BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Sistem kompensasi merupakan salah satu sub sistem yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), baik pada organisasi publik maupun dalam organisasi swasta. Kompensasi menyangkut penghargaan organisasi terhadap individu di dalam organisasi. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi karena mereka merasa diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat menghilangkan produktivitas pegawai. Dalam jangka panjang, hal ini akan berimplikasi pada tingginya angka turn-over dalam organisasi karena kemampuan setiap orang tidak dihargai dengan wajar. Oleh karena itu, keputusan strategis yang berkaitan dengan tingkat kompensasi, struktur kompensasi, evaluasi kinerja dan sistem reward sangat mempengaruhi tingkat kompetisi organisasi di pasar pencari kerja untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dan qualified (Pynes, 2004). Sistem kompensasi dalam organisasi publik memiliki perbedaan dengan organisasi swasta. Bahkan, di dalam organisasi publik juga terdapat diferensiasi sistem kompensasi yaitu antara unit organisasi tertentu dengan yang lainnya. Secara nasional, pemerintah memang mengatur gaji pokok Pegawai Negeri Sipil (PNS) sama rata-sama rasa. 1
Dalam konteks organisasi publik, sistem kompensasi yang digunakan di Indonesia masih menganut sistem tradisional. Penentuan gaji, bonus, remunerasi, tunjangan dan berbagai insentif lainnya masih ditentukan oleh jenjang kepangkatan, golongan dan senioritas. Kuatnya determinasi kepangkatan, golongan dan senioritas dalam pemberian kompensasi di lingkungan PNS dapat dilihat dari Peraturan Pemerintah (PP) yang mengatur masalah gaji dan tunjangan PNS. Namun, PP tersebut alpa mempertimbangkan kemampuan (ability), kinerja (performance) dan keahlian (skill) yang dimiliki oleh seorang PNS (Yudiatmaja, 2011). Kajian oleh Widyastuti (2010) menyebutkan bahwa dalam New Public Management (NPM) sistem remunerasi dapat menjadi suatu consequence, kondisi yang membuat pegawai termotivasi. Akan tetapi sistem remunerasi yang tidak berdasarkan kinerja yang berkeadilan, baik individu maupun organisasi dapat menimbulkan kecemburuan. Pola pengukuran kinerja menjadi syarat utama remunerasi yang berkeadilan. Penempatan dan promosi pegawai hendaknya berdasarkan standar kompetensi. Menurut Yudiatmaja (2011), dalam kajian administrasi negara, sistem kompensasi berbasis kinerja (performance related pay) termasuk pokok pikiran dari aliran NPM. Salah satu prinsip NPM adalah a network of contracts linking incentives to performance. Dalam perspektif NPM, sistem kompensasi harus didasarkan atas pertimbangan kinerja. Artinya, kompensasi yang dibayarkan oleh organisasi ditentukan berdasarkan tingkat capaian output yang dihasilkan oleh pegawai. 2
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 pasal 7 menyatakan bahwa (1) setiap pegawai berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya, (2) gaji yang diterima oleh pegawai negeri
harus
mampu
memacu
produktivitas
dan
menjamin
kesejahteraannya. Sistem penggajian di Indonesia saat ini menurut UU Nomor 43 Tahun 1999 jo PP Nomor 6 Tahun 2000 adalah pegawai yang berpangkat sama diberikan gaji yang sama ditambah tunjangan kepada pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu yang sifatnya terus menerus dan memerlukan pemusatan perhatian dan pengerahan tenaga. Komposisinya adalah gaji pokok ditambah tunjangan dan dikurangi potongan yang sah. Gaji PNS pusat dibebankan pada APBN dan faktor keuangan negara masih mendominasi dalam penentuan penghasilan PNS. Gaji adil dan layak dimaksudkan gaji pegawai negeri harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga pegawai negeri yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Adil bertujuan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan dan layak bertujuan untuk menjamin
terpenuhinya kebutuhan
pokok
dan dapat
mendorong
produktivitas dan kreativitas. Berdasarkan PP Nomor 29 Tahun 1985, tunjangan PNS terdiri dari tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan jabatan (baik struktural maupun fungsional), tunjangan cacat (dalam PP Nomor 12 Tahun 1981), dan
3
tunjangan daerah terpencil. Kemudian pada Peraturan Presiden Nomor 1 Tahun 2006 menyebutkan bahwa gaji meliputi gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, tunjangan jabatan (fungsional dan struktural), tunjangan khusus Irian Jaya/Papua, dan tunjangan pengabdian daerah terpencil. Penelitian yang dilakukan oleh Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur Lembaga Administrasi Negara pada tahun 2008 dengan judul Sistem Penggajian Pegawai Negeri Sipil di Indonesia difokuskan untuk menghasilkan satu sistem penggajian PNS yang lebih baik. Dalam arti bisa menghargai apa yang dimiliki pegawai dan apa yang disumbangkan oleh pegawai pada unit organisasinya. Dalam penelitian ini ditemukan berbagai permasalahan yang ada dalam sistem penggajian PNS yang berlaku saat ini. Permasalahan tersebut antara lain: (1) terkait dengan nilai nominal atau besaran gaji PNS yang diterima setiap bulan yang cenderung menyatakan masih kurang sehingga perlu ditingkatkan jumlahnya; (2) terkait dengan sistem pembayarannya yang dibayar dimuka dianggap kurang memotivasi kinerja PNS karena dibayar dulu baru kerja; (3) terkait dengan sistem penggajian PNS saat ini yang belum mengakomodasi beban kerja, tanggung jawab dan kinerja PNS; (4) terkait dengan skala gaji PNS yang mempunyai rentang golongan/ruang tinggi (17 jenjang) sementara rasio gaji hanya 1 : 3. Kondisi ini berdampak perbedaan gaji tiap jenjang tidak memberikan makna yang berarti; dan (5) terkait dengan variabelvariabel penggajian yang hanya mempertimbangkan masa kerja dan 4
golongan/ruang. Variabel ini dirasakan terlalu sederhana apabila dikaitkan dengan tujuan pemberian gaji PNS. Menurut Sikula (Andrianto, 2011) gaji adalah imbalan balas jasa atau uang yang dibayarkan kepada seseorang dengan batas-batas waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (Rahayu, 2012) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin. Menurut Rahayu (2012), kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Salah satu tujuan pemberian kompensasi menurut Andrianto (2011) adalah tujuan motivasi. Berdasarkan sumber pembentuk dan orientasi individu untuk terlibat dalam
sebuah
perilaku,
self
determination
theory
(SDT)
telah
mengkategorisasikan konstruk motivasi menjadi dua model, yaitu motivasi yang terbentuk atas pengaruh dari luar diri individu (motivasi ekstrinsik) dan motivasi yang terbentuk dari diri individu (motivasi intrinsik) (Pradana, 2008). Pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai
individu
berupa
suatu
kondisi
yang
mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasan yang besar, pujian, hukuman. Jenis
5
motivasi ekstrinsik ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau melakukan sesuatu tindakan contohnya belajar (Putra dan Frianto, 2013). Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor kompensasi dan faktor motivasi pegawai yang bersangkutan itu sendiri. Menurut McCloy, Campbell dan Cuedeck dalam Sancoko (2010) fakta membuktikan bahwa kinerja pegawai tergantung pada tiga faktor utama yaitu skill, knowledge, dan motivation. Faktor-faktor ini dirumuskan dalam persamaan Employee performance = f (S, K, M). Dimana S adalah Skill and ability to perform task; K adalah Knowledge of acts, rules, principles, and procedures; dan M adalah Motivation to perform. Kajian tentang Sistem Remunerasi PNS Penyempurnaan Kebijakan Sistem Remunerasi PNS: Menuju Good Governance yang disusun oleh Direktorat Aparatur Bappenas (2004) juga menunjukkan keterkaitan antara persepsi remunerasi pegawai, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebagai berikut: 1) Keterkaitan remunerasi dengan kualitas, yang terdiri dari: a) Remunerasi dapat memotivasi pegawai untuk mencapai kualitas kinerja yang sebaik-baiknya; b) Remunerasi dapat menjadi motivator bagi para pegawai untuk melakukan perbaikan terus menerus; c) Remunerasi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kemampuan individu. 2) Kepuasan pelanggan dan stakeholders, karena: pertama, sistem remunerasi memberikan informasi kepada para pimpinan6
pimpinan unit kerja yang diperlukan untuk mengarahkan bawahan dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Kedua, remunerasi dapat mendorong terjadinya kerja sama yang lebih baik. Mengutip dari Widyastuti (2010:180) bahwa hal lain yang menunjukkan bahwa kompensasi (gaji) yang rendah akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai juga dikemukakan dalam laporan penelitian Kiragu dari Pricewaterhouse Coopers dan Mukandala dari University of Dar es Saalam (2003) juga menyimpulkan bahwa di beberapa wilayah negara Afrika terdapat hubungan yang erat antara gaji dengan kinerja pegawai birokrasi (civil service). Disebutkan dalam penelitian tersebut bahwa: “The argument that adequate pay is crucial to sustaining motivation, performance and integrity of public servants has been widely accepted and documented. There is evidence from all around the world that Government workers either cut back their productivity or hours of work when salaries are low. The reduction in production is greater as the compensation diminishes….. The survey concluded that the reform of civil service pay is especially vital for the rehabilitation of Government, particularly in terms of realizing improvements in capacity and the delivery of public goods and services” B. Rumusan Masalah Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (BPDAS) Unda Anyar merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Kehutanan yang berada dibawah Direktorat Jenderal Bina Pengelolaan DAS dan Perhutanan Sosial. Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Unda Anyar dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Kehutanan Nomor 665/KptsII/2002 Tanggal 7 Maret 2002. Balai Pengelolaan DAS Unda Anyar 7
merupakan Tipe A. Hingga bulan April tahun 2013 tercatat jumlah PNS di BPDAS Unda Anyar berjumlah 45 orang. Di Indonesia, Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang merupakan perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 sendiri merupakan pengganti dari UndangUndang Nomor 18 Tahun 1961 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Kepegawaian yang sudah tidak sesuai lagi. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 ini adalah yang mengatur kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan Pegawai Negeri yang dilaksanakan berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja. Pada pasal 7 disebutkan bahwa setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Atas dasar tersebut kemudian besarnya gaji pokok Pegawai Negeri ditentukan pemerintah dengan mengeluarkan Peraturan Pemerintah. Besarnya gaji pokok PNS ditetapkan pertama kali melalui Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977. Seiring berjalannya waktu, besaran gaji pokok yang diterima oleh PNS telah 15 kali mengalami perubahan. Perubahan tersebut tertuang dalam Peraturan Pemerintah yang merupakan perubahan dari PP Nomor 7 Tahun 1977. Perubahan ini dimulai dengan PP Nomor 13 Tahun 1980, PP Nomor 15 Tahun 1985, PP Nomor 51 Tahun 1992, PP Nomor 15 Tahun 1993, PP Nomor 6 Tahun 1997, PP Nomor 26 Tahun 2001, PP Nomor 11 Tahun 2003, PP Nomor 66 Tahun 2005, PP 8
Nomor 9 Tahun 2007, PP Nomor 10 Tahun 2008, PP Nomor 8 Tahun 2009, PP Nomor 25 Tahun 2010, PP Nomor 11 Tahun 2011, PP Nomor 15 Tahun 2012, dan terakhir PP Nomor 22 Tahun 2013. Pemerintah telah menyusun grand design and roadmap mengenai proses reformasi birokrasi di Indonesia terutama bagi Kementerian atau Lembaga Negara. Ada 9 area perubahan yaitu: (1) Manajemen Perubahan, (2) Penataan Peraturan Perundang-undangan, (3) Penataan dan Penguatan Organisasi, (4) Penataan Tata Laksana, (5) Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur, (6) Penguatan Pengawasan (7) Penguatan Akuntabilitas Kinerja, (8) Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik dan (9) Quick Wins. Dalam area Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur, Pemerintah memiliki beberapa fokus. Diantaranya adalah menyusun job grading dan job pricing, menerapkan sistem penilaian kinerja, serta menata sistem pemberian tunjangan kinerja atau remunerasi. Tahun 2012 pemerintah menargetkan Kementerian atau Lembaga Negara yang melaksanakan program reformasi birokrasi sebanyak 39 Kementerian atau Lembaga Negara. Jumlah tersebut diluar dari 20 Kementerian atau Lembaga Negara yang sudah terlebih dahulu telah dinyatakan lolos program reformasi birokrasi dan disetujui tunjangan kinerjanya. Dari 39 Kementerian atau Lembaga Negara tersebut terdapat 16 Kementerian dan Lembaga Negara yang sudah mengajukan usulan dan road map pada tahun 2011 dan 15 Kementerian atau Lembaga Negara
9
diproses lebih lanjut pada tahun 2012 yang didalamnya termasuk Kementerian Kehutanan. Kementerian Kehutanan sudah mengajukan dokumen usulan dan road map sejak tahun 2011 dan diproses lebih lanjut pada tahun 2012. Kemudian remunerasi di Kementerian Kehutanan sendiri berlaku mulai per 1 Januari 2013 dengan telah terbitnya Surat Keputusan mengenai pemberian tunjangan remunerasi. Besarnya remunerasi yang diterima Pegawai Negeri di BPDAS Unda Anyar masih sebesar 50% dan itu masih merupakan tahap awal. Dengan gaji pokok dan pemberian remunerasi tersebut, maka gaji Pegawai Negeri di lingkungan pemerintahan yang bersangkutan akan naik secara signifikan, bisa mencapai paling tinggi 10 kali lipat dari gaji yang diterima pada biasanya. Peneliti telah melakukan wawancara awal pada 12 Maret 2013 dengan Kepala Sub Bagian Tata Usaha BPDAS Unda Anyar yang salah satu tugas pokoknya adalah melaksanakan urusan kepegawaian, keuangan, surat menyurat, dan perlengkapan rumah tanggga BPDAS. Terkait dengan kinerja pegawai di BPDAS Unda Anyar hingga saat ini, beliau menyampaikan bahwa sudah baik tetapi masih banyak hal yang sangat perlu menjadi perhatian. Rencana kerja yang dibuat pada awal tahun kemudian dilakukan kontrol terhadap laporan bulanan oleh atasan melalui Sistem Pengendalian Intern (SPI). Dari kontrol ini ternyata masih banyak rencana kerja yang tidak sesuai sasaran dan tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan di awal. 10
Terkait dengan output atau hasil kerjanya akan dilihat dari kualitas dan kuantitas. Kualitas ini lah yang dinilai oleh atasan, sedangkan kuantitas dinilai oleh pihak ketiga (konsultan). Dari segi kuantitas bisa mencapai 100% tetapi untuk kualitas belum pernah dan belum bisa mencapai 100% atau bahkan mendekatinya. Terkait penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang berdasarkan pada PP Nomor 46 Tahun 2011, masih banyak pegawai yang memiliki nilai sedang dan belum menuju baik. Kemudian terkait dengan toleransi kehadiran, pada Peraturan Menteri Kehutanan RI Nomor P.5/Menhut-II/2013 telah menyebutkan batas toleransi kehadiran adalah 30 menit. Akan tetapi pada kenyataannya masih ada beberapa pegawai yang melewati batas toleransi kehadiran tersebut. Hal itu terlihat dari keterlambatan pegawai pada saat apel pagi atau bahkan tidak mengikuti apel tersebut. Keterlambatan ini biasanya dikarenakan adanya kepentingan pribadi yang masih sangat melekat, seperti mengantar anak dan istri. Dari rekapitulasi data absensi pegawai yang diperoleh dari kepegawaian BPDAS Unda Anyar memperlihatkan bahwa dalam dua tahun terakhir, persentase ketidakhadiran pegawai meningkat. Pada tahun 2011 tingkat ketidakhadiran selama setahun adalah 3,96%, sedangkan pada tahun 2012 mencapai 5,56%. Mayoritas ketidakhadiran pegawai ini adalah dalam kategori ijin dan cuti. Dengan naiknya persentase ketidakhadiran maka bisa menjadi salah satu indikasi menurunnya kinerja 11
pegawai karena kehadiran menjadi salah satu aspek kedisiplinan dalam penilaian kinerja. Tiga perubahan besaran gaji pokok PNS terakhir adalah tertuang pada PP Nomor 11 Tahun 2011, PP Nomor 15 Tahun 2012, dan PP Nomor 22 Tahun 2013. Dari PP Nomor 15 Tahun 2012 ini terlihat adanya kenaikan besaran gaji pokok yang diterima PNS pada tahun 2012 dibandingkan dengan yang diterima pada tahun sebelumnya yang tertuang pada PP Nomor 11 Tahun 2011. Kemudian PP Nomor 22 Tahun 2013 menyatakan besaran gaji pokok naik pada 2013. Berikut disajikan tabel 1.1 mengenai perbandingan perubahan besaran gaji pokok PNS pada PP Nomor 11 Tahun 2011, PP Nomor 15 Tahun 2012, dan PP Nomor 22 Tahun 2013. Tabel 1.1 Perubahan Gaji Pokok PNS pada PP Nomor 11 Tahun 2011, PP Nomor 15 Tahun 2012, dan PP Nomor 22 Tahun 2013 Golongan dan Masa Jabatan Gol 1A MKG 0 tahun Gol 1D MKG 15 tahun Gol 2A MKG 0 tahun Gol 2D MKG 15 tahun Gol 3A MKG 0 tahun Gol 3D MKG 20 tahun Gol 4A MKG 0 tahun Gol 4E MKG 20 tahun
PP Nomor 11 Tahun 2011
PP Nomor 15 Tahun 2012
PP Nomor 22 Tahun 2013
1,175,000
1,260,000
1,323,000
1,632,800
1,779,200
1,890,600
1,505,400
1,624,700
1,714,100
2,091,800
2,294,200
2,449,500
1,902,300
2,064,100
2,186,400
2,829,700
3,136,800
3,375,800
2,245,200
2,436,100
2,580,500
3,481,000
3,858,700
4,152,800
Sumber: Lampiran PP No 11 tahun 2011, PP No 15 tahun 2012, dan PP Nomor 22 Tahun 2013 12
Kemudian dapat dilihat bahwa pada tahun 2011 gaji pokok PNS mengalami kenaikan sesuai PP No 11 tahun 2011 dan selama tahun tersebut tingkat ketidakhadiran pegawai sebesar 3,96%. Untuk tahun 2012 gaji PNS kembali mengalami kenaikan berdasarkan PP No 15 tahun 2012 dan tingkat ketidakhadiran meningkat menjadi 5,56%. Selain itu masih banyak kinerja pegawai yang harus terus ditingkatkan. Kenaikan gaji dan pemberian remunerasi ternyata tidak diikuti dengan peningkatan kinerja dilihat dari gejala yang disampaikan dalam wawancara di atas. Gaji induk dan remunerasi yang diterima belum menjadi motivasi sepenuhnya untuk meningkatkan kinerja PNS. Setelah adanya kenaikan gaji, ternyata tingkat ketidakhadiran meningkat dari tahun sebelumnya. Kemudian per 1 Januari 2013 mulai adanya pemberian remunerasi kepada Pegawai Negeri di BPDAS Unda Anyar. Masih ada PNS yang telat dan rencana kerja yang tidak selesai tepat waktu. Kondisi kerja ini tentunya akan memperlambat kerja BPDAS Unda Anyar secara keseluruhan. Dari beberapa gejala di atas telah dapat dijadikan dasar untuk melakukan penelitian ini. Oleh karena itu telah digali dan diketahui apa penyebab motivasinya turun dan bagaimana cara agar kinerja PNS membaik. Setelah diketahui penyebabnya, maka kemudian juga telah diketahui harapan dari PNS itu sendiri terkait remunerasi yang diterima dan solusi agar kinerjanya dapat meningkat. Apakah setelah pemberian remunerasi tersebut, kondisi kerja di BPDAS Unda Anyar akan meningkat atau tidak. 13
C. Pertanyaan Penelitian Mengapa remunerasi berdasar aturan yang berlaku saat ini belum bisa meningkatkan motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (BPDAS) Unda Anyar?
D. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui bagaimana desain remunerasi yang berlaku di BPDAS Unda Anyar saat ini. 2. Mengetahui persepsi PNS BPDAS Unda Anyar mengenai desain remunerasi yang berlaku saat ini. 3. Mengetahui harapan PNS BPDAS Unda Anyar agar motivasi kerja meningkat.
E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi untuk memperkaya dan memperluas pandangan ilmiah manajemen sumber daya manusia terutama dalam hal sistem remunerasi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai. 2. Manfaat Praktis Memberikan gambaran dan sebagai bahan masukan bagi BPDAS Unda Anyar khususnya dan pemerintah umumnya guna meningkatkan kinerja
14
pegawainya dan harapan perbaikan atas sistem remunerasi yang telah berlaku.
F. Ruang Lingkup Penelitian Untuk menjaga konsistensi penelitian, diperlukan batasan – batasan sehingga masalah yang dibahas tidak meluas. Lingkup penelitian digunakan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian hanya dilakukan di BPDAS Unda Anyar 2. Objek yang dianalisis adalah pegawai BPDAS Unda Anyar 3. Penelitian hanya membahas mengenai remunerasi yang berlaku saat ini dan harapan terkait motivasi untuk peningkatan kinerja pegawai BPDAS Unda Anyar
G. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini untuk memberikan gambaran secara umum tentang penelitian yang dilakukan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.
15
BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang kajian pustaka yaitu penelitian-penalitian sebalumnya yang pernah membahas mengenai permasalahan yang sama atau serupa, dan teori-teori yang berhubungan dengan penelitian yang diperlukan dalam analisis data. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang desain penelitian yang digunakan, instrumen penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, dan metode analisis data. BAB IV PEMBAHASAN Bab ini menjelaskan tentang profil instansi sebagai objek penelitian dan pembahasan yang berisi data-data yang telah dikumpulkan dan diolah kemudian untuk mendapatlan solusi dari permasalahan yang sedang dihadapi. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini akan memberikan kesimpulan dari hasil pembahasan, memberikan gambaran
keadaan
dan
juga
masukan
atau
saran
yang
bisa
diimplementasikan oleh objek penelitian.
16
