BAB I PENDAHULUAN. 1 Efektifitas Organisasi

BAB I PENDAHULUAN Organisasi merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia terutama di era globalisas yang serba bebas dan terbuka terutama dalam pergaulan dunia yang berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi, politik, budaya dan iptek. Semua itu memberi arti, sekaligus peringatan bagi kehidupan manusia untuk memperoleh kebebasan dan manfaat dalam melakukan interaksi antara satu bagian dengan bagian yang lainnya termasuk dalam kehidupan organisasi di Indonesia yang telah banyak mengalami perubahan. Perubahan-perubahan itu akan berdampak pada, pola berpikir dan bertindak SDM dalam organisasi untuk mencapaai tujuan dalam meraih segala sesuatu yang diinginkan. Percepatan perubahan-perubahan di atas, mendorong ke arah perubahan organisasi, baik swasta maupun publik. Perubahan setiap organisasi akan mengubah nilai-nilai dari perilaku individu ke dalam tatanan organisasi tersebut yang dianut akan memberi arti pada perubahan menyeluruh pada berbagai segmen organisasi termasuk di dalamnya organisasi swasta dan birokrasi. Perubahan nilai-nilai dari perilaku individu maupun kelompok terbentuk sebagai kultur pada organisasi i ini akan memberi makna penting bagi perubahan institusi secara menyeluruh yang berdampak pada perubahan global di suatu institusi di manapun berada. Sejalan dengan pandangan organisasi, Thoha (2008:120) menandaskan bahwa Organisasi sebagai suatu organisme, yakni suatu sistem yang hidup dengan penekanannya pada unsur manusia sebagai pendukung utamanya, sehingga berakibat efesiensi dan efektivitas merupakan warna dari pencapaian tujuan dalam organisasi tersebut. Seyogyanya gerak perubahan sumber daya manusia yang tanggap terhadap dinamika perubahan menjadi ciri dan dapat membedakan setiap organisasi dengan organisasi lainnya dalam hal efektivitas organisasi. Organisasi swasta dan birokrasi berkaitan erat satu sama lain dan saling memberi penguatan satu sama lainnya untuk memberi perubahan menyeluruh pada organisasi yang lebih besar seperti Negara bahkan dunia, baik organisasi publik maupun organisasi bisnis. Melalui organisasi dapat meningkatkan

1 Efektifitas Organisasi

kemampuan orang untuk berfikir, berlogika dan berpola pikir yang kompleks, dinamis dan konstektual yang diharapkan dapat berperan melahirkan sumber daya manusia yang beriman, bertaqwa kepada TuhanYang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, cerdas, terampil, mandiri berkepribadian mantap serta memiliki rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Kemajuan ilmu dan teknologi yang secara cepat, penyusutan sumber daya energi dan sumber daya alam lainnya, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional, kegiatan kolektif pegawai serta masalah-masalah lainnya merupakan tantangan eksternal yang tidak bisa dielakan. Di sisi lain adanya tantangan internal yang berat, seperti menurunnya kedisiplinan dan kepuasan kerja pegawai. Tuntutan hak-hak pegawai organisasi yang tidak kondusif merupakan masalah yang harus segera mendapat penanganan yang optimal. Pergeseran kultur masyarakat dari masyarakat tradisional ke masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah pengembangan sumber daya manusia yang membawa implementasi terhadap perubahan organisasi secara menyeluruh. Konteks ini merupakan masalah penting yang harus menjadi perhatian setiap organisasi dalam menghadapi persaingan yang demikian ketat untuk menjaga kestabilan dan kehidupan organisasi berkelanjutan. Inti permasalahan tersebut, bukan hanya pada pengadopsian teknologi yang cangih, tetapi yang terpenting adalah pada ketersediaan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas yang didukung oleh kemampuan profesionalisme. Hanya organisasi atau lembaga yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan profesionalisme yang tinggi saja akan mampu ke luar dari persaingan global, sehingga dapat mengembangkan organisasi secara efektif. Menghadapi tantangan di atas, maka setiap organisasi perlu mengembangkan strategi agar pegawai khususnya para birokrat selalu memiliki semangat dalam bekerja, termotivasi dan memiliki kepuasan dalam bekerja, sehingga senantiasa menghasilkan efektivitas kerja dan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kata lain, peranan SDM atau birokrasi dalam setiap organisasi atau lembaga harus dapat mengembangkan organisasi, sehingga dapat mencapai efektifitas kerja yang optimal. Efektivitas organisasi yang dimaksud suatu kondisi yang menunjukkan tingkat keberhasilan dalam menjalankan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, sampai tingkat apa organisasi melaksanakan tugas atau mencapai sasaran tugas dilihat dari kualitas dan kuantitas yang telah dihasilkan yang sebelumnya telah ditentukan sesuai dengan aturan yang berlaku. Di samping itu, efektivitas organisasi meliputi proses kerja pegawai agar


pegawai secara konsisten dapat melaksanakan beban pekerjaannya sesuai dengan jadwal atau target waktu yang ditentukan. Hal ini dilakukan agar proses pekerjaan dalam organisasi tidak memakan waktu yang lama, tetapi diharapkan tepat sasaran atau dengan kata lain pegawai bekerja selalu tepat dan cermat memahami tugasnya. Kaitan dengan masalah efektivitas organisasi Harits (2004: 36) melakukan penelitian tentang efektivitas organisasi pungutan retribusi daerah pada Dinasdinas Pendapatan Daerah se-Jawa Barat yang menyatakan bahwa Efektivitas organisasi bergantung pada pejabat struktural dalam mengelola suatu pekerjaan dengan menciptakan koordinasi dan pengawasan kepada setiap unit kerja secara hierarkis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lemahnya sumber daya manusia dan fasilitas yang dimiliki oleh dinas-dinas pendapatan daerah menyebabkan efektivitas organisasi dalam mengelola retribusi daerah pada dinas pendapatan daerah di Jawa Barat tidak optimal. Hasil penelitian di atas, memberikan inspirasi untuk mengkaji efektivitas organisasi lebih jauh dan mendalam tentang pentingnya efektivitas organisasi pada organisasi publik yang saat ini sedang mendapat sorotan tajam mengingat ketidak tepatan perilaku birokrasi dan rendahnya terhadap aplikasi pemahaman budaya organisasi pada organisasi publik. Mengingat fungsi dan tugas masing-masing di devisi dan lembaga pemerintahan lainnya, dalam rangka kerja organisasi berupaya membentuk SDM atau perilaku aparat untuk mengembangkan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencedaskan kehidupan bangsa. Keberhasilan suatu organisasi atau lembaga dalam menjalankan misinya tidak lepas dari pengaruh lingkungan organisasi birokrasi ataupun swasta yang perlu diterapkan pada organisasi yang tercermin dalam pola berfikir dan penerapan nilai-nilai berperilaku yang positif untuk meningkatkan efektivitas organisasi secara menyeluruh yang belum dilaksanakan secara optimal untuk menjalankan tugasnya terhadap peningkatan efektivitas organisasi. Hal tersebut mendorong penulis untuk mengkaji lebih jauh dalam bentuk pemikiran dengan judul: “Efektivitas Organisasi”. Berdasarkan indikator-indikator masalah tersebut, karena penyebab masalahnya belum dijalankannya organisasi secara efeltif. Dengan demikian, budaya dan perilaku birokrasi atau SDM merupakan unsur penting dalam organisasi sebagai bagian dari dimensi administrasi, keduanya sebagai variabel


diduga berpengaruh dalam meningkatkan efektivitas organisasi pada institusi publik maupun swasta. Sebagaimana diketahui keberadaannya dan pada umumnya institusi publik dalam menjalankan pelayanan pada masyarakat pelaksanaannya mengalami kesulitan, sehingga hasilnya tidak optimal, oleh karena itu, permasalahan yang dikaji dalam rendahnya efektivitas organisasi Sekretariat di Kabupaten Sumedang sebagai salah satu dasar acuan kasus dalam hal belum dijalankannya budaya organisasi secara penuh budaya Organisasi melalui: Karakteristik Inisiatif Individu, Karakteristik Toleransi terhadap Tindakan Berisiko, Karakteristik Arah, Karakteristik Integrasi, Karakteristik Dukungan dari Manajemen, Karakteristik Kontrol, Karakteristik Identitas, Karakteristik Sistem Imbalan, Karakteristik Toleransi terhadap Konflik dan Karakteristik Pola-pola Komunikasi terhadap Efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang dan Perilaku Birokrasi melalui karakteristik : Karakteristik Kemampuan, Karakteristik Kebutuhan, Karakteristik Kepercayaan, Karakteristik Pengalaman, Karakteristik Persepsi, Karakteristik Pengharapan, Karakteristik Hierarki, Karakteristik Tugas-tugas, Karakteristik Wewenang, Karakteristik Sistem reward, dan Karakteristik Sistem kontrol, baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh Efektivitas Organisasi


BAB II Konsep Pemikiran Efektivitas Organisasi Inti dari pemahaman efektivitas Organisasi di atas, dinyatakan bahwa organisasi berhasil mendapat dan memanfaatkan sumber daya yang ada di lingkungannya dengan mencapai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dapat dikatakan organisasi itu telah efektif menjalankan tugasnya. Gibson dalam Andriani (1996: 38) mengemukakan bahwa : Efektivitas berarti sesuatu yang berbeda bagi orang yang berbeda, apakah hal ini bersifat teoritis maupun praktis. Perbedaan dalam artinya menggambarkan satu ketaatan terhadap pendekatan tujuan, pendekatan teori sistem atau pendekatan multi constituency. Pengertian para ahli di atas menunjukkan bahwa konsep efektivitas mengacu pada pencapaian tujuan, artinya dipandang sebagai batas kemampuan organisasi mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan. Georgopoulus dan Rannenbaum dalam Steers yang dikutip Jamin (1985: 50) meninjau efektivitas dari sudut pencapaian tujuan, sebagai berikut: Bahwa rumusan keberhasilan organisasi harus mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga mekanismenya mempertahankan diri dan mengejar sasarannya. Dengan kata lain, penilaian efektifitas harus berkaitan dengan masalah sarana maupun tujuan-tujuan organisasi. Efektivitas sangat ditentukan oleh adanya sumber daya yang baik, terutama menyangkut sumber daya manusia, baik ditingkat menejerial maupun pelaksana. Disamping itu, berbagai sumber daya pendukung, seperti organisasi dan fasilitas pendukung juga merupakan faktor yang penting dalam mendukung pencapaian efektivitas organisasi agar tujuan agar target, baik kualitas maupun kuantitas yang telah tercapai dengan baik sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Steers dalam Jamin (1985: 159) lebih lanjut memberikan pandangan mengenai tinjauan kembali atas berbagai pengaruh pada efektivitas menghasilkan efektivitas enam bidang yang dianggap dapat memperlancar pencapaian tujuan dan meningkatkan efektivitas, sebagai berikut: 1. Penyusunan tujuan strategis 2. Pencarian dan pemanfaatan sumber daya


3. Lingkungan prestasi 4. Proses komunikasi 5. Kepemimpinan dan pengambilan keputusan 6. Adaptasi dan inovasi organisasi. Gibson dalam Harits (2004: 109) menyatakan ada berbagai pandangan mengenai efektivitas, sebagai berikut: a. Efektivitas individu yang menekankan pada (1) hasil karya pegawai atau anggota tertentu dari organisasi dan (2) prestasi kerja individu dinilai secara rutin lewat proses evaluasi hasil karya yang merupakan dasar kenaikan gaji, promosi dan imbalan lain yang tersedia dalam organisasi. a. Efektivitas kelompok yang menekankan pada (1) bekerja secara bersama-sama dalam kelompok, dan (2) hasil yang dicapai jumlah kontribusi dari semua anggotanya. b. Efektivitas organisasi tersendiri dari individu dan kelompok yang menekankan pada hasil karya yang lebih tinggi tingkatannya daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya. Organisasi terdiri dari individu dan kelompok, karenanya efektivitas organisasi juga terdiri dari efektivitas individu dan kelompok. Tetapi efektivitas organisasi lebih dari sekedar penjumlahan efektivitas individu dan kelompok melalui efek sinergis,organisasi mendapatkan tingkat efektivitas yang lebih tinggi dibandingkan penjumalahan bagian-bagiannya. Pandangan tersebut di atas didukung lebih rinci dan dipertegas oleh Gibson (1994:24-23) yang dikutip Immanuel (2006: 111) tentang penyebab efektivitas organisasi sebagai berikut: Efektifitas keorganisasian (organizational effectiveness); lingkungan teknologi, pilihan-pilihan strategi, struktur, proses dan budaya.(environment,technology,strategic choises, structur,processes and culture). Price dalam Steers dalam Jamin (1980:192) mengemukakan variabel-variabel sebagai alat pengukur efektivitas dan sebagai variabel yang memperlancar atau membantu memperbesar kemungkinan tercapainya efektivitas organisasi sebagai berikut: 1. Kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan/adaptasi 2. Produktivitas 3. Kepuasan kerja 4. Kemampuan berlaba 5. Pencarian sumber daya


Tolok ukur ke-efektifan di atas merupakan upaya untuk menjelaskan efektivitas suatu organisasi ditinjau dari sumber daya manusia yang diukur melalui beberapa parameter. Menurut Immanuel (2006: 89) yang menyatakan bahwa: Apabila model Peters & Waterman dicocokkan dengan pendapat Steers tersebut maka akan terlihat bahwa model Peters & Waterman mencakup indikator yang lebih luas oleh karena indikator-indikator menurut Steers telah mencakup dalam 3 indikator model Peters & Watermen : kemampu-labaan, kemampuan beradapatasi dan kemampuan berinovasi. Indikator model Peters & Waterman memiliki kelebihan karena mencakup pula indikator pertumbuhan yang tidak dibahas oleh Steers. Kriteria-kriteria efektivitas keorganisasian menurut model Peters & Waterman, maupun Steers tersebut di atas diuraikan lebih lanjut panjang lebar oleh John P. Cambell dalam Robbins (1990: 50) mengacu pada pandangan yang sama, walaupun indikatornya berbeda. Selanjutnya Cambell yang dikutip Immanuel (2006: 89) menyatakan bahwa efektifitas organisasi memiliki kriteria: Produktivitas (productivity), Effesiensi (effeciency), kemampuaan menghasilkan laba (profiability), Kualitas (quality), Pertumbuhan (growth), Kepuasan kerja (job satification), Motivasi (motivation), Kemampuan beradaptasi (flexibility/ adaptation), Perencanaan dan penetapan (planning and goal setting), Internalisasi tujuan organisasi (internalization of organizational goal), Peran dan norma (role and norm), Kemampuan manajerial (manajerial interpersonal skill), Komunikasi dan manajemn informasi (information management and communication), Pemanfaatan lingkungan (utlization of emvironment), Partisipasi (Participation) dan Stabilitas(stability) Selanjutnya Immanuel (2006: 91-93) lebih menegaskan kembali mengenai pendapat tentang kemampuan menghasilkan laba yang mengutip beberapa pendapat ahli: 1. Cambell mengenai indikator dari kemampuan menghasilkan laba (profitablity) dapat mencakup beberapa indikator, yaitu produktivitas, efisiensi dan pencapaian tujuan. 2. Kendrick dalam Stoner (1982: 233 mendefinisikan produktivitas sebagai : “the relationship between output of goods and services and the inputs of resources, human and non human used in the production process.” Perbandingan antara keluaran (output) dari masukan (input) yang diproses menunjukkan bahwa semakin


besar rasio perbandingan antara masukan (input) dengan keluaran (output) yang dihasilkan maka disimpulkan bahwa proses tersebut produktif. 3. Hicks & Gullet (1983: 484-485) mengutip pendapat Rensis Likert mengenai kepemimpinan dengan pemusatan pekerja (employee centered leadership) merupakan catatan yang patut diperhatikan untuk menilai keberhasilan kepemimpinan mempengaruhi produktivitas. 4. Likert pemusatan pekerjaan dan pengawasan otokratik dapat menghasilkan produktivitas yang mengagumkan dalam jangka pendek namun tidak untuk jangka panjang. 5. Robbins (1990:51) Effisiensi dicapai melalui penggunaan sumbersumber (resources) yang tersedia hingga batas maksimal. 6. Hicks & Gullet upaya sebaik apapun tidak akan ada artinya apabila tidak dilakukan secara efektif, yaitu dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan: “No matter how well something is done, it is no value if it fails to contribute directly to objectives”. 7. Robbins (1990) keberhasilan efektivitas keorganisasian dapat dilihat dari sejauh mana organisasi tersebut telah melaksanakan operasinya secara efisien. Oleh karena itu tingkat efisiensi dapat menjadi salah satu patokan penilaian efektivitas keorganisasian. Dipandang dari efektivitas keorganisasian maka peningkatan profit organisasi merupakan salah satu parameter semakin efektifnya organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Cambell yang dikutip Immanuel (2006:95-98) bahwa ”pertumbuhan (growth) dapat mencakup beberapa indikator, yaitu: kualitas pelayanan, stabilitas dan perencanaan & penetapan tujuan”. Kemudian Hicks & Gullett (1983: 101-103) menyebutkan pertumbuhan organisasi adalah bahwa: Pertumbuhan (growth) organisasi melibatkan pengembangan teknis maupun administratif yang berasal baik dalam maupun dari luar organisasi, yang memungkinkan organisasi lebih efektif mencapai tujuan-tujuannya. Pertumbuhan dan perkembangan (developmen) organisasi dalam berbagai aspek merupakan dua aspek yang berbeda. Pemaparan di atas, menekankan pada peningkatan efektivitas keorganisasian erat kaitannya dengan pertumbuhan organnisasi. Selanjutnya Robbins (1990: 96) menjelaskan bahwa ”Penetapan target-target organisasi yang


jelas dan terpusat mendorong semakin efektifnya organisasi mencapai tujuannya”. Dapatlah disimak bahwa efektivitas organisasi erat kaitannya dengan pertumbuhan organisasi, terutama untuk mendorong dinamika organisasi. Donnelly (1981:232) menerangkan mengenai kekuatan-kekuatan yang mendorong perubahan organisasi, yaitu; Kekuatan internal seperti perubahan pengoperasian dalam perusahaan dan hal-hal yang berada dalam kendali manajemen serta kekuatan eksternal, yaitu kekuatan dari luar organisasi seperti perubahan pasar, teknologi dan hal-hal lain yang berada di luar kendali manajemen. Selanjutnya Indikator Kemampuan keluwesn/beradaptasi (adaptability) berkaitan dengan kekuatan internal dan eksternal organisasi dalam kendali organisasi. Menurut Cambell yang dikutip Immanuel (2006: 100-104) bahwa: “Kemampuan beradaptasi (adaptability) dapat mencakup beberapa indikator, yaitu: Kepuasan kerja, kemampuan manjerial dan komunikasi & manajemen informasi”. Pandangan di atas, tampak bahwa adaptasi memiliki beberapa indikator penting. Dihubungkan dengan toeri dua faktor, Hersey & Blanchard (1988: 64) menjelaskan bahwa: Kepuasan kerja dapat muncul dari pemenuhan kedua faktornya, yaitu faktor motivation dan hygine faktor. Sumber dari keupasan kerja adalah dipenuhinya harapan-harapan pekerja dan kenyataan yang dialaminya dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kesepakatan psikologis dan ekonomis (psyhological and economic contracts) antara pekerja dengan organisasi perusahaan di mana dia berada. Kesepakatan psikologis adalah kondisi-kondisi dari psikologi pekerja yang terlibat dengan sistem. Kepuasan kerja dari anggota suatu organisasi akan mendorong mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih baik kepada organisasi dan merupakan parameter semakin efektifnya organisasi mencapai tujuannya. Dan adanya komunikasi yang efektif akan mendorong efektivitas keorganisasian, sehingga pencapaian tujuan-tujuan organisasi akan semakin capat tercapai. Pemanfaatan informasi sebagai bagian terpenting dalam komunikasi harus dikelola melalui manjaemen informasi. Kemampuan adaptasi begitu pentingnya dalam efektivitas organisasi, sehingga memiliki parameter tersendiri. Menurut Cambell dikutip Immanuel


(2006:104) jika diuraikan lebih lanjut indikator kemampuan berinovasi (innovation) dapat mencakup beberapa indikator, yaitu: “Internalisasi tujuan organisasi, partisipasi dan pemanfaatan lingkungan”. Selanjutnya pengertian partisipasi dari anggota suatu organisasi adalah bukan merupakan keterlibatan secara fisik melainkan keterlibatan secara mental dan emosional. Hal ini dijelaskan oleh Davis & Newstorm (1985:187) menyebutnya: “mental and emotional involvement of persons in group situations tahat encourage them to contribute to group goals and share responsibility for them”. Pendapat ini menengaskan bahwa terdapat keterlibatan fisik dan emosional menyangkut kematangan seseorang. Hersey dan Blanchard (1988:139) menghubungkan antara partisipasi dan efektivitas bahwa “Partisipasi anggota organisasi harus didasarkan pada kesepakatan anggota organisasi atas kriteria-kriteria keberhasilan pencapaian target-target organisasi”. Sedangkan indikator lingkungan (environment) organisasi merupakan bagian yang sangat penting yang mempengaruhi organisai secara signifikan. Secara sederhana lingkungan dapat didefinisikan sebagai segala sesuatu yang terletak di luar organisasi. Robbins (1990:230-233) menyimpulkan bahwa “hubungan antara kondisi lingkungan dengan struktur organsiasi dengan meninjau tiga kondisi struktur organisasi yaitu kompleksitas (complexity), formalitas (formalization) dan pemusatan (contralization)”. Pendapat lain mempertegas bahwa dewasa ini, posisi administrasi dalam penyusunan strategi makin penting mengingat pergeseran paradigma organisasi yang mengarah pada outward-loking yang tergantung pada dua faktor, yaitu kompleksitas (Complexity) dan tingkat perubahan (rate of change) sebagai penerjemah visi organisasi membutuhkan strategi dan metode pengukuran efektivitas yang seimbang. Menurut model BSC, keseimbangan itu dicapai dengan mengkombinasikan ukuran-ukuran finansial (sebagai ukuran jangka pendek) dan ukuran-ukuran non finansial (sebagai ukuran jangka panjang). Ukuran-ukuran non-finansial terdiri dari tiga perspektif: perspektif pelanggan, persfektif proses internal dan perspektif learninggrowth. Kusdi (2009:102) Efektivitas secara umum paling baik dapat dimengerti jika dilihat dari sejauh mana organisasi berhasil mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya dalam usahanya mencapai tujuan operasi dan tujuan operasional. Peranan manajemen dalam keadaan demikian adalah mengorganisasikan dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia sedemikian rupa sehingga mampu menekan ancaman dan


tekanan ekstern sampai seminimal mungkin dan memperlancar pencapaian tujuan akhir organisasi. Sejalan dengan uraian di atas, Siagian dalam Harits (2004: 114) mengemukakan pendapat mengenai adanya faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi: 1. Suasana kerja yang memungkinkan berkembangnya daya kreativitas setiap orang dalam organisasi. 2. Suasana kerja yang merangsang timbulnya perasaan sepenanggungan dan seperasaan. 3. Situasi lingkungan intern dimana jiwa anggota-anggota suatu keluarga besar selalu diusahakan dapat berkembang. 4. Kondisi pekerjaan secara fisik menyenangkan, tempat kerja tidak menyesakkan napas, ventilasi cukup, tata ruang rapi dan bersih, fasilitas kerja yang memadai dan sejenisnya. 5. Terciptanya iklim saling mempercayai dan bukan saling mencurigai. 6. Adanya kesepakatan mengembangkan kemampuan karyawan secara sistematis dan berencana yang dikaitkan dengan pengembangan karir dan digunakan sebagai wahana mempersiapkan karyawan dalam proses memikul tanggung jawab lebih besar dikemudian hari. 7. Pengikutsertaan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, terutama yang menyangkut bidang tugas masing-masing. Faktor-faktor tersebut di atas, sangat dominan terhadap tingkat efektivitas suatu organisasi dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuannya. Berbagai pandangan seperti menurut Deesler (1991), Henry (1970) dan Gawa (1979) telah dikemukan di atas memberikan gambaran bahwa ”Budaya organisasi sangat mendukung efektifitas keorganisasian”


Atas dasar pemahaman tersebut, maka kaitan antara variabel di atas dapat digambarkan pada gambar paradigma sebagai berikut:

Karakteristik Budaya Organisasi ( Robbins dalam Pabundu Tika, 2006:10-12) 1. Inisiatif Individu. 2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. 3. Arah. 4. Integrasi. 5. Dukungandari manajemen. 6. Kontrol. 7. Identitas. 8. Sistem Imbalan. 9. Toleransi terhadap konflik. 10. Pola-pola komunikasi.

Faktor-faktor Efektivitas Organisasi (Steers dalam Jamin, 1980: 192) 1. Kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan/Adaptasi. 2. Produktivitas. 3. Kepuasan kerja. 4. Kemampuan berlaba. 5. Pencarian sumber daya.

Gambar 1 Paradigma Konsep Pemikiran tentang Hubungan Budaya organisasi dan Efektivitas organisasi

Gambar di atas memperlihatkan paradigma pemikiran tentang Budaya Organisasi dan Efektivitas organisasi sebagai salah satu model hubungan dua variabel yang memberi kontribusi terhadap Efektivitas organisasi.


BAB III Karakteristik Efektivitas Organisasi Pendapat Price dan Steers dalam Jamin (1980:192) di buku ini menjadi landasan dalam mengemukakan variabel-variabel sebagai alat pengukur efektivitas. Adapun inidkator atau karakteristik dari variabel efektivitas organisas dan sebagai variabel yang memperlancar atau membantu memperbesar kemungkinan tercapainya efektivitas organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut seperti yang tertuang di bawah ini : 1. Kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan/adaptasi 2. Produktivitas 3. Kepuasan kerja 4. Kemampuan berlaba 6. Pencarian sumber daya Beberapa pendapat tentang kriteria atau karakteristik dari efektivitas organisasi diuraikan ; yaitu sebagai berikut; a. Beberapa pendapat tentang Kemampuan keluwesn/beradaptasi (adaptability), sebagai berikut; Indikator Kemampuan keluwesn/beradaptasi (adaptability) berkaitan dengan kekuatan internal dan eksternal organisasi dalam kendali organisasi. Menurut Cambell yang dikutip Immanuel (2006: 100-104) bahwa: “Kemampuan beradaptasi (adaptability) dapat mencakup beberapa indikator, yaitu: Kepuasan kerja, kemampuan manjerial dan komunikasi & manajemen informasi”. Pandangan di atas, tampak bahwa adaptasi memiliki beberapa indikator penting. b. Kemampuan produktivitas yang dikutip dari beberapa pendapat ahli sebagai berikut; Produktivitas (productivity), Effesiensi (effeciency), kemampuaan menghasilkan laba (profiability), Kualitas (quality), Pertumbuhan (growth), Kepuasan kerja (job satification), Motivasi (motivation), Kemampuan beradaptasi (flexibility/ adaptation), Perencanaan dan penetapan (planning and goal setting), Internalisasi tujuan organisasi (internalization of organizational goal), Peran dan


norma (role and norm), Kemampuan manajerial (manajerial interpersonal skill), Komunikasi dan manajemn informasi (information management and communication), Pemanfaatan lingkungan (utlization of emvironment), Partisipasi (Participation) dan Stabilitas(stability) c. Kemampuan menghasilkan laba yang mengutip beberapa pendapat ahli: 8. Cambell mengenai indikator dari kemampuan menghasilkan laba (profitablity) dapat mencakup beberapa indikator, yaitu produktivitas, efisiensi dan pencapaian tujuan. 9. Kendrick dalam Stoner (1982: 233 mendefinisikan produktivitas sebagai : “the relationship between output of goods and services and the inputs of resources, human and non human used in the production process.” Perbandingan antara keluaran (output) dari masukan (input) yang diproses menunjukkan bahwa semakin besar rasio perbandingan antara masukan (input) dengan keluaran (output) yang dihasilkan maka disimpulkan bahwa proses tersebut produktif. 10. Hicks & Gullet (1983: 484-485) mengutip pendapat Rensis Likert mengenai kepemimpinan dengan pemusatan pekerja (employee centered leadership) merupakan catatan yang patut diperhatikan untuk menilai keberhasilan kepemimpinan mempengaruhi produktivitas. 11. Likert pemusatan pekerjaan dan pengawasan otokratik dapat menghasilkan produktivitas yang mengagumkan dalam jangka pendek namun tidak untuk jangka panjang. 12. Robbins (1990:51) Effisiensi dicapai melalui penggunaan sumber-sumber (resources) yang tersedia hingga batas maksimal. 13. Hicks & Gullet upaya sebaik apapun tidak akan ada artinya apabila tidak dilakukan secara efektif, yaitu dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan: “No matter how well something is done, it is no value if it fails to contribute directly to objectives”. 14. Robbins (1990) keberhasilan efektivitas keorganisasian dapat dilihat dari sejauh mana organisasi tersebut telah melaksanakan operasinya secara efisien. Oleh karena itu tingkat efisiensi dapat menjadi salah satu patokan penilaian efektivitas keorganisasian. d. Kemampuan Kepuasan yang dikutip dari beberapa pendapat ahli: Selanjunya indikator Kepuasan kerja dapat muncul dari pemenuhan kedua faktornya, yaitu faktor motivation dan hygine faktor. Sumber dari keupasan kerja


adalah dipenuhinya harapan-harapan pekerja dan kenyataan yang dialaminya dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kesepakatan psikologis dan ekonomis (psyhological and economic contracts) antara pekerja dengan organisasi perusahaan di mana dia berada. Kesepakatan psikologis adalah kondisi-kondisi dari psikologi pekerja yang terlibat dengan sistem. Kepuasan kerja dari anggota suatu organisasi akan mendorong mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih baik kepada organisasi dan merupakan parameter semakin efektifnya organisasi mencapai tujuannya. Dan adanya komunikasi yang efektif akan mendorong efektivitas keorganisasian, sehingga pencapaian tujuan-tujuan organisasi akan semakin capat tercapai. Pemanfaatan informasi sebagai bagian terpenting dalam komunikasi harus dikelola melalui manjaemen informasi.

e. Kemampuan Pencarian Sumber Daya Sebagai Indikator Dari Eektivitas Organisasi. Penerjemah visi organisasi membutuhkan sebagai strategi dan metode pengukuran efektivitas yang seimbang dalam hal pencarian sumber daya, yaitu menurut model BSC, keseimbangan itu dicapai dengan mengkombinasikan ukuranukuran finansial (sebagai ukuran jangka pendek) dan ukuran-ukuran non finansial (sebagai ukuran jangka panjang). Ukuran-ukuran non-finansial terdiri dari tiga perspektif: perspektif pelanggan, persfektif proses internal dan perspektif learninggrowth. Kusdi (2009:102) Efektivitas secara umum paling baik dapat dimengerti jika dilihat dari sejauh mana organisasi berhasil mendapatkan dan memanfaatkan sumber daya dalam usahanya mencapai tujuan operasi dan tujuan


BAB IV Faktor- Faktor Pendukung EfektivitasOrganisasi Bisnis dan Publik 1. Faktor Perilaku Birokrasi. Faktor- Faktor Pendukung Efektivitas Organisasi Swasta/bisnis dan Publik akan berkaitan dengan manusia (man) sebagai salah satu sumber administrasi bisnis maupun publik yang harus menjadi perhatian, terdapat paham antroposentris yang sangat fokus terhadap persoalan ini. Perkembangan faham antroposentris semakin menempatkan manusia sebagai focus of interest dalam berbagai dimensi kehidupan di dunia. Oleh karena itulah, konsep perilaku semakin mendapat perhatian serius dari para ahli administrasi seiring dengan kesadaran akan pentingnya aspek manusia bagi suatu organisasi. Perilaku cenderung selalu berhubungan dengan lingkungan sekitar akibat adanya aktivitas organisasi tersebut. Oleh karena itu, Atchinson (1978:435) dalam Alamsyah (2004:45) berpendapat, “Perilaku juga dapat dipandang sebagai kegiatan organisme yang dapat diamati oleh organisme lain atau oleh instrumen penelitian”. Pandangan tersebut melihat bahwa perilaku dipandang sebagai aktivitas yang hidup bagi kepentingan organisasi atau pemerintah. Kemudian pengertian perilaku birokrasi pemerintah menurut Ndraha dalam Alamsyah (2004:50), yaitu; “Perilaku Birokrasi Pemerintah adalah menempatkan pegawai sebagai konsumen produk-produk pemerintah yang bekerja dengan penuh ketaatan, ketekunan kerja, pertanggungjawaban, kepuasan dan kedisiplinan”. Pendapat tersebut mencerminkan bahwa perilaku birokrasi merupakan produk kegiatan yang diinginkan rakyat untuk menuju pemerintah yang good governance.. Selanjutnya Thoha (1988:36) mengatakan bahwa : Jika karakteristik individu dengan indikator kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman dan pengharapan berinteraksi dengan karakteristik birokrasi dengan indikator hierarki tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, sistem reward dan sistem kontrol maka timbulah perilaku birokrasi. Berdasarkan pandangan tersebut tampak bahwa adanya karakteristik individu yang mengarah pada tuntutan kebutuhan, termasuk adanya kepercayaan


dan penghargaan yang berkaitan dengan karakteristik birokrasi, maka akan tumbuh perilaku birokrasi. Menurut David dan Newstrom (1985: 5-7) bahwa “perilaku birokrasi atau organisasi dijabarkan ke dalam empat dimensi kebutuhan organisasi, yaitu manusia (people), struktur (structure), teknologi (technology) dan lingkungan (enviroment)”. Manusia merupakan inti dari struktur yang menjalankan fungsi dalam organisasi, manusia secara bersama-sama melakukan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam struktur tertentu dengan menggunakan teknologi. Selanjutnya Immanuel (2006: 27) menyatakan bahwa “perilaku birokrasi tidak terlepas dari elemen lingkungan eksternal”. Oleh karena itu, suatu organisasi tidak dapat berdiri sendiri melainkan sebagai suatu sistem yang terkait dengan organisasi lainnya. Hal ini sejalan dengan pendapat Mounten dalam Natemeyer dan Gilbert yang dikutip Immanuel (2006: 40) menjabarkan 7 elemen yang dimiliki oleh organisasi meliputi: 1. Tujuan (purpose). 2. Struktur (structure). 3. Sumber-sumber keuangan (financial resuorces). 4. Bagaimana caranya (know how). 5. Hubungan antar manusia (human relation). 6. Budaya organisasi (organization culture). 7. Hasil (result). Menurut Alamsyah (2003: 29) bahwa “Perilaku hakekatnya merupakan fungsi interaksi antara seseorang dengan lingkungannya. Interaksi tersebut melibatkan kepribadian manusia yang kompleks dengan lingkungannya yang memiliki tatanan tertentu”. Perilaku birokrasi pada dasarnya merupakan interaksi individu atau kelompok dalam wadah atau lembaga yang tersusun secara khierarkis dan terstruktur berkaitan dengan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya, terutama tugas-tugas yang terkait dengan pelayanan masyarakat, keberhasilannya akan dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja itu sendiri. Menurut pandangan di atas, bila dikaitkan dengan pendapat Suryadinata (1996:42) yang menyatakan bahwa: Pemerintahan adalah suatu kegiatan yang erat kaitannya dengan manusia dan kemanusiaan, sehingga perbuatan pemerintahan tidak dapat lepas dari kewajiban etik, dan moral serta budaya, baik antar pemerintah dan rakyatnya, antara lembaga-lembaga pemerintah sendiri, antar pejabat-pejabat pemerintah, dan antar lembaga dan pejabar pemerintah dengan pihak ke tiga.


Kemudian, secara etimologis istilah pemerintah (government) berasal dari kata Yunani “kubernan” atau nakoda kapal yang mengandung makna menatap kedepan. Sedangkan “memerintah” berarti melihat ke depan menentukan berbagai kebijakan yang diselenggarakan untuk mencapai tujuan masyarakat. Negara memperkirakan arah perkembangan masyarakat pada masa yang akan datang dan mempersiapkan langkah-langkah kebijakan untuk menyongsong perkembangan masyarakat. Pendapat lain yang mempertegas kewajiban dan kewenangan pemerintah menurut Ahmad dalam Alamsyah (2004:49), “Pemerintah merupakan aparat yang menyelenggarakan tugas dan kewenangan negara, sedangkan pemerintahan adalah menyangkut tugas dan kewenangan.” Dengan demikian, pemerintah dalam arti luas berarti seluruh aparat yang melaksanakan fungsi-fungsi negara, sedangkan pemerintah dalam arti sempit hanya menyangkut aparat eksekutif. Sementara itu pemerintahan dalam arti luas berarti seluruh fungsi negara seperti legislatif, eksekutif, dan yudikatif, sedangkan pemerintahan dalam arti sempit adalah hanya meliputi lembaga eksekutif saja. Berkaitan dengan aspek tugas dan kewenangan negara, maka pemerintah erat hubungannya dengan konsepsi birokrasi, penulis dapat mengemukakan bahwa terminologi birokrasi sesungguhnya berasal dari dua akar kata, yaitu : “bureau” , atau “burra” artinya kain kasar penutup meja, dan “cracy”, ruler keduanya membentuk kata “bureaucracy”. Berpijak dari kata tersebut, birokrasi diartikan sebagai government by bureaus artinya pemerintahan biro oleh aparat yang diangkat pemegang kekuasaan, pemerintah atau atasan dalam organisasi formal baik publik maupun privat. Supriatna (1996:104) mengemukakan kriteria birokrasi pusat dan lokal dari tiga aspek penting, yaitu; 1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi selaku abdi negara dan abdi masyarakat, 2. Responsif terhadap masalah yang dihadapi masyarakat khususnya yang membutuhkan pelayanan masyarakat dalam arti luas, 3. Komitmen dan konsisten terhadap nilai standar moralitas dalam menjalankan kekuasaan pemerintahan. Pemerintahan birokratik adalah pemerintahan tanpa partisipasi pihak yang diperintah. Pada sisi lain, birokrasi diartikan sebagai sifat atau perilaku pemerintahan, yaitu sifat kaku, macet, berliku-liku, dan segala tuduhan negatif terhadap instansi yang berkuasa. Ketiga, birokrasi sebagai tipe ideal organisasi.


Berkenaan dengan Pemerintah sebagai organisasi yang memberikan pelayanan publik, maka perilaku pelayanan yang diberikan oleh birokrasi kepada warga menurut Siagian dalam Alamsyah (2003:14) “adalah perilaku yang bersifat adil, peduli, disiplin, peka dan tanggung jawab”.Masalah Perilaku birokrasi, sangat berpengaruh terhadap kualitas birokrasi itu sendiri. Kualitas perilaku birokrasi sangat penting, ditentukan oleh perilaku seseorang yang disertai dengan pengaruh budaya yang mendukung pada kepandaian mengambil keputusan dan bertanggungjawab terhadap segala beban yang diberikan kepadanya. Thoha (1988:187) mengatakan bahwa ”jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik birokrasi tersebut, akan timbulah perilaku birokrasi”. Selanjutnya model umum perilaku birokrasi dapat dikemukakan dalam gambar sebagai berikut:

Karakteristik Individu 1. 2. 3. 4. 5.

Kemampuan Kebutuhan Kepercayaan Pengalaman Pengharapan dan lainnya Perilaku Individu dalam Organisasi

Karakteristik Birokrasi 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Hirarki Tugas-tugas Wewenang Tanggung Jawab Sistem Reward Sistem Kontrol dan lainnya Gambar 1. Model Umum Perilaku dalam Organisasi Sumber: Thoha (2008:35) .


Kemasan perilaku birokrasi dan budaya organisasi harus ditata arif dan menurut pola rancangan teratur ke arah karakter bangsa. Hal ini merupakan jiwa interaksi sosial atau roh dinamika masyarakat dalam mengadakan interaksi, karena pemerintah pada dasarnya merupakan pranata yang mengatur aktivitas masyarakat yang didalamnya terdiri dari lembaga-lembaga pemerintah pusat/ daerah. Untuk melaksanakan aktivitas tersebut pada intinya dilakukan oleh pejabat dan pegawai pemerintah dengan perangkat lainnya sebagai pendukung. Aparat pemerintah sebagai komunikator akan mendapat kepercayaan tinggi dari masyarakat, apabila memiliki karakteristik sesuai dengan tugas dan fungsinya sebagai pengayom masyarakat.

2. Faktor Budaya Organisasi Kajian mengenai teori budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang secara terus menerus selalu mendapat perhatian karena selalu seiring dengan perkembangan organisasi. Dalam praktek administrasi, budaya organisasi merupakan salah satu penyebab efektif tidaknya organisasi. Budaya organisasi yang negatif akan bersifat kontra produktif terhadap pemerintah dalam meningkatkan kinerja organisasi. Karena itu perlu adanya pemahaman dari birokrasi mengenai penanganan budaya organisasi yang bersifat kontra produktif tersebut, agar kinerja organisasi efektif. Budaya menggambarkan pengertian yang sangat luas dan umum yang orientasinya pada pola perilaku, kepercayaan, kelompok (organisasi) dan semua pemikiran yang mencirikan suatu nilai-nilai yang dianut bersama dan cenderung bertahan walaupun anggota kelompok tersebut sudah berubah. Selanjutnya Morgan mempertegas hubungan ketiga unsur tersebut secara gamblang yang dikutip oleh Sobirin (2007: 31) memberikan pandangan tentang metamorfosa organisasi terhadap perilaku dan budaya organisasi yaitu: Menganalogikan organisasi seolah-olah seperti benda atau objek lain dengan segala sifat yang melekat pada benda tersebut, seperti organisasi layaknya sebuah mesin,organisasi seperti organisasi hidup, organisasi seperti otak manusia. Analogi ini salah satunya-organisasi sebagai budaya akan menjadi landasan dalam memahami konsep budaya organisasi. Pengertian tersebut lebih menengaskan kembali bahwa organisasi sebagai otak manusia yang dapat menghasilkan budaya organisasi sebagai susatu sistem.


Menurut Robbins (2001:510) menyatakan bahwa “organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization”. Definisi tersebut dapat menjelaskan bahwa budaya organisasi sebagai suatu nilai, kepercayaan, praktek-praktek yang menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota organisasi. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi akan menuju pada suatu sistem yang dianut dan diterima oleh suatu organisasi akan menjadi suatu karateristik yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi sebagai bagian yang tidak terpisahkan antara nilai dan norma sebagai alat kontrol bagi organisasi. Bahkan disebut sebagai kriteria nilai umum yang menjadi prinsip untuk mencapai keseimbangan yang diterapkan dalam berbagai situasi, dan pada akhirnya akan menjadi standar norma bagi kepentingan umum. Untuk memahami lebih luas mengenai budaya organisasi, di bawah ini terdapat beberapa pengertian budaya organisasi yang dikemukakan oleh para ahli, menyatakan antara lain: 1. Robbins (1989:467) mengemukakan bahwa “Organizational culture is the common preseption held by the organization’s members; a system of shared meaning”. 2. Devis (1993:58) mengemukakan “Organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values and normsthat is shared among its members”. Hodge &. Anthony (1988:427) mengemukakan “Organizational culture is the mix of values, beliefs, assumptions, meaning, and expections, that member of a particular organization; group or sub group hold in common and that they use as behavior and problemsolving guides”. 3. Amstrong (1995:19) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah “pola sikap, keyakinan, asumsi dan harapan yang dimiliki bersama, yang mungkin tidak dicatat, tetapi membentuk cara bagaimana orang–orang bertindak dan berinteraksi dalam organisasi dan mendukung bagaimana hal-hal dilakukan”. Dari beberapa definisi tersebut dapatlah dikatakan bahwa budaya organisasi itu adalah pola nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, asumsi-asumsi, sikap-sikap dan kebiasaan-kebiasaan seseorang atau kelompok manusia yang mempengaruhi perilaku kerja dan cara bekerja dalam organisasi


Patokan untuk mengukur budaya organisasi, peneliti menggunakan pendapat dari Robbins (1989: 467-468) yang memberikan sepuluh karakteristik utama sebagai pembeda budaya organisasi, yaitu: 1. Inisiatif Individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu. 2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. 3. Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. 4. Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkordinasi. 5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberikan komunikasi yang jelas. Bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka. 6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7. Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. 8. Sistem Imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kesepuluh karakteristik utama budaya organisasi tersebut merupakan standar bagi institusi yang menerapkan budaya organisasi sebagai bagian penting dari keefektivitasan organisasi. Organisasi sebagai artificial being juga mempunyai sifat yang sama yang biasa disebut sebagai karakter organisasi. Pengertian organisasi menurut E. Wight Bakke (lihat dalam Dunsire, 1973:112) yang dikutip oleh Kusdi, bahwa definisi organisasi, adalah;


A continuing system of differentiated and coordinated human activities utilizing,transforming, and welding together a specific set of human, material,capital,ideational, and natural resources into a unique problem-solving whole engaged in satisfying particular human needs in interaction with other systems of human activities and resources in its environment (2009:5). Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang dapat mengkaunter berbagai aktivitas manusia berupa sistem yang unik dari perpaduan beberapa sistem atau interaksi manusia dengan berbagai sumber daya dan lingkungan untuk dijadikan alat pemecahan masalah kebutuhan manusia itu sendiri. Hal ini sesuai dengan beberapa pendapat dari Mills dan Mills dari aspek kultur serta Drunker yang menekankan organisasi dari sudut pandang sistem sosial. Mereka menekankan kata “Collectivities of people” yang menekankan budaya atau kultur selalu dikaitkan dengan kolektivitas. Sedangkan Robbins (1990:4) yang dikutip oleh Rusdi mengdefinisikan organisasi sebagai berikut: An organization is a cinscionsly coordinated social entity, with a retatived identifiable boundary, that functions on a relatively continous basic to active a common goal or set of goals. (2009:5) menyampaikan bahwa organisasi adalah suatu entitas sosial yan secara sadar terkoordinasi, memiliki suatu batas yang relatif dapat diidentitas, dan berfungsi secara relatif kontinu (berkesinambungan) untuk mencapai satu tujuan atau seperangkat tujuan bersama. Dengan demikian pendapat yang dikemukakan oleh E. Wight Bakke mengenai organisasi sabagai landasan pemikiran untuk membentuk sistem budaya organisasi yang dikemukan oleh Mills dan Mills serta Stephen Robbins tentang perilaku entitas sosial dari anggota organisasi (people). Selanjutnya Morgan mempertegas hubungan ketiga unsur tersebut secara gamblang yang dikutip oleh Sobirin (2007: 31) memberikan pandangan tentang metamorfosa organisasi terhadap perilaku dan budaya organisasi yaitu: Menganalogikan organisasi seolah-olah seperti benda atau objek lain dengan segala sifat yang melekat pada benda tersebut, seperti organisasi layaknya sebuah mesin,organisasi seperti organisasi hidup, organisasi seperti otak manusia. Analogi ini salah satunya-organisasi sebagai budaya akan menjadi landasan dalam memahami konsep budaya organisasi. Pengertian tersebut lebih menengaskan kembali bahwa organisasi sebagai otak manusia yang dapat menghasilkan budaya organisasi sebagai suatu sistem.


Hakikatnya budaya menurut Wallach dalam Rusyani (2004: 59) dapat dikelompokan menjadi tiga, yaitu; 1. Birokrat: ditandai dengan karakter lingkungan kerja yang penuh tekanan, terstruktur, berjenjang, tertib, teratur, dan teregulasi dengan baik. 2. Inovatif: memberikan kebebasan para partisipan didalamnya untuk bebas berpikir, menyatakan pendapat, pikiran dan perasaan dan berkarya. 3. Suportif: menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi. Pengelompokan budaya tersebut di atas menitik beratkan manusia sebagai sentral dalam organisasi melainkan organisasi tersebut sebagai birokrasi atau struktur dengan lingkungan kerja organisasi tersebut. Pemikiran lain tentang perilaku akan berdampingan dengan budaya dikemukakan oleh Harrison dan Stokes (1992: 1) bahwa: Budaya mempengaruhi sebagian besar aspek kehidupan organisasi, seperti bagaimana keputusan dibuat, siapa yang membuatnya, bagaimana imbalan dibagikan, siapa yang dipromosikan, bagaimana orang diperlakukan, bagaimana organisasi memberi respon kepada lingkungannya. Ini membuktikan bahwa perusahaan kurang berbudaya, karena kurang memberikan respon kepada lingkungannya dalam hal ini kepada stakeholder. Tampaklah bahwa budaya organisasi sangat berkaitan dengan perilaku. Pendapat ini dipertegas lagi oleh Davis dan Newstorm dalam Immanuel (2006: 6465) bahwa: Tinjauan mengenai budaya organisasi dapat dilakukan dari pandangan mengenai perilaku keorganisasian (Organizational behavior) atau menyatakan mengenai perilaku keorganisasian sebagai ” The study and aplication of knowledge abaout how people act wthin organization” Percepatan perubahan lingkungan berakibat pada perubahan budaya organisasi. Secara umum, individu dilatarbelakangi oleh budaya yang mempengaruhi perilakunya. Rusyani (2004: 4) menyatakan: Budaya menuntut individu untuk berperilaku dan memberi petunjuk pada mereka mengenai apa saja yang harus diikuti dan dipelajari. Kondisi tersebut juga berlaku dalam suatu organisasi. Bagaimana pegawai berperilaku dan apa yang seharusnya mereka lakukan,


banyak dipengaruhi oleh budaya organisasi tersebut, atau disebut budaya organisasi. Dapatlah disimak bahwa budaya organisasi pada dasarnya suatu upaya untuk mengikat perilaku individu dalam suatu organisasi sehingga memiliki satu kesatuan tindakan sesuai dengan pengertian. Harrison dan Stokes (1992: 1) menyatakan bahwa: “budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mithos para anggota organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok didalam organisasi”. Pendapat tersebut, beriringan dengan pandangan lain yang mempunyai kemiripan pemahaman budaya yang dikemukakan oleh Hofstede (1994: 10) bahwa “budaya merupakan suatu program mental yang kolektif yang membedakan anggota suatu kelompok lainnya”. Mempertajam pengertian budaya organisasi tersebut dapat dilihat dari nilai-nilai yang dianut individu atau pegawai sebagai landasan bertindak, seperti pengertian yang dikemukakan oleh Susanto (2000: 4), sebagai berikut; 1. Budaya perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan SDM dalam menjalankan kewajiban dan merupakan landasan berperilaku dalam organisasi. 2. Budaya perusahaan adalah suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman SDM untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam organisasi sehingga mereka mengetahui bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Pada tingkat organisasi, budaya merupakan serangkaian asumsi-asumsi, keyakinan-keyakinan (belief), nilai-nilai dan persepsi dari para anggota kelompok organisasi yang mempengaruhi dan membentuk sikap dan perilaku kelompok yang bersangkutan. Beberapa pendapat mengenai budaya, dalam Rusyani (2004: 5960), antara lain: 1. Meschi dan Roger (1995:203) mengartikan budaya sebagai pola dasar bahwa sekelompok (orang) tertentu telah menemukan atau mengembangkan suatu studi untuk bisa beradaptasi terhadap problema eksternal dan internal perusahaan. 2. Hood dan Koberg (1991:12-19) mendefinisikan budaya sebagai seperangkat nilai, norma, persepsi dan pola perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk mengnatasi masalah-masalah, baik masalah menganai adaptasi secara eksternal maupun masalah integrasi secara internal yang menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan


antar angggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-pihak luar oganisasi. 3. Robbin (2001:289) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna yang dianut bersama oleh anggota-anggota organisasi itu dari lainnya. 4. Kast (1996:939) mengatakan budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama, berinteraksi dengan anggota organisasi, struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Definisi-definisi tersebut tampak bervariasi, tetapi arahnya sama pada perubahan. Melihat budaya organisasi lebih jauh Hofstede dalam Tosi yang dikutip oleh Immanuel (1990: 120) menyatakan sebagai berikut: Membagi budaya kedalam empat dimensi nilai-nilai budaya organisasi. Dimensi nilai-nilai budaya organisasi tersebut meliputi “kesenjangan kekuasaan, (power distance), individualitas, (individuality), kecenderungan mengelakan ketidakpastian (funcertanty avidance) dan maskulinitas (masculinity)”. Selanjutnya penjelasan dari dimensi-dimensi nilai budaya ini sebagai berikut: 2. Kesenjangan kekuasaan, Senjang kekuasaan adalah dimensi yang menunjukan seberapa jauh pihak yang lemah dalam suatu masyarakat mau menerima ketidakseimbangan dalam pembagian kekuasaan yang ada dalam masyarakat dan mau mengangap hal itu sebagai suatu yang wajar. 3. Individualitas, Dimensi indvidualitas mempunyai dimensi lawan yaitu kolektivitas. Dimensi ini menggambarkan hubungan antara individu dengan komunitas dalam suatu masyarakat. 4. Kemampuan Untuk Mengelakan Ketidakpastian. Kemampuan untuk mengelakan ketidakpastian adalah dimensi nilai budaya yang menunjukan seberapa jauh masyarakat tersebut dapat menjadi gelisah menghadapi situasi-situasi yang mereka anggap tidak menentu, tidak jelas, atau tidak dapat diramalkan dan seberapa jauh mereka berusaha menghindari situasi tersebut. 5. Maskulinitas. Maskulinitas dimensi lawannya adalah feminimitas. Adapun maksud dari dimensi ini adalah suatu masyarakat yang lebih menghargai ketegasan dan akusisi uang dan sesuatu yang bersifat materi. Sebaliknya yang feminin menekankan hubungan persahabatan, menunjukan


sensitivitas dan kepekaan terhadap kesejahteraan orang lain atau yang berhubungan dengan kualitas kehidupan, bukan kuantitas. Mendukung beberapa pengertian budaya organisasi diatas guna meningkatkan efektivitas, maka budaya dapat memiliki beberapa karakteristik. Karakteristik tersebut dikemukakan oleh Luthans yang dikutip oleh Rusyani (1992: 563) sebagai berikut: 1. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipatuhi. Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antara anggota organisasi, komunikasi, terminologi dan upacara-upacara. 2. Norma-norma Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan bagaiman cara bekerja. 3. Nilai-nilai yang dominan Mengandung konsepsi yang jelas, atau keyakinan tentang hal-hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi, seperti konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi rendah, dan sebagainya. 4. Filosofi Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang berkepentingan. 5. Aturan-aturan Yang berisi petunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi. 6. Iklim organisasi Pendapat di atas budaya organisasi lebih menyoroti karakteristik dari sudut nilai, filosofis dan aturan yang pengukurannya sulit diukur. Untuk itu penelitian harus dapat mengukur dari setiap karakteristik budaya. Budaya organisasi menurut Luthans dan Robbins dalam Mangkunegara (2008;122-123) dapat dikaji dari karakteristik yaitu : 1. Perilaku individu yang nampak 2. Norma-norma yang berlaku dalam organisasi 3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan 4. Falsafah manajemen 5. Peraturan-peraturan yang berlaku 6. Iklim organisasi 7. Inisiatif individu


8. Toleransi terhadap individu 9. Pengarahan Pimpinan 10. Integrasi kerja 11. Dukungan manajemen (pimpinan dan manajer) 12. Pengawasan kerja 13. Identitas individu organisasi 14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja 15. Toleransi terhadap konflik 16. Pola komunikasi kerja Dari karakteristik tersebut ditegaskan pula oleh Robbins atas didukung pendapat dari Luthans pula yang menegaskan bahwa budaya organisasi memiliki 10 karakteristik yang dapat diukur implementasinya. Mengukur budaya organisasi peneliti menggunakan pendapat dari Robbins yang dikutip oleh Pabundu Tika (2005:10-12) memberikan sepuluh karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu: 1. Inisiatif Individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu. 2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. 3. Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. 4. Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkordinasi. 5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberikan komunikasi yang jelas. Bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka. 6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7. Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. 8. Sistem Imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.


9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Dipahami bahwa pemahaman tentang organisasi dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari konsep perilaku. Organisasipun memiliki beberapa dimensi seperti yang disampaiakan oleh Sobirin (2007:11) akhir organisasi. Sejalan dengan uraian di atas, Siagian dalam Harits (2004: 114) mengemukakan pendapat mengenai adanya faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi: 8. Suasana kerja yang memungkinkan berkembangnya daya kreativitas setiap orang dalam organisasi. 9. Suasana kerja yang merangsang timbulnya perasaan sepenanggungan dan seperasaan. 10. Situasi lingkungan intern dimana jiwa anggota-anggota suatu keluarga besar selalu diusahakan dapat berkembang. 11. Kondisi pekerjaan secara fisik menyenangkan, tempat kerja tidak menyesakkan napas, ventilasi cukup, tata ruang rapi dan bersih, fasilitas kerja yang memadai dan sejenisnya. 12. Terciptanya iklim saling mempercayai dan bukan saling mencurigai. 13. Adanya kesepakatan mengembangkan kemampuan karyawan secara sistematis dan berencana yang dikaitkan dengan pengembangan karir dan digunakan sebagai wahana mempersiapkan karyawan dalam proses memikul tanggung jawab lebih besar dikemudian hari. 14. Pengikutsertaan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, terutama yang menyangkut bidang tugas masing-masing. Faktor-faktor tersebut di atas, sangat dominan terhadap tingkat efektivitas suatu organisasi dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuannya. Berbagai pandangan seperti menurut Deesler (1991), Henry (1970) dan Gawa (1979) telah dikemukan di atas memberikan gambaran bahwa ”Budaya organisasi sangat mendukung efektifitas keorganisasian” Atas dasar pemahaman tersebut, maka kaitan antara variabel di atas dapat digambarkan pada gambar paradigma sebagai berikut:


Karakteristik Budaya Organisasi ( Robbins dalam Pabundu Tika, 2006:10-12) 11. Inisiatif Individu. 12. Toleransi terhadap tindakan berisiko. 13. Arah. 14. Integrasi. 15. Dukungandari manajemen. 16. Kontrol. 17. Identitas. 18. Sistem Imbalan. 19. Toleransi terhadap konflik. 20. Pola-pola komunikasi.

Faktor-faktor Efektivitas Organisasi (Steers dalam Jamin, 1980: 192) 6. Kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan/Adaptasi. 7. Produktivitas. 8. Kepuasan kerja. 9. Kemampuan berlaba. 10. Pencarian sumber daya.

Gambar 1 Paradigma Pemikiran tentang Hubungan Budaya organisasi dan Efektivitas organisasi Gambar di atas memperlihatkan paradigma pemikiran tentang Budaya Organisasi dan Efektivitas organisasi sebagai salah satu model hubungan dua variabel yang memberi kontribusi terhadap Efektivitas organisasi.

3. Lingkup Hubungan Faktor Pendukung Efektivitas Organisasi a. Pengertian dan Dimensi Efektivitas Organisasi Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari segi pencapaian tujuan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, agar dapat dikategorikan efektif. Makna efektif dapat diistilahkan dengan hasil guna atau dengan kata lain bahwa efektivitas tercapainya suatu sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Efektivitas merupakan konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya. Efektivitas dapat dipahami pula sebagai pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang dibuat berdasarkan kebijakan yang telah ditatapkan dalam


organisasi. Efektivitas juga dapat dilihat sejauh mana organisasi dapat melaksanakan seluruh tugas pokok dalam mencapai semua sasarannya.. Memahami uraian di atas, perlu dipahami pengertian efektivitas menurut Emerson dalam Steers dalam Jamin (1985: 16), yaitu ”efektiveness meanisuring intern of attaining prescribed goals or objective” (efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditantukan sebelumnya). b. Faktor-Faktor dan Ukuran Efektivitas Organisasi Efektivitas merupakan konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya. Efektivitas dapat dipahami pula sebagai pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang dibuat berdasarkan kebijakan yang telah ditatapkan dalam organisasi. Efektivitas juga dapat dilihat sejauh mana organisasi dapat melaksanakan seluruh tugas pokok dalam mencapai semua sasarannya. Penilaian suatu kegiatan dengan menggunakan ukuran efektivitas, seringkali digambarkan dengan pencapaian tujuan dan sasaran yang telah direncanakan, hal ini tergambar lebih jelas dari pendapat yang dikemukakan oleh: Price yang dikutip Steers dalam Jamin (1985: 206) mengemukakan variabel-variabel sebagai alat pengukur efektivitas dan sebagai variabel yang memperlancar atau membantu memperbesar kemungkinan tercapainya efektivitas sebagai berikut: 1. Kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan 2. Produktivitas 3. Kepuasan kerja 4. Kemampuan berlaba 5. Pencarian sumber daya Pengukuran tersebut tampak bahwa ada 5 komponen yang memberikan standar pada upaya meningkatkan efektivitas. Selanjutnya gambar 6 merupakan rangkaian teori yang telah dikemukakan di atas, maka terdapat gambaran pemikiran yang akan dijadikan landasan penelitian penulis, yaitu tergambar sebagai berikut;


Administrasi (Siagian 2007:4)

Public Administration Piftner & Prestins (Silalahi 1989:18) Kebijakan Publik

Edward III Dalam Putra (2001:9) Kebijakan Publik

Communication (komunikasi)

Resources (sumber daya)

Bureaucracy Structure (struktur birokrasi)

Dispotions or Attitudes (sikap)

ATCHINSON (1978:435) Organisasi sama dengan unsur manusia

Ndraha dalam Alamsyah (2004:50) Dan Thoha (2000:120), b. Robbins (2001:510)

a. David and Strom (1985:57) b. Zamroni (1978:435) c. Spenser (2003:8) d. Immanuel (2006:27) e. Alamsyah (2003:29)

Pengertian perilaku Birokrasi da budayaOrganisasi Karakteristik

Thoha (2008:35) dan Robbins( 2001:510)

Rokeach dalam Ibrahim (2009:3), Siagian (1999:9): Deesler (1991), Henry (1970),Gawa1979 2

Gambar 5 Fokus perilaku birokrasi dan Budaya Organisasi serta efektivitas organisasi


a.Morgan dl Sobirin (2007: 31) b. Robbins (2001:510) c. Davis dan Newstorm dlm Immanuel (2006: 64-65) d. Hofstede (1994: 10)) e. Harrison dan Stokes (1991:1)

BAB V Implementasi Kasus Efektivitas Organisasi Birokrat ditinjau dari Sudut Budaya Organisasi Publik/Pemerintah Pelaksanaan budaya organisasi birokrasi, baik secara langsung maupun tidak langsung memberikan kontribusi yang kuat terhadap tercapaianya peningkatan efektivitas organisasi. Hal tersebut menegaskan bahwa budaya organisasi birokrasi secara empiris telah memberikan andil yang sangat besar terhadap tercapainya efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Pemerintahan.. Budaya organisasi birokrasi yang dilaksanakan pada dasarnya berorientasi tujuan pada umumnya dimotivasi oleh keinginan aparat sebagai manusia interst administrasi untuk meraih tujuan-tujuan dipengaruhi oleh adanya motivasi yang melandasi perilaku aparat dalam melaksanakan tugas dan kewenangannya dipengaruhi oleh kondisi yang datang dari lingkungan dan kepentingan yang didasari (dari dalam) oleh yang bersangkutan dalam mencapai efektivitas organisasi. Deesler,1991., Henry,1970 dan Gawa 1979 telah dikemukan di atas memberikan gambaran bahwa ”perilaku birokrasi dan budaya organisasi sangat mendukung efektifitas keorganisasian” Pemikiran tersebut di atas sesuai dengan pendapat Edward III dalam putra (2001:9) dapat dibuktikan dari variabel perilaku birokrasi Kabupaten Sumedang dominan pada karakteristik pelaksanaan tugas-tugas birokrasi melalui indikator bentuk pedoman kerja, pembagian kerja, akurasi kerja dan pendekatan human approach untuk karakteristik kemampuan melalui indikator keterampilan intelektual, keahlian khusus, serta kondisi fisik lebih besar memberikan andil terhadap peningkatan efektivitas organisasi. Namun kenyataan di lapangan karakteristik pengharapan berupa kelayakan kerja, kemapanan kerja dan kesuksesan kerja kurang memberikan andil terhadap efektivitas organisasi di lingkungan Kabupaten Sumedang mengingat para aparat bekerja berdasarkan dengan visi misi sauyunan, sareundeuk saigel, sabobot sapihanean, dan sistem kekeluargaaan, disamping berpedoman pada visi misi yang islamik, sehingga tidak terlalu memiliki pengharapan terhadap layak tidaknya bekerja, kemapanan bekerja serta tidak terlalu termotivasi akan harapan meraih kesuksesan pekerjaan.


Sedangkan kondisi dari variabel budaya organisasi dengan karakteristik identitas aparat birokrat Kabupaten Sumedang melalui indikator karakteristik pribadi, ciri khusus, mengamati perilaku dan karakteristik arah melalui indikator menciptakan sasaran, mencapai harapan, dan menuju prestasi sangat kuat mendorong untuk memberikan andil terhadap peningkatan efektivitas organisasi Kabupaten Sumedang sedangkan fakta dilapangan berdasarkan wawancara dengan masyarakat, tokoh masyarakat, budayawan dan beberapa pegawai, bahwa karakteristik dukungan dari manajemen atau atasan dan karakteristik pola-pola komunikasi yang dijalankan atasan dan pihak atasan lebih menekankan pada prinsip; bisa, kudu bisa, dan sabisa-bisa kurang mempunyai andil pencapaian efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan dan Kantor-kantor, sekretariat di Kabupaten Sumendang akan melahirkan pemikiran dan dampak sesuai dengan pendapat Zainuddin (2010), bahwa “Pemimpin seringkali meminta konsesus, suatu kebiasaan yang kemudian diikuti oleh semua orang” Pada variabel budaya organisasi dalam karakteristik identitas dan karakteristik arah yang memiliki kontribusi yang sangat kuat secara langsung maupun tidak langsung karena lebih memberikan andil yang besar terhadap peningkatan efektivitas organisasi Kabupaten Sumedang. Hal ini menandakan bahwa nilai-nilai yang dianut birokrat tentang kepatuhan dari para perilaku birokrat akan pelaksanaan tugas-tugasnya dan nilai karakteristik arah atau kebijakan perintah melandasi karakteristik perilaku pelaksanaan tugas melalui indikator menciptakan sasaran, mencapai harapan, dan menuju prestasi tercipta atau dijalankan karena dilandasi oleh perilaku dari karakteristik kemampuan yaitu melalui indikator bentuk keterampilan intelektual, keahlian khusus, serta kondisi fisik dengan nilai atau norma-norma dari budaya organisasi dengan karakteristik identitas yaitu melalui indikator pribadi, ciri khusus dan mengamati “Perilaku sehingga menghasilkan efektivitas organisasi yang berlandaskan dari perilaku individu” pernyataan yang disampaikan oleh Harrison dan Stokes (1991:1) seperti pola kepercayaan, nilai, ritual, mithos para anggota organisasi dalam hal ini birokrat pemerintahan Kabupaten Sumedang sangat mempengaruhi perilaku semua secara individu dan kelompok struktural didalam organisasi dan adanya pengaruh budaya yang dikemas agar berkolaborasi kedalam organisasi pemerintahan terhadap perilaku. Dengan menamcapkan nilai-nilai budaya luhur kesundaan dan islamik dalam kehidupan sehari-hari bekerja maupun dalam uniform (pakaian disaat-saat tertentu menggunakan solontong /pakaian pangsi hitam-hitam dan nyoren tas bubu/untuk mencari ikan dan menggunakan topi totopong) dalam kegiatan atau


rapat dinas dan kegiatan akbar Pemerintahan Sumedang. Fakta dilapangan hal tersebut diatas merupakan manifestasi dorongan, kolaborasi dari aplikatif nilai budaya organisasi kedalam identitas individu maupun organisasi dengan harapan menjadi kekhasan dari Pemerintahan Sumedang yang dapat dijual kepada masyarakat khususnya dan wisatawan umumnya disamping dibentuk dengan mengangkat nilai-nilai budaya kedalam kehidupan birokrat dan masyarakat serta dikukuhkannya bahwa slogan Sumedang Puseur Budaya Pasundan. Pada hal Keluwesan beradaptasi dari sumber daya manusia/aparat/birokrat yang telah dapat melaksanakan tugas pemerintahan dengan kemampuan beradaptasi melibatkan mental dan emosional aparat, sarana dan prasarana serta tujuan melalui karakteristik kemampuan, lamanya beradaptasi dan sosialisasi dengan lingkungan yaitu bekerja berdampingan dengan Yayasan Geusan Ulun dalam mengelola situs-situs kebudayaan sebagai kekuatan yang dimiliki selama bertahun-tahun hidup berdampingan dengan birokrat dalam mengelola masyarakat mengingat historikal Kabupaten Sumedang berasal dari Kerjaaan Padjadjaran mengingat sumber dari budaya organisasi akan dipengaruhi oleh sebagian besar dari perilaku pendiri organisasi yaitu Kerajaan Sumedang Larang. Dari segi produktivitas berupa efesiensi, kualitas kerja dan pencapaian target dalam efektivitas tercermin dari keikutsertaan aparat dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan dinas dalam produkstifitas dengan hasil realisasi pencapaian IPM (Indeks Pembangunan Manusia) tahun 2003 sd 2008, tingkat umur harapan hidup bayi yang semakin meningat, Jumlah kematian Ibu dan anak menurun sejak tahun 2006 sampai dengan tahun 2008 , adanya peningkatan angka merek huruf dari tahun 2007 sampai dengan 2008. Segi pencarian sumber daya, adanya menyediakan secara kuantitatif fasilitas pendukung sangat menentukan efektivitas pencapaian tujuan organisasi sebagai kemampuan menggunakan sumber daya terlihat dalam perkembangan Parawisata dan Kebudayaan sebagai produk unggulan Kabupaten Sumedang. Hasil yang diperoleh Pemerintahan Kabupaten Sumedang yaitu meningkatan income per kapita melalui 7 Dinas sektor unggulan daerah terlihat dalam PDRB (Pendapat Daerah rencana Belanja) yang teus meningkat 2008, serta sumber penerimaan Daerah yang lainnya yang sah dari tahun 2004 sebesar Rp. 13.519.981.851 menjadi Rp. 98.973.515,480 pada tahun 2008, Realisasi Anggaran dan Pendapatan Daerah meningkat dari tahun 2007 sebesar Rp. 14.038.431.561,38 menjadi Rp. 16.714.197,410 di tahun 2008 sehingga memiliki target realisasi pendapatan tahun anggaran sampai dengan November 2009 sebesar 60% (tabel 13). Selanjutnya dalam hal kepuasan kerja, (Hersey & Blanchard, 1988: 64) menyampaikan bahwa: “Perilaku pada dasarnya berorientasi tujuan artinya


perilaku orang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan utuk meraih tujuantujuan tertentu.” Kepuasan kerja publik Kabupaten Sumedang dapat diawali dari birokrat pemerintahan Sumedang untuk pencapaian hasil kerja sesuai prosedur kerja merupakan bentuk kepuasan kerja, melalui pemenuhan dua faktor, yaitu faktor motivation dan hygine faktor yang merupakan berasal dari sumber dari kepuasan kerja dengan mengkombinasikan antara dipenuhinya harapan dan kenyataan yang dialaminya dalam bekerja. Implementasi kepuasan kerja pemerintahan berhubungan erat dengan kesepakatan psikologis dan ekonomis (psyhological and economic contracts) antara birokrat dengan masyarakat Kabupaten Sumedang. Kesepakatan psikologis adalah kondisi-kondisi dari psikologi birokrat yang terlibat dengan sistem tugas-tugas dan arah/perintah yang ditetapkan oleh pemerintah kabupaten Sumedang. Melalui budaya organisasi dan perilaku organisasi, Kabupaten Sumedang dapat meningkatkan kemampuan aparatnya untuk berfikir, berlogika dan berpola pikir yang kompleks, dinamis dan konstektual yang diharapkan dapat berperan melahirkan sumber daya manusia yang beriman, bertaqwa kepada TuhanYang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, cerdas terampil, mandiri berkepribadian mantap serta memiliki rasa tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan melalui pelayanan publik yang prima. Kondisi ini dapat dilihat dari aplikatif menurunnya angka persoalan dari tiap dinas atau meningkatnya angka partisipasi masyarakat, diantaranya hasil dari pelayanan yang berhubungan dengan catatan sipil seperti akta kelahiran, akta kematian, akta perkawinan, akta penyerahan anak dan akta lainnya di lingkungan Kabupaten Sumedang semakin membaik terlihat dari jumlah yang tidak terlayani semakin sedikit dan pelayanan perijinan pekerjaan umum, kesehatan , bidang parwisata, bidang perhubungan dan bidang pertambangan dan energi yang semakin membaik. Demikian pula dalam hal kemampuan berlaba pemerintahan Kabupaten Sumedang berupa kesepakatan struktur organisasi yang kompleks guna menunjang aparat dalam bekerja untuk menjalankan kemampuan berlaba seperti terlihat dalam PAD (Pendapatan Asli Daerah) yang meningkat dari tahun 2004 Rp. 50.118.894,988 sampai tahun 2008 menjadi sebanyak Rp. 88.156.488,869, Laporan disamping pendapatan dari sektor unggulan yang dikelola oleh masyarakat berkenaan dengan perkembangan kebudayaan yang akan dijakan salah satu produk wisata belanja dan wisata jiarah di kabupaten Sumedang serta laju pertumbuhan ekonomi yang semakin membaik. Jadi Secara deskriftif budaya organisasi lebih dominan pada karakteristik identitas melalui indikator pribadi, ciri khusus berdasarkan dengan visi misi


sauyunan, sareundeuk saigel, sabobot sapihanean, uniform dan sistem kekeluargaan yang islamik, serta nilai karakteristik arah atau kebijakan perintah harus jelas sebagai landasan bagi birokrasi berperilaku dibandingkan perilaku birokrasi dalam pelaksanaan karakteristik tugas-tugas berupa indikator menciptakan sasaran, mencapai harapan, dan menuju prestasi tercipta dan pendekatan human approach dari karakteristik kemampuan melalui indikator keterampilan intelektual, keahlian khusus, serta kondisi fisik dari lingkungan atau dijalankan dengan nilai-nilai yang dianut birokrat tentang kepatuhan melalui indikator bentuk pedoman kerja, pembagian kerja, akurasi dari lingkungan berupa nilai sosial budaya dan sosial politik pada praktiknya turut mendorong dengan kuat dan berkolaborasi walaupun pada dukungan dari manajemen, pola-pola komunikasi serta karakteristik pengharapan, wewenang kurang memberikan andil terhadap efektivitas organisasi di Kabupaten Sumedang mengingat para aparat bekerja sehingga tidak terlalu memiliki pengharapan terhadap layak tidaknya bekerja, kemapanan bekerja serta tidak terlalu termotivasi akan harapan meraih kesuksesan pekerjaan. efektifitas kerja organisasi melalui karakteristik menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang Kondisi demikian dapat dibuktikan yaitu pada variabel budaya organisasi sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh. Harrison dan Stokes (1991: 1) sebagai “Pola kepercayaan, nilai, ritual, mithos para anggota organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok didalam organisasi” dengan karakteristik identitas melalui indikator karakteristik pribadi, ciri khusus, mengamati perilaku dan karakteristik arah melalui indikator menciptakan sasaran, mencapai harapan, dan menuju prestasi sangat signifikan berpengaruh terhadap efektivitas pemerintahan Kabupaten Sumedang dalam hal keluwesan beradaptasi, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Sedangkan karakteristik dukungan dari manajemen dan karakteristik pola-pola komunikasi mempunyai pengaruh yang rendah terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor, Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumendang. Pembahasan Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi Dinasdinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang.


1. Hasil Pengkajian Penelitian Secara empiris menurut pengujian statistik hasil penelitian telah ditemukan bahwa budaya organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung memberikan pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat Kabupaten Sumedang. Hasil tersebut mencerminkan bahwa budaya organisasi secara empiris telah memberikan andil yang sangat besar terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Karakteristik dari variabel budaya organisasi yang telah dianut melalui, Karakteristik Inisiatif Individu 7.9%, Karakteristik Toleransi terhadap Tindakan Berisiko 6.5%, Karakteristik Arah 14.4%, Karakteristik Integrasi 7.9%, Karakteristik Dukungan dari Manajemen 2.9%, Karakteristik Kontrol 3.2%, Karakteristik Identitas 22.9%, Karakteristik Sistem Imbalan 10.4%, Karakteristik Toleransi terhadap konflik 3.1% , Karakteristik pola-pola komunikasi 2.9%, berpengaruh terhadap variabel efektifitas kerja organisasi melalui karakteristik menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang Kondisi demikian dapat dibuktikan yaitu pada variabel budaya organisasi sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh. Harrison dan Stokes (1991: 1) sebagai “Pola kepercayaan, nilai, ritual, mithos para anggota organisasi, yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok didalam organisasi” dengan karakteristik identitas (22,9%) melalui indikator karakteristik pribadi, ciri khusus, mengamati perilaku dan karakteristik arah (14,4%) melalui indikator menciptakan sasaran, mencapai harapan, dan menuju prestasi sangat signifikan berpengaruh terhadap efektivitas pemerintahan Kabupaten Sumedang dalam hal keluwesan beradaptasi, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Sedangkan karakteristik dukungan dari manajemen (2,9%) dan karakteristik pola-pola komunikasi (2,9%) mempunyai pengaruh yang rendah terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor, Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumendang.

2.

Gambaran pengkajian penelitian secara kongkrit dari setiap karakteristik yang ada dalam budaya organisasi birokrat di Kabupaten Sumedang dalam konteks efektivitas

a. Pengaruh karakteristik Inisiatif Individu Terhadap Efektivitas Organisasi


Hasil pengolahan data penelitian secara empiris menunjukkan bahwa budaya organisasi melalui karakteristik inisiatif individu (7,9) berpengaruh terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Kondisi karakteristik inisiatif individu terdiri dari indikator memiliki tanggung jawab, kebebasan bertindak dan kemauan kerja sedangkan efektivitas organisasi. Karakteristik inisiatif individu dalam hal tanggung jawab atas pekerjaan merupakan ketentuan yang pasti, dan pegawai memiliki kebebasan bertindak namun dapat dipertanggung jawabkan, sehingga kemauan kerja tercipta dari dorongan dirinya bukan atas dasar keterpaksaan berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangdalam hal keluwesan beradaptasi, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Ibrahim (2004:330) menyampaikan bahwa implementasi “budaya organisasi merupakan tanggung jawab top manajemen bagi organisasi-organisasi masih bersifat labil, begitu berkembang menjadi lebih baik, akan menjadi tanggung jawab bersama” merupakan karakteristik aparat birokrasi Kabupaten Sumedang sehingga karakteristik individu menjadi dominan dalam mengelola budaya organisasi berdasarkan kepada visi dan misi Kabupaten Sumedang SEHATI, Islamik dan menunggu keridhoan-Nya atas semua tindakan yang dilaksanakan dan “output ( tingkat tanggung jawab untuk mendapatkan hasil dan dampak tersebut pada kinerja tim dan organisasi” Amstrong dan Murlis (2003) merupakan setiap kompetensi dasar setiap aparat Kabupaten Sumedang khususnya dalam hal proaktif dan inisiatif : Sikap Proaktif dan inisiatif individu dari para birokrat di Lingkungan Kabupaten Sumedang, yaitu kemampuan untuk bertindak menjangkau hasil pekerjaan lebih dari yang diharapkan atau dibutuhkan tanpa menunggu perintah pimpinan terlebih dahulu dalam rangka optimalisasi kinerja sesuai dengan pasal 1 (Peraturan Bupati Sumedang No.38 thn 1009 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural pada Perangkat Daerah Kabupaten Sumedang) yaitu ; kualifikasi normatif adalah persyaratan berdasarkan peraturan perundang-undangan tentang kepegawaian yang berlaku sebagai bagian dari standar kompetensi jabatan struktural dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang Struktural terdiri dari kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Adapun kompetensi dasar, adalah “karakteristik individu dalam bentuk watak, sikap dan konsep diri yang wajib dimiliki oleh seluruh pejabat struktural sebagi bagian dari standar kompetensi” bidang.(pasal 1 ayat 1 Peraturan Bupati No 38 tahun 1009) yang melandasi budaya organisasi karakteristik inisiatif Individu birokrasi Kabupaten Sumedang.


b. Pengaruh Karakteristik Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik toleransi terhadap tindakan beresiko (6,5%) terdiri dari indikator memaklumi tindakan, mengambil kebijakan dan membuat keputusan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. a. Adanya sikap sejauhmana para aparat dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Sikap maklum dari seorang aparat birokrat di lingkungan kabupaten Sumedang terhadap tindakan hasil pekerjaan orang lain merupakan sikap arif yang dapat mendorong orang lain berkerja lebih baik. Kebijakan yang dilakukan bukan oleh aparat struktural dalam suatu instansi akan dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi, dan pengambilan keputusan yang tepat oleh birokrat kabupaten Sumedang secara tepat dapat mengurangi resiko dalam mencapai tujuan organisasi. b. Sikap memahami iklim dan budaya organisasi merupakan salah satu karakteristik kompetensi yang harus diterapkan oleh birokrat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Budaya bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit untuk melakukannya, secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan, mengambil tindak atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan diterapkan dalam perilaku setiap aparat kabupaten Sumedang. Sikap budaya bertindak di atas yang diterapkan sebagai budaya birokrat Kabupaten Sumedang memiliki bobot yang tinggi dalam kompetensi birokrat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya c. Pengaruh Karakteristik Arah Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik arah (14,4%) terdiri dari menciptakan sasaran, mencapai harapan dan menuju prestasi secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Karakteristik arah berorientasi pada sejauhmana Pemerintah Kab Sumedang menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi yang akan dicapai oleh aparat birokrasi di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sumedang. Pengarahan yang jelas dari ”sasaran dan harapan aparat birokrat akan tercantum dalam visi dan misi serta tujuan organisasi” yang dipertegas oleh Tika (2006:10) Organisasi pemerintahan Kab Sumedang sebagai organisasi formal memiliki, penetuan sasaran dan tujuan yang


tegas dan seringkali dinyatakan secara tertulis dengan sumber-sumber yang ada melalui jangka panjang,menengah dan jangka pendek. Sasaran dan pencapaian harapan menuju prestasi dari Pemerintah kabupaten Bandung, jelas tertera dalam visi dan misi Kabupaten dengan dilandasi orientasi masyarakat. Makna visi dan misi Kabupaten Sumedang adalah memberikan arah dan sasaran yang jelas dalam lingkungan kehidupan pemerintahan dan bermasyarakat, senantiasa mengedepankan kepuasan dalam layanan pemerintahan dan pembangunan diberbagai bidang melalui pola kemitraan, permusyawarahan, transparansi, saling percaya serta senantiasa proporsional dalam mendistribusikan hak dan kewajiban diantara stakeholders pemerintahan guna mewujudkan kemajuan pembangunan daerah yang dikehendaki masyarakat daerah, dengan mengedepankan nilai-nilai kesetiakawanan sosial dalam mengelola permasalahan dan kebutuhan masyarakat daerah dan mewujudkan masyarakat yang makin kokoh dalam mewujudkantanggungjawab untuk meredistribusikan kemakmuran yang terus menunjukkan kesetiakawanan sosio-ekonominya untuk mengarahkan kaum ekonomi lemah menjadi produktif serta merta meningkatnya pelayanan publik. Sasaran Kabupaten Sumedang yang sejahtera ditandai dengan kondisi kehidupan masyarakat sumedang yang memenuhi standar kelayakan dalam pemenuhan kebutuhan dibidang pendidikan, kesehatan dan bermatapencaharian layak serta jaminan keamanan dengan senantiasa mempertimbangkan kelestarian daya dukung lingkungan yang berkelanjutan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. d. Pengaruh Karakteristik Integrasi Terhadap Efektivitas Organisasi Temuan dari hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik integrasi (7,9%) terdiri dari menyatukan faham, menyamakan pandangan dan melakukan kerjasama berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Karakteristik integrasi adalah sejauhmana suatu organisasi mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Integrasi memiliki makna yang disampaikan Ibrahim (2006:331) yaitu “Rangkaian dan keterkaitan keseluruhan tahapan-tahapan komunikasi di atas dalam meningkatkan pelayanan.”.


Kondisi demikian terbukti dengan Integritas dari aparat pemerintah Kabupaten Sumedang, yaitu memiliki kemampuan untuk bertindak konsisten sesuai dengan nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika dan organisasi. Dimensi dari integritas yang dinilai yaitu ;1). Mengetahui dan memahami kebijakan organisasi, 1). Mempunyai loyalitas terhadap organisasi dan pimpin, 3). Melaksanakan mekanisme dan budaya organisasi, 4). Melakukan penelitian dan pengembangan organisasi merupakan karakterisrik Komponen Standar Kompetensi Struktural Birokrasi Pemerintahan Kabupaten Sumedang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. e. Pengaruh Karakteristik Dukungan dari Manajemen Terhadap Efektivitas Organisasi. Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa melakukan komunikasi sesama pegawai dalam menjalankan tugas dapat mempermudah pegawai yang bersangkutan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan temuan untuk karakteristik dukungan dari manajemen (2,9%) sebagai karakteristik budaya organisasi ini secara empiris sudah berjalan dengan baik dan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya, meskipun masih ada responden yang memberikan jawaban netral karena dilapangan memiliki prinsip;bisa,kudu bisa dan sabisa-bisa. Karakteristik dukungan dari manajemen menjelaskan bahwa melakukan komunikasi sesama pegawai dalam menjalankan tugas dapat mempermudah pegawai yang bersangkutan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menggerakan bawahan agar dapat bekerja dengan baik dapat dilakukan diri sendiri yang menjadi bagian penting dalam hubungan antar pegawai sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan mudah. Karakteristik dukungan dari manajemen yaitu; tingkat sejauhmana para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka memiliki pengaruh terhadap efektivitas organisasi Kabupaten Sumedang, walaupun pada temuan penelitian memiliki pengaruh yang rendah. Kondisi ini menandaskan bahwa para manajer di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Sumedang kurang memberikan komunikasi yang jelas dalam bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka, hal ini terbukti bahwa dalam pemberian dukungan dana untuk produk unggulan Parawisata kabupaten


Sumedang tidak profosional termasuk pada segi pembinaan situs-situs produk wisata jiarah maupun wisata belanja. Selanjutnya aparat birokrat bekerja kurang memperhatikan komunikasi yang jelas dari atasan, melainkan bekerja berdasarkan karakteristik identitas yang lebih menekankan nilai-nilai yang tertanam dari diri dan ciri khusus individu masing-masing bila dibandingkan dengan wewenang. f. Pengaruh Karakteristik Kontrol Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik kontrol berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.031 atau 3.1%. karakteristik kontrol terdiri dari pemeriksaan langsung, pemeriksaan tidak langsung dan pemeriksaan fungsional sedangkan efektivitas organisasi. Secara empiris karakteristik kontrol yang terdiri dari pemeriksaan langsung, pemeriksaan tidak langsung dan pemeriksaan fungsional merupakan indikator yang berpengaruh terhadap kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya pegawai Pemerintah Kabupaten Sumedang. Bentuk dari pemeriksanaan langsung, tidak langsung dan fungsional yang dilakukan aparat birokrat dapat berupa integritas (irit) bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika dan organisasi walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukannya sehingga terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan. Dalam setiap keadaan dapat mengkomunikasikan maksud, ide serta perasaan secara terbuka, jujur dan langsung. (2009:31) Karakteristik Kontrol di atas menjelaskan bahwa pemeriksaan langsung terhadap pekerjaan pegawai dalam memberikan pelayanan publik dapat dilaksanakan pada saat pegawai berada di tempat sehingga dapat mendorong pegawai bekerja sesuai dengan yang telah ditetapkan. Pemeriksaan tidak langsung terhadap pegawai dilakukan atasan dapat diminta menurut permintaan pegawai sebagai langkah untuk selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap pemeriksaaan pegawai dalam satu unit dapat dilakukan atasan pada unit-unit yang menjadi kewenangan dapat menjadi motivasi serta hasil yang baik sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Kondisi demikian terwujud dan terawasi dalam bentuk kompetensi yang harus dimiliki aparat birokrat di Kabupaten Sumedang, yaitu ; melalui sikap dalam budaya selalu melakukan perbaikan terus menerus (PTM) berupa “tindakan perbaikan secara terus menerus dengan menggunakan cara-cara yang tepat agar pekerjaan dapat terlaksana dengan efisien dan efektif, serta melaksanakan perbaikan secara efektif dengan melakukan ujicoba setiap solusi yang diterapkan,


mengumpulkan umpan balik kegunaannya dan memodifikasi solusi untuk efektivitas” (2009:65) sudah tertanam sebagai bentuk nilai-nilai budaya yang dianut oleh semua birokrat pemerintah Kabupaten Sumedang berpengaruh terhadap efektifitas kerja organisasi berupa kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya kebupaten Sumedang. g. Pengaruh Karakteristik Identitas Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik identitas berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.229 atau 22.9%. karakteristik identitas dari aparat birokrat Pemerintah Kabupaten Sumedang terdiri dari indikator karakteristik pribadi, ciri khusus dan mengamati perilaku berpengaruh terhadap efektivitas organisasi pemerintah Kabupaten Sumedang yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Karakteristik identitas merupakan tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. Karakteristik Identitas di atas menjelaskan bahwa setiap perilaku pegawai pemerintah Kabupaten Sumedang dapat ditentukan oleh karakteristik pribadi menjadi dasar bagaimana pegawai tersebut dapat bekerja lebih baik. Dan ciri khusus yang dimiliki pegawai sangat mendukung prestasi kerja dari pegawai yang bersangkutan. Perilaku pegawai yang diamati oleh pimpinan dapat menjadi alat pengamatan perilaku bekerja pegawai sesaui dengan ketentuan yang telah ditetapkan sesuai dengan Kreitner dan Kinichi (2003:78) menyatakan bahwa: “1. Budaya menentukan suatu kepribadian organisasi secara keseluruhan dan memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku para anggotanya. 1. Budaya yang dapat diamati ditemukan dalam upacara, ritual, cerita, pahlawan dan simbol-simbol perusahaan. 3. Budaya ini berisikan penyebaran nilai-nilai yang mendasari perusahaan. 4. Dengan budaya yang kuat, para anggotanya berkelakuan dengan pemahaman yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan penting perusahaan.


5. Para pimpinan organisasi membuat penyebaran nilai-nilai dan penggunaan cerita, upacara, pahlawan dan bahasa yang baik untuk memperkuat nilai-nilai ini dalam kehidupan sehari-hari.” Temuan diatas menjelaskan bahwa indikator pribadi dari setiap aparat, dan ciri khusus yang dimiliki oleh aparat serta individu kemampuan mengamati perilaku sebagai bagian dari nilai-nilai, simbol-simbol dan pemahaman berkelakuan aparat dalam kehidupan sehari-hari sebagai anggota aparat pemerintah Kabupaten Sumedang mendukung pencapaian tujuan pemerintah Kabupaten Sumedang merupakan indikator yang sangat berpengaruh terhadap keluwesan dalam menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Tanggung jawab merupakan ketentuan yang pasti, Kebebasan bertindak bukan hak pegawai, Kemauan kerja tercipta dari dorongan dirinya. Tanggung jawab atas pekerjaan merupakan ketentuan yang pasti, dan pegawai memiliki kebebasan bertindak namun dapat dipertanggung jawabkan, sehingga kemauan kerja tercipta dari dorongan dirinya bukan atas dasar keterpaksaan sebagai ciri individu yang berdasarkan islamik.Dalam hal keberhasilan dari efektivitas yaitu melalui kemampuan beradaptasi melibatkan mental dan emosional pegawai, kematangan pegawai mempengaruhi adaptasi pegawai dan dan informasi tiap bagian mempercepat sosialisasi lingkungan kerja, keikutsertaan pegawai dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan/produkstifitas, pencapaian hasil kerja sesuai prosedur kerja/kepuasan kerja, kesepakatan struktur organisasi yang kompleks menunjang pegawai dalam bekerja/kemampuan berlaba, kuantitatif fasilitas pendukung tidak menentukan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/kemampuan menggunakan sumber daya. h. Pengaruh Karakteristik Sistem Imbalan Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik sistem imbalan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.104 atau 10.4%. karakteristik sistem imbalan terdiri dari alokasi imbalan, prestasi pegawai dan tidak membeda-bedakan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Sistem Imbalan merupakan tingkat sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Temuan Karakteristik Sistem Imbalan Pemerintah Kabupaten Sumedang menjelaskan bahwa penetapan alokasi imbalan di lingkungan pemerintah kabupaten Sumedang ditentukan oleh kebijakan yang ada dalam suatu instansi, dan prestasi pegawai diberikan berdasarkan hasil prestasi kerja pegawai bukan atas suka atau tidak suka atas dasar kehendak pimpinan.


Bentuk penampilan sikap bijaksana pimpinan yang ditetapkan oleh Pemerintah Kabupaten Sumedang terhadap prestasi kerja pegawai yaitu dengan tidak membeda-bedakan perlakuan pimpinan terhadap pegawai sesuai dengan pendapat Vijay (1983) di ikuti Gibson (1994:41) memberikan beberapa garis pedoman yang dapat digunakan untuk mengubah budaya yang merintangi keefektifan organisasi yaitu ; “ Harus memahami bahwa budaya organisasi, sistem nilai, keyakinan, dan norma bersama tersebut adalah produk dari interaksi antara fungsi-fungsi menejerial; yaitu perilaku, struktur dan proses organisasi; dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada, Manajer harus mempraktekan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian yang konsisten dengan keyakinan dan nilai budaya yang diaturnya” sehingga konsistensi dari imbalan yang diterima oleh aparat birokrat sudah merupakan suatu yang jelas dari pimpinan tanpa membeda-bedakan pegawai yang tertuang jelas dalam bentuk tunjangan jabatan struktural pegawai negeri sipil yang diangkat dalam jabatan struktural, diberikan tunjangan jabatan struktural dan tunjangan jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan presiden berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. i. Pengaruh Karakteristik Toleransi Terhadap Konflik terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik toleransi terhadap konflik berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.031 atau 3.1%. karakteristik toleransi terhadap konflik terdiri dari memberi motivasi, meminimalisasi maslah dan melakukan klarifikasi berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Karakteristik Toleransi terhadap Konflik dari temuan penelitian menjelaskan bahwa kewajiban pimpinan dalam memberi motivasi kepada pegawai merupakan kewajiban pimpinan dalam memperkecil persoalan pegawai, dan meminimalisasi masalah yang dilaksanakan pegawai bukan dilakukan dengan memunculkan masalah baru bagi organisasi, serta menghindari salah pengertian dari pegawai di lingkungan pemerintah Kabupaten Sumedang seharusnya ditindak lanjuti dengan melakukan klarifikasi dengan lugas dan tegas oleh pimpinan di Pemerintahan Kabupaten Sumedang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Toleransi terhadap konflik merupakan karakteristik budaya organisasi yang melihat sejauhmana tingkat para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik


dan kritik secara terbuka dalam melaksanakan tugas sebagai aparat birokrasi. Temuan di lapangan, setiap birokrat di lingkungan pemerintah Kabupaten Sumedang secara rutin dari mulai tingkat kecamatan sampai dengan Dinas-dinas, sekretariat selalu mengadakan pertemuan rutin bulanan . Pertemuan bulanan tersebut dijalnkan merupakan pertemuan yang membicakakan tentang a).isu-isu strategis manajemen pemerintahan daerah, b). manajemen strategis (perumusan visi, misi, dan renstra), c). perencanaan pembangunan daerah, d). penataan kelembagaan pemerintah daerah, e). manajemen SDM daerah, f). manajemen keuangan daerah, g). manajemen pelayanan jasa daerah,h). akuntabilitas kinerja pemerintah daerah serta persoalan-persoalan yang sedang berlangsung diberbagai tingkat pemerintah sehingga dapat meningkatkan kompetensi aparatur dalam bidang pelayanan prima untuk memuaskan kepada masyarakat. Implementasi dari karakteristik toleransi terhadap konflik di lingkungan pemerintahan Kabupaten Sumedang telah mengacu kepada perilaku yang berlandaskan budaya yaitu bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit untuk melakukannya secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan, mengambil tindak atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan telah tersirat didalam kompetensi seitap birokrat di lingkungan pemerintah Kabupaten Sumedang memiliki bobot nilai dalam komponen penilaian Kompetensi berkenaan dengan budaya organisasi Pemerintah Kabupaten Sumedang yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya.

j.

Pengaruh

Karakteristik

Pola-pola

Komunikasi

Terhadap

Efektivitas

Organisasi Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik polapola komunikasi berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.029 atau 2.9%. karakteristik pola-pola komunikasi terdiri dari hubungan satu arah, hubungan dua arah dan hubungan hirarki wewenang sedangkan efektivitas organisasi.Distribusi Frekuensi untuk karakteristik Pola-Pola Komunikasi dalam penelitian menjelaskan bahwa Pola komunikasi dalam bentuk hubungan satu arah


harus dilakukan oleh atasan pada bawahan pada saat persoalan yang menyangkut kompetensi individual, namun pola Komunikasi hubungan dua arah dapat efektif tetap memerlukan respon dari kedua belah pihak. Sedangkan Pola Komunikasi mengenai hubungan hirarki wewenang antar atasan dengan bawahan dapat berjalan harus didasarkan pada masing-masing posisi jabatan pegawai. Hasil data analisis penelitian di atas, dapat dijelaskan dari beberapa nilainilai yang dianut oleh aparat pemerintahan daerah kabupaten Sumedang lebih berpengaruh terhadap nilai yang dianut berdasarkan identitas, arah dan imbalan dalam membentuk sikap dan perilaku kelompok seperti yang dijelaskan dibanding dengan karakteristik pola-pola komunikasi, hal ini ditegaskan oleh Tjahjono (11:2006) menurut pendapat Kotler dan Hesker (1991), Sackman (1991), Hostestede (1994) dan Maschi dan Roger (1995) menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi-asumsi keyakinan-keyakinan, nilainilai dan persepsi-persepsi yang dimiliki para anggota kelompok dalam organisasi yang membentuk dan mempengaruhi sikap dan prilaku kelompok tersebut” dapat dilihat dalam pemerintahan Sumedang berpengaruh terhadap keberhasilan dari efektivitas organisasi pemerintah Kabupaten Sumedang yaitu melalui kemampuan beradaptasi melibatkan mental dan emosional aparat, kematangan aparat birokrasi mempengaruhi adaptasi pegawai dan informasi tiap bagian dapat mempercepat sosialisasi lingkungan kerja terhadap aparat, serta keikutsertaan aparat dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya sebagai bentuk produkstifitas organisasi, pencapaian hasil kerja aparat yang sesuai prosedur kerja merupakan bentuk kepuasan kerja yang dihasilkan aparat, serta kesepakatan struktur organisasi yang kompleks akan menunjang kemampuan aparat dalam bekerja sebagai bentuk kemampuan berlaba organisasi, dan kuantitatif fasilitas pendukung dapat menentukan efektivitas pencapaian tujuan organisas sebagai bentuk kemampuan Pemerintah kabupaten Sumedang dalam menggunakan sumber daya yang dimiliki dibandingkan dengan pola-pola komunikasi baik satu arah, dua arah ataupun komunikasi hirarki serta wewenang secara langsung dan tidak langsung kurang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Pola komunikasi yang dilakukan oleh Aparat Birokrat di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sumedang dalam bentuk pola komunikasi hubungan satu arah hanya dilakukan oleh atasan kepada bawahan disaat persoalan yang menyangkut kompetensi individual, padahal pola komunikasi harus dilakukan secara terus menerus untuk semua sektor pada dinas-dinas, kantor-kantor, badan-badan, sekretariat di Kabupaten Sumedang. Pada kenyataannya hubungan komunikasi


termasuk pola Komunikasi hubungan dua arah dapat efektif dilaksanakan tetap memerlukan respon dari kedua belah pihak, sedangkan dalam hal pola komunikasi hubungan hirarki kewenangan antara atasan dengan bawahan di Kabupaten Sumedang hanya dapat berjalan didasarkan pada masing-masing posisi jabatan pegawai sehingga persoalan diluar hirarki wewenang sulit mendapat solusi dalam menghadapi persoalan. Dengan demikian Pola komunikasi yang dilaksankan aparat di lingkungan Pemerintah memiliki pengaruh yang rendah atau kurang signifikan.


BAB VI Gambaran secara kongkrit karakteristik budaya organisasi secara detail terhadap efektivitas organisasi di Kabupaten Sumedang Gambaran secara kongkrit dari setiap karakteristik budaya organisasi secara detail terhadap efektivitas organisasi sebagai berikut; 1. Pengaruh karakteristik Inisiatif Individu Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data penelitian secara empiris menunjukkan bahwa budaya organisasi melalui karakteristik inisiatif individu (7,9) berpengaruh terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Kondisi karakteristik inisiatif individu terdiri dari indikator memiliki tanggung jawab, kebebasan bertindak dan kemauan kerja sedangkan efektivitas organisasi. Karakteristik inisiatif individu dalam hal tanggung jawab atas pekerjaan merupakan ketentuan yang pasti, dan pegawai memiliki kebebasan bertindak namun dapat dipertanggung jawabkan, sehingga kemauan kerja tercipta dari dorongan dirinya bukan atas dasar keterpaksaan berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangdalam hal keluwesan beradaptasi, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Ibrahim (2004:330) menyampaikan bahwa implementasi “budaya organisasi merupakan tanggung jawab top manajemen bagi organisasi-organisasi masih bersifat labil, begitu berkembang menjadi lebih baik, akan menjadi tanggung jawab bersama” merupakan karakteristik aparat birokrasi Kabupaten Sumedang sehingga karakteristik individu menjadi dominan dalam mengelola budaya organisasi berdasarkan kepada visi dan misi Kabupaten Sumedang SEHATI, Islamik dan menunggu keridhoan-Nya atas semua tindakan yang dilaksanakan dan “output ( tingkat tanggung jawab untuk mendapatkan hasil dan dampak tersebut pada kinerja tim dan organisasi” Amstrong dan Murlis (2003) merupakan setiap kompetensi dasar setiap aparat Kabupaten Sumedang khususnya dalam hal proaktif dan inisiatif : Sikap Proaktif dan inisiatif individu dari para birokrat di Lingkungan Kabupaten Sumedang, yaitu kemampuan untuk bertindak menjangkau hasil


pekerjaan lebih dari yang diharapkan atau dibutuhkan tanpa menunggu perintah pimpinan terlebih dahulu dalam rangka optimalisasi kinerja sesuai dengan pasal 1 (Peraturan Bupati Sumedang No.38 thn 1009 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural pada Perangkat Daerah Kabupaten Sumedang) yaitu ; kualifikasi normatif adalah persyaratan berdasarkan peraturan perundang-undangan tentang kepegawaian yang berlaku sebagai bagian dari standar kompetensi jabatan struktural dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang Struktural terdiri dari kompetensi dasar dan kompetensi bidang. Adapun kompetensi dasar, adalah “karakteristik individu dalam bentuk watak, sikap dan konsep diri yang wajib dimiliki oleh seluruh pejabat struktural sebagi bagian dari standar kompetensi” bidang.(pasal 1 ayat 1 Peraturan Bupati No 38 tahun 1009) yang melandasi budaya organisasi karakteristik inisiatif Individu birokrasi Kabupaten Sumedang. 2. Pengaruh Karakteristik Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Terhadap Efektivitas Organisasi Temuan dari hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik toleransi terhadap tindakan beresiko (6,5%) terdiri dari indikator memaklumi tindakan, mengambil kebijakan dan membuat keputusan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Adanya sikap sejauhmana para aparat dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Sikap maklum dari seorang aparat birokrat di lingkungan kabupaten Sumedang terhadap tindakan hasil pekerjaan orang lain merupakan sikap arif yang dapat mendorong orang lain berkerja lebih baik. Kebijakan yang dilakukan bukan oleh aparat struktural dalam suatu instansi akan dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi, dan pengambilan keputusan yang tepat oleh birokrat kabupaten Sumedang secara tepat dapat mengurangi resiko dalam mencapai tujuan organisasi. Sikap memahami iklim dan budaya organisasi merupakan salah satu karakteristik kompetensi yang harus diterapkan oleh birokrat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Budaya bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit untuk melakukannya, secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan, mengambil tindak atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan diterapkan dalam perilaku setiap aparat kabupaten Sumedang. Sikap budaya bertindak di atas yang diterapkan sebagai budaya birokrat Kabupaten Sumedang memiliki bobot yang tinggi dalam kompetensi birokrat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi


yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya 3. Pengaruh Karakteristik Arah Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik arah (14,4%) terdiri dari menciptakan sasaran, mencapai harapan dan menuju prestasi secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Karakteristik arah berorientasi pada sejauhmana Pemerintah Kab Sumedang menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi yang akan dicapai oleh aparat birokrasi di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sumedang. Pengarahan yang jelas dari ”sasaran dan harapan aparat birokrat akan tercantum dalam visi dan misi serta tujuan organisasi” yang dipertegas oleh Tika (2006:10) Organisasi pemerintahan Kab Sumedang sebagai organisasi formal memiliki, penetuan sasaran dan tujuan yang tegas dan seringkali dinyatakan secara tertulis dengan sumber-sumber yang ada melalui jangka panjang,menengah dan jangka pendek. Sasaran dan pencapaian harapan menuju prestasi dari Pemerintah kabupaten Bandung, jelas tertera dalam visi dan misi Kabupaten dengan dilandasi orientasi masyarakat. Makna visi dan misi Kabupaten Sumedang adalah memberikan arah dan sasaran yang jelas dalam lingkungan kehidupan pemerintahan dan bermasyarakat, senantiasa mengedepankan kepuasan dalam layanan pemerintahan dan pembangunan diberbagai bidang melalui pola kemitraan, permusyawarahan, transparansi, saling percaya serta senantiasa proporsional dalam mendistribusikan hak dan kewajiban diantara stakeholders pemerintahan guna mewujudkan kemajuan pembangunan daerah yang dikehendaki masyarakat daerah, dengan mengedepankan nilai-nilai kesetiakawanan sosial dalam mengelola permasalahan dan kebutuhan masyarakat daerah dan mewujudkan masyarakat yang makin kokoh dalam mewujudkantanggungjawab untuk meredistribusikan kemakmuran yang terus menunjukkan kesetiakawanan sosio-ekonominya untuk mengarahkan kaum ekonomi lemah menjadi produktif serta merta meningkatnya pelayanan publik. Sasaran Kabupaten Sumedang yang sejahtera ditandai dengan kondisi kehidupan masyarakat sumedang yang memenuhi standar kelayakan dalam pemenuhan kebutuhan dibidang pendidikan, kesehatan dan bermatapencaharian layak serta jaminan keamanan dengan senantiasa mempertimbangkan kelestarian daya dukung lingkungan yang berkelanjutan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi


yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. 4. Pengaruh Karakteristik Integrasi Terhadap Efektivitas Organisasi Temuan dari hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik integrasi (7,9%) terdiri dari menyatukan faham, menyamakan pandangan dan melakukan kerjasama berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Karakteristik integrasi adalah sejauhmana suatu organisasi mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Integrasi memiliki makna yang disampaikan Ibrahim (2006:331) yaitu “Rangkaian dan keterkaitan keseluruhan tahapan-tahapan komunikasi di atas dalam meningkatkan pelayanan.”. Kondisi demikian terbukti dengan Integritas dari aparat pemerintah Kabupaten Sumedang, yaitu memiliki kemampuan untuk bertindak konsisten sesuai dengan nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika dan organisasi. Dimensi dari integritas yang dinilai yaitu ;1). Mengetahui dan memahami kebijakan organisasi, 1). Mempunyai loyalitas terhadap organisasi dan pimpin, 3). Melaksanakan mekanisme dan budaya organisasi, 4). Melakukan penelitian dan pengembangan organisasi merupakan karakterisrik Komponen Standar Kompetensi Struktural Birokrasi Pemerintahan Kabupaten Sumedang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. 5. Pengaruh Karakteristik Dukungan dari Manajemen Terhadap Efektivitas Organisasi. Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa melakukan komunikasi sesama pegawai dalam menjalankan tugas dapat mempermudah pegawai yang bersangkutan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan temuan untuk karakteristik dukungan dari manajemen (2,9%) sebagai karakteristik budaya organisasi ini secara empiris sudah berjalan dengan baik dan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya, meskipun masih ada responden yang memberikan


jawaban netral karena dilapangan memiliki prinsip;bisa,kudu bisa dan sabisa-bisa. Karakteristik dukungan dari manajemen menjelaskan bahwa melakukan komunikasi sesama pegawai dalam menjalankan tugas dapat mempermudah pegawai yang bersangkutan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menggerakan bawahan agar dapat bekerja dengan baik dapat dilakukan diri sendiri yang menjadi bagian penting dalam hubungan antar pegawai sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan mudah. Karakteristik dukungan dari manajemen yaitu; tingkat sejauhmana para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka memiliki pengaruh terhadap efektivitas organisasi Kabupaten Sumedang, walaupun pada temuan penelitian memiliki pengaruh yang rendah. Kondisi ini menandaskan bahwa para manajer di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Sumedang kurang memberikan komunikasi yang jelas dalam bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka, hal ini terbukti bahwa dalam pemberian dukungan dana untuk produk unggulan Parawisata kabupaten Sumedang tidak profosional termasuk pada segi pembinaan situs-situs produk wisata jiarah maupun wisata belanja. Selanjutnya aparat birokrat bekerja kurang memperhatikan komunikasi yang jelas dari atasan, melainkan bekerja berdasarkan karakteristik identitas yang lebih menekankan nilai-nilai yang tertanam dari diri dan ciri khusus individu masing-masing bila dibandingkan dengan wewenang. 6. Pengaruh Karakteristik Kontrol Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik kontrol berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.031 atau 3.1%. karakteristik kontrol terdiri dari pemeriksaan langsung, pemeriksaan tidak langsung dan pemeriksaan fungsional sedangkan efektivitas organisasi. Secara empiris karakteristik kontrol yang terdiri dari pemeriksaan langsung, pemeriksaan tidak langsung dan pemeriksaan fungsional merupakan indikator yang berpengaruh terhadap kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya pegawai Pemerintah Kabupaten Sumedang. Bentuk dari pemeriksanaan langsung, tidak langsung dan fungsional yang dilakukan aparat birokrat dapat berupa integritas (irit) bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika dan organisasi walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukannya sehingga terdapat satu kesatuan antara kata dan perbuatan. Dalam setiap keadaan dapat mengkomunikasikan maksud, ide serta perasaan secara terbuka, jujur dan langsung. (2009:31)


Karakteristik Kontrol di atas menjelaskan bahwa pemeriksaan langsung terhadap pekerjaan pegawai dalam memberikan pelayanan publik dapat dilaksanakan pada saat pegawai berada di tempat sehingga dapat mendorong pegawai bekerja sesuai dengan yang telah ditetapkan. Pemeriksaan tidak langsung terhadap pegawai dilakukan atasan dapat diminta menurut permintaan pegawai sebagai langkah untuk selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap pemeriksaaan pegawai dalam satu unit dapat dilakukan atasan pada unit-unit yang menjadi kewenangan dapat menjadi motivasi serta hasil yang baik sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Kondisi demikian terwujud dan terawasi dalam bentuk kompetensi yang harus dimiliki aparat birokrat di Kabupaten Sumedang, yaitu ; melalui sikap dalam budaya selalu melakukan perbaikan terus menerus (PTM) berupa “tindakan perbaikan secara terus menerus dengan menggunakan cara-cara yang tepat agar pekerjaan dapat terlaksana dengan efisien dan efektif, serta melaksanakan perbaikan secara efektif dengan melakukan ujicoba setiap solusi yang diterapkan, mengumpulkan umpan balik kegunaannya dan memodifikasi solusi untuk efektivitas” (2009:65) sudah tertanam sebagai bentuk nilai-nilai budaya yang dianut oleh semua birokrat pemerintah Kabupaten Sumedang berpengaruh terhadap efektifitas kerja organisasi berupa kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya kebupaten Sumedang. 7. Pengaruh Karakteristik Identitas Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik identitas berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.229 atau 22.9%. karakteristik identitas dari aparat birokrat Pemerintah Kabupaten Sumedang terdiri dari indikator karakteristik pribadi, ciri khusus dan mengamati perilaku berpengaruh terhadap efektivitas organisasi pemerintah Kabupaten Sumedang yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Karakteristik identitas merupakan tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. Karakteristik Identitas di atas menjelaskan bahwa setiap perilaku pegawai pemerintah Kabupaten Sumedang dapat ditentukan oleh karakteristik pribadi menjadi dasar bagaimana pegawai tersebut dapat bekerja lebih baik. Dan ciri khusus yang dimiliki pegawai sangat mendukung prestasi kerja dari pegawai yang bersangkutan. Perilaku pegawai yang diamati oleh pimpinan dapat menjadi alat


pengamatan perilaku bekerja pegawai sesaui dengan ketentuan yang telah ditetapkan sesuai dengan Kreitner dan Kinichi (2003:78) menyatakan bahwa: “1. Budaya menentukan suatu kepribadian organisasi secara keseluruhan dan memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku para anggotanya. 1. Budaya yang dapat diamati ditemukan dalam upacara, ritual, cerita, pahlawan dan simbol-simbol perusahaan. 3. Budaya ini berisikan penyebaran nilai-nilai yang mendasari perusahaan. 4. Dengan budaya yang kuat, para anggotanya berkelakuan dengan pemahaman yang mendukung pencapaian tujuan-tujuan penting perusahaan. 5. Para pimpinan organisasi membuat penyebaran nilai-nilai dan penggunaan cerita, upacara, pahlawan dan bahasa yang baik untuk memperkuat nilai-nilai ini dalam kehidupan sehari-hari.” Temuan diatas menjelaskan bahwa indikator pribadi dari setiap aparat, dan ciri khusus yang dimiliki oleh aparat serta individu kemampuan mengamati perilaku sebagai bagian dari nilai-nilai, simbol-simbol dan pemahaman berkelakuan aparat dalam kehidupan sehari-hari sebagai anggota aparat pemerintah Kabupaten Sumedang mendukung pencapaian tujuan pemerintah Kabupaten Sumedang merupakan indikator yang sangat berpengaruh terhadap keluwesan dalam menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Tanggung jawab merupakan ketentuan yang pasti, Kebebasan bertindak bukan hak pegawai, Kemauan kerja tercipta dari dorongan dirinya. Tanggung jawab atas pekerjaan merupakan ketentuan yang pasti, dan pegawai memiliki kebebasan bertindak namun dapat dipertanggung jawabkan, sehingga kemauan kerja tercipta dari dorongan dirinya bukan atas dasar keterpaksaan sebagai ciri individu yang berdasarkan islamik.Dalam hal keberhasilan dari efektivitas yaitu melalui kemampuan beradaptasi melibatkan mental dan emosional pegawai, kematangan pegawai mempengaruhi adaptasi pegawai dan dan informasi tiap bagian mempercepat sosialisasi lingkungan kerja, keikutsertaan pegawai dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan/produkstifitas, pencapaian hasil kerja sesuai prosedur kerja/kepuasan kerja, kesepakatan struktur organisasi yang kompleks menunjang pegawai dalam bekerja/kemampuan berlaba, kuantitatif fasilitas pendukung tidak menentukan efektivitas pencapaian tujuan organisasi/kemampuan menggunakan sumber daya.


8. Pengaruh Karakteristik Sistem Imbalan Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik sistem imbalan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.104 atau 10.4%. karakteristik sistem imbalan terdiri dari alokasi imbalan, prestasi pegawai dan tidak membeda-bedakan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Sistem Imbalan merupakan tingkat sejauhmana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Temuan Karakteristik Sistem Imbalan Pemerintah Kabupaten Sumedang menjelaskan bahwa penetapan alokasi imbalan di lingkungan pemerintah kabupaten Sumedang ditentukan oleh kebijakan yang ada dalam suatu instansi, dan prestasi pegawai diberikan berdasarkan hasil prestasi kerja pegawai bukan atas suka atau tidak suka atas dasar kehendak pimpinan. Bentuk penampilan sikap bijaksana pimpinan yang ditetapkan oleh Pemerintah Kabupaten Sumedang terhadap prestasi kerja pegawai yaitu dengan tidak membeda-bedakan perlakuan pimpinan terhadap pegawai sesuai dengan pendapat Vijay (1983) di ikuti Gibson (1994:41) memberikan beberapa garis pedoman yang dapat digunakan untuk mengubah budaya yang merintangi keefektifan organisasi yaitu ; “ Harus memahami bahwa budaya organisasi, sistem nilai, keyakinan, dan norma bersama tersebut adalah produk dari interaksi antara fungsi-fungsi menejerial; yaitu perilaku, struktur dan proses organisasi; dan dengan lingkungan yang lebih luas dimana organisasi itu berada, Manajer harus mempraktekan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian yang konsisten dengan keyakinan dan nilai budaya yang diaturnya” sehingga konsistensi dari imbalan yang diterima oleh aparat birokrat sudah merupakan suatu yang jelas dari pimpinan tanpa membeda-bedakan pegawai yang tertuang jelas dalam bentuk tunjangan jabatan struktural pegawai negeri sipil yang diangkat dalam jabatan struktural, diberikan tunjangan jabatan struktural dan tunjangan jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan presiden berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. 9. Pengaruh Karakteristik Toleransi Terhadap Konflik terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa karakteristik toleransi terhadap konflik berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.031 atau 3.1%. karakteristik toleransi terhadap konflik terdiri dari memberi motivasi, meminimalisasi maslah dan melakukan klarifikasi berpengaruh terhadap efektivitas


organisasi. Karakteristik Toleransi terhadap Konflik dari temuan penelitian menjelaskan bahwa kewajiban pimpinan dalam memberi motivasi kepada pegawai merupakan kewajiban pimpinan dalam memperkecil persoalan pegawai, dan meminimalisasi masalah yang dilaksanakan pegawai bukan dilakukan dengan memunculkan masalah baru bagi organisasi, serta menghindari salah pengertian dari pegawai di lingkungan pemerintah Kabupaten Sumedang seharusnya ditindak lanjuti dengan melakukan klarifikasi dengan lugas dan tegas oleh pimpinan di Pemerintahan Kabupaten Sumedang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Toleransi terhadap konflik merupakan karakteristik budaya organisasi yang melihat sejauhmana tingkat para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka dalam melaksanakan tugas sebagai aparat birokrasi. Temuan di lapangan, setiap birokrat di lingkungan pemerintah Kabupaten Sumedang secara rutin dari mulai tingkat kecamatan sampai dengan Dinas-dinas, sekretariat selalu mengadakan pertemuan rutin bulanan . Pertemuan bulanan tersebut dijalnkan merupakan pertemuan yang membicakakan tentang a).isu-isu strategis manajemen pemerintahan daerah, b). manajemen strategis (perumusan visi, misi, dan renstra), c). perencanaan pembangunan daerah, d). penataan kelembagaan pemerintah daerah, e). manajemen SDM daerah, f). manajemen keuangan daerah, g). manajemen pelayanan jasa daerah,h). akuntabilitas kinerja pemerintah daerah serta persoalan-persoalan yang sedang berlangsung diberbagai tingkat pemerintah sehingga dapat meningkatkan kompetensi aparatur dalam bidang pelayanan prima untuk memuaskan kepada masyarakat. Implementasi dari karakteristik toleransi terhadap konflik di lingkungan pemerintahan Kabupaten Sumedang telah mengacu kepada perilaku yang berlandaskan budaya yaitu bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit untuk melakukannya secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan, mengambil tindak atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan telah tersirat didalam kompetensi seitap birokrat di lingkungan pemerintah Kabupaten Sumedang memiliki bobot nilai dalam komponen penilaian Kompetensi berkenaan dengan budaya organisasi Pemerintah Kabupaten Sumedang yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya.


10. Pengaruh Karakteristik Pola-pola Komunikasi Terhadap Efektivitas Organisasi Hasil pengolahan data penelitian menunjukkan bahwa karakteristik polapola komunikasi berpengaruh terhadap efektivitas organisasi adalah sebesar 0.029 atau 2.9%. karakteristik pola-pola komunikasi terdiri dari hubungan satu arah, hubungan dua arah dan hubungan hirarki wewenang sedangkan efektivitas organisasi.Distribusi Frekuensi untuk karakteristik Pola-Pola Komunikasi dalam penelitian menjelaskan bahwa Pola komunikasi dalam bentuk hubungan satu arah harus dilakukan oleh atasan pada bawahan pada saat persoalan yang menyangkut kompetensi individual, namun pola Komunikasi hubungan dua arah dapat efektif tetap memerlukan respon dari kedua belah pihak. Sedangkan Pola Komunikasi mengenai hubungan hirarki wewenang antar atasan dengan bawahan dapat berjalan harus didasarkan pada masing-masing posisi jabatan pegawai. Hasil data analisis penelitian di atas, dapat dijelaskan dari beberapa nilainilai yang dianut oleh aparat pemerintahan daerah kabupaten Sumedang lebih berpengaruh terhadap nilai yang dianut berdasarkan identitas, arah dan imbalan dalam membentuk sikap dan perilaku kelompok seperti yang dijelaskan dibanding dengan karakteristik pola-pola komunikasi, hal ini ditegaskan oleh Tjahjono (11:2006) menurut pendapat Kotler dan Hesker (1991), Sackman (1991), Hostestede (1994) dan Maschi dan Roger (1995) menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi-asumsi keyakinan-keyakinan, nilainilai dan persepsi-persepsi yang dimiliki para anggota kelompok dalam organisasi yang membentuk dan mempengaruhi sikap dan prilaku kelompok tersebut” dapat dilihat dalam pemerintahan Sumedang berpengaruh terhadap keberhasilan dari efektivitas organisasi pemerintah Kabupaten Sumedang yaitu melalui kemampuan beradaptasi melibatkan mental dan emosional aparat, kematangan aparat birokrasi mempengaruhi adaptasi pegawai dan informasi tiap bagian dapat mempercepat sosialisasi lingkungan kerja terhadap aparat, serta keikutsertaan aparat dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya sebagai bentuk produkstifitas organisasi, pencapaian hasil kerja aparat yang sesuai prosedur kerja merupakan bentuk kepuasan kerja yang dihasilkan aparat, serta kesepakatan struktur organisasi yang kompleks akan menunjang kemampuan aparat dalam bekerja sebagai bentuk kemampuan berlaba organisasi, dan kuantitatif fasilitas pendukung dapat menentukan efektivitas pencapaian tujuan organisas sebagai bentuk kemampuan Pemerintah kabupaten Sumedang dalam menggunakan sumber daya yang dimiliki dibandingkan dengan pola-pola komunikasi baik satu arah, dua arah ataupun


komunikasi hirarki serta wewenang secara langsung dan tidak langsung kurang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi. Pola komunikasi yang dilakukan oleh Aparat Birokrat di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sumedang dalam bentuk pola komunikasi hubungan satu arah hanya dilakukan oleh atasan kepada bawahan disaat persoalan yang menyangkut kompetensi individual, padahal pola komunikasi harus dilakukan secara terus menerus untuk semua sektor pada dinas-dinas, kantor-kantor, badanbadan, sekretariat di Kabupaten Sumedang. Pada kenyataannya hubungan komunikasi termasuk pola Komunikasi hubungan dua arah dapat efektif dilaksanakan tetap memerlukan respon dari kedua belah pihak, sedangkan dalam hal pola komunikasi hubungan hirarki kewenangan antara atasan dengan bawahan di Kabupaten Sumedang hanya dapat berjalan didasarkan pada masing-masing posisi jabatan pegawai sehingga persoalan diluar hirarki wewenang sulit mendapat solusi dalam menghadapi persoalan. Dengan demikian Pola komunikasi yang dilaksankan aparat di lingkungan Pemerintah memiliki pengaruh yang rendah atau kurang signifikan terhadap efektifitas kerja organisasi kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya. Jadi secara parsial budaya organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas organisasi melalui nilai karakteristik arah dan karakteristik identitas serta karakteristik dukungan dari manajemen atau atasan dan pola-pola komunikasi berpengaruh rendah terhadap efektivitas organisasi dalam hal keluwesan, produktivitas, kepuasan kerja , kemampuan berlaba dan mencari sumber daya.


BAB VII Implementasi Kasus Efektivitas Organisasi Birokrat ditinjau dari Sudut Perilaku Biroktrasi Publik/Pemerintah Secara empiris berdasarkan pengujian statistik telah ditemukan bahwa Perilaku Birokrasi melalui Karakteristik Kemampuan (10.1%), Karakteristik Kebutuhan (8.0%), Karakteristik Kepercayaan (6.0%), Karakteristik Pengalaman (8.1%), Karakteristik Persepsi (5.9%), Karakteristik Pengharapan (4.2%), Karakteristik Hierarki (6.4%), Karakteristik Tugas-tugas (11.3%), Karakteristik Wewenang (4.9%), Karakteristik Sistem reward( 7.1%), dan Karakteristik Sistem kontrol (5.4%), baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh secara signifikan dan memberikan andil terhadap Efektivitas Organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Hal ini sesuai dengan kompetensi struktural yang menjadi persyaratan di lingkungan pemerintahan Daerah Kabupaten Sumedang. Adapun pencapaian efektivitas organisasi dapat dilihat dari pencapaian penetapan target-target organisasi yang jelas dan terpusat mendorong semakin efektifnya organisasi mencapai tujuannya melalui kemampuan (10,1%) dalam mengaplikatifkan kompetensi yang dimiliki oleh aparat birokrat dalam melaksanakan tugas-tugas (11,3%). Bentuk efektivitas organisasi pemerintah Kabupaten Sumedang oleh karena itu, terdapat hubungan pegawai atau individu dengan kompetensi. Hal tersebut diatas menggambarkan bahwa bentuk kongkrit dari penilaian perilaku pegawai atau birokrat dapat ditinjau dari kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi dari struktural Kabupaten Sumedang selalu mengandung maksud dan tujuan untuk menilai kejujuran, prakarsa, kerjasama, tertentu yang merupakan dorongan motif atau sifat (trait) tanpa pengharapan (4,2%) yang menyebabkan suatu tindakan aparat struktural pemerintah kabupaten Sumedang untuk memperoleh suatu hasil yang dilihat atau dinilai oleh pejabat birokrat sesuai dengan kewenangan (4,9%) dalam peraturan dalam keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun 2003 dan Peraturan Bupati Sumedang


Nomor 38 tahun 1009 tentang Standar Kompetensi Struktural Pada Perangkat Daerah Kebupaten Sumedang. Pengukuran kompetensi birokrat Kabupaten Sumedang melalui pendekatan psikolog terhadap kompetensi individu aparat dengan mengidentifikasi aktivitas yang diperlukan dalam pekerjaan birokrat tersebut, kemudian melakukan tes-tes untuk mengukur kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila ia sudah melakukan pekerjaan (sudah bekerja). Secara gamblang dan detail akan dijelaskan dari data-data empiris hasil penelitian tentang pengaruh setiap karakteristis dari variabel perilaku birokrasi, sebagai berikut: 1. Pengaruh Karakteristik Kemampuan terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik kemampuan (10,1%) diukur melalui respon terhadap pernyataan kebutuhan akan keterampilan intelektual dari setiap pegawai, keahlian khusus merupakan jaminan bagi keberhasilan organisasi dan kondisi fisik pegawai diperlukan dalam penyelesaian pekerjaan secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Karakteristik kemampuan pada pegawai di lingkungan Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangberpengaruh signifikan terhadap efektivitas organisasi. Dari karakteristik kemampuan tersebut, respon yang menjelaskan bahwa keahlian khusus merupakan jaminan bagi keberhasilan organisasi tidak sepenuhnya menjadi indikator keberhasilan organisasi sehingga perilaku individu yang mendukung bagi keberhasilan organisasi tidak harus selalu memiliki keahlian khusus dalam bekerja. Mengingat (4,1%) setuju bahwa keahlian khusus bukan jaminan keberhasilan. Kompetensi pegawai dalam karakteristik kemampuan dengan indikator keterampilan intelektual dibutuhkan setiap pegawai serta indikator kondisi fisik dibutuhkan bagi keselamataan kerja aparat Kabupaten Sumedang selanjutnya hal ini didukung oleh indikator yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil di lingkungan Kabupaten Sumedang ditegaskan tertuang dalam Peraturan Bupati Sumedang No.38 thn 2009 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural pada Perangkat Daerah Kabupaten Sumedang dengan bentuk instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku Jabatan struktural dalam Prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh Ibrahim (2004:106) bahwa : “Ability (Kemampuan); kapasitas untuk menampilkan berbagai tugas yang diperlukan dari suatu jabatan yang


diberikan kepada seseorang” dalam kaidah model kerja individu untuk point kemampuan indikator dalam menguasai dan mengendalikan TUPOKSI, penguasaan pengendalikan tugas yang berat dan penting dalam bidang tugasnya, tingkat pemeliharaan kesehatan jasmani dan rohani dalam mendukung kelancaran bidang tugasnya secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas di Kabupaten Sumedang. 2. Pengaruh Karakteristik Kebutuhan Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik kebutuhan (8,0%) melahirkan temuan penelitian memperlihatkan bahwa sarana kerja, hubungan sosial antara sesama pegawai dan keamanan kerja pegawai merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi oleh organisasi sehingga hal ini dapat membantu kelancaran sistem kerja organisasi secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Demikian pula bahwa kondisi ini merupakan tuntutan kebutuhan pegawai dalam menjalankan tugas memiliki tujuan akhir dari nilai-nilai yaitu: Hidup yang sejahtera, hidup yang aktif (bergairah), berkontribusi lama, kedamaian, dunia yang indah, kesetaraan, keamanan keluarga, kebebasan, kebahagiaan, ketenangan batin, kedewasaan, suasana-suasana keintiman, kematangan cinta, kesenangan hidup, pengorbanan, persahabatan sejati, kearifan, hingga keamanan nasional (bebas dari was-was diserang bangsa/ pihak lain), demikian pula dengan birokrat Kabupaten Sumedang bahwa sarana kerja dan keamanan kerja bagian dari kebutuhan pokok dalam bekerja. Teori kebutuhan menurut Ibrahim (2004:144) menyampaikan mengenai yaitu:” Teori kebutuhan menawarkan cara melukiskan profil atau menganalisis individual untuk mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya, yang memotivikasi perilakunya”. Teori ini bermanfaat karena menuntun seorang pimpinan menghayati secara mendalam keinginan orang lain/anak buahnya dan sekaligus menolong pimpinan untuk mengerti apa yang diinginkan atau tidak dinilai sesuai penghargaan dalam kegiatan kerja mereka atau sesuatu yang kurang menyenangkan mereka. Untuk mempelajari sebuah kompetensi yang berkenaan dengan tujuan akhir yang berkenaan dengan karakteristik seseorang, seseorang harus terlibat di dalam komunitas sosial tersebut, sebab kompetensi merupakan nilai yang krusial dan bersifat sosial. Karena itu, kompetensi dapat memberikan identitas dan visibilitas sosial, maka daripada itu menjadi tanggung jawab pihak manajemen untuk menciptakan lingkungan sosial yang kondusif terhadap


karyawannya agar faktor-faktor yang bergaul dengan kompetensi dapat bekerja dengan baik. Karakteristik kebutuhan untuk Pegawai di lingkungan Dinas-dinas, Badanbadan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangterdapat dalam point kerja sama, kepemimipinan dan kesetiaan dalam instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku Jabatan struktural PNS Kabupaten Sumedang, yaitu meliputi ; tingkat kemampuan mengembangkan sikap solidaritas kepada bawahan, rekan kerja dan bawahan, selanjutnya sikap kearifan atas menghadapi persoalan dan tingkat kemampuan dalam menentukan skala prioritas antar kepentingan pribadi/golongan. secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat daerah Kabupaten Sumedang. 3. Pengaruh Karakteristik Kepercayaan terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik lain yang bersandar pada pendapat di atas yaitu karakteristik kepercayaan (6,0%) di lingkungan kabupaten Sumedang memperoleh hasil data penelitian menjelaskan bahwa ketulusan hati, suka menolong dan keteguhan pendirian merupakan kepercayaan diri seseorang dalam bekerja secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. sehingga dapat bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan Dinas-dinas, Badan-badan, Kantorkantor dan Sekretariat di lingkungan. Namun terdapat penekan yang tinggi dari pegawai dalam hal pernyataan bahwa tindakan suka menolong bukan ukuran sosial cenderung netral, hal ini menjelaskan bahwa tindakan sikap suka menolong merupakan salah satu ukuran sikap sosial yang dilaksanakan oleh pegawai struktural di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Sumedang. Mengingat (7,1%) menjawab netral. Ibrahim (2006:187) menyampaikan bahwa: “Nilai kepercayaan (amanah);harapan posistif tentang niat dan tindakan pihak lain kepada kita dalam situasi yang beresiko”. Kepercayaan (amanah) yang tumbuh di lingkungan pemerintahan Kabupaten Sumedang dalam kontrak yang bersifat psikologis dalam arti memiliki makna bahwa harapan positif tentang niat dan tindakan pihak lain yaitu masyarakat atau publik kepada birokrasi dalam suatu situasi berisiko, meliputi amanah berdasarkan perhitungan pada perilaku yang dapat menimbulakan kesan baik atau tidak baik, Amanah berdasarkan pengetahuan kepercayaan dari masyarakat Sumedang yang didasarkan pada prediksi kedua belah pihak, baik pihak masyarakat kabupaten Sumedang dengan birokrat. Prediksi ini dikembangkan dari bentuk komunikasi yang memiliki makna melalui perilaku


dari pengalaman masa lampau yang berlandaskan nilai-nilai historikal dan religius islamik serta bentuk amanah yang berdasarkan identifikasi saling percaya yang didasarkan kepada saling pengertian dan ikatan emosional antara masyarakat dengan aparat. Selanjutnya kepercayaan tersebut dapat ditumbuhkan oleh sistem manajerial yang terdiri atas (1) insentif/reward, (1) pendidikan pelatihan, (3) sistem, dan (4) kebijakan. Kompetensi yang dikembangkan dalam organisasi tersebut juga tidak boleh mengabaikan nilai-nilai (value) yang ada dalam masyarakat kabupaten Sumedang. Suka menolong bukan ukuran sikap sosial bagi birokrat hal tersebut kurang tepat mengingat birokrat kabupaten Sumedang melakukan tugas dan kewajibannya berdasarkan kepercayaan atau amanah yang berdasarkan pada nilai-nilai yang terkandung pada visi dan misi kabupaten Sumedeng ,dengan ketulusan hati sebagai sikap rendah hati serta keteguhan pendirian menjadi kepercayaan diri dalam bekerja dari publik sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi Kabupaten Sumedang. Kepercayaan untuk pegawai di lingkungan pemerintah kabupaten Sumedang, dapat terlihat dalam Instrumen Evaluasi Penilaian Pejabat struktural Kabupaten Sumedang, yaitu dalam hal yang berkenaan dengan ketaatan dalam hal tingkat kemampuan memecahkan masalah, tanggung jawab mengenai hal, tingkat keberanian menanggung resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya serta prakarsa dalam hal tingkat kemampuan mengembangkan metode-metode baru dalam tugas sehingga lebih berkualitas didasari oleh sikap sosial yang suka menolong sebagai bentuk nilai yang dianut oleh pegawai. secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintah daerah Kabupaten Sumedang. 4. Pengaruh Karekteristik PengalamanTerhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Pengalaman (8,1%) merupakan karakteristik aparat struktural di lingkungan kabupaten Sumedang yang melahirkan temuan penelitian memperlihatkan bahwa lama bekerja dapat memudahkan dalam pemahaman tugas walaupun kepangkatan kerja bukan merupakan ukuran kebanggaan pegawai ...% secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang sehingga kematangan diri bukan menjadi satu-satunya modal dalam melaksanakan tugas sebagai struktural di lingkungan kabupaten Sumedang secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas di Kabupaten Sumedang. Seorang Struktural harus memiliki kriteria, jangka waktu untuk mengajukan sebagai pelayan


masyarakat, seperti yang ditetapkan dalam himpunan peraturan dan juknis kepegawaian, bidang karir badan kepegawaian daerah kabupaten Sumedang pasal 7 tahun 2009 menjelaskan mengenai persyaratan apabila pegawai sipil akan menduduki jabatan harus mengikuti tahan lulus pendidikan dan memiliki kompetensi sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh instansi. Implikasi dari peraturan tersebut diatas menandaskan bahwa pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan struktural di lingkungan Kabupaten Sumedang dapat dianggap dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam jabatan struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden, proses belajar sangat penting untuk memperoleh informasi dari lingkungan sehingga dapat memiliki perilaku menlalui pengalaman atau action learning, seperti yang disampaikan Ibrahim (2006:113) : “Belajar melalui pengalaman dapat dilakukan melalui; a. Belajar secara implisit dan b.Belajar mempraktekan perilaku melalui pengalaman“. Namun tidak tergambar dalam kematangan diri birokrat di Kabupaten Sumedang merupakan bukan menjadi satu-satunya modal dalam melaksanakan tugas bagi struktural di lingkungan kabupaten Sumedang tetapi lebih menekankan pada lama bekerja dapat memudahkan dalam pemahaman tugas walaupun kepangkatan kerja bukan merupakan ukuran kebanggaan pegawai sehingga tingkat prestasi kerja serta kepemimpinan pada Instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku jabatan struktural dalam point ; kemampuan dan pengendalian TUPOKSI, serta keteladan, kearifan, kesabaran, dan tingkat kedemokratis dalam pelaksanaan rapat, pertemuan dan kepemimpinan sebagai pendukung secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas di lingkungan Kabupaten Sumedang. 5. Pengaruh Karakteristik Persepsi Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Persepsi (5,9%) bagi birokrat di lingkungan Kabupaten Sumedang dijelaskan adanya temuan penelitian bahwa cara pandang pegawai merupakan modal keberhasilan kerja dan sikap diri yang egois belum tentu memberikan kebenaran bagi orang lain sehingga dalam menilai seseorang harus dilaksanakan dengan bijaksana bukan merupakan salah satu bentuk penilain yang tepat (mengingat 11,6% menjawab netral) secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Hal karakteristik persepsi merupakan jaminan keberhasilan organisasi perilaku aparat akan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu; persepsi, pembentukan


pola laku dan komunikasi (perseption, attitude formation and motvation). Persepsi mendorong proses kategorisasi, kelakuan yang merupakan tanggapan awal (predeposition) untuk merespon dengan cara yang disukai atau tidak disukai orang lain dan merupakan proses internal dalam diri aparat, kondisi demikian mengacu kepada konsep persepsi menurut Ibrahim (2006:11) bahwa: “Persepsi adalah suatu proses dengan mana seseorang mengorganisasikan dan menginterprestasikan sensor impressnya agar dapat memeberi arti bagi lingkungannya”. Kondisi diatas mempertegas bahwa penilai aparat atau cara pandang seseorang untuk menafsirkan tentang suatu berdasarkan penilaian sendiri tidak harus serta merta dilaksanakan oleh seseorang secara bijaksana, karena persepsi merupakan proses internal dalam diri aparat sendiri, oleh sebab itu penilaian terhadap seseorang harus berdasarkan kepada kompetensi yang dimiliki oleh yang bersangkutan dan kinerja orang yang diperoleh bersangkutan sehingga tidak harus dinilai secara bijaksana. Persepsi atau dorongan proses kategorisasi, kelakuan yang merupakan tanggapan awal (predeposition) untuk merespon dengan cara yang disukai atau tidak disukai orang lain atau masyarakat dan merupakan proses internal dalam diri seseorang pegawai struktural di lingkungan Kabupaten Sumedang dilihat dalam mendukung tingkat kerja sama serta kepemimpinan pada Instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku jabatan struktural dalam point ; kemampuan menghargai pendapat bawahan, feksibilitas terhadap pendapat orang lain, kesediaan menerima dan menghargai pendapat orang lain, kemampuan memperhatikan bawahan, mengembangkan sikap solidaritas kepada bawahan, rekan kerja dan demokratis atasan dalam pelaksanaan rapat dan pertemuan secara empiris mendukung berpengaruh terhadap efektifitas kerja Pemerintahan dilingkungan kabupaten Sumedang. 6. Pengaruh Karakteristik Pengharapan Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Pengharapan (4,2%) menghasilkan temuan penelitian memperlihatkan bahwa kemapanan bekerja merupakan ukuran standar keberhasilan kerja karena kesuksesan kerja merupakan buah dari kerja keras serta kelayakan kerja akan terlihat dari standar yang baku. Kossen yang dikutip Siregar berpendapat (1986:136) “Teori pengharapan mengemukakan bahwa orang berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu dari perilaku itu”. secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badanbadan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Namun kelayakan kerja tidak sepenuhnya akan terlihat dari standar


yang baku (mengingat 10,0 berpendapat netral) mengingat bahwa manajemen yang efektif tidak perlu disertai manajeman yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin dapat dilakukan dengan pembaharuan karena keberhasilan manajemen tidak boleh hanya diukur oleh aktivitas, tetapi pula diperlukan efisiensi. Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada publik dan mencari sumber pembiayaan untuk negara. Organisasi sektor publik ini terdiri atas individu atau aparat yang memiliki perbedaan latar belakang, persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian masing-masing sehingga akan memiliki pengharapan yang berbeda dan meninjau efektifitas dari sudut pencapaian tujuan sehingga perkiraan setiap aparat birokrat pemerintah kabupaten Sumedang tentang probilitas suatu hasil khusus ialah apa yang mendorongnya berperilaku dengan suatu cara tertentu yaitu bercermin pada kejadian masa lalu dan terbentuk dari pengalaman sesaat, kondisi demikian sesuai dengan teori harapan pendapat dari Horovitz (2000:8) bahwa “pembentukan harapan pada kejadian masa lalu dan dari pengalaman sesaat” sehingga rumusan keberhasilan organisasi pemerintahan kabupaten Sumedang harus mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga mekanismenya mempertahankan diri, sehingga kelayakan kerja pegawai struktural Pemerintahan kabupaten Sumedang tidak harus terlihat dari standar baku yang ditetapkan, melainkan dapat dilihat dari kompetensi. Kompetensi aparat birokrat Kabupaten Sumedang berdasarkan instrumen evaluasi penilaian PNS pejabat struktural dalam tingkat : ketaatan, prakarsa, kejujuran, kerja sama, dan kepemimpinan dalam point sebagai berikut; tingkat kehadiran, tingkat kemampuan berkreasi, berinovasi, mampu mengembangkan motode-metode baru, tingkat kemampuan untuk tidak melakukan tindakan manipulasi dalam bentuk apapun berkaitan dengan tugasnya, kemampuan bekerja sama dan instansi terkait serta menjadi teladan bagi bawahannya secara empiris mendukung berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintahan Kabupaten Sumedang. 7. Pengaruh Karakteristik Hirearki Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Hierarki (6,4%) dari temuan penelitian ini menjelaskan bahwa spesialisai pekerjaan ditentukan oleh bidang keahliannya masing-masing tetapi pengambilan keputusan harus didasarkan atas hasil rapat, walaupun strata jabatan telah ada dalam peraturan, tetapi tetap harus didasarkan kepada keputusan bersama. Secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badanbadan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Setiap organisasi


yang ingin tujuannya dapat tercapai secara efektif akan mempunyai ciri antara lain adanya hirarki otoritas. Setiap oganisasi pemerintah Kabupaten Sumedang dalam mencapai tujuan-tujuannya secara efektif ditandai oleh ciri-ciri sebagai berikut melalui tujuan dan sasaran, koordinasi masyarakat, Hirarki otoritas dan speasilisasi kegiatan-kegiatan. Dalam menjalankan organisasi setiap aparat didalammnya perlu adanya pengkoordinasian agar dapat efektif, agar pengkoordinasiaan efektif perlu adanya hirarki. Hirarki dalam organisasi pemerintah, yaitu suatu istilah yang mengacu pada berbagai tingkat wewenang dalam organisasi sehingga hirarki adalah tata hubungan formal antara atasan dan bawahan di lingkungan Kabupaten Sumedang dan sebaliknya yang lahir akibat terbentuknya susunan organisasi dan posisi tangga-tangga jabatan struktur pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor serta Sekretariat di Kabupaten Sumedangmelalui sejumlah tingkatan pertanggungan jawab yang satu sama lain berhubungan erat dan jalin-menjalin. Untuk memahami struktur organisasi dan hubungan-hubungan otoritas, perlu adanya pengaturan yang hirarki. Struktur organisasi di kabupaten Sumedang merupakan alat untuk mencapai tujuan suatu organisasi dan penyusunan struktur dapat dilakukan apabila strategi yang akan diterapkan organisasi telah ditetapkan dengan jelas. Kehadiran suatu struktur dan jabatan di lingkungan kabupaten Sumedang lebih bersifat politis, lebih didasarkan kepada kebutuhan riil di masyarakat. Suatu struktur bukan tergantung kepada kemauan atau kekuasaan seseorang, tetapi tergantung kepada kebutuhan nyata. Moeheriono (2009:45) “Biasanya prinsip organisasi tradisional didasarkan pada sistem hierarki dari pekerjaan tetap, dimana deskripsi pekerjaan, tanggung jawab dan tugas-tugas merupakan fokus utamanya” sehingga kompetensi dan tanggung jawab hanya diekspresikan pada sejumlah aktivitas yang ada pada deskripsi pekerjaan saja. Kondisi ini sesuai dengan salah satu fungsi dari hirarki, yaitu: saluran pemberian perintah, mengatur agar setiap keputusan dari tiap komponen organisasi keluar secara teratur dan berurutan serta tidak saling bertentangan serta sebagai saluran untuk penentuan batas-batas tanggung jawab. Demikian pula kaitannya dengan hirarki dalam spesialisasi pekerjaan ditentukan bidang keahlian dan strata jabatan telah ada dalam peraturan pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang tidak seluruhnya efektivitas dalam struktur, mengingat terdapat 7% yang beranggapan (netral) sehingga ini akan menjadi pertimbangan dalam efektivitas pemerintahan Kabupaten Sumedang melainkan selanjutnya dapat dilihat dari kompetensi berdasarkan instrumen evaluasi penilaian PNS


pejabat struktural sebagai pendukung dalam point tingkat : prestasi kerja dalam hal kemampuan menguasai dan mengendalikan tupoksi (tugas dan fungsinya), Tingkat tanggung jawab dalam hal ketepatan dan kecepatan mengendalikan tugas, dan tingkat kejujuran dalam hal kemampuan mendelegasikan tugas dengan semangat keterbukaan, kemampuan mendelegasikan tugas sesuai dengan jabatannya serta konsistensi terhadap bidang tugasnya secara empiris mendukung berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintahan Kabupaten Sumedang. 8. Pengaruh Karakteristik Tugas-tugas Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Tugas-tugas,(11,3%) temuan penelitian menunjukkan bahwa diperlukan pedoman kerja yang tersusun dengan tujuan untuk memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan, pembagian kerja merupakan ukuran keberhasilan dari seorang pegawai secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Dalam organisasi formal baik kecil maupun besar memiliki tangung jawab yang sama akan tercapai tidaknya tujuan organisasi yang bersangkutan. Sifat tangung jawab bukan merupakan hak aparat melainkan kewajiban aparat atas melaksanakan pekerjaan yang ditugaskannya atau memastikan bahwa seseorang lain melaksanakannya dengan cara yang ditentukan. Sejalan dengan diatas maka terkandung makna tugas dari seseorang khususnya birokrat dalam organisasi, adalah suatu kewajibankewajiban khusus yang diberikan kepada seorang pegawai untuk dilaksanakan sesuai penegasan pendapat dari Ibrahim (2006:300) “Pembagian tugas/spesialisasi tugas meliputi tugas tertentu yang tidak terpisahkan dari upaya menghasilkan produk atau pelayanan yang telah ditentukan” Berkenaan dengan tugas dan wewenang tidak terpisahkan dalam suatu organisasi dijabarkan bahwa dalam kerangka organisasi mampu mengkaper tugas dalam struktur formal organisasi yang meliputi spealisasi vertikal adalah suatu pembagian hirakis dari tugas yang secara formal mendistribusikan kewenangan, dan bagaimana keputusan-keputusan dibuat, Saluran komando dan rentang kendali berupa 1). Kesatuan komando adalah situasi dalam suatu organisasi dimana setiap orang mempunyai hubungan yang jelas hanya kepada seorang penyelia. 1). Rentang kendali adalah sejumlah orang yang wajib melaporkan tugasnya kepada seorang penyelia. Penerapan tugas-tugas struktural pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantorkantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangpedoman kerja yang disusun untuk memudahkan dalam bekerja dan asumsi kerja bagian dari ketepatan penyelesaian kerja sedangkan pembagian kerja yang dibuat sebagai ukuran keberhasilan


diterapkan Pemerintah Kabupaten Sumedang dalam meningkatkan efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang melainkan selanjutnya sesuai dengan pendapat Ibrahim (2006:300-301) bahwa “spesialisasi tugas penting agar tercapai efesiensi dan agar para karyawan bertanggung jawab,jelas kecakapan atau skill yang harus mereka miliki serta sekaligus merupakan wahana untuk bersaing sehat.” sebagai pendukung dapat dilihat dari kompetensi berdasarkan instrumen evaluasi penilaian PNS pejabat struktural dalam point tingkat :Prestasi kerja dalam hal tingkat penguasaan dalam mengendalikan tugas yang berat dan penting dalam bidang tugasnya, tingkat tanggung jawab dalam hal tingkat ketepatan dan kecepatan mengendalikan tugas,tingkat ketaatan dalam hal tingkat kepatuhan terhadap peraturan tentang disiplin pegawai mendukung berpengaruh pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. 9. Pengaruh Karakteristik Wewenang Terhadap Efektivitas Organisassi Karakteristik Wewenang, (4,9%) dari data penelitian di atas menjelaskan bahwa mendelegasikan pekerjaan merupakan bagian dari kepercayaan seorang atasan kepada bawahannya, memberikan kepercayaan tidak sepantasnya tidak dilakukan sepenuh hati dan tanggung jawab merupakan sesuatu hal yang harus dimiliki oleh setiap pegawai secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Satuan organisasi yang menjelma sebagai hasil proses departemen akan terdapat berbagai macam jabatan atau posisi. Setiap jabatan dalam organisasi manapun melaksanakan tugas dan kewajibannya yang didasarkan kepada wewenang. Siagian (1976:48) berpendapat bahwa “Wewenang organisasi merupakan hak untuk bertindak atau memberi perintah ataupun menimbulkan tindakan-tindakan dari orang lain “. oleh sebab itu penjelasan bahwa sumbersumber dari wewenang formal dalam organisasi antara lain adalah peraturan perundang-undang yang berlaku, posisi seseorang dalam konstelasi organisatoris yang telah ditetapkan sebelumnya, pelimpahan wewenang, perintah yang datang dari pejabat yang lebih tinggi. Sejalan dengan pendapat tersebut di atas dalam hal wewenang pada efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang pemberiannya diberikan sebanding dengan tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan mendapat dukungan tingkat: kerjasama dalam hal Tingkat kecakapan berupa mengkoordinasikan rencana tugas sesuai dengan TUPOKSI-nya, tingkat prakarsa


dalam hal tingkat intensitas memberi arahan/saran kepada bawahan, rekan kerja dan masukan bagi atasan, tingkat kejujuran dalam hal kemampuan mendelelgasikan tugas dan semangat keterbukaan, kemampuan mendelelgasikan tugas sesuai jabatannya serta konsistensi terhadap bidang tugasnya berpengaruh terhadap efektivitas organisasi pada pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. 10. Pengaruh Karakteristik Reward Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Sistem reward, (7,1%) menemukan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pegawai yang berprestasi pantas mendapat penghargaan, dan kualitas imbalan ditentukan oleh tingginya pengabdian dari para pegawai ybs serta ketentuan imbalan tidak hanya diberikan kepada atasan secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Reward atau imbalan diberikan kepada pegawai berdasarkan kepada tujuan utama organisasi pemberi imbalan guna memotivasi pegawainya agar berkinerja tinggi sesuai dengan keinginan dari organisasi sesuai dengan pendapat Armstrong dan Murlis (2003:3) “Manajemen imbalan sebagai proses terintegrasi di mana elemen-elemen yang berbeda saling mendukung dan secara bersama-sama mendorong pencapaian kerja yang lebih baik”. Demikian pula bahwa imbalan erat hubungan nya dengan efektivitas kebijakan dan praktik manajemen yang dilaksanakan dengan salah satu tujuan adalah membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi mengarahkan dan mendukung perilaku yang diinginkan, memajukan pengembangan berkelanjutan melalui skema gaji yang berkaitan dengan kompetensi. Peranan imbalan atau reward dapat diberikan berdasarkan pada kompetensi karena kompetensi adalah kemampuan, nilai, sifat kepribadian, dan ciri lainnya dari seseorang yang membimbing untuk menampilkan kinerja prima oleh sebab itu imbalan berdasarkan kompetensi adalah sebagai dasar penghargaan. Selanjutnya hal yang berkenaan dengan kompensasi/imbalan/reward, yaitu: Kompensasi mau tidak mau harus dikaitkan dengan orang, kinerjanya,visi dan nilai, visi organisasi yang didukung oleh kinerja orang-orang tersebut. Budaya kerja yang efektif adalah budaya kerja yang mendukung strategi organisasi dengan penyesuaian perilaku, proses, dan metode sesuai dengan hasil yang diinginkan pada dasarnya kontrak psikologis. Asumsi mengenai kontrak psikologis yaitu dapat diartikan sebagai struktur gaji/imbalan dirancang dengan berpatokan kepada nilai jabatan dan tingkat gaji internal


sedangkan nilai jabatan adalah nilai instrinstik yang didasarkan kepada asumsi bahwa nilai jabatan ditentukan oleh besarnya tanggung jawab atau tingkat keterampilan atau level kompetensi yang dituntut untuk menjalankan jabatan tersebut. Dan nilai jabatan diukur melalui evaluasi jabatan dan tingkat kinerja individu. Adanya evaluasi jabatan digunakan untuk mengukur relativitas dan menentukan letak jabatan tersebut dalam struktur gaji (besarnya gaji) tersebut. Sejalan dengan pendapat tersebut dalam reward pada efektivitas organisasi di Kabupaten Sumedangterdapat dalam Peraturan Daerah Kebupaten Sumedang Nomor 8 Tahun 2008 Bab XI dan Bab X Bagian Kesatu pasal 91, 93 mengenai tunjangan jabatan dan tunjangan daerah serta pasal 94 mengenai pembiayaan tunjangan tersebut dari anggaran pendapatan dan belanja daerah.dalam hal penentuan terhadap pegawai yang berprestasi pantas mendapat penghargaan, dan kualitas imbalan ditentukan oleh tingginya pengabdian dari para pegawai ybs serta ketentuan imbalan tidak hanya diberikan kepada atasan secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas di Kabupaten Sumedang. 11. Pengaruh Karakteristik Sistem Kontrol Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Sistem kontrol, (5,4%) data hasil penelitian di atas menjelaskan bahwa metode pengawasan pegawai ditentukan oleh atasan, namun pelaksanaan tugas tetap dapat dikendalikan, karena hal ini menjadi umpan balik yang memberikan dukungan terhadap hasil kerja yang lebih baik Secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedang. Kontrol atau pengawasan adalah salah satu dasar fungsi manajemen sehingga mekanisme dapat dilakukan. Kontrol dapat sebagai kontrol keluaran maupun kontrol proses. Kontrol keluaran (output) berfokus pada target yang diharapkan sedangkan kontrol proses melingkupi kegiatan tertentu agar tugas-tugas dapat dijalankan dengan baik. Indikator metode mengawasi, mengendalikan tugas dan umpan balik dimana pelaksanaan metode pengawasan pegawai ditentukan oleh atasan, namun pelaksanaan tugas tetap dapat dikendalikan, karena hal ini menjadi umpan balik yang memberikan dukungan terhadap hasil kerja yang lebih baik sedangkan efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya dalam hal tingkat kejujuran pada tingkat kemampuan medelegasikan tugas dengan semangat keterbukaan, mengendalikan tugas sesuai jabatannya, tingkat konsisiten terhadap bidang tugasnya, dan dalam hal tingkat prakarsa untuk kemampuan


mengembangkan motode-motode baru dalam tugas sehingga lebih berkualitas sebagai indikator penilaian evaluasi struktural berpengaruh terhadap efektivitas organisasi di Kabupaten Sumedang. Dalam menggelar perilaku birokrasi pemerintah kabupaten Sumedang itu maka “perilaku pegawai, struktural, dalam struktur organisasi terintegrasi menjadi satu, berinteraksi pula dengan lingkungannya yang bersifat kompleks “ Ibrahim (2004:1) selanjutnya di lingkungan kabupaten Sumedang perilaku organisasi dipengaruhi oleh faktor perilaku kelompok para birokrat (group behavier), perilaku antar kelompok Birokrat dan Yayasan Geusan Ulun bahkan adanya konflik (intergroup behavieor and conflik) dan kekuasaan dan politik (power and politik) dari kedua kelompok tersebut dalam mengelola aset Pemerintah Kabupaten Sumedang. Perilaku birokrasi Kabupaten Sumedang memiliki berbagai karakteristik dalam individu maupun kelompok birokrat tersebut. Tampaklah bahwa indikator kemampuan, pemenuhan, keyakinan, pengalaman dan penghargaan sangat berarti bagi setiap birokrat berpengaruh terhadap efektivitas yang mengukur tentang seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauhmana seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini berarti bahwa apabila suatu pekerjaan dapat diselesaikan sesuai perencanaan, baik dalam hal waktu, maupun mutunya maka dapat dikatakan efektif. Efektivitas organisasi kabupaten Sumedang dapat dilihat dari bagaimana Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor kesekretariatan di lingkungan kabupaten Sumedang terlihat dalam kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan/adaptasi, Produktivitas, Kepuasan kerja, Kemampuan berlaba dan Pencarian sumber daya. Variabel-variabel sebagai alat pengukur efektivitas Kabupaten Sumedang dan sebagai variabel yang memperlancar atau membantu memperbesar kemungkinan pencapaian tujuan di Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Lingkungan Kabupaten Sumedang. kemampuan keluwesan beradaptasi yang melibatkan mental dan emosional pegawai. Produktivitas pemerintah Kabupaten Sumedang tercapai apabila selalu mengikutsertaan pegawai dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan, selanjutnya kepuasan kerja akan tertuju pada pencapaian hasil kerja apabila sesuai prosedur kerja. Kemampuan berlaba Kabupaten Sumedang akan tercapai apabila terdapat kesepakatan struktur organisasi yang kompleks yang akan menunjang pegawai dalam bekerja, dan kemudian kemampuan menggunakan sumber daya lebih tergantung pada kuantitatif fasilitas pendukung yang menentukan efektivitas


pencapaian tujuan organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, kantor-kantor Sekretariat di Lingkungan Kabupaten Sumedang. Jadi secara parsial perilaku birokrasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas organisasi melalui nilai karakteristik kemampuan dan karakteristik tugas-tugas serta karakteristik pengharapan dan karakteristik wewenang berpengaruh rendah terhadap efektivitas organisasi dalam hal keluwesan, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan mencari sumber daya


BAB VIII Gambaran Pengaruh Perilaku Birokrasi melalui Karakteristik terhadap Efektivitas Organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang Gambaran Pengaruh Perilaku Birokrasi melalui Karakteristik Kemampuan, Karakteristik Kebutuhan, Karakteristik Kepercayaan, Karakteristik Pengalaman, Karakteristik Persepsi, Karakteristik Pengharapan, Karakteristik Hierarki, Karakteristik Tugas-tugas, Karakteristik Wewenang, Karakteristik Sistem reward, dan Karakteristik Sistem kontrol terhadap Efektivitas Organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Secara empiris berdasarkan pengujian statistik telah ditemukan bahwa Perilaku Birokrasi melalui Karakteristik Kemampuan (10.1%), Karakteristik Kebutuhan (8.0%), Karakteristik Kepercayaan (6.0%), Karakteristik Pengalaman (8.1%), Karakteristik Persepsi (5.9%), Karakteristik Pengharapan (4.2%), Karakteristik Hierarki (6.4%), Karakteristik Tugas-tugas (11.3%), Karakteristik Wewenang (4.9%), Karakteristik Sistem reward( 7.1%), dan Karakteristik Sistem kontrol (5.4%), baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh secara signifikan dan memberikan andil terhadap Efektivitas Organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Hal ini sesuai dengan kompetensi struktural yang menjadi persyaratan di lingkungan pemerintahan Daerah Kabupaten Sumedang. Adapun pencapaian efektivitas organisasi dapat dilihat dari pencapaian penetapan target-target organisasi yang jelas dan terpusat mendorong semakin efektifnya organisasi mencapai tujuannya melalui kemampuan (10,1%) dalam mengaplikatifkan kompetensi yang dimiliki oleh aparat birokrat dalam melaksanakan tugas-tugas (11,3%). Bentuk efektivitas organisasi pemerintah Kabupaten Sumedang oleh karena itu, terdapat hubungan pegawai atau individu dengan kompetensi. Hal tersebut diatas menggambarkan bahwa bentuk kongkrit dari penilaian perilaku pegawai atau birokrat dapat ditinjau dari kompetensi yang dimilikinya.


Kompetensi dari struktural Kabupaten Sumedang selalu mengandung maksud dan tujuan untuk menilai kejujuran, prakarsa, kerjasama, tertentu yang merupakan dorongan motif atau sifat (trait) tanpa pengharapan (4,2%) yang menyebabkan suatu tindakan aparat struktural pemerintah kabupaten Sumedang untuk memperoleh suatu hasil yang dilihat atau dinilai oleh pejabat birokrat sesuai dengan kewenangan (4,9%) dalam peraturan dalam keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun 2003 dan Peraturan Bupati Sumedang Nomor 38 tahun 1009 tentang Standar Kompetensi Struktural Pada Perangkat Daerah Kebupaten Sumedang. Pengukuran kompetensi birokrat Kabupaten Sumedang melalui pendekatan psikolog terhadap kompetensi individu aparat dengan mengidentifikasi aktivitas yang diperlukan dalam pekerjaan birokrat tersebut, kemudian melakukan tes-tes untuk mengukur kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori tinggi atau baik nantinya akan dibuktikan dan ditunjukkan apabila ia sudah melakukan pekerjaan (sudah bekerja). Secara gamblang dan detail akan dijelaskan dari data-data empiris hasil penelitian tentang pengaruh setiap karakteristis dari variabel perilaku birokrasi, sebagai berikut: 1. Pengaruh Karakteristik Kemampuan terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik kemampuan (10,1%) diukur melalui respon terhadap pernyataan kebutuhan akan keterampilan intelektual dari setiap pegawai, keahlian khusus merupakan jaminan bagi keberhasilan organisasi dan kondisi fisik pegawai diperlukan dalam penyelesaian pekerjaan secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Karakteristik kemampuan pada pegawai di lingkungan Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangberpengaruh signifikan terhadap efektivitas organisasi. Dari karakteristik kemampuan tersebut, respon yang menjelaskan bahwa keahlian khusus merupakan jaminan bagi keberhasilan organisasi tidak sepenuhnya menjadi indikator keberhasilan organisasi sehingga perilaku individu yang mendukung bagi keberhasilan organisasi tidak harus selalu memiliki keahlian khusus dalam bekerja. Mengingat (4,1%) setuju bahwa keahlian khusus bukan jaminan keberhasilan. Kompetensi pegawai dalam karakteristik kemampuan dengan indikator keterampilan intelektual dibutuhkan setiap pegawai serta indikator kondisi fisik dibutuhkan bagi keselamataan kerja aparat Kabupaten Sumedang selanjutnya hal


ini didukung oleh indikator yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil di lingkungan Kabupaten Sumedang ditegaskan tertuang dalam Peraturan Bupati Sumedang No.38 thn 2009 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural pada Perangkat Daerah Kabupaten Sumedang dengan bentuk instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku Jabatan struktural dalam Prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh Ibrahim (2004:106) bahwa : “Ability (Kemampuan); kapasitas untuk menampilkan berbagai tugas yang diperlukan dari suatu jabatan yang diberikan kepada seseorang” dalam kaidah model kerja individu untuk point kemampuan indikator dalam menguasai dan mengendalikan TUPOKSI, penguasaan pengendalikan tugas yang berat dan penting dalam bidang tugasnya, tingkat pemeliharaan kesehatan jasmani dan rohani dalam mendukung kelancaran bidang tugasnya secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintah Daerah Kabupaten Sumedang. 2. Pengaruh Karakteristik Kebutuhan Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik kebutuhan (8,0%) melahirkan temuan penelitian memperlihatkan bahwa sarana kerja, hubungan sosial antara sesama pegawai dan keamanan kerja pegawai merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi oleh organisasi sehingga hal ini dapat membantu kelancaran sistem kerja organisasi secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Demikian pula bahwa kondisi ini merupakan tuntutan kebutuhan pegawai dalam menjalankan tugas memiliki tujuan akhir dari nilai-nilai yaitu: Hidup yang sejahtera, hidup yang aktif (bergairah), berkontribusi lama, kedamaian, dunia yang indah, kesetaraan, keamanan keluarga, kebebasan, kebahagiaan, ketenangan batin, kedewasaan, suasana-suasana keintiman, kematangan cinta, kesenangan hidup, pengorbanan, persahabatan sejati, kearifan, hingga keamanan nasional (bebas dari was-was diserang bangsa/ pihak lain), demikian pula dengan birokrat Kabupaten Sumedang bahwa sarana kerja dan keamanan kerja bagian dari kebutuhan pokok dalam bekerja. Teori kebutuhan menurut Ibrahim (2004:144) menyampaikan mengenai yaitu:” Teori kebutuhan menawarkan cara melukiskan profil atau menganalisis individual untuk mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkannya, yang memotivikasi perilakunya”. Teori ini bermanfaat karena menuntun seorang pimpinan menghayati secara mendalam keinginan orang lain/anak buahnya dan sekaligus menolong pimpinan untuk mengerti apa yang diinginkan atau tidak dinilai


sesuai penghargaan dalam kegiatan kerja mereka atau sesuatu yang kurang menyenangkan mereka. Untuk mempelajari sebuah kompetensi yang berkenaan dengan tujuan akhir yang berkenaan dengan karakteristik seseorang, seseorang harus terlibat di dalam komunitas sosial tersebut, sebab kompetensi merupakan nilai yang krusial dan bersifat sosial. Karena itu, kompetensi dapat memberikan identitas dan visibilitas sosial, maka daripada itu menjadi tanggung jawab pihak manajemen untuk menciptakan lingkungan sosial yang kondusif terhadap karyawannya agar faktor-faktor yang bergaul dengan kompetensi dapat bekerja dengan baik. Karakteristik kebutuhan untuk Pegawai di lingkungan Dinas-dinas, Badanbadan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangterdapat dalam point kerja sama, kepemimipinan dan kesetiaan dalam instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku Jabatan struktural PNS Kabupaten Sumedang, yaitu meliputi ; tingkat kemampuan mengembangkan sikap solidaritas kepada bawahan, rekan kerja dan bawahan, selanjutnya sikap kearifan atas menghadapi persoalan dan tingkat kemampuan dalam menentukan skala prioritas antar kepentingan pribadi/golongan. secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat daerah Kabupaten Sumedang. 1.

Pengaruh Karakteristik Kepercayaan terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik lain yang bersandar pada pendapat di atas yaitu karakteristik kepercayaan (6,0%) di lingkungan kabupaten Sumedang memperoleh hasil data penelitian menjelaskan bahwa ketulusan hati, suka menolong dan keteguhan pendirian merupakan kepercayaan diri seseorang dalam bekerja ...%, secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. sehingga dapat bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan Dinas-dinas, Badan-badan, Kantorkantor dan Sekretariat di lingkungan. Namun terdapat penekan yang tinggi dari pegawai dalam hal pernyataan bahwa tindakan suka menolong bukan ukuran sosial cenderung netral, hal ini menjelaskan bahwa tindakan sikap suka menolong merupakan salah satu ukuran sikap sosial yang dilaksanakan oleh pegawai struktural di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Sumedang. Mengingat (7,1%) menjawab netral. Ibrahim (2006:187) menyampaikan bahwa: “Nilai kepercayaan (amanah);harapan posistif tentang niat dan tindakan pihak lain kepada kita dalam situasi yang beresiko”. Kepercayaan (amanah) yang tumbuh di lingkungan pemerintahan Kabupaten Sumedang dalam kontrak yang bersifat psikologis dalam


arti memiliki makna bahwa harapan positif tentang niat dan tindakan pihak lain yaitu masyarakat atau publik kepada birokrasi dalam suatu situasi berisiko, meliputi amanah berdasarkan perhitungan pada perilaku yang dapat menimbulakan kesan baik atau tidak baik, Amanah berdasarkan pengetahuan kepercayaan dari masyarakat Sumedang yang didasarkan pada prediksi kedua belah pihak, baik pihak masyarakat kabupaten Sumedang dengan birokrat. Prediksi ini dikembangkan dari bentuk komunikasi yang memiliki makna melalui perilaku dari pengalaman masa lampau yang berlandaskan nilai-nilai historikal dan religius islamik serta bentuk amanah yang berdasarkan identifikasi saling percaya yang didasarkan kepada saling pengertian dan ikatan emosional antara masyarakat dengan aparat. Selanjutnya kepercayaan tersebut dapat ditumbuhkan oleh sistem manajerial yang terdiri atas (1) insentif/reward, (1) pendidikan pelatihan, (3) sistem, dan (4) kebijakan. Kompetensi yang dikembangkan dalam organisasi tersebut juga tidak boleh mengabaikan nilai-nilai (value) yang ada dalam masyarakat kabupaten Sumedang. Suka menolong bukan ukuran sikap sosial bagi birokrat hal tersebut kurang tepat mengingat birokrat kabupaten Sumedang melakukan tugas dan kewajibannya berdasarkan kepercayaan atau amanah yang berdasarkan pada nilai-nilai yang terkandung pada visi dan misi kabupaten Sumedeng ,dengan ketulusan hati sebagai sikap rendah hati serta keteguhan pendirian menjadi kepercayaan diri dalam bekerja dari publik sangat berpengaruh terhadap efektivitas organisasi Kabupaten Sumedang. Kepercayaan untuk pegawai di lingkungan pemerintah kabupaten Sumedang, dapat terlihat dalam Instrumen Evaluasi Penilaian Pejabat struktural Kabupaten Sumedang, yaitu dalam hal yang berkenaan dengan ketaatan dalam hal tingkat kemampuan memecahkan masalah, tanggung jawab mengenai hal, tingkat keberanian menanggung resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya serta prakarsa dalam hal tingkat kemampuan mengembangkan metode-metode baru dalam tugas sehingga lebih berkualitas didasari oleh sikap sosial yang suka menolong sebagai bentuk nilai yang dianut oleh pegawai. secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintah daerah Kabupaten Sumedang. 4. Pengaruh Karekteristik PengalamanTerhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Pengalaman (8,1%) merupakan karakteristik aparat struktural di lingkungan kabupaten Sumedang yang melahirkan temuan penelitian memperlihatkan bahwa lama bekerja dapat memudahkan dalam pemahaman


tugas walaupun kepangkatan kerja bukan merupakan ukuran kebanggaan pegawai ...% secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang sehingga kematangan diri bukan menjadi satu-satunya modal dalam melaksanakan tugas sebagai struktural di lingkungan kabupaten Sumedang secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Seorang Struktural harus memiliki kriteria, jangka waktu untuk mengajukan sebagai pelayan masyarakat, seperti yang ditetapkan dalam himpunan peraturan dan juknis kepegawaian, bidang karir badan kepegawaian daerah kabupaten Sumedang pasal 7 tahun 2009 menjelaskan mengenai persyaratan apabila pegawai sipil akan menduduki jabatan harus mengikuti tahan lulus pendidikan dan memiliki kompetensi sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh instansi. Implikasi dari peraturan tersebut diatas menandaskan bahwa pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan struktural di lingkungan Kabupaten Sumedang dapat dianggap dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam jabatan struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden, proses belajar sangat penting untuk memperoleh informasi dari lingkungan sehingga dapat memiliki perilaku menlalui pengalaman atau action learning, seperti yang disampaikan Ibrahim (2006:113) : “Belajar melalui pengalaman dapat dilakukan melalui; a. Belajar secara implisit ialah memperoleh informasi dari lingkungan melalui pengalaman tanpa berusaha secara sadar untuk melakukannya dan b.Belajar mempraktekan perilaku melalui pengalaman disebut juga action learning;belajar ditempat kejadian dengan partisipasi aktif, kemudian disusun rekomendasi-rekomendasi perilaku yang lebih efektif”. Namun tidak tergambar dalam kematangan diri birokrat di lingkungan Kabupaten Sumedang merupakan bukan menjadi satu-satunya modal dalam melaksanakan tugas bagi struktural di lingkungan kabupaten Sumedang tetapi lebih menekankan pada lama bekerja dapat memudahkan dalam pemahaman tugas walaupun kepangkatan kerja bukan merupakan ukuran kebanggaan pegawai sehingga tingkat prestasi kerja serta kepemimpinan pada Instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku jabatan struktural dalam point ; kemampuan dan pengendalian TUPOKSI, serta keteladan, kearifan, kesabaran, dan tingkat kedemokratis dalam pelaksanaan rapat, pertemuan dan kepemimpinan sebagai


pendukung secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. 5. Pengaruh Karakteristik Persepsi Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Persepsi (5,9%) bagi birokrat di lingkungan Kabupaten Sumedang dijelaskan adanya temuan penelitian bahwa cara pandang pegawai merupakan modal keberhasilan kerja dan sikap diri yang egois belum tentu memberikan kebenaran bagi orang lain sehingga dalam menilai seseorang harus dilaksanakan dengan bijaksana bukan merupakan salah satu bentuk penilain yang tepat (mengingat 11,6% menjawab netral) secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Hal karakteristik persepsi merupakan jaminan keberhasilan organisasi perilaku aparat akan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu; persepsi, pembentukan pola laku dan komunikasi (perseption, attitude formation and motvation). Persepsi mendorong proses kategorisasi, kelakuan yang merupakan tanggapan awal (predeposition) untuk merespon dengan cara yang disukai atau tidak disukai orang lain dan merupakan proses internal dalam diri aparat, kondisi demikian mengacu kepada konsep persepsi menurut Ibrahim (2006:11) bahwa: “Persepsi adalah suatu proses dengan mana seseorang mengorganisasikan dan menginterprestasikan sensor impressnya agar dapat memeberi arti bagi lingkungannya”. Kondisi diatas mempertegas bahwa penilai aparat atau cara pandang seseorang untuk menafsirkan tentang suatu berdasarkan penilaian sendiri tidak harus serta merta dilaksanakan oleh seseorang secara bijaksana, karena persepsi merupakan proses internal dalam diri aparat sendiri, oleh sebab itu penilaian terhadap seseorang harus berdasarkan kepada kompetensi yang dimiliki oleh yang bersangkutan dan kinerja orang yang diperoleh bersangkutan sehingga tidak harus dinilai secara bijaksana. Persepsi atau dorongan proses kategorisasi, kelakuan yang merupakan tanggapan awal (predeposition) untuk merespon dengan cara yang disukai atau tidak disukai orang lain atau masyarakat dan merupakan proses internal dalam diri seseorang pegawai struktural di lingkungan Kabupaten Sumedang dilihat dalam mendukung tingkat kerja sama serta kepemimpinan pada Instrumen evaluasi kinerja PNS pemangku jabatan struktural dalam point ; kemampuan menghargai pendapat bawahan, feksibilitas terhadap pendapat orang lain, kesediaan menerima dan menghargai pendapat orang lain, kemampuan memperhatikan bawahan, mengembangkan sikap solidaritas kepada bawahan, rekan kerja dan demokratis


atasan dalam pelaksanaan rapat dan pertemuan secara empiris mendukung berpengaruh terhadap efektifitas kerja Pemerintahan dilingkungan kabupaten Sumedang. 6. Pengaruh Karakteristik Pengharapan Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Pengharapan (4,2%) menghasilkan temuan penelitian memperlihatkan bahwa kemapanan bekerja merupakan ukuran standar keberhasilan kerja karena kesuksesan kerja merupakan buah dari kerja keras serta kelayakan kerja akan terlihat dari standar yang baku. Kossen yang dikutip Siregar berpendapat (1986:136) “Teori pengharapan mengemukakan bahwa orang berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu dari perilaku itu”. secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badanbadan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Namun kelayakan kerja tidak sepenuhnya akan terlihat dari standar yang baku (mengingat 10,0 berpendapat netral) mengingat bahwa manajemen yang efektif tidak perlu disertai manajeman yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin dapat dilakukan dengan pembaharuan karena keberhasilan manajemen tidak boleh hanya diukur oleh aktivitas, tetapi pula diperlukan efisiensi. Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang dibentuk untuk memberikan pelayanan kepada publik dan mencari sumber pembiayaan untuk negara. Organisasi sektor publik ini terdiri atas individu atau aparat yang memiliki perbedaan latar belakang, persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian masing-masing sehingga akan memiliki pengharapan yang berbeda dan meninjau efektifitas dari sudut pencapaian tujuan sehingga perkiraan setiap aparat birokrat pemerintah kabupaten Sumedang tentang probilitas suatu hasil khusus ialah apa yang mendorongnya berperilaku dengan suatu cara tertentu yaitu bercermin pada kejadian masa lalu dan terbentuk dari pengalaman sesaat, kondisi demikian sesuai dengan teori harapan pendapat dari Horovitz (2000:8) bahwa “pembentukan harapan pada kejadian masa lalu dan dari pengalaman sesaat” sehingga rumusan keberhasilan organisasi pemerintahan kabupaten Sumedang harus mempertimbangkan bukan saja sasaran organisasi tetapi juga mekanismenya mempertahankan diri, sehingga kelayakan kerja pegawai struktural Pemerintahan kabupaten Sumedang tidak harus terlihat dari standar baku yang ditetapkan, melainkan dapat dilihat dari kompetensi. Kompetensi aparat birokrat Kabupaten Sumedang berdasarkan instrumen evaluasi penilaian PNS pejabat struktural dalam tingkat : ketaatan, prakarsa, kejujuran, kerja sama, dan kepemimpinan dalam point sebagai berikut; tingkat


kehadiran, tingkat kemampuan berkreasi, berinovasi, mampu mengembangkan motode-metode baru, tingkat kemampuan untuk tidak melakukan tindakan manipulasi dalam bentuk apapun berkaitan dengan tugasnya, kemampuan bekerja sama dan instansi terkait serta menjadi teladan bagi bawahannya secara empiris mendukung berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintahan Kabupaten Sumedang. 7. Pengaruh Karakteristik Hirearki Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Hierarki (6,4%) dari temuan penelitian ini menjelaskan bahwa spesialisai pekerjaan ditentukan oleh bidang keahliannya masing-masing tetapi pengambilan keputusan harus didasarkan atas hasil rapat, walaupun strata jabatan telah ada dalam peraturan, tetapi tetap harus didasarkan kepada keputusan bersama. Secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badanbadan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Setiap organisasi yang ingin tujuannya dapat tercapai secara efektif akan mempunyai ciri antara lain adanya hirarki otoritas. Setiap oganisasi pemerintah Kabupaten Sumedang dalam mencapai tujuan-tujuannya secara efektif ditandai oleh ciri-ciri sebagai berikut melalui tujuan dan sasaran, koordinasi masyarakat, Hirarki otoritas dan speasilisasi kegiatan-kegiatan. Dalam menjalankan organisasi setiap aparat didalammnya perlu adanya pengkoordinasian agar dapat efektif, agar pengkoordinasiaan efektif perlu adanya hirarki. Hirarki dalam organisasi pemerintah, yaitu suatu istilah yang mengacu pada berbagai tingkat wewenang dalam organisasi sehingga hirarki adalah tata hubungan formal antara atasan dan bawahan di lingkungan Kabupaten Sumedang dan sebaliknya yang lahir akibat terbentuknya susunan organisasi dan posisi tangga-tangga jabatan struktur pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor serta Sekretariat di Kabupaten Sumedangmelalui sejumlah tingkatan pertanggungan jawab yang satu sama lain berhubungan erat dan jalin-menjalin. Untuk memahami struktur organisasi dan hubungan-hubungan otoritas, perlu adanya pengaturan yang hirarki. Struktur organisasi pemerintahan kabupaten Sumedang merupakan alat untuk mencapai tujuan suatu organisasi dan penyusunan struktur dapat dilakukan apabila strategi yang akan diterapkan organisasi telah ditetapkan dengan jelas. Kehadiran suatu struktur dan jabatan di lingkungan kabupaten Sumedang lebih bersifat politis, lebih didasarkan kepada kebutuhan riil di masyarakat. Suatu struktur bukan tergantung kepada kemauan atau kekuasaan seseorang, tetapi tergantung kepada kebutuhan nyata.


Moeheriono (2009:45) “Biasanya prinsip organisasi tradisional didasarkan pada sistem hierarki dari pekerjaan tetap, dimana deskripsi pekerjaan, tanggung jawab dan tugas-tugas merupakan fokus utamanya” sehingga kompetensi dan tanggung jawab hanya diekspresikan pada sejumlah aktivitas yang ada pada deskripsi pekerjaan saja. Kondisi ini sesuai dengan salah satu fungsi dari hirarki, yaitu: saluran pemberian perintah, mengatur agar setiap keputusan dari tiap komponen organisasi keluar secara teratur dan berurutan serta tidak saling bertentangan serta sebagai saluran untuk penentuan batas-batas tanggung jawab. Demikian pula kaitannya dengan hirarki dalam spesialisasi pekerjaan ditentukan bidang keahlian dan strata jabatan telah ada dalam peraturan pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang tidak seluruhnya efektivitas dalam struktur, mengingat terdapat 7% yang beranggapan (netral) sehingga ini akan menjadi pertimbangan dalam efektivitas pemerintahan Kabupaten Sumedang melainkan selanjutnya dapat dilihat dari kompetensi berdasarkan instrumen evaluasi penilaian PNS pejabat struktural sebagai pendukung dalam point tingkat : prestasi kerja dalam hal kemampuan menguasai dan mengendalikan tupoksi (tugas dan fungsinya), Tingkat tanggung jawab dalam hal ketepatan dan kecepatan mengendalikan tugas, dan tingkat kejujuran dalam hal kemampuan mendelegasikan tugas dengan semangat keterbukaan, kemampuan mendelegasikan tugas sesuai dengan jabatannya serta konsistensi terhadap bidang tugasnya secara empiris mendukung berpengaruh terhadap efektivitas Pemerintahan Kabupaten Sumedang. 8. Pengaruh Karakteristik Tugas-tugas Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Tugas-tugas,(11,3%) temuan penelitian menunjukkan bahwa diperlukan pedoman kerja yang tersusun dengan tujuan untuk memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan, pembagian kerja merupakan ukuran keberhasilan dari seorang pegawai secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Dalam organisasi formal baik kecil maupun besar memiliki tangung jawab yang sama akan tercapai tidaknya tujuan organisasi yang bersangkutan. Sifat tangung jawab bukan merupakan hak aparat melainkan kewajiban aparat atas melaksanakan pekerjaan yang ditugaskannya atau memastikan bahwa seseorang lain melaksanakannya dengan cara yang ditentukan. Sejalan dengan diatas maka terkandung makna tugas dari seseorang khususnya birokrat dalam organisasi, adalah suatu kewajiban-kewajiban khusus yang diberikan kepada seorang pegawai


untuk dilaksanakan sesuai penegasan pendapat dari Ibrahim (2006:300) “Pembagian tugas/spesialisasi tugas meliputi tugas tertentu yang tidak terpisahkan dari upaya menghasilkan produk atau pelayanan yang telah ditentukan” Berkenaan dengan tugas dan wewenang tidak terpisahkan dalam suatu organisasi dijabarkan bahwa dalam kerangka organisasi mampu mengkaper tugas dalam struktur formal organisasi yang meliputi spealisasi vertikal adalah suatu pembagian hirakis dari tugas yang secara formal mendistribusikan kewenangan, dan bagaimana keputusan-keputusan dibuat, Saluran komando dan rentang kendali berupa 1). Kesatuan komando adalah situasi dalam suatu organisasi dimana setiap orang mempunyai hubungan yang jelas hanya kepada seorang penyelia. 1). Rentang kendali adalah sejumlah orang yang wajib melaporkan tugasnya kepada seorang penyelia. Penerapan tugas-tugas struktural pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantorkantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangpedoman kerja yang disusun untuk memudahkan dalam bekerja dan asumsi kerja bagian dari ketepatan penyelesaian kerja sedangkan pembagian kerja yang dibuat sebagai ukuran keberhasilan diterapkan Pemerintah Kabupaten Sumedang dalam meningkatkan efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Kabupaten Sumedangmelainkan selanjutnya sesuai dengan pendapat Ibrahim (2006:300-301) bahwa “spesialisasi tugas penting agar tercapai efesiensi dan agar para karyawan bertanggung jawab,jelas kecakapan atau skill yang harus mereka miliki serta sekaligus merupakan wahana untuk bersaing sehat.” sebagai pendukung dapat dilihat dari kompetensi berdasarkan instrumen evaluasi penilaian PNS pejabat struktural dalam point tingkat :Prestasi kerja dalam hal tingkat penguasaan dalam mengendalikan tugas yang berat dan penting dalam bidang tugasnya, tingkat tanggung jawab dalam hal tingkat ketepatan dan kecepatan mengendalikan tugas,tingkat ketaatan dalam hal tingkat kepatuhan terhadap peraturan tentang disiplin pegawai mendukung berpengaruh pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. 9. Pengaruh Karakteristik Wewenang Terhadap Efektivitas Organisassi Karakteristik Wewenang, (4,9%) dari data penelitian di atas menjelaskan bahwa mendelegasikan pekerjaan merupakan bagian dari kepercayaan seorang atasan kepada bawahannya, memberikan kepercayaan tidak sepantasnya tidak dilakukan sepenuh hati dan tanggung jawab merupakan sesuatu hal yang harus dimiliki oleh setiap pegawai secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada


Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Satuan organisasi yang menjelma sebagai hasil proses departemen akan terdapat berbagai macam jabatan atau posisi. Setiap jabatan dalam organisasi manapun melaksanakan tugas dan kewajibannya yang didasarkan kepada wewenang. Siagian (1976:48) berpendapat bahwa “Wewenang organisasi merupakan hak untuk bertindak atau memberi perintah ataupun menimbulkan tindakan-tindakan dari orang lain “. oleh sebab itu penjelasan bahwa sumbersumber dari wewenang formal dalam organisasi antara lain adalah peraturan perundang-undang yang berlaku, posisi seseorang dalam konstelasi organisatoris yang telah ditetapkan sebelumnya, pelimpahan wewenang, perintah yang datang dari pejabat yang lebih tinggi. Sejalan dengan pendapat tersebut di atas dalam hal wewenang pada efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang pemberiannya diberikan sebanding dengan tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan mendapat dukungan tingkat: kerjasama dalam hal Tingkat kecakapan berupa mengkoordinasikan rencana tugas sesuai dengan TUPOKSI-nya, tingkat prakarsa dalam hal tingkat intensitas memberi arahan/saran kepada bawahan, rekan kerja dan masukan bagi atasan, tingkat kejujuran dalam hal kemampuan mendelelgasikan tugas dan semangat keterbukaan, kemampuan mendelelgasikan tugas sesuai jabatannya serta konsistensi terhadap bidang tugasnya berpengaruh terhadap efektivitas organisasi pada pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. 10. Pengaruh Karakteristik Reward Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Sistem reward, (7,1%) menemukan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pegawai yang berprestasi pantas mendapat penghargaan, dan kualitas imbalan ditentukan oleh tingginya pengabdian dari para pegawai ybs serta ketentuan imbalan tidak hanya diberikan kepada atasan secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Reward atau imbalan diberikan kepada pegawai berdasarkan kepada tujuan utama organisasi pemberi imbalan guna memotivasi pegawainya agar berkinerja tinggi sesuai dengan keinginan dari organisasi sesuai dengan pendapat Armstrong dan Murlis (2003:3) “Manajemen imbalan sebagai proses terintegrasi di mana elemen-elemen yang berbeda saling mendukung dan secara bersama-


sama mendorong pencapaian kerja yang lebih baik”. Demikian pula bahwa imbalan erat hubungan nya dengan efektivitas kebijakan dan praktik manajemen yang dilaksanakan dengan salah satu tujuan adalah membantu untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan (sasaran) kinerja organisasi mengarahkan dan mendukung perilaku yang diinginkan, memajukan pengembangan berkelanjutan melalui skema gaji yang berkaitan dengan kompetensi. Peranan imbalan atau reward dapat diberikan berdasarkan pada kompetensi karena kompetensi adalah kemampuan, nilai, sifat kepribadian, dan ciri lainnya dari seseorang yang membimbing untuk menampilkan kinerja prima oleh sebab itu imbalan berdasarkan kompetensi adalah sebagai dasar penghargaan. Selanjutnya hal yang berkenaan dengan kompensasi/imbalan/reward, yaitu: Kompensasi mau tidak mau harus dikaitkan dengan orang, kinerjanya,visi dan nilai, visi organisasi yang didukung oleh kinerja orang-orang tersebut. Budaya kerja yang efektif adalah budaya kerja yang mendukung strategi organisasi dengan penyesuaian perilaku, proses, dan metode sesuai dengan hasil yang diinginkan Berkanaan dengan imbalan atau reward didukung oleh pemikiran tentang konsep dasar manajemen imbalan pada dasarnya kontrak psikologis. Kontrak psikologis adalah kontribusi keyakinan individu dan majikan mengenai apa yang diharapkan oleh pihak lain. Asumsi mengenai kontrak psikologis yaitu dapat diartikan sebagai struktur gaji/imbalan dirancang dengan berpatokan kepada nilai jabatan dan tingkat gaji internal sedangkan nilai jabatan adalah nilai instrinstik yang didasarkan kepada asumsi bahwa nilai jabatan ditentukan oleh besarnya tanggung jawab atau tingkat keterampilan atau level kompetensi yang dituntut untuk menjalankan jabatan tersebut. Dan nilai jabatan diukur melalui evaluasi jabatan dan tingkat kinerja individu. Konsep pemikiran tersebut diatas sesuai dengan peraturan dalam himpunan peraturan dan juknis kepegawaian, bidang karir badan kepegawaian daerah kabupaten Sumedang pasal 7 tahun 2009 berkenaan dengan tunjangan struktural. Tunjangan struktural merupakan penghargaan berupa imbalan karena memiliki jabatan struktural, mengingat semua pejabat struktural diberikan tunjangan jabatan struktural. Adanya evaluasi jabatan digunakan untuk mengukur relativitas dan menentukan letak jabatan tersebut dalam struktur gaji (besarnya gaji) tersebut. Sejalan dengan pendapat tersebut dalam reward pada efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di


Kabupaten Sumedangterdapat dalam Peraturan Daerah Kebupaten Sumedang Nomor 8 Tahun 2008 Bab XI dan Bab X Bagian Kesatu pasal 91, 93 mengenai tunjangan jabatan dan tunjangan daerah serta pasal 94 mengenai pembiayaan tunjangan tersebut dari anggaran pendapatan dan belanja daerah.dalam hal penentuan terhadap pegawai yang berprestasi pantas mendapat penghargaan, dan kualitas imbalan ditentukan oleh tingginya pengabdian dari para pegawai ybs serta ketentuan imbalan tidak hanya diberikan kepada atasan secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. 11. Pengaruh Karakteristik Sistem Kontrol Terhadap Efektivitas Organisasi Karakteristik Sistem kontrol, (5,4%) data hasil penelitian di atas menjelaskan bahwa metode pengawasan pegawai ditentukan oleh atasan, namun pelaksanaan tugas tetap dapat dikendalikan, karena hal ini menjadi umpan balik yang memberikan dukungan terhadap hasil kerja yang lebih baik Secara empiris berpengaruh terhadap efektivitas pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang. Kontrol atau pengawasana adalah salah satu dasar fungsi manajemen sehingga mekanisme dapat dilakukan. Kontrol dapat sebagai kontrol keluaran maupun kontrol proses. Kontrol keluaran (output) berfokus pada target yang diharapkan sedangkan kontrol proses melingkupi kegiatan tertentu agar tugastugas dapat dijalankan dengan baik. Kontrol proses tradisional menurut meliputi: (a) kebijakan, aturan-aturan dan prosedur-prosedur dan (b) formalisasi dan standarisasi. Sehingga kontrol proses dapat dijadikan suatu pendekatan untuk perluasan pengembangan inovasi, kreativitas dan inisiatif individu seperti dalam manajemen Mutu Terpadu (TQM). Indikator metode mengawasi, mengendalikan tugas dan umpan balik dimana pelaksanaan metode pengawasan pegawai ditentukan oleh atasan, namun pelaksanaan tugas tetap dapat dikendalikan, karena hal ini menjadi umpan balik yang memberikan dukungan terhadap hasil kerja yang lebih baik sedangkan efektivitas organisasi yang diwakili oleh faktor kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas, kepuasan kerja, kemampuan berlaba dan pencarian sumber daya dalam hal tingkat kejujuran pada tingkat kemampuan medelegasikan tugas dengan semangat keterbukaan, mengendalikan tugas sesuai jabatannya, tingkat konsisiten terhadap bidang tugasnya, dan dalam hal tingkat prakarsa untuk kemampuan mengembangkan motode-motode baru dalam tugas sehingga lebih berkualitas sebagai indikator penilaian evaluasi struktural pegawai pemerintahan kabupaten


Sumedang yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi pada pada Dinasdinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di lingkungan Kabupaten Sumedang. Dalam menggelar perilaku birokrasi pemerintah kabupaten Sumedang itu maka “perilaku pegawai, struktural, dalam struktur organisasi terintegrasi menjadi satu, berinteraksi pula dengan lingkungannya yang bersifat kompleks “ Ibrahim (2004:1) selanjutnya di lingkungan kabupaten Sumedang perilaku organisasi dipengaruhi oleh faktor perilaku kelompok para birokrat (group behavier), perilaku antar kelompok Birokrat dan Yayasan Geusan Ulun bahkan adanya konflik (intergroup behavieor and conflik) dan kekuasaan dan politik (power and politik) dari kedua kelompok tersebut dalam mengelola aset Pemerintah Kabupaten Sumedang. Perilaku birokrasi Kabupaten Sumedang memiliki berbagai karakteristik dalam individu maupun kelompok birokrat tersebut. Tampaklah bahwa indikator kemampuan, pemenuhan, keyakinan, pengalaman dan penghargaan sangat berarti bagi setiap birokrat berpengaruh terhadap efektivitas yang mengukur tentang seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauhmana seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini berarti bahwa apabila suatu pekerjaan dapat diselesaikan sesuai perencanaan, baik dalam hal waktu, maupun mutunya maka dapat dikatakan efektif. Efektivitas organisasi kabupaten Sumedang dapat dilihat dari bagaimana Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor kesekretariatan di lingkungan kabupaten Sumedang terlihat dalam kemampuan menyesuaikan diri/keluwesan/adaptasi, Produktivitas, Kepuasan kerja, Kemampuan berlaba dan Pencarian sumber daya. Variabel-variabel sebagai alat pengukur efektivitas Kabupaten Sumedang dan sebagai variabel yang memperlancar atau membantu memperbesar kemungkinan pencapaian tujuan di Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Lingkungan Kabupaten Sumedang. kemampuan keluwesan beradaptasi yang melibatkan mental dan emosional pegawai. Produktivitas pemerintah Kabupaten Sumedang tercapai apabila selalu mengikutsertaan pegawai dalam pengambilan keputusan mempercepat pencapaian tujuan, selanjutnya kepuasan kerja akan tertuju pada pencapaian hasil kerja apabila sesuai prosedur kerja. Kemampuan berlaba Kabupaten Sumedang akan tercapai apabila terdapat kesepakatan struktur organisasi yang kompleks yang akan menunjang pegawai dalam bekerja, dan kemudian kemampuan menggunakan sumber daya lebih tergantung pada kuantitatif fasilitas pendukung yang menentukan efektivitas


pencapaian tujuan organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, kantor-kantor Sekretariat di Lingkungan Kabupaten Sumedang. Temuan penelitian menunjukan sangat perlu dikembangkan kemampuan dalam menguasai dan mengendalikan TUPOKSI, tingkat pemeliharaan kesehatan jasmani dan rohani dalam mendukung kelancaran bidang tugasnya sesuai dengan pembagian kerja berdasarkan pedoman kerja yang tersusun sebagai ukuran keberhasilan dari seorang pegawai serta perlu adanya mendelegasikan pekerjaan sebagai bentuk dari kepercayaan atasan kepada bawahannya agar setiap pegawai dapat bekerja sepenuh hati , bertanggung jawab bekerja keras sesuai dengan ukuran standar keberhasilan serta kelayakan kerja. Hasil temuan ini memperkuat pendapat Morgan, Robbins dan Ndraha bahwa budaya mewarnai perilaku sebagai sistem yang dianut bersama berinteraksi dengan anggota organisasi, struktur dan sistem pengawasan untuk menerapkan norma-norma yang diperkuat oleh pendapat Deesler,Henry dan Gawa bahwa budaya organisasi dan perilaku birokrasi dapat meningkatkan efektivitas organisasi.


BAB IX Kesimpulan Efektivitas organisasi pada Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor, Sekretariat di Kabupaten Sumedang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan perilaku birokrasi. Secara deskriftif dilapangan memberikan andil yang besar terhadap efektivitas organisasi, budaya organisasi lebih besar memberikan andil dibandingkan dengan perilaku birokrasi sehingga budaya organisasi harus menjadi prioritas perhatian para pejabat agar efektivitas organisasi seluruh instansi. Penerapan perilaku Birokrat umumnya diwarnai dan termotivasi oleh budaya organisasi aparat yang mengadopsi dan mentrasformasikan kondisi yang datang dari lingkungan sebagai nilai-nilai leluhur berupa etika kabaheulaan sauyunan,sarendeuk saigel, sabobot sapihanean, penggunaan uniform solontong (pakaian pangsi hitam-hitam dan nyoren tas bubu) dan islamik pada diri birokrat sehingga budaya organisasi harus menjadi perhatian prioritas utama para pejabat agar efektivitas organisasi bejalan secara optimal. Selanjutnya kesimpulan dari efektifitas organisasi Pemerintahan Kabupaten Sumedang akan dipengaruhi oleh : 1. Budaya organisasi melalui karakteristik inisiatif individu, karakteristik toleransi terhadap tindakan berisiko, karakteristik arah, karakteristik Integrasi, karakteristik dukungan dari manajemen, karakteristik kontrol, karakteristik identitas, karakteristik sistem imbalan, karakteristik toleransi terhadap konflik, karakteristik pola-pola komunikasi memberikan pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Lingkungan Kabupaten Sumedang dengan karakteristik identitas dan karakteristik arah berpengaruh lebih kuat, sedangkan karakteristik dukungan dari manajemen dan karakterisrik pola-pola komunikasi berpengaruh paling kecil terhadap efektivitas organisasi. Temuan kondisi tersebut menunjukan sangat perlu dikembangkan terus karakteristik identitas melalui indikator pencitraan pribadi, ciri khusus pribadi berupa nilai-nilai, simbol-simbol dan pemahaman perilaku aparat dalam mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dalam organisasinya. Dengan melihat kondisi saat ini, budaya organisasi dalam tatanan implementatif, terutama dalam karakteristik dukungan dari manajemen dan karakteristik pola-pola komunikasi sebaiknya melalui perwujudan bentuk komunikasi dua arah dengan Coffee morning (suatu penerapan nilai-nilai silahturahmi antara birokrat atau atasan dan bawahan secara teragenda setiap


pagi dengan kurun waktu yang singkat maksimum 15 -20 menit) guna penggerakan bawahan, pengendalian dan pemberian motivasi, serta meminimalisasi masalah, guna melakukan klarifikasi terhadap persoalan yang dihadapi dalam beradaptasi mengelola situs-situs, memberikan kualitas pelayanan, meningkatkan kapasitas produksi dan mencari sumber daya dalam memperoleh laba yang perlu diperhatikan dan ditingkatkan sebagai alat untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan pembangunan daerah Kabupaten Sumedang. Penggunaan istilah Coffee morning diadopsi dari budaya Barat karena belum ada istilah yang tepat dalam etika kabaheulaan di Indonesia. Untuk bahan pertimbangan dan kajian istilah dalam membuat kebijakan yang berkaitan dengan penerapan nilai-nilai etika kabaheulaan budaya organisasi, maka sebaiknya pemerintah memberikan dukungan yang penuh dan melakukan dan mencari berbagai jenis istilah atau pola-pola komunikasi dalam mensosialisasikan untuk mengaplikasikan kebijakan yang berkenaan dengan budaya organisasi tersebut. 2. Dukungan Perilaku Birokrat terhadap efektivitas organisasi pada instansi swasta maupun pemerintah di lingkungan Kabupaten Sumedang yang menegaskan bahwa dalam melaksanakan tugas dan kewenangan institusi harus dilandasi, didorong dan berkolaborasi dengan nilai-nilai, mitos dan kepercayaan yang dianut dari yang dipengaruhi oleh kondisi yang datang dari lingkungan para aparat berdasarkan visi, misi yang melibatkan mental dan emosional aparat, sarana dan prasarana, kondisi dari psikologi SDM atau birokrat dalam sistem tugas-tugas dan arah yang ditetapkan, mengikutsertaan pengambilan keputusan percepatan pencapaian tujuan, kesepakatan struktur organisasi bekerja yang kompleks bukan pencapaian harapan semata sehingga mendorong dengan kuat tercapainya keluwesan beradaptasi, kepuasan, produktivitas, kemampuan berlaba, pencarian sumber daya sebagai indikator dari efektivitas suatu organisasi. Berdasarkan hasil pembahasan Implementasi efektivitas organisasi ditinjau dari sudut hasil penelitian tentang perilaku birokrasi di Kabupaten Sumedang secara deskriftif dilapangan perilaku birokrasi sudah berjalan dan memberikan andil yang besar terhadap efektivitas organisasi. Perilaku Birokrasi umumnya diwarnai dan termotivasi oleh budaya organisasi aparat yang mengadopsi dan mentrasformasikan kondisi yang datang dari lingkungan sebagai nilai-nilai leluhur etika kabaheulaan dan religi pada diri birokrat. Secara parsial perilaku birokrasi yang terdiri dari karakteristik kemampuan, karakteristik kebutuhan, karakteristik kepercayaan, karakteristik pengalaman, karakteristik persepsi, karakteristik pengharapan, karakteristik hierarki, karakteristik tugas-tugas,


karakteristik wewenang, karakteristik sistem reward, dan karakteristik Sistem kontrol memberikan pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap efektivitas organisasi Dinas-dinas, Badan-badan, Kantor-kantor dan Sekretariat di Lingkungan Kabupaten Sumedang dengan pelaksanaan karakteristik kemampuan dan karakteristik tugas-tugas berpengaruh sangat besar sedangkan karakteristik pengharapan dan karakteristik wewenang memberikan pengaruh paling kecil. Temuan penelitian menunjukan sangat perlu dikembangkan kemampuan dalam menguasai dan mengendalikan TUPOKSI, tingkat pemeliharaan kesehatan jasmani dan rohani dalam mendukung kelancaran bidang tugasnya sesuai dengan pembagian kerja berdasarkan pedoman kerja yang tersusun sebagai ukuran keberhasilan dari seorang pegawai serta perlu adanya mendelegasikan pekerjaan sebagai bentuk dari kepercayaan atasan kepada bawahannya agar setiap pegawai dapat bekerja sepenuh hati , bertanggung jawab bekerja keras sesuai dengan ukuran standar keberhasilan serta kelayakan kerja.


DAFTAR PUSTAKA Alamsyah, Kamal. 2004. Perilaku Organisasi dalam Birokrasi Pemerintahan. Yogyakarta : CEPLAS dan Pustaka Raja. Alisjahbana, dkk. 1985. Komunikasi dan Pembangunan. Jakarta : Sinar Harapan Armstrong, Michael. 2003. Strategic Human Resource Managenent A Guide To Action. Jakarta: Garamedia _____________,dan Murlis. 2003.Reward management (Manajemen Imbalan). Jakarta: Garamedia Boutler, Nick, Murray Dalziel dan Jackie Hill, 2003. People And Competencies, Jakarta: Garamedia Chandra, Gregorius. 2001. Pemasaran Global. Yogyakarta : ANDI Chatab, NeviZond, 2007. Profil Budaya Organisasi, Bandung. Alphabet Danim, Sudarwan. 1997. Pengantar Studi Penelitian Kebijakan. Jakarta : Bumi Aksara Denhardt, Robert B. Dan Janet V. Denhardt. 1990. Public Administration. California : Thomson Wadsworth Dwidjowijoto Riant Nugroho. 2004. Kebijakan Publik. Jakarta : Elex Media Komputindo ____________,.2004. Komunikasi Pemerintahan. Jakarta : Elex Media Komputindo Edwards, George C. 1980. Implementing Public Policy. Washington D.C. : Congressional Quarterly Press Gray, Jerry L., Frederick A. Starke. 1984. Organizational Behavior:Concepts and Aplications. Columbus : Charles E. Mervill Publishing Hasan, Erliana. 2005. Komunikasi Pemerintahan. Bandung : Refika Aditama Harrison R., and H. Stokes.1992. Diagnosing Organizational Culture. San Francisco:Jossey-Bass-Pfeiffer


Harist, Benyamin. 2002. Paradigma Baru Dimensi-dimensi Prima Administrator Publik. Bandung : Lemlit UNPAS __________.2005.Teori Organisasi Jilid III. Bandung: Primapress ___________.2006. Profesionalisme dan Akuntabilitas Birokrasi Publik Berbasis Kinerja dalam Rangka mewujudkan Good Governance. Bandung:UNPAS Henry, Nicholas. 1988. Administrasi Negara dan Masalah-masalah Kenegaraan. Cetakan kedua. Jakarta : Rajawali Pers ____________.2004. Public Administration and Public Affairs. Edisi kesembilan. New Jersey : Pearson Prentice Hall Hidayat, L. Misbah. 2007. Reformasi Administrasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama Holland, Ian., Jenny Fleming. 2003. Government Reformed:Values and New Political Institutions. Burlington USA : Ashgate Hughes, Richard L. dan Katherine Colarelly Beatty. 2004. Becoming A Strategic Leader : San Fransisco : Jossey – Bass Gibson, James L., John M., Ivancevich., James H. Donnelly., Jr. 1985. Organizations Behavior:Behavior, Structure, Processes. Texas : Business Publications _____________1996. Organisasi. Alih Bahasa Nunuk Adriani. Jilid I dan II. Jakarta: Binarupa: Askara. Ibrahim, Idi Subandy. 2007. Kecerdasan komunikasi Seni Berkomunikasi Kepada Publik. Bandung : Simbiosa Rekatama Media Islamy, M. Irfan. 1986. Prinsip-prinsip Perumusan Kebijakan Negara. Jakarta : Bina Aksara Jones, Co. 1977. An introduction to the Study of Public Policy. Masshusserts Duxburry Press Kasim, Azhar. 1989. Jakarta Efektivitas Organisasi. Universitas Indonesia


Keban, T. Yeremias. 2008. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep, Teori dan Isu.Yogyakarta:Gava Media Kinichi, D.J.A. J.Kilroy and C. Scheck, 1988. After the merger. Dealing With People’s uncertainty, Training and development Journal. Kinichi, D.J.A. C. Scheck, dan J.Kilroy 1989. Acquisition make employess worry, The Personal Administrator. Kossen, Stan. 1989. Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi ketiga. Jakarta : Erlangga Kumorotomo, Wahyudi. 2005. Etika Administrasi Negara. Jakarta : Rajawali Pers Kuncoro, Mudjarat. 2004. Metode Kuantitatif. Yogyakarta : UPP AMP YPKND. Kusdi, 2009.Teori Organisasi dan Administrasi. Jakarta. Salemba Humanika Kotter dan Heskett, Corporete Cultur and Perpormance Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja. Alih Bahasa Benyamin Molan.Prenhalindo. Jakarta Luthans, Fred. 2005. Organizational Bahavior. New York : McGraw Hill Mangkunegara, Anwar Prabu.2008. Perilaku Dan Budaya Organisasi. Bandung : Refika Aditama Makmur. 2006. Filsafat Administrasi. Jakarta : Bumi Aksar Mills, J.C.H., dan Mills, A.J.2000.”Rules, Senmaking,Formative Contexts, and Discourse in the Generingof Organizational Culture” dalam Neal M. Ashkanasy,Celeste P.M. Wilderom, and Mark E. Peterson (eds). Hanbook of Organization Culture and Climate California: Sage Mitzberg, H. 1983. Structure I Fives:Designing Effevtive Organizations. Englewood Cliffs.N:.Prentice -Hall. Moenir, H.A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bandung : Bumi Aksara Mordono, Don, 2009. Sumedang Puseur Budaya Pasundan, Sumedang, Pemda Kab Sumedang


Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia Morgan, Garet;Burrell, Gibson. 1979; Sociological Paradigms and Organizational Analysis. London.Exeter. New Hampshire,Heinemann Morgan Marllyn A. 1980 ; Managing Career Development, Van Nostrand Reinhold Company Moenir, H.A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bandung : Bumi Aksara Mordono, Don, 2009. Sumedang Puseur Budaya Pasundan, Sumedang, Pemda kab Sumedang Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia Muhammad, Arni. 2008. Komunikasi Organisasi. Cetakan kesembilan. Jakarta : Bumi Aksara Napitupulu, Paimin. 2007. Pelayanan Publik dan Costumer Satisfaction. Bandung: Alumni Nasucha, Chaizi. 2004. Reformasi Administrasi Publik. Jakarta : Grasindo Nawawi, Hadari dan Martini Hadari. 1994. Ilmu Administrasi. Jakarta : Ghalia Indonesia Ndraha, Taliziduhu. 1988. Metodologi Pemerintahan Indonesia. Jakarta : Bina Aksara _____________,2003 Budaya Organisasi , Jakarta : Rineka Cipta. _____________,2005 Teori Budaya Organisasi , Jakarta : Rineka Cipta. Nogi, Hessel. 2005. Manajemen Publik. Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia ____________,1989. Konsep Administrasi dan Administrasi di Indonesia. Jakarta : Bina Aksara


____________,1997. Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta Osborne, David dan Ted Gaebler. 1992. Reinventing Government. United States : William Patrick Book ____________,. 2005. Mewirausahakan Birokrasi. Jakarta : PPm Peter, J. Paul dan Jerry C. Olson. 1999. Consumer Behavior Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran Jilid 4. Jakarta : Erlangga Putra, Fadillah.2001. Paradigma Kritis dalam Studi Kebijakan Publik. Yogyakarta. Pustaka Belajar Robbins, Stephen P. 1993. Teori Organisasi, Struktur Desain dan Aplikasi. Terjemahan Jusuf Udaya. Jakarta : Arcen _____________, P. 1990. Organization Theory, Scruktuer Design and Aplications. Englewood Cliffs.N:.Prentice -Hall. _____________, P. 1996. Organizational behavior, Concept,Contoversies and Aplications. Englewood Cliffs.N:.Prentice –Hall Inc. _____________,. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta : Indeks _____________, 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks _____________, 2008. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Ed kelima. Alih Bahasa Halida . Jakarta: Erlangga. _____________, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Oragnizational Behavior), Jilid 1 dan 2 Jakarta: Salemba Empat Ruky, Achmad S. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Saaefullah, Djadja. 2007. Pemikiran Kontemporer Administrasi Publik. Bandung : LP3N FISIP UNPAD Schermerhorn, John R. dkk. 2005. Organizational Behavior. United States : Wiley Schiffman, Leon G. dan Leslie Lazar Kanuk. 2007. Consumer Bahavior. New York : Pearson Education


____________,. 2007. Perilaku Konsumen. Edisi ketujuh. Jakarta :Indeks Shafritz, Jay M. dkk. 2007. Introducing Public Administration. United States : Pearson Longman Siagian, Sondang P. 1995. Filsafat Organisasi. Jakarta : Gunung Agung ____________, 1995. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Gunung Agung _____________, 2006. Filsafat Administrasi. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara _____________, 1976. Peranan Staff Dalam Manajemen.Jakarta:Gunung Agung Silalahi, Ulbert. 2005. Studi Tentang Administrasi. Cetakan keenam. Bandung : Sinar Baru Algensindo Sinambela, Lijan Poltak dkk. 2008. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta : Bumi Aksara Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta : UPP STIM YKPN Soemanagara, Rd. 2006. Strategic Marketing Communication. Bandung : Alfabeta Steers, Richard.1980 Efektivitas Organisasi. (Kaidah Tingkah Laku) .Terjemahan Jamin. Jakarta. Erlangga ______________, 1985. Efektivitas Organisasi. Terjemahan: Jamin. Jakarta: Erlangga. Stewart, Randal G. 1999. Public Policy. Blackburn : J & M Typesetting Strake, Gray. 1984. Organizational Behavior. United States : Merrill Sugandha, Dann. 1986. Manajemen Administrasi. Cetakan kedua. Bandung : Sinar Baru Sugiono. 1992. Pengantar Metode Penelitian Administrasi. Armico : Bandung Suharto, Edi. 2008. Analisis Kebijakan Publik. Edisi Revisi. Bandung : Alfabeta


Supriatna, Tjahya. 1997. Birokrasi Pemberdayaan dan Pengetasan Kemiskinan. Bandung. Humaniora Utama Suryadi, Soleh. 2007. Administrasi Publik dan Otonomi Daerah. Bandung : Prisma Press Suryadinata, Ermaya. 1994. Teori dan Praktek Kebijakan Publik. Jakarta:Bandung. Penerbit Ramadhan. ____________, 1996. Ekologi dan Praktek Pemerintahan Dalam Pembangunan. Bandung:Ramadhan ____________. 1996. Organisasi dan Manajemen Pemerintahan dalam Kondisi Era Globalisasi. Bandung. Ramdhan Sutherland, John W. 1978. Management Handbook For Public Administrators. Illionis : Van Nostrand Reinhold Company Syafiie, Inu Kencana. 2006. Ilmu Administrasi Publik. Jakarta : Rineka Cipta Tangkilisan, Hessel Nogi. 2007. Manajemen Publik. Cetakan kedua. Jakarta : Grasindo Terry, George R. 2006. Asas-asas Manajemen. Cetakan kelima. Bandung : Alumni The Liang Gie,1967. Pertumbuhan Pemerintah Daerah di Negara Indonesia. Jilid I Jakarta.Gunung Agung. ____________, 1982, Ensiklopedi Administrasi. Jakarta Gunung Agung. Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : CV. Rajawali ___________, 2008. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : CV. Raja Grafindo Persada ___________, 1995a.Perspektif Perilaku Birokrasi. Jakarta : CV Rajawali ___________, 1995b . Birokrasi Indonesia Dalam Era Globalisasi,Pusdiklat Pegawai Sawangan Bogor


___________, 1988 .Pembangunan Administrasi di Indonesia Deregulasi, dan Debirokrasitisasi Dalam Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Masyarakat. Jakarta: LP3ES ___________,.2003. Birokrasi dan Politik Indonesia. Jakarta : Rajawali Pers ___________, 2008. Manajemn Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Jakarta: Kencana ___________, 2008. Ilmu administrasi Publik Kontenporer.Jakarta: Kencana Tjiptono, Fandy. 2004. Manajemen Jasa. Yogyakarta : ANDI Tjahjono, Heru Kurnianto. 2006. Budaya organisasi & Balanced Scocard Dimensi Teori dan Praktik. Yogyakarta: UPFE-UMY Tosi, L, Henry & Rizzo, R,John. 1986. Managing Organizational Behavior. USA:Pitman Publishing. Inc Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Wahab, Solichin Abdul. 2000. Analisis Kebijaksanaan. Cetakan kedua. Jakarta : Bumi Aksara Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers Winarno, Budi. 2007. Kebijakan Publik. Jakarta : Media Pressindo ____________, 2007. Kebijakan Publik Teori dan Proses. Jakarta : Media Pressindo Wirosardjono, Soetjipto. 2007. Simbol Budaya dan Teladan Pemimpin. Refisi Kultural. Jakarta : Kompas Zamroni. 1992. Pengantar Pengembangan Teori Sosial. Yogyakarta: PT. Tiara Wacana Yogya.

Bahan Lain: Alamsyah, Kamal. 2003. Pengaruh Perilaku Birokrasi Terhadap Kualitas Pelayanan Publik (Studi pada Dinas-dinas di Kabupaten Lebak Propinsi Banten). Bandung : Program Pascasarjana UNPAD


Ibrahim, Amin. 2004. Perilaku Administrasi dan Pemberdayaannya. Jilid I.dan II Bandung : Program Pascasarjana UNPAD Immanuel, Yaduhu. 2006. Pengaruh Pengembangan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Efktivitas Keorganisasian Lembaga Perkreditan Desa di Bali (Studi di Kabupaten Badung Propinsi Bali). Bandung: Program Pascasarjana UNPAD. Iskandar, Jusman. 1994. Pengaruh Kinerja Tenaga Sukarela Terhadap Sikap, Partisipasi, dan Solidaritas Sosial Warga Masyarakat dalam Kegiatan Pelayanan Sosial dalam Pembangunan Masyarakat Desa. Bandung : Program Pascasarjana UNPAD Iskandar. 2008. Pengaruh Implementasi Kebijakan Terhadap Efektivitas Organisasi Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat.UNPAD Koesmono, Terman. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Universitas Katolik Widya Mandala, Surabaya Kuswandi. 2006. Pengaruh Perilaku Birokrasi Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perlengkapan Setda Propinsi Jawa Barat.UNPAD Lembaga Administrasi Negara. 2005. Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia. Jakarta Lembaga Administrasi Negara. 2008. Kajian Paradigma. Jakarta : Kedeputian Bidang Diklat Spimnas Lumbansaja, Prihatin. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja dan Komitmen Organisasi Study Pembentukan Propinsi Sumatra Barat. Unbiraw Malang Profile Daerah Kabupaten Sumedang Tahun 2009 Profile Sumedang Dalam Angka Tahun 2009 Lembaga Administrasi Negara. 2005. Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia. Jakarta


Lembaga Administrasi Negara. 2008. Kajian Paradigma. Jakarta : Kedeputian Bidang Diklat Spimnas Mulyaningsih. 2000. Pengaruh Perilaku Birokrasi dan Pemasaran Birokrasi Terhadap Kinerja UKM di Propinsi Jawa Barat. Program Pascasarjana UNPAS Rusli, Budiman. 2000. Pola Kebijakan Publik Tentang Kerjasama Antar Pemerintah Kotamadya dan Kabupaten Daerah Tingkat II Cirebon dalam Pembangunan Prasarana Kota Terpadu Cirebon Raya. Bandung : Program Pascasarjana UNPAD. Rusyani, Erni. 2004. Pengaruh Budaya Organisai, Orientasi Etika, Orientasi Stretejik dan Implementasi Strategi terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan Manufacture (Studi pada Perusahaan Manufacture dan Minuman di Indonesia). Bandung : Program Pascasarjana UNPAD Sekretariat Kabupaten Sumedang, 2008, Lembaran daerah kabupaten Sumedang No 1,Tahun 2009, PP Kab Sumedang No 8 tahun 2008 tentang pembentukan Organisasi perangkat Daerah Kabupaten Sumedang. Zainuddin, Imam Buchori,2010, Pokok Pokok Pikiran Dalam Membangun Budaya Dan Karakter Bangsa, (Disampaikan dalam Sarasehan Nasional: Pengembangan Pendidikan Budaya dan Karakter Bangsa, diselenggarakan oleh DIKTI tanggal 7 April di Bandung.),Grand Pasundan, Bandung.


Riwayat Hidup Nama Tempat dan Tanggal Lahir Jenis Kelamin Status Perkawinan Agama Nama Suami Anak

: : : : : : :

Mulyaningsih Bandung, 14 Agustus 1962 Perempuan Kawin Islam Kunaepi 1. Nifa Ratna Mulfiyana 2. Isti Mulfiyana : Akademi Sekretari dan Manajemen Taruna

Perguruan Tinggi Bakti Alamat : R.E Martadinata No 93-95 Bandung Telp / Faks : 4205888/4205273 Alamat Rumah : Nuansa Mas C 11 Real Estate Telp / Faks : 7505074/0817227376 Alamat e-mail : [email protected] RIWAYAT PENDIDIKAN PERGURUAN TINGGI Tahun Program Pendidikan (Diploma, Perguruan Tinggi Jurusan / Program Lulus sarjana, magister, spesialis, dan Studi doktor) 1973 SD Negari Gatot Subroto Bandung 1979 SMP Negeri 2 Bandung 1982 SMA Negeri 3 Bandung 1986 Sarjana IKIP Bandung Ekonomi Perusahaan 1997 Diploma I BLPP Bandung Sekretari 2002 Magister UNPAS Bandung Administrasi BK Bisnis 2007 Sedang melanjutkan program UNPAS Bandung Administrasi BK Publik Doktor PENGALAMAN PENELITIAN Tahun Judul Penelitian Ketua /Anggota Tim Sumber Dana 1982 Penelitian Dasar Di BKPD Anggota Sendiri dan SMEA Negeri Pangandaran di Kabupaten Ciamis


1984

Pembuatal laporan dengan Pokok Masalah Bidang Usaha Kopersi KPN Tunas Harapan dan Pemda Kabupaten Gunung Kidul Yogyakarta Pengaruh Pengembangan Produk Terhadap Peningkatan Volume Penjualan (Suatu Studi Tentang Penjualan Sepatu Sport pria Pada Pabrik Sepatu Kogawa DiLingkungan Industri Kecil DT II Kodya Bandung) Pengaruh Kebijakan Bauran Pemasaran Terhadap Kinerja Usaha Industri kecil Kerajinan Bordir Di Kawalu Kabupaten Tasikmalaya Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ASMTB

Anggota

Sendiri

Ketua

Sendiri

Ketua

Sendiri

Ketua

Yayasan

Pelayanan dan Pencitraan Publik ASMTB Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia Pendidikan di Propinsi Kepulauan Riau

Ketua

Sendiri

Anggota

Sendiri

2008

Pemikiran Politik Indonesia Perspektif Budaya dan Struktur

Ketua

Sendiri

2008

Perubahan paradigma Modal Sosial Sebagai Alat

Ketua

Sendiri

1987

2002

2007

2007 2007


Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Dosen ASMTB 2009

Pengaruh Komunikasi Pemasaran terhadap Kinerja Tim Promosi ASMTB

Ketua

KARYA ILMIAH *Buku / Bab Buku / Jurnal Tahun Judul 2005 Implikasi Silih Simbeuh Kehidupan Masyarakat Komplek dan Masyarakat Pedesaan 2005

Perubahan Paradigma Terhadap Sumber Daya Manusia Kearsipan Dalam Suatu Organisasi Dewasa ini

2006

Perbahan Paradigma SDM Kearsipan Dalam Suatu Organisasi Dewasa ini

2007

Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Dosen ASMTB

2008

Pemikiran Politik Indonesia Perspektif Budaya dan Struktur

2009

Pengaruh Kebijakan Bauran Pemasaran Terhadap


Yayasan

Penerbit / Jurnal Wawasan Tridarma Kopertis Wil IV Jawa Barat Banten Excellent Vol. 1 Jurnal Ilmiah Sekretari dan Manajemen Taruna Bakti Gema Kearsipan Vol 23 Media Informasi Dan Komunikasi Kearsipan Badan Kearsapan Daerah Propinsi Jawa Barat Excellent Vol. 2 Jurnal Ilmiah Sekretari dan Manajemen Taruna Bakti Dialekta Budaya Vol XV Jurnal Bahasa, Sastra dan Sejarah Islam Wawasan Tridarma

Kinerja Industri Kecil

No 5 Tahun XXII 2010 Majalah Kopertis Wilayah IV

*termasuk karya ilmiah dalam bidang ilmu pengetahuan/teknologi/seni/desain/olahraga B. Makalah / Poster Tahun 2004 Protokoler

Judul

2005

Kearsipan

2005

Manajemen Waktu

2005

Koran Bandung Plus Edisi 90 Rubrik Family Plus

2006

Perubahan Paradigma Administrasi Kantor


Penerbit / Jurnal Makalah Pelatihan Pembekalan Kesekretariatan Bagi Pegawai Lingkungan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Propinsi Jawa Barat Makalah Competency Development For Profesional Secretaries PT Pertamina-Pt Wacana Petraloka Makalah Competency Development For Profesional Secretaries PT Pertamina-Pt Wacana Petraloka Terus Belajar Dengan Jadi Pengajar Makalah kegiatan rapat koordinasi

2006

Konsep Dasar Etika

2007

Pengaruh budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ASMTB

2007

Perlukah Arsip Menggunakan Teknologi Modern Dalam Organisasi

2008

Komunikasi Pemasaran Pemerintah Dalam Upaya Pemberdayaan Usaha Kecil dan Menengah

2008

Pengaruh Ketahanan, Pertahanan Dan Keamanan Terhadap Administrasi Publik

2008

Reformasi Administrasi

2008

Sejarah Konvergensi Perkembangan Paradigma Administrasi Perkembangan


Internal ketatausahaan Di Lingkungan Dinas Kebudayaan dan Parawisata Propinsi Jawa Barat Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Makalah UNPAS Program Pasca Sarjana Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian

2008

Membangun Modal Sosial Dengan melibatkan Masyarakat Serta Pelayanan Masyarakat Melalui Kemitraan

2008

Etika Administrasi Menuju Industrialisasi Di Indonesia

2008

Kearsipan

2009

Pedoman Penulisan Laporan Kerja Praktik (Edisi Revisi) Peranan Komunikasi Pemerintah Dalam Upaya Pembayaan Usaha kecil Dan Menengah

2009

2009

Peranan Komunikasi Pemerintah Dalam Penerapan Good Governance


dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Makalah pelatihan Bidang Kesekretariatan ”Profesional Secretary And database Filing” BPK Kantor Wilayah Bandung ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB Unit Pelayanan Teknis Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat ASMTB

BAB I PENDAHULUAN. 1 Efektifitas Organisasi

Recommend Documents