BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Perkembangan ekonomi dan kemajuan teknologi informasi

menuntut peran kualitas sumberdaya manusia agar tidak tergilas oleh persaingan global. Keberhasilan suatu bangsa dalam pembangunan ekonomi banyak ditentukan oleh kemampuan mengelola segala sumberdaya (resources) yang dimiliki. Notoatmodjo (2003: 2) menjelaskan bahwa akselerasi pembangunan suatu negara di bidang apapun membutuhkan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk membangun suatu keunggulan kompetitif yang berkesinambungan pada era global saat ini. Peningkatan kualitas sumberdaya manusia telah diupayakan pemerintah melalui berbagai aspek. Salah satunya adalah melalui aspek pendidikan formal yang memiliki jenjang mulai dari sekolah dasar sampai pendidikan tinggi. Khususnya jenjang sekolah dasar merupakan dimensi yang patut mendapatkan perhatian dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia, karena sebagai dasar proses belajar mengajar dalam pembentukan kemampuan baik kognitif, motorik dan afektif. Seiring dengan upaya pemerintah untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia tidak bisa lepas dengan kualitas kinerja pendidik/guru. Peningkatan kualitas tenaga pendidik (guru) dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, 1

diantaranya adalah kepemimpinan dan motivasi kerja. Kepemimpinan pada hakekatnya adalah proses mempengaruhi orang lain dan yang dimaksud kepemimpinan tidak lain adalah pola perilaku yang ditampilkan oleh seorang pemimpin pada saat pemimpin itu mencaoba untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja untuk mencapai tujuan. Sikap dan tindakan seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya akan terlihat dari cara memberikan perintah, memberikan tugas, berkomunikasi, mengambil keputusan, memimpin rapat, menegur kesalahan, menegakkan disiplin dan memberi motivasi atau dorongan. Kepemimpinan sesuai dengan paradigma baru, seorang pemimpin dituntut untuk bersikap tegas, adil dan partisipatif. Pandangan ini lebih mengutamakan kepemimpinan partisipatif dimana proses

pemecahan

suatu

masalah

selalu

mengikutsertakan

bawahannya. Dalam melaksanakan tugasnya seorang pemimpin harus dapat memberikan dorongan atau motivasi kepada para bawahan, sehingga bawahan akan terdorong dalam menyelesaikan tugasnya dengan mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Peningkatan motivasi kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja bawahan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja. Demikian halnya para Kepala Sekolah pada Sekolah Dasar Negeri di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Gondang Kabupaten Tulungagung paling tidak mempunyai gaya kepemimpinan yang tepat dalam memberi motivasi para guru, sehingga para guru menjadi lebih berprestasi atau meningkat kinerjanya. Kemudian, kemungkinan masalah yang timbul yakni dirasakan masih kurangnya pemberian 2

motivasi kepada para guru, sehingga sering dijumpai guru terlambat kerja, keberadaan di tempat kerja tidak sesuai dengan jadwal, penyelesaian tugas tidak tepat pada waktunya akan dapat teratasi dengan baik.

1.2

Permasalahan 1.2.1

Identifikasi Masalah Identifikasi masalah merupakan upaya untuk menyatakan masalah-masalah yang mungkin akan dapat dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah diatas untuk memberikan gambaran masalah penelitian, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Apakah

kepemimpinan

berpengaruh

terhadap

motivasi? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap

prestasi

kerja guru? 3. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap prestasi kerja guru? 4. Apakah

kepemimpinan

berpengaruh

tidak

langsung terhadap prestasi kerja guru? 5. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi prestasi kerja guru? 6. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi?

3

1.2.2

Batasan Masalah Batasan masalah dalam merupakan

penelitian

ini

batasan variabel yang digunakan dalam

pembahasan. Sugiyono (2008: 207) karena terlalu luasnya masalah, maka dalam penelitian kuantitatif ini peneliti akan membatasi variabel penelitian dengan satu atau lebih. Batasan masalah dalam pembahasan ini adalah pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru dengan motivasi sebagai variabel perantara (intervening).

1.2.3

Rumusan Masalah Berdasarkan

latar

belakang

masalah,

identifikasi dan batasan masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1)

Bagaimanakah

pengaruh

kepemimpinan

terhadap motivasi Guru SDN di Wilayah UPT Dinas

Pendidikan

Kecamatan

Gondang

Tulungagung? (2)

Bagaimakah

pengaruh

motivasi

terhadap

prestasi kerja Guru SDN di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Tulungagung? (2)

Bagaimakah pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja Guru SDN Wilayah UPT Dinas 4

Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung?

1.3

Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1

Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah: 1.

Untuk

mengetahui

signifikansi

kepemimpinan terhadap prestasi SDN di

Wilayah

UPT Dinas

pengaruh kerja

guru

Pendidikan

Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung. 2.

Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan melalui variabel intervening motivasi terhadap prestasi kerja guru SDN di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

1.3.2

Kegunaan Penelitian Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

digunakan atau dimanfaatkan oleh beberapa pihak, diantaranya: 1.

Bagi Lembaga Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan masukan untuk mengevaluasi kepemimpinan para kepala sekolah dalam 5

upaya memberikan dorongan/motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja para guru. 2.

Bagi Peneliti Sebagai dokumentasi implementasi salah satu tri darma perguruan tinggi dalam rangka penelitian dan menerapkan ilmu pengetahuan ke dalam kondisi yang sebenarnya melalui penelitian lapangan (studi empirik).

3.

Bagi Pihak Lain Hasil

penelitian

memberikan

ini

diharapkan

dapat

sumbangan pemikiran baik bagi

akademisi maupun para praktisi di masa yang akan

datang

yang

berkaitan

dengan

kepemimpinan dan motivasi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja guru.

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Teori Pendukung 2.1.1.

Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan bidang ilmu yang

kompleks

kepemimpianan

dan secara

variatif. prinsip

Beberapa setuju

ahli bahwa

kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi yang terjadi antara pemimpin dan para bawahannya. Kepemimpinan telah dipelajari secara luas dalam berbagai konteks dan dasar teoritis. Dalam beberapa hal, kepemimpinan digambarkan sebagai proses tetapi sebagian besar teori dan riset mengenai kepemimpinan fokus pada seorang figur untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik. Gitosudarmo dan Sudita (2004: 127-128) mendefinisikan “Kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu”. Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi diantara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan). Pengaruh 7

(influence) dalam hal ini berarti hubungan diantara pemimpin dan pengikut sehingga bukan sesuatu yang pasif, tetapi merupakan suatu hubungan timbale balik dan tanpa paksaan Menurut Rivai (2008: 2), menyatakan bahwa definisi kepemimpinan secara luas merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

interprestasi

mengenai

peristiwa-

peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas memelihara

untuk

hubungan

mencapai

kerja

sama

sasaran, dan

kerja

kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Gibson

(dalam

Suwarto,

2010:

207),

“Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh

bukan

paksaan

(concoersive)

untuk

memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu.” Dengan demikian, kepemimpinan itu sendiri merupakan

proses

yang

saling

mempengaruhi.

Pemimpin mempengaruhi bawahannya, demikian sebaliknya.

Orang-orang

yang

terlibat

dalam

hubungan tersebut menginginkan sebuah perubahan sehingga pemimpin diharapkan mampu menciptakan perubahan yang signifikan dalam organisasi dan bukan mempertahankan status quo. Selanjutnya, perubahan tersebut bukan merupakan sesuatu yang 8

diinginkan pemimpin, tetapi lebih pada tujuan (purpose) yang diinginkan dan dimiliki bersama. Tujuan tersebut merupakan sesuatu yang diinginkan, yang diharapkan, yang harus dicapai di masa depan sehingga tujuan ini menjadi motivasi utama visi dan misi

organisasi.

Pemimpin

mempengaruhi

pengikutnya untuk mencapai perubahan berupa hasil yang diinginkan bersama. Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara orangorang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orangorang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut (followers). Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan

bersama.

Dengan

demikian,

baik

pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab

pribadi

(personalresponsibility)

untuk

mencapai tujuan bersama tersebut.

2. Teori Kepemimpinan Menurut

Wursanto

(2003:

197),

“menjelaskan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang

menjadi

pemimpin,

atau

bagaimana

timbulnya seorang pemimpin.” Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:

9

a. Teori Kelebihan Teori ini beranggapan bahwa seorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.

b. Teori Sifat Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.

c. Teori Keturunan Menurut teori ini, seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.

d. Teori Kharismatik Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi

pemimpin

karena

orang

tersebut

mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat 10

besar). Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.

e. Teori Bakat Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat

bahwa

pemimpin

lahir

karena

bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan, misalnya dengan memberi

kesempatan orang tersebut

menduduki suatu jabatan.

f. Teori Sosial Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang

dapat

menjadi pemimpin. Setiap orang

mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktek. 3. Fungsi-Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2008: 53) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai berikut: a. Fungsi Instruksi 11

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah. b. Fungsi Konsultasi Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusankeputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. c. Fungsi Partisipasi Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana. d. Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa 12

persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi. e. Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan (Rivai, 2008: 53).

2.1.2.

Motivasi 1. Pengertian Motivasi “Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya

memberikan

kekuatan

suatu

yang

tindakan

mengarah

dan

kepada

pencapain kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidaksinambungan.” (Martoyo, 2000: 165). Kemampuan manajer untuk memotivasi mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas manajer.

Motivasi

mengakibatkan,

merupakan

menyalurkan

kegiatan dan

yang

memelihara

perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer. Manajer perlu memahami orang-orang

berperilaku 13

tertentu

agar

dapat

mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan. Mangkunegara

(2006:

61)

motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam mengahadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi, dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) Wexley dan Yukl (dalam As’ad, 1998: 45) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai ”the process by which behaviour is energized and directed”. Ahli yang lain memberikan kesamaan antara motif dan needs (dorongan, kebutuhan). Dari batasan di atas bisa disimpulkan bahwa motif adalah yang

melatar-belakangi

individu

berbuat

untuk

mencapai tujuan tertentu. Pengertian

mengenai

motivasi

adalah

pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula 14

diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi

kerja

dalam

psikologi

biasa

disebut

pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi

kerja

seseorang

tenaga

kerja

ikut

menentukan besar kecilnya prestasinya

2. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Mangkunegara

(2006:

61)

mengatakan

terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:  Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin  Prinsip komunikasi Pemimpin

mengkomunikasikan

segala

sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapain tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya  Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin

mengakui

(pegawai) mempunyai andil

15

bahwa didalam

bawahan usaha

pencapain tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya  Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada

sewaktu-waktu

pegawai

dapat

bawahan

mengambil

untuk

keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk

mencapai

tujuan

yang

diharapkan oleh pemimpin.  Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

3. Teori Motivasi Tampubolon (2004: 87-93) mengatakan bahwa: Tiap-tiap orang tertarik pada serangkaian tujuan, jika seorang manajer harus meramalkan perilaku secara teliti, maka ia perlu mengetahui sesuatu tentang tujuan karyawan dan tindakan apa yang akan diambil orang itu untuk mencapainya. Ada beberapa teori motivasi dan hasil riset yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antar perilaku dan hasilnya. 16

Teori motivasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori, yaitu:  Teori Kepuasan Yaitu yang memusatkan pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Mereka berusaha menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.  Teori proses Yaitu yang menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori ini mempunyai pengaruh penting bagi para manajer yang pekerjaanya berhubungan dengan proses motivasi. Mangkunegara (2006: 62) mengatakan teori motivasi

dipahami

agar

pimpinan

mampu

mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi

dapat

dikategorikan

menjadi

tiga

kelompok, yaitu :  Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory) Lebih menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. 17

 Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory) Pada teori ini tidak hanya menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi

juga

bagaimana

karyawan

tersebut

pendekatan

penguat

termotivasi  Teori

motivasi

dengan

(Reinforcement Theory) Teori ini lebih menekankan pada faktorfaktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.

4. Tantangan Motivasi Robbins dalam Tampubolon (2008: 99-100) menyatakan ada beberapa kelompok yang memiliki tantangan khusus dilihat dari proses motivasi sesuai dengan keunikan yang dihadapi masing-masing kelompok. seperti:  Motivasi bagi profesional Tenaga

profesional

mengharapkan pekerjaanya.

kepuasan Berbeda

pada

umumnya

instrinsik

dengan

yang

dari tidak

profesional, mereka sangat kuat dengan komitmen jangka panjang sesuai dengan keahlian, dan loyal terhadap profesinya. 18

Mereka

membutuhkan

pengembangan

pengetahuan mereka agar tetap up to date serta mempunyai jam kerja delapan jam dengan tambahan lima jam dalam lima hari setiap minggu. Uang dan promosi jabatan merupakan urutan terendah dalam daftar motivasi mereka, tetapi adanya

tantangan

dalam

pekerjaan

menjadi

prioritas dalam motivasinya.  Motivasi yang berbeda-beda bagi karyawan. Bagi karyawan sangat berbeda-beda, tidak semua karyawan termotivasi karena uang, juga tidak semua karyawan yang senang ada tantangan dalam

pekerjaannya.

Tetapi

ada

yang

membutuhkan wanita, bekerja sendirian, menjadi warga yang dihormati, dan lain sebagainya. Jika anda

ingin

memaksimalkan

motivasi

bagi

karyawan, maka harus dapat memahami respons yang berbeda-beda dari tiap karyawan. Kuncinya adalah memotivasi secara fleksibel, antara lain dengan

mendesain

jadwal

kerja,

rencana

penggajian, manfaat, menata peralatan kerja, serta dapat menggambarkan kebutuhan yang bervariasi bagi karyawan.  Motivasi bagi tenaga kerja dengan pengetahuan rendah Motivasi bagi tenaga kerja dengan tingkat pengetahuan rendah, secara umum yang menjadi prioritas utama adalah apabila mereka memperoleh 19

tambahan ketrampilan dan membuat iklim kerja seperti

keluarga

sendiri,

tidak

menggambarkan

seringnya pemberhentian (turnover) tenaga kerja yang tinggi dapat memberi gambaran bagi tenaga kerja dan calon tenaga kerja menjadi khawatir atau ketakutan. Membuat suatu kondisi bagi tenaga kerja, bahwa tempat bekerja mereka merupakan sumber bagi penghidupan bagi mereka dan keluargannya. 

Motivasi bagi tenaga kerja dengan

pekerjaan yang berulang-ulang Motivasi bagi tenaga kerja dalam pekerjaan yang berulang-ulang menjadi prioritas adalah dapat membuat pekerjaan menjadi mudah dan terseleksi secara baik. Umumnya tenaga kerja demikian sangat toleran

dan

menginginkan

ragu-ragu.

Beberapa

individu

penggantian

pekerjaan

(rolling)

minimal sekali setahun sebagai penambahan kreasi dan variasi

pekerjaan. Tenaga

kerja demikian

ditemukan pada perusahaan manufaktur dengan tingkat standardisasi dan otomatisasi yang tinggi dalam pekerjaanya. Tenaga kerja mengharapkan ada masa liburan kerja minimal beberapa hari dalam satu tahun, modifikasi tempat kerja diharapkan untuk menghilangkan kebosanan serta menjaga iklim kerja tetap kondusif.

20

5. Dimensi Motivasi Berdasarkan teori Mc Clelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement Motivation Theory dikutip dari Mangkunegara (2001) tersebut dapat disimpulkan adatiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan seperti berikut:  Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan didalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.  Harapan Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tingg bila karyawanmeyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik;suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaranganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi;dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

21

 Insentif Insentif

yang

diberikan

kepada

karyawan

sangat

berpengaruh terhadap motivasidan kinerja. Hal ini sesuai dengan Locke (dalam Mangkunegara, 2005) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai kinerja yang maksimal. Yang spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) mengatakan bahwa: Teori motivasi mempunyai sub variabel yaitu motif, harapan dan insentif. Adapun pengertiannya adalah:  Motif adalah suatu peransang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.  Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk mencapai tujuannya.  Insentif (Insentive) yaitu memotivasi (meransang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi yang standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja”.  Mempelajari berbagai teori dari uraian diatas ditemukan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada didalam maupun diluar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment, sehingga peneliti menggunakan variabel motivasi yang diukur dari : 22

 Motivasi

kekuasaaan

yaitu

merupakan

dorongan

untuk

mempengaruhi orang – orang dan situasi lingkungan (klien)  Motifasi afiliasi yaitu merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial  Motivasi kompetensi yaitu merupakan dorongan untuk mencapai hasli kerja dengan kualitas kerja.  Motivasi reward yaitu dorongan kerja untuk mendapatkan imbalan  Motivasi punishment yaitu dorongan bekerja karena adanya suatu peraturan-peraturan yang mengandung sanksi.

2.1.3. Kinerja (Prestasi Kerja) 1.

Pengertian Kinerja Tika (2006: 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil–hasil

fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan Sulistyani dan Rosidah dalam Triswandono (2001: 30) menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernardin dan Russel dalam Triswandono (2001: 31) menjelaskan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi karyawan atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. 23

Suntoro dalam Tika (2006: 121) ”bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”. Mangkunegara (2006: 9) mengatakan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tika

(2006: 121) menyatakan unsur-unsur yang terdapat

dalam kinerja terdiri atas :  Hasil-hasil fungsi pekerjaan  Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/ pegawai seperti: motivasi, kecakapan, persepsi, peranan, dan sebagainya  Pencapain tujuan organisasi  Periode waktu tertentu

2.

Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Mangkunegara

(2006:

22)

mengatakan

dalam

rangka

peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut: (1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. 24

Dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu: (a) Mengidentifikasikan

masalah

melalui

data

dan

informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. (b) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan. (c) Memperhatikan masalah yang ada. (2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain: (a) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin. (b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan, harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja. (c) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. (d) Mengembangkan

rencana

tindakan

untuk

menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. (e) Malakukan rencana tindakan tersebut. (f) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. (g) Mulai dari awal, apabila perlu

25

2.1.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, seseorang akan selalu mendambakan

penghargaan

terhadap

hasil

pekerjaannya

dan

mengharapkan imbalan yang adil. Secara tidak langsung motivasi dapat mempengaruhi kinerja yang ujung-ujungnya kinerja perusahaan dapat berjalan dengan baik. Menurut Sutermeister dalam Nurkolisoh (2006) menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat mempengaruhi kinerja.

2.2. Penelitian terdahulu Beberapa penelitian telah dilakukan berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi kerja. Berikut ini diuraikan beberapa hasil penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti sebagai berikut: (1) Sardju (2006) melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Sedati Kabupaten

Sidoarjo.”

Faktor-faktor

kepemimpinan

yang

digunakan peneliti terdiri dari: kesesuaian perintah, teknik motivasi, mau menerima kritik dan pengawasan. Berdasarkan hasil pembahasan dalam penelitian dapat dijelaskan bahwa faktor-faktor kepemimpinan secara simultan/serentak (uji F) maupun parsial (uji t) berpengaruh signifikan terhadap prestasi

26

kerja guru. Adapun teladan merupakan faktor kepemimpinan yang berpengaruh paling domonan terhadap prestasi kerja guru. (2) Shofian K. (2011) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel intervening pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Pekalongan. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini antara lain bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap budaya organisasi; budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap

kinerja

pegawai;dan

kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja

pegawai.

Berdasarkan

analisis

jalur,

kepemimpinan dapat berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai maupun tidak langsung melalui budaya organisasi sebagai intervening. (3) Rensa (2010) melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kerja Guru dan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru di SMK Ardjuna 1 Malang”. Berdasarkan hasil penelitiannya dapat diketahui bahwa secara bersama-sama (uji F) variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dengan koefisien determinasi (R squared) sebesar 40,6%. Uji parsial (uji t) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan kepala sekolah masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

27

2.3. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut: Motivasi (Y1) Kepemimpinan (X)

Prestasi Kerja Guru (Y2)

Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat dominan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja para karyawan/bawahan. Pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi

kerja

pada

dasarnya banyak dipengaruhi oleh motivasi sehingga hubungan antara kepemimpinan dengan prestasi kerja menjadi tidak langsung. Motivasi pegawai/bawahan pada suatu organisasi pada hakekatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada di dalamnya dan mengerahkan pada upaya mencari penyelesaian dalam situasi yang sulit. Pengertian ini memberi dasar pemikiran bahwa setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya peningkatan kinerja. Jadi dapat dikatakan bahwa sebenarnya perilaku manusia itu pada hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan atau termotivasi oleh 28

keinginan untuk mencapai tujuan. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Dalam hal ini motivasi sebagai variabel perantara (intervening) atas pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru. 2.4. Hipotesis Hipotesis penelitian merupakan suatu anggapan sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis penelitian dalam hal ini adalah: (1)

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

(2)

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru.

(3)

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru.

29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Obyek dan Subyek Penelitian Obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan

terhadap prestasi kerja guru dengan motivasi sebagai variabel intervening di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung. Subyek penelitian dalam hal ini adalah para Guru Sekolah Dasar Negeri di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

3.2.

Metode dan Desain Penelitian Desain

penelitian

merupakan

suatu

kerangka

untuk

menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti dan menggariskan langkah-langkah untuk setiap aktivitas penelitian. Sesuai

dengan

rumusan

masalah,

penelitian

ini

menggunakan metode eksplanatori dengan pendekatan survei untuk menganalisis hubungan kausalitas antara variabel kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja guru.

30

3.3. Teknik Pengambilan Sampel 3.3.1. Populasi Sugiono (2008: 80) menyatakan bahwa “populasi adalah wilayah

generalisasi yang

terdiri

atas

obyek/subyek

yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Menurut Sanusi (2009: 153) “populasi merupakan seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat dipergunakan untuk membuat kesimpulan.” Populasi dalam penelitian ini adalah para Guru Sekolah Dasar Negeri di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang kabupaten Tulungagung yang jumlahnya adalah 342 orang.

3.3.2. Sampel Sugiono (2008: 73) menyatakan “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.” Penggunaan sampel sebagai bahan analisis dikarenakan keterbatasan peneliti dalam hal dana, waktu dan tenaga. Untuk

menentukan

ukuran

sampel

dilakukan

dengan

menggunakan purposive sampling, yaitu suatu teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan tertentu. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas strata, random atau daerah tetapi didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Arikunto, 2002: 127).

31

Pertimbangan yang dimaksud adalah sampel diambil dari Guru Sekolah Dasar yang sudah diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil di UPT Dinas Pendidikan kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung. Untuk menentukan besarnya sampel digunakan ketentuan Slovin dengan rumus sebagai berikut: n =

N 2 1 + Nα

Katerangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi α = toleransi tidak ketelitian (10%) 342 n = 1 + (342)(0,1)2

342 n = 1 + (342)(0,01)

n = 77,375 (dibulatkan menjadi 78)

Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh hasil bahwa ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini minimal adalah sebesar 78 orang. 32

3.4.

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara atau langkah

dalam penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan data yang relevan dan obyektif agar dapat digunakan sebagai bahan analisis untuk mencapai tujuan penelitian. Pengumpulan data dalam penelitian ini, menggunakan beberapa metode dengan tujuan agar dapat memenuhi dan menyempurnakan kebutuhan data untuk pembahasan. Adapun metode yang dipergunakan adalah : (1) Kuesioner Merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. (2) Wawancara Adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka dengan menggunakan alat panduan wawancara. (3) Observasi Merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati langsung pada unit-unit studi. (4) Dokumentasi Yaitu pengumpulan data dengan cara mengambil data dari catatan/arsip dan laporan yang ada di perusahaan.

33

(5) Kepustakaan Adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengambil dari literatur maupun hasil

penelitian

terdahulu

yang berkaitan dengan topik bahasan dalam penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebar kuesioner sebanyak 100 eksemplar kepada para guru SDN di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung.

3.5.

Variabel Penelitian

a) Variabel Dependen (Terikat) Variabel dependen adalah variabel yang tergantung atau dipengaruhi

oleh

variabel

lain

(variabel

independen).

Variabel terikat dalam hal ini adalah prestasi kerja guru (Y2). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang

dicapai

oleh

seseorang

karyawan

dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. b) Variabel Independen/Bebas Variabel

independen

adalah

variabel

yang

tidak

dipengaruhi/tergantung oleh variabel lain. Variabel bebasnya adalah kepemimpinan (X). Kepemimpinan

adalah

cara

seorang

pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. 34

c) Variabel Intervening (Perantara) Variabel perantara merupakan variabel yang

secara

teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

dependen menjadi hubungan yang tidak langsung.

Variabel intervening dalam penelitian ini adalah motivasi (Y1). Motivasi

merupakan

kondisi

atau

energi

yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

3.6.

Instrumen Penelitian Menurut Sanusi (2009:121), “Instrumen penelitian adalah

suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner tertutup, yaitu pertanyaan-pertanyaan sudah disediakan jawabannya.” Sementara itu untuk jumlah instrumen yang digunakan tergantung pada variabel penelitian yang telah dikembangkan menjadi indikator, sehingga indikator-indikator tersebut dipergunakan sebagai dasar untuk membuat pertanyaan dalam angket yang akan diberikan kepada responden. Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah: (1) Variabel kepemimpinan terdiri dari 8 indikator. (2) Variabel motivasi terdiri dari 8 indikator. (3) Variabel prestasi kerja terdiri dari 8 indikator.

35

3.7.

Skala Pengukuran Pengukuran

yang

dilakukan

variabel menggunakan Skala Likert,

yaitu

terhadap digunakan

ketiga untuk

mengukur sikapdan pendapat responden yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi dan prestasi kerja. Untuk mengukur sikap dan pendapat responden tersebut menggunakan pertanyaan dengan lima alternatif jawaban dengn skor sebagai berikut:

3.8.

(1) Tidak setuju (TS)

= 1

(2) Kurang setuju KS)

= 2

(3) Ragu-ragu (RR)

= 3

(4) Setuju (S)

= 4

(5) Sangat setuju (ST)

= 5

Teknik Analisis Data Analisis data dalam pembahasan ini melalui beberapa tahap

dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows, yaitu:

3.8.1. Analisis Deskriptif 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

36

3.8.2. Analisis Kualitas Data 1.

Uji validitas Pengujian

atas

butuir-butir

pertanyaan

dalam

kuesioner

menggunakan korelasi Pearson Product Moment. 2.

Uji reliabilitas Pengujian ini digunakan mengukur suatu kuesioner yang merupakan suatu indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas data primer menggunakan Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila nilai Alpha Cronbach > 0,60.

3.8.3. 1.

Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas Uji normalitas data

bertujuan

untuk

mengetahui

data berdistribusi normal atau tidak. Suatu

data

apakah dikatakan

berdistribusi normal jika mempunyai asymptotic significance > 0,05. Uji Multikolinearitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antar variabel bebas. Untuk menguji dapat dilakukan dengan melihat VIF dan angka tolerance, jika VIF < 10 dan angka tolerance mendekati 1, maka tidak terjadi multikolinearitas (Cooper & Schindler,2001).

37

2.

Uji Autokorelasi Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar. Dalam uji linearitas ini menggunakan alat uji Durbin –Watson. Uji Durbin-Watson digunakan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam model regresi. Jika angka DW sebesar < 1,10 maka ada autokorelasi, jika antara 1,10 - 1,54 maka tanpa kesimpulan, jika 1,55 - 2,46 tidak ada autokorelasi, jika 2,46 - 2,9 tanpa kesimpulan dan jika > 2,9 ada autokorelasi.

3.

Uji Heterokedastisitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena variance gangguan berbeda antara satu

observasi

ke

observasi

yang

lain.

Mendeteksi

heterokedastisitas dengan metode Rank Spearman Correlation, yaitu dengan meregresikan variabel-variabel bebas dengan variable pengganggu (residual). Jika Hasil signifikansi baik uji F maupun t menunjukkan angka > 0,05, maka dapat dikatakan regresi tidak terkena heterokedastisitas.

3.8.4.

Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif yang digunakan adalah analisis jalur

(path analysis). Analisis jalur merupakan suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara

38

langsung, tetapi juga secara tidak (Rutherford dalam Sarwono, 2007: 1).

langsung

Hubungan secara tidak langsung ini disebabkan adanya variabel perantara atau intervening yang merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Analisis dalam hal ini terdiri dari dua langkah, analisis untuk substruktur 1 dan untuk substruktur 2. (1) Persamaan substruktur 1: Y1 = β1 Y1X+Є1 (2) Persamaan substruktur 2: Y2 = β1 Y1X+ β2 Y2Y1+Є2 Keterangan: Y1

= kepemimpinan

Y2

= prestasi kerja

X

= motivasi

β

= koefisien jalur (path coefficient)

Є1, Є2 = error

1. Uji Koefisien Regresi (uji F) Merupakan perhitungan untuk menguji kemampuan seluruh variabel (X1, X2, X3) secara bersama-sama untuk menjelaskan perilaku variabel dependen (Y). Rumus yang digunakan: 39

R2/(k – 1) F

= (1 – R2)/(n -k)

Dimana : R2 = koefisien determinasi k

=

jumlah variabel independen

n

=

jumlah sampel

2. Uji Koefisien Regresi (uji t) Pengujian yang

digunakan

untuk

menguji

tingkat

signifikansi koefisien regresi secara individual antara masing - masing variabel

independen

terhadap

variabel dependen. Rumus yang

digunakan adalah: bi t

= Sebi

Keterangan : bi

= Koefisien regresi

Sebi

= Standar error bi

3. Koefisien Determinasi (R2) Koefisen

(R2)

determinasi

menunjukkan

besarnya

prosentase variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable-variabel independent. Besarnya koefisen determinasi dapat dihitung dengan rumus : 40

R2

a∑Y + b1∑X1Y + b2∑X2Y + b3∑X3Y = ∑Y2

Keterangan : R2

= koefisien determinasi

X1,X2,X3 = variable independen

3.8.5.

Y

= variable dependen

n

= jumlah sampel

b1,b2,b3

= koefisien regresi

Uji Pengaruh Untuk

menguji

pengaruh

variabel

mediasi/perantara

digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2002: 2) analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Formula pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut adalah sebagai berikut: 41

(1) Pengaruh Langsung (Direct Effect/DE) Untuk menghitung pengaruh langsung atau DE digunakan formula sebagai berikut : (a) Pengaruh varibel kepemimpinan terhadap motivasi: X

Y1

(b) Pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja: Y1

Y2

(c) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi kerja: X

Y2

(2) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect/IE) Untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE, digunakan formula sebagai berikut : 

Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi kerja melalui motivasi. X

Y1

Y2

42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum 1. Sejarah Berdirinya UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kantor

UPT

Dinas

Pendidikan

Kecamatan

Gondang

Kabupaten Tulungagung pada awalnya adalah merupakan bangunan sekolah rakyat, yang kemudian kira-kiran tahun 1963 dirubah menjadi sekolah dasar. Kantor Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan Gondang sampai dengan tahun 2002. Pada tahun 2003 terjadi merger antara Ranting Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan

Gondang

dengan

Departemen

Pendidikan

dan

Kebudayaan Kecamatan Gondang menjadi Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang. Pada tahun 2009 Kantor Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang dirubah menjadi nama Kantor UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang sampai sekarang. Pendidikan Dasar merupakan gerbang awal pendidikan yang harus ditempuh oleh peserta didik. Lingkup pendidikan dasar terbagi dalam dua bagian, yakni Taman Kanak-kanak (TK) dan Sekolah Dasar (SD). Pada jenjang inilah, TK dan SD diberikan bimbingan, pembinaan, difalitasi dalam rangka penyelenggaraan pendidikan di tingkat dasar.

43

Sejak kemerdekaan RI tahun 1945 sampai dengan tahun 1975 di tingkat Kabupaten, pendidikan anak-anak usia sekolah dasar diurusi oleh Kantor/ Kabin PDPLB (Pendidikan Dasar dan Pendidikan Luar Biasa). Pendidikan untuk masyarakat diurusi oleh Kabin Pendidikan dan Masyarakat. Pendidikan olah raga diurusi oleh Kabin Pemuda dan Olahraga.. Pendidikan SMP dan SMA waktu itu langsung ditangani oleh Kantor Wilayah Departemen P dan K di Propinsi. Setelah reorganisasi pada bulan Oktober 1975 kantor-kantor Pembinaan PDPLB, masyarakat, olahraga dan kebudayaan dijadikan satu departemen, yaitu Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Khusus untuk pendidikan anak-anak Sekolah Dasar (SD) diserahkan kepada daerah mengenai 3 M – Money, Material, Management. Jadi Pengurusan, guru-guru, gedung-gedung, murid-murid ditangani oleh daerah dalam arti Gubernur sampai dengan Bupati. Untuk Departemen Pendidikan dan Kebudayaan hanya mengurusi kurikulum saja, sehingga ada dualisme pengurusan SD. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan yang pada akhirnya disebut Depdikbud mengurusi mulai TK sampai dengan Perguruan Tinggi. Dengan adanya penyerahan Gubernur sampai dengan Bupati pendidikan untuk SD ditangani oleh (dulu disebut) Dinas P dan K, yang akhirnya disebut Dinas Pendidikan. Dengan adanya Otonomi Daerah tahun 1999 dengan Undangundang No.22, 25, 28, Tahun 1999 maka dualisme dalam kepengurusan SD tidak ada lagi, semua ditangani oleh satu atap yaitu Dinas Pendidikan. Jadi dengan adanya UU Otonomi Daerah berlakulah azas Desentralisasi khususnya dalam bidang pendidikan hanya ada satu kepengurusan pendidikan. Yang ditingkat pusat dinamakan Departemen Pendidikan Nasional, ditingkat propinsi yaitu 44

Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Timur, yang ditingkat Kabupaten dinamakan Dinas Pendidikan Kabupaten, dan yang ditingkat kecamatan dinamakan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan.

2. Lokasi Lokasi

UPT

Dinas

Pendidikan

Kecamatan

Gondang

Kabupaten Tulungagung berada di Jalan Raya Ngrendeng No. 03 Desa Ngrendeng, Kecamatan Gondang, Kabupaten Tulungagung. Adapun batas-batas wilayahnya sebagai berikut: (1) Sebelah Utara adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Kauman. (2) Sebelah Timur adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Boyolangu. (3) Sebelah Selatan adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Pakel. (4) Sebelah Barat adalah UPTD Pendidikan Kecamatan Durenan Kabupaten Trenggalek. Secara administrasi UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang membawahi 39 Sekolah Dasar Negeri, 25 Taman Kanak-Kanak Dharma Wanita dan 1 Sekolah Luar Biasa PGRI.

3. Visi Visi Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung adalah: “Prima dalam pelayanan, profesional dalam bekerja, cerdas dalam berfikir, berakhlak mulia dalam bertindak dengan karakter Bangsa Indonesia.” 45

4. Misi Misi Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung adalah: a. Meningkatkan kualitas SDM pendidikan yang handal berakhlak mulia dan profesional. b. Memberdayakan

seluruh

potensi

pendidik

dan

tenaga

kependidikan bersama masyarakat dalam program peningkatan mutu pendidikan. c. Memberikan pelayanan pendidikan yang berkualitas melalui jalur sekolah dan luar sekolah pada semua jenjang pendidikan secara profesional. d. Mengupayakan lembaga pendidikan sekolah dan luar sekolah yang efektif, berdaya saing tinggi.

5. Struktur Organisasi Struktur organisasi UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung adalah sebagai berikut:

46

Gambar 4.1: UPT Dinas Pendidikan Kec. Gondang Kabupaten Tulungagung Struktur Organisasi

Kepala UPT

Staf

Penilik

Pengawas

TK

Sekolah Dasar

SLB

Sumber: Data Sekunder, 2012.

Tugas dan kewajiban: (1) Kepala Unit Pelaksana Teknis Dinas Mempunyai tugas melaksanakan tugas dan kebijakan teknis dibidang pendidikan dari Dinas Pendidikan, melaksanakan kegiatan baik lintas program maupun sektoral dari Dinas Pendidikan, melaksanakan tugas lain yang diberikan Bupati. (2) Pengawas TK/SD/SDLB. Mempunyai tugas melaksanakan kebijakan teknis di bidang pendidikan TK, SD, PLB, penyusunan pedoman pengelolaan TK, SD,

PLB,

Penyusunan

petunjuk 47

pelaksanaan

kurikulum,

pengujian, statistik pendidikan teknologi komunikasi inovasi dan desiminasi, Pembinaan pengelolaan TK, SD, PLB. (3) Penilik Pemantauan dan pengendaliaan Pendidikan Luar Sekolah; PAUD, Keaksaraan, Paket A-B-C dan Kursus. (4) Bagian Ketenagaan Mempunyai

tugas

mengelola

tata

usaha

kepegawaian,

perancangan dan formasi pegawai, mengelola administrasi tentang kedudukan, hak dan kewajiban serta kesejahteraan pegawai,

menyusun

laporan

pertanggung

jawaban

atas

pelaksanaan tugas sesuai bidangnya. (5) Bagian Keuangan Mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan-bahan penyusunan perumusan kebijakan teknis, kegiatan serta fasilitas penyusunan rencana anggaran, pengelolaan dan penatausahaan, dan pertanggungjawaban administrasi keuangan UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung. (6) Bagian Agendaris Mengagenda

setiap

surat

yang

masuk

maupun

keluar,

menyiapkan bahan rapat Kepala UPT Dinas Pendidikan Kec. Gondang Kab. Tulungagung. (7) Bagian Perlengkapan Mendata

kelur

masuk

barang,

merencanakan

dan

membelanjakan semua kebutuhan kantor pada Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang, Kabupaten Tulungagung.

48

6. Jumlah Karyawan Instansi Jumlah

karyawan

UPT

Dinas

Pendidikan

Kecamatan

Gondang Terdiri dari: Tabel 4.1:

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung Jumlah Karyawan

No.

Nama Jabatan

Jumlah

Keterangan

1

Kepala UPT

1

PNS

2

Pengawas TK/SD/SDLB

6

PNS

3

Penilik

3

PNS

4

Staf

12

PNS

5

Penjaga

1

PTT

Sumber: Data Sekunder, 2013.

7. Jumlah sekolah dan Guru Lingkup pendidikan dasar di Wilayah UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung terbagi dalam tiga bagian, yakni Taman Kanak-Kanak (TK), Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Luar Biasa (SLB).

49

Rincian pendidikan dasar tersebut dapat disajikan dalam tabel berikut: Tabel 4.2:

UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung Nama SDN, TK dan SLB Nama

No.

Nama SDN

Nama TK

1

Gondang I

Dharma Wanita Gondang

PGRI

2

Gondang II

Dharma Wanita Bendungan

-

3

Bendungan I

Dharma Wanita Wonokromo

-

4

Bendungan II

Dharma Wanita Jarakan

-

5

Ngrendeng I

Dharma Wanita Dukuh

-

6

Ngrendeng II

Dharma Wanita Tiudan

-

7

Sidomulyo I

Al Khodijah Tiudan

-

8

Sidomulyo II

Dharma Wanita Ngrendeng

-

9

Dukuh I

Dharma Wanita Sidomulyo

-

10

Dukuh II

Dharma Wanita Mojoarum I

-

11

Bendo I

Dharma Wanita Notorejo

-

12

Bendo II

Al Hidayah Notorejo

-

13

Tiudan I

Dharma Wanita Kiping

-

14

Tiudan II

Dharma Wanita Sepatan

-

15

Tiudan III

Dharma Wanita Bendo I

-

16

Tiudan IV

Dharma Wanita Tawing

-

17

Mojoarum I

Dharma Wanita Gondosuli

-

18

Mojoarum II

Dharma Wanita Macanbang

-

19

Wonokromo I

Dharma Wanita Blendis

-

20

Wonokromo II

Dharma Wanita Sidem

-

21

Jarakan I

Dharma Wanita Kendal

-

22

Jarakan II

Dharma Wanita Mojoarum II

-

50

SLB

23

Notorejo I

Dharma Wanita Rejosari

-

24

Notorejo II

Dharma Wanita Bendo II

-

25

Sidem I

Al Khodijah Wonokromo

-

26

Sidem II

-

-

27

Kendal

-

-

28

Gondosuli I

-

-

29

Gondosuli II

-

-

30

Tawing I

-

-

31

Tawing II

-

-

32

Rejosari I

-

-

33

Rejosari II

-

-

34

Kiping I

-

-

35

Kiping II

-

-

36

Sepatan

-

-

37

Blendis I

-

-

38

Blendis II

-

-

39

Macanbang

-

-

Sumber: Data Sekunder, 2012.

4.2. Pembahasan 4.2.1. Deskripsi Responden Respoden dalam penelitian ini adalah guru pada UPT Dinas Pendidikan

Kecamatan

Gondang

Kabupaten

Tulungagung.

Berdasarkan perhitungan ukuran sampel pada bab sebelumnya diperoleh hasil sebanyak 78 orang (minimal). Pengukuran data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 100 eksemplar dan kembali semua, berarti jumlah sampel sebanyak 100 51

orang. Kemudian data-data dari jawaban kuesioner dapat diidentifikasi berdasarkan usia, jenis kelamin dan pendidikan seperti berikut:

1. Usia Responden Karakteristik responden berdasarkan usia diuraikan seperti yang terlihat pada tabel berikut: Tabel 4.3: UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Usia Responden

Usia

Jumlah

%

< 31

5

5

31 – 35

4

4

36 – 40

5

5

41 – 45

9

9

> 45

77

77

Total

100

100

Sumber: Data primer diolah, 2013. Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa guru yang digunakan sebagai sampel berdasarkan kelompok usia, terdiri dari: usia dibawah 31 tahun sebanyak 5 orang atau 5%, guru berusia antara antara 31 sampai dengan 35 tahun sebanyak 4 orang atau 4%, guru berusia antara 36 sampai dengan 40 tahun sebanyak 5 orang atau 5%, guru berusia antara 41 sampai dengan 45 tahun sebanyak 9 orang atau 52

9%, dan karyawan berusia di atas 45 tahun sebanyak 77 orang atau 77%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa guru pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung secara umum berusia tua atau senior.

2. Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan usia diuraikan seperti yang terlihat pada tabel berikut: Tabel 4.4:

UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah

%

Laki-laki

33

33

Perempuan

67

67

Total

100

100

Sumber: Data primer diolah, 2013. Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa guru yang digunakan sebagai sampel berdasarkan jenis kelamin, terdiri dari: lakilaki sebanyak 33 orang atau 33% dan guru perempuan sebanyak 67 orang atau 67%.

3. Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan pendidikan diuraikan sebagaimana pada tabel berikut: 53

Tabel 4.5:

UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Pendidikan Guru

Pendidikan

Jumlah

%

SPG/KPG

3

3

DII

19

19

S-1

78

78

Total

100

100

Sumber: Data primer diolah, 2013. Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa guru yang digunakan sebagai sampel berdasarkan pendidikan, terdiri dari: SPG/KPG sebanyak 3 orang atau 3%, DII sebanyak 19 orang atau 19% dan S-1 sebanyak 78 orang atau 78%.

4.2.2. Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mendapatkan data yang valid. Valid berarti instrumen yang digunakan dalam penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk itu,

sebelum

angket/kuesioner

penelitian

digunakan

dalam

mengumpulkan data yang sesungguhnya, maka dilakukan pengujian terlebih dahulu. Pengujian dilakukan terhadap instrumen dari sampel penelitian sebanyak 100 responden. Untuk mengukur validitas angket/kuesioner yang diberikan kepada responden digunakan korelasi Product Moment. Semakin 54

tinggi validitas suatu alat pengukur, berarti semakin tepat pula instrumen tersebut digunakan sebagai instrumen penelitian. Berdasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.6:

UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Hasil Uji Validitas Instrumen

No Variabel

1.

2.

No. rxy Butir

Kesimpulan

1

0,578

Valid

2

0,557

Valid

3

0,682

Valid

4

0,525

Valid

5

0,581

Valid

6

0,602

Valid

7

0,652

Valid

8

0,428

Valid

1

0,332

Valid

2

0,512

Valid

3

0,514

Valid

4

0,671

Valid

5

0,688

Valid

6

0,514

Valid

7

0,611

Valid

Kepemimpinan (X)

Motivasi (Y1)

55

3.

8

0,492

Valid

1

0,646

Valid

2

0,531

Valid

3

0,431

Valid

4

0,692

Valid

5

0,527

Valid

6

0,558

Valid

7

0,628

Valid

8

0,628

Valid

Prestasi Kerja (Y2)

Sumber : Data primer diolah, 2013. Dengan menggunakan taraf signifikansi (α) = 5 % dan N = 100 diperoleh nilai r tabel = 0,195. Apabila rxy lebih besar dari r tabel berarti ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut, sehingga kuesioner sebagai alat pengukur dapat dikatakan valid. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai rxy dari semua butir instrumen lebih besar dari r tabel (0,195), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua butir dalam instrumen penelitian ini adalah valid.

2. Uji Reliabilitas Pengujian ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur relatif konsisten apabila digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap obyek yang sama secara berulang-ulang. Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelititan ini menggunakan teknik Cronbach Alpha. Dengan menggunakan 56

program SPSS, maka hasil uji reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7:

UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

No.

Instrumen

Mean

Std. Dev.

Cases

1

X1.

1,78

1,151

100

2

X2

4,31

0,705

100

3

X.3

4,01

0,859

100

4

X.4

4,13

0,661

100

5

X.5

4,22

0,524

100

6

X.6

4,37

0,506

100

7

X7

3,59

1,215

100

8

X8

4,50

0,522

100

9

Y1.1

4,53

0,502

100

10

Y1.2

4,46

0,626

100

11

Y1.3

4,43

0,640

100

12

Y1.4

3,39

1,081

100

13

Y1.5

4,50

0,522

100

14

Y1.6

4,29

0,640

100

15

Y1.7

3,71

0,880

100

16

Y1.8

4,15

0,783

100

57

17

Y2.1

4,20

0,667

100

18

Y2..2

4,04

0,634

100

19

Y2.3

4,22

0,504

100

20

Y2.4

4,33

0,514

100

21

Y2.5

4,28

0,694

100

22

Y2.6

4,41

0,494

100

23

Y2.7

4,09

0,698

100

24

Y2.8

4,19

0,615

100

Reliability Coeffisiennts N of Cases

= 100,0

N of Item = 24 Cronbach’s Alpha = 0,749 Sumber: Data primer diolah, 2013. Berdasarkan tabel di atas, hasil perhitungan Cronbach’s Alpha = 0,749 yang lebih besar dari standar yang disyaratkan yaitu 0,7 maka dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan dalam kuesioner semuanya adalah reliabel dan dapat digunakan untuk olah data selanjutnya.

58

4.2.3. Uji Asumsi 1. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Suatu data dikatakan mempunyai distribusi normal jika mempunyai Asymptotic significance > 0,05, Hasil uji normalitas data dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.8:

UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X Prestasi (Kepemimpinan) Y1 (Motivasi) Kerja (Y2) N

100

100

100

34.56

33.90

33.11

Std. Deviation 2.790

2.149

3.473

Absolute

.132

.132

.095

Positive

.132

.132

.095

Negative

-.089

-.098

-.092

Kolmogorov-Smirnov Z

1.320

1.324

.954

Asymp. Sig. (2-tailed)

.061

.060

.323

Normal Parametersa,,b

Most Extreme Differences

Mean

a. Test distribution is Normal.

59

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X Prestasi (Kepemimpinan) Y1 (Motivasi) Kerja (Y2) N

100

100

100

34.56

33.90

33.11

Std. Deviation 2.790

2.149

3.473

Absolute

.132

.132

.095

Positive

.132

.132

.095

Negative

-.089

-.098

-.092

Kolmogorov-Smirnov Z

1.320

1.324

.954

Asymp. Sig. (2-tailed)

.061

.060

.323

Normal Parametersa,,b

Most Extreme Differences

Mean

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data primer diolah, 2013.

Sesuai dengan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Asymptotic significance (2-teiled) semua variabel (X, Y1 dan Y2) masing-masing sebesar 0,061, 0,060 dan 0,323 berarti semua variabel mempunyai Asymp. Sig > 0,05 sehingga dapat dikatakan semua data berdistribusi normal.

60

2. Uji Multikolinearitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui

hubungan

antar variabel bebas. Untuk menguji dapat dilakukan dengan melihat VIF dan angka tolerance, jika VIF < 10 dan angka tolerance mendekati 1, maka tidak terjadi multikolinearitas (Cooper & Schindler,2001). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel coefficient berikut :

Tabel 4.9: UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients

Coefficients

Model

Statistics t

B 1

Collinearity

(Constant)

Sig. Toler

Std. Error Beta

4.111 4.937

ance .833

VIF

.407

X (Kepemimpinan) .591

.116

.475

5.078 .000

.806

1.241

Y1 (Motivasi)

.151

.156

1.669 .098

.806

1.241

.252

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

Sumber: Data primer diolah, 2013.

Tabel di atas menunjukkan bahwa VIF masing-masing variabel ( 1,241 dan 1,241) < 10 dan angka tolerance masing-masing (0,806 dan 0,806) mendekati 1, sehingga dapat dikatakan persamaan tersebut bebas dari multikolinearitas. 61

3. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui korelasi antara vaiabel dependen tidak berhubungan dengan nilai dari variabel itu sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau sesudahnya. Untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW), jika angka DW < 1 maka ada autokorelasi, jika antara 1,10 -1,54 maka tanpa kesimpulan, jika antara 1,55 – 2,46 tidak ada autokorelasi, jika 2,47 – 2,9 tanpa kesimpulan dan jika > 2,9 ada autokorelasi. Pengujian autokorelasi adalah dengan hasil berikut:

62

Tabel 4.10: UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model

R

R Square

.562a .316

1

Adjusted R Std. Error of Square

the Estimate

.302

2.902

Durbin-Watson 1.625

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

Sumber : Data primer diolah, 2013.

Berdasarkan hasil analisis pada tabel di atas, menunjukkan bahwa Durbin-Watson sebesar 1,625 berarti persamaan regresi tidak ada gejala autokorelasi.

4. Uji Heterokedastisitas Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena variance gangguan berbeda antara satu observasi ke observasi yang lain. Mendeteksi heterokedastisitas dengan

metode

Rank

Spearman

Correlation,

yaitu

dengan

meregresikan variabel-variabel bebas dengan variabel pengganggu (residual). Jika hasil signifikansi baik uji F maupun t menunjukkan angka > 0,05, maka dapat dikatakan regresi tidak terkena heterokedastisitas sebagaimana ditunjukkan tabel berikut:

63

Tabel 4.11: UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang-Tulungagung Hasil Uji Heterokedastisitas ANOVAb Sum of Model 1

Squares

Mean df

Square

F

Sig.

Regression 7.647

2

3.823

1.229 .297a

Residual

301.686

97

3.110

Total

309.333

99

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Unstandardized Residual Coefficientsa Unstanda rdized Coefficie Standardized

Model 1

nts

Coefficients

B

Std. Error

Beta

T

Sig.

-.299

.766

(Constant) -.896

3.000

X

.104

.071

.163

1.463

.147

-.013

.092

-.015

-.137

.891

(Kepemim pinan) Y1 (Motivasi)

64

ANOVAb Sum of Model 1

Squares

Mean df

Square

F

Sig.

Regression 7.647

2

3.823

1.229 .297a

Residual

301.686

97

3.110

Total

309.333

99

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan) a. Dependent Variable: Unstandardized Residual Sumber : Data primer diolah, 2013.

Dari hasil ANOVA dan Coefficients terlihat bahwa hasil signifikansi baik uji F dan t menunjukkan angka yang > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa regresi tidak terkena heterokedastisitas.

4.2.4. Analisis Kuantitatif 1. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dan untuk menguji pengaruh variabel mediasi (variabel intervening) dalam memediasi variabel independen terhadap variabel dependen digunakan metode analisis regresi linear, analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi berganda, atau dengan kata lain analisis 65

jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas, jika variabel independennya mempengaruhi varibel dependen tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung. Hubungan secara tidak langsung ini disebabkan adanya variabel perantara atau intervening yang merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Analisis dalam hal ini terdiri dari dua langkah, yaitu analisis untuk substruktur 1 dan untuk substruktur 2. (3) Persamaan substruktur 1: Y1 = β1 Y1X+Є1 Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows ditunjukkan dalam tabel berikut: Tabel 4.12: UPTD Pendidikan Kec. Gondang-Tulungagung Substruktur 1 Model Summary

Model R 1

R Square .441a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.194

.186

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan) ANOVAb

66

1.938

Sum of Model 1

Mean

Squares

Regression

df

Square

88.802

1

88.802

Residual

368.198

98

3.757

Total

457.000

99

F

Sig. 23.636

.000a

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Y1 (Motivasi) Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

22.168

2.421

X

.339

.070

Model

1

(Kepemimpi nan) a. Dependent Variable: Y1 (Motivasi) Sumber: Data Primer diolah, 2013. (4) Persamaan substruktur 2: Y2 = β1 Y1X+ β2 Y2Y1+Є2 67

.441

t

Sig.

9.157

.000

4.862

.000

Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS for windows ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 4.13:

UPTD Pendidikan Kec. Gondang-Tulungagung Substruktur 2

Model Summary Adjusted R Model

R

R Square Square .562a

1

Std. Error of the

.316

Estimate .302

2.902

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan), Y1 (Motivasi)

ANOVAb Model 1

Sum of Squares df

Mean Square

Regression

376.833

2

Residual

816.957

97

1193.790

99

Total

188.417 22.371

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan), Y1 (Motivasi) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

68

F

8.422

Sig. .000a

Coefficientsa Unstandardized Standardized Model

Coefficients B

1

(Constant)

Coefficients

t

Sig.

Std. Error Beta

4.111

4.937

.833

.407

Y1 (Motivasi)

.252

.151

.156 1.669

.098

X (Kepemimpinan)

.591

.116

.475 5.078

.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

Sumber: Data primer diolah, 2013.

Berdasarkan hasil perhitungan sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4.12 di atas, maka pengujian hipotesis dapat dijelaskan dalam tabel berikut:

69

Tabel 4.13: UPTD Pendidikan Kec. Gondang-Tulungagung Hasil Pengujian Hipotesis

No.

Hipotesis

t

sig

Keterangan

1.

H1

4,862

0,000

0,00 < 0,05 berarti H1 diterima

2.

H2

1,669

0,098

0,098 > 0,05 berarti H2 ditolak

3.

H3

5,078

0,000

0,00 > 0,05 berarti H3 diterima

Sumber: Data primer diolah, 2013.

2.

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung

digunakan formula sebagai berikut: (3) Pengaruh Langsung (Direct Effect) Untuk menghitung pengaruh langsung atau DE digunakan formula sebagai berikut : (d) Pengaruh varibel kepemimpinan terhadap motivasi: X

Y1 = 0,441

(e) Pengaruh variabel motivasi terhadap prestasi kerja: Y1

Y2 = 0,156

(f) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi kerja: X

Y2 = 0,475

(4) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) 70

Untuk menghitung pengaruh tidak langsung atau IE, digunakan formula sebagai berikut :  Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap prestasi kerja melalui motivasi. X

Y1

Y2 = 0,441 x 0,156 =

0,069 (5) Pengaruh Total (Total Effect) X

Y1

Y2 = (0,441 + 0,156) = 0,597

Pembahasan: Suatu variabel dikatakan sebagai variabel intervening jika pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung. Besarnya pengaruh langsung antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja = 0,475, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar = 0,441 x 0,156 = 0,069. Berarti

variabel

motivasi

bukan

merupakan

variabel

intervening atau perantara, tetapi variabel motivasi berhubungan langsung dengan prestasi kerja.

3. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai alat analisis untuk menunjukkan besarnya sumbangan (kontribusi) dari variabelvariabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Dari hasil perhitungan regresi diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,316 yang artinya 31,60% dari prestasi kerja guru di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Kabupaten Tulungagung dipengaruhi secara bersama-sama oleh kepemimpinan 71

dan motivasi sedangkan sisanya sebesar 68,40% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model.

72

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan Hasil pembahasan dalam penelitian mengenai Analisis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Guru melalui Motivasi di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang, Kabupaten Tulungagung, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 5.1.1.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepemimpinan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi (Y1), sedangkan motivasi (Y1) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja guru. Namun demikian, kepemimpinan

dan

motivasi

secara

bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru dengan kontribusi sebesar 31,60%. 5.1.2.

Variabel

kepemimpinan

(X)

berpengaruh

positif

dan

signifikan terhadap prestasi kerja guru. 5.1.3.

Pengujian hubungan langsung antara kepemimpinan (X) terhadap prestasi kerja guru (Y2) menunjukkan hasil yang 73

lebih tinggi dibandingkan dengan hubungan tidak langsung (kepemimpinan

terhadap

prestasi

kerja

guru

melalui

motivasi), sehingga variabel motivasi dalam hal ini dapat dikatakan bukan sebagai variabel intervening atau mediasi tetapi berhubungan langsung dengan prestasi kerja guru.

74

5.2. Saran Berdasarkan berbagai penjelasan di atas dapat diketahui bahwa pada dasarnya dalam rangka untuk meningkatkan kinerja guru, maka pimpinan harus memperhatikan motivasi dan harapan. Adapun beberapa saran yang diharapkan dapat menunjang upaya peningkatan kinerja guru adalah sebagai berikut: 5.2.1.

Walaupun variabel motivasi mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap prestasi kerja guru, tetapi berhubungan langsung dengan prestasi kerja guru. Hal ini dibuktikan melalui

pengujian

secara

bersama-sama

dengan

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja guru. Berarti motivasi tidak boleh diabaikan dan tetap harus menjadi salah satu pertimbangan para kepala sekolah dalam meningkatkan prestasi kerja guru. 5.2.2.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan langsung lebih tinggi dari pada hubungan tidak langsung. Hal ini dapat dijelaskan bahwa para kepala sekolah harus mengedepankan keteladanan dalam menerapkan gaya kepemimpinan karena mempunyai peran langsung yang sangat efektif terhadap peningkatan prestasi kerja guru.

75

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, Moh., 1998, Psikologi Industri, Edisi Ketiga, Liberty, Yogyakarta. Gitosudarmo, indriyo dan Sudita, I Nyoman, 2008, Perilaku Keorganisasian, EdisiPertama, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Indriantoro, Nur dan Supomo, B., 2002, Metodologi Penelitian Bisnis : Untuk Akuntansi dan Manajemen, BPFE, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Edisi kedua, PT. Refika Aditama, Bandung Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. Nasir, Moh., 1999, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Nasution, S., 2000, Metode Research (Penelitian Ilmiah), Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Manusia., Edisi ketiga, PT Asdi Mahasatya, Jakarta.

Daya

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 2000, Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Rivai, Veithzal, 2008, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. 76

Sardju, 2006, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan terhadap Prstasi Kerja Guru SDN diKecamatan Sedati Kabupaten sidoarjo, Jurnal Eksekutif,3(2)Agustus 2006, (Online), diakses Desember 2012. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D, Cetakan Kelima, CV. Alfabeta, Bandung. Suwarto, 2010, Perilaku Keorganisasian, Edisi Revisi, Penerbit Atma Jaya, Yogyakarta. Tampubolon, Manahan P., 2008, Perilaku Keorganisasian: Perspektif Organisasi Bisnis, Edisi Kedua, Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor. Tika, Moh. Pabandu, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Edisi pertama, PT Bumi Aksara, Jakarta. Wursanto, 2003, Dasar-Dasar Ilmnu Organisasi, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta

77

Lampiran 1: Hasil Perhitungan SPSS

Model Summaryb

Model

R

1

.562a

R Square

Adjusted R Square

.316

Std. Error of the Estimate

.302

DurbinWatson

2.902

1.625

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

df

1 Regression

376.833

2

188.417

Residual

816.957

97

8.422

1193.790

99

Total

F 22.371

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

78

Sig. .000a

Correlations X Prestasi (Kepemi Y1 Kerja (Y2) mpinan) (Motivasi) Pearso Prestasi Kerja (Y2) n Correl X (Kepemimpinan) ation Y1 (Motivasi)

1.000

.544

.366

.544

1.000

.441

.366

.441

1.000

Sig. Prestasi Kerja (Y2) (1tailed) X (Kepemimpinan)

.

.000

.000

.000

.

.000

Y1 (Motivasi)

.000

.000

.

Prestasi Kerja (Y2)

100

100

100

X (Kepemimpinan)

100

100

100

Y1 (Motivasi)

100

100

100

N

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X Y1 Prestasi (Kepemi (Motiva Kerja mpinan) si) (Y2) N Normal

Mean

79

100

100

100

34.56

33.90

33.11

Parametersa,,b

Std. Deviation

2.790

2.149

3.473

Most Extreme Differences

Absolute

.132

.132

.095

Positive

.132

.132

.095

Negative

-.089

-.098

-.092

1.320

1.324

.954

.061

.060

.323

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

ANOVAb

Model 1

Regression

Sum of Squares

Mean Square

df

7.647

2

Residual

301.686

97

Total

309.333

99

F

3.823 1.229 3.110

a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

80

Sig. .297a

Coefficientsa Unstandardize Standardized d Coefficients Coefficients Model

Std. Error

B

1 (Constant) X (Kepemimpinan) Y1 (Motivasi)

Beta

t

Sig.

-.896

3.000

-.299

.766

.104

.071

.163 1.463

.147

-.013

.092

-.015 -.137

.891

a. Dependent Variable: Unstandardized Residual Variables Entered/Removedb Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

1

X . Enter (Kepemimpina n)a a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2) Model Summary Model

R

Adjusted R Square

R Square

Std. Error of the Estimate

1 .544a .296 .289 a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan)

2.928

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

df

1 Regression

353.365

1

Residual

840.425

98

353.365 41.205 8.576

Total 1193.790 99 a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2) 81

F

Sig. .000a

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) X (Kepemimpinan )

Standardized Coefficients

Std. Error

9.708

3.657

.677

.105

Beta

t .544

Sig.

2.654

.009

6.419

.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2) Variables Entered/Removedb Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

a

1 Y1 (Motivasi) . Enter a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

Model Summary Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.366a .134 .125 a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi)

3.248

ANOVAb Model 1

Regression Residual

Sum of Squares

Mean Square

df

159.637 1034.153

1 159.637 98

10.553

Total 1193.790 99 a. Predictors: (Constant), Y1 (Motivasi) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

82

F 15.128

Sig. .000a

Coefficientsa Standardize d Coefficient s

Unstandardized Coefficients Model

B

1

13.074

(Consta nt)

Std. Error

Beta

5.162

t

Sig.

2.533

.013

Y1 .591 .152 .366 3.889 (Motiva si) a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2)

.000

Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X (Kepemimpina n), Y1 (Motivasi)a

Method . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model 1

R .562a

R Square

Adjusted R Square

.316

.302

83

Std. Error of the Estimate 2.902

Model Summary

Model

R .562a

1

Adjusted R Square

R Square .316

Std. Error of the Estimate

.302

2.902

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan), Y1 (Motivasi)

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

1 Regression

376.833

2

Residual

816.957

97

Total

1193.79 0

99

df

F

Sig.

188.417 22.371

.000a

8.422

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan), Y1 Motivasi) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 (Constant)

B 4.111

Std. Error 4.937

84

Beta

t .833

Sig. .407

Y1 (Motivasi)

.252

.151

.156 1.669

.098

X (Kepemimpinan)

.591

.116

.475 5.078

.000

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2) oefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardiz ed Coefficien ts

Std. Error

Collinearity Statistics

Model

B

Beta

t

Sig.

1

(Constant)

4.111

4.937

.833

.407

X (Kepemimpi nan)

.591

.116

.475 5.078

.000

.806 1.241

Y1 (Motivasi)

.252

.151

.156 1.669

.098

.806 1.241

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y2) Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X (Kepemimpina n)a

Method . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y1 (Motivasi) 85

Tolerance

VIF

Model Summary

Model

R .441a

1

Adjusted R Square

R Square .194

Std. Error of the Estimate

.186

1.938

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan)

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

df

1 Regression

88.802

1

Residual

368.198

98

Total

457.000

99

F

Sig. .000a

88.802 23.636 3.757

a. Predictors: (Constant), X (Kepemimpinan) b. Dependent Variable: Y1 (Motivasi) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1 (Constant) X (Kepemimpinan)

B

Std. Error

22.168 2.421 .339

.070

a. Dependent Variable: Y1 (Motivasi)

86

Beta

t

Sig.

9.157 .000 .441 4.862 .000

Lampiran 2:

KUESIONER

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA GURU MELALUI MOTIVASI PADA SDN DI WILAYAH UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN GONDANG TULUNGAGUNG 1. Petunjuk Pengisian: a. Kepada bpk/ibu/sdr untuk menjawab seluruh pertanyaan dengan jujur dan sebenarnya. b. Berikan tanda silang (X) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai keadaan yang sebenarnya. c. Ada lima alternatif jawaban: Tidak Setuju (TS) = 1 Kurang Setuju (KS) = 2 Ragu-Ragu (RR) = 3 Setuju (S) =4 Sangat Setuju (ST) =5 2. Karakteristik Responden: a. Umur : ………………………Tahun b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan (Coret yang tidak perlu) c. Pangkat/Golongan : …………………………….. d. Pendidikan Terakhir: ……………………………..

No.

1

2

Pernyataan Variabel A. Kepemimpinan (X): Pimpinan selalu memberi petunjuk kepada saya ketika ada kesulitan dalam pelaksanaan tugas Pimpinan memahami dan berupaya untuk menyelesaikan dengan baik jika terjadi konflik antar bawahan

87

Alternatif Jawaban TS KS RR S ST

3 4 5

No.

6 7 8

1 2 3 4 5 6

7

8

1

2

Pimpinan selalu memberikan dukungan kepada saya untuk mencapai prestasi kerja yang baik Pimpinan memberi informasi yang jelas dalam memberikan tugas kepada bawahan Pimpinan berupaya meningkatkan gairah kerja dan membina tingkah laku para guru dalam rangka meningkatkan prestasi kerja Pernyataan Variabel Pimpinan memperhatikan dan memberi kesempatan saya dalam peningkatan jenjang pendidikan maupun pangkat/golongan Pimpinan selalu memberikan contoh teladan yang baik kepada bawahan Pimpinan selalu mengadakan pertemuan/rapat untuk membahas permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan tugas B. Prestasi kerja Guru (Y2): Pimpinan memberi kesempatan mengikuti Diklat untuk menunjang pelaksanaan tugas Saya memahami dengan baik mengenai lingkup tugas/pekerjaan Saya memahami dengan baik mengenai tugas, tanggung jawab dan wewenang Pimpinan menanamkan pengertian akan tanggung jawab tugas yang diberikan Saya melaksanakan tugas mengajar sesuai dengan RPP dan Silabus Saya berusaha menambah wawasan pengetahuan dan keterampilan untuk menunjanag pelaksanaan tugas Saya selalu mengikuti perkembangan teknologi informasi untuk menunjang pelaksanaan tugas mengajar Saya selalu menggunakan waktu sebaikbaiknya (efisien) dalam melaksanakan tugas (proses belajar mengajar) C. Motivasi (Y1): Saya melaksanakan tugas mengajar dengan penuh rasa tanggung jawab untuk mendapatkan imbalan yang pantas dan wajar Dalam pencapaian prestasi kerja, saya merasa senang dan bahagia karena mengajar itu sudah menjadi tugas dan tanggung jawab saya

88

Alternatif Jawaban TS KS RR S ST

3 4 5 6 7 8

Saya merasa puas dengan upah/gaji yang saya terima Saya diperhatikan oleh pimpinan atas keluhan terhadap masalah pribadi saya Pimpinan mempromosikan untuk menjabat atau kenaikan pangkat, jika saya bekerja dengan baik Pimpinan memberikan perhatian dan penghargaan atas prestasi kerja saya Pimpinan selalu berupaya untuk menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan Sikap dan perilaku pimpinan terhadap bawahan memberikan semangat untuk membangkitkan gairah kerja

89

Drs. Krisan Sisdiyantoro, M.M.

PENELITIAN PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA GURU MELALUI MOTIVASI DI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN GONDANG TULUNGAGUNG

M.M.

NIDN

071809590

PENERBIT : FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TULUNGAGUNG

1

Judul Buku PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA GURU MELALUI MOTIVASI DI UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN GONDANG TULUNGAGUNG

Penyusun Drs. KRISAN SISDIYANTORO, M.M.

Design, Cover, Setting, lay Out FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TULUNGAGUNG

Alamat Jln. KI MANGUN SARKORO-BEJI, BOYOLANGU, TULUNGAGUNG TELP. (0355) 322145, 320396 Fax. (0355) 322145

Dilarang mengutip sebagian ataupun seluruh buku ini dalam bentuk apapun tanpa izin dari penerbit

2

KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah s.w.t. karena atas karunia dan hidayah-Nya sehingga penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Guru melalui Motivasi di UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang Tulungagung” dapat tersusun dalam sebuah buku hasil penelitian. Hasil penelitian ini mengupas pengaruh kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Guru dan apakah Prestasi Kerja Guru dipengaruhi juga oleh motivasi sebagai variabel intervening d e n g a n tujuan sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi kerja guru khususnya di Kabupaten Tulungagung. Buku hasil penelitian ini sangat bermanfaat bagi praktisi, dosen, pemerhati atau peminat bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga/Instansi Pendidikan, Peneliti, Mahasiswa dan khalayak umum. Format penulisan disusun sedemikian rupa diawali pendahuluan yang merupakan konsep memunculkan permasalahan yang menyangkut kepemimpinan, motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja atau prestasi kerja guru, dilanjutkan ulasan bab demi bab sampai dihasilkan simpulan dan saran berdasarkan hasil pembahasannya. Sasaran pokok dari penyusunan buku ini adalah sebagai petunjuk dalam penelitian sejenis maupun suplemen ilmu dalam manajemen sumber daya manusia dan khasanah peningkatan kualitas pendidikan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi masukan, bantuan serta dorongan sehingga penelitian ini dapat penulis bukukan. Tentu buku ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu, kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan karya ini maupun selanjutnya. Akhirnya semoga buku ini bermanfaat. Terima kasih dan selamat membaca.

Tulungagung,

Maret 2013

Penulis

3

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ......................................................... KATA PENGANTAR....................................................... DAFTAR ISI ..................................................................... ABSTRAKSI ..................................................................... BAB I : PENDAHULUAN .............................................. 1.1. Latar Belakang Masalah.......................................... 1.2. Permasalahan........................................................... 1.2.1. Identifikasi Masalah ........................................... 1.2.2. Pembatasan Masalah .......................................... 1.2.3. Rumusan Masalah .............................................. 1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian............................. 1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................... 1.3.2 Kegunaan Penelitian........................................... BAB II : TINJAUAN PUSTAKA................................... 2.1. Teori Pendukung........................................................ 2.1.1. Kepemimpinan ................................................... 1. Pengertian Kepemimpinan............................... 2. Teori Kepemimpinan ....................................... 3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan ......................... i. Motivasi...................................................... 1. Pengertian Motivasi............................... 2. Prinsip-prinsip dalam Motivasi ............. 3. Teori Motivasi ....................................... 4. Tantangan Motivasi............................... 5. Dimensi Motivasi .................................. ii. Kinerja (Prestasi Kerja) ............................. 1. Pengertian Kinerja................................. 2. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja . iii. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja .......... b. Penelitian Terdahulu.............................. c. Kerangka Penelitian .............................. d. Hipotesis Penelitian............................... BAB III : METODOLOGI PENELITIAN.................... 3.1. Obyek dan Subyek Penelitian.................................. 3.2. Metode dan Desain Penelitian ................................. 3.3. Teknik Pengambilan Sampel................................... 3.4. Teknik Pengumpulan Data ...................................... 3.5. Variabel Penelitian .................................................. 4

i ii iii v 1 1 2 2 3 3 3 3 4 5 5 5 5 6 7 9 9 10 10 12 13 15 15 16 17 17 18 19 20 20 20 20 22 23

3.6. Instrumen Penelitian................................................ 3.7. Skala Pengukuran .................................................... 3.8. Teknik Analisis Data ............................................... 3.8.1. Analisis Deskriptif ............................................. 3.8.2. Analisis Kualitas Data........................................ 3.8.3. Uji Asumsi Klasik ............................................. 3.8.4. Analisis Kuantitatif ............................................ 3.8.5. Uji Pengaruh....................................................... BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................................. 4.1. Hasil Penelitian........................................................ 4.1.1. Gambaran Umum ............................................... 1. Sejarah UPTD Pendidikan Kec. Gondang .... 2. Lokasi............................................................ 3. Visi ................................................................ 4. Misi ............................................................... 5. Struktur Organisasi........................................ 6. Jumlah Karyawan Instansi ............................ 7. Jumlah Sekolah dan Guru ............................. 4.2. Pembahasan ............................................................. 4.2.1. Deskripsi Responden.......................................... 4.2.2. Uji Kualitas Data................................................ 4.2.3. Uji Asumsi ......................................................... 4.2.4. Analisis Kuantitatif ............................................ 1. Uji Hipotesis ................................................. 2. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ..... 3. Koefisien Determinasi................................... BAB V : SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan.................................................................. 5.2. Saran-saran .............................................................. Daftar Pustaka Lampiran

5

24 24 25 25 25 25 26 28 29 29 29 29 30 31 31 31 33 34 35 35 37 41 59 59 62 63 64 64 65

ABSTRAKSI

Pengaruh Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja Guru Melalui Motivasi pada UPT Dinas Pendidikan Kecamatan Gondang di Tulungagung. Penelitian ini bertujuan utuk mengetahui pengaruh langsung antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru dan pengaruh tidak langsung antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja guru melalui motivasi. Subyek penelitian ini adalah Guru Sekolah Dasar di UPTD Pendidikan Kecamatan Gondang di Tulungagung. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode eksplanatori. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode wawancara, dokumentasi, kepustakaan dan kuesioner. Sample ditentukan secara purposive sampling dan teknik analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, sedangkan motivasi mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Pengaruh langsung antara kepemimpinan terhadap prestasi kerja (X Y2 = 0,475) lebih besar dibanding pengaruh tidak langsung (X Y1 Y2 = 0,067), berarti variabel motivasi bukan sebagai variabel intervening (mediasi) tetapi mempunyai hubungan langsung terhadap prestasi kerja guru. Kata Kunci: kepemimpinan, prestasi kerja, motivasi.

6