BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1
Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Teori keadilan (equity theory) Penelitian ini berpatokan pada teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Teori ini mempunyai prinsip bahwa individu akan merasa puas dan/atau tidak puas terhadap sesuatu tergantung pada adanya keadilan (equity) yang dirasakan oleh individu yang bersangkutan (Sunyoto, 2012:211).
Menurut
teori
keadilan,
secara
ego
manusia
selalu
mendambakan adanya keadilan di dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama (Sutrisno, 2009:142). Keadilan dalam teori ini diartikan sebagai daya penggerak yang dapat memotivasi semangat kerja individu, sehingga atasan harus melakukan penilaian yang adil dan objektif terhadap bawahannya agar pekerja merasa diperlakukan secara adil sehingga pekerja mau meningkatkan semangat kerja serta kinerjanya (Sutrisno, 2009:142). Sutrisno (2009:143) mengungkapkan bahwa untuk mempersepsikan keadilan berdasarkan teori keadilan perlu memperhatikan beberapa aspek, yaitu: 1) Orang lain, digunakan sebagai pembanding untuk melihat apakah individu sudah mendapat perlakuan yang adil dalam pekerjaannya sehingga individu akan membandingkan dirinya dengan orang lain.
27
2) Sistem yang berlaku menyangkut gaji (sistem penggajian), dimana terkadang terdapat perbedaan antara sistem yang berlaku antara perusahaan yang satu dengan yang lainnya. 3) Diri sendiri, juga digunakan sebagai pembanding dimana setiap individu memiliki
penilaian
yang
berbeda
terhadap
pribadinya
yang
berhubungan dengan filsafat hidup, latar belakang sosial, latar belakang pendidikan, usia, pengalaman, dll. Selain hal tersebut, Suwatno dan Priansa (2011:180) juga menjelaskan bahwa individu sering menggunakan beberapa hal sebagai pembanding dalam melihat keadilan, antara lain: 1) Harapannya mengenai jumlah imbalan yang dianggap layak diterima oleh individu, yang dilihat berdasarkan kualifikasi pribadi seperti pendidikan, ketrampilan, sifat pekerjaan, dan pengalaman individu yang bersangkutan. 2) Imbalan yang diterima orang lain yang dilihat memiliki kualifikasi dan sifat pekerjaan yang sama dengan individu yang bersangkutan. 3) Imbalan yang diterima pekerja lain di perusahaan lain di kawasan yang sama dan melakukan kegiatan yang sejenis. 4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang menjadi hak pekerja. Suwatno dan Priansa (2011:180) juga menyebutkan bahwa jika individu memiliki persepsi bahwa dirinya merasa tidak diperlakukan secara adil,
28
dalam hal kompensasi misalnya, maka terdapat beberapa kemungkinan yang dapat dilakukan oleh individu, yaitu: 1) Individu akan berusaha untuk memperoleh imbalan yang lebih besar. 2) Individu akan mengurangi intensitas usahanya dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
2.1.2 Kinerja pekerja 2.1.2.1 Pengertian kinerja Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:970) mendefinisikan kinerja sebagai sesuatu yang dicapai; prestasi yang diperlihatkan; kemampuan kerja. Sulistyaningsih (2009) mendefinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Kinerja juga merupakan kemampuan pekerja untuk melakukan sesuatu demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan; hasil yang dicapai oleh pekerja menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Dharmawan, 2011). Samudra,dkk. (2014) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab, standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu dan memperoleh hasil seperti yang diharapkan. Secara ringkas Maharani et al. (2013) mengartikan kinerja sebagai hasil yang dicapai oleh usaha individu dengan kemampuannya dalam keadaan tertentu.
29
Berdasarkan semua pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja pekerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai pekerja berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
2.1.2.2 Faktor yang mempengaruhi kinerja Wirawan (2009:6) menjelaskan kinerja pekerja sebagai hasil sinergi dari faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pekerja (Wirawan, 2009:7), yaitu: 1) Faktor lingkungan internal organisasi sangat diperlukan dalam organisasi untuk menciptakan lingkungan internal yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas pekerja, antara lain dapat berupa dukungan dari organisasi tempat pekerja tersebut bekerja, strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, dan sistem manajemen dan kompensasi. 2) Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pekerja, seperti krisis ekonomi. 3) Faktor internal pekerja adalah faktor-faktor dari dalam diri pekerja yang sudah dibawa sejak lahir, seperti bakat, sifat pribadi, keadaaan fisik, dan kejiwaan, dan dapat diperoleh selama masa perkembangan pekerja tersebut, seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
30
2.1.2.3 Penilaian/pengukuran kinerja Kurniawan dan Faustine (2014) menjabarkan beberapa faktor untuk menilai/mengukur kinerja pekerja, yaitu: 1) Kualitas kerja baik Berupa kualitas pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. 2) Pekerjaan selesai tepat waktu Berupa ketepatan waktu pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, baik sebelum atau tepat pada waktu yang ditentukan perusahaan. 3) Bekerjasama dengan baik Berupa bentuk kerjasama yang baik antara pekerja dengan semua pihak dalam perusahaan. 4) Dipercaya dalam pekerjaan Berupa kepercayaan yang dimiliki pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. 5) Semangat dalam pekerjaan Berupa rasa semangat yang dimiliki pekerja dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab. 2 (dua) konsepsi utama dalam mengukur kinerja menurut Handoko (2002:7) adalah sebagai berikut. 1) Efisiensi Efisiensi
adalah
kemampuan
individu
untuk
menyelesaikan
pekerjaannya dengan benar. Efisiensi dapat dilihat dari pemaksimuman
31
rasio antara pengeluaran (output) dan masukan (input), sehingga efisiensi pekerja dapat dilihat dari individu yang mencapai pengeluaran yang tinggi berupa hasil, produktivitas, dan kinerja dibandingkan dengan masukan yang diberi berupa tenaga kerja, bahan, uang, mesin, dan juga waktu. 2) Efektivitas Efektivitas adalah kemampuan individu untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pekerja yang efektif dapat dilihat dari pemilihan pekerjaan yang harus dilakukan oleh individu dengan metode (cara) yang tepat untuk mencapai tujuan.
2.1.3 Kepuasan Kerja 2.1.3.1 Pengertian kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional dimana para pekerja memandang pekerjaannya baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan,
juga
mencerminkan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya yang akan tampak pada sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Sunyoto, 2012:210). Senada dengan itu Kurniawan,dkk. (2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai bentuk perasaan emosional pekerja terhadap pekerjaannya atas ganjaran dan lingkungan. Kepuasan kerja juga dapat dilihat sebagai sikap pekerja terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar pekerja,
32
imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis, harapan pekerja tentang tempatnya bekerja dan sikap kedepannya terhadap pekerjaannya (Sutrisno, 2009:74; Turkyilmaz et al.,2011). Brahmasari dan Suprayetno (2008) memandang kepuasan kerja sebagai terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan pekerja melalui bekerja. Secara singkat kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan individu terhadap pekerjaannya yang nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungan kerjanya (Soegandhi, dkk., 2013). Kepuasan kerja pekerja dapat dicerminkan melalui moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja, sehingga kepuasan kerja individu harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pekerja meningkat (Hasibuan, 2012:202). kepuasan kerja yang dirasakan pekerja dapat dinikmati dalam beberapa kondisi (Hasibuan, 2012:202), seperti: 1) Dalam pekerjaan, yaitu dengan memperoleh pujian atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pekerja dalam tipe ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya dibandingkan balas jasa. 2) Luar pekerjaan, yaitu melalui besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerja individu untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerja yang termasuk dalam tipe ini akan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
33
3) Kombinasi dalam dan luar pekerjaan, yaitu melalui sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksaan pekerjaannya. Pekerja dalam tipe ini biasanya akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa layak dan adil. Berdasarkan semua pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu bentuk perasaan yang ditunjukkan oleh pekerja melalui pekerjaannya atas apa yang didapatkannya dari perusahaan.
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pekerja (Sutrisno, 2009:80), yaitu: 1) Faktor Psikologis Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pekerja, meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan. 2) Faktor Sosial Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar sesama pekerja maupun antara pekerja dengan atasannya. 3) Faktor Fisik Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik pekerja, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pekerja, umur, dan sebagainya.
34
4) Faktor Finansial Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pekerja, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
2.1.3.3 Penilaian kepuasan kerja Kurniawan dan Faustine (2014) menjabarkan beberapa faktor untuk menilai kepuasan pekerja, yaitu: 1) Tanggung jawab pekerjaan Berupa perasaan pekerja dalam menerima pekerjaan yang diberikan perusahaan. 2) Sistem penggajian dan upah Berupa rasa kesesuaian dan keadilan atas gaji dan upah yang diterima pekerja yang dilihat berdasarkan usaha dan ketrampilan yang sudah dikerjakan pekerja. 3) Lingkungan kerja aman Berupa perasaan aman dan nyaman pekerja terhadap kondisi lingkungan kerja dan fasilitas yang ada di lingkungan kerjanya. 4) Dukungan rekan kerja Berupa perasaan yang timbul dari adanya dukungan rekan kerja dan terpenuhinya kebutuhan interaksi sosial.
35
2.1.4 Kompensasi 2.1.4.1 Pengertian kompensasi Kompensasi adalah seluruh bentuk upah atau imbalan yang diberikan kepada pekerja atas dasar pekerjaan mereka (Dessler dan Tan, 2009:286). Kompensasi mengacu pada semua bentuk pengembalian uang maupun jasa dan manfaat nyata yang diterima pekerja sebagai bagian dari hubungan pekerjaan (Bernardin, 2003:214). Ardana,dkk. (2012:153) mendefinisikan kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima pekerja sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan. Bhatia (2010:1) menambahkan kompensasi didefinisikan sebagai uang yang diterima atas kinerja dalam pekerjaan dan berbagai jenis servis dan keuntungan yang diberikan organisasi kepada pekerjanya. Damayanti,dkk.(2013) mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan dari perusahaan yang diberikan untuk pekerjanya atas jasanya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat
dikatakan bahwa
kompensasi adalah balas jasa yang berhak diterima pekerja baik uang maupun barang/fasilitas atas kontribusinya terhadap perusahaan.
2.1.4.2 Asas kompensasi Suwatno dan Priansa (2011:220) menjelaskan asas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam hal pemberian kompensasi terhadap pekerjanya, yaitu:
36
1) Asas keadilan Adalah dengan melihat adanya konsistensi imbalan bagi pekerja yang memiliki bobot yang sama dalam pelaksaan tugasnya. Adil dalam hal ini tidak hanya menerima kompensasi yang sama besar nominalnya, namun berdasarkan asas adil dengan memperhatikan beberapa hal seperti penilaian, perlakuan, pemberian hadiah maupun hukuman bagi pekerja. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir adanya rasa kecemburuan antar pekerja yang dapat berdampak pada terganggunya iklim kerja dan produktivitas kerja pekerja, dan juga untuk menciptakan suasana kerja sama yang baik, menumbuhkan motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pekerja. 2) Asas kelayakan dan kewajaran Layak dalam asas ini dimaksudkan sebagai adanya penetapan besaran minimal kompensasi yang diberikan perusahaan dengan mengacu kepada standar hidup daerah dan standar Upah Minimum Regional (UMR) baik ditingkat provinsi maupun kota/kabupaten. Wajar dalam asas ini diartikan sebagai besaran kompensasi yang dipertimbangkan berdasarkan beberapa faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab jabatan, dan lain-lain. Asas ini penting untuk diperhatikan oleh perusahaan untuk menjaga semangat kerja pekerja dan terhindar dari risiko timbulnya tuntutan dari
37
berbagai pihak, baik pekerja, serikat buruh dan pekerja, maupun oleh pemerintah, yang dapat mengancam keberlangsungan perusahaan.
2.1.4.3 Tujuan pemberian kompensasi Bhatia (2010:2) menjabarkan beberapa tujuan pemberian kompensasi, yaitu: 1) Untuk merekrut dan mempertahankan pekerja yang berkualitas. 2) Untuk meningkatkan/mempertahankan moral/kepuasan pekerja. 3) Untuk memotivasi pekerja agar memiliki kinerja yang lebih baik. 4) Untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan berbakat. 5) Untuk menentukan upah dasar dan administrasi gaji. 6) Untuk mencapai ekuitas internal dan eksternal. 7) Untuk memastikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, yaitu gaji tiap individu menerima pembayaran yang adil jika dibandingkan dengan individu lain yang melakukan pekerjaan yang sama. 8) Untuk mendukung, berkomunikasi, dan memperkuat budaya, nilai organisasi, dan strategi bersaing. 9) Untuk mengurangi turnover dan mendorong loyalitas perusahaan. 10) Sebagai hadiah untuk kinerja/prestasi kerja yang luar biasa, termasuk bonus, komisi, pembagian keuntungan, saham, dll. 11) Untuk mengontrol biaya.
38
2.1.4.4 Pengklasifikasian kompensasi Kompensasi dapat diklasifikasikan menjadi beberapa bagian (Bhatia, 2010:3), yaitu: 1) Kompensasi langsung (direct compensation) Termasuk uang, dikenal sebagai gaji pokok atau upah yang berhak diterima individu atas pekerjaannya, kerja lembur dan hari libur, bonus berdasarkan kinerja, bagi hasil, dan kesempatan untuk membeli opsi saham. 2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) Termasuk keuntungan yang terdiri dari asuransi jiwa, kecelakaan, asuransi kesehatan, pensiun, dan kewajiban pengusaha untuk melakukan pembayaran jaminan sosial bagi pekerjanya. 3) Kompensasi non-moneter (non-monetary compensation) Mencakup keuntungan yang diterima pekerja yang tidak berupa nilai barang, termasuk penghargaan karir dan sosial seperti keamanan kerja, jam fleksibel, kesempatan untuk berkembang, pujian dan pengakuan, persahabatan, dan lain-lain.
2.1.4.5 Faktor yang mempengaruhi kompensasi Menurut Sutrisno (2009:191), besar kecilnya kompensasi individu dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1) Tingkat biaya hidup pekerja Kompensasi yang diterima pekerja memiliki arti ketika kompensasi tersebut mampu memenuhi kebutuhan fisik minimum individu, dimana
39
kebutuhan fisik minimum individu yang bekerja di kota besar berbeda dengan yang bekerja di kota kecil, sehingga perusahaan harus mampu untuk mempertimbangkan dan menyesuaikan diri dengan keadaan tersebut. 2) Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain Perusahaan perlu mengadakan studi banding dengan perusahaan lain untuk membantu proses penentuan kompensasi bagi pekerja agar kompensasi tersebut bisa tepat, tidak terlalu rendah maupun tidak terlalu tinggi. 3) Tingkat kemampuan perusahaan Pemberian kompensasi bagi pekerja juga didasarkan pada tingkat kemampuan perusahaan terutama dalam hal finansial, dimana perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi tentu dapat membayar kompensasi yang tinggi bagi pekerja namun sebaliknya perusahaan yang tidak memiliki kemampuan tinggi tentu tidak dapat membayar kompensasi yang tinggi pula. Oleh sebab itu perusahaan harus transparansi dalam menginformasikan kinerja perusahaan agar karyawn juga mengetahuinya. 4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab Jenis pekerjaan dan tanggung jawab juga menentukan besar kecilnya kompensasi pekerja. Pekerja yang mempunyai pekerjaan yang lebih sukar dan tanggung jawab yang besar tentu diimbangi dengan kompensasi yang besar pula, begitupun sebaliknya karyawan yang
40
mempunyai pekerjaan yang tidak terlalu sulit dan kurang membutuhkan tenaga dan pikiran akan mendapatkan kompensasi yang lebih rendah. 5) Peraturan perundang-undangan yang berlaku Penetapan kompensasi pekerja harus berdasarkan pada kebutuhan fisik minimum (KFM) pekerja yang sesuai dengan peraturan pemerintah. 6) Peranan serikat buruh Serikan buruh adalah organisasi yang menjadi penghubung antara pekerja dengan perusahaan dan berperan untuk mewakili kepentingan dan kebutuhan pekerja yang menjadi anggota dalam serikat buruh.
2.2
Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang, tujuan penelitian, dan landasan teori yang telah dipaparkan, maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja pekerja kontrak Kompensasi memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja pekerja, karena kompensasi menjadi salah satu tujuan utama pekerja bekerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi dapat menjadi motivasi bagi pekerja untuk memberikan hasil kerja yang baik dan mau meningkatkan kinerjanya jika pemberian kompensasi oleh perusahaan dapat tepat sasaran dan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
pekerja
(Samudra,dkk.,
2014).
Yaseen
(2013)
mengungkapkan bahwa uang merupakan indikator motivasi bagi pekerja dimana kinerja pekerja akan meningkat jika mereka dibayar
41
tinggi. Pekerja akan merasa senang, puas, dan mau tetap bertahan didalam perusahaan jika perusahaan bisa memberikan upah yang memadai terhadap pekerjanya (Khan et al., 2011). Berbagai penelitian menemukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja pekerja, dimana semakin baik kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan maka semakin baik pula kepuasan kerja pekerja yang mengakibatkan meningkatnya kinerja pekerja (Dharmawan, 2011; Oktaviani dan Indrawati, 2014; Suciaty dan Rahmawati, 2014) dan dengan adanya sistem imbalan yang adil serta semakin tingginya perhatian perusahaan dalam hal kompensasi terhadap pekerjanya maka dapat memicu semangat kerja pekerja dan menjadikan pekerja mampu untuk meningkatkan kinerjanya (Afrida,dkk., 2014; Hidayanto,dkk., 2014; Samudra,dkk., 2014). Peningkatan kinerja juga dapat terjadi karena pekerja merasa kompensasinya sudah cukup untuk memenuhi kebutuhannya setiap bulannya yang diimbangi dengan peningkatan kinerja pekerja (Andico,dkk., 2013). H1: Kompensasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerja kontrak
2) Peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruh kompensasi terhadap kinerja pekerja kontrak a. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pekerja kontrak
42
Beberapa faktor yang memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja pekerja antara lain seperti gaji, pengakuan, kesempatan promosi, dan pekerjaan yang berarti (Yaseen, 2013). Syed et al. (2012) juga mendukung pendapat tersebut, dimana dalam penelitiannya ditemukan bahwa promosi, perilaku supervisor, lingkungan kerja, kompensasi dan pekerjaan, serta konflik hidup merupakan prediktor yang signifikan dari kepuasan kerja pekerja. Sebagai salah satu aset utama dalam perusahaan, pekerja harus mampu di kelola dengan baik agar bisa tetap produktif, salah satunya dengan memberikan kompensasi yang sesuai (Syah, 2013). Pekerja pada umumnya menginginkan adanya kesesuaian antara pengorbanan yang diberikannya dengan kompensasi yang diperoleh dari perusahaan (Kurniawan,dkk., 2014). Odunlade (2012) serta Wijayanti dan Subudi (2014) menemukan bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh yang besar dan positif terhadap kepuasan kerja pekerja karena semakin baik kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja akan sangat mempengaruhi rasa kepuasan pekerja terhadap pekerjaannya. Agar pekerja memiliki rasa puas terhadap kompensasi yang diberikan maka perusahaan diharapkan untuk memperhatikan pemberian kompensasi pekerja agar sesuai dengan kebutuhan pekerja yang bersangkutan (Wijayanti dan Subudi, 2014). Namun tidak selamanya kompensasi memberikan kepuasan terhadap pekerja, dalam penelitian yang dilakukan oleh Khan et al.
43
(2014) ditemukan bahwa pekerja masih merasa kompensasi yang diterimanya tidak mencukupi dan tidak seimbang yang disebabkan karena beban kerja yang berlebihan dan adanya peningkatan tugas yang terkadang diluar deskripsi pekerjaan pekerja. H2a: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pekerja kontrak
b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pekerja kontrak Kepuasan merupakan suatu efektivitas atau respon emosional individu terhadap berbagai aspek pekerjaan, dimana individu dapat relatif merasa puas dengan suatu aspek dari pekerjannya dan juga tidak puas dengan satu atau lebih aspek lain dalam pekerjaannya (Tobing, 2009). Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap pekerja terhadap pekerjaan yang dimilikinya (Kurniawan dan Faustine, 2014). Individu yang merasa puas dalam pekerjaannya cenderung akan menunjukkan kinerja yang baik (Oktaviani dan Indrawati, 2014) dan juga penampilan yang baik (Yaseen, 2013). Bahkan tidak jarang, pekerja yang merasa puas/menikmati pekerjaannya cenderung akan mempertahankan bahkan berusaha untuk lebih lagi meningkatkan kinerjanya secara keseluruhan (Biswas dan Varma, 2012). Kinerja pekerja dan kualitas pelayanan dapat ditingkatkan ketika pekerja merasa puas dan diperlakukan dengan baik oleh manajer, gaji yang baik, dan sistem insentif yang efektif (Elarabi dan Johari, 2014). Beberapa penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki
44
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerja, yang berarti bahwa rasa kepuasan kerja yang dimiliki pekerja membuat pekerja untuk meningkatkan kinerjanya (Wijayanti dan Subudi, 2014 dan Rozi, 2006). Tobing (2009) menambahkan bahwa hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja terlihat pada saat semakin tinggi posisi kerja individu maka individu akan merasa lebih puas yang diikuti dengan meningkatnya kinerja individu tersebut. Smayling dan Miller (2012) juga mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan memiliki hubungan dengan kinerja pekerja, namun fakta yang ditemukan bahwa hubungan ini terjadi antara atasan dan bawahan dengan jenis kelamin/gender yang sama. Sedikit berbeda dengan itu, Weihui dan Deshpande (2013) dalam penelitiannya menemukan fakta bahwa kepuasan kerja memiliki dampak tidak langsung yang signifikan terhadap kinerja pekerja, dimana karena kepuasan kerja memiliki pengaruh yang langsung terhadap komitmen organisasi namun secara tidak langsung juga mempengaruhi kinerja pekerja. Begitu pula menurut Kurniawan dan Faustine (2014) menemukan fakta bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pekerja hal ini disebabkan karena pekerja sedang berada pada titik jenuh dalam rutinitas bekerja namun tetap dituntut untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan, sehingga berbagai usaha perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pun kurang mempengaruhi kinerja pekerja yang bersangkutan.
45
H2b: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pekerja kontrak Berdasarkan latar belakang, landasan teori, serta pembahasan penelitian sebelumnya, maka hubungan beberapa variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut. Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran a
KOMPENSASI
KINERJA
b
c
KEPUASAN KERJA
e2
e1 Sumber:
a.
b. c.
Samudra,dkk. (2014); Yaseen (2013); Khan et al. (2011), Dharmawan (2011); Oktaviani dan Indrawati (2014); Suciaty dan Rahmawati (2014); Afrida,dkk. (2014); Hidayanto,dkk. (2014); Andico,dkk. (2013) Yaseen (2013); Syed et al. (2012); Kurniawan,dkk. (2014); Odunlade (2012); Wijayanti dan Subudi (2014) Kurniawan dan Faustine (2014); Oktaviani dan Indrawati (2014); Yaseen (2013); Biswas dan Varma (2012); Elarabi dan Johari (2014); Wijayanti dan Subudi (2014); Rozi (2006); Tobing (2009); Smayling dan Miller (2012)
46
