BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan, karena dengan memiliki sumber daya manusia yang baik diharapkan mampu menjawab segala tantangan yang akan datang baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Dengan sumber daya manusia yang baik pula, kemungkinan besar kinerja karyawan tersebut mampu mencapai tujuan organisasi. Tujuan dari organisasi akan tercapai jika karyawan melakukan tugasnya dengan tepat dan sebaik-baiknya. Untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan,
organisasi
harus
mengusahakan
pengembangan
karyawan.
Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Keterampilan dan Kemampuan tersebut bisa ditingkatkan dengan adanya coaching atau pembinaan. Coaching merupakan bagian dari development, dimana coaching atau pembinaan adalah sebuah proses pengembangan individu per individu secara resmi dikontrak antara pelatih dan tingkat manajemen klien untuk membantu mencapai tujuan terkait dengan profesional pengembangan dan/atau kinerja bisnis (peoplewit.com, 2008). Menurut Bivens, 1996, pembinaan yang efektif dapat menyebabkan respek yang dalam terhadap karyawan, persepsi yang lebih besar pada bagian dari karyawan bahwa ia dipercaya, peningkatan kemampuan karyawan, dan pembentukan hubungan karyawan pada pengawasan yang lebih kemitraan.1 Hal yang juga sangat penting dalam coaching adalah kekuatan dalam mengajarkan pada anak buah bagaimana menyikapi kesuksesan dan kegagalan. Bawahan harus tahu bahwa kariernya adalah perjuangan, karena itu ketangguhan untuk
menghadapi
pasang-surutlah
yang harus dipompakan kepadanya.
Sebetulnya prinsip dalam membimbing anak buah simpel saja: “They good, you care. They bad, you care. They fall, you‘re there.” (experd.com, 2012) 14 1
Journal of Business & Economics Research – June 2011 Volume 9, No. 6 Hal 15
Kita sering mendengar alasan seseorang keluar dari tempat kerjanya karena situasi tidak fun lagi. “Fun” seperti inilah yang perlu diciptakan seorang bermental coach di lingkungan kerjanya. Individu dalam kelompok perlu merasakan bahwa ia dituntut untuk menjadi "a better player" yang membutuhkan kemampuan problem solving, bersaing, dan menciptakan hasil yang memuaskan. Baru dalam situasi inilah, seorang anggota tim akan merelakan waktu luangnya untuk mengerjakan pe-ernya demi penguatan sikap kerja dan kualitas kerja yang lebih baik. (oase.kompas.com, 2012). Peneliti meneliti coaching/pembinaan yang dilakukan oleh PT Karya Kreasi Grafika(KKG) karena pembinaan yang dilakukan oleh PT tersebut unik yaitu secara berkelompok dimana setiap kelompok beranggotakan 8 orang dan dicoach oleh 1 supervisor untuk setiap kelompoknya. Proses coaching tidak akan berhasil tanpa adanya komitmen antara pimpinan dengan bawahannya untuk bersama-sama berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa adanya komunikasi yang terbangun dengan baik, proses coaching tidak akan terlaksana secara efektif, sehingga sasaran yang telah ditetapkan akan sulit diwujudkan.( bppk.depkeu.go.id) Sehingga
dapat
disimpulkan,
dengan
adanya
coaching
dapat
menghilangkan batasan komunikasi antara bawahan dan atasan sehingga dapat memicu adanya loyalitas karyawan yang tinggi terhadap satu perusahaan karena karyawan tersebut merasa diperhatikan dan diterima dalam lingkungan kerjanya. Coaching juga dapat merubah perilaku dari karyawan yang tadinya memiliki banyak masalah dan tidak fokus terhadap pekerjaan menjadi fokus karena adanya problem solving dari atasan maupun teman kerja di perusahaan. Menurut Setphen P. Robins, Timothy A. Judge dalam buku Perilaku Organisasi edisi 12 (2008:175), Persepsi (perception) adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Namun, apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari realitas objektif. Sebagai contoh bila semua karyawan dalam sebuah perusahaan menganggapnya sebagai tempat kerja yang
15
baik- kondisi kerja yang menyenangkan, penugasan pekerjaan yang menarik, bayaran yang bagus, tunjangan yang sangat bagus, manajemen yang pengertian, dan bertanggung jawab-tetapi, seperti yang diketahui oleh sebagian besar dari kita adalah sangat luar biasa bila menemukan kecocokan yang seperti itu. (books.google.co.id, 2008) Dari teori diatas dapat disimpulkan persepsi karyawan (employee perception)
adalah
kondisi
dimana
seorang
karyawan
mengatur
dan
menginterpretasikan kesan-kesan apa yang mereka lihat pada keefektifan supervisor(supervisor effectiveness) yang ada di suatu perusahaan. Persepsi karyawan atas kefektifan supervisor bisa merupakan kunci dimana karyawan tersebut bisa berkembang melalui bimbingan dari supervisor itu sendiri. Efektivitas supervisor (supervisor effectiveness) bisa dilihat dari pengawasan dalam kinerja setiap karyawannya. Menurut (Campbell and Swift, 2006), Menemukan bahwa supervisor cenderung memiliki atribusi yang lebih positif dari orang-orang yang memiliki hubungan komunikasi yang kuat mentoring atau coaching 2. Efektifitas pengawasan bukanlah sebuah sifat yang melekat yang secara alami mengikuti dari keterampilan teknis atau kompetensi. Efektivitas pengawasan memerlukan sebuah pergeseran dan perilaku bias terhadap pendekatan yang sistematis ke arah efektif dan optimal pemanfaatan manusia, bahan, dan modal sumber daya. Efektivitas pengawasan memerlukan kemampuan untuk membuat tugas yang terkait dengan tiga kunci sebagai berikut: 1. Hasil kinerja yang diharapkan (expected performance outcomes). 2. Memiliki kapasitas dalam memberikan sesuai dengan jadwal, anggaran, dan tingkat kualitas yang diharapkan (the capacity to deliver on-schedule, on-budget, and to the expected level of quality). 3. Dapat memotivasi dan memicu (motivational drivers or triggers). Efektivitas pengawasan juga memerlukan kemampuan untuk memberikan bantuan, arahan, dan pembinaan kepada orang lain dan, kemampuan untuk menggunakan komunikasi strategis dan taktis. (brooksint.com)
16 2
Journal of Business & Economics Research – June 2011 Volume 9, No. 6 Hal 16
PT Karya Kreasi Grafika atau disebut KKG merupakan perusahaan percetakan packaging yang berdiri pada tahun 1999. Perusahaan ini menjunjung tinggi tentang kebersamaan dan kekeluargaan serta menjunjung tinggi akan kepuasan pelanggan terhadap produk yang dihasilkan dari perusahaan ini. Perusahaan ini juga terbuka dengan segala kritik dan saran dari konsumen karena dianggap sebagai suatu masukan yang bisa membangun perusahaan ke hal yang lebih baik. Perusahaan ini menerapkan budaya CoCoTeFaSeRa dimana Co adalah Communication (tidak ada batasan untuk melakukan dialog baik secara formal maupun informal), Co yang berarti Competence (kemampuan yang dimiliki setiap karyawannya harus proaktif dalam mencari, dan membagi pengetahuan dengan tujuan personal growth), Te yang merupakan Team work (perusahaan ini mengajarkan kepada karyawannya untuk selalu bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan), Fa yang berarti Fairness (memberikan kesempatan yang sama serta menghargai hak orang lain), Se yang berarti Self Control (Kedisiplinan yang dinilai dari etis dan tidak etis, pantas dan tidak pantas untuk dilakukan dari diri sendiri), dan terakhir Ra yang berarti Rationality (mempertimbangkan sesuatu dengan logis yang berarti menggunakan pemikiran yang jernih dan tidak emosional).(kks-30-01.blogspot.com/p/makalah-sim-kkg-riset.html) Dengan motto “kebersamaan dan kekeluargaan” perusahaan secara tidak langsung menganggap sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan. Motto tersebut memiliki arti dimana semua karyawannya bekerja bersama-sama untuk mencapai visi atau goal perusahaan dan perusahaan ini mengganggap karyawan bukanlah sebagai bawahan melainkan sebagai rekan kerja yang membantu memajukan perusahaan. Menyadari pentingnya Coaching didalam perusahaan percetakan maka Penulis tertarik untuk meneliti dan mengambil judul “Pengaruh Coaching terhadap Employee Perseption pada Supervisor Effectiveness, Work Family Balance Support dan Organizational Rewards Programss di PT. Karya Kreasi Grafika-Tangerang”
17
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah Perception of Supervisor as a Coach berhubungan positif dengan Perceived Supervisor Effectiveness di PT Karya Kreasi Grafika (KKG)Tangerang ? 2. Apakah Perception of Supervisor as a Coach berhubungan positif dan signifikan dengan Perceived Organizational Work-Family Balance Support di PT. KKG-Tangerang? 3. Apakah
Perceived
Organizational
Work-Family
Balance
Support
berhubungan positif dengan Perceived Supervisor Effectiveness di PT KKG-Tangerang? 4. Apakah Perceived Supervisor Effectiveness berhubungan positif dengan Perceived Effectiveness of Organizational Rewards Programss di PT KKG-Tangerang? 1.3 Batasan Masalah Untuk mempermudah penelitian yang dilakukan dan fokus pada tujuan, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian sebagai berikut: 1. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dalam PT. Karya Kreasi Grafika-Tangerang yang pernah merasakan dan menerima Pembinaan atau Coaching. Sample size yang diambil adalah karyawan dari level manajer sampai staf di struktur organisasi. Variabel-variabel yang diteliti adalah Coaching, Employee Perseption dari Perceived Supervisor Effectiveness, Perceived Organizational WorkFamily Balance Support, dan Perceived Effectiveness of Organizational Rewards Programs.
18
1.4 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui hubungan Perception of Supervisor as a Coach dengan Perceived Supervisor Effectiveness. 2. Untuk mengetahui hubungan Perception of Supervisor as a Coach dengan Perceived Organizational Work-Family Balance Support. 3. Untuk mengetahui hubungan Perceived Organizational Work-Family Balance Support dengan Perceived Supervisor Effectiveness. 4. Untuk mengetahui hubungan Perceived Supervisor Effectiveness dengan Perceived Effectiveness of Organizational Rewards Programss. 1.5
Manfaat Penelitian
1.5.1
Manfaat Teoritis Adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat positif bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berkaitan dengan Coaching, Perceived Supervisor Effectiveness, Perceived Organizational WorkFamily Balance Support, Perceived Effectiveness of Organizational Rewards Programs.
1.5.2
Manfaat Praktis 1. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis dan memperkaya ilmu dalam bidang Sumber Daya Manusia. 2. Bagi Peneliti Mendatang Penelitian ini mungkin dapat menjadi salah satu referensi untuk penelitian berikutnya yang berkaitan dengan bidang sumber daya manusia.
19
3. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi bagi perusahaan dan acuan contoh yang ada kaitannya dengan penelitian ini. 4. Bagi Pihak Universitas Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi bagi mahasiswa/i UMN yang melakukan penelitian terkait dengan bidang sumber daya manusia. 1.6
Model Penelitian dan Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
1.6.1
Model Penelitian Metode penelitian yang penulis pergunakan terdiri dari : 1. Metode Pengumpulan Data Menurut Uma Sekaran dan Roger Bouquie dalam buku Research Methods for Business (2009) dan Oei dalam buku Riset Sumber Daya Manusia (2010), metode pengumpulan data terdiri dari dua bagian yaitu : a. Data Primer Data primer adalah mengacu pada informasi yang diperoleh langsung oleh peneliti pada variabel kepentingan untuk tujuan khusus dari penelitian. Data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitian secara khusus. Data primer diperoleh langsung dari sumbernya, misalnya berupa pendapat karyawan sehingga peneliti menjadi “tangan pertama” yang memperoleh data tersebut.
20
b. Data Sekunder Data Sekunder adalah mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang sudah ada. Data yang telah dikumpulkan pihak lain (bukan dikumpulkan oleh peneliti sendiri). Dalam hal ini peneliti adalah “tangan kedua” yang sekedar mencatat, mengakses, atau meminta data tersebut kepada pihak lain yang telah mengumpulkannya. 2. Teknik Pengumpulan Data a. Kuisioner Menurut Oei dalam Buku Riset Sumber Daya Manusia (2010), kuesioner adalah daftar pertanyaan / pernyataan yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data secara langsung dari sumbernya melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan / pernyataan. b. Riset Kepustakaan (Library Research) Studi kepustakaan merupakan suatu kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari suatu penelitian. Teori-teori yang mendasari masalah dan bidang yang akan diteliti dapat ditemukan dengan melakukan studi kepustakaan. Selain itu seorang peneliti dapat memperoleh informasi tentang penelitian-penelitian sejenis atau yang ada kaitannya dengan penelitiannya. Dan penelitianpenelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Dengan melakukan studi kepustakaan, peneliti dapat memanfaatkan semua informasi dan pemikiran-pemikiran yang relevan dengan penelitiannya. Untuk melakukan studi kepustakaan, perpustakaan merupakan suatu tempat yang tepat guna memperoleh bahan-bahan dan informasi yang relevan untuk dikumpulkan, dibaca dan dikaji, dicatat dan dimanfaatkan. Seorang peneliti hendaknya mengenal atau tidak merasa asing dilingkungan perpustakaan sebab dengan
21
mengenal situasi perpustakaan, peneliti akan dengan mudah menemukan apa yang diperlukan. Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan peneliti mengetahui sumber-sumber informasi tersebut, misalnya kartu katalog, referensi umum dan khusus, buku-buku pedoman, buku petunjuk, laporan-laporan penelitian, tesis, disertasi, jurnal, ensiklopedi, dan bahan-bahan khusus lain. Dengan demikian peneliti akan memperoleh informasi dan sumber yang tepat dalam waktu yang singkat. Menurut 1.6.2
Sistematika Penulisan Laporan Penelitian Sistematika penulisan laporan penelitian ini terdiri dari 5 bagian yaitu : a. Bab I Pendahuluan Dalam bab I berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode dan sistematika penulisan laporan penelitian. Secara garis besar membahas mengenai Pentingnya SDM dalam perusahaan, cara terwujudnya tujuan organisasi, Alasan pengimplimentasian Coaching di perusahaan, Manfaat dari Coaching, Gambaran umum PT Karya Kreasi Grafika (KKG), budaya yang dijalankan PT KKG.
b. Bab II Tinjauan Pustaka Dalam Bab II berisi tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan yang dapat menjadi dasar pedoman dan pengetahuan dalam melakukan penelitian secara terperinci seperti pengertian manajemen, sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia, lima langkah proses pelatihan dan pengembangan, coaching, manfaat dan keuntungan coaching, efisiensi dan efektivitas, pemimpin/supervisor efektif, coach, keterampilan coach, perception, work-family balance, organizational reward system, dan reward distribution criteria.
22
c.
Bab III Metodologi Penelitian Dalam bab III penulis menguraikan mengenai gambaran umum objek penelitian, dimana yang menjadi objek adalah PT Karya Kreasi Grafika. Selain itu membahas mengenai lokasi penelitian, desain penelitian, ruang lingkup penelitian, operasionalisasi variabel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
d.
Bab IV Analisis dan Pembahasan Dalam bab ini memaparkan hasil – hasil dari penelitian dari hasil kuesioner yang dilakukan serta deskripsi dari analisis output kuesioner. Dalam hal ini penulis menguraikan hubungan Coaching terhadap
Perceived
Supervisor
Effectiveness
dan
Perceived
Organizational Work-Family Balance Support, dan hubungan Perceived Organizational Work-Family Balance Support terhadap Perceived Supervisor Effectiveness, serta Perceived Supervisor Effectiveness dengan Perceived Effectiveness of Organizational Rewards Programs, kemudian dihubungkan dengan teori – teori yang terkait serta hasil penelitian sebelumnya.
e. Bab V Simpulan dan Saran Dalam bab ini berisi kesimpulan yang merupakan jawaban dari rumusan masalah yang telah dikemukakan pada Bab I, kesimpulan didasarkan atas dasar temuan penelitian dan tambahan informasi yang didapat penulis selama penelitian. Dan pemberian saran – saran baik untuk perusahaan maupun untuk penelitian berikutnya.
23
