BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Definisi Manajemen Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2007:8) mengemukakan, manajemen adalah proses pengordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Pengertian lain tentang manajemen S.P Hasibuan dalam buku Samsudin Sadili (2005:17-18), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 2.1.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2007:10), menyatakan fungsifungsi manajemen sebagai berikut: 1) Merencanakan Merencanakan adalah mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi dan menyusun bagian-bagian rencana untuk mengkoordinasikan sejumlah kegiatan.
2) Mengorganisasi Mengorganisasi adalah menentukan apa yang perlu dilakukan, bagaimana cara melakukan, dan siapa yang harus melakukannya. 3) Memimpin Memimpin adalah mengarahkan dan memotivasi seluruh pihak yang terlibat dan menyelesaikan konflik. 4) Mengendalikan Mengendalikan adalah memantau kegiatan guna meyakinkan bahwa kegiatan tersebut diselesaikan seperti yang direncanakan. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Samsudin Sadili (2005:22) menyatakan manajemen Sumber Daya Manusia yaitu suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. 2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Veitzhal (2004) menyatakan sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelolah manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
1. Fungsi Manajemen -Perencanaan (planning) -Pengorganisasian (organizing) -Pengarahan (directing) -Pengendalian (controlling) 2. Fungsi Operasional -Pengadaan Tenaga Kerja -Pengembangan -Kompensasi -Pengintegrasian -Pemeliharaan -Pemutusan hubungan kerja 2.1.3 Kompetensi Individu 2.1.3.1 Pengertian Kompetensi Individu Training Agency dalam Sudarmanto (2009:48), menyatakan kompetensi merupakan kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang diharapkan. Spencer & Spencer (1993) dalam Christine Manopo (2011:30) menyatakan kompetensi adalah sejumlah karakteristik individu yang berhubungan dengan
acuan kriteria perilaku yang diharapkan dan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi. McCelland (1993) dalam Sudarmanto (2009:48), menyatakan kompetensi adalah karakteristik dasar personal yang menjadi faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau situasi. Mengacu dari pengertian di atas dapat dikemukakan kompetensi adalah karakteristik dasar setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang memungkinkan seseorang memberikan kinerja unggul dalam pekerjaannya. 2.1.3.2 Karakteristik Kompetensi Spencer (1993) dalam Sudarmanto (2009:53), menyatakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika mengahadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antar watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan., yaitu: 1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan. Motif menggerakkan, mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain.
2) Watak
adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respon-respon konsisten
terhadap rangsangan,tekanan berbagai situasi atau informasi. 3) Konsep diri adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang. Menurut Marshall (2003) konsep diri adalah gambaran yang dimiliki seseorang mengenai dirinya sendiri dan hal yang mencerminkan identitas dirinya. 4) Pengetahuan adalah informasi seseorang dalam bidang spesifik tertentu. 5) Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu. Dale (2003) mengatakan bahwa keterampilan adalah aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Dari komponen-komponen tersebut, keterampilan dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra diri, watak, motif sifatnya tidak nampak (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. 2.1.3.3 Jenis Kompetensi Lyle, Spencer dan Signe, Spencer (1993) Marliana Budhiningtias Winanti (2011) dalam jurnalnya, mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: a) Kompetensi Intelektual, b) Kompetensi Emosional, c) Kompetensi Sosial. Nampaknya Lyle, Spencer and Signe, Spencer
telah melihat komponen kompetensi dari aspek dimensi manusia dan hubungan antar-personal, tetapi belum menghasilkan komponen kompetensi spiritual. 1) Kompetensi Intelektual Kompetensi intelektual yaitu karakter sikap dan perilaku atau kemajuan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan. Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi sebagai berikut: a) Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus. b) Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data/informasi yang akurat. c) Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.
d) Penguasaan
informasi,
yaitu
kepedulian
seseorang
untuk
meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal
dan
akurat
serta
berdasarkan
pengalaman
dan
pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (konteks permasalahan). e) Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahn menjadi komponen-komponen yang
lebih
rinci
serta
menganalisis
permasalahan
secara
sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis. f) Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif) secara sistematik. g) Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. h) Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi. i)
Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokokpokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal
dengan
menggunakan
perumpamaan.
media
cerita,
dongeng
atau
2)Kompetensi Emosional Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional. Lyle, Spencer & Signe, Spencer ( 1993). Kompetensi emosional terinternalisasi sebagai berikut: a) Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain. b) Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan internal dan eksternal, yaitu keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal dan eksternal. c) Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan prestasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun. d) Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri, keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif.
e) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat dari setiap perubahan situasi. f)
Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
3)Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial. Kompetensi sosial terinternalisasi sebagai berikut: a) Pengaruh
dan
dampak,
yaitu
kemampuan
meyakinkan
dan
memengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya. b) Kesadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi maupun dengan pihak-pihak eksternal perusahaan. c) Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk membangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap hangat dan akrab.
d) Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta memberikan
pelatihan,
dan
memberi
wewenang
untuk
memberdayakan dan meningkatkan partisipasinya. e) Mengarahkan bawahan, yaitu kemampuan memerintah, memengaruhi, dan mengarahkan bawahan dengan melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai tujuan yang telah ditetapkan. f)
Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.
g) Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi suri teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.
2.1.4
Motivasi
2.1.4.1 Definisi Motivasi Samsudin Sadili (2005:281), menyatakan motivasi yaitu proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan dimaksudkan
sebagai
desakan
yang
alami
untuk
memuaskan
dan
mempertahankan kehidupan. Stephen Robbins (2003:208) menyatakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Hadari Nawawi (2003) menyatakan motivasi adalah suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Mengacu dari pengertian di atas motivasi yaitu suatu dorongan yang membuat karyawan melakukan kegiatan secara sadar untuk mencapai tujuan tertentu.
2.1.4.2 Teori Motivasi Sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. 2.1.4.2.1 Teori X dan Y Douglas McGregor Stephen Robbins
(2003:210), Douglas McGregor mengemukakan dua
pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia: pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan teori Y. Teori X adalah pengendalian bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Teori Y adalah pengendalian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan-diri. Stephen Robbins (2003:210) 2.1.4.2.2 Teori Abraham Maslow Stephen Robbins (2003:209) menyatakan teori hierarki Maslow merupakan hierarki kebutuhan: fisiologis, keamanan, sosial, rasa hormat, dan aktualisasi diri dan dengan pemenuhan tiap kebutuhan secara berurutan, kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Stephen Robbins menghipotesiskan bahwa dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lainnya. 2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3. Sosial, antara lain mencukup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. 4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor rasa hormat internal seperti status, pengakuan dan perhatian. 5. Aktualisasi diri, antara lain dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi: mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis
Sumber: Stephen Robbins, 2003, Perilaku Organisasi Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
2.1.4.2.3 Teori Motivasi Kebutuhan David McClelland Teori kebutuhan Kebutuhan McClelland, kebutuhan akan prestasi, kekuassaan, dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami. Stephen Robbins (2003:216). Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut: 1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses. 2. Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian. 3. Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. 2.1.4.2.4 Teori Herzberg Sihotang.A (2007), mengemukakan teori motivasi dari Herzberg ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya yaiu : a) Kondisi pertama adalah faktor motivator Faktor-faktor motivator adalah : -Keberhasilan pelaksanaan kerja -pengakuan
-pekerjaan itu sendiri -Tanggung jawab -pengembangan b) Kondisi kedua adalah Hygiene Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada pekerja adalah : -kebijaksanaan administrasi perusahaan -supervisi yg sangat ketat -Hubungan antarindividu -kondisi kerja -gaji dan upah 2.1.5 Kinerja Karyawan 2.1.5.1 Definisi Kinerja Veizal Rivai ( 2004 ) mengemukakan kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Robert L. Mathis dan John H. Jackson yang diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Mengacu pada pendapat di atas pengertian kinerja dapat dikatakan pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja seseorang. 2.1.5.2 Penilaian Kinerja Veitzhal Rivai (2004;309-310), menyatakan penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilain kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri. Selain itu penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan Marliana Budhiningtias Winanti (2011) dalam jurnalnya, untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah: 1.Kualitas (Quality) adalah tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. 2.Kuantitas (Quantity) adalah produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3.Ketepatan Waktu adalah di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produksi yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4.Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness) adalah tingkatan di mana sumber daya organisasi,
seperti
manusia,
keuangan,
teknologi,
bahan
baku
dapat
dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari sumber daya yang ada. 5.Kebutuhan akan pengawasan (need for supervison) adalah tingkatan di mana seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan pengawasan atau memerlukan campur tangan pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami kerugian. 6.Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) adalah tingkatan di mana seorang karyawan mampu unutk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan. 2.1.5.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006:113), kinerja para karyawan adalah awal dari keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama yang memperngaruhi kinerja karyawan yaitu : 1) Kemampuan individual Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman,
kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan yang baik pula. 2) Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik, jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. Tingkat keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin apa yang dilakukan. 3) Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi
sebanyak
mereka
organisasi.
memberikan
kontribusi
pada
2.1.6 Hubungan Motivasi, Kompetensi individu, dan kinerja karyawan Winardi (2004:31), apabila motivasi rendah, maka kinerja para karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan rendah. Karena alasan itulah, motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen penting. Para riset dan para manajer praktik pada umumnya menerima pendapat yang menyatakan, bahwa kinerja pekerja merupakan hasil dari banyak faktor yang sebagian tidak diketahui oleh pihak manajer dan bahkan ada beberapa di antara faktor-faktor tersebut yang tidak dipahami secara sadar oleh pekerja. Terdapat adanya kesetujuan pandangan bahwa kedua variabel yang paling penting dalam hal menerangkan kinerja individu adalah motivasi dan kemampuan ( kompetensi individu). Winardi (2004:63), kaitan antar variabel-variabel tersebut diperlihatkan melalui persamaan berikut: Kinerja = Motivasi X Kemampuan 2.1.7 Penelitian Terdahulu Yuliani Indrawati (2006), dalam jurnalnya hasil dari penelitian sebagai berikut: -Hipotesis
dari
penelitian
ini
menyatakan
“Faktor-faktor
pengetahuan/kemampuan, keterampilan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru matematika dalam pelaksanaan KBK di SMA kota Palembang” tidak terbukti kebenarannya dan hipotesis ditolak karena hanya variabel motivasi saja yang berpengaruh. - Adjusted R Square = 0,205 artinya sekitar 20,5% variabel terikat kinerja guru dapat ditentukan oleh variabel bebas yaitu Pengetahuan/ Kemampuan (X1),
Variabel Keterampilan (X2), Variabel Motivasi (X3) sedangkan sisanya 79,5% ditentukan olehvariabel–variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dari uji Anova atau F test, diperoleh F hitung = 6,599 dengan tingkat signifikansi 0,001<0,05.artinya Pengetahuan/Kemampuan, Keterampilan, Motivasi secara bersama–sama berpengaruh terhadap kinerja guru matematika. -Koefisien regresi X1 sebesar + 0,302 menyatakan bahwa setiap penambahan pengetahuan seorang guru akan meningkatkan kinerja guru. Koefisiensi regresi X2 sebesar –0,89 menyatakan bahwa keterampilan seorang guru tidak mempengaruhi peningkatan kinerja guru. Koefisiensi regresi X3 sebesar + 0,391 menyatakan bahwa semakin meningkat motivasi seorang guru akan meningkatkan kinerja guru. -Nilai sig/significance dari faktor pengetahuan (X1)= 0,060 >0,05 maka Ho diterima, atau ternyata faktor pengetahuan guru tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru matematika. Nilai sig/significance untuk faktor keterampilan = 0,200>0,05 sehingga Ho diterima atau ternyata faktor keterampilan guru tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru matematika. Nilai sig/significance untuk motivasi = 0,005< 0,05 maka Ho ditolak atau faktor motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Sisca Cintra (2011), dalam skripsinya hasil penelitian tersebut adalah sebagai berikut: -Motivasi kerja, kompetensi individu dan kinerja salesperson mempunyai kontribusi sebesar 30,7% terhadap penjualan salesperson dan sisanya sebesar 60,3% dipengaruhi oleh variabel lain dari luar hasil penelitian. -Setiap peningkatan (penurunan) penilaian motivasi kerja sebesar 1, maka nilai penjualan selesperson akan bertambah sebesar 0,412. -Setiap peningkatan (penurunan) penilaian kompetensi individu sebesar 1, maka nilai penjualan salesperson akan bertambah 0,499. -Setiap peningkatan penilian kinerja salesperson sebesar 1, maka nilai penjualan salesperson akan bertambah 0,349. Hidayat (2007), dalam jurnalnya hasil penelitian tersebut adalah sebagai berikut: -Dari hasil analisis regresi secara sederhana menunjukkan besarnya R Square adalah 0,303 (30,3). Dengan signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Di mana hal ini menerima hipotesis 1. -Dari hasil residual diperoleh hasil bahwa etos kerja spiritual memiliki signifikansi sebesar 0.000, dimana sig < 0,05 maka terdapat pengaruh antara etos kerja spiritual terhadap kinerja karyawan.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kompetensi Individu (X₁) Menurut Signe Spencer & Lyle Spencer dalam Jurnal Marliana Budhiningtias Winanti
Kinerja Karyawan (Y) Menurut Marliana Budhiningtias Winanti
Motivasi (X₂) Menurut Teori Herzberg
Sumber : Penulis, 2011 Gambar: 2.2 Kerangka Pemikiran 2.3 Hipotesis Supranto (2001:24) menyatakan hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi atau tanggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan atau keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena kemungkinan bisa salah, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer dan sekunder. Hipotesis selalu dimasukkan dalam
bentuk pernyataan yang menghubungkan antar dua variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh dan variabel berpengaruh. Untuk melihat besarnya pengaruh tiap variabel dapat dilihat dari R Square di tabel yang terdapat di SPSS 16. Dimana R Square (koefisien determinasi) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R Square yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variassi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisien determinassi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data rentan waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi, Imam Ghazali (2011:97). Adapun Hipotesis berdasarkan Rumusan Masalah sebagai berikut: T-1: Kompetensi individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. T-2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. T-3: Kompetensi individu dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
