BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Era globalisasi saat ini, banyak sekali kemajuan dan perubahan yang terjadi dengan kemajuan teknologi, perubahaan pola pikir masyarakat dan perubahan gaya hidup. Selain hal tersebut, jumlah populasi penduduk di suatu negara semakin meningkat. Dengan pertumbuhan populasi penduduk dan perekonomian di suatu negara, maka kebutuhan energi akan meningkat khususnya pada energi BBM (Bahan Bakar Minyak),
dikarenakan
BBM
dapat membantu
menggerakkan
roda
perekonomian suatu negara seperti sektor transportasi, sektor industri, serta sektor pemerintahan.
Gambar 1. 1 Tingkat Konsumsi BBM
Sumber: Kementrian ESDM
Dari gambar di atas dapat dilihat dimana pada tahun 2009 sampai pada tahun 2014 total konsumsi bahan bakar minyak selalu meningkat, hal tersebut di sebabkan karena pertumbuhan populasi manusia yang meningkat sehingga juga mempengaruhi tingkat kebutuhan hidup yg melambung tinggi. Di Indonesia, perusahaan yang mengelola minyak dan gas bumi adalah PT Pertamina, yang merupakan bagian dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki tanggung jawab untuk mengawasi proses distribusi bahan bakar minyak (BBM) dalam negeri. PT Pertamina (Persero) mempertahankan posisi dalam jajaran
1
2 perusahaan terbesar dunia, Fortune Global 500 2014. Prestasi ini seiring dengan meningkatkannya kinerja ditengah persaingan yang semakin ketat yang tercermin pada perolehan pendapatan dan laba bersih 2013 yang lebih tinggi dibandingkan dengan tahun sebelumnya (www.pertamina.com). PT Pertamina mempunyai komitmen untuk berorientasi pada kepentingan pelanggan agar dapat berperan dalam memberikan nilai tambah bagi kemajuan dan kesejahrteraan bangsa Indonesia. Adapun beberapa hal yang harus dipertahankan atau ditingkatkan di PT Pertamina adalah menjaga ketersediaan sumber daya manusianya. Sebuah perusahaan dalam fungsi operasionalnya, tidak lepas dari berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia, karena sebuah manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Anwar Prabu 2013:2). Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan. Hal tersebut yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai investasi karyawan sebagai suatu sumber daya manusia (SDM). Saat ini, mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin sulit didapatkan, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. PT Pertamina (Persero) mendirikan anak perusahaan sebagai entitas pengelolaan kegiatan usaha di sektor hulu, meliputi eksplorasi dan eksplotasi minyak, gas dan panas bumi pengelolaan transportasi migas dan jasa pemboran di sektor hulu. PT Pertamina EP sebagai anak perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. PT Pertamina EP berkomitmen dalam memiliki sumber daya yang berkualitas dan memiliki kinerja yang tinggi pada setiap karyawannya, karena untuk mengelola sebuah bahan bakar minyak, dan gas bumi dibutuhkan sumber daya manusia yang memadai agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif, efisien dan upaya pencapaian visi menjadi perusahaan minyak dan gas bumi (migas) berstandar dunia (world class universal). Bagi PT Pertamina EP, keberadaan pekerja merupakan aset perusahaan. Untuk itu perusahaan terus mengembangkan sumber daya manusia (SDM) yang ada,
3 sekaligus membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik dengan para pekerja dan diperlukan kinerja karyawan yang berkualitas. Berdasarkan survey yang dilakukan oleh penulis, diperoleh dan juga dapat dilihat pada tabel berikut ini data kinerja karyawan PT Pertamina EP dalam tahun:
Gambar 1. 2 Data Kinerja Karyawan Sumber: PT Pertamina EP Jakarta
Dari gambar 1.2 dapat diketahui bahwa pada tahun tahun 2012 - 2014, terdapat sedikit penurunan kinerja, di data tersebut di lihat dan di ukur yang menunjukkan terjadinya penurunan pada tingkat disiplin karyawan, hal tersebut dapat mempengaruhi pencapaian target, pencapaian target yang tidak sesuai dengan perencanaan perusahaan. Maka penurunan pada tingkat pencapaian target terjadi seperti pada gambar grafik di atas. Pegawai selalu mengupayakan, untuk bekerja semaksimal mungkin agar berusaha mencapai tujuan organisasi. Engagement pada pegawai akan muncul ketika pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini berhubungan dengan jurnal Retnoningtyas (2014), terkait dengan peningkatan kinerja pegawai perlu dengan keterlibatan atau engagement pegawainya karena apabila tingkat engagement pegawai tinggi, maka kinerja yang akan dihasilkan juga akan semakin tinggi. Dalam mengatasi hambatan akan kebutuhan sumber daya manusia yang berkualitas, bisa menggunakan berbagai macam cara, salah satunya adalah memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi karyawan, dan dengan memberikan penghargaan. Menurut Henry Simamora (2004:514).reward adalah
4 insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Pemberian penghargaan yang dilakukan di kantor PT Pertamina terbilang baik namun, konsistensi akan keberadaan hal tersebut belum bertahan dengan baik. Pemberian penghargaan yang tidak dilakukan secara berkelanjutan setiap tahunnya. Dari hasil wawancara kepada staf fungsi human resource development, reward diberikan hanya pada saat mendapat dinas ke daerah cakupan, dan terakhir yang baru diberikan oleh perusahaan yaitu berupa ibadah umroh yang diberikan hanya kepada satu orang yang berprestasi, sedangkan pegawai yang memiliki kinerja baik di dalam kantor terkadang diabaikan. Hal ini tentu saja menimbulkan kecemburuan dan berakibat pada penurunan kinerja pegawai disana dan dapat mengurangi job satisfaction. Berikut data kepuasan kinerja tahun 2014 yang telah diukur oleh PT Pertamina EP :
Gambar :1.3 Employee Opinion Survey Gambar 1. 3 Employee Opinion Survey Sumber : PT. Pertamina EP Jakarta
Dari gambar 1.3 dapat dilihat dalam pengukuran kepuasan kerja di PT Pertamina EP pada tahun 2014 terjadi ketidakseimbangan antara ekspektasi karyawan dengan kondisi yang dirasakan, terlihat tidak terpenuhi pada setiap bagianbagian yang menjadi faktor utama kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan kerja
5 merupakan pintu gerbang bagi keberhasilan suatu organisasi. Adapun pada bagian rekrutment, penghargaan dan pembelajaran yang sangat menonjol perbandingan antara ekspektasi karyawan dengan kondisi yang dirasakan begitu tinggi dengan nilai angka 0,59% sampai 0,6%. Hal ini sangat mempengaruhi penurunan kinerja karena karyawan merasa tidak mendapatkan timbal balik yang setimpal atau sepadan dengan apa yang sudah diberikan untuk perusahaan. Karyawan yang menunjukkan tingkat lebih tinggi pada kepuasan cenderung lebih berupaya dalam pekerjaan mereka yang kemudian dapat menyebabkan kinerja pekerjaan yang lebih baik, Pushpa Kumari (2008). Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuan suatu perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2011:67) mendefinisikan kinerja karyawan yaitu suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa masalah penting yang menjadi aktivitas MSDM yaitu keterkaitan karyawan atau semangat kerja yang tinggi, serta pemberian penghargaan dan mengetahui kepuasan kerja karyawan untuk menstimulasi dan memotivasi tenaga kerja agar lebih bersemangat dan produktif. Poin-poin tersebut akan dibahas dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana kontribusinya dalam meningkatkan kinerja karyawan (manpower). Maka penelitian ini akan dilakukan untuk menganalisis seberapa jauh kondisi keterkaitan karyawan (semangat kerja karyawan), penghargaan dan kepuasan kerja sehingga penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam memberikan masukan atau informasi mengenai permasalahan kinerja karyawan dalam perusahaan. Berdasarkan hal tersebut diatas, penulis ingin menganalisa employee engagement, reward dan job satisfaction terhadap kinerja karyawan melalui skripsi dalam
judul
“ANALISIS
PENGHARGAAN
DAN
PENGARUH KEPUASAN
EMPLOYEE
KERJA
ENGAGEMENT,
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN DI PT PERTAMINA EP JAKARTA”
1.2 Rumusan Masalah
Dari
uraian
latar
belakang
penelitian
diatas,
maka
mengidentifikasikan permasalahan yang akan dibahas adalah sebagai berikut :
penulis
6 1. Bagaimana pengaruh parsial antara employee engagement terhadap kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh parsial antara penghargaan terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh parsial antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 4. Bagaimana pengaruh simultan antara employee engagement dan penghargaan terhadap kinerja karyawan? 5. Bagaimana pengaruh simultan antara employee engagement dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 6. Bagaimana pengaruh simultan antara penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? 7. Bagaimana pengaruh simultan antara employee engagement, penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari peneliti sebagai berikut: 1. Untuk menganalisa pengaruh parsial dari employee engagement terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk menganalisa pengaruh parsial dari penghargaan terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menganalisa pengaruh parsial dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk menganalisa pengaruh simultan dari employee engagement dan penghargaan terhadap kinerja karyawan. 5. Untuk menganalisa pengaruh simultan dari employee engagement dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 6. Untuk menganalisa pengaruh simultan dari penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 7. Untuk menganlisa pengaruh simultan dari employee engagement, penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
7 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bagi Perusahaan •
Untuk menginformasikan seberapa pentingnya pengaruh parsial employee engagement terhadap kinerja karyawan.
•
Untuk
menginformasikan
seberapa
pentingnya
pengaruh
parsial
penghargaan terhadap kinerja karyawan. •
Untuk menginformasikan seberapa pentingnya pengaruh parsial kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
•
Untuk menginformasikan seberapa pentingnya pengaruh simultan employee engagement dan penghargaan terhadap kinerja karyawan
•
Untuk menginformasikan seberapa pentingnya pengaruh simultan employee engagement dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
•
Untuk menginformasikan seberapa pentingnya pengaruh simultan penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
•
Untuk menginformasikan seberapa pentingnya pengaruh simultan employee engagement, penghargaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Bagi Pembaca •
Sebagai sumber informasi yang dapat digunakan baik pihak-pihak terkait dengan topik sejenis.
•
Sebagai bahan referensi yang digunakan untuk penelitian selanjutnya
Bagi Penulis •
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Economi School of International Business and Management Bina Nusantara University.
•
Sebagai sarana untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh dibangku kuliah.
8 1.5 Ruang Lingkup Ruang lingkup penelitian mengacu kepada topik Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dapat dilihat secara spesifik dari "ANALISIS PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, PENGHARGAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PERTAMINA EP JAKARTA" dengan objek penelitian yaitu karyawan di PT Pertamina EP Jakarta. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi sederhana dan regresi berganda untuk penganalisaan data, dimana data didapatkan melalui penyebaran kuisioner, dan karyawan PT Pertamina EP menjadi unit analisis dalam penelitian ini.
1.6
State of the art Tabel 1.1 State of the art
No.
Judul,
Nama Metode
Peneliti
Hasil
Adaptasi
&
Tahun 1.
Employee
Job Kuantitatif
Penelitian
ini Keterkaitan
Satisfaction and
telah
Job
mencapai
Performance: A
tujuan
Case Study in a
penelitian
Franchised
memberikan
Retail-Chain
kontribusi untuk memasukan
Organization. Wong
Yvonne,
Rabeatul Husna Abdull Rahman and Choi Sang Long. 2014.
berhasil jurnal
ini
tiga dengan penulis yaitu
penulis
dan memutuskan untuk
pemahaman
landasan teori
tentang
Job
pentingnya
Satisfaction
pekerjaan, kinerja, kepuasan kerja antara karyawan. Jelas bahwa
kedua
variabel (kepuasan kerja
9 dan
prestasi
kerja) berkorelasi satu sama
lain,
dimana dimensi rekan sifat
kerja, pekerjaan
dan pengawasan merupakan faktor
utama
yang
dapat
menyebabkan kepuasan kerja antara karyawan. 2.
The
Colossus Kuantitatif
Ditemukan
Of
Rewards
bahwa
Keterkaitan ada jurnal
ini
and Motivation
hubungan
On Employees
langsung antara yaitu
Performance In
karyawan
memutuskan
Kogi
reward,
untuk
University,
motivasi
dan memasukan
Anyigba. Audu
produktivitas.
Joel
Dengan
2015.
State
Samson.
lain
dengan penulis
dimensi
kata Reward. sebagai
variabel tersebut meningkatkan profil produktivitas juga meningkat. Temuan adalah
penulis
ini sesuai
10 dengan Paarsch dan
Shearer
(2000)
yang
mengamati bahwa
reward
dan
motivasi
karyawan secara signifikan mempengaruhi kinerja mereka dan
berbagai
alat
yang
bervariasi digunakan untuk menghargai dan mendorong karyawan mulai dari
gaji
upah,
dan
bonus,
promosi, pelatihan
dan
pengembangan dll
.
Penelitian
ini
juga mengungkapkan bahwa daya
sumber manusia
merupakan sumber yang
daya paling
11 penting
dari
setiap organisasi sebagian
dan besar
memberikan kontribusi terhadap pembangunan sosial-ekonomi masyarakat apapun. 3.
Analisis
Kuantitatif
Terdapat
Sebagai
Pengaruh
pengaruh yang landasan Teori
Remunerasi
positif dan
Employee
dan
signifikan
Engagement
Employee
Engagement
antara employee
Terhadap
engagement
Kinerja
terhadap kinerja
Pegawai
pegawai
Lembaga Sandi
Lembaga Sandi
Negara.
Negara, Hal ini
Dwi
Indah
dapat diartikan
Retnoningtyas.
bahwa
2014.
employee
jika
engagement meningkat, maka
akan
diikuti pula
oleh
peningkatan kinerja pegawai. 4.
Impact of Job Kuantitatif
Hasil
Satisfication
pengukuran
dari Keterkaitan jurnal
ini
12 Dimensions on
tersebut
Job
kepuasan kerja yaitu
Performance in
memiliki
A
dampak
Small
and
Enterprise
penulis
memutuskan yang untuk
signifikan
Medium
Ibadan,
dengan penulis
memasukan
terhadap kinerja indikator Job
in
South
karyawan.
Satisfaction,
Western,
sebagai
alat
Nigeria.
ukur
Oyebamiji
dijadikan
Florence
pernyataan
Funmilola,
kuesioner.
untuk
Kareem Thompson Sola,
dan
Ayeni Gabriel Olusola. 2013.
5.
Penilaian
Kuantitatif
Terdapat
Keterkaitan
Punishment
pengaruh positif jurnal ini dan signifikan dengan penulis Reward terhadap
Terhadap
Kinerja
Kinerja
Karyawan
Karyawan Pada
PT.
Kinerja, Reward,
PT.
dan
Pertamina
(PERSERO)
yaitu
penulis
memutuskan pada
Pertamina
(Persero) Manado. Dengan
Cabang
demikian
Pemasaran
kinerja
Suluttenggo.
karyawan akan
Kevin
terus
Tangkuman
mengalami
untuk memasukan landasan teori Reward
13 Bernhard Tewal
perbaikan
Irvan
ada peningkatan
2015.
Trang
jika
terhadap reward dari perusahaan.
Sumber: Penulis, 2015
14
