13
BAB I I KAJIAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu yang menjadi dasar peneliti untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Calon Pegawai Negeri Sipil terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sampang”, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Ajie Saputra, H. Rasyid Thaha dan H.A Gau Kadir (2008) dalamjurnal penelitian yang berjudul : “Hubungan Antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, untuk mengetahui kualitas kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan kualitas kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, dengan menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dan metode analisis data dengan model korelasi produk moment. Hasil penelitian menunjukkan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara dikategorikan baik, dari hasil rata-rata jawaban responden yaitu : 3,4 sedangkan kualitas kinerja pegawai badan kepegawaian dan diklat Kabupaten Luwu Utara dikategorikan cukup baik dimana dari hasil rata-rata jawaban responden yaitu : 3,0. Ada hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, yaitu 13
14
sebesar 49,9% hal ini berarti kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dimas Agustian Eko Yusanto (2012) dengan judul penelitian : “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan II Bagi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Angkatan 642/643 Tahun 2012: Studi Kasus di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur”. Sedangkan
penilaian
untuk
penyelenggara
terdiri
atas:
1)
efektivitas
penyelenggaraan, 2) ketersediaan bahan ajar Diklat, 3) kesiapan sarana Diklat, 4) kesesuaian pelaksanaan program dengan rencana, 5) ketersediaan dan kelengkapan sarana dan prasarana Diklat, 6) kebersihan kelas, asrama, kafetaria, kamar mandi, WC, dan lain-lain, dan 7) ketersediaan fasilitas olah raga dan kesehatan. Saran penelitian ini bagi: 1) Kepala, Kabid Kepemimpinan Tingkat Dasar, dan Tim Penyelenggara Badan Diklat Propinsi Jawa Timur perlu pengembangan berbagai teknik program pelatihan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia sebagai aset/modal dalam organisasi maupun instansi, 2) Para peserta Diklat, agar selalu senantiasa mengikuti program Diklat dengan sebaik- baiknya sehingga peserta Diklat menjadi PNS yang diharapkan sebagai Aparatur Pemerintah, 3) Para Akademisi Jurusan Administrasi Pendidikan, untuk mengembangkan Ilmu Manajemen Diklat di dalam Jurusan Administrasi Pendidikan yang nantinya semakin bertambahnya Subtansi Manajemen yaitu Matakuliah Pengembangan Profesi Diklat, 4) Peneliti Lain, yang melakukan penelitian
dengan
subjek
yang
sama
dapat
menggunakan
kuantitatif dan lebih mendalam untuk memperoleh data yang komplek.
pendekatan
15
Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Mawar Muchtar (2012) dengan judul : “Efektivitas Pelaksanaan Diklat Prajabatan Pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Tana Toraja”, Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan diklat prajabatan pada Badan Kepegwaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Tana Toraja. Berdasarkan hasil penelitian menerangkan bahwa pelaksanaan diklat prajabatan pada Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Tana Toraja belum efektif karena adanya faktor Widyaswara dan sarana dan prasarana yang krang menunjang terselenggaranya diklat tersebut. Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Peneliti dan Judul Penelitian Ajie Saputra, H. Rasyid Thaha dan H.A Gau Kadir (2008) : Hubungan Antara Pendidikan dan Pelatihan dengan kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara” Dimas Agustian Eko Yusanto (2012) “Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan II Bagi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Angkatan 642/643 Tahun 2012 : Studi Kasus di Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur
Persamaan dengan penelitian yang akan dilakukan Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu sama-sama meneliti tentang kinerja serta pelatihan dan pendidikan pegawai Persamaannya adalah lebih menitik beratkan pada program pendidikan dan pelatihan serta dampak penelitian
Sumber : Hasil Penelitian Terdahulu
Perbedaan dengan penelitian yang akan dilakukan Perbedaannya yaitu pada jumlah sampel, lokasi penelitian serta indicator pengukuran variabel.
Perbedaan yaitu terletak pada pendekatan penelitian. Pendekatan penelitian yang akan dilakukan lebih pada penelitian kuantitatif, variabel penelitian serta responden penelitian. Karena penelitian terdahulu menggunakan fokus penelitian dan informasi penelitian dengan pendekatan kualitatif
16
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kinerja Pegawai Pegawai merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagaimana diketahui bahwa manusia dibekali akal dan fikiran atau potensi yang dibawa sejak lahir, dimana potensi tersebut perlu dikembangkan dan dieksploitasi agar dapat bermanfaat bagi diri sendiri maupun organisasi. Musanef dalam Manajemen Kepegawaian (2003) menjelaskan tentang pegawai sebagai berikut: Pegawai adalah mereka yang secara langsung digerakkan oleh manajemen untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya – karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dari defenisi di atas dapat did tarik kesimpulan bahwa pegawai merupakan tenaga kerja yang dalam bekerja dapat menyelengarakan pekerjaan melalui kemampuan dan keterampilan yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi secara efektif. Sedangkan dalam UU no.43 tahun 2009 tentang perubahan tentang pokok– pokok kepegawaian pada pasal 1 ayat (1) disebutkan bahwa pegawai negeri adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah
17
ditentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangan. Berdasarkan rumusan diatas, maka seorang pegawai negeri apabila telah menjadi syarat – syarat yang telah ditentukan yang meliputi kepribadian, ketaatan, kecakapan dan budi pekerti yang baik, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam jabatan negeri atau tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku dan digaji menurut perundang – undangan yang berlaku. Meskipun pegawai tersebut telah memenuhi syarat akan tetapi belum dapat dikatakan bahwa mereka berada dalam status kepegawaian.sebagaimana yang dijabarkan dalam pasal 2 UU no.43 tahun 2009 yang mengatakan bahwa pegawai negeri terdiri dari pegawai negeri sipil, pegawai negeri sipil daerah dan pegawai tidak tetap. 1.
Pegawai Negeri Sipil adalah pegawai negeri yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBD) dan belanja pada
departemen,
lembaga,
pemerintah
non-departemen,
kesekertariatan lembaga tertinggi dan lembaga tinggi Negara. Instansi vertikal di daerah provinsi atau kabupaten/kota atau dipekerjakan untuk menjalankan tugas Negara lainnya. 2.
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah pegawai negeri dearah provinsi, kabupaten/kota yang gajinya dibebankan pada APBD dan bekerja pada pemerintah atau dipekerjakan diluar instansi induknya.
18
3.
Pegawai tidak tetap adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, profesioanal, adminstratif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi, namun kedudukannya tetap sebagai pegawai negeri.
2.2.2. Pendidikan dan Pelatihan 2.2.2.1. Pengertian dan Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan Pelatihan bagi sumber daya manusia merupakan topic yang sangat penting dalam rangka menajemen sumber daya manusia, yaitu dalam usaha meningkatkan keunggulan bersaing dalam organisasi. Adanya berbagai perubahan did lingkungan kerja menghendaki organisasi harus melakukan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia secara proaktif demi mencapai produktivitas kerja yang lebih baik. Jhon Kendrick dalam Simanjuntak (2009) mengatakan bahwa pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja organisasi. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan (formal) dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan, sedangkan pelatihan (Training) merupakan bagian dari suatu proses
19
pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Menurut Jan Bella yang di kutip oleh Hasibuan (2009) mengartikan Pendidikan dam Pelatihan sama dengan pengembangan, yaitu: Pendidikan dan Pelatihan sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why, sedangkan pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
Subagyo (2005) “Pendidikan dan Pelatihan pegawai adalah aktivitas yang meliputi usaha memberikan pengetahuan dan ketrampilan kepada para pegawai dengan maksud agar pelaksanaan tugas lebih efektif.” Menurut Notoatmodjo (2003) “Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya
untuk
mengembangkan
sumber
daya
manusia,
terutama
untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian masyarakat” Pendidikan dan pelatihan biasanya sulit dibedakan karena sama-sama bertujuan untuk mengembangkan potensi seseorang tetapi antara pendidikan dan pelatihan mempunyai perbedaan yang sangat signifikan dalam hal proses pelaksanaan dan orientasinya. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih
20
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Adapun perbandingan atau perbedaan antara pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2009) sebagai berikut : Tabel 2.1 Perbandingan antara Pendidikan dan Pelatihan Perbandingan Pengembangan
Pendidikan
Pelatihan
Menyeluruh (overall)
Mengkhususkan (specific)
Area kemampuan
Kognitif, afektif,
Psikomotor dan
(penekanan)
Psychomotoric
keterampilan
Jangka waktu
Panjang (long term)
Pendek (short term)
Materi yang diberikan
Lebih umum
Lebih khusus
Penekanan penggunaan
Conventional
Inconventional
Gelar (degree)
Sertifikat (non degree)
kemampuan
pelaksanaan
belajar mengajar Penghargaan akhir proses
(sumber : Notoatmodjo (2009)
Perbedaan–perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih. Tetapi prakteknya sangat fleksibel dimana batas pelaksanaan antara pendidikan dan pelatihan tidak mempunyai garis yang tegas. Robert L. Kaltz dalam Sedarmayanti (2007) mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi bahwa dalam organisasi terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki
21
karyawan, yaitu kemampuan atau keterampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain dan kemampuan teori atau konsepsi. Dengan demikian dalam program pendidikan dan pelatihan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan intensitas bobot yang berbeda. Sastro (2003) mengenai pengertian pendidikan dan pelatihan sebagai berikut: Pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada dalam keseimbangan. Sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut
proses
belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2009) mengenai pendidikan dan pelatihan sebagai berikut : “Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our environment”. (Pendidikan hubungan dengan peningkatan kemampuan umun dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh). “Training is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job”. (latihan merupakan suatu
22
peningkatan pengetahuan dan keahlian seseorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu). Pendidikan profesionalisme
dan
dan
pelatihan keterampilan
bertujuan para
untuk
pegawai
meningkatkan atau
karyawan
kualitas dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal yang dimaksudkan sebagai usaha dari pimpinanan untuk menambah keahlian dan pengetahuan, sehingga di dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai bentuk investasi bagi organisasi. Oleh karena itu perlu dikembangkan agar pegawai memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi adalah sebagai berikut : 1.
Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratanyang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena biasanya seseorang memduduki jabatan tertentu bukan karna factor kemampuan, melainkan karena tersedianya informasi. Oleh sebab itu karyawan atau staff baru perlu meningkatkan kemampuan yang diperlukan.
2.
Dengan adanya kemajuan ilmu teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang sudah diperlukan. Dengan demikian, diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
23
3.
Promosi dalam suatu organisasi atau institusi adalah suatu keharusan apabila organisasi itu ingin berkembang. Biasanya kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabtan tertentu masih belum cukup. Untuk itulah diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.
4.
Dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansiinstansi, baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan yang telah did uraikan diatas bukan hanya memberi mamfaat bagi karyawan atau pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan bagi oraganisasi atau institusi. Karena dengan adanya peningkatan kemampuan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Karena jika produktivitas kerja meningkat, maka organisasi yang bersangkutan memperoleh keuntungan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai tercantum pada pasal 31 ayat 1 Undang-undang No. 43 Tahun 2009 tentang pokok-pokok kepegawaian yaitu untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.
24
Diklat meliputi dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.
2.2.2.2.
Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Dalam buku Sistem Administrasi Negara RI (2004), tujuan Diklat yaitu: 1.
Membina, memelihara, dan meningkatkan dedikasi pegawai negeri sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat kepada pancasila, UUD 1945, Negara dan pemerintah Republik Indonesia.
2.
Meningkatkan mutu pegawai negeri agar lebih mampu dan lebih termotivasi dalam menjalankan tugas–tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan berhasil guna.
3.
Membina pegawai negeri agar menjadi manusia yang mampu dan tinggi dedikasinya serta memotivasinya dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa untuk mencapai tujuan nasional.
Pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil menurut, PP Nomor 101 tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Diklat bagi PNS bertujuan :
25
1.
Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
2.
Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
3.
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.
4.
Menciptakan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan
umum
dan
pengembangan
demi
terwujudnya
kepemerintahan yang baik. Dasar pemikiran kebijaksaan Diklat yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah ini adalah sebagai berikut : 1.
Diklat merupakan bagian integral dari sistem pembinaan PNS.
2.
Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier PNS.
3.
Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi Diklat.
4.
Diklat diarahkan untuk mempersiapkan PNS
agar memenuhi
persyaratan jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi, termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.
2.2.2.3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan Pembangunan aparatur daerah diarahkan pada peningkatan kualitas, produktifitas, efesiensi dan efektifitas seluruh tatanan administrasi pemerintahan,
26
termasuk peningkatan kemampuan dan disiplin. Semua ini ditunjukan kepada terwujutnya aparatur negara yang semakin mampu melaksanakan seluruh tugas pemerintahan, pembangunan dan pembinaan dan kemasyarakatan. Semua bidang pendidikan dan pelatihan prajabatan di arahkan ke dalam bentuk pendidikan dan pelatihan berjenjang, hal ini dalam rangka menanggapi dan mengantisipasi kemajuan masyarakat serta pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi. Dalam teori pendidikan dan pelatihan prajabatan faktor-faktor yang mempengaruhi proses pelaksanaannya dapat di golongkan ke dalam dua bagian, pertama dikenal sebagai perangkat lunak (Soft ware) dan kedua berupa perangkat keras (Hart ware). Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan prajabatan terdiri dari penyempurnaan dan penyusunan kurikulum, silabi, analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan prajabatan, peraturan-peraturan, metode pengajaran dan tenaga pengajar itu sendiri. Sedangkan perangkat keras terdiri dari gedung tempat dilaksanakannya proses belajar mengajar (Notoadmodjo,2002). Sebagian pendidikan dan pelatihan prajabatan yang langsung berkaitan dengan pembinaan karier, pendidikann dan pelatihan penjenjangan mempunyai fungsi yang sangat strategis yakni mempersiapkan dan membekali para Calon Pegawai Negeri Sipil dari tingkat yang paling bawah sampai yang paling atas. Untuk itu dalam rangka pelaksanaan, perlu di lakukan : 1.
Pengkajian, penyempurnaan dan penyusunan kurikulum, silabi, metode pengajaran dan materi pelajaran dalam bentuk modul untuk tenaga pengajar maupun untuk peserta.
2.
Peningkatan pembinaan, monitoring dan evaluasi penyelenggaraan.
27
3.
Penyempurnaan dan pengembangan pelaksanaan seleksi calon peserta dan pembinaan peserta.
4.
Peningkatan kualitas dan kuantitas tenaga pengajar. Sedangkan yang berhubungan dengan sarana dan prasarana pendidikan dan
pelatihan prajabatan di penuhi adalah: 1.
Organisasi.
2.
Dana yang memadai
3.
Sarana yang sesuai
4.
Personalia yang memenuhi persyaratan (Warsowiwoho,2006).
Sedangkan Manulang (2004), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan pada setiap program training “pelatihan” adalah sebagai berikut: 1.
Background (latar belakang) pekerjaan termasuk pendidikan formal dan training serta pengalaman.
2.
Kebutuhan pekerjaan. Perkembangan-perkembangan pekerjaan di masa depan dalam rangka memberikan pelayanan yang di harapkan, termasuk keperluankeperluan ilmu teknik dan pertumbuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2008) faktor–faktor yang perlu di perhatikan dalam pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut : 1.
Perbedaan individu pegawai.
2.
Hubungan dengan analisis jabatan.
3.
Motivasi.
28
4.
Partisipasi aktif.
5.
Seleksi peserta penataran.
6.
Metode pelatihan dan pengembangan.
Sedangkan
untuk
mengetahui
faktor–faktor
yang
mempengaruhi
keberhasilan Diklat, maka harus diketahui hal–hal yang berhubungan dengan Diklat tersebut. Moekijat (2001) memaparkan kunci keberhasilan pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari faktor – faktor sebagai berikut ;
1.
The trainee (Peserta Pendidikan dan Pelatihan) Peserta Pendidikan dan Pelatihan hendaknya dilatih untuk berbagai macam pekerjaan atau hal–hal yang bersifat mendidik dan cocok untuk pekerjaan mereka agar setelah kembali ke instansi mereka dapat menerapkan ilmunya di instansi masing–masing.
2.
The instructor (instruktur) Hal yang sangat penting dalam penyelenggaraan Diklat yang baik adalah instruktur. Seorang instruktur yang cakap dan berpengalaman memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap program pendidikan dan pelatihan.
3.
The training period (Masa pendidikan dan pelatihan) Lamanya
masa
pendidikan
dan
pelatihan
tergantung
kepada
kemampuan belajar dan daya tangkap peserta Diklat dan media yang digunakan dalam hal ini sarana dan prasarana.
29
4.
The training material (materi pendidikan dan pelatihan) Materi yang digunakan dalam proses Diklat biasanya dalam bentuk tertulis maupun lisan yang digunakan sebagai refrensi dan dasar intruksi.
5.
The training process (proses pendidikan dan pelatihan) Proses yang dimaksud adalah aktivitas – aktivitas peserta Diklat yang akan dilakukan sebagai bagian dari transformasi ilmu dan praktek, dimana peserta dapat leluasa mengemukakan pendapatnya. Dalam pelaksanaan Diklat juga peserta membutuhkan ketenangan dalam belajar dan keleluasaan untuk berdiskusi yang merupakan hal yang tidak terpisahkan dari proses Diklat.
Sedangkan menurut Saydam (2006), apabila ditinjau dari hasil yang ingin dicapai pada proses pelatihan, maka kurikulum merupakan faktor pendukung utama, disamping adanya peserta, pengajar dan tempat. Kurikulum merupakan sumber dan penentu bagi kegiatan–kegiatan Diklat.
2.2.2.4. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Diklat meliputi dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing - masing. Jenis-jenis diklat PNS terdiri dari :
30
1.
Diklat Prajabatan: Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. CPNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat Prajabat untuk diangkat sebagai PNS. Diklat Prajabatan terdiri dari : a.
Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I ;
b.
Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II ;
c.
Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, antara lain ditetapkan jenis-jenis Diklat PNS. Salah satu jenis Diklat adalah Diklat Pra-Jabatan (Gol. I, II atau III) yang merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk menjadi PNS sesuai golongan tersebut diatas. Diklat Prajabatan dimaksudkan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan peranannya sebagai pelayan masyarakat.
31
Sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, Diklat Prajabatan Golongan (I, II,dan III) bertujuan: a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas secara professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Untuk dapat membentuk sosok PNS seperti tersebut di atas perlu dilaksanakan pembinaan melalui jalur Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang mengarah kepada upaya peningkatan : a.
Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air;
b.
Kompentensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya;
c.
Efisiensi , efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.
32
Kurikulum dan mata pelajaran Diklat meliputi : a.
Dinamika Kelompok
b.
Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia
c.
Manajemen Kepagawaian Negara
d.
Etika Organisasi
e.
Pelayanan Prima
f.
Budaya Kerja Organisasi Pemerintah
g.
Manajemen Perkantoran Modern
h.
Membangun Kerjasama Tim (Team Building)
i.
Komunikasi yang Efektif
j.
Wawasan Kebangsaan dalam Kerangka Negara Kesatuan RI
k.
Program Ko-Kurikuler : Latihan Kesegaran jasmani, baris-berbaris, tata upacara sipil, ceramah.
2.
Diklat dalam Jabatan Diklat
dalam
Jabatan
dilaksanakan
untuk
mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugastugas pemerintahan dalam pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam Jabatan terdiri dari : a.
Diklat Kepemimpinan Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk
mencapai
persyaratan
kompetensi
kepemimpinan
aparatur
33
pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklatpim terdiri dari : 1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon IV; 2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon III; 3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon II; 4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan Struktual Eselon I; Peserta Diklatpim adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktual. PNS yang akan mengikuti Diklatpim Tingkat tertentu tidak dipersyaratkan mengikuti Diklatpim Tingkat di bawahnya. b.
Diklat Fungsional Diklat fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsionsl masing-masing. Peserta Diklat fungsional adalah PNS yang akan atau telah menduduki jabatan fungsional tertentu. Yang dimaksud dengan jabatan
fungsional
tertentu,
adalah
jabatan-jabatan
fungsional
sebagaimana ditetapkan dengan keputusan Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur Negara. PNS yang perlu mengikuti Diklat fungsional adalah PNS yang telah
di
evaluasi
oleh
pejabat
Pembina
kepegawaian
dengan
34
memperhatikan pertimbangan baperjakat dan Tim seleksi Diklat instansi. PNS yang telah memenuhi persyaratan kompetensi jabatan fungsional tertentu dapat diberikan sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh instansi Pembina dan instansi pengendali. c.
Diklat Teknis Diklat
Teknis
dilaksanakan
untuk
mencapai
persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Peserta Diklat Teknis adalah PNS yang membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugasnya. Pemantapan sistem pendidikan dan latihan, meliputi: 1) Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan jabatan. a) DIKLAT
Manajemen
berjenjang
terutama
untuk
jabatan
struktural b) DIKLAT Teknis dan fungsional terutama untuk jabatan fungsional 2) Pengembangan sistem identifikasi kebutuhan akan DIKLAT (IKAID) dikaitkan dengan pemenuhan persyaratan jabatan dari/atau pembinaan karier. 3) Pengembangan sistem evaluasi pasca DIKLAT (EPAD) yang berkaitan dengan evaluasi: a) Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan b) Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan
35
c) Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan pelaksanaan tugas. 4) Pengembangan
sistem
Manajemen
penyelenggaraan
DIKLAT
terpadu.
2.2.2.5. Perencanaan dan Identifikasi Kebutuhan Diklat Prajabatan 1.
Perencanaan Diklat Prajabatan Perencanaan akan kebutuhan pendidikan dan pelatihan prajabatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) merupakan salah satu kegiatan pembinaan dan pengembangan Calon Pegawai Negeri Sipil yang berorientasi dan didasarkan pada : a.
Usaha peningkatan kompetensi kinerja dari seorang Calon Pegawai Negeri Sipil
b.
Pemenuhan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan serta perencanaan dalam rangka pembinaan dan pengembangan karier seorang Calon Pegawai Negeri Sipil.
c.
Perencanaan dan penetapan peserta sesuai dengan standar kompetensinya, penentuan tujuan dan sasaran spesifik program pendidikan dan pelatihan, penentuan jenis dan jenjang diklat, agenda/jadwal pembelajaran, penyiapan dan penetapan widyaiswara, penyediaan sarana dan prasarana, rencana pembiayaan, surat keterangan diklat prajabatan, evaluasi serta pelaporan pelaksanaan diklat prajabatan.
2.
Identifikasi Kebutuhan Diklat Prajabatan
36
Identifikasi kebutuhan Diklat Prajabatan CPNS dilakukan melalui analisa kebutuhan diklat yang dilakukan dengan: a.
Mengungkapkan gambaran ketimpangan/kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh Calon Pegawai Negara Sipil pada umumnya dalam pelaksanaan tugas umum pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pemberdayaan kepada masyarakat
b.
Dasar untuk merancang program pendidikan pelatihan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang diatur oleh Kepala Badan Pendidikan dan pelatihan selaku Pembina Diklat. Pentingnya analisis kebutuhan Diklat prajabatan erat kaitannya dengan
penyusunan program-program Pendidikan dan Pelatihan prajabatan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh Calon Pegawai Negeri Sipil. Kelancaran dan keberhasilan program pendidikan dan pelatihan sangat erat kaitannya dengan kegiatan analisis program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara teliti. Hasil dari kegiatan identifikasi kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan prajabatn Calon Pegawai Negeri Sipil dapat digunakan untuk: a.
Mewujudkan tujuan organisasi secara efektif, efisien, dan ekonomis
b.
Mengidentifikasikan kesenjangan antara keterampilan/kompetensi Calon Pegawai Negeri Sipil dengan standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya
37
c.
Mengidentifikasikan
kesenjangan
kompetensi
masa
kini
dengan
kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas secara efektif dan efisien d.
Unit organisasi mana saja yang perlu dilakukan pengembangan pegawai
e.
Mengantisipasi perubahan yang tidak menentu di masa yang akan datang (perubahan intern maupun perubahan global). Analisis kebutuhan diklat prajabatan ini apabila dilakukan dengan
benar dan sungguh-sungguh maka akan menghasilkan: a.
Data, fakta tentang kompetensi yang diharapkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh Calon Pegawai Negeri Sipil masa kini
b.
Informasi mengenai rumpun-rumpun ilmu, pengetahuan apa yang harus diperlukan untuk menyusun kurikulum serta jenis diklat yang akan diperlukan dalam rangka mendukung tugas pokok dan fungsinya.
2.2.3. Kinerja Pegawai 2.2.3.1. Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi bersifat non material, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan di hadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak di duga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang di inginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang dapat di lihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
38
Kinerja berasal dari kata Job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang. Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara ; 2002) Sedangkan menurut anwar prabu (2004) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan kinerja pegawai. Dalam kamus bahasa inggris (Melinda ; 2005) kinerja diartikan sebagai “Performance is ability to perform, capacity achieve and desired result (Webster third”.
39
Kinerja didalam kamus bahasa Indonesia (2004) dikatakan bahwa kinerja merupakan : 1.
Sesuatu yang dicapai
2.
Prestasi yang diperlihatkan
3.
Kemampuan kerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Grounlud dalam bukunya “human competence engineering worthly performance” memberikan pendapatnya seperti yang dikutip oleh arif rahman (2007) “kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat berkualitas, kecepatan dan jumlah”. Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun ekonomis operasional. Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai seberapa besar peringkat prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin kegagalan seseorang karyawan dalam menjalankan amanah yang diterimanya. Sedangkan kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang bersal dari kata Job Performance atau Actual Performance artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang
dicapai
seseorang.
definisi
kinerja
karyawan
yang
dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto (2001) dalam Evaluasi Kinerja Sumber
40
Daya Manusia (Mangkunegara, 2005) adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Selanjutnya Mangkunegara (2005), mengemukakan bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulaitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Mascon, Abert dan Khendor (2008) memandang bahwa kinerja seorang pegawai dapat dilihat dari dimensi konstekstual , dimana dimensi konstekstual ini melihat kinerja seseorang dari mampu tidaknya menjaga keutuhan dirinya dalam pekerja terlepas dari hasil kerja yang capai. Dimensi proses melihat baik atau buruknya seseorang dari bagimana orang tersebut melaksanakan tahapan-tahapan pekerjaan yang tanpa memandang hasilnya, kemudian, dimensi keluaran yang dilihat adalah hasilnya tanpa melihat bagimana pegawai
melaksanakan
pekerjaannya. Lebih lanjut, Irwan (2004) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen, atau organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja harus dapat ditunjukan buktinya secara konkret dan dapat diukur dengan tolak ukur yang telah ditentukan. Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja di atas, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan untuk merealisasikan kemampuan kerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Maka peningkatan kinerja pegawai adalah proses untuk meningaktkan kemampuan kerja,
41
penampilan kerja atau performance kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara. 2.2.3.2. Faktor-faktor Pencapaian Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) yang merumuskan bahwa:
Ability
Motivation
Performance
(Mangkunegara, 2005) Gambar 2.1 Human Performance menurut Keith Davis
1.
Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi
42
IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. 2.
Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation0 di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akn menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
fasilitas
kerja,
iklim
kerja,
kebijakan
pimpinan,
pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Timple (2002) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005mengemukakan faktor-faktor kinerja yaitu : 1) Faktor Internal Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifatsifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
43
2)
Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinrja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Sedangkan menurut Henry Simamora (Mangkunegara, 2005 : 14), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a)
Faktor Individual yang terdiri dari :
(1)
Kemampuan dan keahlian
(2)
Latar belakang
(3)
Demografi
b) (1)
Faktor Psikologis yang terdiri : Persepsi
(2) Attitude (3) Personality (4)
Pembelajaran
(5)
Motivasi
c)
Faktor Organisasi yang terdiri dari :
(1)
Sumber daya
(2)
Kepemimpinan
(3)
Penghargaan
(4)
Struktur
(5) Job design
44
Mangkunegara (2005 ; 160 mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. a.
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang mormal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lngkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi baik atau tidak. menentukan kinerja pegawai juga dapat dilihat dari kreatifitas pegawai. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengolah informasi sehingga informasi tersebut bisa bermakna, bermanfaat, dan menjadi sesuatu hal yang baru.
45
Kreativitas seseorang akan bermanfaat jika didukung oleh lingkungan sekitarnya.jadi kreatifitas yang didukung oleh organisasi dan lingkungan sekitarnya akan dapat meningkatkan kinerja seseorang dan secara langsung juga dapat menciptakan efektivitas organisasi. (Dubrin, 1984 : 217). b.
Aspek-aspek Standar Kinerja
Adapun aspek-aspek kinerja adalah sebagai berikut : (1) Quality of work (kualitas kerja), Promptness (ketepatan waktu), Initiative (inisiatif diri), (4) Capability (kemampuan), (5) Comunication (komunikasi) (T.R Mitchell dalam Melinda; 2005). Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja mencakup sebagai berikut : 1.
Kesetiaan
2.
Hasil Kerja
3.
Kejujuran
4.
Kedisiplinan
5.
Kreativitas
6.
Kerja sama
7.
Kepemimpinan
8.
Kepribadian
9.
Prakarsa
10. Kecakapan.
46
Sedangkan Husein Umar (2007 : 266) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut 1.
Mutu Pekerjaan
2.
Kejujuran Karyawan
3.
Inisiatif
4.
Kehadiran
5.
Sikap
6.
Kerjasama
7.
Keandalan
8.
Pengetahuan tentang pekerjaan
9.
Tanggung jawab
10. Pemanfaatan waktu kerja c.
Unsur-unsur Kinerja
Selanjutnya B Sastrohardiwiryo (2002) menjelaskan bahwa umumnya unsur-unsur kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan didalam mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku tenaga kerja yang bersangkutan dengan kegiatan sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap suatu perusahaan sangat berhubungan dengan
47
pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi. 2.
Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan. 3.
Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat waktu. Serta dapat mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4.
Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala aturan dan ketentuan serta pertauran perundang-undangan yang berlaku, mentaati peraturan kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. 5.
Kejujuran
Merupakan ketulusan hati tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah dibebankan kepadanya.
48
6.
Kerjasama
Merupakan kemamuan tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7.
Prakarsa
Adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil suatu keputusan ataupun tindakan yang diperlukan tanpa diperintah oleh manajemen lainnya 8.
Kepemimpinan
Adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain ( tenaga kerja lain ) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsure kepemimpinan bagi tenaga kerja yang mempunyai keyakinan dalam perusahaan, bagi top manajemen. Middle manajemen maupun lower manajemen.
a.
Standar Pengukuran Kinerja
Berbicara mengenai penilaian kerja, erat kaintannya dengan standar kinerja, karena standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam comparative standar (standar perbandingan). Standar perbandingan terhadap apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Dengan kata lain standar tersebut dapat dijadikan patokan dalam menilai tanggung jawab terhadap apa yang dilakukan. Agus Dharman (2001) mengungkapkan pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target / sasaran, sebagai informasi yang dapat diguanakan para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.
49
Dengan demikian peningkatan kinerja yang efektif dapat mempengaruhi sekaligus dua hal yaitu : kualitas kerja dan produktifitasDalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai ada beberapa hal yang dijadikan sebagai tolak ukur atau standar yang sering digunakan dalam melakukan penilaian kinerja. Standar kinerja itu sendiri dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang dilakukan. Eckel etal dalam tim penyusun pengembangan sistem akuntabilitas kinerja pemerintah (200;16) menyatakan bahwa kerangka pengukuran kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Membangun kebijakan korporasi termasuk sasaran umum
2.
Menciptakan ukuran kinerja
3.
Menciptakan sistem untuk pengumpulan dan melaporkan informasi
4.
Menerapkan program, pemantauan, menciptakan dan menerapkan
tanggapan-tanggapan korporasi terhadap hasil kerja. Selain itu ada beberapa peryaratan yang mesti dipenuhi dalam standar pengukuran kinerja diantaranya adalah : 1.
Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi
2.
Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan
yang baik, sedang dan buruk. 3.
Standar kinerja haruslah dinyatakan dengan angka-angka
50
4.
Standar kinerja haruslah mudah diukur
5.
Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan atas pengawas
Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran tidak mendua. Adapun kriteria penilaian kinerja yang baik menurut Payaman C. Simanjuntak (2005 : 115) memiliki sejumlah cirri, yaitu : a.
Harus mampu diukur dengan cra yang dapat dipercaya
b.
Harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja
c.
Harus sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan
d.
Harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya
mereka
sendiri dinilai.
Dengan kriteria yang dapat dijadikan tolak ukur, maka penilaian terhadap kinerja pegawai akan dirasakan akurat, karana didasarkan pada standar-standar yang sudah jelas. a.
Karakteristik Individu Dengan Kinerja Tinggi
Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005 : 28) tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace (2002 : 434) :
51
a.
Individu yang senang bekerja dan menhadapi tantangan yang
moderat. b.
Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat
mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa. c.
Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkrit
mengenai keberhasilan pekerjaannya. d.
Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak
mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan. e.
Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas
tugas yang dikerjakan. f. g.
Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri. Individu yang kurang istrahat, cenderung inovatif dan banyak
bepergian. h.
Individu yang selalu kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang,
meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru. b.
Manfaat Pengukuran Kinerja
Pengukuranmerupakan hal yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut.
Pengukuran
kinerja
yang
dilakukan
secara
berkesinambungan
memberikan umpan balik (Feedback) yang merupakan hal penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan dimasa yang akan dating. Melalui pengukuran kinerja diharapkan instansi atau lembaga manapun
52
dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu. Beberapa manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Meningkatkan kualitas jasa dan produk
2.
Memastikan akuntabilitas dan pengendalian
3.
Meningkatkan kualitas praktek manajemen
4.
Memformulasikan kebijakan
5.
Merencanakan dan menggerakan
6.
Meyakinkan ekuitas dalam distribusi dan eksesibilitas atas jasa.
2.3. Kerangka Pikir Penelitian Sesuai dengan judul dan permasalahan yang dihadapi, maka model kerangka pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Kinerja Pegawai (Y)
Diklat Prajabatan (X)
a. b. c. d.
e.
The trainee (Peserta Pendidikan dan Pelatihan) The instructor (instruktur) The training period (Masa pendidikan dan pelatihan) The training material (materi pendidikan dan pelatihan) The training process (proses pendidikan dan pelatihan)
a. b. c. d. e. f. g. h.
Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan
Gambar 2.2 Model Kerangka Pikir Penelitian
53
Dalam hal ini Diklat Prajabatan (X) sebagai variabel bebas (independent) adalah diklat sedangkan variabel (Y) sebagai variabel terikat (dependent) adalah kinerja pegawai dengan indikator – indikatornya. 2.4. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan elemen penting dalam penelitian kuantitatif. Terdapat tiga alasan utama yang mendukung pandangan ini, di antaranya: Pertama, Hipotesis dapat dikatakan sebagai piranti kerja teori. Hipotesis ini dapat dilihat dari teori yang digunakan untuk menjelaskan permasalahan yang akan diteliti. Misalnya, sebab dan akibat dari konflik dapat dijelaskan melalui teori mengenai konflik. Kedua, Hipotesis dapat diuji dan ditunjukkan kemungkinan benar atau tidak benar atau difalsifikasi. Ketiga, hipotesis adalah alat yang besar dayanya untuk memajukan pengetahuan karena membuat ilmuwan dapat keluar dari dirinya sendiri. Artinya, hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar atau salahnya dengan cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya. Berdasar pada rumusan masalah dalam bab sebelumnya, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1.
Tidak ada pengaruh antara pelatihan Diklat Prajabatan CPNS terhadap kinerja pegawai.
2.
Ada pengaruh antara pelaksanaan Diklat Prajabatan CPNS terhadap kinerja pegawai.
