BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan Terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Tuntutan perusahaan untuk
memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi. Pengelolaan
sumber
daya
manusia
terkait dan mempengaruhi kinerja organisassional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup
luas,
tidak hanya
terbatas
operasional semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial.
1
karyawan
2 Bentuk keseluruhan manajemen modal manusia telah banyak berubah secara radikal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu. sumber daya manusia dan proses rekrutmen telah banyak dikembangkan terutama oleh kemajuan teknologi, khususnya internet. Sangat penting bagi suatu organisasi untuk online hari ini, sama seperti software yang memiliki teknologi tinggi dan tenaga kerja yang kuat jika mereka untuk berdiri dalam setiap kesempatan dengan pesaing dan mampu bersaing di pasar internasional. Saat ini, semakin banyak perusahaan yang memiliki karyawan yang bekerja dari rumah atau kantor di berbagai belahan dunia dengan tenaga kerja yang tersebar jauh dan luas di berbagai negara atau benua. Ini berarti bahwa sumber daya manusia harus dapat beradaptasi dan membuat perubahan untuk dapat bersaing dengan tren saat ini di tempat kerja global. Meskipun beberapa perusahaan masih ingin mempertahankan perekrutan dari kantor, banyak yang lain lebih suka untuk melakukan outsourcing kepada perusahaan rekrutmen yang memiliki keahlian dan pengetahuan dalam bidang khusus mereka.
Alasan utama perusahaan
melakukan outsourcing adalah untuk menghemat uang dengan mengurangi departemen HR mereka, dan mendapatkan waktu yang berharga untuk melakukan tugas-tugas
penting
lainnya.
http://www.articlesbase.com/human-resources-
articles/human-capital-management-2439396.html Banyak perusahaan yang sangat sedikit mengadakan pelatihan dan pengembangan para karyawannya. Ada juga perusahaan yang sangat menghindari investasi dalam pelatihan. Ini karena mereka ragu apakah investasinya akan dapat kembali lagi untuk perusahaan. Meskipun demikian, saat ini, sebagian besar para manajer dalam perusahaan sangat menghargai pentingnya pelatihan dan bersedia melakukan investasi untuk
3 pelatihan dan pengembangan para pegawai mereka. Departemen Human Resources (HR) di perusahaan-perusahaan dapat memainkan peran yang sangat penting dalam menciptakan peluang ini dan memasukkannya ke dalam sistem dan proses untuk melakukan pelatihan supaya lebih efektif. Pemberian
kompensasi
dalam
bentuk
insentif
atau
bonus
dalam
menggantikan peranan kenaikan gaji atau upah karyawan kini makin meluas dipakai di mancanegara. Di perusahaan-perusahaan Indonesia pun sudah mulai dikenal. Sebuah negara yang sedang pesat-pesatnya menerapkan pola ini adalah Amerika. Tapi pemberian insentif harus didukung perencanaan dan data yang kuat. Tanpa itu bisa
jadi
bumeranng.
Hasilnya
bisa
dramatis.
Ketika
perusahaan
Reebok
International mencatat rekor laba tertinggi di tahun 1987, CEO perusahaan itu, Paul Fireman, 44, berhak atas bonus sebanyak US$15.066.700 (sekitar Rp.26,25 milyar). Ini menempatkan Fireman sebagai salah satu eksekutif dengan bayaran paling tinggi di Amerika. Para pemilik saham tidak sedikit pun melontarkan keberatan. Itu wajar, karena setelah mengeluarkan bonus raksasa itu pun, Reebok masih mengantongi laba yang mencuat 28% dari modal. "Inilah impian seperti yang ditawarkan Amerika dan kapitalisme," ujar Fireman, seperti dikutip majalah Fortune. "Ketika saya berangkat dewasa, saya kira impian semacam itu sudah tidak berlaku lagi, sudah tak tersisa. Dunia harus tahu, hal itu ternyata masih mungkin terwujud." Daya pikat dari penerapan program insentif baru tersebut erat kaitannya dengan keperluan meningkatkan daya saing. Program-program tadi tidak hanya mendorong pekerja untuk lebih giat berproduksi, tapi juga menekan tingkat kenaikan upah serta pembayaran lain yang berhubungan dengan upah, dan memungkinkan biaya-biaya kompensasi untuk karyawan naik-turun selaras dengan naik-turunnya keberuntungan perusahaan.
4 Di Jepang, para pekerja rata-rata menerima sekitar 25% pembayaran mereka dalam bentuk bonus-bonus yang fleksibel. Di Amerika, rata-ratanya baru 1%. Ekonomi dari MIT, Martin Weitzman, percaya penerapan sistem pembayaran yang variabel secara nasional akan menekan tingkat inflasi dan mengurangi pengangguran karena perusahaan akan cenderung mempekerjakan lebih banyak orang dan lebih sedikit memberhentikan karyawan. la menganjurkan sistem pembayaran kompensasi yang luwes hingga mencakup 20% dari total kompensasi yang diberikan kepada seluruh pekerja Amerika. Memberikan kontribusi pada pertumbuhan yang luar biasa dari penerapan cara pengupahan yang bervariabel adalah perusahaan-perusahaan Amerika di bidang jasa.
Biaya
kompensasi
untuk
karyawan
pada
perusahaan-perusahaan
penyelenggara jasa dapat mencapai 60% sampai 70% dari total anggaran operasi, kata Jerrold Bratkovitch dari Hay Group, perusahaan konsultan penggajian yang juga dipakai oleh beberapa perusahaan besar di Indonesia (terutama PMA Amerika). Di antara yang menonjol dalam pemakaian sistem kompensasi baru adalah rumah sakit-rumah sakit, perbankan, dan perusahaan jasa yang bersifat padat karya.
Banker Trust, contohnya, telah mengurangi tingkat kenaikan gaji dan bersamaan dengan itu meningkatkan sistem pemberian insentifnya. BT menempuh cara itu untuk berkompetisi dengan lembaga-lembaga yang penuh orang berbakat seperti Goldman Sachs and Salomon Brothers, di mana pembagian bonus-bonus besar sudah
sejak
lama
diterapkan
dalam
cara
kerja
http://rajapresentasi.com/2010/02/pemberian‐insentif‐dan‐bonus‐kepada‐ karyawan/
mereka.
5 Indikator kinerja yang baik menggambarkan dengan jelas dan terukur result atau hasil kerja yang diharapkan. Contoh Indikator kinerja untuk bagian SDM yang lazim digunakan antara lain adalah sbb. Pertama, employee turn over atau indikator kinerja
yang mengukur seberapa banyak jumlah karyawan yang resign dalam
setahun. Perencanaan kinerja adalah proses mengidentifikasi kinerja yang diinginkan, dan mendapatkan komitmen karyawan untuk melaksanakan apa yang diharapkan darinya. Kinerja perusahaan umumnya dinilai atau digambarkan sesuai dengan hasilhasil
yang dicapainya: keuntungan jangka pendek dan panjang,
deviden,
pengumpulan aset, dan pengumpulan modal awal. Sama halnya, perencanaan kinerja
memfokuskan
pada
hasil-hasil
yang
dicapai
karyawan:
apa
yang
dihasilkannya dan, mungkin yang sama penting, bagaimana hasil-hasil itu dicapai. Catatan atau rapor seringkali menyebutkan pentingnya aspek “Bagaimana mencapainya” dengan meneliti bidang-bidang seperti kerjasama, inisiatif, dan kepemimpinan. Tetapi para manajer sendiri perlu dilatih untuk mengenali dan membuat penilaian tentang hal-hal abstrak itu. Para manajer juga harus mampu mendapatkan komitmen karyawan untuk berperilaku sedemikian rupa, yang mengkaitkan perilaku dan hasil-hasil spesifik: mengkaitkan “bagaimana” dan “apa” dalam tahap perencanaan kinerja. Baru setelah itu para manajer akan dapat memberikan pendapatnya, bimbingannya, dan penilaiannya. Perencanaan kinerja yang dengan jelas mengidentifikasi hasil-hasil yang diharapkan, maupun perilaku dan keahlian yang diharapkan diberikan oleh karyawan, merupakan suatu rencana kerja spesifik yang mempunyai sasarah tegas. Strategi perencanaan yang mengundang partisipasi aktif bawahan dalam prosesnya
6 akan membantu membentuk komitmen dan mengurangi konflik yang mungkin timbul dalam diskusi yang mengpenilaian hasil kerja. Kegiatan Rekrutmen sangat penting untuk mencari calon – calon karyawan baru yang dapat berpotensial pada perusahaan. Jika rekrutmen tidak digunakan secara maksimal, maka potensi perusahaan untuk berkembang menjadi sedikit. Kurangnya program pelatihan dari perusahaan dan inisiatif dari karyawan untuk meminta program pelatihan khusus untuk meningkatkan skill karyawan membuat kemampuan karyawan secara individu kurang optimal. Demikian juga, dengan pemberian kompensasi, pemberian kompensasi yang sesuai dengan aturan yang berlaku (undang-undang maupun perusahan) akan mampu memotivasi karyawan untuk lebih semangat dalam melakukan tugasnya. Ini terlihat pada PT. Saba Indomedika. Dalam hal ini Perusahaan tersebut karyawan diminta untuk memiliki inisiatif sendiri untuk meminta program pelatihan, sedangkan Inisiatif dari karyawan untuk meminta program pelatihan masih terlihat kurang. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PEREKRUTAN, PELATIHAN,
DAN
PEMBERIAN
KOMPENSASI
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PT. SABA INDOMEDIKA”. 1.2
Rumusan Masalah 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara perekrutan yang dilakukan terhadap kinerja karyawan 2.
Apakah ada pengaruh yang signifkan antara pemberian pelatihan terhadap kinerja karyawan
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan
7 4.
Apakah ada pengaruh yang signifikan antara perekrutan, pelatihan, dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan
1.3
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara perekrutan yang dilakukan terhadap kinerja karyawan 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifkan antara pemberian pelatihan terhadap kinerja karyawan 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara antara perekrutan internal, pelatihan, dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan
1.4
Manfaat Penelitian 1. Bagi Akademis Dapat memberi pengetahuan mengenai perekrutan internal, pelatihan, dan kompensasi di masa yang akan datang 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui mengenai perekrutan internal, pelatihan, dan kompensasi yang diberikan pada kinerja karyawan
