BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1
Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan sebagai sebuah kondisi evaluasi personalistik yang ada di tempat kerja (pekerjaan, pengawasan) atau hasil yang timbul sebagai akibat memiliki pekerjaan (gaji, keamanan). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya (Rini dkk., 2013). Kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai suatu perasaan atau keadaan pikiran mengenai sifat pekerjaan (Adeniji, 2011). Robbins (2008:113) menyebutkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya (Aziri, 2011). Fakta lain menyebutkan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, sementara orang yang tidak puas dengan pekerjaan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan yang
11
dihadapinya (Taskina, 2009). Indikator kepuasan kerja dijelaskan (Luthans, 2006) sebagai berikut: 1) Pekerjaan Itu Sendiri Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat pekerjaan lebih menantang karena pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan. 2) Gaji Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapannya. 3) Rekan Kerja Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4) Promosi Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi
memungkinkan
organisasi
untuk
kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin.
12
mendayagunakan
5) Supervisi Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena
berhubungan
dengan
pegawai
secara
langsung
dan
mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan. Ruvendi (2005) menyatakan Indikator kepuasan atau ketidak puasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek diantaranya : 1) Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran. 2) Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan. 3) Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan. 4) Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya. 5) Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab. 6) Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku pekerjaan. 7) Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi. 8) Unjuk rasa atau perilaku destruktif lainnya. As’sad (2001) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai (performance). Apabila indikasi menurunnya
13
kepuasan kerja pegawai tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan. 2.1.2 Komitmen Organisasional Komitmen organisasional (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu (Wayne, 1997). Komitmen organisasional menurut Mobley (1979) (dalam Lum et al.,1998) didefinisikan sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan dapat terlihat dari prestasi kerjanya. Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai untuk terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan pegawai dalam kegiatan organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai tujuannya. Robbins & Judge (2008) menyatakan: Komitmen Pegawai
yang
didefinisikan suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen organisasi pada dasarnya akan tercipta jika adanya tanggung jawab yang besar dari personil organisasi terhadap pekerjaan yang diberikan
14
padanya, sedikitnya peluang untuk memperoleh pekerjaan lain, serta adanya usaha yang maksimal dari organisasi untuk membantu karyawan dalam memahami organisasi secara keseluruhan serta pekerjaan yang dibebankan padanya. Komitmen akan membuat organisasi lebih productive dan profitable (Oktaria, 2008). Menurut Allen & Meyer (1997, pp. 1-18), ada tiga indikator yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu: 1) Affective Commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. 2) Continuance Commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. 3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan
15
dalam organisasi (ought to). Normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidak hadiran atau masuk-keluar (Mathis & Jackson, 2001) . David (Sopiah, 2008) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya ruang lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,dll 3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. 2.1.3 OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Pada tahun 1977 untuk pertama kalinya istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) diperkenalkan oleh Organ. Dalam teori organ didefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong
16
keefektifan fungsi-fungsi organisasi (Murphy et al.,2002). Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Prihatsanti dan Dewi, 2010). OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan (Paramita, 2012). Organizational citizenship behavior (OCB) berhubungan dengan tatanan perilaku umum yang ditunjukkan oleh karyawan sebagai bantuan, discritionary, dan menjadi kebutuhan pekerjaan normal (Triyanto dan Santosa, 2009). Teori pertukaran sosial Konovsky dan Pugh (1994) sering digunakan guna menjelaskan mengapa karyawan melakukan organizational citizenship behavior. Mereka berpendapat bahwa ketika karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Balasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan yang menjadi bagian (sense of belonging) dari organisasi yang menyebakan perilaku seperti Organizational Citizenship Behavior (OCB). Faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya Organizational citizenship behavior (OCB) cukup kompleks dan saling terkait satu sam lain, faktor-faktor tersebut antara lain: kepuasan kerja, budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasi, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (Andriani, dkk., 2012).
17
Allison et al. (2001) memberikanlima dimensi primer pada OCB yaitu altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanships. 1)
Altruism merupakan perilaku yang membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi – operasi organisasional.
2)
Conscientiousness berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.
3)
Civic virtue menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi – fungsi organisasi baik secara professional maupun social alamiah.
4)
Courtesy adalah perilaku yang meringankan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5)
Sportmanships berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.
Menurut Podsakoff, et al. (2000) terdapat tujuh dimensi OCB yang bersifat umum, yaitu : 1) Helping behaviour/altruism/courtesy Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela yang bukan merupakan tugas dan kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan persoalan-persoalan yang dihadapi misalnya, membantu karyawan lain dalam menggunakan peralatan dalam bekerja.
18
2) Sportsmanship Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Individu tidak hanya mampu menahan ketidak puasan, tetapi ia juga harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelompok. 3) Organizational compliance/general compliance/organizational obedience. Suatu sikap dimana individu menerima peraturan dan prosedur yang berlaku di suatu organisasi. Hal tersebut dicerminkan oleh sikap dan perilaku yang sejalan dengan peraturan tersebut kendati tidak ada yang mengawasinya. 4) Organizational loyalty/spreading goodwill Suatu perilaku yang berkaitan dengan upaya mempromosikan suatu organisasi ke pihak luar, mempertahankan, dan melindungi organisasi dari ancaman eksternal, serta tetap bertahan meskipun keadaan organisasi tersebut penuh dengan dengan risiko 5) Civic vertue/organizational participation Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab, dan terlibat dalam mengatasi persoalan-persoalan organisasi demi kelangsungan hidup organisasi, serta aktif mengemukakan gagasannya dan ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang.
19
Organ et al. (2003) mengemukakan efek OCB terhadap individu dan kesuksesan organisasi : 1) Meningkatkan produktivitas melalui cara membantu rekan kerja baru, membantu rekan kerja menyelesaikan tugas tepat waktu. 2) Memberikan kebebasan kepada sumber daya, karyawan yang kooperatif memberikan manajer waktu lebih untuk menyelesaikan tugasnya. Perilaku tolong-menolong
akan
mendukung
terciptanya
kepaduan
atau
kekompakan. 3) Menarik dan mendapatkan karyawan yang baik melalui penciptaan dan pemeliharaan keramah-tamahan, lingkungan kerja yang mendukung, dan rasa saling memiliki. 4) Menciptakan sumber daya sosial. Terciptanya komunikasi yang lebih baik dan hubungan yang lebih kuat akan mendukung keakuratan transfer informasi dan meningkatkan efisiensi.
2.2
Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasional Hasil penelitian Muhadi (2007) menunjukkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan Administrasi Universitas Diponegoro, serta yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan adalah variabel komitmen organisasional. Sedangkan penelitian Hassan (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai di Badan Perencanaan
20
Pembangunan
Daerah
(BAPPEDA)
Kota
Bandung.
Jurnal
Internasional
Management Strategy, melalui penelitian yang dilakukan oleh Mehmet Altinoz, Demet Cakiroglu dan Serdar Cop juga menggunakan komitmen organisasional sebagai variabel terikat, dimana dalam penelitian yang berjudul The effect of job satisfaction of the talented employees on organizational commitment: A Field Research membuktikan bahwa kepuasan kerja pada karyawan bertalenta berpengaruh pada peningkatan komitmen organisasional mereka di suatu organisasi. Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H1 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. 2.2.2 Pengaruh antara Komitmen Organisasional dan OCB (Organizational Citizenship Behavior) Pola hubungan antara komitmen organisasional dengan OCB telah banyak dilakukan para peneliti terdahulu. Chen dan Francesco (2003) meneliti hubungan antara tiga komponen dari komitmen dan kinerja karyawan di China, dengan mengambilsampel pada 102 supervisor dan 253 Sub ordinat.Penelitian ini menemukan bahwa presepsi guru padatingkat pemberdayaan mereka berpengaruh signifikan pada perasaan mereka pada Organizational Citizenship Behavior (OCB). Demikian juga penelitian Gautam, et al. (2004) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif pada OCB, Foote dan Tang (2008) menemukan bahwa komitmen tim berpengaruhpada Organizational Citizenship
21
Behavior(OCB). Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H2: Komitmen Organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan dan OCB (Organizational Citizenship Behavior) Hasil penelitian terhadap pengujian hipotesis yang dilakukan oleh Angelina dan Subudi (2014), ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Fatimah dan Halim (2011) dalam penelitiannya pada guru-guru sekolah menengah di Selangor Malaysia membuktikan terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Sementara Lee, et al. (2013) yang melakukan penelitiannya pada 30 perusahaan di Korea berpendapat bahwa kepuasan kerja memiliki efek positif pada OCB. Berdasarkan landasan teori dan berbagai
penelitian sebelumnya
dapat
dikemukakan hipotesis sebagai berikut: H3: Kepuasan Kerja Karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
22
