BAB 2 TINJAUAN TEORETIS
2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan dalam melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karywannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunan motivasi kerja karyawan. Menurut Alex Nitisemito (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Menurut Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik
10
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kinerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. 2.1.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1. Lingkungan kerja fisik Menurut sedarmayanti (2009) yang dimaksud lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 kategori, yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, meja, kursi dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. 2. Lingkungan kerja non fisik Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama dengan rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut
alex
nitisemito
(2000)
perusahaan
hendaknya
dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. 2.1.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sedarmayanti menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya
penerangan
(cahaya)
yang
terang
tetapi
tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dan pada akhirnya sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja Dalam keadaan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, bisa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan tercukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukkan dan kesegaran pada jasmani.
5. Kebisingan ditempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius akan
dapat
menyebabkan
kematian.
Maka
pekerjaan
membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaa pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Secara umum, getaran mekanis dapat menganggu konsentrasi kerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit. Seperti, penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot tulang dan lain-lain. 7. Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition dan AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitr tempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya, tata wara tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi ditempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, oleh karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga menngatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.1.2 Keterampilan 2.1.2.1 Pengertian Keterampilan Dalam rangka meningkatkan kinerja seorang pegawai atau karyawan maka salah satu faktor penunjang adalah tingkat keterampilan pegawai atau karyawan itu sendiri. Semakin tinggi tingkat keterampilan seorang pegawai atau karyawan, maka akan dapat meningkatkan kinerja. Menurut Nadler (1986 : 73) pengertian keterampilan (skill) adalah kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas. Sedangkan menurut Dunnette (1976 : .33) pengertian keterampilan adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat. Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam memahami suatu tugas yang diberikan oleh seorang atasan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan mudah dan cepat. 2.1.2.4 Tingkat Keterampilan Tingkat keterampilan itu sendiri terdiri dari: 1. Persepsi Mengenal dan memilih berbagai objek sehubungan dengan tindakan yang akan diambil merupakan praktek tingkat pertama. 2. Respon Terpimpin Yaitu dapat melakukan sesuatu sesuai dengan urutan yang benar (dalam hal ini adalah prosedur tetap/protap), ini merupakan indikator praktek tingkat ke dua.
3. Mekanisme Apabila seseorang telah dapat melakukan sesuatu dengan benar secara otomatis atau sesuatu itu sudah merupakan sebuah kebiasaan, maka ia sudah mencapai tingkatan praktek yang ketiga. 4. Adaptasi Merupakan suatu praktek atau tindakan yang berkembang dengan baik, artinya tindakan tersebut sudah dimodifikasinya tanpa mengurangi kebenaran tindakan tersebut. Dan tingkatan keterampilan yang keempat ini yang berhubungan langsung dengan perawat serta perkembangannya dapat berjalan secara alami dan dapat dipelajari pada setiap orang. Menurut teori, secara umum, ada 4 jenis keterampilan yang sebaiknya bisa dipenuhi secara keseluruhan oleh seorang karyawan, yaitu: 1. Keterampilan Dasar Keterampilan dasar ini meliputi keterampilan atau kemampuan dasar yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Misalnya harus bisa menulis, menghitung, membaca dan sebagainya. 2. Keterampilan Teknis Keterampilan teknis adalah keterampilan yang dimiliki oleh seseorang yang berkaitan dengan teknis operasional. Misalnya bisa mengoperasikan komputer dengan baik, bisa mengendarai motor atau mobil dan sebagainya. 3. Keterampilan Interpersonal Keterampilan interpersonal adalah keterampilan atau kemampuan seorang karyawan dalam melakukan interaksi dengan orang yang berada disekitarnya. Misalnya dengan atasan atau rekan kerja.
4. Keterampilan Penyelesaian Masalah Keterampilan penyelesaian masalah ini harus dimiliki oleh setiap karyawan yang dalam keseharian selalu bersinggungan dengan berbagai masalah berkaitan dengan pekerjaannya. Saat menyelesaikan masalah, karyawan dilatih untuk meningkatkan kemampuan analisis serta logikanya sehingga bisa didapatkan solusi terbaik. Sementara menurut James A.F. Stoner (1996) keterampilan dapat digolongkan menjadi tiga bagian, yaitu: 1. Keterampilan Teknis Merupakan suatu keterampilan yang mampu menggunakan prosedur yang sudah ditetapkan sebelumnya. Keterampilan jenis ini lebih mengutamakan pada penggunaan tenaga dari pada pemikiran yang mendalam, serta jarang menguasai berbagai bidang, biasanya hanya satu bidang tertentu saja. Bachtiar (1999) menambahkan, keterampilan jenis ini dapat dikembangkan dengan memberikan pelatihan dan dikembangkan dengan memberikan kepercayaan dan wewenang terutama pada pekerjaan yang hampir mirip atau sejenis. 2. Keterampilan Manusiawi (Human Relation Skills) Adalah keterampilan dalam mengadakan kerja sama, memahami dan memotivasi orang lain. Keterampilan jenis ini biasanya banyak dimiliki oleh orang yang mudah bersosialisasi dan berinteraksi dengan orang disekitarnya dari berbagai lapis masyarakat.
3. Keterampilan Konseptual Adalah keterampilan dalam mengkoordinasikan, mengintegrasikan dan mengaktifkan organisasi. Biasanya jenis keterampilan ini banyak dimiliki oleh seorang manejer yang sudah berpengalaman dalam bidang tertentu dan digunakan untuk membuat suatu keputusan mulai dari perencanaan sampai dengan evaluasi. 2.1.2.5 Faktor Yang Mempengaruhi Keterampilan Faktor yang mempengaruhi keterampilan itu sendiri adalah: 1. Pengetahuan Pengetahuan akan menciptakan paradigma teoritis, apa yang harus dilakukan dan mengapa. Ilmu adalah kumpulan pengetahuan yang bersifat menjelaskan berbagai gejala yang memungkinkan manusia melakukan serangkaian tindakan untuk menguasai gejala tersebut berdasarkan penjelasan. Pengetahuan mencakup segenap apa yang diketahui tentang obyek tertentu dan disimpan didalam ingatan. Merupakan khasanah kekayaan yang secara langsung maupun tidak langsung ikut memperkaya kehidupan. Pengetahuan dipengaruhi berbagai faktor yaitu latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, usia dan jenis kelamin. Seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan lebih mudah dalam mengetahui, mengerti, dan memahami, Arikunto (2003). Menurut Sunaryo (2004) pengetahuan merupakan hasil dari tahu yang terjadi melalui proses sensoris khususnya mata dan telinga terhadap obyek tertentu. Waitress, bar, kasir, receptionist dan koki harus memiliki
pengetahuan tentang tindakan-tindakan apa yang harus dilakukan untuk membangun suatu keterampilan yang bagus. Dan pengetahuan juga memberikan pemahaman mengapa kita melakukan tindakan-tindakan tersebut dalam hubungannya dengan keterampilan yang akan dibangun oleh seorang karyawan. Tingkat pengetahuan menurut Notoatmojo (1997) mengatakan bahwa pengetahuan merupakan domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan seseorang (overt behavior). Dari pengalaman dan penelitian terbukti bahwa perilaku yang didasari pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan. Kita ketahui bahwa proses kognitif merupakan salah satu cara untuk memperoleh pengetahuan. Menurut Notoatmojo (1997), ditinjau dari kawasan kognitif maka pengetahuan mempunyai 6 (enam) tingkatan, yaitu: a. Tahu; artinya mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya, atau istilah tersebut di kenal dengan recall terhadap suatu bahan materi yang telah diterima. Oleh karena itu, tahu ini merupakan tingkatan yang paling rendah. b. Memahami; diartikan sebagai kemampuan untuk menjelaskan tentang suatu obyek yang telah diketahui dan dapat diinterpretasikan secara benar. Seseorang dikatakan telah paham terhadap obyek atau materi apabila dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan sebagainya materi tersebut secara benar.
c. Aplikasi; penggunaan teori dalam konteks atau situasi yang riil. Misalnya; seorang bartender terampil dalam membuat sebuah minuman yang dimana tidak ada dalam restaurant tersebut tetapi tidaklah jauh dari atau sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. d. Analisis; menjabarkan materi kedalam suatu komponen. e. Sintesis; menghubungkan bagian dalam satu bentuk yang baru atau menyusun dalam suatu formulasi-formulasi yang ada. f. Evaluasi; kemampuan untuk melakukan penilaian suatu materi yang telah dipelajari. Penilaian tersebut berdasarkan kriteria yang telah ditentukan sendiri atau kriteria yang sudah ada sebelumnya. 2. Pengalaman Pengalaman akan memperkuat kemampuan dalam melakukan sebuah tindakan (keterampilan). Pengalamaan ini membangun seorang karyawan untuk bisa melakukan tindakan-tindakan yang telah diketahui pada langkah pertama. Semua tindakan yang pernah dilakukan akan direkam dalam bawah sadar mereka dan akan dibawa terus sepanjang hidupnya. Karyawan yang sering mendapat pengalaman melakukan pekerjaannya dengan baik akan menjadi sangat terampil dan tentunya akan lebih professional, dibanding yang tidak pernah melakukan tindakan tersebut. Karena lamanya bekerja disuatu bidang akan memberikan suatu keterampilan yang semakin lama akan semakin baik. Karyawan yang terampil tentunya akan berusaha melahirkan generasi penerus yang terampil pula, yang pada gilirannya nanti akan tercipta karyawan-karyawan yang terampil dan professional. Pengalaman kerja
seseorang yang banyak, selain berhubungan dengan masa kerja seseorang juga dilatarbelakangi oleh pengembangan diri melalui pendidikan baik formal maupun informal. Dari sini dapat disimpulkan bahwa semakin banyak pengalaman seseorang dan dikaitkan dengan masa kerja yang lama dalam menangani suatu pekerjaan, maka akan semakin terampil dan menjadi kebiasaan. Apalagi jika ditunjang dengan tingkat intelegensi, maka orang tersebut akan lebih mudah dalam mengembangkan tingkat keterampilannya. 3. Keinginan/motivasi Merupakan sebuah keinginan yang membangkitkan motivasi dalam diri seorang karyawan dalam rangka mewujudkan tindakan-tindakan tersebut. Motivasi inilah yang mendorong seorang karyawan bisa melakukan sebuah tindakan sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Sementara Widayatun (2005) dalam bukunya Ilmu Perilaku mengatakan bahwa motivasi sebagai motor penggerak, maka bahan bakarnya adalah kebutuhan, sifatnyapun alami dalam rangka memenuhi kebutuhan seseorang guna mencapai tujuan. Yang semua itu terlebih dahulu didukung oleh pengetahuan karyawan tentang sebuah tindakan, yang diperkuat dengan pengalaman melakukan. 2.1.3 Jenjang Karir 2.1.3.1 Pengertian Karir Sebelum mengenal karir, harus terlebih dahulu mengenal konsep bekerja, pekerjaan, jabatan, lalu karir. Bekerja ialah konsep dasar yang menunjuk pada sesuatu yang kita lakukan karena kita menginginkannya, dan dengan harapan
dapat kita nikmati. Pekerjaan adalah posisi ketenagakerjaan dalam suatu jabatan, mungkin kita dapat melakukan banyak pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab pekerjaan itu menghasilkan uang yang kita butuhkan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari ataupun untuk melakukan serta membeli hal-hal yang kita sukai. Jabatan adalah lapangan kerja kita, profesi kita, yang mungkin saja berganti-ganti selama beberapa waktu sepanjang hidup kita. Karir adalah seluruh kehidupan kerja kita. Setiap jenjang karir yang kita tempuh mungkin terdiri dari satu atau beberapa jabatan, yang semakin meningkat seiring dengan pengalaman kerja kita (Corey & Corey, 2006). Menurut Wilson (2006), karir adalah keseluruhan pekerjaan yang kita lakukan selama hidup kita, baik itu dibayar maupun tidak. Gibson dkk (1995) merumuskan karir sebagai rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karir adalah rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan organisasi dan lingkungan sosialnya. 2.1.3.2 Pengertian Perencanaan Karir Menurut Rosari (2002) perencanaan karir adalah proses yang sengaja dibuat agar individu menjadi sadar akan atribut-atribut yang berkenaan dengan
karir personal (personal career related) dan serangkaian panjang tahap-tahap yang menyumbang pada pemenuhan karirnya. Dapat dikatakan juga perencanaan karir adalah proses seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran itu. Witko,
Bernes,
Magnusson,
Bardick
(2005)
menyatakan
bahwa
perencanaan karir adalah proses yang harus dilewati sebelum melakukan pengambilan keputusan karir. Perencanaan karir menjadi suatu hal yang penting karena dengan adanya perencanaan karir maka akan mengurangi ketegangan dan kekalutan individu dalam mencari informasi karir pengambilan keputusan akan karir yang diinginkan. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karir adalah proses berkelanjutan dimana individu melakukan penilaian diri dan penilaian dunia kerja, merencanakan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk mencapai pilihan karir tersebut, dan membuat penalaran yang rasional sebelum mengambil keputusan mengenai karir yang diinginkan. 2.1.3.3 Aspek-Aspek Perencanaan Karir Menurut Parsons (dalam Winkel & Hastuti, 2006), ada tiga aspek yang harus terpenuhi dalam membuat suatu perencanaan karir, yaitu: 1. Pengetahuan dan pemahaman diri sendiri yaitu pengetahuan dan pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan dan sumber-sumber yang dimiliki. 2. Pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yaitu pengetahuan akan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan,
keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan dan prospek kerja di berbagai bidang dalam dunia kerja. 3. Penalaran yang realistis akan hubungan pengetahuan dan pemahaman diri sendiri dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja, yaitu kemampuan untuk membuat suatu penalaran realistis dalam merencanakan atau memilih bidang kerja dan/pendidikan lanjutan yang mempertimbangkan pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia. 2.1.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir Ada beberapa faktor yang mempengaruhi individu dalam membuat perencanaan karir (dalam Winkel & Hastuti, 2006), antara lain: 1. Nilai-nilai kehidupan, yaitu ideal-ideal yang dikejar oleh seseorang dimanamana dan kapan juga. Nilai-nilai menjadi pedoman dan pegangan dalam hidup dan sangat menentukan gaya hidup. Refleksi diri terhadap nilai-nilai kehidupan akan memperdalam pengetahuan dan pemahaman akan diri sendiri yang berpengaruh terhadap gaya hidup yang akan dikembangkan termasuk didalamnya jabatan yang direncanakan untuk diraih. 2. Keadaan jasmani, yaitu ciri-ciri fisik yang dimiliki seseorang. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu berlakulah berbagai persyaratan yang menyangkut ciri-ciri fisik. 3. Masyarakat, yaitu lingkungan sosial budaya dimana orang muda dibesarkan. Lingkungan ini luas sekali dan berpengaruh besar terhadap pandangan dalam banyak hal yang dipegang teguh oleh setiap keluarga, yang pada gilirannya
menanamkannya pada anak-anak. Pandangan ini mencakup pandangan tentang luhur rendahnya aneka jenis pekerjaan, peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat, dan cocok tidaknya suatu pekerjaan untuk pria dan wanita. 4. Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah, yaitu laju pertumbuhan ekonomi yang lambat atau cepat, stratifikasi masyarakat dalam golongan sosial ekonomi, serta diversifikasi masyarakat atas kelompok-kelompok yang terbuka atau tertutup bagi anggota dari kelompok lain. 5. Posisi anak dalam keluarga. Anak yang memiliki saudara kandung yang lebih tua tentunya akan meminta pendapat dan pandangan mengenai perencanaan karir sehingga mereka lebih mempunyai pandangan yang lebih luas dibandingkan anak yang tidak mempunyai saudara yang lebih tua. 6. Pandangan keluarga tentang peranan dan kewajiban anak laki-laki dan perempuan yang telah menimbulkan dampak psikologis dan sosial budaya. Berdasarkan pandangan masyarakat bahwa ada jabatan dan pendidikan tertentu yang melahirkan gambaran diri tertentu dan mewarnai pandangan masyarakat tentang peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat. 7. Orang-orang lain yang tinggal serumah selain orangtua sendiri dan kakak-adik sekandung dan harapan keluarga mengenai masa depan anak akan memberi pengaruh besar bagi anak dalam menyusun dan merencanakan karirnya. Orangtua, saudara kandung orang tua, dan saudara kandung sendiri menyatakan segala harapan mereka serta mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu terhadap perencanaan pendidikan dan pekerjan. Orang muda
harus menentukan sendiri sikapnya terhadap harapan dan pandangan tersebut, hal ini akan berpengaruh pada perencanaan karirnya. Bila dia menerimanya maka dia akan mendapat dukungan dalam perencanaan karirnya, sebaliknya bila dia tidak menerima maka dia akan menghadapi situasi yang sulit karena tidak adanya dukungan dalam perencanaan masa depan. 8. Taraf sosial-ekonomi kehidupan keluarga, yaitu tingkat pendidikan orangtua, tinggi rendahnya pendapatan orangtua, jabatan ayah atau ayah dan ibu, daerah tempat tinggal dan suku bangsa. Anak-anak berpartisipasi dalam status sosial ekonomi keluarganya. Status ini akan ikut menentukan tingkat pendidikan sekolah yang dimungkinkan, jumlah kenalan pegangan kunci bagi beberapa jabatan tertentu yang dianggap masih sesuai dengan status sosial tertentu. 9. Pergaulan dengan teman-teman sebaya, yaitu beraneka pandangan dan variasi harapan tentang masa depan yang terungkap dalam pergaulan sehari-hari. Pandangan dan harapan yang bernada optimis akan meninggalkan kesan dalam hati yang jauh berbeda dengan kesan yang timbul bila mendengarkan keluhankeluhan. 10. Pendidikan sekolah, yaitu pandangan dan sikap yang dikomunikasikan kepada anak didik oleh staf petugas bimbingan dan tenaga pengajar mengenai nilai-nilai yang terkandung dalam bekerja, tinggi rendahnya status sosial jabatan-jabatan, dan kecocokan jabatan tertentu untuk anak laki-laki dan perempuan. 11. Gaya hidup dan suasana keluarga, serta status perkawinan orangtua, yaitu dalam kondisi keluarga yang bagaimana anak dibesarkan. Apakah
mendukung atau tidak mendukung, semua itu akan mempengaruhi anak dalam merencakan dan membuat keputusan tentang pendikan lanjutan maupun pekerjaan di masa mendatang. 2.1.3.5 Indikator Pemilihan Orientasi Karir Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pilihan karir ( Dewa Ketut Sukardi, 1987:44) : 1): 1. Kemampuan Intelegensi Secara luas diakui adanya suatu perbedaan kecepatan dan kesempurnaan individu dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapinya, sehingga hal itu memeperkuat asumsi bahwa kemampuan intelegensi itu memang ada dan berbeda-beda pada setiap orang, dimana orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih tinggi lebih cepat untuk memecahkan masalah yang sama bila dibandingkan dengan orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih rendah. 2. Bakat Bakat ialah suatu kondisi, suatu kualitas yang dimiliki individu yang memungkinkan individu itu untuk berkembang pada masa mendatang. Untuk itulah kiranya perlu sedini mungkin bakat-bakat yang dimiliki seseorang atau anak-anak di sekolah diketahui dalam rangka memberikan bimbingan belajar yang paling sesuai dengan bakat-bakatnya dan lebih lanjut dalam rangka memprediksi bidang kerja, jabatan dan karir pada murid setelah menamatkan studinya.
3. Minat Minat adalah suatu perangkat mental yang terdiri dari kombinasi, perpaduan dan campuran dari perasaan, harapan, prasangka, cemas, takut dan kecenderungan-kecenderungan lain yang bisa mengarahkan individu kepada suatu pilihan tertentu. Minat sangat besar pengaruhnya terhadap prestasi dalam suatu karir. Tidak mungkin orang yang tidak berminat terhadap suatu pekerjaan akan dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik. 4. Sikap Sikap adalah suatu kesiapan pada seseorang untuk bertindak, secara tertentu terhadap hal-hal tertentu. Dalam pengertian lain sikap adalah suatu kecenderungan yang relatif stabil yang dimiliki individu dalam mereaksi terhadap dirinya sendiri, orang lain, atau rekasi tertentu. 5. Kepribadian Kepribadian dapat diartikan sebagai suatu organisasi yang dinamis di dalam individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaianpenyesuaian yang unik terhadap lingkungannya. Setiap individu mempunyai kepribadiannya masing-masing yang berbeda dengan orang lain, bahkan tidak ada seorangpun di dunia ini yang identik, sekalipun lahir kembar dari satu telur. 6. Nilai Nilai adalah sifat-sifat atau hal-hal yang penting atau berguna bagi kemanusiaan. Di mana nilai bagi manusia dipergunakan sebagai patokan
dalam melakukan tindakan. Dengan demikian faktor nilai meiliki pengaruh yang penting bagi individu dalam mennetukan pola arah pilih karir. 7. Hobi Hobi adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan individu karena kegiatan tersebut merupakan kegemarannya atau kesenangannya. Dengan hobi yang dimilikinya seseorang memilih pekerjaan yang sesuai sudah barang tentu berpengaruh terhadap prestasi kerja. 8. Prestasi Penguasaan terhadap materi pelajaran dalam pendidikan yang sedang ditekuninya oleh individu berpengaruh terhadap arah pilih pekerjaan dikemudian hari. 9. Keterampilan Keterampilan dapat diartikan pula cakap atau cekatan dalam mengerjakan sesuatu. Dalam kata lain ketrampilam adalah penguasaan individu terhadap suatu perbuatan. 10. Penggunaan Waktu Senggang Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh siswa di luar jam pelajaran sekolah digunakan untuk menunjang hobinya atau untuk rekreasi. 11. Aspirasi Dan Pengetahuan Sekolah Aspirasi dengan pendidikan sambungan yang diinginkan yang berkaitan dengan perwujudan dari cita-citanya. Pendidikan mana yang memungkinkan mereka memperoleh keterampilan, pengetahuan dalam rangka menyiapkan diri memasuki dunia kerja.
12. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja yang dialami siswa pada waktu duduk di sekolah atau di luar sekolah. 13. Pengetahuan Dunia Kerja Pengetahuan yang selama ini dimiliki anak, termasuk dunia kerja, persyaratan, kualifikasi, jabatan struktural, promosi jabatan, gaji yang diterima, hak dan kewajiban, tempat pekerjaan itu berada, dan lain-lain. 14. Kemampuan Dan Keterbatasan Fisik Dan Penampilan Lahiriah Kemampuan fisik misalnya termasuk badan yang tinggi dan tampan, badan yang kurus, pendek, dan cebol, tahan dengan panas, takut dengan orang ramai, penampilan yang semrawut, berbicara yang meledak-ledak, angker dan kasar. 15. Masalah Dan Keterbatasan Pribadi Masalah dari aspek diri sendiri ialah selalu ada kecenderungan yang bertentangan apabila menghadapi masalah tertentu sehingga mereka merasa tidak senang, benci, khawatir, takut, pasrah dan bingung apa yang harus dikerjakan. Sedangkan aspek dari segi masyarakat, apabila individu dalam tingkah laku dan tindak tanduknya yang menyimpang dari tradisi masyarakat, misalnya
tindakan
agresif
berupa
merusak,
melawan
norma-norma
masyarakat, atau mengasingkan diri. Keterbatasn pribadi adalah misalnya mudah
meledakan
emosinya,
cepat
marah,
mudah
mengendalikan diri, mau menang sendiri, dan lain sebagainya.
dihasut,
dapat
2.1.3.6 Pengembangan Karir Menurut Nawawi (2001) pengembangan karir diartikan sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan. Menurut Rivai (2004) mengatakan pengembangan karir adalah merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Indikator yang meliputi pengembangan karir diantaranya antara lain : 1. Peningkatan Kemampuan Kemampuan adalah segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Kemampuan seseorang karyawan sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis (2002) pengembangan merupakan usaha–usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani berbagai jenis penugasan. Hal ini menguntungkan bagi para karyawan dan para manajer bahwa dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif yang berkaitan dengan
pengembangan karir individual juga untuk mendapatkan focus dan peningkatan. Ada empat pendekatan yang digunakan dalam peningkatan kemampuan, yaitu : 2. Pendidikan Formal Pendidikan formal adalah salah satu cara meningkatkan pengetahuan dan keahlian seseorang yang merupakan bagian dari proses pembelajaran. Pelatihan berkaitan erat dengan cara membantu seseoang dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap–sikap yang diperlukan untuk menjalankan tugas–tugas dalam jabatannya. Sedangkan pendidikan menyangkut konsep yang lebih luas terutama dilihat dari segi materi, waktu, metode dan sasaran. 3. Penilaian Pekerjaan (Assessment) Merupakan sistim pengembangan karyawan melalui pusat penilaian pekerjaan yang melibatkan sejumlah penilai pekerjaan yang mengidentifikasikan kepribadian, keahlian administrative atau interpersonal skill yang diperlukan suatu jabatan manajerial. Penilaian pekerjaan ini melibatkan sejumlah informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi dan keahliannya. Hal ini dapat dilakukan berdasarkan tes psikologi untuk mengukur keahlian karyawan dan kepribadiannya atau berdasarkan
performance
appraisal
juga
digunakan
sebagai
dasar
pengembangan. 4. Pengalaman Jabatan Pengalaman jabatan merupakan nilai yang sangat berharga yang dimiliki seorang
karyawan
untuk
kepentingan
karirnya
dimasa
yang
akan
datang,umumnya digunakan jika terjadi ketidakcocokan antara keahlian dan pengalaman lalu yang dimiliki dengan keahlian yang diperlukan saat ini untuk memangku jabatan tertentu. Ada beberapa metode dalam mengembangkan karyawan berdasarkan pengalaman jabatan yaitu job enlargement, rotation, transfer dan kadang– kadang melakukan assignment dengan perusahaan lain. 5. Hubungan Interpersonal Peningkatan keahlian dari pengetahuan karyawan dapat juga dilakukan melalui interaksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman misalnya melalui proses mentoring sistim secara informal atau formal. Informal mentoring sistim melibatkan karyawan senior yang berpengalaman. Untuk mengembangkan karyawan yang belum berpengalaman. Sedangkan pendekatan formal yaitu mentor dapat mengakses kesemua karyawan tanpa memandang ras atau gender. Menurut Cane (1996) dalam Alwi (2001), pada sistim mentoring karyawan yang junior meminta nasihat kepada karyawan yang lebih senior dan lebih berpengalaman baik secara formal (dalam jam kerja) maupun informal (diluar jam kerja). Sikap organisasi terhadap karyawan yang belum berpengalaman dalam tradis kaizen adalah : 1. Menghargai individu 2. Mendorong peningkatan kemampuan terus – menerus Proses yang ditempuh karyawan untuk mendapatkan berbagai kemajuan melalui berbagai tahapan. Tahapan ini ditandai oleh seperangkat tugas–tugas yang berbeda, minat dan hubungan antar karyawan. Setiap
tahapan mempunyai karakteristik dalam bidang tugas pengembangan dan minat serta setiap tahapan karir akan mempengaruhi kebutuhan karyawan, sikap dan perilaku kerja. 3. Kepuasan Kerja, Sikap Dan Perilaku Karyawan Menurut Gibson (1994) kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan terhadapnya. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda. Untuk sebagian orang, tanggung jawab dan pekerjaan yang penuh tantangan mempunyai nilai netral atau bahkan negatif. Untuk orang lain menganggap hasil kerja semacam itu mempunyai nilai positif yang tinggi. Manusia berbeda dalam hal kepentingan yang mereka lekatkan pada hasil kerja. Perbedaan itu sendiri akan menjelaskan tingkat kepuasan kerja yang berbeda untuk tugas kerja yang pada dasarnya sama. Perbedaan individu yang penting adalah keterlibatan kerja, antara lain : a. Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup b. Mereka secara aktif turut serta dalam pekerjaan c. Mereka memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri d. Mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi Perbedaan individu lainnya ialah ekuitas hasil yang sesuai dengan apa yang dianggap penghargaan sepantasnya bagi si pemegang pekerjaan. Jika penghargaan dianggap kurang adil dibandingkan dengan mereka yang melakukan tugas yang sama dengan persyaratan yang sama, maka si pemegang pekerjaan akan merasa tidak puas dan berupaya memulihkan rasa
keadilannya, yaitu dengan berusaha memperoleh penghargaan yang lebih besar atau dengan memperkecil usaha kerja. Dengan demikian, terlihat bahwa dalam prestasi kerja juga terdapat banyak hasil yang potensial. Beberapa diantaranya mempunyai nilai primer bagi organisasi, contohnya hasil obyektif dan perluasan kerja. Seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan atau posisi yang dipercayakan oleh perusahaan karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kepuasan itu terlihat dari terhindarnya pekerja dari stress, penasaran/keluhan dan berbagai gejala psikologis lainnya yang dapat merugikan dirinya dan atau perusahaan. Kepuasan itu akan semakin besar apabila sukses karir sejalan dengan tugas perkembangan berdasarkan usianya. Menurut Nawawi (2001), pentingnya para pekerja (manajer), staf dan petugas operasional memiliki kemampuan kerja yang prima agar dapat melaksanakan tugas–tugasnya secara efekti dan efisien. Dengan kemampuan kerja yang prima akan semakin besar kemungkinan perusahaan mencapai tujuan secara maksimal. Tingkat efisiensi dan efektifitas pelaksanaan kerja sangat ditentukan oleh peningkatan kemampuan para pekerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, kerja sama, pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dengan peningkatan tersebut hasil yang diharapkan adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi. Untuk itu setiap pekerja perlu mempelajari dan memiliki nilai–nilai kompetitif yang relative kuat untuk mendukung pencapaian suksesnya karir. Nilai–nilai itu diantaranya ada yang bersifat teoritis, ekonomis, estetis, social, politis, dan
relegius, yang perlu dijadikan pedoman bagi sikap karyawan terhadap pekerjaan sehari–hari. Realisasi
hubungan sikap karyawan terhadap
perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia diperlukan kondisi sebagai berikut : b. Kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang. c. Setiap pekerja harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karirnya berada pada individu masing– masing. d. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi perusahaan untuk memadankan dirinya dengan karir berupa jabatan/posisi yang tersedia karena biasanya lebih dari seorang pekerja yang memiliki peluang untuk mendapatkannya. 2.1.5
Kinerja
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Menurut Mangkunegara (2004) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual
performance
(prestasi
kerja
atau
prestasi
sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. 2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut pendapat Mangkunegara (2002) “Faktor-faktor kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi”. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan dan skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus siap secara mental dan fisik dan memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai maupun memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. 2.1.5.3 Pengukuran Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaiaan kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur. Ukuran sukses dan bagianbagian mana yang dianggap penting dalam suatu pekerjaan memang sulit untuk ditentukan, karena berbagai jenis pekerjaan yang beragam mempunyai ukuran yang berbeda-beda. Untuk memudahkan pengukuran kinerja seorang karyawan dapat dilakukan dengan cara membagi dua jenis yaitu: 1. Pekerjaan produktif, secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar objektif. 2. Pekerjaan non produktif, dimana penentu sukses tidaknya seorang karyawan dalam tugas biasanya didapat melalui jugments atau pertimbangan subyektif. Kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini
berkaitan dengan jumlah kuantitas pekerjaan. Ada beberapa cara untuk mengukur kinerja secara umum, yaitu: 1. Kuantitas. 2. Kualitas. 3. Pengetahuan tentang pekerjaan. 4. Keputusan yang diambil. 5. Perencanaan kerja. 6. Daerah organisasi. 2.1.5.4 Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi. 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau Perbaikan. 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam
penilaian
tetap
mempertimbangkan
berbagai
keadaan
dan
perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu : a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya targettarget dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas
pribadi
serta
kesadaran
dan
dapat
dipercaya
dalam
menyelesaikan tugas. 2.2 Rerangka Pemikiran Didukung oleh penelitian terdahulu, penulis juga mengidentifikasi variabel independent yang mempengaruhi variabel dependent ditunjukkan oleh dimensi yang didefinisikan oleh parah ahli, sehingga dapat dibuat kerangka pemikiran seperti gambar 1 dibawah ini : S
Lingkungan Kerja
PARSIAL
(X1)
I M U
Kinerja Karyawan (Y)
Keterampilan Kerja (X2)
L T A
Jenjang Karir (X3)
N Gambar 1 Rerangka Pemikiran
Dari gambar rerangka pemikiran diatas, dapat dijelaskan bahwa variabel independent sangat berpengaruh terhadap variabel dependent.
Menurut Alex Nitisemito (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Lingkungan kerja yang aman, nyaman dan tentram akan membuat karyawan menjadi betah/kerasan sehingga pekerjaan yang mereka kerjakan akan merasa enak dan menimbulkan semangat dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja mereka. Menurut Dunnette (1976 : .33), keterampilan kerja adalah kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan beberapa tugas yang merupakan pengembangan dari hasil training dan pengalaman yang didapat. Seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam melakukan pekerjaannya, maka pekerjaan tersebut akan cepat terselesaikan. Dan semakin tinggi tingkat keterampilan seorang karyawan, maka akan dapat meningkatkan kinerja. Gibson dkk (1995) merumuskan karir sebagai rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Apabila sikap dan perilaku seorang karyawan baik terhadap pekerjaan yang sedang ia jalani sekarang ini ataupun kepada pimpinan, maka pihak manajemen akan mempromosikan karyawan tersebut. Dalam suatu kenaikkan jabatan kepada karyawan tersebut karena dinilai karyawan tersebut mempunyai prestasi yang bagus terhadap pekerjaannya, maka kinerja karyawan itu pun juga akan semakin baik karena jabatan yang sudah ia pegang.
2.3 Perumusan Hipotesis Menurut Sekaran (2006, p135), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan variabel lingkungan kerja, keterampilan kerja dan jenjang karir sebagai variabel independent, kemudian menjadikan kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Hal ini berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Joko Purnomo (2008) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri dilakukan terhadap pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara terbukti mempengaruhi. Dalam penelitian ini, faktor–faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang. Kemudian berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lewa dan Subowo (2005) Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina Daerah Operasi Hulu Bagian Barat, Cirebon. Kepemimpinan (X1) Lingkungan kerja fisik (X2)
Kompensasi (X3) Variabel Kepemimpinan, Lingkungan kerja fisik, dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Baharudin (2008) tentang Pengaruh Keterampilan, Kompensasi, Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Intan Sengkuyit Palembang menyatakan bahwa Pengaruh keterampilan (X1), kompensasi (X2) berpengaruh positif terhadap iklim kerja (X3) pada kinerja karyawan (Y). Perbedaan dari penelitian terdahulu dengan si peneliti adalah variabel independent yaitu X2 dan X3 berbeda. Si peneliti meneliti pengaruh lingkungan kerja, keterampilan kerja dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan. Dimana dalam penelitian terdahulu keterampilan berada pada X1 dan si peneliti variabel keterampilan berada di variabel X2. Dan variabel-variabel independent pada penelitian terdahulu adalah kompensasi dan iklim kerja sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh si peneliti untuk variabel independentnya adalah lingkungan kerja dan jenjang karir. Kesamaan yang terdapat pada penelitian terdahulu dan penelitian sekarang adalah variabel dependentnya kinerja karyawan. Penelitian yang terkait dengan variabel pengembangan karir adalah penelitian oleh Sugiono (2005) dengan Judul : ”Analisis Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Pos Indonesia Cabang Malang”. Variabel yang diteliti adalah adalah kegiatan pada tahap pengembangan yakni; kepuasan kerja, sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan dan program beasiswa atau ikatan dinas. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dan pelatihan merupakan program pengembangan karir yang berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat merumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel yang dirancang sebagai berikut: H1: Lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana. H2: Lingkungan kerja, keterampilan kerja, dan jenjang karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana. H3: Variabel jenjang karir berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Gastronomi Jasa Interbuana.
