BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam organisasi kadangkala masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai asset yang notabene berarti mitra kerja organisasi atau perusahaan. Perusahaan dalam operasionalnya menggunakan seluruh sumber daya untuk menghasilkan produk. Di sini pengelolaan sumber daya sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Asset manusia merupakan asset organisasi yang paling penting. Karena merekalah yang akan menggerakkan dan membuat sumber daya lain bekerja. Oleh karena itulah perusahaan atau organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas SDM yang ada, sedangkan kualitas SDM banyak ditentukan sejauh mana sistem di bidang ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Sistem penilaian kinerja adalah bagian integral dari totalitas sistem di bidang sumber daya manusia. Penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) merupakan bagian penting dari seluruh proses kerja kekaryaan seorang karyawan dalam suatu organisasi. Keputusan manajerial mengenai kompensasi, promosi, sampai pada lay off, biasanya dan sebaiknya menggunakan informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja.
1
Penilaian kinerja juga merupakan sarana mengukur kontribusi individu terhadap organisasi dan untuk mengembangkan individu itu sendiri. “Penilaian kinerja ada yang menyebut sebagai telaah kerja, evaluasi karyawan ataupun penentuan peringkat personalia” ( Simmamora 1997 : 416 ). Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu karakter situasi, deskripsi kerja, tujuan penilaian dan sikap karyawan maupun manajer terhadap penilaian. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan sedangkan tujuan lainnya adalah untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, karir, kompensasi dan sebagainya. Penilaian kinerja merupakan pekerjaan yang tidak mudah dilakukan, banyak teori dan studi yang mengupas masalah penilaian kinerja, tetapi kegagalan dalam menerapkan sistem ini dalam praktek masih terjadi. Perusahaan atau organisasi dapat mendorong sistem penilaian kinerja ke arah pencapaian kualitas dengan membangun konsep yang dibuat dalam konsep total quality improvement. Penilaian kinerja adalah menetapkan proses evaluasi pada karyawan yang berbeda atau kelebihan kinerja relatif pada standar kinerja karyawan satu dengan yang lainnya. “Proses penilaian termasuk : (1) standar pembuatan kerja; (2) penilaian kinerja relatif karyawan secara tepat sesuai dengan standar; (3) menyediakan timbal balik kepada karyawan sesuai dengan motivasi mereka” (Dessler 2000 : 321)
2
Menurut Dessler ( 2000 : 322 ) penilaian kinerja dibutuhkan adalah karena sebagai berikut : (1) Penilaian menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk promosi dan keputusan pengupahan. (2) Penilaian menyediakan kesemapatan untuk anda dan bawahan anda untuk menjelaskan pada bawahan cara kerja yang berhubungan dengan kebiasaan dan tingkah laku. (3) Penilaian adalah bagian dari proses perencanaan karir dalam perusahaan. (4) Penilaian membantu mengelola dan memajukan kinerja organisasi Penilaian kinerja atau prestasi kerja seseorang harus dilakukan dengan rasional dan obyektif ( tidak muncul leniency atau bias kemurahan hati dan sebaliknya strickness, recency serta hallo effect ). Terdapat paling tidak dua pihak yang berkepentingan terhadap informasi penilaian kinerja, yaitu karyawan itu sendiri dan organisasi. Bagi karyawan, hasil informasi penilaian kinerja mengarah pada bagaimana karyawan telah melakukan tugas-tugasnya, apa yang dia perbuat untuk mengubah perilaku bekerja agar mampu berprestasi lebih efektif. Dari sisi lainnya penilaian kinerja dapat dipakai sebagai sarana menciptakan umpan balik yang akan menunjang pengembangan diri karyawan dan akan mempengaruhi efektivitas perusahaan. Sehubungan uraian diatas, penyusun tertarik untuk melakukan penelitian mengenai salah satu aspek dari manajemen sumber daya manusia, yaitu penilaian kinerja karyawan pada PT. Gema Graha Sarana Tbk Factory Tangerang yang nantinya akan mempengaruhi pengembangan dan perencanaan sumber daya manusia. Keterkaitan kedua unsur tersebut yang membuat penulis tertarik menjadikannya sebagai bahan penulisan skripsi yang merupakan salah satu tugas
3
dalam
penyelesaian
program
pendidikan
S1
dengan
judul
“ IMPLEMENTASI PERFORMANCE APPRAISAL SEBAGAI SALAH SATU PARAMETER
DALAM
PENGEMBANGAN
DAN
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. GEMA GRAHA SARANA, Tbk FACTORY TANGERANG ”. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa permasalahan yang akan muncul adalah : apakah implementasi performance appraisal di PT. Gema Graha Sarana, Tbk Factory Tangerang akan dapat dijadikan parameter pada pengembangan karyawan dan perencanaan sumber daya manusianya ? C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan Penelitian adalah : 1) Untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT. GEMA GRAHA SARANA, Tbk Factory Tangerang? 2) Untuk mengetahui bagaimana implementasi performance appraisal yang dijadikan sebagai salah satu parameter dalam pengembangan dan perencanaan sumber daya manusia pada PT. GEMA GRAHA SARANA, Tbk Factory Tangerang? 3) Untuk mengetahui seberapa efektifnya promosi, mutasi atau rotasi akibat dari penilaian yang dilaksanakan?
4
Kegunaan Penelitian adalah : 1. Bagi Peneliti Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Mercu Buana dan agar dapat memahami dengan baik Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat membandingkan teori yang didapat selama kuliah dengan praktek yang ada di lapangan. 2. Bagi Perusahaan Sebagai bahan pertimbangan dan masukan dalam melakukan kebijakan hasil dari penilaian kinerja karyawan berupa pengembangan dan perencanaan sumber daya manusia. 3. Bagi Umum Penilaian penulisan skripsi ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan atau menjadi dasar untuk penelitian-penelitian lebih lanjut yang lebih terinci dan akurat.
5
