BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Kepmenkes no 128 tahun 2004, Puskesmas adalah Unit Pelaksana

ADLN - PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

20

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Puskesmas

2.1.1 Pengertian Puskesmas Menurut Kepmenkes no 128 tahun 2004, Puskesmas adalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Dinas Kesehatan Kabupaten atau kota yang bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di s atu atau sebagian wilayah kecamatan. Puskesmas berperan m enyelenggarakan s ebagian da ri t ugas t eknis operasional di nas ke sehatan ka bupaten a tau kot a da n m erupakan uni t p elaksana tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan kesehatan di Indonesia. Pembangunan kesehatan ada lah penyelenggaraan upaya k esehatan ol eh bangsa Indonesia unt uk m eningkatkan ke sadaran, ke mauan, da n ke mampuan hidup sehat ba gi s etiap orang a gar t erwujud derajat ke sehatan masyarakat yang optimal (Depkes, 2009). Penanggungjawab ut ama pe nyelenggaraan s eluruh upa ya pe mbangunan kesehatan di wilayah kabupaten atau kota adalah dinas kesehatan kabupaten atau kota, s edangkan Puskesmas bertanggung j awab ha nya unt uk s ebagian upa ya pembangunan ke sehatan yang di bebankan ol eh dinas ke sehatan kabupaten atau kota sesuai dengan kemampuannya (Depkes, 2009). Secara n asional, standar w ilayah kerja Puskesmas adalah satu kecamatan. Tetapi apa bila di s atu ke camatan kerja di bagi antar Puskesmas, de ngan memperhatikan keutuhan konsep wilayah (desa atau kelurahan atau RW). Masing-

20 TESIS

STRATEGI PENINGKATAN CAKUPAN ....

ANIF PRASETYO RINI


21

masing Puskesmas tersebut s ecara ope rasional be rtanggung j awab langsung kepada dinas kesehatan kabupaten atau kota (Depkes, 2009). 2.1.2 Visi Misi Puskesmas Visi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh Puskesmas adalah tercapainya ke camatan sehat menuju t erwujudnya Indonesia Sehat. Kecamatan sehat ada lah gambaran masyarakat ke camatan masa de pan yang i ngin di capai melalui pe mbangunan ke sehatan, yakni m asyarakat yang hi dup di da lam lingkungan d engan pe rilaku s ehat, m emiliki ke mampuan unt uk m enjangkau pelayanan kesehatan yang b ermutu secara adil da n merata serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Depkes RI, 2009). Misi pe mbangunan ke sehatan yang di selenggarakan Puskesmas adalah mendukung tercapainya misi pembangunan kesehatan nasional, yaitu : 1. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah kerjanya. 2. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat di wilayah kerjanya. 3. Memelihara da n meningkatkan mutu, pemerataan da n ke terjangkauan pelayanan kesehatan yang diselenggarakan Puskesmas. 4. Memelihara d an

meningkatkan

kesehatan

perorangan,

keluarga, da n

masyarakat, serta lingkungannya (Depkes RI, 2009).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


22

2.1.3 Fungsi Puskesmas Adapun fungsi Puskesmas adalah : 1. Pusat Penggerak Pembangunan Berwawasan Kesehatan Puskesmas berupaya m enggerakkan l intas s ektor da n duni a us aha di wilayah kerjanya a gar menyelenggarakan pembangunan yang berwawasan kesehatan. Puskesmas aktif memantau dan melaporkan dampak kesehatan dari penyelenggaraan setiap program pembangunan di wilayah kerjanya. Puskesmas mengutamakan pemeliharaan ke sehatan dan pencegahan penyakit t anpa mengabaikan penyembuhan dan pemulihan. 2. Pusat Pemberdayaan Masyarakat Berupaya a gar pe rorangan terutama pe muka m asyarakat, keluarga da n masyarakat m emiliki ke sadaran, kemauan dan ke mampuan melayani di ri sendiri da n m asyarakat unt uk hi dup s ehat, be rperan a ktif da lam memperjuangkan ke pentingan k esehatan t ermasuk pe mbiayaan, i kut menetapkan,

menyelenggarakan

dan

memantau

pelaksanaan

program

kesehatan. 3. Pusat pelayanan kesehatan masyarakat primer Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan pelayanan kesehatan tingkat pe rtama s ecara m enyeluruh, t erpadu dan be rkesinambungan, yang meliputi pe layanan kesehatan per or angan berupa r awat j alan dan rawat inap dan pe

layanan ke

sehatan m

asyarakat be

rupa

promosi k

esehatan,

pemberantasan pe nyakit, pe nyehatan l ingkungan, pe rbaikan gizi, pe ningkatan

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


23

kesehatan keluarga, keluarga be rencana, kesehatan jiwa m asyarakat s erta berbagai program kesehatan masyarakat lainnya 4. Pusat pelayanan kesehatan perorangan primer (Dinkes Jatim, 2011). Dalam pe nyelenggaraannya,

upaya p elayanan

kesehatan

Puskesmas

dikelompokkan menjadi dua yakni: 1. Pelayanan k esehatan w ajib, yaitu up aya yang m empunyai da ya un gkit t inggi untuk peningkatan derajat ke sehatan masyarakat. Upaya ke sehatan w ajib i ni terdiri da ri U paya P romosi ke sehatan, U paya Kesehatan Lingkungan, U paya Kesehatan I bu dan Anak serta K eluarga B erencana, Upaya Perbaikan Gizi Masyarakat, Upaya P encegahan dan Pemberantasan Penyakit M enular da n Upaya Pengobatan. 2. Pelayanan kesehatan pe ngembangan yaitu upaya yang ditetapkan berdasarkan permasalahan kesehatan yang di temukan di masyarakat s erta di sesuaikan dengan ke mampuan Puskesmas. Upaya ke sehatan pengembangan yang t elah ada s aat i ni yaitu Upaya K esehatan Sekolah, Upaya K esehatan Olah Raga, Upaya P erawatan Kesehatan Masyarakat, Upaya K esehatan Kerja, Upaya Kesehatan Gigi da n Mulut, Upaya K esehatan Jiwa, Upaya ke sehatan Mata, Upaya K esehatan Usia Lanjut da n Upaya P embinaan Pengobatan Tradisional (Depkes RI, 2009). Dalam m engukur keberhasilan Puskesmas, di nas kesehatan ka bupaten atau kota da n pr ovinsi s ecara r utin m enetapkan t arget a tau s tandar k eberhasilan masing-masing pr ogram. Standar pe laksanaan i ni j uga m erupakan s tandar unt uk

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


24

kerja staf. Secara kualitatif, keberhasilan program diukur dengan membandingkan standar pr osedur ke rja masing-masing p rogram de ngan kemampuan staf da lam melaksanakan kegiatan m asing-masing. S ecara kua ntitatif di ukur de ngan membandingkan target yang sudah ditetapkan dengan cakupan pelayanan kegiatan program. Standar Pelayanan Minimal program kesehatan pokok m ulai diterapkan Depkes s ejak t ahun 2 003 unt uk m enjamin dilaksanakannya t ugas ut ama pemerintah menyediakan pelayanan kesehatan masyarakat yang esensial di daerah dan s aat i ni di sesuaikan dengan Millenium Development Goals (MDG’s). U ntuk mengukur perubahan pengetahuan, sikap dan perilaku masyarakat (efek program) dan da mpak pr ogram (impact) seperti an gka ke matian, angka ke sakitan, angka kelahiran dan kecacatan tidak diukur secara langsung oleh Puskesmas, melainkan diukur s etiap l ima tahun m elalui S urvey K esehatan R umah T angga a tau Survey Kesehatan Nasional (Muninjaya, 2004). Untuk m emajukan fungsi Puskesmas ada l ima pe ndekatan yang da pat dilakukan, yaitu: 1. Memperluas j angkauan pe layanan kesehatan sampai ke d esa-desa de ngan membangun Puskesmas yang ba ru, Puskesmas pembantu, pos ke sehatan desa dan penempatan bidan desa untuk mengelola polindes. 2. Meningkatkan Mutu Pelayanan Kesehatan Mutu pe layanan k esehatan da pat di tingkatkan de ngan m eningkatkan keterampilan staf da n motivasi ke rjanya, memberikan pelayanan ke sehatan kepada m asyarakat m aupun dengan menyediakan peralatan dan oba t-obatan yang mencukupi sesuai dengan kebutuhan pelayanan.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


25

3. Pengadaan peralatan dan obat-obatan s esuai de ngan k ebutuhan m asyarakat. Perencanaan pengadaan obat seharusnya didasarkan pada analisa epidemiologi masalah kesehatan atau g angguan kesehatan yang di r awat di uni t-unit pelayanan. 4. Memperkuat s istem r ujukan di t ingkat pe layanan ke sehatan d asar de ngan meningkatkan m utu pe layanan ke sehatan di Puskesmas sampai ke Puskesmas pembantu di desa. Rujukan pelayanan kesehatan akan terlaksana jika pembangunan di sektor lain di kecamatan juga turut mendukung seperti sarana transportasi dan peningkatan pendapatan masyarakat. 5. Peran serta m asyarakat m elalui P engembangan Pembangunan Kesehatan Masyarakat Desa (PKMD) (Muninjaya, 2004). 2.1.4 Kedudukan Puskesmas Menurut Kepmenkes no 128 t ahun 2004, kedudukan Puskesmas dibedakan menurut ke terkaitannya dengan Sistem K esehatan Nasional, Sistem K esehatan Kabupaten atau Kota dan Sistem Pemerintah Daerah: 1. Sistem Kesehatan Nasional Kedudukan Puskesmas dalam S istem K esehatan Nasional ada lah sebagai sarana pe layanan kesehatan strata pe rtama yang be rtanggung j awab menyelenggarakan upaya ke sehatan perorangan dan upa ya ke sehatan masyarakat di wilayah kerjanya.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


26

2. Sistem Kesehatan Kabupaten atau Kota Kedudukan Puskesmas dalam S istem K esehatan Kabupaten atau Kota a dalah sebagai U nit P elaksana T eknis D inas K esehatan K abupaten atau Kota y ang bertanggungjawab menyelenggarakan sebagian tugas pembangunan ke sehatan Kabupaten atau Kota di wilayah kerjanya. 3. Sistem Pemerintahan Daerah Kedudukan Puskesmas dalam S istem P emerintahan Daerah adalah sebagai Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kota yang merupakan unit s truktural Pemerintah Daerah Kabupaten atau Kota bi dang ke sehatan di tingkat kecamatan. 4. Antar Sarana Pelayanan Kesehatan Strata Pertama Di wilayah kerja Puskesmas terdapat berbagai organisasi pelayanan kesehatan strata pe rtama yang di kelola ol eh l embaga m asyarakat da n s wasta s eperti praktek dokt er, pr aktek dokt er gigi, p raktek bidan, pol ikilinik da n ba lai kesehatan m asyarakat. Kedudukan Puskesmas di ant ara b erbagai s arana pelayanan kesehatan strata pertama ini adalah sebagai mitra. Di wilayah kerja Puskesmas terdapat pul a be rbagai be ntuk upa ya k esehatan b erbasis dan bersumberdaya m asyarakat s eperti P osyandu, P os O bat D esa da n P os UKK. Kedudukan Puskesmas di antara berbagai sarana pelayanan kesehatan berbasis dan bersumberdaya masyarakat adalah sebagai pembina. 2.1.5 Struktur Organisasi Puskesmas Menurut K epmenkes no 128 t ahun 2004, s truktur or ganisasi Puskesmas tergantung dari kegiatan dan beban tugas masing-masing Puskesmas. Penyusunan

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


27

struktur or ganisasi Puskesmas di s atu ka bupaten a tau kot a di lakukan ol eh di nas kesehatan kabupaten atau kota, sedangkan penetapannya dilakukan oleh Peraturan Daerah. Sebagai a cuan da pat d ipergunakan pol a s truktur or ganisasi Puskesmas sebagai berikut: a. Kepala Puskesmas b. Unit Tata Usaha yang bertanggung jawab membantu Kepala Puskesmas dalam pengelolaan: 1. Data dan Informasi 2. Perencanaan dan Penilaian 3. Keuangan 4. Umum dan Kepegawaian c. Unit Pelaksana Teknis Fungsional Puskesmas : 1. Upaya Kesehatan Masyarakat, termasuk pembinaan terhadap UKBM 2. Upaya Kesehatan Perorangan d. Jaringan pelayanan Puskesmas : 1. Unit Puskesmas Pembantu 2. Unit Puskesmas Keliling 3. Unit Bidan di Desa atau Komunitas 2.1.6 Upaya Puskesmas Menurut K epmenkes no 128 t

ahun 2004,

untuk tercapainya v isi

pembangunan kesehatan m elalui Puskesmas yakni t erwujudya K ecamatan Sehat Menuju Indonesia sehat, Puskesmas bertanggung jawab menyelenggarakan upaya

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


28

kesehatan perorangan dan upaya ke sehatan masyarakat, yang ke duanya j ika ditinjau da ri s ystem ke sehatan na sional m erupakan pe layanan ke sehatan t ingkat pertama. Upaya kesehatan tersebut dikelompokkan menjadi dua yakni : 1. Upaya Kesehatan Wajib atau Pokok Upaya kesehatan pokok Puskesmas adalah upaya yang ditetapkan berdasarkan komitmen na sional, r egional da n g lobal s erta yang m empunyai d aya u ngkit tinggi untuk peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Upaya kesehatan wajib ini ha rus di selenggarakan ol eh s etiap Puskesmas yang ad a di w ilayah Indonesia. Upaya kesehatan pokok tersebut adalah: a. Upaya Promosi Kesehatan 1. Pengembangan Desa Siaga Desa S iaga ad alah desa yang pe nduduknya memiliki ke siapan sumber da ya da n k emauan unt uk mencegah dan mengatasi m asalahmasalah kesehatan, be ncana da n kegawatdaruratan kesehatan secara mandiri. 2. Pemberdayaan Masyarakat Dalam PHBS: 1) Pengkajian P erilaku H idup B ersih da n S ehat pa da t atanan R umah Tangga a. Rumah t angga di kaji a dalah 10 % da ri j umlah KK se-wilayah kerja Puskesmas (10 % K K t iap Desa at au K elurahan) di wilayah kerjanya selama periode Januari sampai Desember tahun

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


29

sebelumnya, Sasaran pengkajian adalah KK yang memiliki balita sejumlah hasil perkalian dimaksud yang dipilih secara random. b. Rumah t angga S ehat a dalah J umlah r umah t angga yang memenuhi 10 indikator PHBS sebagai berikut: 1.

Pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan

2.

Memberi bayi ASI Ekslusif

3.

Menimbang bayi dan Anak balita

4.

Mencuci tangan dengan air bersih dan sabun

5.

Menggunakan air bersih

6.

Menggunakan jamban sehat

7.

Rumah Bebas Jentik

8.

Makan sayur dan buah setiap hari

9.

Aktifitas Fisik setiap hari

10. Tidak merokok di dalam rumah 2) Intervensi & Penyuluhan Perilaku Hidup Bersih dan Sehat a. Kelompok Rumah tangga adalah Jumlah kelompok rumah tangga yang t elah di intervensi ba ik de ngan pe nyuluhan dan a tau be ntuk intervensi lain (dengan metode apapun) oleh petugas Puskemas di wilayah kerjanya pada periode Januari s/d Desember di Posyandu. b. Institusi P endidikan adalah J umlah Institusi P endidikan yang telah di intervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n a tau be ntuk intervensi l ainnya ( dengan m etode a papun) ol eh pe tugas

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


30

Puskesmas di w ilayah ke rjanya pa da p eriode Januari s/d Desember. c. Institusi sarana kesehatan adalah Jumlah Institusi Kesehatan yang telah diintervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n a tau be ntuk intervensi l ainnya ( dengan m etode a papun) ol eh pe tugas Puskesmas di w ilayah ke rjanya pa da p eriode Januari s/d Desember. d. Institusi T TU a dalah Jumlah TTU yang te lah d iintervensi ba ik dengan pe nyuluhan d an a tau be ntuk i ntervensi l ainnya (dengan metode a papun) ol eh p etugas Puskesmas di w ilayah kerjanya pada periode Januari s/d Desember. e. Institusi te mpat ke rja a dalah Jumlah tempat k erja yang te lah diintervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n atau b entuk i ntervensi lainnya ( dengan m etode a papun) ol eh p etugas Puskesmas di wilayah kerjanya pada periode Januari s/d Desember. f. Institusi Pondok Pesantren adalah Jumlah Pondok Pesantren yang telah di intervensi ba ik de ngan pe nyuluhan da n a tau be ntuk intervensi l ainnya ( dengan m etode a papun) ol eh pe tugas Puskesmas di w ilayah ke rjanya pa da p eriode Januari s/d Desember. 3. Pengembangan Upaya Kesehatan Bersumberdaya Masyarakat (UKBM) a. Jumlah Posyandu adalah jumlah posyandu yang ada diwilayah kerja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


b. Posyandu P ratama

31

adalah P osyandu d engan ni lai t ingkat

perkembangannya < 60 di wilayah kerja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember. c. Posyandu M adya a dalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat perkembangannya 60 - 74 di w ilayah ke rja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember. d. Posyandu P urnama a dalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat perkembangannya 7 5 - 94 di w ilayah ke rja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember. e. Posyandu M andiri

adalah P osyandu de ngan ni lai t ingkat

perkembangannya 9 5 - 100 d i w ilayah kerja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember. f. Posyandu P urnama M andiri ( PURI) adalah j umlah P osyandu Purnama da n Mandiri d i w ilayah kerja Puskesmas selama pe riode Januari s/d Desember. 4. Penyuluhan N apza ada lah semua us aha s ecara s adar da n b erencana yang di lakukan unt uk memperbaiki pe rilaku manusia s esuai p rinsip pendidikan yakni pa da t ingkat s ebelum s eseorang m enggunakan NAPZA pa da ke lompok pot ensial ( generasi m uda, t okoh m asyarakat, kader dl l) yang di lakukan ol eh t enaga ke sehatan t ertentu d i w ilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


32

b. Upaya Kesehatan Lingkungan 1. Penyehatan Air : a. Pengawasan Sarana Air Bersih (SAB) adalah kegiatan yang bersifat monitoring (Inspeksi Sanitasi/IS) terhadap Sarana Air Bersih (SAB) yang a da di w ilayah k erja Puskesmas selama p eriode Januari s/d Desember. Yang t ermasuk SAB ant ara l ain: P DAM, pe rpipaan, sumur pom pa, s umur g ali, P erlindungan Mata A ir ( PMA), Penampungan Air Hujan (PAH). b. Sarana A ir B ersih Yang Memenuhi S yarat K esehatan adalah SAB dimana s ecara teknis s udah m emenuhi s yarat k esehatan s ehingga aman unt uk di pakai kebutuhan s ehari-hari ( termasuk unt uk kebutuhan m akan da n m unum) s elama pe riode Januari s/d Desember. c. Jumlah Kepala K eluarga ( KK) yang memiliki ak ses t erhadap SAB adalah Jumlah KK yang memiliki aks es t erhadap SAB di w ilayah kerjanya s elama pe riode Januari s/d Desember. Akses di sini tida k harus m emiliki S AB s endiri, bi sa da ri S AB um um, ke rabat d ekat, tetangga dl l. Y ang di anggap m emiliki a kses a pabila K K t ersebut dengan m udah m endapatkan a ir b ersih yang berasal d ari S AB terdekat. 2. Penyehatan Makanan Dan Minuman a. Pembinaan Tempat P engelolaan Makanan (TPM) adalah K egiatan yang bersifat monitoring (Inspeksi Sanitasi/IS) Tempat Pengelolaan

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


Makanan (TPM)

33

yang ad a di wilayah Puskesmas sekaligus

memberikan pembinaan terhadap p enanggung j awab atau p engelola TPM, petugas m aupun terhadap pe njamah m akanan selama p eriode Januari s/d Desember. Yang t ermasuk TPM a ntara l ain: r estoran, rumah makan, depot, jasa boga dan lain – lain. b. Tempat Pengelolaan Makanan (TPM) yang memenuhi s yarat kesehatan adalah suatu kodisi TPM dari segi fisik (sanitasi) maupun perilaku petugas (hygiene) cukup bersih, aman dan tidak berpotensi menimbulkan kont aminasi a tau da mpak ne gatif ke sehatan l ainnya selama periode Januari s/d Desember. 3. Penyehatan Perumahan Dan Sanitasi Dasar a. Pembinaan sanitasi pe rumahan dan s anitasi da sar ada lah Kegiatan bersifat m onitoring ( Inspeksi S anitasi/IS) r umah s ekaligus memberikan pe mbinaan t erhadap pe nghuninya di w liyah k erja Puskesmas selama pe riode Januari s/d D esember ( frekuensi 2 ka li). Yang di maksud de ngan s arana s anitasi da sar a ntara l ain: ja mban, tempat sampah, Sarana Pembuangan Air Limbah (SPAL). b. Rumah Yang M emenuhi S yarat K esehatan adalah suatu kodisi rumah da ri s egi fisik ( sanitasi) m aupun p erilaku penghuninya (hygiene) cukup be rsih, a man da n t idak be rpotensi m enimbulkan kontaminasi at au dampak negatif ke sehatan lainnya s elama p eriode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


34

4. Pembinaan Tempat-Tempat Umum (TTU) a. Pembinaan sarana t empat-tempat um um ada lah kegiatan yang bersifat moni toring ( Inspeksi S anitasi/IS) te rhadap Tempat T empat Umum ( TTU) di w ilayah kerja Puskesmas sekaligus m emberikan pembinaan

(masukan, s arana,

rekomendasi t eknis) t erhadap

penanggung j awab da n pe tugasnya di w ilayah ke rja Puskesmas selama pe riode Januari s/d D esember. Y ang t ermasuk T TU di sini adalah di prioritaskan t erhadap T TU yang s angat di butuhkan ol eh banyak masyarakat s erta m emiliki pot ensi da mpak yang b esar terhadap kesehatan masyarakat, seperti mis alnya: R umah Sakit, Puskesmas, S ekolah ( SD, S LTP, S LTA ne geri dan s wasta), H otel, Pasar, Tempat Wisata (termasuk disini kolam renang atau pemandian umum). b. Tempat T empat U mum yang m emenuhi s yarat ke sehatan adalah TTU di mana s ecara t eknis c ukup a man unt uk dipergunakan da n tidak memiliki r esiko negatif t erhadap p engguna, pe tugas d an lingkungan s ekitar di

wilayah ke rja Puskesmas selama p eriode

Januari s/d Desember. 5. Klinik Sanitasi a. Klinik sanitasi ada lah kegiatan pemberian ko nseling d an tindak lanjut (misalnya kunjungan rumah) terhadap klien guna menganalisa sebab terjadinya penyakit serta upaya pemecahannya.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


Target yang ha rus di capai ada lah minimal 2

35

% da ri j umlah

pengunjung Puskesmas. b. Jumlah klien yang sudah mendapat intervensi atau tindak lanjut yang diperlukan a dalah J umlah kl ien pa da kl inik s anitasi yang m endapat intervensi atau tindak lanjut yang benar-benar diperlukan di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. Target yang h arus di capai a dalah 100 % da ri kl ien yang di tangani, minimal t indak lanjut yang di lakukan a dalah kunj ungan r umah d an pemberian masukan atau nasehat atau penyuluhan yang perlu. 6. Sanitasi Total Berbasis Masyarakat (STBM) a. Jumlah Kepala Keluarga (KK) yang memiliki akses terhadap Jamban adalah Jumlah KK yang memiliki akses terhadap jamban di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. Akses di sini tida k

harus me miliki ja mban

sendiri,

bisa

memanfaatkan jamban dari ke rabat de kat, tetangga, j amban umum yang dianggap m emiliki a kses a pabila K K t ersebut de ngan m udah dapat menjangkau dan memanfaatkan jamban terdekat. b. Desa/Kelurahan yang s udah ODF ( Open Defecation Free) ada lah suatu kondi si di mana masyarakat di d esa atau kelurahan t ersebut sudah tidak ada yang b erperilaku buang ai r be sar di s embarangan tempat tetapi sudah buang air besar di tempat yang terpusat (jamban) selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


36

c. Jamban Sehat ada lah jamban yang secara t eknis da pat m engurangi resiko t erjadinya kont aminasi t erhadap l ingkungan s ekitar s elama periode Januari s/d Desember. Prinsip jamban sehat ant ara l ain: da pat m encegah kont aminasi ke badan a ir, da pat m encegah kont ak antara m anusia da n t inja, d apat mencegah ba u yang t idak s edap, t inja di t empat yang t ertutup. H al ini dicapai dengan lubang kloset tidak berhubungan langsung dengan kotoran (misalnya dengan sistem leher angsa), ada septic tank dll. d. Pelaksanaan kegiatan STBM ol eh Puskesmas adalah suatu kegiatan pemberdayaan yang dilakukan oleh Puskesmas terhadap masyarakat di D esa/Kelurahan dimana ke giatan tersebut me miliki tuj uan salah satu atau lebih dari 5 elemen STBM s elama pe riode Januari s/d Desember. Lima (5) elemen kegiatan STBM antara lain: tidak buang air besar di sembarang tempat, mencuci t angan pakai s abun, mengelola air minum da n m akanan yang a man, m engelola s ampah de ngan be nar, mengelola limbah cair rumah tangga dengan aman. c. Upaya Kesehatan Ibu dan Anak serta Keluarga Berencana 1. Kesehatan Ibu a. Pelayanan ke sehatan b agi bum il s esuai s tandar, unt uk kunj ungan lengkap ( K4) a dalah Ibu ha mil yang m endapat pe layanan ANC sesuai s tandart d engan distribusi pe layanan minimal tr ibulan I : 1

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


37

kali, t ribulan II: 1 ka li, t ribulan III: 2 k ali ol eh pe tugas ke sehatan diwilayah kerjanya. b. Drop Out K1 -K4 adalah Kesenjangan presentase C akupan K 1 dikurangi C akupan K 4 di w ilayah ke rjanya s elama pe riode Januari s/d Desember. c. Pelayanan Persalinan oleh tenaga ke sehatan yang be rkompeten adalah Jumlah persalinan yang ditolong oleh tenaga kesehatan yang mempunyai kom petensi ke bidanan di w ilayah ke rjanya s elama periode Januari s/d Desember. d. Pelayanan Nifas lengkap sesuai standar adalah Jumlah ibu nifas yang mendapat pe layanan ke sehatan s esuai s tandart, m inimal 3 ka li dengan distribusi pelayanan 6 jam pasca persalinan 3 hari minimal 1 kali, 8 – 14 ha ri 1 ka li, 36 – 42 ha ri 1 ka li t ermasuk, V itamin A 200.000 IU 2 ka li, P emberian pe rtama di berikan pa da s aat pa ska persalinan s ampai d engan < 7 h ari, pe mberian ke dua di berikan setelah 24 jam dari pemberian pertama. e. Pelayanan m aternal r isti a tau kom plikasi yang di tangani a dalah Jumlah i bu ha mil, i bu be rsalin da n i bu ni fas de ngan r isti a tau komplikasi yang m endapatkan p elayanan sesuai s tandart pa da tingkat pe layanan da sar da n r ujukan di w ilayah ke rjanya s elama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


38

2. Kesehatan Bayi a. Pelayanan neonatal r isti/komplikasi yang di tangani ada lah Jumlah Neonatal R isti a tau komplikasi yang di tangani s esuai s tandart ol eh tenaga ke sehatan di w ilayah kerjanya s elama p eriode Januari s/d Desember. Risti/komplikasi a dalah penyimpangan dari nor mal yang b erpotensi atau secara l angsung menyebabkan kesakitan/kematian, yang meliputi tr auma la hir, asfiksia, TN, sepsis, B BLR < 2500

gr,

kelainan c ongenital, s yndrome gangguan ni fas dl l, t ermasuk klasifikasi kuning dan merah dalam MTBM. b. Pelayanan N eonatal s esuai s tandar ( Kunjungan Neonatus l engkap) adalah J umlah ba yi ba ru l ahir yang m emperoleh pe layanan kesehatan s esuai s tandart mini

mal 3

kali de ngan distribusi

pelayanan 6 – 48 jam minimal 1 kali, hari 3 – 7 minimal 1 kali, hari 8 – 28 minimal 1 kali di wilayah kerjanya. c. Pelayanan ba yi pa ripurna a dalah j umlah ba yi yang m emperoleh pelayanan ke sehatan sesuai s tandar ol eh t enaga kesehatan m inimal 4kali/tahun setelah

mendapat pe layanan

kesehatan

Neonatal

(Kunjungan Neonatus lengkap) dengan distribusi Pelayanan Minimal umur 1-3 bln 1 ka li, 4-6 bulan 1 ka li, 7-9 bulan 1 ka li, 9-12 bulan 1 kali. Pelayanan kesehatan tersebut m eliputi pe mberian imunisasi dasar lengkap, vitamin A dosis tinggi, SDIDTK dan MTBM/MTBS.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


39

3. Upaya Kesehatan Balita Dan Anak Pra Sekolah a. Pelayanan kesehatan anak balita ada lah jumlah anak usia 12 -59 bulan yang m emperoleh pe layanan kesehatan meliputi pe mantauan pertumbuhan m inimal 8x pe r t ahun, S DIDTK s esuai s tandar ol eh tenaga kesehatan m inimal 6 bul an s ekali dan p emberian Vitamin A 2x (Pebruari – Agustus) di wilayah kerjanya. b. Pelayanan kesehatan Anak pra sekolah adalah Jumlah anak usia 60 – 83 bul an

yang m emperoleh

pelayanan

kesehatan m eliputi

pemantauan p ertumbuhan m inimal 8x /thn da n S DIDTK s esuai standar ol eh t enaga ke sehatan m inimal 6 bul an s ekali di w ilayah kerjanya. 4. Upaya Kesehatan Anak Usia Sekolah Dan Remaja a. Jumlah M urid yang di lakukan pe njaringan k esehatannya ad alah Jumlah m urid ke las I SD/MI, k elas V II S MP/MTs da n ke las X MA/SMA/SMK da n setingkat yang mendapatkan pemeriksaan dalam r angka p enjaringan kesehatan di w ilayah kerjanya s elama periode Juli s/d Desember. b. Frekuensi pe mbinaan k esehatan di sekolah adalah J umlah r ata-rata kunjungan pe tugas Puskesmas ke s ekolah dalam r angka pe mbinaan kesehatan di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. c. Jumlah kader tiwisada yang dilatih tentang kesehatan adalah Jumlah murid SD/MI, S MP/MTs, SMA/MA/SMK dan setingkat yang t elah

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


40

dilatih tentang kesehatan oleh sektor ke sehatan at au sektor t erkait lainnya di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. d. Cakupan pelayanan kesehatan remaja adalah Jumlah remaja (usia 10 – 19 t ahun) yang m endapat pe layanan kesehatan (KIE, Pelayanan medis, P elayanan K onseling) di w ilayah ke rjanya s elama pe riode Januari s/d Desember. 5. Pelayanan Keluarga Berencana a. Cakupan K B a ktif ( Contraceptive Prevalence Rate/CPR) ada lah Jumlah peserta KB baru dan lama yang masih aktif memakai alokon terus menerus hingga saat ini untuk menjarangkan kehamilan atau yg mengakhiri kesuburan yang ada di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. Perlu di pahami ba hwa da lam kons ep kohor t P A buka nlah a kseptor kunjungan ulang, sehingga perhitungan seorang akseptor sebagai PA hanya dilakukan 1 kali dalam 1 tahun kalender. b. Cakupan peserta K B b aru adalah PUS yang baru pertama ka li menggunakan metode kontrasepsi t ermasuk mereka yang pa sca keguguran, sesudah melahirkan, atau pasca istirahat minimal 3 bulan selama periode Januari s/d Desember. c. Akseptor K B Drop Out adalah Jumlah peserta yang t idak melanjutkan pe nggunaan kont rasepsi ( drop out) da lam 1 t ahun kalender di bandingkan j umlah pe serta aktif di w ilayah ke rja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


41

d. Cakupan peserta K B m engalami kom plikasi ada lah Jumlah peserta KB ba ru atau lama yang m engalami g angguan kesehatan dan mengarah pa da ke adaan pa tologis s ebagai a kibat da ri pr oses tindakan atau pe mberian atau pemasangan alat kont rasepsi yang digunakan s eperti: perdarahan, i nfeksi at au abses, flour albus patologis, pe rforasi,

translokasi, he matoma, t ekanan d arah

meningkat, perubahan Hb, expusi. e. Cakupan peserta K B yang mengalami ke gagalan kont rasepsi adalah Jumlah kasus t erjadinya ke hamilan pada ak septor K B a ktif yang pada s aat t ersebut m enggunakan m etode kont rasepsi di w ilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. f. Cakupan peserta KB mengalami efek samping adalah Jumlah peserta KB b aru atau lama yang mengalami gangguan kesehatan m engarah pada ke adaan f isiologis, s ebagai a kibat da ri pr oses t indakan atau pemberian atau pemasangan alat kont rasepsi yang di gunakan spooting, a menore, pus ing, s akit ke pala, m ual, muntah, pe rubahan BB, nyeri tempat insisi, erosi dan nyeri perut. d. Upaya Perbaikan Gizi Masyarakat 1. Pelayanan Gizi Masyarakat a. Pemberian kapsul vitamin A dosis tinggi pada balita 2 kali per tahun adalah J umlah ba yi (6 – 11 bulan) mendapat kapsul vitamin A biru (100.000 IU) s atu ka li da n j umlah a nak ba lita ( 12 – 59 bul an)

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


42

mendapat k apsul vi tamin A m erah (200.000 IU) 2 x pe rtahun di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. b. Pemberian tablet besi (90 tablet) p ada ibu hamil adalah J umlah ibu hamil yang selama kehamilannya mendapat tablet besi tambah darah sebanyak 90 t ablet di w ilayah k erjanya s elama periode Januari s/d Desember. c. Bumil K EK a dalah J umlah B umil K EK yang di temukan de ngan ukuran LILA < 23,5 c m di wilayah kerjanya s elama periode Januari s/d Desember. d. ASI EKSKLUSIF adalah jumlah bayi yang diberikan ASI saja tanpa makanan tambahan lain pada bayi umur 0-6 bulan. 2. Penanganan Gangguan Gizi a. Balita gizi buruk yang mendapat perawatan adalah balita gizi buruk yang dirawat i nap m aupun r awat j alan di f asilitas pe layanan kesehatan dan masyarakat. b. MP-ASI Balita G akin pada an ak usia 6 -24 b ulan adalah Jumlah Balita gakin usia 6 – 24 bul an yang m endapat P MT pe mulihan selama 90 hari di w ilayah kerjanya s elama p eriode Januari s/d Desember. c. Pemberian PMT P emulihan Balita Gizi buruk adalah Jumlah Balita Gizi buruk yang mendapat PMT Pemulihan selama 90 hari diwilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


43

d. Balita bawah garis merah adalah Jumlah balita yang ditimbang setiap bulan dimana berat badanya berada dibawah garis merah pada KMS di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. e. Cakupan R umah t angga yang m engkonsumsi g aram be ryodium adalah Jumlah Rumah tangga yang mengkonsumsi garam beryodium di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. 3. Pemantauan Status Gizi a. Desa be bas r awan gizi adalah Jumlah Desa at au Kelurahan dengan prevalensi status gizi kurang dan gizi sangat kurang pada balita < 15 % di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. b. Balita N aik Berat badannya ( N/D) ad alah Jumlah balita yang ditimbang s etiap bul an da n na ik be rat ba dannya ( sesuai d engan Kenaikan Berat Badan Minimal / KBM) di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. c. Persentase ba lita yang ditimbang be rat ba dannya adalah Jumlah balita yang ditimbang berat badannya yang ada di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. e. Upaya Pencegahan dan Pemberantasan Penyakit Menular 1. Diare a. Penemuan penderita Diare di

Puskesmas dan Kader ad alah

penemuan kasus diare semua golongan umur di sarana kesehatan dan kader di wilayah kerja Puskesmas.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


44

b. Cakupan p elayanan di are adalah prosentase jumlah penderita di are yang dilayani dalam 1 t ahun dibagi target penemuan penderita pada tahun yang sama. c. Angka penggunaan oralit adalah jumlah penderita diare yang berobat di s arana k esehatan dan ka der da n di berikan or alit unt uk penanggulangan dehidrasi dibagi jumlah penderita diare. d. Proporsi penderita diare balita yang diberi tablet zinc adalah jumlah penderita diare balita yang diberi tambahan tablet zinc dibagi jumlah diare balita. f. Case Fatality Rate KLB D iare ada lah jumlah kematian penderita Diare p ada s aat t erjadi K LB di are di w ilayah Puskesmas dibagi dengan jumlah penderita diare pada saat KLB. 2. ISPA Cakupan pe nemuan pe nderita P nemonia ba lita adalah j umlah k asus pnemonia yang di tangani di bagi d engan t arget penemuan k asus (10% jumlah balita) di wilayah kerja Puskesmas. 3. Kusta a. Penemuan Penderita K usta B aru (Case Detection Rate) ada lah jumlah pe nemuan pe nderita kus ta ba ru da lam 1 t ahun di hitung dengan membandingkan jumlah penderita lima tahun yang lalu dari tahun 2008 s /d 2012 di ambil yang t erbanyak da ri s alah s atu t ahun tersebut di wilayah kerja Puskesmas.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


45

Proporsi kasus kusta anak adalah prosentase penderita baru anak (0 – 14 t ahun) di antara pe nderita ba ru yang di temukan di w ilayah ke rja Puskesmas. b. Proporsi ka sus kus ta C acat T k II adalah pr osentase penderita baru dengan cacat t ingkat II diantara p enderita ba ru yang di temukan di wilayah kerja Puskesmas. c. Prevalensi K usta ( PR) ada lah Jumlah penderita t ercatat da lam register dibandingkan 10.000 penduduk. d. RFT R ate pe nderita P B adalah jumlah penderita ba ru PB da ri periode kohort 1 t ahun yang s ama yang m enyelesaikan pengobatan tepat waktu 6 dosis (dalam 6-9 bulan). e. RFT R ate pe nderita M B ada lah jumlah penderita ba ru MB da ri periode kohort 1 t ahun yang s ama yang m enyelesaikan pengobatan tepat waktu 12 dosis (dalam 12-18 bulan). 4. TB Paru a. Angka P enemuan Kasus ( Case Detaction Rate / C DR) ada lah Prosentase j umlah pa sien ba ru B TA pos itif yang di temukan da n diobati dibanding jumlah pasien BTA positif yang diperkirakan ada dalam wilayah kerja Puskesmas dalam kurun waktu 1 tahun. b. Proporsi P asien T B P aru B TA P ositif di antara s uspek T B a dalah proporsi pa sien TB d engan ha sil p emeriksaan da hak pos itif dibanding d engan j umlah s uspek TB yang t erdapat da lam buku register suspek TB dalam periode waktu tertentu (1 tahun).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


46

c. Angka ke berhasilan p engobatan pa sien b aru BTA pos itif a dalah jumlah pasien TB paru baru BTA positif yang hasil akhir pengobatan dinyatakan sembuh dan pengobatan lengkap diantara seluruh pasien TB Paru baru BTA positif yang diobati dan tercatat didalam register TB 03 Kabupaten dalam periode tertentu (1 tahun yang lalu). d. Angka ke sembuhan (Cure Rate) a dalah a ngka yang m enunjukkan prosentase pa sien b aru TB pa ru BTA pos itif yang s embuh s etelah selesai masa pengobatan, diantara paisen baru TB paru BTA pos itif yang diobati dan tercatat di dalam register T B 03 Kabupaten dalam periode tertentu (1 tahun yang lalu). 5. Pencegahan Penanggulangan PMS dan HIV/AIDS Jumlah a nak s ekolah ( SMA atau sederajad) yang s udah dijangkau penyuluhan H IV/AIDS adalah Jumlah anak s ekolah atau SMA sederajad yang s udah di suluh a tau di jelaskan t entang p enyakit HIV/AIDS dibagi dengan total anak sekolah atau SMA sederajad yang ada di w ilayah ke rja Puskesmas selama bul an Januari sampai de ngan Desember. 6. Demam Berdarah Dengue (DBD) a. Angka B ebas J entik ( ABJ) ada lah jumlah r umah yang be bas j entik dibandingkan dengan jumlah rumah yang diperiksa jentiknya dalam periode waktu yang sama di wilayah kerja Puskesmas. b. Cakupan P enyelidikan E pidemiologi ( PE) k asus D BD adalah kegiatan p enyelidikan epidemologi yang di lakukan t erhadap setiap

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


47

kasus D BD di w ilayah ke rja Puskesmas. Meliputi ke giatan pemeriksaan jentik, pencarian kasus p anas t anpa s ebab yang l ain serta menentukan tindakan penanggulangan fokus selanjutnya. c. Pelaksanaan P enanggulangan Focus ( FC) D BD adalah pelaksanaan kegiatan pe nanggulangan f okus di l okasi pe nderita D BD unt uk mencegah pe nularan l ebih l anjut. M eliputi ke giatan pe nyuluhan, larvasidasi, Pemberantasan S arang N yamuk da n bi la pe rlu f ogging focus 2 s

iklus t erhadap ka sus D BD yang da ri Penyelidikan

Epidemologinya ditemukan kasus panas tanpa sebab yang lain. 7. Pelayanan Imunisasi a. Imunisasi HB 0-7 hari pada bayi adalah Hasil cakupan imunisasi HB sebanyak 1 k ali pa da u mur 0 – 7 hari di w ilayah kerjanya s elama periode Januari s/d Desember. b. Imunisasi BCG pada bayi adalah Hasil cakupan imunisasi BCG pada bayi um ur 0 – 1 t ahun di w ilayah ke rjanya s elama pe riode Januari s/d Desember. c. Imunisasi D PT/HB 1 p ada ba yi a dalah H asil cakupan i munisasi DPT/HB 1 pada bayi umur 2 – 10 bulan di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember . d. Imunisasi D PT/HB3 pa da ba yi a dalah H asil c akupan i munisasi DPT/HB 3 pada bayi umur 4 – 12 bulan di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


48

e. Imunisasi campak pada bayi adalah Hasil cakupan imunisasi campak pada bayi umur 9 – 12 bulan kurang 1 (satu) hari di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. f. Drop out DPT/HB 1 – campak adalah Kesenjangan antara DPT/HB 1 – campak dibagi DPT/HB 1 kali 100 % di wilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. g. Drop out D PT/HB 1 – DPT/HB3 adalah Kesenjangan antara DPT/HB 1 D PT/HB 3 di bagi D PT/HB 1 ka li 100 % di w ilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. h. UCI desa adalah Jumlah Kelurahan atau desa dimana bayi yang ada di desa tersebut memenuhi kriteria UCI sbb: 1) BCG, DPT-HB1, Polio 2 tercapai ≥ 95% 2) DPT-HB2 s/d Campak tercapai ≥ 90% i. Imunisasi DT pada anak kelas 1 SD adalah Hasil cakupan imunisasi DT pa da ana k SD/MI k elas 1 di w ilayah kerjanya s elama pe riode Januari s/d Desember. j. Imunisasi cam pak pada ana k kelas 1 SD ad alah Hasil cakupa n imunisasi cam pak pada ana k SD/MI ke las 1 di w ilayah kerjanya selama periode Januari s/d Desember. k. Imunisasi T d pa da a nak S D ke las 2 da n 3 a dalah H asil c akupan imunisasi T d pa da a nak S D/MI ke las 2 da n 3 di w ilayah ke rjanya selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


49

l. Imunisasi T T 5 pa da W US ( 15-45 t h) a dalah H asil c akupan imunisasi T T pa da W US de ngan s tatus T 5 di w ilayah ke rjanya selama periode Januari s/d Desember. m. Pemantauan suhu lemari es vaksin adalah Pencatatan suhu lemari es penyimpanan vaksin 2 kali sehari pagi dan siang. n. Ketersediaan vaksin adalah Ketersediaan vaksin sesuai de ngan kebutuhan m aksimum m inimum di tunjukkan de ngan pe ngerjaan buku stock vaksin periode Januari s/d Desember. 8. Pengamatan Penyakit (Surveillance Epidemiologi) a. Laporan STP ( Surveillance Terpadu P enyakit) yang tepat w aktu adalah jumlah laporan STP yang tepat waktu sampai dengan tanggal 5 setiap bulan. b. Kelengkapan laporan STP ( Surveillance terpadu penyakit) ada lah jumlah laporan STP yang lengkap (12 bulan). c. Laporan C1 (campak) yang t epat w aktu adalah jumlah laporan C 1 yang tepat waktu sampai dengan tanggal 5 setiap bulan. d. Kelengkapan laporan C1 (campak) ad alah jumlah laporan C 1 yang lengkap (12 bulan). e. Laporan W 2 ( mingguan) yang t epat w aktu a dalah jumlah laporan W2 yang tepat waktu tiap minggu. f. Kelengkapan l aporan W 2 ( mingguan) a dalah j umlah l aporan W 2 yang lengkap (52 minggu)

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


50

g. Grafik pe nyakit pot ensial w abah a dalah a danya grafik unt uk pengamatan pol a pe nyakit pot ensial w abah di wilayah ke rja Puskesmas yang dilakukan setiap minggu 1 buah (52 minggu) h. Laporan KIPI zero reporting adalah j umlah l aporan zero reporting yang lengkap. i. Desa at au kelurahan yang m engalami K LB di tanggulangi < 24 jam adalah a danya l aporan W1 da lam w aktu 24 j am da n a danya t indak lanjut berupa laporan perencanaan dan evaluasi. f. Upaya Pengobatan 1. Pengobatan Visit rate adalah J umlah kunj ungan ka sus ba ru dan ka sus l ama yang dilayani p etugas Puskesmas dan j aringannya (Pustu, P olindes dan Ponkesdes) di w ilayah ke rja Puskesmas selama pe riode Januari s/d Desember. Kasus ba ru a dalah pa sien yang b erkunjung ke

Puskesmas dan

jaringannya dengan penyakit yang baru diderita pada tahun yang sama. Kasus l ama a dalah pa sien yang b erkunjung ke

Puskesmas dan

jaringannya d engan penyakit yang di derita s ama d engan s ebelumnya pada tahun yang sama (penyakitnya belum sembuh). Contact rate adalah j umlah kont ak pa sien de ngan pe tugas Puskesmas baik da lam ge dung m aupun l uar ge dung di w ilayah k erja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


51

Contact rate menggambarkan ba hwa ke mampuan, ke tepatan di agnosis dan pengobatan yang di lakukan pada t iap k asus penyakit ol eh petugas Puskesmas, be sarnya ku njungan pa sien p ada s etiap ka sus t idak bol eh lebih dari 1,5 kali kunjungan. 2. Pemeriksaan Laboratorium a. Pemeriksaan Hemoglobin pada ibu hamil adalah pemeriksaan Hb ibu hamil pa da pe meriksaan ke hamilan di Puskesmas dan j aringannya selama periode Januari s/d Desember. b. Pemeriksaan darah trombosit t ersangka D BD adalah pemeriksaan darah t rombosit pa da t ersangka D BD di wilayah ke rja Puskesmas selama periode Januari s/d Desember. c. Pemeriksaan test ke hamilan adalah pemeriksaan pada i bu tersangka hamil tr isemester I di Puskesmas dan jaringannya s elama pe riode Januari s/d Desember. d. Pemeriksaan sputum pe nderita t ersangka T B a dalah pemeriksaan sputum T B 3 ka li ( SPS) p emeriksaan pada p asien yang di duga menderita T BC di wilayah kerja Puskesmas selama pe riode Januari s/d Desember. e. Pemeriksaan Protein urine pada ibu hamil adalah pemeriksaan pada semua ibu hamil di Puskesmas dan jaringannya s elama pe riode Januari s/d Desember.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


52

2. Upaya Kesehatan Pengembangan Upaya k esehatan pe ngembangan Puskesmas adalah upaya yang di tetapkan berdasarkan permasalahan kesehatan yang di temukan di m asyarakat s erta disesuaikan dengan kemampuan Puskesmas. Upaya k esehatan p engembangan di pilih da ri d aftar upa ya ke sehatan p okok Puskesmas yang telah ada yakni : a. Upaya Kesehatan Sekolah b. Upaya Kesehatan Olah Raga c. Upaya Perawatan Kesehatan Masyarakat d. Upaya Kesehatan Kerja e. Upaya Kesehatan Gigi dan Mulut f. Upaya Kesehatan Jiwa g. Upaya Kesehatan Mata h. Upaya Kesehatan Usia Lanjut i. Upaya Pembinaa Pengobatan Tradisional Upaya laboratorium medis dan laboratorium kesehatan masyarakat serta upaya pencatatan pe laporan t idak t ermasuk pi lihan ka rena ke tiga upa ya i ni merupakan pe layanan penunjang da ri s etiap upa ya wajib da n upaya pengembangan Puskesmas (Depkes RI, 2009).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


2.2

53

Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja Konsep kinerja m enurut R ue da n Byars ( 1980), di artikan s ebagai t ingkat pencapaian hasil at au “The degree of accomplishment” atau dengan k ata l ain kinerja m erupakan tingkat p encapaian t ujuan or ganisasi. D efinisi t ersebut mengandung pe ngertian ba hwa m elalui ki nerja, t ingkat p encapaian organisasi dapat di ketahui. P encapaian a tas t ujuan o rganisasi t ersebut ke mudian d ijadikan sebagai tolak ukur untuk menilai baik atau buruknya kinerja organisasi. Osborne d alam Q uade ( 1990) be rpendapat ba hwa ki nerja s ebagai t ingkat pencapaian misi or ganisasi. Dapat di katakan ba hwa m isi or ganisasi m erupakan lankah-langkah yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi (visi). Semakin banyak misi yang dilakukan, m aka s emakin ba gus ki nerja da ri or ganisasi yang bersangkutan. Begitu juga sebaliknya, kinerja organisasi dikatakan buruk apabila hanya sedikit misi yang dilakukan oleh organisasi tersebut. Kusriyanto ( 1986) m enyatakan ba hwa ki nerja m erupakan s uatu hasil a tau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau pegawai negeri sipil dalam bidang pekerjaannya, m enurut kr iteria t ertentu yang be rlaku unt uk s uatu pe kerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dengan kata l ain Kusriyanto mengemukakan ki nerja da pat di nilai m elalui kriteria-kriteria t ertentu yang di gunakan s ebagai t olok ukur da lam m engukur keberhasilan atau kesuksesan suatu pekerjaan yang di lakukan oleh pe gawai dimana pekerjaan tersebut kemudian akan dievaluasi oleh pimpinan.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


54

Konsep ki nerja m enurut R obbins ( 1996) di artikan s ebagai f ungsi da ri interaksi ant ara ke mampuan (ability), motivasi (motivation) dan k einginan (obsetion) atau Kinerja = f ( AxMxO ). Definisi tersebut dengan kata lain bahwa kinerja da pat di lihat da ri a danya int eraksi a ntara ke mampuan, m otivasi, da n keinginan yang s aling m endukung. K etiga f aktor t ersebut a kan s aling mempengaruhi antara satu dengan yang lain untuk menghasilkan sebuah kinerja. Semakin t inggi k emampuan, m otivasi, da n k einginan pe gawai a kan da pat menciptakan kinerja yang tinggi pula. Berdasarkan Instruksi P residen R epublik Indonesia N omor 7 t ahun 1999 tentang Akuntabilitas K inerja Instansi P emerintah, yang d alam p elaksanaannya ditindaklanjuti de ngan K eputusan K epala Lembaga A dministrasi N egara Nomor 589/IX/6/Y/1999 t entang P edoman P enyusunan Pelaporan A kuntabilitas Kinerja Instansi P emerintah, kinerja ada lah gambaran m engenai t ingkat pe ncapaian pelaksanaan s uatu ke giatan a tau pr ogram a tau ke bijakan da lam m ewujudkan sasaran, t ujuan, m isi da n vi si or ganisasi yang te rtuang d alam pe rumusan perencanaan strategis (strategic planning) suatu organisasi. Maksud de finisi t ersebut a dalah de ngan ki nerja t erdapat gambaran t ingkat pencapaian da ri pe laksanaan vi si, m isi, da n t ujuan or ganisasi yang t elah dirumuskan dalam strategic planning. Dengan kata lain, kinerja dapat dilihat dari tingkat pencapaian pelaksanaan program dari visi, misi, dan tujuan organisasi. 2.2.2 Domain Kinerja Motowidlo da n B orman ( 2003) m embedakan performance dalam d ua domain yaitu task performance dan contextual performance. Task performance

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


55

merupakan aktivitas yang selalu ditunjukkan dalam job description secara formal. Sedangkan contextual performance merupakan extra-role performance atau Organizational Citizenship Behaviour (OCB) a dalah be ntuk pe rilaku y ang mempunyai kont ribusi pada p encapaian t ujuan or ganizational m elalui dampak perilaku tersebut pada psikologis, sosial dam konteks kerja organisasi. Lima tipe contextual performance menurut Motowidlo dan Borman (2003) yaitu sukarela m elaksanakan tugas yang buk an ba gian dari pe kerjaan s ecara formal, t etap a ntusias d an be rusaha unt uk m enyelesaikan t ugas s endiri de ngan sukses. M embantu da n b ekerjasama de ngan or ang l ain, m engikuti pe raturan da n prosedur or ganisasi m eskipun s ecara pr ocedural s ulit, m endukung da n mempertahankan tujuan organisasi. Menurut S onnentang ( 2002), t erdapat t iga a sumsi da sar yang di hubungkan dengan perbedaan task performance dan contextual performance, yaitu : 1) Aktivitas y ang relevan unt uk task performance bervariasi ant ara p ekerjaan sedangkan aktivitas contextual performance hampir sama seluruh pekerjaan. 2) Task performance dihubungkan de ngan ke mampuan,sedangkan contextual performance dihubungkan dengan personality dan motivasi. 3) Task performance lebih di tentukan da n di atur da n m erupakan in-role behaviour sedangkan contextual performance lebih be bas m enentukan da n merupakan extra role performance.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


56

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja a.

Teori Kinerja menurut Wexley dan Yukl Wexley da n Y ukl ( 2000) m engidentifikasi f aktor-faktor y ang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Displin ke rja di perlukan unt uk m enghasilkan ki nerja yang b agus, dengan di siplin, pe gawai a kan be rusaha u ntuk m elakukan p ekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Menurut pe ndapat W ether J r. yang di kutip ol eh B urhanuddin ( 1985), menyatakan b ahwa di siplin a dalah up aya m anajemen unt uk m engusahakan agar p egawai m entaati standar/peraturan dalam or ganisasi. Ia m enganggap bahwa di siplin s ebagai s uatu l atihan unt uk mengubah da n m engoreksi pengetahuan, s ikap d an pe rilaku s ehingga p egawai a kan be rusaha un tuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi organisasi. Motivasi ke rja pe gawai j uga da pat be rpengaruh t erhadap ki nerja pegawai. Dengan ada nya m otivasi da ri da lam diri s eorang p egawai m aka akan m endorong pe gawai t ersebut unt uk m elaksanakan pe kerjaannya s ebaik mungkin. J adi ke simpulannya, s emakin t inggi t ingkat m otivasi s eorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai yang bersangkutan.

b.

Teori Kinerja menurut Gie Gie (1999) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan oleh dimensi: 1). Motivasi ke rja, 2) . K emampuan ke rja, 3) . P erlengkapan da n f asilitas, 4) . Lingkungan e ksternal, 5) . Leadership, 6) . Misi s trategi, 7) . B udaya

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


57

perusahaan, 8). Kinerja individu dan organisasi, 9). Praktik manajemen, 10). Struktur, 11). Iklim kerja. Motivasi ke rja da n ke mampuan ke rja m erupakan di mensi yang c ukup penting da lam pe nentuan ki nerja. M otivasi s ebagai s ebuah dor ongan da lam diri pe gawai a kan m enentukan ki nerja yang di hasilkan. B egitu j uga de ngan kemampuan kerja pe gawai, dimana m ampu t idaknya p egawai da lam melaksanakan t ugas akan be rpengaruh t erhadap ki nerja yang di hasilkan. Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki pegawai akan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan. c.

Teori Kinerja menurut Simamora Simamora ( 1995) m enyatakan kinerja s angat di tentukan ol eh 3 ( tiga) faktor yakni: 1) Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2) Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


58

3) Faktor Organisasi a. Sumberdaya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design Simamora m engungkapkan ke mampuan da n ke ahlian s ebagai faktor i ndividual m asing-masing pe gawai. S emakin

kompeten

kemampuan da n ke ahlian yang di miliki m asing-masing pe gawai, akan mempengaruhi pe ncapaian ha sil ki nerja. Begitu j uga d engan m otivasi, dimana motivasi adalah faktor psikologis yang akan mendorong pegawai dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin kuat motivasi y ang melekat pa da diri pe gawai, s emakin ba gus ki nerja yang dihasilkan.` d.

Teori Kinerja menurut Robbins Menurut pendapat Robbins (1996), tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pa da du a f aktor yaitu ke mampuan pe gawai da n m otivasi k erja. Kemampuan pegawai s eperti: ting kat pe ndidikan, pe ngetahuan, da n pengalaman. T ingkat k emampuan a kan d apat mempengaruhi ha sil ki nerja pegawai di mana s emakin t inggi t ingkat ke mampuan pe gawai a kan menghasilkan ki nerja yang s emakin t inggi pul a. F aktor l ain a dalah m otivasi kerja yaitu dor ongan da ri da lam p egawai unt uk melakukan s uatu pe kerjaan. Dengan adanya m otivasi ke rja yang t inggi p egawai a kan t erdorong un tuk

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


59

melakukan s uatu pe kerjaan s ebaik m ungkin yang a kan m empengaruhi ha sil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki s emakin tinggi pula ki nerja yang dapat dihasilkan. e.

Teori Kinerja Menurut Gibson Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok va riabel yang m emengaruhi pe rilaku ke rja da n ki nerja, yaitu: variabel i ndividu, va riabel or ganisasi da n v ariabel ps ikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi ki nerja p ersonil. P erilaku yang be rhubungan d engan ki nerja adalah yang be rkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Variabel i ndividu di kelompokkan pa da s ub-variabel ke mampuan dan keterampilan, latar be lakang dan demografis. Sub-variabel ke mampuan dan keterampilan m erupakan f aktor ut ama yang memengaruhi p erilaku dan kinerja i ndividu. V ariabel de mografis m empunyai ef ek tidak langsung p ada perilaku dan kinerja individu. Variabel ps ikologik t erdiri da ri s ub-variabel pe rsepsi,

sikap,

kepribadian, be lajar da n m otivasi. V ariabel i ni m enurut G ibson (1987), banyak di pengaruhi ol eh ke luarga, t ingkat s osial, pengalaman kerja sebelumnya da n v ariabel de mografis. V ariabel psikologis s eperti pe rsepsi, sikap, kepribadian d an b elajar m erupakan h al yang kom plek dan s ulit un tuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel t ersebut, ka rena s eorang i ndividu m asuk da n b ergabung da lam

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


60

organisasi ke rja pa da u sia, etnis, latar be lakang bud aya da n ke terampilan berbeda satu dengan yang lainnya. Variabel or ganisasi, m enurut G ibson ( 1987) be refek t idak l angsung terhadap perilaku dan kinerja i ndividu. V ariabel or ganisasi di golongkan dalam sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. f.

Teori Kinerja Menurut Mc Cook Menurut M cCook (2002), menunjukkan ba hwa job performance (in role performance dan extra role performance) dipengaruhi oleh work attitude (job satisfaction, job involvement dan organizational commitment). Perceived Organizational Support (POS)

Job Involvement Perceived Opportunity For Reaward (POR)

In Role Performance

Job Satisfaction

Effort

Organizational Commitment

Extra Role Performance

Gambar 2.1 Framework Mc Cook Models of POS, POR, Work Attitude, Effort, Job Performace (2002). 2.3

Tim

2.3.1 Definisi Tim Tim me miliki ki nerja yang l ebih un ggul di bandingkan de ngan ki nerja individu (Robbins, 2006). Di bidang pelayanan kesehatan, kebutuhan terhadap tim merupakan h al yang p enting da lam d ekade t erakhir. H al i ni di sebabkan ol eh perkembangan i lmu pe ngetahuan d an pol a ke rja yang m enimbulkan s aling ketergantungan (Rafferty, 2001).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


61

Definisi tim yang dikemukakan oleh Harris menyebutkan bahwa tim sebagai sebuah ke lompok k erja a tau uni t yang m emiliki t ujuan yang s ama, dimana anggota t im m embangun hubung an s aling m enguntungkan unt uk m encapai tujuan. Selanjutnya kerjasama kelompok ( teamwork) menyiratkan kerjasama dan usaha yang terkoordinasi oleh beberapa individu yang bekerja sama di dalam hal yang s ecara be rsama m enarik minat m ereka. Hal t ersebut m emerlukan berbagai peran, bakat dan kepemimpinan (Budiono, 2005). Tim be rbeda de ngan k elompok ( groups). Tim me miliki tuj uan kinerja kolektif, s inergi pos itif, pe rtanggungjawaban i ndividual da n t imbal ba lik, s erta memiliki ke trampilan saling me lengkapi di

antara a nggotanya. Sedangkan

kelompok m emiliki tujuan saling be rbagi inf ormasi de ngan sinergi yang ne tral, pertanggungjawaban individual de ngan ketrampilan acak dan beraneka macam (Robbins, 2001). 2.3.2

Efektivitas Tim Efektivitas t im a dalah pe nggunaan s ecara t otal s eluruh pot ensial s umber

daya tim, dalam hal ini anggota tim (Hakala, 1999). Ada be berapa kons ep efektivitas t im yang di kemukakan ol eh be berapa a hli. Menurut Yancey (1998) efektivitas tim memiliki karakteristik sebagai berikut: 1.

Lingkungan s osial t im sebaiknya t erbuka da n mendukung, t anpa t ekanan otoritas dalam penyelesaian masalah (The social environment a group should be open and supportive, without authority directed problem solving).

2.

Anggota tim me rasa setara di dalam tim, dan komitmen lebih ditujukan pada kinerja tim da ri pa da ki nerja in dividu ( Group member should feel that they

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


62

are equals with others on the team and their should be an underlying commitment to team performance rather then individual performance). 3.

Ada be rmacam pe ngalaman dan keahlian di d alam tim ( A group is more effective when there is a variety of people with different experience and areas of expertise).

4.

Hubungan a ntar a nggota t im ha rus kua t, s ehingga t im da pat be rfungsi l ebih terbuka, s aling be rbagi pengetahuan d an pe ngalaman ( Strong interpersonal realationships should be a focus, so the group can function more openly, sharing knowledge anda experience).

5.

Lingkungan mendukung dengan fokus pada pembelajaran (environment of the group should also be supportive with a focus on learning).

6.

Berbagai a lat pe ndidikan da n a hli da lam berbagai bi dang di siapkan un tuk membantu pemecahan masalah (A variety of educational tools, including expert in the field should be readily available to the team to assist in problem solving).

7.

Komunikasi a ntar a nggota t im da n or ang di l uar t im s angat pe nting (Communication is also very important between group member and those outside the group).

8.

Perasaan bahwa tim akan berhasil mencapai tujuan ditetapkan sebagai bagian yang penting da lam ling kungan s osial tim ( An underlying feeling that the team will be succesfull in accomplishing the goals they have set is and essential part of the social surrounding).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


9.

63

Partisipasi di tekankan da n s emua pe ndapat di perhatikan t anpa a da dom inasi dari a nggota ke lompok yang kua t atau pe ngawas ( Participations should be emphasized all ideas should be listened to without domination be a strong good member or be a supervisor).

10. Beberapa tim mendapatkan bahwa memiliki devils advocate dapat membantu secara t erus m enerus m engingatkan tim bi la t erjadi pe nyimpangan, de ngan demikian m enjaga kelompok unt uk t etap kr eatif da n m emikirkan s esuatu secara menyeluruh (Some group find it helpful to have a devils advocats, who constantly reminds the group of how things could go wrong their by keeping, the group open to creativity and thinking everything through throroughly ). 11. Tim seharusnya memiliki tujuan yang jelas dimana seluruh anggota tim komit (The team should have clearly defined goals to which all team members are commited). 12. Imbalan diberikan sebagi salah satu upaya untuk meningkatkan motivasi (One way to ensure motivation is the use of rewards). 13. Kepemimpinan dibagi sebagai ta nggung ja wab tim, tida k didelegasikan (Leadership should be a shared group responsibility, not a delegated position). 14. Setiap a nggota t im be rtanggung j awab pa da t ujuan t im. Tugas yang s edang dilaksanakan a dalah pe nting da n m emiliki da mpak pa da l uar t im ( Each member should feel responsible for the team goals and they shoul also feel that the task at hand is important and will have an impact outside of the team).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


64

15. Peran kepemimpinan mengubah s emua ke trampilan a nggota t im yang berbeda ke a rah t ujuan t im da n di namisasi pe rubahan t im ( Because team members have different skills and abilities, the leadership role will likely change as the goals and dynamics of the team changes ). 16. Tim mengelola di ri s endiri. Manajemen hanya sebagai f asilitator ta pi tida k menentukan tujuan tim. Arah tim ditentukan oleh tim itu sendiri (The team is self-managed; management may act as a facilitator, but should not undermine the goals and direction the group has made for itself ). Hoevermeyer (1993) m engemukakan ba hwa e fektivitas t im da pat di nilai dari lima area, yaitu: 1.

Misi tim (Team mission).

2. Pencapaian tujuan (Goals achievement). 3. Pemberdayaan (Empowerment). 4. Komunikasi yang jujur dan terbuka 5. Peran dan norma Kelima a rea yang di kemukakan ol eh H oevemeyer di uraikan da lam be ntuk pernyataan di dalam The Team Effectiveness Inventory. Uraian di dalam The Team Effectiveness

Inventory

menggambarkan ko nsep e fektivitas t im

yang

dikemukakan oleh Kazemak dan Yancey. Misi tim a

dalah pernyataan umum tuj uan s uatu tim yang da pat

menimbulkan perasaan emosional anggota tim. Misi tim menunjukkan untuk apa tim tersebut dibentuk (Aditama, 2000). Dengan keberadaan misi di dalam sebuah

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


65

tim, maka anggota tim bisa tahu apa yang harus dikerjakan dan apa yang menjadi tujuan serta apa yang menjadi prioritas tim (Hoevermeyer, 1993). Pencapaian t ujuan a dalah s ebuah pr oses yang ha rus di kerjakan t im yang didesain untuk hasil yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan membawa tim pada kejelasan t ujuan ba gi s emua a nggota t im. B ila t imbul m asalah de ngan upa ya pencapaian tim m aka aka n segera di cari pe nyebab masalah tersebut. Dukungan sumber da ya da ri o rganisasi s angat di perlukan dalam upa ya p encapaian t ujuan (Hoevermeyer, 1993). Pemberdayaan di d alam t im ada lah pemberi ke wenangan ke pada anggota tim untuk ikut memberi sumbangan pemikiran dan tenaga secara optimal. Semua anggota tim me miliki k esempatan yang s ama u ntuk memberi masukan ke pada tim. Ketua tim selalu memberi informasi kepada seluruh anggota tim dan anggota tim da pat m embuat

keputusan tentang b agaimana m elakukan sesuatu.

Pemberdayaan merupakan kunci dari motivasi (Hoevermeyer, 1993). Komunikasi ada lah suatu akan terjadi bi la i nformasi da pat t ersampaikan dengan benar. Keterbukaan proses pertukaran informasi, keyakinan dan perasaan antara be berapa or ang ( komunikator da n kom unikan) m elalui m edia, m etode, teknik atau cara yang telah ditetapkan, dimana proses tersebut bisa lisan, tertulis atau de ngan i syarat. Komunikasi yang e fektif adalah kunc i komunikasi y ang efektif. Kejujuran merupakan gambaran dari komunikasi yang terbuka. Komunikasi merupakan pendekatan yang tepat untuk menyelesaikan konflik di da lam tim. Kepemimpinan yang ba ik da pat di lihat da ri k eterbukaan dan kejujuran anggota tim dalam berkomunikasi. Ketrampilan yang dikomunikasikan

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


66

secara t erbuka ak an menjadi w awasan bagi t im da lam m enyelesaikan pekerjaan tim (Hoevermeyer, 1993). Di da lam t im t erdapat banyak pe ran, pe ran t ersebut a dalah c oordinator, shaper, perencana, evaluator, implementer, p ekerja, p eneliti s umber da ya, complementer dan spesialis. Tim yang efektif dapat membagi peran tersebut pada semua a nggota t im. K emampuan i ndividu di d alam t im m erupakan ha l yang penting unt uk di ketahui dalam us aha unt uk m encapai t ujuan t im. D i da lam t im yang efektif, kemampuan seluruh anggota tim dimanfaatkan secara efektif (Hakal, 1999). Menuru Stoot dan Walker dalam Budiono 2005, Norma adalah perasaan di antara anggota k elompok m engenai apa yang s ebaiknya di lakukan dan apa yang tidak bol eh di lakukan ( A norm is a sentiment shared by member of a group concercing what should and should not to be done). Norma di d alam tim diperlukan unt uk m enyesuaikan pe rilaku di antara anggota t im da n m endukung pembagian ke kuatan di da lam t im, s ehingga m enimbulkan ke serasian hu bungan antar anggota tim. Norma di dalam tim berpengaruh terhadap efektivitas tim. Ada tujuh norma yang m endukung efetivitas t im, yaitu ke terbukaan ( openness), penyesuaian (conformity), m endukung ( support), confronting difficulties, pe ngambilan r isiko (risk-taking), nilai kebersamaan (shared value) dan semangat (energy) 2.3.3

Peranan Tim di dalam Pelayanan Kesehatan Pelayanan kesehatan mengalami pe rkembangan yang s angat pe sat da n

menjadi s angat kom pleks da lam dua de cade terakhir. P enemuan di bi dang

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


67

biomedis, pemecahan masalah sehari-hari yang di kaitkan de ngan medis, pertambahan angka ha rapan hi dup da n a ktivitas pe nghematan bi aya d an keberadaan be rbagai p eraturan m erupakan penyebab terjadinya pe rkembangan tersebut. Tanggung jawab petugas ke sehatan menjadi l ebih m eningkat. Permasalahan di bidang pelayanan kesehatan menjadi tidak bisa ditangani hanya satu orang saja. Saling ketergantungan antar petugas pelayanan kesehatan menjadi lebih tinggi dan kebutuhan kerja secara tim menjadi nyata (Rafferty, 2001). Keutungan d ari k eberadaan t im di d alam s ebuah or ganisasi, t ermasuk organisasi pe layanan kesehatan adalah tindakan yang diambil da pat l ebih cepat dan pengembangan dapat dilakukan denga lebih mudah seiring dengan perubahan pada organisasi tersebut. Hal ini disebabkan oleh oleh komunikasi yang menjadi lebih baik dan pemberdayaan dalam pengambilan keputusan. Keberadaan tim juga akan menjaga konsistensi dalam lingkungan organisasi (Yancey, 1998). 2.3.4

Pengukuran Efektivitas Tim Pengukuran efektivitas t im ada lah cara un tuk me ngetahui ki nerja tim.

Hoevemeyer ( 1993) m embuat a lat unt uk m engukur e fektivitas t im yang di sebut The Team Effectiveness Inventory. Alat ini terdiri dari 20 pernyatan yang dinilai dengan menggunakan skala Likert. Pernyataan tersebut dinilai oleh ketua tim dan satu anggotanya. Akan t etapi pa da pe nelitian ini r esponden unt uk m engukur efektivitas t im a dalah koordinator pr ogram pokok s aja. H al i ni di karenakan koordinator pr ogram a dalah or ang l ebih m emahami ke giatan-kegiatan pr ogram pokok P uskesmas da n s udah cukup m ewakili u ntuk uni t ke rja pr ogram pokok Puskesmas.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


2.4

68

Work Atittude Menurut Langton da n Robbins ( 2006), s ikap tidak s ama de ngan nilai

(values) s ebab values merupakan p endirian t entang p entingnya s esuatu, t etapi kedua ha l t ersebut be rkaitan satu sama lain. D alam or ganisasi, s ikap pe nting karena mempengaruhi perilaku kerja (work behaviour). 2.4.1 Pengertian Work Atittude Menurut R obbins da n Judge ( 2008), s ikap ( atittude) ada lah pernyataan evaluatif b aik yang m enyenangkan m aupun t idak m enyenangkan t erhadap obj ek atau i ndividu. D efinisi lain di kemukakan ol eh Langton da n R obbins ( 2006), bahwa s ikap a dalah pe rasaan pos itif d an ne gative t erhadap obj ek, or ang d an peristiwa. S edangkan m enurut G riffin da n M orehead (2010), s ikap m erupakan kompleksitas ke yakinan, pe rasaan, t entang i de s pesifik, s ituasi da n or ang l ain. Sikap merupakan seseorang untuk mengekspresikan perasaannya. 2.4.2 Komponen Work Atittude Kondalkar ( 2007), m engemukakan t iga kom ponen yang be rbeda da lam setiap sikap, yaitu: 1. Komponen kognitif Komponen kog nitif sikap be rhubungan de ngan value statement yang te rdiri atas kepercayaan, ide, nilai dan informasi lain yang dimiliki atau diyakini oleh individu. K ualitas ke rja ke ras a dalah s uatu statement value atau keyakinan yang mungkin dimiliki oleh manajer.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


69

2. Komponen afektif Komponen afektif dari sikap berhubungan dengan perasaan seseorang tentang orang lain, dimana dapat positif, negatif atau netral. 3. Komponen behavioral Komponen behavioral sikap berhubungan dengan dampak dari berbagai situasi atau ob yek yang m enunjukkan pe rilaku i ndividu be rdasarkan kom ponen kognitif dan afektif. 2.4.3 Tipe Work Atittude Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negative yang dimiliki oleh karyawan tentang a spek da lam lingkungan k erja. Sikap ke rja yang p enting yang mempengaruhi kinerja organisasi menurut Robbins dan Judge (2008), yaitu: 1. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) 2. Keterlibatan pekerjaan (Job Involvement) 3. Komitmen organisasi (Organizational Commitment)

2.5

Job Satisfaction

2.5.1 Pengertian Job Satisfaction Robbin da n Judge ( 2008) m endefinisikan kepuasan kerja s ebagai pe rasaan positif t entang pe kerjaan seseorang yang m erupakan hasil da ri s ebuah evaluasi karakteristiknya. S eseorang de ngan t ingkat ke puasan ke rja yang t inggi m emiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


70

Menurut K ondalkar ( 2007) ke tika m engatakan t entang s ikap, pa da umumnya adalah tentang kepuasan kerja karena ada inter-related dalam perilaku organisasi. 2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan m erupakan s ebuah ha sil yang di rasakan ol eh ka ryawan. j ika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. D engan m engerti out put yang di hasilkan, m aka pe rlu ki ta ke tahui penyebab yang bi sa m empengaruhi ke puasan t ersebut. A da l ima f aktor pe nentu kepuasan ke rja yang di sebut de ngan Job Descriptive Index (JDI) ( Luthans da n Spector dalam Robins, 2006), yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri Tingkat di

mana s ebuah

pekerjaan

menyediakan

tugas

yang

menyenangkan, kesempatan be lajar da n ke sempatan unt uk m endapatkan tanggung j awab. H al i ni m ejadi s umber m ayoritas ke puasan ke rja. M enurut Locke, ciri-ciri i ntrinsik yang m enentukan ke puasan ke rja a dalah ke ragaman, kesulitan, j umlah pe kerjaan, t anggung j awab, ot onomi, ke ndali t erhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. 2. Gaji Menurut pe nelitian T heriault, ke puasan ke rja merupakan f ungsi da ri jumlah absolute da ri gaji yang diterima, derajad s ejauh mana gaji me menuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji di berikan. U pah d an g aji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


71

3. Kesempatan atau promosi Karyawan m emiliki ke sempatan unt uk m engembangkan di ri da n memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. 4. Supervisor Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. M enurut Locke, hubung an f ungsional da n hubung an ke seluruhan yang pos itif m emberikan t ingkat ke puasan ke rja yang pa ling be sar de ngan atasan. 5. Rekan kerja Kebutuhan dasar m anusia unt uk m elakukan hubungan s osial a kan terpenuhi de ngan a danya r ekan ke rja yang m endukung ka ryawan. J ika t erjadi konflik de ngan rekan k erja, m aka a kan be rpengaruh pa da t ingkat ke puasan karyawan terhadap pekerjaan. Ada dua kom ponen k epuasan ke rja ( Mas`ud, 2004) , yaitu: P ertama, kepuasan i ntrinsik m eliputi va riasi t ugas, ke sempatan be rkembang, k esempatan menggunakan ke mampuan da n ke trampilan, ot onomi, ke percayaan, pe kerjaan yang m enantang da n be rmakna, ds b. K edua, k epuasan ekstrinsik, m eliputi: g aji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestige. Dimensi t entang ke puasan ke rja yang l ain j uga di sampaikan ol eh E milisa (2001), yang m engutip d ari ha sil pe nelitian V ictor S . D esantis da n S amantha L. Durts ( 1996), yang be rjudul Comparing Job Satisfaction Among Public-and

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


72

Privat-Sector Empolyees, yang m enyatakan ba hwa di mensi yang da pat menjelaskan tentang kepuasan kerja adalah: a. Monetary and nonmonetary reward Financial reward dan promotion opportunities merupakan variabel yang secara n yata berhubungan de ngan k epuasan ke rja. S elain i tu frine benefits seperti w aktu unt uk be rlibur m erupakan m ekanisme l ain unt uk memberi kompensasi berdasarkan jasa yang telah diberikan. b. Job characteristics Job characteristics yaitu ka ryawan yang m elakukan t ugasnya d engan memiliki s ifat-sifat da lam skill variety, job significances, autonomy dan feedback akan m enggunakan pengalaman mereka unt uk mencapai k epuasan kerja l ebih ba ik di bandingkan de ngan ka ryawan yang t idak m enghadapi ha l tersebut. c. Work-environment characteristics Lingkungan ke rja da pat m eningkatkan k epuasan ke rja yang m eliputi: office sorroundings and atmosphere. d. Personal characteristics Para peneliti mempelajari beberapa atribut karakter seseorang seperti sex, age, race dan education berhubungan dengan kepuasan kerja.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


73

Harold E . Burt da lam Moh A s’ad (2003) m enyatakan b ahwa f aktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Faktor hubungan antar karyawan: a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan sosial diantara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja e. Emosi dari situasi kerja 2. Faktor Individu: a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Faktor-Faktor Luar: a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi c. Pendidikan dan training Robbins ( 1996) m enyatakan ba hwa t erdapat be berapa va riabel yang menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan lebih menyukai pe kerjaan-pekerjaan yang m emberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


74

2. Ganjaran yang pantas Karyawan m enginginkan s istem upa h d an ke bijakan pr omosi yang mereka p ersepsikan sebagai a dil, t idak ke mbar a rti dan s egaris de ngan pengharapan mereka. Bila upa h dilihat s ebagai adi l yang di dasarkan pada tuntutan pe kerjaan, t ingkat ke trampilan i ndividu dan s tandar kom unikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan p eduli a kan l ingkungan k erja yang b aik unt uk ke nyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. 4. Rekan pekerja yang mendukung Orang-orang m endapatkan lebih daripada s ekedar ua ng atau prestasi yang b erwujud d ari da lam ke rja. Bagi ke banyakan ka ryawan, ke rja j uga mengisi ke butuhan a kan i nteraksi s osial. R ekan ke rja yang r amah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. 5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan Kecocokan yang t inggi an tara ke pribadian seseorang ak an menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan 2.5.3 Implikasi Kepuasan Kerja Seorang m anajer s umber da ya m anusia s angat be rkepentingan unt uk memahami dan memenuhi berbagai dimensi kepuasan kerja s erta mengantisipasi berbagai ke mungkinan konsekuensi t ertutama y ang be rnuasa ne gatif. R obbins (1996) mengungkapkan dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat meningkatkan

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


75

produktifitas, menurunkan abesentisme, menekan perputaran kerja. Opsi tindakan pelampiasan ketidakpuasan kerja berupa: 1. Keluar (Exit), ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk m eninggalkan o rganisasi. M encakup p encarian pos isi ba ru m aupun minta berhenti. 2. Suara ( Voice), ke tidakpuasan yang di ungkapkan l ewat us aha a ktif da n konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan ( loyalitas), ke tidakpuasan yang di ungkapkan de ngan s ecara pasif menunggu m embaiknya kondi si. M encakup be rbicara m embela or ganisasi, menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi dan manajamen untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabdian ( neglect), k etidakpuasan yang di nyatakan de ngan m embiarkan kondisi m emburuk. T ermasuk ke mangkiran a tau da tang t erlambat s ecara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap: 1. Kinerja Karyawan yang t ingkat ke puasannya t inggi, ki nerja a kan m eningkat, walaupun ha silnya t idak l angsung. A da be berapa va riabel m oderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika ka ryawan m enerima pe nghargaan

yang m eraka a nggap pantas

mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


76

2. Pergantian karyawan Kepuasan kerja yang t inggi t idak akan membuat pe rgantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.

2.6

Keterlibatan Pekerjaan (Job Involvement) Robbin da n J udge ( 2008) m enyebutkan ba hwa keterlibatan pe kerjaan

menunjukkan t ingkat sampai m ana i ndividu s ecara ps ikologis m emihak pekerjaannya d an menganggap penting t ingkat ki nerja yang di capai sebagai bentuk penghargaan diri. Menurut Kondalkar (2007), keterlibatan pekerjaan yang tinggi m engindikasikan ba hwa i ndividu pe duli de ngan pe kerjaannya, yang berdampak pada tingginya produktivitas. Muchlas ( 2008) m engemukakan t iga kom ponen j ob i nvolvement s ebagai berikut, yang pe rtama melibatkan ke inginan yang s adar d an pi lihan unt uk berpartisipasi da lam t ugas da n pe kerjaan. K omponen yang k edua m elibatkan derajat p ertimbangan seseorang m engenai t ugas da n pekerjaannya. Komponen terakhir melibatkan derajat pertimbangan sebagai sentral dari konsep diri.

2.7

Komitmen Organisasi (Organizational Commitment) Robbins da n

Judge ( 2007), m endefinisikan kom itmen or ganisasi

(organizational commitment) s ebagai s uatu keadaan di m ana s eorang karyawan memihak or ganisasi t

TESIS

ertentu s

erta t

ujuan da n ke inginannya unt


uk

ANIF PRASETYO RINI


77

mempertahankan keanggotaan dalam or ganisasi t ersebut. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2007) membedakan komitmen organisasional dalam tiga dimensi terpisah, yaitu: a. Affective commitment (komitmen a fektif), yaitu pe rasaan emosional dan keyakinan da lam ni lai-nilainya. S ebagai c ontoh, s eorang ka ryawan P etco mungkin m

emiliki

komitmen a

ktif unt

uk pe

rusahaannya k

arena

keterlibatannyadengan hewan. b. Continuance commitment (Komitmen berkelanjutan), yaitu nilai ekonomi yang dirasa da ri be rtahan d alam s uatu or ganisasi bi la di bandingkan de ngan meninggalkan or ganisasi t ersebut. S eorang ka ryawan m ungkin be rkomitmen kepada s eorang pe mberi ke rja k arena di bayar t inggi d an merasa b ahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghacurkan keluarganya. c. Normative commitment (Komitmen Normatif), yaitu kewajiban bertahan dalam organisasi unt uk a lasan-alasan m oral a tau e tis. S ebagai c ontoh, s eorang karyawan yang m emelopori s ebuah i nisiatif ba ru m ungkin be rtahan de ngan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi. Meyer et al (1993) be rpendapat b ahwa s etiap komponen m emiliki da sar yang b erbeda. P egawai de ngan kom ponen affective tinggi be rgabung de ngan organisasi ka rena ke inginan unt uk t etap menjadi angg ota or ganisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen kontinyu tinggi tetap bergabung dengan organisasi tersebut ka rena m ereka m embutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


78

komponen normative yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap or ang m emiliki da sar da n t ingkah l aku y ang be rbeda be rdasarkan komitmen yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki t ingkah l aku yang b erbeda de ngan pe gawai yang berdasarkan kontinyu. Pegawai yang i ngin m enjadi a nggota a kan m emiliki keinginan unt uk m enggunakan us aha yang s esuai de ngan t ujuan o rganisasi. Sebaliknya, mereka yang t erpaksa m enjadi anggota akan menghidari ke rugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. S ementara i tu kom ponen normative yang berkembang s ebagai ha sil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari s ejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pe gawai. K omponen normative menimbulkan pe rasaan ke wajiban pa da pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya.

2.8

In Role Performance Organ et al (2006) m endefinisikan in role performance sebagai t ingkat

pencapaian pe kerjaan yang di tugaskan. S edangkan m enurut M otowidlo da n Borman ( 2003) in role performance yang di kenal s ebagai t ask performance menunjukkan criteria pada aspek teknikal pekerjaan karyawan. Lima faktor dalam task performance menurut Sonentang (2002), yaitu: 1. Job spesific task proficiency 2. No job spesific task proficiency 3. Written and oral communication proficiency

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


79

4. Supervision 5. Management / administration Tiap f aktor di a tas m empunyai s ub f aktor yang da pat be rvariasi s esuai dengan pe kerjaan yang be rbeda. S ebagai c ontoh f aktor m anajemen da n administrasi me mpunyai s ubdimensi s eperti ( 1) planning dan organizing, (2) guiding, directing dan memotivasi ba wahan serta m emberikan feedback, ( 3) training, coaching dan developing subordinates, (4) Communicating effectively dan keeping other informed (Sonnentang, 2002).

2.9 Organizational Citizenship Behaviour (OCB) 2.9.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Sebelum t ahun 1970a n, O CB i ni m emiliki pe ngaruh yang sempit pa da job seperti da lam scientific management, pergerakan serikat ke rja, peraturan pemerintah, teknologi analisa pekerjaan. Namun setelah tahun 1970-an, pengaruh OCB m eluas s eperti l ingkungan yang s uper dinamis, r evolusi t eknologi dan kompetisi global yang menyebabkan t erjadinya pe ngurangan t enaga ke rja secara besar-besaran, bangkitnya pe rgerakan serikat p ekerja, dan deregulasi. Untuk itu diperlukan pe ngambilan ke putusan de ngan c epat, ka ryawan yang memiliki inisiatif serta kelompok kerja yang cross functional (Nugroho, 2006). Konsep OCB pe rtama ka li di diskusikan dalam lite ratur pe nelitian organisasional pada a wal 1980a n (Bienstock et al.(2003: 3 60)). Robbins (2006) mengemukakan b ahwa OCB m erupakan p erilaku pi lihan yang t idak menjadi

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


80

bagian da ri ke wajiban ke rja f ormal s eorang ka ryawan, namun m endukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut O rgan, O CB a dalah pe rilaku i ndividu yang be bas, tidak secara langsung a tau e ksplisit di akui da lam s istem pe mberian pe nghargaan da n dalam mempromosikan f ungsi efektif or ganisasi. A tau de ngan ka ta l ain, O CB adalah perilaku karyawan yang m elebihi pe ran yang di wajibkan, yang t idak s ecara langsung a tau e ksplisit diakui oleh sistem reward formal ( Bolino, T urnley d an Bloodgood 2002: 505 ). Bebas da lam arti ba hwa pe rilaku t ersebut buk an merupakan persyaratan yang h arus di laksanakan dalam pe ran tertentu atau deskripsi ke rja t ertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi (Podsakoff et al. 2000: 513). OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang t idak be rhubungan d engan kompensasi l angsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus t ertentu, na mun OCB l ebih ke pada perilaku s osial da ri m asing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya. Kedudukan OCB sebagai s alah satu bentuk perilaku extra-role, t elah menarik perhatian dan perdebatan panjang di k alangan praktisi or ganisasi, peneliti ma upun a kademisi (Novliadi, 2007).

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


81

2.9.2 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Istilah Organizational Citizenship Behaviour pertama ka li di ajukan oleh Organ et al. ( 2006) yang me ngemukakan lima d imensi pr imer da ri O CB adalah sebagai berikut: a. Altruism Perilaku karyawan dalam m enolong r ekan kerjanya yang m engalami kesulitan dalam s ituasi yang sedang di hadapi b aik mengenai t ugas d alam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. b. Conscientiousness Perilaku yang di tunjukkan de ngan be rusaha melebihi yang di harapkan perusahaan. P erilaku s ukarela yang buka n m erupakan ke wajiban a tau t ugas karyawan. D imensi i ni m enjangkau j auh di atas da n j auh ke d epan dari panggilan tugas. c. Sportmanship Perilaku yang m emberikan toleransi t erhadap keadaan yang kur ang i deal dalam or ganisasi t anpa m engajukan ke beratan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tin gkatan yang tin ggi da lam sportmanship akan m eningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama de ngan yang l ain s ehingga a kan m enciptakan l ingkungan ke rja yang lebih menyenangkan.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


82

d. Courtessy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal. Seseorang yang me miliki di mensi ini a dalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. e. Civic Virtue Perilaku yang m engindikasikan t anggung j awab pada kehidupan or ganisasi (mengikuti p erubahan

dalam or ganisasi,

mengambil in isiatif un tuk

merekomendasikan ba gaimana operasi a tau prosedur or ganisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini mengarah p ada t anggung j awab yang d iberikan organisasi ke pada s eorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. 2.9.3 Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dalam s tudi yang m engintegrasikan 3 t eori yang m empengaruhi O CB karyawan, yaitu t eori a tribusi, pe rtukaran s osial da n ke pribadian evaluasi di ri, Ariani ( 2008) m engemukakan ba hwa m otif or ganisasi da n ke pribadian e valuasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. R obbins da n J udge ( 2008) m engemukakan ba hwa ke puasan t erhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Dwihardaningtyas ( 2011), m engemukakan be berapa f aktor yang m empengaruhi OCB sebagai berikut: 1. Budaya dan iklim organisasi 2. Kepribadian dan suasana hati 3. Persepsi terhadap dukungan organisasional

TESIS


ANIF PRASETYO RINI


83

4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan 5. Masa kerja, dan 6. Jenis Kelamin Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka (2008), OCB lebih di pengaruhi ol eh ke pribadian a tau l ebih t epatnya k ecerdasan e mosi dibandingkan f aktor-faktor s ituasional da n kon disi ke rja di a tas, a tau O CB merupakan mediator atau perantara da ri f aktor t ersebut. Karena be rdasarkan pengalaman kerja s elama i ni, da pat di lihat ba hwa ba nyak ka ryawan yang pua s dengan kondi si da n s ituasi ke rja m ereka na mun t etap t idak m emiliki p erilaku ekstra seperti ini. Menurut Pantja Djati (2011) meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua f aktor ut ama, yaitu f aktor yang be rasal d ari da lam di ri ka ryawan (internal) seperti m oral, r asa pua s, s ikap pos itif, komitmen ka ryawan, s erta m otivasi ds b sedangkan faktor yang berasal da ri l uar k aryawan (eksternal) s eperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan, budaya perusahaan.

TESIS


ANIF PRASETYO RINI

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Kepmenkes no 128 tahun 2004, Puskesmas adalah Unit Pelaksana

Recommend Documents