BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya “Manajemen” (edisi ketujuh, 2004, p6), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. (http://jansen19.blogspot.com/2010/12/definisi-manajemen-menurut-paraahli.html)
Sedangkan menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. (http://organisasi.org/pengertian_definisi_dari_manajemen)
7
8
Fungsi-Fungsi Manajemen Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge dalam bukunya “Perilaku Organisasi” (edisi 12, 2008,p5-6), Fungsi-fungsi manajemen adalah : 1. Perencanaan Proses yang meliputi pendefenisian tujuan suatu organisasi tujuan penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan
pengembangan
serangkaian
rencana
komprehensif
untuk
menggabungkan dan mengoordinasi berbagai aktivitas. 2. Pengorganisasian Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat. 3. Kepemimpinan Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian konflik. 4. Pengendalian Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpanganpenyimpangan yang signifikan.
9
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (edisi 10, 2006, p.3) mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuantujuan organisasional. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. (http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumbe r_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm). Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2006, p.43-46), manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi,yaitu :
10
1. Perencanaan dan Analisis SDM Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan, aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini. 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya, perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini. 3. Perekrutan Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses perekrutan. Proses seleksi sangatlah
11
menekankan
pada
pemilihan
orang
yang
memenuhi
kriteria
persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan. 4. Pengembangan SDM Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi. 5. Kompensasi dan Keuntungan Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas produktivitas semakin banyak dilakukan. 6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan.
12
Pertimbangan tradisional atas keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasan tidak jarang terjadi di sini. 7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka. 2.1.3 Kreativitas Kuratko, D.F. (2009: 114) menjelaskan bahwa Kreativitas adalah kumpulan ide-ide yang menghasilkan peningkatan efisiensi atau efektivitas dari suatu sistem. Menurut Zimmerer et al (2008:57) kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara- cara baru dalam melihat masalah dan peluang. Menurut Teresa M. Amabile (dalam
Pantius D. Soeling, 2005, p. 6)
Kreativitas merupakan suatu fungsi dari keahlian, kemampuan berpikir kreatif, dan motivasi yang dimiliki oleh seseorang. 1) Keahlian : penguasaan keterampilan secara teknikal, prosedural, dan intelektual yang dimiliki oleh seseorang.
13
2) Kemampuan berpikir kreatif : Seberapa fleksibel dan imajinatif seseorang dalam pendekatan terhadap masalah. 3) Motivasi : tekad dari bagian paling dalam dari setiap orang untuk memecahkan masalah lebih kreatif ketimbang insentif eksternal, seperti uang. Motivasi intrinsik paling dipengaruhi oleh lingkungan pekerjaan. 2.1.4 Perilaku Inovatif Menurut Hisrich, R.D, dkk (2005) Penemuan dan inovasi merupakan kunci perkembangan dan struktur pembangunan masa depan unit ekonomi atau perusahaan apapun. Gde Raka (dalam Alvin Fadilla Helmi dan Hadi Sutarmanto, 2004) mengatakan bahwa inovasi adalah memikirkan dan melakukan sesuatu yang baru yang menambah atau menciptakan nilai atau manfaat (sosial / ekonomi). Martin Radenakers (2005) membagi inovasi ke dalam beberapa tipe yang mempunyai karakteristik masing-masing seperti disajikan pada tabel berikut : Tabel 2.1 Tipe-tipe Inovasi 1. 2. 3. 4.
Tipe Inovasi Inovasi Produk Inovasi Proses Inovasi Organisasional Inovasi Bisnis
Karakteristik Produk, jasa, atau kombinasi keduanya yang baru. Metode baru dalam menjalankan kegiatan bernilai tambah (misalnya distribusi atau produksi) yang lebih baik atau lebih murah. Metode baru dalam mengelola, mengkoordinasi, pegawai, kegiatan, dan tanggung jawab. Kombinasi produk, proses, dan sistem organisasional yang baru (dikenal juga sebagai model bisnis).
14
Menurut De Jong & Den Hartog (2003) Perilaku inovatif dapat didefinisikan sebagai semua tindakan individu yang diarahkan pada generasi, pengenalan dan penerapan baru yang bermanfaat pada setiap tingkat organisasi.
De Jong & Den Hartog (2003) merinci lebih mendalam perilaku inovatif dalam melakukan proses inovasi menjadi 4 tahap sebagai berikut: a. Melihat Peluang Melihat peluang bagi karyawan untuk mengidentifikasi berbagai peluang/kesempatan yang ada. Peluang dapat berawal dari ketidak kongruenan
dan
diskontinuitas
yang
terjadi
karena
adanya
ketidaksesuaian dengan pola yang diharapkan misalnya timbulnya masalah pada pola kerja yang sudah berlangsung, adanya kebutuhan konsumen yang belum terpenuhi, atau adanya indikasi trends yang sedang berubah. b. Mengeluarkan Ide Dalam fase ini, karyawan mengeluarkan konsep baru dengan tujuan untuk perbaikan. Hal ini meliputi mengeluarkan ide sesuatu yang baru atau memperbaharui pelayanan, pertemuan dengan klien dan teknologi pendukung. Kunci dalam mengeluarkan ide adalah mengombinasikan dan mereorganisasikan informasi dan konsep yang telah ada sebelumnya untuk memecahkan masalah dan atau meningkatkan kinerja.
15
c. Memperjuangkan Maksudnya disini untuk mengembangkan dan mengimplementasikan ide, karyawan harus memiliki perilaku yang mengacu pada hasil. Perilaku Inovasi Konvergen meliputi usaha menjadi juara dan bekerja keras. Seorang yang berperilaku juara mengeluarkan seluruh usahanya pada ide kreatif. Usaha menjadi juara meliputi membujuk dan
mempengaruhi
bernegosiasi. Untuk
karyawan
dan
juga
mengimplementasikan
menekan inovasi
dan sering
dibutuhkan koalisi, mendapatkan kekuatan dengan menjual ide kepada rekan yang berpotensi. d. Aplikasi Dalam fase ini meliputi perilaku karyawan yang ditujukan untuk membangun, menguji, dan memasarkan pelayanan baru. Hal ini berkaitan dengan membuat inovasi dalam bentuk proses kerja yang baru ataupun dalam proses rutin yang biasa dilakukan.
2.1.5 Kinerja Karyawan Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, (2006) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
16
Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan menjadi seorang pemberi kerja terkemuka menekankan bahwa seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan. Selain karyawan dalam organisasi dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika beberapa karyawan tahu bagaimana melakukan pekerjaannya, ketika karyawan terus menerus meninggalkan organisasi, dan ketika karwayan tetap bekerja namun tidak efektif, sumber daya manusia merupakan masalah kompetitif yang menempatkan organisasi dalam kondisi yang merugi. Kinerja individu, motivasi, dan rentensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi untuk memaksimalkan efektifitas sumber daya manusia individual. Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapinya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
17
2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson, (2006), kinerja para karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu : 1) Kemampuan individual Kemampuan indivual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula. 2) Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan
18
cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan. 3) Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi.
2.2 Kerangka Pemikiran Kreativitas (X1) : - Keahlian - Kemampuan Berpikir Kreatif - Motivasi
Kinerja Karyawan (Y) :
Perilaku Inovatif (X2) :
- Kemampuan Individual - Usaha yang Dicurahkan - Dukungan Organisasional
- Melihat Peluang - Mengeluarkan ide - Memperjuangkan - Aplikasi
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
19
2.3 Hipotesis T-1 Ho : Tidak ada pengaruh antara kreativitas terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti Ha : Ada pengaruh antara kreativitas terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti T-2 Ho : Tidak ada pengaruh antara perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti Ha : Ada pengaruh antara perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti T-3 Ho : Tidak ada pengaruh antara kreativitas dan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti Ha : Ada pengaruh antara kreativitas dan perilaku inovatif terhadap kinerja karyawan PT Trias Sena Bhakti
