BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini setiap perusahaan berupaya untuk
menunjukan keunggulan-keunggulanya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat. Persaingan tidak lepas dari kebutuhan konsumen yang semakin meningkat. Perusahaan dituntut untuk meningkat efektivitas dan efisiensi kinerjanya secara optimal sehingga diharapkan apa yang menjadi tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai. PT. Galamedia Bandung Perkasa (Grup Pikiran Rakyat) didirikan di Bandung pada tahun 1968. Perusahaan ini bergerak di bidang penerbitan surat kabar, nama surat kabar yang diterbitkan adalah Harian Umum Gala. Surat kabar mingguan Gala terbit dan beredar pertama kali pada hari Jum’at, 20 Oktober 1968 dan secara resmi terbit pada hari minggu tanggal 22 Oktober 1968. Surat kabar mingguan Gala pertama kali dicetak di percetakan Jakarta Pers, jalan Gunung Sahari Ancol Jakarta. Selama cetak di Jakarta peredaran Gala melebihi 50% dari oplah cetak yakni 20.000 eksemplar. Beberapa waktu kemudian, barulah Surat Kabar Mingguan Gala berpindah cetak di bandung dan perlahan tapi pasti oplah Surat Kabar Mingguan Gala meningkat menjadi oplah tertinggi saat diterbitkan di Jakarta. Kondisi ini menjadi dorongan pengelola Surat Kabar Mingguan Gala untuk meningkatkan periode terbit menjadi dua kali seminggu. Setelah lebih dari tiga belas tahun terbit sebagai surat kabar harian, oplah Gala mencapai 118.500 eksemplar. Ketika musim pembunuhan misterius pada tahun 1982-1983 oplah surat kabar ini di atas 100.000 eksemplar dan merupakan oplah tertinggi penerbitan surat kabar harian daerah se-Indonesia saat itu. 2 Penerbitan Gala wajah baru dimulai pada tanggal 10 November 1989. penampilan redaksional dan wajah Gala ini jauh berbeda dengan Gala manajemen lama. Pada tanggal 14 Oktober 1999, harian Gala beralih manajemen menjadi Harian Umum (HU) Galamedia di bawah naungan grup Pikiran Rakyat Bandung. PT. Galamedia Bandung Perkasa mempunyai suatu unit usaha dalam bentuk penerbitan yaitu 1
2
Harian Umum Galamedia. Harian Umum Galamedia mengkhususkan penerbitan pemberitan lokal Bandung Raya, sedangkan berita-berita nasional dan berita lainnya hanya untuk melengkapi. HU Galamedia ditujukan pada semua lapisan masyarakat, tetapi lebih menekankan pada konsumen lapisan menengah ke bawah. Penekanan jenis beritanya yaitu berita kriminalitas dan berita kasus dengan tampilan berita yang disajikan secara etis, tajam dan akurat seperti motto dari HU Galamedia. (http://a-research.upi.edu/operator/upload/s_pem_0707638_chapter1.pdf) Seiring dengan perjalanan perusahaan yang telah berpuluh-puluh tahun di dunia pemberitaan. Tidak dapat dipungkiri adanya tantangan dan permasalahan yang muncul. Berdasarkan data karyawan yang terdapat di Bagian Personalia dan Umum PT. Galamedia Bandung Perkasa yang beralamat di Jl. Belakang Factory no.2c Bandung, terdapat beberapa data yang dapat mengidentifikasikan disiplin kerja karyawan PT. Galamedia Bandung Perkasa. (http://a-research.upi.edu/operator/upload/s_pem_0707638_chapter1.pdf) Begitu banyak permasalahan-permasalahan seputar manajemen sumber daya
manusia
yang
menyebabkan
perusahaan
mengalami
kemunduran.
Permasalahan ini pada akhirnya akan berkembang menjadi suatu permasalahan yang komplek
yang berakibat pada segala aspek perusahaan. Masalah yang
timbul ini disebabkan oleh adanya disiplin kerja karyawan dalam bekerja. Salah satu indikasi dari menurunnya tingkat disiplin kerja adalah adanya karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan, seperti data dan absensi karyawan yang jarang masuk kerja, jadi karyawan tersebut mendapatkan surat peringatan dari perusahaan. Ketaatan dan kepatuhan karyawan sebagai realisasi dari disiplin kerja dalam melaksanakan tugas akan berdampak kepada kepastian hasil kerjanya. Proses pelaksanaan program kerja sebagai realisasi untuk mencapai tujuan perusahaan harus dilakukan karyawan yang memiliki kinerja tinggi, sehingga kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan menjadi indikasi bahwa keryawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi. Dalam hal ini, semakin
3
tinggi disiplin kerja, maka akan semakin tinggi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Disiplin merupakan modal utama yang amat menentukan terhadap tingkat kinerja karyawan. Karyawan yang tingkat disiplinnya baik, maka kinerja karyawan tersebut cenderung baik, sedangkan karyawan yang tingkat disiplinnya rendah, cenderung rendah pula. Kinerja karyawan dapat diukur dari produktivitas yang dihasilkan oleh individu tersebut. Semakin tinggi produktivitas karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Peneliti yang sudah dibekali oleh beberapa teori dari mata kuliah yang selama ini mendukung penelitian yang diantaranya Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Organisasi, dan lain sabagainya. Dengan adanya mata kuliah yang mendukung tersebut akan sangat mendukung dari penelitian ini karena disiplin kerja masuk pada pengelolaan sumber daya manusia. Karena, pengelolaan sumberdaya manusia atau dengan kata lain memanajemeni karyawan ini tentunya akan berimbas pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dilihat dari seberapa banyak karyawan memberikan tenaga, pikiran, atau memberikan kontribusi kepada organisasi. Selain itu penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bidangnya ini juga akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan, menempatkan tenaga kerja yang tepat ini akan menjadi tantangan bagi setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataanya menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan tugas, bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis yang ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada. Dari uraian diatas, terlihat adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pada suatu perusahaan. Salah satu perusahaan yang bergerak dibidang media cetak yaitu PT. Galamedia Bandung Perkasa, telah mencoba beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawannya, seperti menempatkan karyawan sesuai pendidikannya, penempatan karyawan yang disesuaikan dengan kepribadian, atau dengan cara merolling karyawan pada periode tertentu. Namun dalam pelaksanaannya terdapat beberapa kendala dalam usaha untuk disiplin kerja karyawan di PT. Galamedia Bandung Perkasa, hal yang terjadi memperlihatkan
4
bahwa kinerja karyawan di PT. Galamedia Bandung Perkasa berbanding terbalik dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa Periode Bulan Agustus-Oktober Tahun 2013 Jumlah Karyawan Cuti Ijin Sakit Alfa Periode Dinas Karyawan Hadir (%) (%) (%) (%) Agustus 105 85 4,76 8,57 1,90 0 0 September 105 87 6,66 0 2,85 3,81 0 Oktober 105 83 7,61 2,85 4,76 1,90 0 Sumber : Hasil Survei Pribadi, Tanggal 3-11-2013 Berdasarkan rekapitulasi absensi karyawan PT. Galamedia Bandung Perkasa pada periode Agusutus sampai Oktober terdapat penurunan yang signifikan dalam kehadiran karyawan karena banyak karyawan yang tidak masuk kerja. Grafik 1.1 Kehadiran Karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa Periode Bulan Agustus-Oktober Tahun 2013
Berdasarkan survei dan hasil wawancara peneliti dengan Bapak Chandra di departemen/divisi HRD pada tanggal 3 November 2013, ada beberapa fenomena yang mengakibatkan rendahnya disiplin kerja dan kinerja dari karyawan
5
PT. Galamedia Bandung Perkasa. Fenomena-fenomena tersebut diantaranya : adanya karyawan yang sering datang terlambat, adanya karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan, dan adanya karyawan yang melalaikan tugas atau menunda-nunda pekerjaan. Namun demikian masih banyak karyawan yang belum mematuhi peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini salah satunya dapat terlihat dari data laporan absensi PT. Galamedia Bandung Perkasa pada bulan Agustus jumlah karyawan yang hadir rata-rata sebesar 85 karyawan, pada bulan September jumlah karyawan yang hadir rata-rata sebesar 87 karyawan dan pada bulan Oktober jumlah karyawan yang hadir rata-rata sebesar 83 karyawan. Jumlah karyawan PT. Galamedia Bandung Perkasa sendiri memiliki jumlah karyawan 105 orang. Berdasarkan data tersebut terjadi penurunan dari bulan Agustus sampai dengan bulan Oktober sebesar 2.3%. Atas dasar fenomena-fenomena tersebut di atas dalam menghadapi tingkat persaingan usaha yang tinggi PT. Galamedia Bandung Perkasa harus meningkatkan disiplin kerja karyawan agar dapat mempertahankan kelangsungan kegiatan perusahaan supaya tetap lancar dan dapat meningkatkan daya saing. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai : “PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GALAMEDIA BANDUNG PERKASA”. 1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti mengidetifikasi masalah
sebagai berikut : 1. Bagaimana disiplin kerja karyawan PT. Galamedia Bandung Perkasa? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa? 3. Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa?
6
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akan
digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi, yang merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi di Universitas Widyatama Bandung. Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan pada PT. Galamedia Bandun Perkasa. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. 1.4
Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan atau
manfaat sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan dapat ditetapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi
masyarakat
umum,
merupakan
informasi
bahan
kajian
bagi
pengembangan bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi masyarakat yang membacanya. 3. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dalam masalah sumber daya manusia pada perusahaan, terutama mengenai masalah disiplin karyawan serta penulis dapat melakukan analisis secara nyata untuk mengetahui tingkat disiplin karyawan. 1.5
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.5.1
Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dan sangat
menentukan bagi setiap perusahaan, sehingga tujuan dan gerak langkah sumber daya manusia harus terintegrasi dengan kebijakan perusahaan. Keserasian antara tujuan pribadi dari sumber daya manusia dengan tujuan perusahaan hanya dapat
7
dicapai jika sumber daya manusia memiliki prilaku disiplin. Untuk menjamin agar sumber daya manusia dalam perusahaan itu disiplin, maka perusahaan harus melakukan pembinaan disiplin kerja. Definisi disiplin kerja menurut Mathis dan Jackson (2010:278) sebagai berikut : “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kemampuan karyawan untuk dalam menyesuaikan tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan melalui ketaatan dan kepatuhan kepada segala kebijakan perusahaan dengan menjalankan peraturan kerja dalam bentuk sistem kerja, prosedur, dan tata kerja yang telah ditentukan dan berlaku diperusahaan.” Tindakan setiap karyawan akan mempunyai sifat dan sikap yang selalu berbeda, sehingga harus menjadi perhatian dalam proses pembinaan disiplin kerja. Setiap tindakan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan berpengaruh terhadap karyawan lainnya, sehingga disiplin kerja harus mendapat perhatian dan peraturan disiplin dilaksanakan dengan tertib dan teratur. Indikator disiplin kerja karyawan di perusahaan menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:194) yaitu : 1.
Tujuan dan Kemampuan
2.
Teladan Pimpinan
3.
Balas Jasa
4.
Keadilan
5.
Pengawasan Melekat (Waskat)
6.
Sanksi Hukuman
7.
Ketegasan
8.
Hubungan Kemanusiaan Disiplin Kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak
ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik. Untuk menjamin agar disiplin kerja dapat membuahkan hasil dalam bentuk kinerja karyawan, maka disiplin kerja karyawan lebih diarahkan kepada
8
pengendalian diri karyawan agar tujuan individu terintegrasi kepada tujuan yang lebih luas yaitu tujuan perusahaan. Kinerja karyawan akan menjadi bagian integral keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga disiplin kerja akan selalu menjadi tumpulan harapan dalam menciptakan kinerja karyawan. Program utama disiplin kerja adalah: a. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, seperti datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir kerja serta mencuri waktu melainkan seluruh sikap, tindakan, serta prilaku karyawan, baik di saat jam kerja maupun di luar jam kerja. b. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan para rasa takut atau rasa terpaksa, melainkan harus atas kesadaran, keikhlasan, dan kesetiaan yang timbul dari rasa tanggungjawab sebagai karyawan dan sebagai manusia yang berada dilingkungan masyarakat sosial. c. Komitmen dan loyal pada perusahaan yaitu tercermin dari sikap dan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan. Perilaku karyawan dalam disiplin kerja, tidak muncul dengan sendirinya karena penegakan disiplin merupakan kewajiban karyawan dalam melaksanakan tugasnya secara operasional. Pembentukan perilaku disiplin kerja dapat dilakukan memalui dua cara sebagaimana menurut Commings (2008:172) yaitu : “Preventive discipline and Corective discripline”. Maksud dari kedua bentuk disiplin tersebut adalah : a. Preventive discipline yaitu tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan agar mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan perusahaan, sehingga pelanggan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran karyawan terhadap kebijakan perusahaan dalam aktivitas kerjanya. b. Corective discripline yaitu tindakan bagi pelanggar aturan-aturan perusahaan. Tindakan dilakukan untuk memperkecil atau menghapus tindakan pelanggaran di masa mendatang. Tujuan perusahaan menetapkan suatu peraturan disiplin kerja untuk dilaksanakan oleh karyawan agar dapat meningkatkan kinerjannya. Dalam hal ini kebijakan perusahaan harus menjadi standar disiplin kerja, sehingga akan menjadi alat dalam menentukan kinerja karyawan.
9
Dengan demikian karyawan akan merasa senang dalam pekerjaannya sehingga mereka
akan bekerja menurut aturan yang telah ditetapkan, saling
menghargai hal dan kewajibannya masing-masing terhadap demikian maka kinerja akan ditegakkan. Selanjutnya penulis akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan dari pendapatnya Bernadin dan Russel (2006:78) yaitu sebagai berikut: 1. Kualitas Kerja Yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi. 2. Kuantitas Kerja Yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan. 3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. 4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjannya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menhindari hasil yang merugikan. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan terhadap disiplin kerja yang tinggi. Sebaliknya, disiplin kerja yang rendah dihubungkan terhadap kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara disiplin kerja, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung dapat memberikan kebutuhan karyawan seperti tingkat kesejahteraan yang cukup, promosi, memberikan pendidikan dan latihan, dan lain sebagainya. Terhadap demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan yang ditimbulkan
10
oleh terpenuhinya kebutuhan mereka, selain dari kesadaran pada karyawan itu sendiri. Berikut ini peneliti tampilkan model kerangka pemikiran dari penilaian kinerja dan disiplin kerja karyawan sebagai berikut: Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran Disiplin Kerja
Kinerja
Variabel Bebas (X)
Variabel Terikat (Y)
Indikator – Indikator :
Indikator – Indikator :
1. 2. 3. 4. 5.
1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan 4. Efektifitas 5. Kemandirian
Tujuan dan Kemampuan Teladan Pimpinan Balas Jasa Keadilan Pengawasan Melekat (Waskat) 6. Sanksi Hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan Kemanusiaan
(Sumber : Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:194) dan Bernadin dan Russel (2006:78))
1.5.2
Hipotesis Menurut Sugiyono (2004:70) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka penulis menarik hipotesis sementara sebagai berikut : 1.
Ha : Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.
Ho : Disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Karyawan.
