BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Lingkungan Kerja
2.1.1
Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu
hal yang
penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Menurut Lewa dan Subowo (2005) lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Alex S. Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
11
12 Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. 2.1.2
Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. A. Lingkungan kerja Fisik Menurut
Sedarmayanti
(2009)
yang
dimaksud
dengan
lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi
13 karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur,
kelembaban,
sirkulasi
udara,
pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. B. Lingkungan Kerja Non Fisik Sadarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Alex Nitisemito (2000) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. 2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
14 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan
kurang
efisien
dalam
melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja Dalam
keadaan
normal,
tiap
anggota
tubuh
manusia
mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna
sehingga
dapat
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa
dinyatakan
dalam
persentase.
Kelembaban
ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
15 keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat
panas
dan
kelembaban
tinggi,
akan
menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk
menjaga
kelangsungan
hidup,
yaitu
metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor
untuk
proses
apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
16 panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan
menurut
penelitian,
kebisingan
yang
serius
bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit, seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lainlain. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat merupakan
salah
satu
cara
yang
dapat
digunakan
untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
17 8. Tata Warna di Tempat Kerja Menata
warna
di
tempat
kerja
perlu
dipelajari
dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan
aman
maka
perlu
diperhatikan
adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat
kerja,
dapat
Keamanan (SATPAM).
memanfaatkan
tenaga
Satuan
Petugas
18 Menurut Newstrom (2007) faktor yang lebih nyata yang dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, kebisingan,
getaran-getaran,
pencemaran
yang
disebabkan
oleh
penggunaan bahan-bahan kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja serta faktor keindahan yang meliputi musik, warna dan wangi-wangian yang menyenangkan. Robbins (2007) mengemukakan lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja.
2.2
Semangat Kerja
2.2.1
Pengertian Semangat Kerja Davis
(2000)
menyatakan
bahwa
semangat
kerja
adalah
kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja, termasuk didalamnya lingkungan kerja, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Menurut Nitisemito (2000), semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan
19 selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan. Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. 2.2.2
Faktor Penentu Semangat Kerja Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya semangat kerja adalah : 1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja. 2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang. 3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja. 4. Suasana
kerja
(lingkungan
pekerjaan)
dan
hubungan
dalam
pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
20 5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat kerja seseorang 2.2.3
Aspek-Aspek Semangat Kerja Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena di
dalam aspek tersebut dapat mengukur tinggi rendahnya semangat kerja. Menurut Nitisemito (2000), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah : a) Absensi. Absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja. b) Kerja sama. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi. c) Kepuasan kerja. Keadaan
emosional
yang
menyenangkan
atau
tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
21 d) Kedisiplinan. Suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturanperaturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan. Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blum (Azwar, 2002) yaitu: •
Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi
•
Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan
•
Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik
•
Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya Menurut Maier (1998) seseorang yang memiliki semangat kerja
tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok. Ada empat aspek yang menunjukan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi yaitu : a. Kegairahan Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam
22 mengerjakan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas. b. Kualitas untuk bertahan Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menurut Maier menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja, malainkan sesuatu yang penting. c. Kekuatan untuk melawan frustasi Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi.
23 d. Semangat kelompok Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. 2.2.4
Gejala Turunnya Semangat Kerja Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang
semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (2000), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut : 1. Rendahnya produktivitas kerja Menurunnya menunda
produktivitas
pekerjaan,
dan
dapat
terjadi
sebagainya.
Bila
karena
kemalasan,
terjadi
penurunan
produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja. 2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
24 3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini. 4. Tingkat kerusakan yang meningkat Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun. 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri. 6. Tuntutan yang sering terjadi Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
25 7. Pemogokan Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan pemogokan. Menurut Nitisemito (2000) ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain : 1. Gaji yang cukup yaitu memberikan upah sesuai dengan upah minimum regional yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani yaitu memberikan dispensasi atau kelongaran pada hal-hal tertentu. 3. Menciptakan suasana yang santai yaitu memperhatikan letak maupun prilaku yang tenang sehingga karyawan tidak merasa tegang dan grogi saat menjalankan pekerjaan nya. 4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian yaitu menempatkan semua karyawan pada posisi yang sama tidak memandang bawahan atau atasan. 5. Tempatkan
karyawan pada posisi yang tepat yaitu penempatan
sesuai dengan keahliannya. 6. Memberikan
kepada
mereka
kesempatan
untuk
maju
yaitu
memberikan peluang-peluang bagi karyawan untuk melakukan sesuatu yang baru. 7. Perasaan aman untuk menghadapi masa depan yaitu pemberian tunjangan atau jamsostek bagi karyawan yang sakit. 8. Usaha karyawan untuk mempunyai loyalitas yaitu biasa nya dapat kita lihat dari hasil kerja nya.
26 9. Sekali-kali karyawan perlu di ajak berunding yaitu biasanya dalam pengambilan keputusan yang berhubungfan dengan karyawan. 10. Fasilitas yang menyenangkan yaitu berupa alat-alat yang modern dan tidak memberatkan karyawan. 2.3
Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Kariyanto (2011) yang melihat
korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja pegawai dengan produktivitas kerja di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo mendapat hasil bahwa terdapat hubungan secara langsung yang signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai, hal ini berarti semakin baik keadaan lingkungan kerja pegawai, maka akan semakin tinggi pula semangat kerja pegawai. Hasil selanjutnya adalah terdapat hubungan tidak
langsung
yang
signifikan
antara
lingkungan
kerja
dengan
produktivitas kerja melalui semangat kerja pada pegawai di Dinas Pendidikan Kota Probolinggo yang berarti semakin baik keadaan lingkungan kerja semakin tinggi pula semangat kerja pegawai dan semangat kerja pegawai yang tinggi akan menimbulkan produktivitas kerja pegawai yang tinggi pula. Penelitian yang dilakukan Sanjaya dan Lasmini (2007) adalah melihat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, penempatan dan kepemimpinan terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai di Politeknik Negeri Bali. Hasil yang didapat adalah keempat variabel tersebut mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat dan
27 kegairahan kerja pegawai. Variabel lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik, yaitu kebersihan, penataan peralatan, pencahayaan, sirkulasi udara, keamanan kerja, kerjasama dengan teman kerja, koordinasi dengan pegawai unit lain, keakraban hubungan kerja dengan sesama pegawai, dan keharmonisan hubungan kerja dengan atasan langsung terbukti sebagai variabel yang berpengaruh dominan dibanding ketiga variabel lainnya. Didapat koefisien regresi variabel lingkungan kerja paling besar diantara variabel yang lainnya yaitu +0,660 yang berarti lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap semangat dan kegairahan kerja dan nilai signifikansi t 0,000 < alpha 0,05 yang berarti lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat dan kegairahan kerja. Penelitian Lewa dan Subowo (2005) menitikberatkan pada kinerja karyawan melihat pengaruh dari kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompensasi pada karyawan di PT. Pertamina (PERSERO) daerah Operasi Hulu di Cirebon. Hasil yang didapat adalah ketiga variabel tersebut secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana variabel yang paling berpengaruh adalah kompensasi dan variabel lingkungan kerja fisik diurutan kedua. Indikator lingkungan kerja fisik yang digunakan adalah kualitas pengaturan ruang kerja, suhu udara, pencahayaan, tata warna dan pengendalian kebisingan. Didapat nilai signifikansi 0,000 < alpha 0,05 yang berarti lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan dan nilai koefisien regresi 0,485 yang menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan sebesar satu satuan variabel lingkungan kerja fisik, maka akan ada kenaikan kinerja karyawan sebesar 48,5%.
28 2.4
MNC Promo MNC adalah salah satu anak perusahaan dari PT Global
Mediacom yang merupakan perusahaan media terintegrasi dan terdepan di Asia Pasifik yang secara berkesinambungan terus mempertajam fokus bisnisnya pada sektor media. MNC terdiri dari berbagai unit usaha media yang dinaungi dan dikelola di bawah satu payung induk perusahaan demi terciptanya bisnis grup media yang dinamis, inovatif dan menggunakan keunggulan kompetitif dari sinergi dalam menghadapi tantangan di tengah ketatnya bisnis media yang kompetitif. Unit usahanya meliputi stasiun penyiaran televisi, media cetak, radio jaringan, value added service, media on-line, produksi in-house, biro iklan, manajemen artis, produksi content, dan distribusi content. MNC didirikan pada tanggal 17 Juni 1997 untuk menaungi dan mengelola berbagai unit usaha media di bawah satu perusahaan induk dan operasional agar dapat terbentuk sebuah grup media yang sinergis, terintegrasi, dinamis dan kreatif dalam menghadapi persaingan bisnis di industri media. Saat ini, MNC merupakan perusahaan multimedia terintegrasi yang terkemuka di Indonesia. MNC mencapai posisi tersebut melalui implementasi strategi-strategi yang senantiasa berkembang dan memberikan nilai tambah pada Perseroan dan pemegang saham. Visi MNC adalah menjadi group media dan multimedia yang terintegrasi dengan fokus pada penyiaran dan konten berkualitas melalui pemanfaatan teknologi yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pasar, dengan misi memberikan konsep hiburan keluarga yang terlengkap dan menjadi sumber informasi bagi seluruh masyarakat yang terdiri dari
29 berbagai lapisan dengan latar belakang sosial dan pendidikan yang berbeda. Kekuatan dari MNC adalah memiliki content library yang luas dan berkembang yang dapat digunakan dan diadopsi di berbagai platform media, memiliki reputasi yang baik sebagai lembaga penyiaran dengan program-program yang menarik dengan rating dan pangsa pemirsa tinggi, dan saat ini merupakan pemimpin dalam pasar televisi Free-To-Air di Indonesia. Salah satu bisnis unit MNC adalah MNC Promo yang berisi orang-orang kreatif. Mereka bertugas membuat materi promosi untuk semua media yang ada di MNC. Mereka membuat semua kebutuhan yang diperlukan untuk promosi dan desain, seperti logo, print ad, dan banner. 2.5
Kerangka Berfikir dan Hipotesis
2.5.1
Kerangka Berpikir SDM yang
Persaingan tinggi di dunia media
produktif dan dibutuhkan
sehingga
berkinerja tinggi memerlukan
agar Lingkungan kerja fisik yang nyaman dan memadai Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Timbul semangat kerja
30 Berdasarkan bagan diatas, persaingan yang sangat tinggi di dunia media menuntut para perusahaan media untuk dapat memberikan sesuatu yang baru, unik serta diterima dan disukai oleh banyak masyarakat agar ia bisa selalu menghadapi persaingan tersebut dan dapat mencapai kesuksesan. Untuk itu perusahaan-perusahaan media tersebut harus memiliki sumber daya manusia yang produktif dan berkinerja tinggi. Dibutuhkan kreativitas tinggi agar selalu dapat menghasilkan suatu produk yang menarik di mata masyarakat, selain itu juga
dibutuhkan
daya
juang
yang
besar
untuk
menjual
dan
mempromosikan produk tersebut. Agar mereka dapat bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan, perlu penanganan sendiri terhadap sumber daya ini agar mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan perusahaan. Salah satunya adalah dengan memperhatikan lingkungan fisik kerjanya, dengan adanya lingkungan kerja fisik yang baik yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan, dengan sendirinya karyawan akan menyadari tanggung jawabnya terhadap perusahaan dan mereka dapat bekerja secara optimal, aman dan nyaman. Lingkungan kerja fisik yang nyaman dan memadai dapat memicu semangat kerja karyawan. Semakin tinggi semangat kerja karyawan, semakin baik mereka bekerja sehingga produktivitas dan kinerja mereka pun meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
31 2.5.1
Hipotesis Arikunto (2006) mengatakan bahwa hipotesis diartikan sebagai
suatu
jawaban
yang
bersifat
sementara
terhadap
permasalahan
penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan belum tentu benar. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah : H0
: Tidak ada hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Semangat Kerja.
Ha
: Ada hubungan antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Semangat Kerja.
