BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Seiring era globalisasi sekarang ini dimana perkembangan perusahaan di dunia telah sangat pesat, sehingga menimbulkan terjadinya persaingan antar perusahaan sejenis yang sangat ketat. Dengan begitu perusahaan dihadapkan dengan adanya masalah yang ada mengenai adanya suatu produktifitas yang tinggi. Hal ini terbentuk dengan adanya sumber daya manusia yang ada, maka sekarang tenaga kerja sangat berperan dalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam kaitan ini dilakukan untuk mencapai tujuan apa yang akan dicapai, maka dibutuhkan adanya tenaga kerja profesional serta semangat kerja yang tinggi, untuk mencapai target produksi yang ditentukan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik mungkin pula tidak. Kalau bawahan telah menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik, ini adalah yang kita inginkan. Tetapi kalau tugas yang dibebankan tidak terlaksanakan dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya. Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi mungkin jika ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja dengan baik sesuai yang akan diharapkan lalu pelatihan yang sesuai dengan keadaan yang ada dilapangan serta keadaan di dalam lingkungan kerja yang dapat menjadi penentu keberhasilan dalam meningkatkan suatu kinerja dan kepuasan kerja yang ada untuk dapat bersaing dengan perusahaan yang lain. Self efficacy merupakan keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi tertentu, sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan mempengaruhi pekerjaan dimasa mendatang.Self efficacy individu di hasilkan dari sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya, mengamati perilaku orang lain (kesuksesan/kegagalan yang dialaminya), hasil perbincangan dengan individu lain baik berupa semangat ataupun menjatuhkan performa dan yang terakhir adalah peranan emosi selama
1
2
proses pengalaman berlangsung mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan. Tuntutan suatu organisasi untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan
sumber daya yang berkualitas semakin mendesak sesuai
dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Maka untuk itu, perlunya suatu organisasi membutuhkan perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang
tertanam
dalam
diri
para
karyawannya.
Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) merupakan suatu perilaku karyawan yang mau melakukan hal- hal diluar tugas formal mereka bagi organisasi tanpa mendapatkan imbalan lebih untuk mendukung perusahaan bertahan dalam kompetensi dan mencapai keberhasilan. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. OCB berorientasi pada perilaku dan diharapkan perilaku tersebut mencerminkan nilai yang dihayati. Sifat dari OCB adalah pragmatis sehingga dapat diaplikasikan pada manajemen organisasi, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Jika karyawan memiliki tingkat OCB yang tinggi maka akan menurunkan keinginan keluar, sebaliknya jika OCB rendah maka akan meningkatkan keinginan keluar. Telah menunjukkan peranan penting OCB yang dimiliki karyawan terhadap efektifitas organisasi. Sebuah organisasi dikatakan efektif bila keinginan keluar karyawan rendah dan kepuasan kerjanya tinggi (Agus Triyanto, 2009:2). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi (Mathis dan Jackson, 2006:121). Tingkat kepuasan yang rendah berakibat terganggunya aktivitas seorang individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan individu merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang. PT. PLN (Persero) Unit Pendidikan dan Pelatihan (UDIKLAT) Jakarta yang merupakan unit pendidikan dan pelatihan kedua yang berada di lingkungan PT. PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT), dengan alamat di Jl. S. Parman No. 27 Slipi, Jakarta Barat, yang berdiri sejak tahun 1997. PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta bergerak dalam bidang memberikan
3 pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh PT. PLN (Persero). Dalam suatu perusahaan, SDM merupakan aset penting dan memegang peranan yang penting, karena keberlangsungan segala proses bisnis pada perusahaan memerlukan SDM. Dan untuk selalu meningkatkan ilmu serta performa dari SDM yang dimilikinya, perusahaan melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh SDM-nya. Proses bisnis berjalan di PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta dalam mengadakan suatu pendidikan dan pelatihan didukung oleh tiga bagian utama perusahaan yaitu: a. Bagian Pelaksanaan Pembelajaran b. Bagian Pelayanan, Administrasi, dan Keuangan c. Bagian Pengembangan dan Evaluasi Mutu Pembelajaran Masalah yang dihadapi dalam perusahaaan menurut bapak Ahmad Paruhuman selaku Assistant Analyst Pembelajaran SDM pada PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta menjelaskan bahwa pihak manajemen merasakan adanya penurunan tingkat kepuasan pegawai di bagian manajemen terlihat dari sikap pegawai di bagian manajemen yang cenderung mengeluh dan memberikan komplain terhadap pekerjaan dan tugas yang diberikan. Hasil observasi dan wawancara dengan bapak Ahmad Paruhuman juga menjelaskan bahwa belakangan ini pegawai memang kurang ada semangat dan keyakinan dalam bekerja.Pegawai terlihat lelah dan tidak ada semangat untuk bekerja,dan ada beban yang membuat perubahan pada kepribadian mereka dalam bekerja, beberapa karyawan merasa tidak yakin bisa mengerjakan tugas yang menantang dan tidak bisa menyelesaikan semua tugas yang diberikan, karyawan merasa tidak yakin bisa melakukan pekerjaan dengan baik walaupun rekan kerja nya sukses dan juga mempunyai hubungan yang kurang baik dengan atasan. Permasalahan yang dihadapi oleh karyawan ini bisa dimasukkan sebagai kategori personality traits dibagian locus of control. Dimana personality traits itu sendiri menurut batasan American Psychiatric Association (1987 dalam Nelson-Jones, 1995:6) merupakan pola-pola yang secara tetap dipergunakan oleh individu dalam berhubungan dan berpikir tentang lingkungan dan dirinya sendiri, yang ditunjukkan dalam berbagai macam konteks sosial dan pribadi yang penting. Personality traits itu sendiri terbagi menjadi dua bagian yaitu locus of control dan self efficacy dimana menurut penelitian yang dijalankan oleh
4
Adrian Furnhama, K.V. Petrides, Chris J. Jackson, Tim Cotter (2002), disimpulkan bahwa personality traits dengan sub variabel self efficacy dan locus of control dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada sebuah organsiasi. Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan di PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta melalui internship selama 6 bulan, faktor lain yang membuat karyawan tertekan adalah karena adanya tuntutan antar pribadi. Mereka kurang mendapatkan dukungan dari kolega mereka. Salah satu karyawan yang memiliki kedudukan penting menyebutkan bahwa sering terjadi pelemparan tanggung jawab pekerjaan antar para karyawan padahal masing-masing dari mereka sudah ada tanggung jawab dengan batasan-batasan sesuai dengan deskripsi pekerjaan mereka.Karyawan juga cederung enggan untuk membantu pekerjaan rekan kerja yang overload , tidak mau bekerja extra diluar tanggung jawab yang dibutuhkan dan kurang adanya toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja.Hal ini menyebabkan karyawan tersebut enggan membantu sesama rekan kerja mereka,disebabkan karena mereka belum bisa menyelesaikan pekerjaan mereka sendiri yang dikejar deadline, sehingga mereka belum mampu secara sukarela membantu pekerjaan rekan kerja lain.Masalah yang dihadapi karyawan tersebut membuat perilaku extra role yang dilakukan oleh karyawan juga semakin berkurang. Perilaku extra role atau yang biasa disebut Organization Citizenship Behaviour selama berada di perusahaan menjadi kurang dilakukan seiring dengan kondisi yang tidak kondusif yang terus terjadi di dalam internal perusahaan. Karyawan yang mulai berubah sikap setelah beban kerja yang berkelanjutan dan tidak puas pada pekerjaan mereka bukan hanya membuat performa perusahaan menurun tetapi bisa saja mengakibatkan tingkat retensi karyawan makin rendah setiap tahunnya. Menurut hasil wawancara dari beberapa karyawan, sebagian dari mereka mengatakan bahwa mereka tidak puas dengan hasil kerja mereka.Penyebab kepuasan kerja yang menurun tersebut dikarenakan kurang puas dengan bantuan dari atasan dan rekan kerja yang kurang maksimal, karyawan juga merasa gaji yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang overload,selain itu proses kenaikan jabatan tidak terbuka untuk semua karyawan.Ketidakpuasan karyawan juga terdapat pada kondisi kerja dimana merasa kurang nyaman dengan ruang kerja dan kurang memadai nya fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
5 Selanjutnya terdapat indikasi permasalahan kepuasan kerja di perusahaan yang dapat dilihat pada tabel berikut: Gambar 1.1 Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta Tahun
% Kepuasan Kerja
2012
73.6%
2013
81.3%
2014
67.9%
2015
45.2 %
Sumber:, PT. PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta
Data diatas menunjukkan data kepuasan kerja karyawan di PT.PLN (Persero) UDIKLAT Jakarta, dimana pada tahun 2012 tingkat presentase kepuasan kerja karyawan sebesar 73.6%, di tahun 2013 naik menjadi 81.3%, kemudian di tahun 2014 sebanyak 67.9%, lalu di tahun 2015 menurun menjadi 45.2%. Dari data diatas bisa dilihat karyawan mengalami ketidakpuasan dengan kerja mereka. Jika masalah ketidakpuasan ini tidak diatasi, dampak lainnya bisa menyebabkan karyawan resign,karyawan yang sudah resign ini tidak hanya melanda karyawan biasa namun juga middle management yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang lebih besar. Jika bawahan tidak bekerja secara maksimal maka atasan pun juga sulit untuk menemukan hasil yang maksimal. Oleh sebab itu, dalam menghadapi masalahnya, perusahaan harus menetapkan langkah pasti agar karyawan-karyawan di dalam perusahaan merasa puas dengan hasil kerja mereka serta bisa terus bertahan di dalam perusahaan, dan mengurangi jumlah karyawan keluar. Uraian di atas mendasari penelitian ini bahwa ternyata kepuasan kerja pegawai dapat mempengaruhi self-efficacy dan organizational citizenship behavior. Sehingga, dari uraian, teori serta penelitian ilmiah diatas, maka penelitian ini akan dilanjutkan guna mengukur pengaruh mempengaruhi selfefficacy dan organizational citizenship behavior serta satu variabel mediator yaitu kepuasan kerja.
6
Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk menganalisis dan membuat penelitian dalam bentuk skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh SelfEfficacy terhadap Organizational Citizenship Behaviour
dengan Job
Satisfaction sebagai Variabel Mediator pada PT PLN (PERSERO) UDIKLAT JAKARTA”
1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan pembahasan dari uraian pada latar belakang di atas maka dirumuskan beberapa pokok permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini yang dimana diuraikan sebagai berikut ini: 1.
Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Organizational Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
2.
Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Job Satisfaction PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
3.
Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Job Satisfaction terhadap Organizational Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
4.
Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Self-Efficacy terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Job Satisfaction sebagai mediator pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta?
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat penelitian
1.3.1. Tujuan Penelititan Tujuan dari adanya penelitian yang dilakukan pada kali ini akan menjadikam tujuan dari permasalahan yang ada dalam penelitian yang dimana adalah sebagai berikut: 1.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara antara SelfEfficacy terhadap Organizational Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
2.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara SelfEfficacy terhadap Job Satisfaction PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
7 3.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara Job Satisfaction terhadap Organizational Citizenship Behaviour PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta.
4.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara SelfEfficacy terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Job Satisfaction sebagai mediator pada PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta
1.3.2. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama yang dibagi oleh penulis sebagai berikut: 1.
Bagi PT. PLN (Persero) Udiklat Jakarta hasil penelitian yang didapatkan diharapkan dapat menjadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang yang berkaitan dengan self-efficacy, organizational citizenship behavior dan job satisfaction sebagai mediator sehingga dapat membuat perusahaan berkembang.
2.
Bagi PT. PLN (Persero) dengan adanya self-efficacy, organizational citizenship behavior dan job satisfaction dalam penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan dalam menyusun strategi dalam pengembangan karir dan kompetensi bagi kayawan, juga menjadi standar berperilaku profesional sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik.
3.
Bagi Kementrian BUMN bisa menggunakan penelitian ini sebagai acuan dalam mengoptimalkan pembinaan, pengawasan dan pelaksanaan tugas bagi karyawan BUMN, sehingga bisa membuat SDM yang kompeten, berintegritas, serta berdedikasi tinggi dalam mewujudkan rencana dan program kerja.
1.4 Ruang Lingkup Penelitian Meskipun banyak permasalah yang dihadapi, peneliti membatasi penelitian hanya dalam Self-Efficacy , Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction yaitu secara terbatas.
8
1.5. State of The Art State of the art adalah pencapaian paling tinggi dari sebuah proses pengembangan bisa berupa prosedur, proses, teknik, sains, dan penelitian. (Cahyo,2012). State of the art juga menekan bahwa penelitian yang ada harus memberikan kontribusi terhadap permasalahan yang terjadi diperusahaan dan memberikan kontribusi terhadap ilmu pengetahuan. Dalam penelitian ini, penelitian mengenai
self-efficacy, organizational
citizenship behavior dan job satisfaction. merupakan salah satu yang tidak bisa ditinggalkan ketika membahas tentang sumber daya manusia. Karena bagaimanapun manusia adalah asset bukan pekerja lagi yang siap melakukan tugas. Karena sumber daya harus dikelola sehingga terciptanya kegiatan yang dapat memberikan nilai positif bagi organisasi tersebut. Berikut adalah tabel dari state of the art yang merupakan perkembangan dari penelitian yang sudah ada :
No Judul Penelitian 1
Job Satisfaction as Mediator between SelfEfficacy and Organizational Citizenship Behaviour
Penulis
Objek Penelitian
Hasil
Ulfiani Rahman, Rohany Nasir dan Fatimah Omar
Indonesian Teachers
Self-efficacy yang tingggi dan adanya organizational citizenship behaviour dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam organisasi.
(2014)
2
Organizational Citizenship Behaviour, Work Satisfaction and Employees’ Personality (2014)
Mariela Karyawan di Pavalache-Ilie Rusia
Self-efficacy , organizational citizenship behaviour berhubungan langsung dengan
9 kepuasan kerja yang didapatkan karwawan 3
The Effect of SelfEfficacy on Job Satisfaction of Sport Referees (2013)
Farshad Tojjari, Mohammad Reza Esmaeili and Reza Bavandpour
European Employees
4
Organizational Citizenship Behaviour in Public and Private Sector and It’s Impact on Job Satisfaction : A Comparative Study in Indian Perspective (2011)
Jai Prakash Sharma
Public and OCB Private Sector mempunyai hubungan yang kuat dalam peningkatan job satisfaction.
5
Mediating Effect of SelfEfficacy on SelfLeadership and Teacher’s Organizational Citizenship Behaviour (2013)
Ainimazita Mansor Amer Darus Mohd Hasani Dali
Teachers
Hasil menunjukan bahwa ada dengan meningkatkan self-efficacy membuat keinginan melakukan OCB semakin tinggi diantara karyawan serta self-efficacy mempunyai hubungan yang positif terhadap OCB.
6
Relationship Between Self-Efficacy and Organizational Citizenship Behaviour (2012)
James King
Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan self-efficacy dan OCB mempunyai pengaruh yang kuat dan positif terhadap
Self-efficacy mempunyai hubungan yang kuat dalam meningkatkan job satisfaction
10
kepuasan kerja karyawan. Sumber : Peneliti (2015)
Hasil dari penelitian diatas menunjukan bahwa semuanya berpendapat bahwa self-efficacy, OCB dan job satisfaction mempengaruhi organisasi. Penelitian diatas banyak dilakukan di Negara Rusia dengan menggunakan sampel yang berbeda-beda. Dalam penelitian ini peneliti ingin meneliti pekerja di Indonesia dalam. Peneliti akan menggunakan dasar dari penelitian tersebuat untuk membuktikan bahwa permasalahan self-efficacy, OCB dan job satisfaction juga dialami para pekerja dibidang lain.
