BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam
tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumya. Dalam usaha pencapaian tujuan tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, mesin-mesin, dan modal. Dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perusahaan tidak melepaskan perhatiannya terhadap manusia-manusia yang terdapat di dalamnya, yaitu sumber daya manusia yang dimiliki selain sumber daya yang lain. Faktor manusia merupakan yang terpenting karena tanpa manusia organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan. Manusia merupakan sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya dengan faktor-faktor produksi lainnya. Bukanlah hal yang mudah dalam mempelajari dan mengelola manusia. Karena manusia bersifat unik yang mana satu sama lainnya mempunyai perbedaan. Setiap karyawan akan setia kepada pekerjaannya apabila partisipasi mereka dihargai dan didorong. Apabila pengelolaan sumber daya manusia tidak berjalan dengan baik maka akan timbul masalah-masalah, diantaranya: ketidakpuasan akan kondisi kerja, kurangnya semangat kerja untuk berprestasi, tingkat absensi tinggi, dan lain sebagainya. Semua masalah yang timbul ini akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Motivasi kerja merupakan proses psikologis yang memberikan tujuan,arah, dan intensitas pada perilaku seseorang. Oleh karena itu, karyawan dalam setiap perusahaan perlu dimotivasi agar senantiasa berperan aktif dan memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu faktor yang perlu diperhatikan agar karyawan senantiasa memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah dengan diperhatikannya kepuasan kerja karyawan.
1
2
Jika karyawan merasa tidak puas akan pekerjaannya maka hal ini akan memberikan dampak negatif terhadap perusahaan, antara lain: menurunnya produktivitas kerja karyawan, adanya pelanggaran terhadap peraturan perusahaan, tingkat ketidakhadiran menjadi tinggi, dan akhirnya kecenderungan karyawan untuk keluar dari perusahaan akan meningkat. Penelitian tentang kepuasan kerja penting dilakukan karena hal ini mempunyai potensi dalam memberikan manfaat bagi organisasi maupun bagi individu pekerjanya. Manfaat – manfaat yang dapat diperoleh dari kepuasan kerja bagi individu dan organisasi antara lain: a) Meningkatkan moral pekerja b) Meningkatkan prestasi karyawan dan organisasi c) Menghindari atau menurunkan pergantian pekerjaan d) Menurunkan fenomena ketidakhadiran, dan menciptakan komitmen kerja yang tinggi. Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis memandang perlu dan mencoba untuk mengkaji tentang penerapan faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan melalui penelitian yang berjudul: “PENGARUH MOTIVASI MENURUT TEORI HERZBERG TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAI DI PT KAI (PERSERO) PUSAT BANDUNG”
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan hal di atas, maka penulis menggunakan identifikasi masalah
sebagai berikut: 1. Faktor apa yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. KAI (PERSERO) pusat? 2. Faktor apa yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pria di PT. KAI (PERSERO) pusat? 3. Faktor apa yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan wanita di PT. KAI (PERSERO) pusat? 4. Adakah perbedaan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja kelompok karyawan pria dan wanita di PT. KAI (PERSERO) pusat?
3
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh penulis dilaksanakan dengan maksud untuk
mendapatkan dan mengumpulkan data dan informasi sebagai bahan dalam rangka penulisan skripsi untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sarjana jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Univesitas Widyatama. Sedangkan tujuan penelitian yang dilakukan dalam penyusunan skripsi ini adalah untuk mengetahui: 1. Faktor apa yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. KAI (PERSERO) 2. Faktor apa yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pria di PT. KAI (PERSERO) 3. Faktor apa yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan wanita di PT. KAI (PERSERO) 4. Adakah perbedaan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja kelompok karyawan pria dan wanita di PT. KAI (PERSERO)
1.4
Kegunaan Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, penulis mengharapkan agar penulisan ini
dapat bermanfaat bagi: 1. Penulis Diharapkan penelitian ini dapat digunakan oleh penulis untuk memahami dan mengembangkan pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Perusahaan Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan pertimbangan yang berarti bagi perusahaan terutama dalam hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. 3. Pihak lain Diharapkan penelitian ini dapat menjadi sumber informasi dan dapat bermanfaat bagi penelitian-penelitian selanjutnya.
4
1.5
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Dalam aktivitas perusahaan, terdapat faktor sumber daya manusia selalu
memegang peranan yang terpenting. Perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada karyawan dalam selalu berperan aktif secara langsung maupun tidak langsung terhadap proses pencapaian tujuan tersebut. Motivasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam diri seorang individu yang menggerakkan perilaku. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Hasibuan (2002:143) mengemukakan bahwa motivasi adalah : “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.” Memotivasi
bukanlah
hal
yang
mudah,
baik
memahami
apalagi
menerapkannya. Tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat, para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan – kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula. Seorang karyawan akan memiliki semangat kerja yang tinggi apabila perusahaan mampu memenuhi kebutuhan serta kepuasan secara materiil dan nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikan karyawan. Kebutuhan merupakan kekurangan yang dialami individu pada suatu waktu tertentu, yang dimana kekurangan setiap individu berbeda-beda dan tidak mengenal batas. Kekurangan tersebut dapat bersifat fisik, psikologis, atau sosiologis. Kebutuhan – kebutuhan merupakan pemicu dari respon perilaku. Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, individu menjadi mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dari para manajer.
5
Maslow (2008:258) dikutip dari buku Hani Handoko menganggap bahwa kebutuhan orang bergantung kepada apa yang telah mereka miliki. Dalam pengertian suatu kebutuhan yang telah terpenuhi bukan faktor motivator. Menurutnya kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan yang disebut Maslow’s Need Hierarchy , yaitu: 1. Fisiologis (physiological): Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit 2. Keamanan dan Rasa Aman (safety and security): Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan. 3. Rasa memiliki,sosial,dan cinta (belonginess): Kebutuhan akan teman, afiliasi,interaksi dan cinta. 4. Harga diri (esteems): Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain. 5. Perwujudan diri (self actualization): Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi.
Jenjang kebutuhan di atas berdasarkan urutan kebutuhannya, dimana jika kebutuhan tingkat bawah telah terpenuhi, maka hal tersebut akan menimbulkan keinginan untuk memenuhi kebutuhan berikutnya. Mengidentifikasi kepuasan kerja berarti menelaah setiap individu dalam memenuhi kebutuhannya. Davis (1985: 96) mengemukakan bahwa: “Job satifaction is favorableness with employee view their work” Definisi itu mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek – aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong karyawan maka karyawan akan merasa tidak puas. Dalam bukunya Veithzal Rivai (2004:475), “manajemen sumber daya manusia” teori – teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam:
6
1.Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. 2.Equity Theory (Teori Keadilan) Prinsip dari teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan dan tidak adanya suatu keadilan. 3.Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) Prinsip teori ini adalah adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Herzberg mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang kepuasan kerja yang dekat hubungannya dalam mempengaruhi kebutuhan manusia. Herzberg mengemukakan yang dikutip dari buku Gibson (1996:107) dalam bukunya yang berjudul Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses bahwa ada dua faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfier/ faktor ekstrinsik) dan faktor yang membuat orang merasa puas (satisfier/ faktor intrinsik), yang terdiri dari : 1. Faktor Ekstrinsik Yaitu keadaan pekerjaan (job context), yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut itu tidak ada. Faktor – faktor ini mencakup: -
Gaji (Salary)
-
Kondisi kerja (Working Condition)
-
Keamanan kerja (Ujob Security)
-
Kebijaksanaan perusahaan (Company Policy)
-
Mutu supervisi (Supervision)
-
Mutu hubungan antar pribadi di antara rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan (Interpersonal Relationship)
7
2. Faktor Intrinsik Yaitu isi pekerjaan (job content), yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor – faktor ini meliputi: -
Prestasi (achievement)
-
Pengakuan (recognition)
-
Tanggung jawab (responsibility)
-
Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
-
Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) Selanjutnya Herzberg menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor –
faktor ekstrinsik dan intrinsik akan mengurangi atau menekan ketidakpuasan, artinya bila faktor – faktor ekstrinsik dan intrinsik terpengaruh dengan baik, maka pekerjaan akan memperoleh suatu kepuasan kerja. Sebaliknya apabila faktor – faktor tersebut tidak dapat terpenuhi dengan baik maka kepuasan kerja akan menurun. Jadi dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut diatas merupakan kebutuhan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja yang dialami karyawan terhadap pekerjaannya.Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat digambarkan bentuk tabel kerangka pemikirannya yakni sebagai berikut:
8
( Gambar 1.1 ) Kerangka Pemikiran
Faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja (motivasi)
(X1)
(X2)
Faktor Ekstrinsik : Gaji (salary) Kondisi kerja (working condition) Keamanan kerja (job security ) Kebijaksanaan perusahaan (company policy) Mutu supervise (supervision)
Teori Herzberg
Faktor Intrinsik : Prestasi (achievement) Pengakuan (recognition) Tanggung jawab (responsibility) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
Teori Herzberg
Kepuasan Kerja (Y)
Mengacu pada latar belakang penelitian dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan penulis, maka hipotesi yang akan di teliti adalah sebagai berikut: “ Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara faktor ekstrinsik dan intrinsik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. KAI (PERSERO) pusat Bandung”.
9
1.6
Metode Penelitian Metodologi penelitian yang digunakan adalah survei, yaitu suatu metode
yang bertujuan memperoleh informasi fakta-fakta sosial yang sering terjadi. Sedangkan jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif, yaitu suatu jenis penelitian
dimana
penulis
mengumpulkan,
mengolah,
menganalisis,dan
menginterpretasikan data yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah membuat gambaran mengenai fakta-fakta tertentu secara sistematis, faktual dan akurat. Untuk menunjang analisis tersebut, diperlukan data primer dan sekunder. Data-data serta dasar teori yang diperlukan oleh penulis diperoleh melalui: 1. Penelitian lapangan ini dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data primer yang diperlukan sehubungan dengan pembahasan skripsi dengan cara: a. Observasi, yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara melakukan peninjauan langsung ke perusahaan untuk mendapatkan data primer dengan harapan data tersebut objektif. b. Wawancara, yaitu mengadakan wawancara langsung dengan pejabat yang berwenang dalam hal ini bagian personalia. c. Kuesioner, yaitu menyebarkan kuesioner terhadap sebagian populasi yang dianggap memadai. 2. Studi literatur dilakukan dengan cara membawa dan mempelajari literatur yang berhubungan denga masalah yang sedang diteliti untuk mendapatkan data sekunder.
1.7
Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam menghimpun data – data penelitian untuk tujuan penyusunan skripsi
ini, penulis memperoleh data primer melalui penelitian lapangan yang dilakukan pada PT. KAI (PERSERO) PUSAT yang berlokasi di Jl.Perintis kemerdekaan no 1 Bandung, dan data sekunder yang diperoleh di Universitas Widyatama Jl Cikutra No 204 yang dilakukan pada bulan Februari 2013.
