BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan bisnis seperti globalisasi, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah mendorong para pelaku bisnis pada persaingan yang sangat ketat. Keadaan ini menuntut setiap perusahaan untuk terus membangun dan mengembangkan strategi bisnis. Berbagai strategi muncul untuk membangun kekuatan agar tetap kompetitif untuk bisa bertahan dan bahkan memenangkan persaingan. Strategi penggabungan usaha merupakan salah satu cara untuk membangun kekuatan dan menekan persaingan (Moin, 2007, Gie dalam Payamta, 2004). Penggabungan usaha dapat dilakukan dengan merger, akuisisi dan konsolidasi. Penggabungan usaha melalui merger dan akuisisi (M & A) merupakan salah satu strategi bisnis untuk memperoleh sinergi, strategic
opportunities,
meningkatkan
efektifitas
dan
mengeksploitasi mispricing di pasar modal (Foster dalam Payamta, 2004). Faktor lain yang mendorong perusahaan melakukan M & A ialah untuk menekan persaingan dan mendapatkan nilai tambah yang bersifat jangka panjang. Aktivitas penggabungan usaha dianggap dapat mengatasi keadaan lingkungan bisnis yang kurang sehat, krisis dan ketatnya persaingan. Kepercayaan terhadap penggabungan usaha dapat tergambar pada banyaknya perusahaan yang melakukan penggabungan pada periode berbeda. Berdasarkan data statistik Bursa Efek Jakarta-berganti nama menjadi Bursa Efek Indonesia, pada tahun 1995 – 1997sebanyak 259 perusahaan di Indonesia
melakukan penggabungan. Pada periode tahun 2000 – 2008 hanya sebanyak 40 perusahaan yang melakukan aktivitas penggabungan usaha (Dharmasetya dan Sulaimin, 2009). Setiap tahun puluhan ribu perusahaan terlibat dalam proses M & A (Gupta, 2002). Maraknya aktivitas M & A menunjukan adanya manfaat yang diperoleh perusahaan. Gie (dalam Payamta, 2004) menyatakan bahwa melalui M & A, perusahaan dapat memperoleh manfaat komplentari, pooling kekuatan, mengurangi persaingan dan menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan. Secara spesifik Moin (2007) menyebutkan ada delapan manfaat yg dapat diperoleh dari M & A yaitu: (1) Mendapatkan cash flow dengan cepat karena produk dan pasar sudah jelas. (2) Memperoleh kemudahan dana atau pembiayaan karena kreditor lebih percaya dengan perusahaan yang telah berdiri dan mapan. (3) Memperoleh karyawan yang telah berpengalaman. (4) Mendapatkan pelanggan yang telah mapan tanpa harus merintis dari awal. (5) Memperoleh sistem operasional dan adminstratif yang mapan (6) Mengurangi resiko kegagalan bisnis karena tidak harus mencari konsumen baru. (7) Menghemat waktu untuk memasuki bisnis baru. (8) Memperoleh infrastruktur untuk mencapai pertumbuhan yang lebih cepat. M & A tidak selamanya berdampak positif bagi perusahaan. Moin (2007) menyebutkan beberapa kelemahan M& A : (1) Proses integrasi yang tidak mudah, (2) Kesulitan memberikan nilai perusahaan target secara akurat, (3) Biaya konsultan yang mahal, (4) Meningkatnya kompleksitas birokrasi, (5) Biaya koordinasi yang mahal, (6) Seringkali menurunkan moral organisasi, (7) Tidak menjamin peningkatan nilai perusahaan, (8) Tidak menjamin peningkatan 2
kemakmuran
pemegang
saham.
Ketujuh
poin
kelemahan diatas dapat memberikan dampak negatif terhadap perusahaan yang melakukan M & A M & A bukanlah solusi yang selalu berhasil, justru sebaliknya menurut Giessner (2011) pada kenyataanya sering mengalami kegagalan. Berbagai data dan penelitian menunjukkan kelemahan strategi M & A. Data statistik tentang perekonomian di Amerika Serikat (AS) menunjukkan bahwa 75% dari semua M & A di AS gagal, dan hanya15% yang benar-benar mencapai tujuan dengan keuangan yang menjadi stabil. Di Eropa, sebuah studi yang telah
menelan
biaya
lebih
dari
US
$500
juta
berhasil
mengungkapkan bahwa setengah dari semua M & A tidak berhasil dan justru menghancurkan nilai perusahaan, 30% dinilai cukup berhasil dengan dampak minimal, dan hanya 17% benar-benar berhasil dan memperbaiki nilai perusahaan (Schuler dan Jackson, 2001). Di Indonesia sendiri, berbagai penelitian telah dilakukan dan menunjukkan hasil yang tidak jauh berbeda. Payamta (2004) menemukan bahwa M & A berpengaruh negatif terhadap rasio keuangan perusahaan. Yudyatmoko dan Na'im (2000), Samosir (2003), King et al. (2004)
menunjukkan bahwa M & A tidak
memberikan pengaruh terhadap kinerja perusahaan. Penggabungan usaha juga terjadi dalam lembaga pendidikan. Beberapa contoh perguruan tinggi yang melakukan penggabungan, seperti merger antara London Guildhall University (LGU) dan University of
North London (UNL) yang kemudian menjadi
London Metropolitan University (Floud, 2012), penggabungan Victoria University of Manchester and University of Manchester Institute of Science and Technology kemudian menjadi University of Manchester (Wikipedia). Di Indonesia, merger antara perguruan 3
tinggi juga pernah terjadi. Perguruan Tinggi Kedokteran Bagian Klinik di Klaten dan Surakarta, Perguruan Tinggi Teknik dan Balai Perguruan Tinggi Gadjah Mada di Yogyakarta yang kemudian menjadi Universitas Gadjah Mada (Bramastia, 2007). Beberapa tahun terakhir, bahkan pemerintah mendorong perguruan tinggi swasta yang
dinilai kurang kompetitif untuk
melakukan merger. Koordinator Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) wilayah V Yogyakarta, Budi Santoso Wignyosukarto meminta Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang sudah tidak sehat di DI Yogyakarta untuk merger. Diakui Budi, jumlah PTS yang ada di DI Yogyakarta hingga tahun 2010 ini mencapai 115 perguruan tinggi. Dari jumlah tersebut 40 persen atau sekitar 46 perguruan tinggi di antaranya tidak sehat, baik dari sisi manajemen, keuangan dan sumber daya manusia (Yulianingsih, 2010). Budi Djatmiko, Ketua Bidang Organisasi dan Evaluasi Asosiasi Perguruan Tinggi Swasta Indonesia (Aptisi) Jawa Barat, mengatakan bahwa dengan pemberlakuan Badan Hukum Perguruan Tinggi dalam beberapa tahun kedepan maka perguruan-perguruan tinggi swasta akan terdorong melakukan merger atau konsolidasi (Harjono, 2013). Hal ini dianggap menjadi jalan keluar bagi PTS untuk tetap bertahan. Pemberlakuan BHP akan membuat persaingan antar perguruan tinggi bakal lebih ketat. Ini disebabkan diperbolehkannya modal asing untuk masuk, meskipun harus lewat dasar kerjasama dengan perguruan tinggi lokal. Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang melakukan merger. Pada tahun 2012 UKSW melakukan merger dengan Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Asing (STIBA) Satya Wacana. Kedua lembaga masih berada dalam 4
satu yayasan yaitu Yayasan Perguruan Tinggi Kristen Satya Wacana (YPTKSW). UKSW dan STIBA selama ini merupakan saingan. Kedua lembaga berada dalam satu kota serta pasar yang dibidik memiliki kesamaan. Salah satu tujuan UKSW merger dengan STIBA ialah untuk memperkuat dan memperluas pasar agar lebih kompetitif. Perluasan pasar yang dimaksud adalah dengan penambahan program studi baru pada salah satu fakultas di PT A yaitu Fakultas Bahasa dan Sastra (FBS). Selama ini FBS hanya memiliki satu program studi yaitu Pendidikan Bahasa Inggris (PBI). Penambahan program studi diharapkan dapat memberikan manfaat bagi FBS dan tentunya bagi UKSW. Berdasarkan aturan dari pemerintah melalui Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi bahwa fakultas minimal memiliki dua program studi. Peraturan ini memberikan dorongan bagi UKSW untuk membuka program studi baru di FBS. Penambahan program studi baru tentunya bukan hal yang mudah. Salah satu syarat yang harus dipenuhi adalah ketersediaan tenaga pengajar pada program studi yang akan dibuka. Melihat keadaan ini, UKSW membuat suatu keputusan merger dengan STIBA. Langkah ini diambil bertepatan dengan keadaaan STIBA yang sedang mengalami masalah finansial. Merger antar UKSW dan STIBA diharapkan dapat membantu STIBA dalam masalah financial. Merger ini sendiri menjadi angin segar bagi STIBA. Semenjak beroperasi pada tahun 1998, Secara keuangan tidak pernah mandiri. Berdasarkan keterangan pengurus harian YPTKSW, selama ini keadaan keuangan STIBA kurang sehat. Untuk tetap beroperasi, STIBA dibantu dengan subsidi dana operasional oleh YPTKSW.
Subsidi
diberikan
dalam
bentuk
bantuan
dana 5
operasional dan pemberian beasiswa bagi mahasiswa yang direkomendasikan gereja-gereja pendiri dan pendukung YPTKSW. Subsidi ini dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada STIBA Satya Wacana untuk mengembangkan diri sampai pada akhirnya bisa mandiri secara keuangan. Sampai tahun 2012, keadaan STIBA tidak kunjung membaik, meskipun sudah diberi kesempatan dan suntikan dana oleh YPTKSW. Melihat kondisi ini, YPTKSW melakukan pertemuan dengan pimpinan STIBA dan UKSW. Pertemuan ini dimaksudkan untuk membicarakan kemungkinan penggabungan STIBA ke UKSW. Penggabungan dengan merger merupakan salah satu jalan yang ditempuh YPTKSW dan pimpinan STIBA
untuk
menyelamatkan
STIBA.
Disisi
lain,
dengan
bergabungnya STIBA dengan UKSW maka mengurangi persaingan. Selama ini STIBA bergerak dalam bidang bahasa dan sastra Asing, begitu juga halnya UKSW yang memiliki fakultas yang bergerak dibidang yang kurang lebih sama. Pada dasarnya, alasan merger perguruan tinggi ialah pertimbangan penghematan biaya, akademik dan hukum. (McBain, 2009).
Bagi
UKSW,
penggabungan
ini
diharapkan
dapat
memberikan dampak pada peningkatan daya saing secara financial maupun non financial. Secara financial, mungkin STIBA tidak dapat memberikan dampak dikarenakan kondisi lembaga tersebut kurang sehat. Tapi, dengan Sumber Daya Manusia (SDM), fasilitas dan program studi yang dimiliki STIBA akan menjadi nilai tambah bagi UKSW untuk menarik lebih banyak calon mahasiswa baru. Selain itu UKSW memperoleh suntikan tenaga (dosen) baru yang diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam proses belajar mengajar, program penelitian dan pengabdian masyarakat. 6
Terlepas dari dampak yang akan diterima oleh UKSW dan STIBA, dampak terhadap SDM yang terdiri dari pegawai dan dosen kedua lembaga perlu diperhatikan. Ketika pembicaraan merger berjalan, sempat muncul isu penolakan dan kekuatiran dari dosen dan pegawai. Oleh sebab itu, dampak terhadap karyawan juga menjadi perhatian yang sangat penting. Menurut Vergos and Christopoulos (2008), dalam melakukan M & A jangan hanya melihat pada sisi penurunan persaingan di pasar tapi juga memperhatikan faktor lainya seperti dampak terhadap karyawan. Karena salah satu penyebab kegagalan atau berhasilnya M & A adalah
masalah
strategi
pengelolaan
SDM
dalam
organisasi/perusahaan (Love, 2000). SDM memiliki pengaruh yang sangat strategis dan sangat menentukan dalam keberhasilan M & A. Menyadari hal tersebut, maka pengelolaan SDM dari kedua lembaga menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam proses merger tersebut. SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital. Lebih lanjut Yuniarsih (2009) menyebutkan bahwa keberadaan SDM dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainya. Teknologi modern dan dana yg besar yang dimiliki tidak akan memiliki makna yang berarti jika tanpa dukungan SDM yang profesional. SDM memiliki posisi strategis dalam organisasi, namun tidak jarang menjadi korban kebijakan perusahaan atau lembaga. Kebijakan lembaga untuk melakukan penggabungan dengan lembaga lain melalui merger dapat memberikan pengaruh negatif
terhadap
karyawan.
Merger
akan
memperhadapkan
karyawan pada perubahan organisasi dalam hal budaya organisasi, struktur dan strategi bisnis. Keadaan tersebut dapat mengakibatkan 7
kekuatiran adanya kemungkinan penolakan, kurang dihargai dan kehilangan posisi ketika bergabung dengan lingkungan baru menjadi persoalan yang dihadapi (Yuwono & Putra, 2005). Tekanan ini bisa mengarah pada penolakan terhadap merger, penurunan motivasi kerja, perubahan sikap dan menurunnya kepuasan kerja dosen dan pegawai. Selain menjadi faktor penting dalam organisasi, karyawan juga menjadi pihak yang sering dirugikan dalam setiap kebijakan dan strategi perusahaan atau lembaga. Pada beberapa kasus kebijakan untuk merger, karyawan menjadi korban Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan efisiensi biaya. Penelitian yang dilakukan Love (2000), ditemukan bahwa lebih dari 10% karyawan menjadi korban PHK setelah proses M & A. Karyawan yang dinilai kurang dibutuhkan dan tidak sesuai dengan rencana bisnis akan diberhentikan atau kehilangan jabatan dalam struktur manajemen. Berbagai alasan pihak perusahaan dalam melakukan PHK terhadap karyawan diantaranya: (1) Kesewenang-wenangan semata,
(2)
Alasan
yang dicari-cari
karena
pekerja
yang
bersangkutan tidak disukai, baik alasan objektif pada pekerja maupun alasan subjektif menurut pimpinan, (3) Perampingan tenaga dilembaga demi efisiensi, (4) Lembaga kerja menurun kinerjanya, bangkrut atau ditutup seluruhnya karena tidak mampu melanjutkan usaha (Mardjana, 2002). Kondisi ini menempatkan karyawan dalam situasi tertekan dan keraguan akan masa depan pekerjaan mereka setelah merger. Ketidakpastian dan adanya ancaman keamanan kerja setelah merger (naveed dkk, 2011) membuat karyawan mengalami tekanan dan stres (Moran, 2005). Banyak karyawan merasa sangat tidak 8
aman tentang posisi mereka dan tidak yakin apakah mereka masih akan memiliki pekerjaan pada akhir merger (Malatjie, 2007). Kondisi ini dapat menyebabkan karyawan mengalami perubahan sikap (Gulati, 2009). Pada dasarnya perubahan sikap karyawan dapat bersifat positif atau negatif. Perubahan sikap kearah positif akan didorong oleh proses merger yang berjalan dengan baik. Karyawan memiliki keyakinan akan masa depan perusahaan setelah merger. Adanya jamiman dan peningkatan kesejahteraan setelah merger. Selain itu, perubahan sikap karyawan juga dapat dipicu oleh lingkungan kerja yang baru. Lingkungan yang ramah akan membuat karyawan nyaman. Sedangkan perubahan sikap kearah negatif dapat disebabkan oleh proses merger yang tidak berjalan dengan baik. Karyawan tidak dilibatkan dalam proses merger, sehingga dapat menyebabkan penolakan. Penolakan ini akan membuat proses merger tidak berjalan dengan baik bahkan terancam gagal. Hal lain yg membuat karyawan mengalami perubahan sikap negatif adalah kekuatiran atas keamanan kerja setelah merger, perbedaan budaya kedua organisasi, adanya kekuatiran penolakan dan perlakuan tidak adil setelah merger Hal lain yang perlu diperhatikan dalam melakukan merger ialah motivasi kerja karyawan. Asnawi (2002) menjelaskan bahwa motivasi merupakan konstruksi dan proses interaksi antara harapan dan kenyataan yang akan datang baik dalam jangka pendek, sedang atau pun panjang. Lebih lanjut Armstrong (dalam Ezar 2009) menyebutkan bahwa motivasi kerja ialah gambaran hubungan antara harapan dan tujuan. Adanya harapan yang lebih baik dimasa mendatang setelah merger dapat mengangkat moral dan motivasi karyawan. Kondisi demikian dapat memberikan harapan terhadap 9
perkembangan karir dan kesejahteraan yang lebih baik, sehingga membuat karyawan menyambut baik dan termotivasi setelah merger. Kendati demikian merger juga dapat membuat motivasi kerja karyawan menurun (naveed dkk, 2011). Berbagai kekuatiran setelah merger membuat motivasi kerja karyawan terganggu. Kekuatiran karyawan dapat disebabkan oleh ketidakpastian atau ancaman kehilangan pekerjaan, kehilangan jabatan dan tuntutan adaptasi dengan lingkungan kerja yang baru. Meningkat atau menurunnya motivasi setiap karyawan dapat berpengaruh dan menentukan tercapainya tujuan suatu perusahaan atau lembaga secara keseluruhan. Pada dasarnya, jika karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan memilki semangat kerja yang tinggi, penuh gairah, produktif dan akan menunjukukan kinerja yang tinggi. Sedangkan karyawan yang memiliki motivasi rendah akan menunjukkan semangat kerja yang rendah, tidak bergairah, tidak produktif dan mengalami penurunan kinerja. Dampak lain dari M &A ialah terhadap kepuasan kerja karyawan (Rathogwa, 2008). Menurut Frederick Hezberg (dalam Luthans, 2006) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor motivator (intrinsik) dan faktor Hygiene (ekstrinsik). Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan
diantaranya seperti lingkungan kerja, gaji, pengakuan, kerja tim, dan keamanan yang juga dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan (Huges et al, 2002). Lingkungan kerja akan mengalami perubahan siiring dengan proses M & A. Perubahan ini dapat membuat karyawan merasakan kepuasan atau ketidakpuasan atas pekerjaanya. Karyawan akan merasa tidak puas ketika lingkungan kerja yang kurang ramah. Hal ini berakibat negatif terhadap 10
kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya jika lingkungan kerja dinilai ramah setelah M & A maka akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Faktor lain yang dapat membuat ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaanya ialah gaji yang tidak sesuai dengan yang diharapkan, kerja tim yang buruk, tidak ada jaminan atas keamanan kerja yaitu terbebas dari ancaman PHK dan kehilangan jabatan dalam struktur manajemen. Sebaliknya jika lingkungan kerja baik, gaji sesuai dengan yang diharapkan dan keamanan kerja terjamin maka karyawan akan mengalami kepuasan terhadap pekerjaan yang sedang dijalani. Roshidi (dalam Paramitha, 2010) menyebutkan bahwa dengan tercapainya kepuasan kerja maka karyawan dapat memiliki konsep yang positif terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegang saat ini. Berdasarkan dengan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini akan membahas tentang dampak merger terhadap pegawai dan Dosen. Dampak yang mau dilahat yaitu menyangkut keamanan kerja, sikap kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja serta tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi. Penelitian ini akan dilakukan berdasarkan studi kasus merger Universitas Kristen Satya Wacana dan Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Asing Satya Wacana.
1.2. Masalah Penelitian Berdasarkan dengan uraian latar belakang diatas, maka masalah penelitian adalah dampak merger terhadap dosen dan pegawai setelah proses merger. Ingin diketahui sejauh mana merger memberi dampak terhadap motivasi kerja, keamanan kerja, sikap kerja dan kepuasan kerja terhadap dosen dan pegawai dan pelaksanaan Tugas 11
Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengembagan serta pengabdian masyarakat.
1.3. Persoalan Penelitian Merujuk pada latarbelakang masalah dalam penelitian ini, maka dapat dirumuskan masalah seperti berikut: 1. Apakah merger memberikan dampak terhadap motivasi kerja dosen dan pegawai? 2. Apakah merger memberikan dampak terhadap keamanan kerja dosen dan pegawai? 3. Apakah merger memberikan dampak terhadap sikap kerja dosen dan pegawai? 4. Apakah merger memberikan dampak terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai? 5. Apakah merger memberikan dampak terhadap tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi?
1.4. Tujuan Penelitian Beberapa tujuan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Menganalisa dampak merger terhadap motivasi kerja dosen dan pegawai. 2. Menganalisa dampak merger terhadap keamanan kerja dosen dan pegawai. 3. Menganalisa dampak merger terhadap sikap kerja dosen dan pegawai. 4. Menganalisa dampak merger terhadap kepuasan kerja dosen dan pegawai. 12
5. Menganalisa dampak merger terhadap pelaksanaan tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi.
1.5. Kegunaan Penelitian 1.5.1. Bidang Akademis a. Untuk memberikan sumbangan pemikiran dalam dunia ilmu pengetahuan sumber daya manusia yang berhubungan
dengan
merger,
motivasi
kerja,
keamanan kerja, sikap kerja, kepuasan kerja dan Tri Dharma Perguruan Tinggi. b. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya. 1.5.2. Bidang Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan di UKSW yang berhubungan dengan motivasi kerja, kemanan kerja, sikap kerja dan kepuasan kerja dosen dan pegawai serta pelaksanaan tugas Tri Dharma Perguruan Tinggi
13
14
