ATPREGLEMENT_WERKING_VERSIE_RVB_ REGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL OP DE WERKINGSUITKERING

ATPREGLEMENT_WERKING_VERSIE_RVB_29092015

REGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL OP DE WERKINGSUITKERING


INHOUD

I. ALGEMENE BEPALINGEN

1

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5

TOEPASSINGSGEBIED BEGRIPPENLIJST LIJST VAN AFKORTINGEN GENDER EN NEUTRALITEIT KENNISGEVING EN MEDEDELING TERMIJNEN HANDHAVING CONVENTIONELE VASTHEID VAN LOOPBAAN RECHT OP VRIJHEID VAN MENINGSUITING

RECHT OP VORMING, TRAINING EN OPLEIDING INZAGERECHT ALGEMENE VERPLICHTINGEN

WAARDIGHEID ONTHOUDINGSPLICHT DISCRETIEPLICHT MELDING VAN INBREUKEN AANSPRAKELIJKHEID VOOR FOUTEN CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN

II. LOOPBAANKADER

6

19. 20. 21. 22.

6 6 6 6

HET LOOPBAANKADER EN DE HOOFDEENHEDEN DE HIËRARCHIE VAN DE FUNCTIES, GRADENGROEPEN EN GRADEN DE LEIDINGGEVENDEN TOEWIJZING VAN BETREKKINGEN IN HET LOOPBAANKADER

III. INSTROOM

7

23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.

7 7 7 7 8 8 8 8 8 9 9 9

WERVING

VACANTVERKLARING AANWERVING VOOR BEPAALDE TIJD TOELATINGSVOORWAARDEN KANDIDATUUR DE SELECTIECOMMISSIE OPDRACHT EN WERKWIJZE VAN DE SELECTIECOMMISSIE VOORDRACHT VAN DE GESELECTEERDE KANDIDAAT GELDIGVERKLARING VAN EEN VORIGE SELECTIEPROEF WERVING ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE

BEOORDELING VAN DE ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE


IV. DOORSTROOM

10

35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58.

10 10 10 11 11 11 12 12 12 12 12 13 13 14 14 14 15 15 15 15 16 16 16 16

ALGEMEEN MUTATIE OVERHEVELING PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OP EIGEN VERZOEK PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OM DIENSTNOODWENDIGHEDEN ALGEMEEN ANCIËNNITEIT AUTOMATISCHE BEVORDERING ALGEMEEN VOORWAARDEN DE SELECTIEPROEF MET HET OOG OP BEVORDERING VOORDRACHT VAN DE LAUREAAT ALGEMEEN DE BEVORDERINGSAANVRAAG RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN VAN HET HOOFD VAN DE HOOFDEENHEID RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN EN INTENTIES VAN DE ANDERE PERSONEELSLEDEN ALGEMEEN DE AANVRAAG TOT TOEKENNING VAN EEN HOGERE SALARISSCHAAL

PROCEDURE AMBTSHALVE TOEKENNING VAN DE TWEEDE SALARISSCHAAL IN DE WERVINGSGRAAD ALGEMEEN REMOTIE OP EIGEN VERZOEK ALGEMEEN PROCEDURE

V. EVALUATIE EN FUNCTIONERING

17

59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74.

17 17 17 17 18 18 18 18 19 19 19 19 20 20 20 21

DE EVALUATIE DE FUNCTIEBESCHRIJVING EN HET FUNCTIEPROFIEL DOELSTELLINGEN DE FUNCTIE- EN EVALUATIECOMMISSIE

DE EVALUATIEPERIODE EN HET EVALUATIEMOMENT EINDE VAN DE EVALUATIEPERIODE EVALUATIEGESPREK EVALUATIEVERSLAG BEROEPSMOGELIJKHEID EN -PROCEDURE INVLOED ACADEMISCH VERLOF OP BEROEPSPROCEDURE TOEPASSINGSGEBIED

DE TUSSENTIJDSE EVALUATIENOTA INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN HET FUNCTIONERINGSGESPREK HET FUNCTIONERINGSVERSLAG INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN

VI. PREVENTIEVE SCHORSING

22


75. 76. 77. 78. 79.

PREVENTIEVE SCHORSING IN HET BELANG VAN DE DIENST DUUR VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING

GEVOLGEN VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING BEROEP EINDE VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING

22 22 22 22 22

VII. TUCHT

23

80. 81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88.

23 23 23 24 24 24 25 25 25

GRONDEN DIE TOT EEN TUCHTSTRAF KUNNEN LEIDEN

DE TUCHTSTRAFFEN ALGEMENE KENMERKEN DE BEVOEGDE INSTANTIES

HET VOORSTEL TOT TUCHTSTRAF DE OPROEPING TOT VERHOOR

DE UITSPRAAK VAN DE TUCHTSTRAF HET BEROEP EN DE DEFINITIEVE UITSPRAAK DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAF

VIII. UITSTROOM

27

89. 90. 91. 92. 93. 94.

27 27 27 28 28

REDENEN TOT UITSTROOM HET VRIJWILLIG ONTSLAG DE PENSIONERING

DE WERKVERLATING DE DEFINITIEVE BEROEPSONGESCHIKTHEID

DE VASTSTELLING VAN DE DEFINITIEVE LICHAMELIJKE ONGESCHIKTHEID VOOR HET UITOEFENEN VAN DE FUNCTIE

28 95. HET ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN

29

IX. OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN

29

96. INWERKINGTREDING EN OVERGANGSBEPALING

29

X. BIJLAGEN

29

1. 2. 3. 4.

FUNCTIETABEL GENERIEKE FUNCTIES LOOPBAANTRAJECTEN DE HOOFDEENHEDEN


I. 1.

ALGEMENE BEPALINGEN

TOEPASSINGSGEBIED

Dit reglement is van toepassing op de leden van het administratief en technisch personeel die voltijds of deeltijds aangeworven worden via een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, bezoldigd worden ten laste van de werkingsuitkeringen verschaft door de Vlaamse Gemeenschap en niet aangeworven zijn: via een vervangingsovereenkomst; via een overeenkomst voor job- of werkstudent. Vallen eveneens onder de toepassing van dit reglement: -

vaste formatie op afdeling III (sociale sector studenten) Het personeelslid dat op 30 september 2015 aangesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als titularis van een betrekking in de vaste personeelsformatie van de sociale sector studenten (afdeling III van de universiteitsbegroting) genieten de conventionele vastheid van loopbaan zoals bepaald in artikel 8.

-

vaste formatie op afdeling V (patrimonium) Het personeelslid dat op 30 september 2015 aangesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als titularis van een betrekking van de vaste personeelsformatie van het patrimonium (afdeling V van de universiteitsbegroting), genieten de conventionele vastheid van loopbaan zoals bepaald in artikel 8. 2.

BEGRIPPENLIJST

Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:   



 

 

personeelslid: het lid van het administratief en technisch personeel zoals bepaald in artikel 1. werkgever: de Vrije Universiteit Brussel. hoofd van de hoofdeenheid: het lid van het zelfstandig academisch personeel of het administratief en technisch personeel aan wie krachtens het Organiek Statuut of door een besluit van het universiteitsbestuur de administratieve en functionele leiding van een hoofdeenheid is toevertrouwd. directe chef: het lid van het personeel van de universiteit dat binnen dezelfde hoofdeenheid en dezelfde dienst het rechtstreekse toezicht houdt op de uitoefening van de functie van een lid van het administratief en technisch personeel. Codex hoger onderwijs: de decretale bepalingen betreffende het hoger onderwijs in Vlaanderen, zoals gecodificeerd op 11 oktober 2013. deelbeleidsplan: het deelbeleidsplan is een, binnen een bepaalde uitvoeringsperiode, door de universiteit goedgekeurd plan van een faculteit of een dienst afgestemd op het gevoerde beleid van het beleidsdomein. Het kadert binnen de missie, visie, waarden en de strategische doelstellingen van de universiteit en bevat de strategische en operationele doelstellingen die als basis dienen voor alle voorstellen en beslissingen inzake instroom, doorstoom en uitstroom. universiteit: de Vrije Universiteit Brussel, exclusief het Universitair Ziekenhuis Brussel (UZ Brussel). loopbaankader: coherent geheel van functies geclusterd in functiefamilies. Elk personeelslid krijgt een functieprofiel en –beschrijving (een compacte beschrijving van een functie) met een bijhorend functieniveau toegewezen. Functieprofiel, -beschrijving en –niveau zijn bepalend voor het salaris en de voordelen. 1 | 30




3.

vorming, training en opleiding: alle activiteiten die een ontwikkelingsgerichte doelstelling hebben, namelijk de kennis van het personeelslid vergroten en/of vaardigheden verbeteren, maar eveneens competenties ontwikkelen en verder aanscherpen.

LIJST VAN AFKORTINGEN

ATP: administratief en technisch personeel VTE: equivalent van een voltijdse (100%) opdracht VTO: vorming, training en opleiding ZAP: zelfstandig academisch personeel 4.

GENDER EN NEUTRALITEIT

Bij de samenstelling van de commissies waarin dit reglement voorziet wordt er zoveel mogelijk gestreefd naar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot het andere geslacht behoort. Voor de leesbaarheid van de tekst wordt enkel een neutrale of de mannelijke persoonsvorm gebruikt. De bepalingen over een personeelslid gelden uiteraard zonder genderonderscheid. 5.

KENNISGEVING EN MEDEDELING

Tenzij een wet, decreet of dit reglement uitdrukkelijk in een andere regeling voorziet, gebeurt iedere schriftelijke kennisgeving, mededeling, uitnodiging of oproeping in uitvoering van een van de bepalingen van dit reglement bij elektronisch bericht (per email). Vanaf de indiensttreding worden alle mededelingen en kennisgeving vanuit het bestuur en andere diensten van de universiteit naar de persoonlijke VUB-mail verstuurd. Kennisgeving van beslissingen waartegen beroep of bezwaar kan worden ingediend, worden aan personeelslid ook per aangetekend schrijven meegedeeld.

6.

IN UITZONDERLIJKE GEVALLEN ZULLEN DEZE MEDEDELINGEN SCHRIFTELIJK BEZORGD WORDEN AAN PERSONEELSLEDEN. PERSONEELSLEDEN DIE HIEROM VERZOEKEN, KUNNEN EEN AANVRAAG INDIENEN BIJ DE PERSONEELSDIRECTEUR.TERMIJNEN

De termijn wordt gerekend vanaf de dag na die van de akte of van de gebeurtenis die hem doet ingaan, en omvat alle dagen, ook de zaterdag, de zondag en de wettelijke feestdagen. De vervaldag is in de termijn begrepen. Is die dag echter een zaterdag, een zondag of een wettelijke feestdag, dan wordt de vervaldag verplaatst op de eerstvolgende werkdag. Met een wettelijke feestdag worden voor de toepassing van dit reglement gelijkgesteld de feestdagen van de Vlaamse Gemeenschap. Een in maanden bepaalde termijn wordt gerekend van de zoveelste tot de dag vóór de zoveelste. Ten aanzien van de geadresseerde geldt een termijn die begint te lopen vanaf een kennisgeving bij aangetekende brief berekend vanaf de derde werkdag die volgt op die waarop de brief aan de postdiensten overhandigd werd. Gebeurde de kennisgeving bij elektronisch bericht, dan loopt die termijn vanaf de eerste werkdag die volgt op de dag waarop het bericht werd verzonden.

2 | 30


7.

HANDHAVING

De personeelsdirecteur is belast met het toezicht op de handhaving van de bepalingen van dit reglement en kan daartoe het personeelslid tot de orde roepen.

RECHTEN – PLICHTEN – ONVERENIGBAARHEDEN 8.

CONVENTIONELE VASTHEID VAN LOOPBAAN

Het personeelslid in het loopbaankader geniet binnen de modaliteiten van dit reglement een conventionele vastheid van loopbaan. Dit houdt enkel in dat er slechts éénzijdig rechtmatig een einde kan worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van het personeelslid in de gevallen bepaald in dit reglement. Het personeelslid wiens arbeidsovereenkomst éénzijdig door de werkgever op onrechtmatige wijze beëindigd wordt, i.e. buiten de gevallen bepaald in dit reglement, heeft recht op een bijkomende verbrekingsvergoeding zoals voorzien in het arbeidsreglement en de CAO. Het personeelslid dat aangeworven wordt om te voorzien in tijdelijke personeelsbehoeften of in tijdelijke vervangingen, geniet de conventionele vastheid van loopbaan niet. 9.

RECHT OP VRIJHEID VAN MENINGSUITING

Het personeelslid heeft het recht op vrijheid van meningsuiting ten aanzien van de feiten waarvan hij kennis heeft uit hoofde van zijn functie. 10. RECHT OP VORMING, TRAINING EN OPLEIDING Het personeelslid heeft recht op informatie en voortgezette vorming, training en opleiding zowel wat alle aspecten betreft die nuttig zijn voor de taakuitoefening, als om te kunnen voldoen aan de evaluatiecriteria, aan de vereisten tot bevordering in een hogere graad van dezelfde functie of tot deelname aan de selectieproeven voor bevordering in een hogere functie. Het personeelslid heeft recht op vorming voor persoonlijke vervolmaking voor zover dit past in de globale organisatorische doelstellingen van de dienst of hoofdeenheid. De vorming is een plicht wanneer zij noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of het functioneren van een dienst, of wanneer zij een onderdeel uitmaakt van een herstructurering of reorganisatie van een dienst of een implementatie van nieuwe technieken en infrastructuur. De onkosten die inherent zijn aan de deelname aan deze vormingsactiviteiten worden binnen de perken van het VTO-beleid gedragen door de universiteit. Indien de vorming een plicht is, worden de kosten gedragen door de universiteit. 11. INZAGERECHT Elk personeelslid heeft recht op inzage in zijn personeelsdossier en kan een kopie van de stukken bekomen op elektronische drager.

3 | 30


12. ALGEMENE VERPLICHTINGEN Het personeelslid oefent de hem toegewezen functie uit onder het gezag van het hoofd van de hoofdeenheid. Het personeelslid vervult de hem toegewezen opdrachten persoonlijk en nauwgezet op. Het personeelslid behartigt in alle omstandigheden naar best vermogen de belangen van de universiteit. Hij gedraagt zich in overeenstemming met de bepalingen van het Organiek Statuut van de universiteit, van dit reglement en van alle andere reglementen, voorschriften en besluiten van de universiteit. 13. WAARDIGHEID Het personeelslid onthoudt zich van elk gedrag dat afbreuk doet aan de waardigheid van de persoon, of dat het vervullen van de zending van de universiteit zoals bepaald in het Organiek Statuut in het gedrang brengt. In het bijzonder is de hoedanigheid van lid van het ATP onverenigbaar met enige activiteit die het lid zelf of via een tussenpersoon verricht, en waardoor ofwel: -

de vervulling van zijn opdracht en de daaraan verbonden verplichtingen in het gedrang komen; de waardigheid van de persoon in het gedrang komt; zijn intellectuele integriteit wordt aangetast; zijn persoonlijke belangen conflicteren met de belangen die hij personeelslid in acht moet nemen.

14. ONTHOUDINGSPLICHT Het personeelslid brengt geen advies uit, dient geen voorstel in, woont geen vergadering bij, neemt geen deel aan een beraadslaging of besluitvorming binnen enig orgaan van de universiteit, indien zijn echtgenoot, bloed- of aanverwanten tot de derde graad bij deze aangelegenheid betrokken zijn of een hierbij een persoonlijk belang hebben. Met de echtgenoot wordt gelijkgesteld de persoon met wie het lid van het ATP samenwoont. 15. DISCRETIEPLICHT Het is het personeelslid verboden feiten bekend te maken indien hiermee:     

de financiële belangen van de universiteit in het gedrang komen; het voorkomen en het bestraffen van strafbare feiten wordt verhinderd; de discretie omtrent een lopend beraad wordt miskend, daarin begrepen de discretie omtrent de extern opgevraagde adviezen ter beoordelingen of evaluaties; het vertrouwelijke karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens wordt geschonden; de privacy van een persoon wordt geschonden.

16. MELDING VAN INBREUKEN Het personeelslid dat in de uitoefening van zijn functie nalatigheden, misbruiken of misdrijven vaststelt, kan zijn hoofd van de hoofdeenheid en/of de personeelsdirecteur hiervan op de hoogte brengen. Mogelijke inbreuken op de wetenschappelijke integriteit kunnen worden gemeld aan “het meldingspunt inzake wetenschappelijke integriteit”. 4 | 30


Het personeelslid dat bij deze melding te goeder trouw heeft gehandeld, en geen persoonlijk voordeel nastreeft, mag, omwille van deze melding, binnen de universiteit niet gesanctioneerd worden. 17. AANSPRAKELIJKHEID VOOR FOUTEN Als een personeelslid bij de uitvoering van zijn opdracht de universiteit of derden schade berokkent, is het tegenover de universiteit enkel aansprakelijk voor zijn opzettelijke en voor zijn zware fout. Voor een lichte fout is het enkel aansprakelijk als die fout eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. 18. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN Het personeelslid mag geen andere beroepsactiviteit cumuleren binnen de diensturen.

5 | 30


II.

LOOPBAANKADER

19. HET LOOPBAANKADER EN DE HOOFDEENHEDEN Het loopbaankader omvat het geheel van de betrekkingen, uitgedrukt in equivalenten van voltijdse eenheden en wordt jaarlijks vastgesteld door de raad van bestuur, tegelijk met de jaarbegroting van de universiteit. Ieder voorstel, ieder verzoek, ieder advies, ieder bezwaar, iedere beoordeling, ieder besluit en iedere beslissing genomen in uitvoering van één van de bepalingen van dit reglement, gebeurt met inachtneming van het deelbeleidsplan van de dienst. De universiteit is ingedeeld in hoofdeenheden, waarvan de administratieve en organisatorische leiding wordt opgenomen door het hoofd van de hoofdeenheid. De hoofdeenheden en hoofden van hoofdeenheden worden bepaald in bijlage 4. 20. DE HIËRARCHIE VAN DE FUNCTIES, GRADENGROEPEN EN GRADEN De functies, gradengroepen en graden zijn bepaald in de bijlagen 1 – 3. 21. DE LEIDINGGEVENDEN Een leidinggevende functie omvat in alle gevallen de verantwoordelijkheid en het gezag over ten minste een ander personeelslid in de hoedanigheid van directe chef. 22. TOEWIJZING VAN BETREKKINGEN IN HET LOOPBAANKADER De vacante betrekkingen in het loopbaankader worden toegewezen conform de decretale bepalingen, met name: extern via werving; intern via bevordering, overheveling of mutatie.

6 | 30


III.

INSTROOM

ALGEMENE BEPALINGEN 23. WERVING Werving houdt in dat het personeelslid wordt aangeworven na een openbare vacature en na een vergelijkende selectieproef. 24. VACANTVERKLARING De vacantverklaring gebeurt door het bevoegde orgaan in onderling overleg met het hoofd van de hoofdeenheid. Het vacaturebericht wordt opgesteld conform de Codex hoger onderwijs en vermeldt de uiterste datum voor het indienen van de kandidatuur. De personeelsdirecteur legt de wijze van toewijzing, de samenstelling van de selectiecommissie en de selectieprocedure vast. 25. AANWERVING VOOR BEPAALDE TIJD Om te voorzien in tijdelijke personeelsbehoeften of in tijdelijke vervangingen van personeelsleden, kan het universiteitsbestuur personeel aanwerven.. De duur van de waarneming van vacante betrekkingen in afwachting van de definitieve opvulling ervan kan ten hoogste 2 jaar bedragen.

WERVINGSVOORWAARDEN 26. TOELATINGSVOORWAARDEN Niemand kan deelnemen aan een vergelijkende externe selectieproef tenzij hij houder is van het diploma zoals vermeld in het vacaturebericht, afgeleverd door een Belgische onderwijsinstelling of een diploma of certificaat dat in toepassing van de Europese richtlijnen of een bilateraal akkoord hiermee als gelijkwaardig wordt erkend. Er kunnen bovendien bijzondere diploma- en toelatingsvoorwaarden gesteld worden. Het personeelslid kan de vereiste deskundigheid ook verwerven via werkervaring of bijkomende vorming. Bij een inschaling in een hoger niveau dan op basis van het diploma toegelaten is, geeft het universiteitsbestuur een omstandige uiteenzetting van de gronden die de inschaling verantwoorden. Aan voormelde toelatingsvoorwaarden dient voldaan te zijn op het ogenblik van kandidaatstelling. Laatstejaarsstudenten kunnen toegelaten worden tot de vergelijkende externe selectieproef maar kunnen slechts aangeworven worden op de dag waarop zij het vereiste diploma behaald hebben en aan de personeelsdirecteur hebben voorgelegd.

7 | 30


WERVINGSPROCEDURE 27. KANDIDATUUR De kandidatuur wordt uitsluitend elektronisch ingediend via het door de personeelsdienst ter beschikking gestelde platform en conform de door de personeelsdienst vastgelegde bepalingen. 28. DE SELECTIECOMMISSIE De selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden: één voorzitter en twee bijzitters. Het voorzitterschap wordt waargenomen door hetzij de personeelsdirecteur, hetzij een personeelslid dat door de personeelsdirecteur wordt aangewezen. Voor een vacante betrekking van leidinggevende van de rectorale en centrale administratieve diensten, neemt de rector het voorzitterschap waar of duidt hij een lid van de universitaire gemeenschap aan als voorzitter. Elke vakorganisatie die in de ondernemingsraad vertegenwoordigd is, mag een personeelslid aanduiden dat de openbare werkzaamheden van de selectiecommissie bijwoont. 29. OPDRACHT EN WERKWIJZE VAN DE SELECTIECOMMISSIE De selectiecommissie heeft tot opdracht de kandidaten te beoordelen. De selectiecommissie leeft bij de selectie de objectiviteit na. De selectiecommissie kan slechts rechtsgeldig vergaderen bij absolute meerderheid van haar leden. De selectiecommissie legt haar werkwijze vast, zodra de termijn voor indiening van de kandidaturen verstreken is. Hiervoor moet ze niet vergaderen; de leden van de commissie kunnen, op verzoek van de commissievoorzitter, hun mening per brief of elektronisch bericht meedelen. 30. VOORDRACHT VAN DE GESELECTEERDE KANDIDAAT De selectiecommissie oordeelt eerst over de ontvankelijkheid van de kandidaturen en kan overgaan tot een voorselectie ervan. De selectiecommissie weegt de verworven kennis, ervaring, vaardigheden, competenties alsook het potentieel en de inzetbaarheid van elke kandidaat af tegen de functiebeschrijving en het competentieprofiel en beslist op basis hiervan of de kandidaat al dan niet geslaagd is. Deze gemotiveerde afweging wordt in het verslag van de selectieproef opgenomen. De voorzitter van de selectiecommissie draagt gemotiveerd de geselecteerde kandidaat voor uit de lijst van de geslaagden voor werving in de vacante betrekking, alsook de graad waarin hij zijn functie zal bekleden. 31. GELDIGVERKLARING VAN EEN VORIGE SELECTIEPROEF De selectiecommissie kan beslissen om de resultaten van een vorige vergelijkende externe selectieproef van eenzelfde of een aanverwante functie geldig te verklaren. Voor de toepassing van dit artikel kunnen in aanmerking komen de vergelijkende externe selectieproeven die niet langer dan drie jaar voordien werden ingericht. 8 | 30


De voorzitter van selectiecommissie draagt gemotiveerd de geselecteerde kandidaat voor uit de lijst van de geslaagden voor werving in de vacante betrekking volgens de procedure en modaliteiten voorzien in artikel 30. 32. WERVING Het bevoegde orgaan beslist over de werving op grond van de gemotiveerde voordracht en neemt bij die gelegenheid akte van de geslaagden die niet voor werving worden voorgedragen.

ORIËNTATIE EN INTEGRATIE 33. ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE Voor elk personeelslid wordt een oriëntatie- en integratieperiode voorzien met het oog op begeleiding en ondersteuning bij de realisatie van zijn doelstellingen en de wederzijdse verwachtingen. Bovendien heeft de oriëntatie- en integratieperiode tot doel het bevorderen van het integratieproces van het personeelslid in zijn dienst, de hoofdeenheid en de universiteit. De duur van de oriëntatie- en integratieperiode bedraagt: - 6 maanden voor de werving t.e.m. graad 6; - 9 maanden voor de werving vanaf graad 7. Tijdens de oriëntatie- en integratieperiode doorloopt het personeelslid een opvolgingstraject met regelmatige overlegmomenten, inclusief bijsturing waar nodig. De oriëntatie- en integratieperiode zoals in dit reglement omschreven is aanvullend op de procedures betreffende het onthaal, de integratie en de begeleiding van nieuwe personeelsleden conform de welzijnswetgeving. 34. BEOORDELING VAN DE ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE De oriëntatie- en integratieperiode wordt na de termijn voorzien in artikel 33 afgesloten met een beoordeling door het hoofd van de hoofdeenheid. Bij gebrek aan een beoordeling wordt de duur van de oriëntatie- en integratieperiode ongeacht de graad van werving verlengd met drie maanden. Voor het eind van deze termijn beoordeelt de personeelsdirecteur de oriëntatie- en integratieperiode. Indien deze beoordeling positief is, dan geniet het personeelslid van de in artikel 8 voorziene conventionele vastheid van loopbaan. Indien deze beoordeling negatief is, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd conform de wettelijke bepalingen door het bevoegde orgaan.

9 | 30


IV.

DOORSTROOM

35. ALGEMEEN De universiteit voorziet in mobiliteit waarbij de verwachtingen van mens en organisatie zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd. Elke vorm van mobiliteit kan beperkt worden in de tijd. Tot de interne mobiliteit behoren: 1.

horizontale mobiliteit

-

mutatie: de verandering van functie met behoud van graad, hetzij op verzoek van het personeelslid, hetzij ambtshalve wegens dienstnoodwendigheden of als resultaat van een selectie na interne bekendmaking; overheveling: de overgang van het personeelslid ten laste van het patrimonium van de universiteit naar een functie van het loopbaankader conform de decretale bepalingen.

-

2.

verticale mobiliteit

-

bevordering  de aanstelling in een functie van een hogere graad na interne bekendmaking en na het succesvol doorlopen van de selectieprocedure;  de bevordering in een onmiddellijk hogere graad binnen het loopbaankader; schaalverhoging: de toekenning van de onmiddellijk hogere salarisschaal in de graad die het personeelslid op dat ogenblik bekleedt; remotie: de opname van een functie van een lagere graad op verzoek van het personeelslid; waarneming hogere functies: het geheel of gedeeltelijk uitoefenen van een andere, hogere functie dan deze verbonden aan de betrekking waarvan het personeelslid titularis is en zulks als gevolg van het tijdelijk niet bezet zijn van de betrekking van een hogere gradengroep.

-

HORIZONTALE MOBILITEIT 36. MUTATIE Mutatie omvat de verandering van functie met behoud van de verworven graad, salarisschaal en anciënniteit, hetzij op verzoek van het personeelslid, hetzij ambtshalve wegens dienstnoodwendigheden of als resultaat van een selectie na interne bekendmaking.

37. OVERHEVELING Overheveling omvat de overgang van een personeelslid met behoud van de verworven graad, salarisschaal en anciënniteit, naar een vacante vaste betrekking in de formatie werkingsuitkering onder de volgende voorwaarden: -

het personeelslid moet aangeworven zijn volgens de procedure van toepassing op het personeel met vastheid van loopbaan van de formatie werkingsuitkering; 10 | 30


-

het personeelslid moet de graad, salarisschaal en anciënniteit bezitten die hij zou bekomen hebben indien de voorgaande diensten gepresteerd werden overeenkomstig de wettelijke, decretale en reglementaire bepalingen van toepassing op het personeel van de formatie werkingsuitkering.

Overheveling is slechts mogelijk indien aan de vacante betrekking dezelfde functie gekoppeld is als deze die het over te hevelen personeelslid tot dan uitoefende. 38. PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OP EIGEN VERZOEK De personeelsdienst stelt respectievelijk het hoofd van de hoofdeenheid waarbij een betrekking vacant is, de algemeen beheerder of de rector in kennis van de aanvragen tot mobiliteit of overheveling indien deze bij de vacantverklaring als mogelijkheid voorzien werden. Het hoofd van de hoofdeenheid maakt onverwijld een schriftelijk gemotiveerd voorstel over aan de personeelsdienst waarin hij ofwel alle kandidaten afwijst, ofwel één of meerdere kandidaat voordraagt. De motivatie omvat een vergelijking van de geschiktheden van de kandidaten gebaseerd op hun competenties die getoetst worden aan de functiebeschrijving en het profiel. Indien de vacante betrekking een hoofd van een hoofdeenheid betreft of deze van algemeen beheerder, dan worden de kandidaten uitgenodigd voor een gesprek met respectievelijk de algemeen beheerder of de rector. De personeelsdienst stelt de kandidaten schriftelijk in kennis van het voorstel. Kandidaten kunnen binnen de tien werkdagen hun eventuele bezwaar schriftelijk indienen bij de algemeen beheerder. De organen die bevoegd zijn voor de aanstelling beslissen over de mobiliteit op eigen verzoek. 39. PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OM DIENSTNOODWENDIGHEDEN De personeelsdirecteur formuleert het gemotiveerd voorstel tot mobiliteit om dienstnoodwendigheden, hetzij op eigen initiatief, hetzij op verzoek van het hoofd van de hoofdeenheid waaronder het personeelslid ressorteert of op verzoek van het personeelslid. De personeelsdirecteur brengt zowel het hoofd van de hoofdeenheid waaronder het personeelslid ressorteert als het hoofd van de hoofdeenheid waaronder het personeelslid zal ressorteren en het personeelslid op de hoogte van het voorstel. Het personeelslid heeft het recht om gehoord te worden. Binnen de tien werkdagen kunnen de hoofden van de hoofdeenheden gemotiveerd advies uitbrengen en kan het personeelslid zijn eventuele bezwaren indienen bij de algemeen beheerder. De organen die bevoegd zijn voor de aanstelling beslissen over het voorstel tot mobiliteit om dienstnoodwendigheden, rekening houdend met de draagwijdte en de motivatie van het voorstel van de personeelsdirecteur, het advies van de betrokken hoofden van de hoofdeenheden en de eventuele bezwaren van het personeelslid indien deze op geldige wijze werden ingediend.

BEVORDERING 40. ALGEMEEN Bevordering omvat de volgende vormen: -

bevordering met interne bekendmaking, i.e. de toewijzing van een betrekking en een functie die behoren tot een andere, hogere gradengroep dan deze waartoe het personeelslid behoort. bevordering zonder interne bekendmaking, i.e. de overgang van junior naar senior binnen dezelfde functie door middel van de toekenning van de onmiddellijk hogere graad binnen de gradengroep van de functie. 11 | 30


41. ANCIËNNITEIT De graadanciënniteit omvat de werkelijke diensten die het personeelslid in een bepaalde graad heeft gepresteerd binnen de universiteit, ongeacht de financieringsbron. De functieanciënniteit omvat de werkelijke diensten die het personeelslid in eenzelfde functie zoals omschreven in de functietabel heeft gepresteerd binnen de universiteit, ongeacht de financieringsbron. De geldelijke anciënniteit omvat de werkelijke diensten die in aanmerking worden genomen voor de vaststelling van het salaris van het personeelslid. 42. AUTOMATISCHE BEVORDERING Het personeelslid dat in de laatste vijf jaar geen ongunstige evaluatie heeft gekregen, krijgt na 20 jaar onafgebroken dienst in dezelfde graad automatisch het loonbarema dat gekoppeld is aan de net hogere senior graad.

PROCEDURE BIJ BEVORDERING MET INTERNE BEKENDMAKING 43. ALGEMEEN Het personeelslid dat wenst deel te nemen aan de bevorderingsselectieproef moet op het ogenblik van kandidaatstelling titularis zijn van een betrekking in de vaste personeelsformatie en de functieanciënniteit bezitten zoals bepaald in de tabel in bijlage 3. Bevordering in een betrekking en een functie die behoort tot een andere, hogere gradengroep dan deze waartoe de betrekking behoort waarvan het personeelslid titularis is, kan slechts middels een procedure van interne bekendmaking en na het met succes doorlopen van een vergelijkende selectie. 44. VOORWAARDEN Om te kunnen deelnemen aan de vergelijkende selectie dient het personeelslid: -

-

een functie te bekleden in een vaste betrekking van een gradengroep die toegang verleent tot bevordering in een andere, hogere gradengroep, zoals vermeld in de functietabel in bijlage 1; de hierboven vermelde functie te bekleden in dezelfde formatie als die waarin de vacante betrekking is opgenomen, met dien verstande dat de vaste formaties Sociale Sector Studenten en Patrimonium voor de toepassing van dit artikel als één vaste formatie worden beschouwd; te voldoen aan de anciënniteitsvoorwaarden; in de vier voorgaande jaren geen evaluatie “net aanvaardbaar” of “onvoldoende” bekomen te hebben.

Ter gelegenheid van de vacature kunnen er bijkomende functiegerichte eisen gesteld worden. 45. DE SELECTIEPROEF MET HET OOG OP BEVORDERING Alvorens over te gaan tot de inrichting van een specifieke selectieproef met het oog op bevordering, kan de selectiecommissie beslissen om een vorige specifieke selectieproef voor een betrekking van een hogere of van dezelfde gradengroep en dezelfde of hogere functie, geldig te verklaren. Hiertoe vraagt de selectiecommissie het verslag op van die vorige specifieke bevorderingsselectieproef of externe selectieproef. De selectiecommissie kan desgevallend een advies vragen aan de personeelsdirecteur.

12 | 30


Er kan overgegaan worden tot het inrichten van een algemene bevorderingsselectieproef voor de functies waarvoor de toewijzing door bevordering uitdrukkelijk als toewijzingsmogelijkheid opgenomen is in de functietabel in bijlage 1 bij dit reglement. De resultaten van een algemene bevorderingsselectieproef blijven geldig gedurende een periode van vier jaar, te rekenen vanaf de datum van de aktename van de geslaagde kandidaten door het bevoegde orgaan.. Het slagen in een algemene bevorderingsselectieproef opent geen enkel recht op bevordering maar opent uitsluitend de mogelijkheid tot deelname aan een specifieke bevorderingsselectieproef binnen de hierboven vermelde termijn. . De resultaten van een algemene bevorderingsselectieproef blijven geldig gedurende een periode van vier jaar, te rekenen vanaf de datum van de aktename van de geslaagde kandidaten door het Bestuurscollege. Indien in een periode van vier jaar vóór de vacantverklaring van een functie een algemene bevorderingsselectieproef werd ingericht voor eenzelfde functie, kunnen uitsluitend personeelsleden die geslaagd zijn in die algemene bevorderingsselectieproef deelnemen aan de specifieke selectieproef. Zowel de algemene als de specifieke bevorderingsselectieproeven staan op het niveau van deskundigheid vereist voor het uitoefenen van de functie van een hogere gradengroep, en houden rekening met de competentie- en opleidingsvereisten vermeld in de generieke beschrijving van de functie. 46. VOORDRACHT VAN DE LAUREAAT De selectiecommissie weegt van elke deelnemende kandidaat aan een bevorderingsselectieproef ten minste de verworven kennis en ervaring, de administratieve of technische en de persoonlijke vaardigheden en competenties alsmede zijn/haar potentialiteit en zijn/haar inzetbaarheid af tegen de functiebeschrijving en het functieprofiel. Op grond van die afweging beslist de selectiecommissie of de kandidaat geslaagd is of niet. De afweging wordt in het verslag van de selectieproef opgenomen. Uit de lijst van de geslaagden voor een specifieke bevorderingsselectieproef wordt door de selectiecommissie de laureaat voorgedragen voor bevordering in de vacante betrekking. Deze voordracht wordt gemotiveerd. Het bevoegde orgaan wijst de vacante betrekking toe op grond van de gemotiveerde voordracht. Het neemt bij die gelegenheid akte van de geslaagden die niet voor bevordering worden voorgedragen.

PROCEDURE BIJ BEVORDERING ZONDER INTERNE BEKENDMAKING 47. ALGEMEEN Het personeelslid dat in aanmerking wil komen voor bevordering zonder interne bekendmaking moet: -

-

-

de graadanciënniteit bezitten voor overgang naar het senior-niveau zoals vastgelegd in het loopbaantraject per functie opgenomen in bijlage 3, waarvoor het bevoegde orgaan gemotiveerd een afwijking kan toestaan; over de competenties beschikken die van een senior-functiehouder mogen verwacht worden en aan de inhoud van de functie een meerwaarde hebben gegeven. Beide elementen worden getoetst aan de generieke functie- en competentiebeschrijving opgenomen in bijlage 2; blijk hebben gegeven van inzet en van het zeer goed functioneren en presteren in het junior-niveau van de functie; in de vier voorgaande jaren geëvalueerd zijn en bij de jongste twee evaluaties geen evaluatie “net aanvaardbaar” of “onvoldoende” gekregen hebben. 13 | 30


48. DE BEVORDERINGSAANVRAAG Het personeelslid dient zijn schriftelijke en gemotiveerde bevorderingsaanvraag in bij het hoofd van de hoofdeenheid, met afschrift aan de personeelsdirecteur. Het hoofd van de hoofdeenheid dient zijn schriftelijke en gemotiveerde bevorderingsaanvraag in bij de rector, met afschrift aan de personeelsdirecteur. De bevorderingsaanvraag moet ingediend worden in de loop van het eerste kwartaal van het jaar voorafgaand aan het begrotingsjaar waarvoor de bevorderingsaanvraag geldt. 49. RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN VAN HET HOOFD VAN DE HOOFDEENHEID De aanvragen van personeelsleden die tevens hoofd van een hoofdeenheid zijn, worden onderzocht door het bevoegde orgaan dat een gemotiveerd advies uitbrengt dat leidt tot: -

een voorstel tot bevordering in het begrotingsjaar waarvoor de aanvraag werd ingediend of de intentie werd geformuleerd; een voorstel tot uitstel van de bevordering naar een volgend begrotingsjaar; een voorstel tot niet-bevordering.

Het advies wordt ter kennis gebracht van het personeelslid dat bij feitelijke onjuistheid een bezwaarschrift kan indienen bij het bevoegde orgaan binnen de tien werkdagen na kennisgeving. Het bevoegde orgaan rangschikt op gemotiveerde wijze de voorstellen tot bevordering en maakt een lijst op van: -

de voorstellen tot uitstel naar een volgend begrotingsjaar; de voorstellen tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal.

Deze gemotiveerde voorstellen worden per begrotingsjaar op de agenda van de academische raad geplaatst, samen met de gemotiveerde rangschikking en de eventuele bezwaarschriften. De academische raad beslist over de voorstellen, rekening houdend met de gemotiveerde rangschikking.

50. RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN EN INTENTIES VAN DE ANDERE PERSONEELSLEDEN De aanvragen en intenties van de personeelsleden worden per hoofdeenheid onderzocht door een promotiecommissie die bestaat uit ten minste het hoofd van de hoofdeenheid en één personeelslid van niveau A in een vaste personeelsformatie uit dezelfde hoofdeenheid. Dit personeelslid kan vervangen worden door een personeelslid van niveau B in een vaste personeelsformatie uit dezelfde hoofdeenheid. De promotiecommissie brengt een gemotiveerd advies uit, dat leidt tot: -

een voorstel tot bevordering of toekenning van een hogere salarisschaal in het begrotingsjaar waarvoor de aanvraag werd ingediend of de intentie werd geformuleerd; een voorstel tot uitstel van de bevordering of toekenning van een hogere salarisschaal naar een volgend begrotingsjaar; een voorstel tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal.

Het advies wordt ter kennis gebracht van het personeelslid dat bij feitelijke onjuistheid een bezwaarschrift kan indienen bij de promotiecommissie binnen de tien werkdagen na kennisgeving 14 | 30


De promotiecommissie rangschikt op gemotiveerde wijze de voorstellen tot bevordering en toekenning van een hogere salarisschaal en maakt een lijst op van: -

de voorstellen tot uitstel naar een volgend begrotingsjaar; de voorstellen tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal.

Deze gemotiveerde voorstellen worden per begrotingsjaar op de agenda van de academische raad geplaatst, samen met de gemotiveerde rangschikking en de eventuele bezwaarschriften. De lijsten van de voorstellen tot uitstel en de voorstellen tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal worden ter info toegevoegd. De academische raad beslist over de voorstellen, rekening houdend met de gemotiveerde rangschikking.

SCHAALVERHOGING 51. ALGEMEEN De verhoging in de salarisschaal omvat de toekenning van de onmiddellijk hogere salarisschaal in de graad die het personeelslid op dat ogenblik bekleedt. Het personeelslid dat in aanmerking wil komen voor verhoging in salarisschaal moet: -

de graadanciënniteit bezitten voor de toekenning van de onmiddellijk hogere salarisschaal zoals vastgelegd in het loopbaantraject per functie, opgenomen in bijlage 3; blijk hebben gegeven van inzet; in de vier voorgaande jaren geëvalueerd zijn en bij de jongste twee evaluaties geen evaluatie “net aanvaardbaar” of “onvoldoende” gekregen hebben.

52. DE AANVRAAG TOT TOEKENNING VAN EEN HOGERE SALARISSCHAAL Het personeelslid dient zijn schriftelijke aanvraag tot toekenning van een hogere salarisschaal in bij het hoofd van de hoofdeenheid, met afschrift aan de personeelsdirecteur. Het hoofd van de hoofdeenheid dient zijn schriftelijke en gemotiveerde bevorderingsaanvraag in bij de rector, met afschrift aan de personeelsdirecteur. De aanvraag moet ingediend worden in de loop van het eerste kwartaal van het jaar voorafgaand aan het begrotingsjaar waarvoor de toekenningsaanvraag geldt. 53. PROCEDURE De procedure die gevolgd moet worden bij toekenning van een hogere salarisschaal is de procedure bij bevordering zonder interne bekendmaking. 54. AMBTSHALVE TOEKENNING VAN DE TWEEDE SALARISSCHAAL IN DE WERVINGSGRAAD Het personeelslid krijgt de tweede salarisschaal in de wervingsgraad na vier jaar graadanciënniteit en indien voldaan is aan de voorwaarden bepaald in artikel 51, alinea 2, punt 3 en 4. Het bevoegde orgaan neemt akte van de toekenning. De ambtshalve toekenning van de tweede salarisschaal vindt slechts éénmaal plaats tijdens de gehele loopbaan van het personeelslid.

15 | 30


REMOTIE 55. ALGEMEEN Remotie omvat het opnemen van een lagere functie binnen het loopbaankader. 56. REMOTIE OP EIGEN VERZOEK De vraag tot remotie op eigen verzoek wordt geformuleerd door het betrokken personeelslid en wordt gericht aan het hoofd van de hoofdeenheid en de personeelsdirecteur. Het bevoegde orgaan spreekt zich uit over de aanvraag tot remotie en kan eenmalig een remotievergoeding toekennen. De modaliteiten hiervan worden bepaald door een reglement dat na advies van de remuneratiecommissie en na syndicale onderhandelingen beslist wordt door het bevoegde orgaan. De vraag tot remotie op eigen verzoek door het betrokken personeelslid na een ongunstige evaluatie, kan niet leiden tot de toekenning van een remotie-vergoeding.

WAARNEMING HOGERE FUNCTIE 57. ALGEMEEN De waarneming van een hogere functie omvat het geheel of gedeeltelijk uitoefenen van een andere, hogere functie ten gevolge van de tijdelijke afwezigheid van de titularis van een betrekking in een hogere gradengroep. De waarneming van een hogere functie in afwachting van de afhandeling van de toewijzingsprocedure is beperkt tot een verlengbare termijn van maximum één jaar zonder twee jaar te overschrijden en is enkel mogelijk op voorwaarde dat de toewijzingsprocedure wordt ingezet.

58. PROCEDURE Het meest geschikte personeelslid wordt voorgedragen door de personeelsdirecteur na advies van het hoofd van de hoofdeenheid waar de betrekking tijdelijk vacant is. Het bevoegde orgaan beslist over de waarneming van de hogere functie. Het personeelslid oefent tijdens de duur van de waarneming van de hogere functie alle voorrechten verbonden aan deze functie uit, zonder evenwel aanspraak te kunnen maken op vastheid van loopbaan in deze functie.

16 | 30


V.

EVALUATIE EN FUNCTIONERING ALGEMENE BEPALINGEN

59. DE EVALUATIE De evaluatie is de procedure waarbij het personeelslid in zijn huidige functie beoordeeld wordt ten opzichte van vooraf bepaalde verwachtingen en doelstellingen en is gerelateerd aan de functiebeschrijving en het functieprofiel. 60. DE FUNCTIEBESCHRIJVING EN HET FUNCTIEPROFIEL De functiebeschrijving is de beschrijving van een aantal relatief permanente aspecten van een functie, waaronder het doel van de functie en de resultaatgebieden die de explicitering zijn van de domeinen waarin bepaalde resultaten verwacht worden. Het functieprofiel omvat de algemene en specifieke functioneringscriteria, waaronder opleiding, competenties en vaardigheden, die vereist en bepalend zijn voor het goed uitoefenen van de functie. De functiebeschrijving en het daarmee samenhangende functieprofiel hebben slechts rechtsgeldigheid indien zij tot stand gekomen zijn volgens de door de personeelsdienst bepaalde procedure en geregistreerd werden door de personeelsdienst. 61. DOELSTELLINGEN Bij het begin van elke evaluatieperiode legt het personeelslid, in samenspraak met de directe chef, ten minste één en ten hoogste drie doelstellingen vast. De directe chef waakt over de verenigbaarheid van deze doelstellingen met de doelstellingen van de dienst en van de hoofdeenheid. Deze doelstellingen worden ter registratie aan de personeelsdienst overgemaakt. Het personeelslid dat geen doelstelling formuleert, wordt geacht niet meer in aanmerking te willen komen voor bevordering, noch voor de toekenning van een hogere salarisschaal in dezelfde graad. 62. DE FUNCTIE- EN EVALUATIECOMMISSIE Er wordt een functie- en evaluatiecommissie opgericht die bestaat uit: -

de algemeen beheerder (voorzitter); de personeelsdirecteur; de arbeidsgeneesheer; een lid van het ZAP, aangeduid door de raad van bestuur; een lid van het ATP, aangeduid door de raad van bestuur.

Een personeelslid van de juridische dienst, die bij voorkeur een jurist is, treedt op als niet-stemgerechtigd secretaris. De commissie vergadert geldig indien ten minste drie stemgerechtigde leden aanwezig zijn.

17 | 30


DE PERIODIEKE EVALUATIEPROCEDURE 63. DE EVALUATIEPERIODE EN HET EVALUATIEMOMENT De evaluatie gebeurt tweejaarlijks gedurende een evaluatieperiode die loopt van 01 oktober van het academiejaar tot 30 september van het daaropvolgende academiejaar. Het personeelslid dat gedurende de evaluatieperiode een functie uitoefenende in meer dan één hoofdeenheid wordt over elk van de afzonderlijke periodes apart geëvalueerd. De evaluatieperiode volgend op een evaluatie “net aanvaardbaar” of “onvoldoende” loopt slechts over één academiejaar en dient er op het einde van dat academiejaar een nieuwe evaluatie te gebeuren. Het evaluatiemoment vindt plaats tussen het ogenblik waarop de evaluatieperiode verstrijkt en 31 december van het kalenderjaar waarin de evaluatieperiode is verstreken. De personeelsdirecteur kan in uitzonderlijke en gemotiveerde gevallen op verzoek van de evaluator uitstel verlenen voor een periode van maximum drie maanden. 64. EINDE VAN DE EVALUATIEPERIODE De personeelsdienst brengt, één maand op voorhand, het personeelslid en alle directe chefs op de hoogte van het verstrijken van de evaluatieperiode. De personeelsdienst maakt de evaluatieformulieren en de formuleren voor de doelstellingen aan het personeelslid over en brengt alle directe chefs op de hoogte van de namen van de personeelsleden waarvoor zij als evaluator optreden. 65. EVALUATIEGESPREK De directe chef nodigt het personeelslid uit voor het voeren van het evaluatiegesprek over de voorbije evaluatieperiode en voor het vastleggen van de doelstellingen voor de komende evaluatieperiode. Het personeelslid kan de tussenkomst inroepen van de mediateur, m.n. het diensthoofd Human Resources Development, die optreedt als bemiddelaar. Het personeelslid heeft het recht zich bij deze bemiddeling te laten bijstaan door een raadgever. 66. EVALUATIEVERSLAG De essentie en de weerslag van het evaluatiegesprek worden vastgelegd in een beschrijvend evaluatieverslag waarin de prestaties van het personeelslid in de voorbije evaluatieperiode getoetst worden aan de functiebeschrijving en het functieprofiel alsook aan de doelstellingen die werden vooropgesteld bij de aanvang van de evaluatieperiode. Het evaluatieverslag mag niet resulteren in een algemene beoordeling of uitspraak, tenzij deze algemene beoordeling wordt bestempeld als “net aanvaardbaar” of als “onvoldoende”. Het evaluatieverslag moet zodanig opgesteld worden dat de wijze van functioneren, het niveau van de prestaties en het al dan niet bereiken van de vooropgestelde doelstellingen onomstotelijk blijkt. Het evaluatieverslag wordt door de evaluator opgesteld, gedateerd en ondertekend. Het wordt binnen een termijn van vijf werkdagen na het evaluatiegesprek bezorgd aan het geëvalueerde personeelslid dat het document voor kennisneming ondertekend en er een afschrift van krijgt.

18 | 30


Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de tien werkdagen na ontvangst van het evaluatieverslag over aan de evaluator die tekent voor kennisneming en deze opmerkingen toevoegt aan het evaluatiedossier. De evaluator maakt het evaluatieverslag, al dan niet vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van de hoofdeenheid over aan de personeelsdienst die het geheel toevoegt aan het evaluatiedossier van het betrokken personeelslid. 67. BEROEPSMOGELIJKHEID EN -PROCEDURE Enkel indien het evaluatieverslag resulteert in een eindbeoordeling “net aanvaardbaar” of “onvoldoende” kan het personeelslid daartegen beroep instellen. Het personeelslid dient binnen de tien werkdagen na ontvangst van het evaluatieverslag een gemotiveerd bezwaarschrift in bij de voorzitter van de raad van bestuur. Deze maakt op zijn beurt het bezwaarschrift en het volledig evaluatiedossier onmiddellijk over aan de algemeen beheerder in zijn hoedanigheid van voorzitter van de functie- en evaluatiecommissie. De functie- en evaluatiecommissie uit artikel 60 fungeert als beroepscommissie. Indien het bezwaarschrift werd ingediend door een personeelslid dat ressorteert onder hoofdeenheid waarvan een lid van deze commissie aan het hoofd staat, dan neemt dit lid noch aan de bespreking, noch aan de beraadslaging en noch aan de stemming deel. Het personeelslid heeft het recht om door de commissie gehoord te worden en kan zich daarin laten bijstaan door een raadgever. De commissie kan ook het hoofd van de hoofdeenheid alsmede de directe chef van het personeelslid horen. Ten laatste twintig werkdagen nadat het dossier aan de algemeen beheerder werd toegezonden, brengt de commissie een met redenen omkleed verslag uit dat schriftelijk ter kennis wordt gebracht aan de voorzitter van de raad van bestuur en het personeelslid. De voorzitter van de raad van bestuur plaatst het volledige dossier op de agenda van de academische raad. Tegen de gemotiveerde beslissing van de academische raad is geen intern hoger beroep mogelijk. 68. INVLOED ACADEMISCH VERLOF OP BEROEPSPROCEDURE Tijdens de perioden van academisch verlof worden de termijnen met betrekking tot de beroepsprocedure geschorst.

PROCEDURE VOOR DE TUSSENTIJDSE EVALUATIENOTA 69. TOEPASSINGSGEBIED Een tussentijdse evaluatie is op elk ogenblik van de evaluatieperiode mogelijk, maar enkel na een concrete aanleiding in de vorm van één of meer welomschreven feiten. 70. DE TUSSENTIJDSE EVALUATIENOTA Een tussentijdse evaluatie wordt door de directe chef opgesteld in de vorm van een tussentijdse evaluatienota waarin zowel de aanleiding, de feiten als de beoordeling daarvan door de directe chef gemotiveerd worden uiteengezet.

19 | 30


Enkel feiten die zich maximum drie dagen voor de datum van opstelling hebben voorgedaan, mogen in tussentijdse evaluatienota worden opgenomen. De tussentijdse evaluatienota wordt door de directe chef opgesteld, gedateerd, ondertekend en binnen een termijn van drie werkdagen aan het betrokken personeelslid bezorgd, dat het document voor kennisneming ondertekent en er een afschrift van krijgt. Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de vijf werkdagen na ontvangst van het evaluatienota over aan de directe chef die tekent voor kennisneming en deze opmerkingen toevoegt aan het evaluatiedossier. De directe chef maakt het evaluatienota , al dan niet vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van de hoofdeenheid binnen de drie werkdagen over aan de personeelsdienst die het geheel toevoegt aan het evaluatiedossier van het betrokken personeelslid. 71. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN Vakantieverlof en afwezigheid wegens ziekte of zwangerschap van respectievelijk de directe chef en het betrokken personeelslid schorten de termijnen op.

HET FUNCTIONERINGSGESPREK EN -VERSLAG 72. HET FUNCTIONERINGSGESPREK Wanneer het personeelslid erom verzoekt of wanneer de directe chef dit nodig acht, belegt de directe chef een functioneringsgesprek. Het personeelslid kan de tussenkomst inroepen van de mediateur, m.n. het diensthoofd Human Resources Management, die optreedt als bemiddelaar. Het personeelslid heeft het recht zich bij deze bemiddeling te laten bijstaan door een raadgever. Het functioneringsgesprek heeft plaats binnen een redelijke termijn en indien het gesprek op verzoek van het personeelslid is, in ieder geval binnen een termijn van zeven werkdagen na ontvangst van het verzoek door de directe chef. 73. HET FUNCTIONERINGSVERSLAG De essentie en de weerslag van het functioneringsgesprek worden vastgelegd in een beschrijvend functioneringsverslag. Het functioneringsverslag wordt door de directe chef opgesteld, gedateerd, ondertekend en binnen een termijn van zeven kalenderdagen via het hoofd van de hoofdeenheid aan het betrokken personeelslid bezorgd, dat het document voor kennisneming ondertekent en er een afschrift van krijgt. Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de vijf werkdagen na ontvangst van het functioneringsverslag over aan de directe chef die tekent voor kennisneming. De directe chef maakt het functioneringsverslag, al dan niet vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van de hoofdeenheid binnen de drie werkdagen over aan de personeelsdienst die het geheel toevoegt aan het evaluatiedossier van het betrokken personeelslid.

20 | 30


74. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN Vakantieverlof en afwezigheid wegens ziekte of zwangerschap van respectievelijk de directe chef en het betrokken personeelslid schorten de termijnen op.

21 | 30


VI.

PREVENTIEVE SCHORSING

75. PREVENTIEVE SCHORSING IN HET BELANG VAN DE DIENST Het personeelslid kan preventief geschorst worden indien er een strafvordering tegen hem is ingesteld of indien er een opsporingsonderzoek tegen hem loopt, en het belang van de universiteit dit vereist. Deze maatregel kan ook genomen worden indien de naam en de faam van de universiteit in het gedrang komen, of dreigen te komen, omwille van ernstige verwijten of verdenkingen ten aanzien van het personeelslid. De algemeen beheerder spreekt de preventieve schorsing uit, nadat hij het personeelslid heeft gehoord. Elke beslissing tot preventieve schorsing wordt meegedeeld op de eerstvolgende zitting van het directiecomité. 76. DUUR VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING De preventieve schorsing kan worden opgelegd voor een periode van ten minste twee weken en ten hoogste één maand. Wanneer de omstandigheden die vereisen, kan de algemeen beheerder beslissen om de schorsing te verlengen, met periodes van maximum één maand en zonder dat de totale periode van de schorsing langer kan duren dan zes maanden. Voor de verlenging wordt dezelfde procedure toegepast als voor de schorsing zelf. 77. GEVOLGEN VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING Tijdens de preventieve schorsing heeft het personeelslid geen recht op bevordering met interne bekendmaking, bevordering zonder interne bekendmaking, verhoging van salarisschaal in dezelfde graad en verhoging in salaris. De preventieve schorsing geschiedt met behoud van loon. 78. BEROEP Tegen de beslissing tot preventieve schorsing kan beroep worden ingesteld. Deze procedure verloopt volgens dezelfde regels als degene die bepaald zijn voor het beroep tegen een tuchtstraf. 79. EINDE VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING De preventieve schorsing eindigt van rechtswege: (1) indien het personeelslid buiten vervolging wordt gesteld of vrijgesproken wordt; (2) vanaf de datum van de uitspraak in de tuchtprocedure die omwille van dezelfde feiten is gevoerd. In andere gevallen kan de preventieve schorsing door een beslissing van de algemeen beheerder worden beëindigd. De algemeen beheerder beslist hierover van ambtswege, of op verzoek van het personeelslid.

22 | 30


VII.

TUCHT

ALGEMENE BEPALINGEN 80. GRONDEN DIE TOT EEN TUCHTSTRAF KUNNEN LEIDEN Het personeelslid kan onderworpen worden aan een tuchtprocedure: 1° bij tekortkoming aan zijn plichten opgenomen in dit reglement (“rechten en plichten”); 2° bij inbreuken op de bepalingen inzake cumulatie van activiteiten; 3° na strafrechtelijke veroordeling. Er kunnen bij de uitspraak in eerste aanleg enkel feiten in aanmerking genomen worden die zich hebben voorgedaan of die werden vastgesteld binnen een termijn van zes maanden voorafgaande aan de dag waarop de tuchtprocedure wordt ingeleid. Onverminderd de regels inzake tuchtstraffen kan het personeelslid preventief geschorst worden in het belang van de dienst als er een strafrechtelijke vervolging tegen hem is ingesteld of als het belang van de universiteit dit vordert. De strafvordering schorst bovendien de tuchtprocedure en de tuchtuitspraak. 81. DE TUCHTSTRAFFEN De volgende tuchtstraffen kunnen worden uitgesproken: 1° 2° 3° 4°

blaam; inhouding van het salaris; terugzetting in graad; ontslag.

1° De blaam is een schriftelijke terechtwijzing van het personeelslid die in het personeelsdossier wordt opgenomen. 2° De inhouding van het salaris mag gedurende ten hoogste drie maanden toegepast worden en mag niet meer bedragen dan één vijfde van de netto bezoldiging conform de bepalingen van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers. 3° De terugzetting in graad is de toekenning van een lagere graad in dezelfde gradengroep of van een graad in een lagere gradengroep, en heeft tot gevolg dat de salarisschaal wordt toegekend die verbonden is aan de graad waarin het personeelslid wordt teruggezet. Het personeelslid neemt in de nieuwe graad en salarisschaal rang in op de datum waarop de terugzetting uitwerking heeft. 4° Ontslag houdt in dat het personeelslid onmiddellijk ontslagen wordt met toekenning van een verbrekingsvergoeding.

DE TUCHTPROCEDURE 82. ALGEMENE KENMERKEN Onverminderd de mogelijkheid van beroep zoals bepaald in artikel 84 bestaat een tuchtprocedure uit een voorstel, een uitspraak en desgevallend een definitieve uitspraak na advies van de raad van beroep. Wanneer er meer dan één feit ten laste van het personeelslid wordt gelegd, kan dit enkel aanleiding geven tot één procedure en tot het uitspreken van één tuchtstraf. Wanneer er in de loop van de tuchtprocedure 23 | 30


een nieuw feit ten laste van het personeelslid wordt gelegd, kan dit tot een nieuwe procedure aanleiding geven zonder dat de lopende procedure onderbroken wordt. Niemand kan het voorwerp zijn van een tuchtvordering voor reeds gesanctioneerde feiten, behoudens nieuwe elementen die de heropening van het dossier rechtvaardigen. De tuchtprocedure mag alleen betrekking hebben op feiten die werden vastgesteld binnen een termijn van zes maanden voorafgaand aan de datum waarop de procedure wordt ingeleid en die de tuchtprocedure gerechtvaardigd hebben. Bij de beoordeling van de strafmaat mogen echter alle relevante vermeldingen die in het persoonlijk dossier opgetekend werden in aanmerking genomen worden. Een tuchtstraf kan in geen geval uitwerking hebben over een periode vóór de uitspraak. In geval van strafrechtelijke vervolging van het personeelslid voor dezelfde feiten, begint bovenstaande termijn te lopen op de dag dat de tuchtoverheid door de gerechtelijke overheid in kennis wordt gesteld van een onherroepelijke beslissing of dat de strafrechtelijke procedure niet wordt voortgezet. De strafvordering schorst de tuchtprocedure en de tuchtuitspraak. Ongeacht het resultaat van de strafvordering, oordeelt alleen de tuchtinstantie over de gepastheid van een tuchtstraf. Er wordt van elke tuchtstraf melding gemaakt in het evaluatiedossier en in het personeelsdossier. De in dit hoofdstuk vastgelegde termijnen worden opgeschort in de periodes van academisch verlof. 83. DE BEVOEGDE INSTANTIES De instantie die de tuchtstraf uitspreekt, mag niet dezelfde zijn als die welke haar voorstelt. Het voorstel van tuchtstraf wordt geformuleerd door de personeelsdirecteur na advies van het hoofd van de hoofdeenheid. Betreft het een personeelslid dat tevens hoofd van de hoofdeenheid is, dan wordt het voorstel geformuleerd door de algemeen beheerder. De tuchtstraf wordt in eerste aanleg uitgesproken door het bevoegde orgaan. Indien het personeelslid beroep heeft aangetekend bij de raad van beroep inzake de tuchtregeling van het ATP wordt de tuchtstraf, na advies van deze raad van beroep, definitief uitgesproken door het bevoegde orgaan. 84. HET VOORSTEL TOT TUCHTSTRAF Het schriftelijk gemotiveerde voorstel vermeldt de voorgestelde tuchtstraf, alle feiten die het personeelslid ten laste gelegd worden en wordt gedateerd en ondertekend. Het voorstel wordt door de bevoegde instantie overgemaakt aan het betrokken personeelslid, dat er een afschrift van ontvangt. Tezelfdertijd wordt het voorstel overgemaakt aan de bevoegde instantie voor uitspraak. Indien het voorstel uitgaat van de rector, stuurt deze het naar de voorzitter van de raad van bestuur voor uitspraak door de academische raad. 85. DE OPROEPING TOT VERHOOR De instantie die bevoegd is voor het uitspreken van de tuchtstraf roept, binnen de 10 kalenderdagen volgend op de datum van het voorstel, het personeelslid op via aangetekende brief om gehoord te worden in zijn verdediging en maakt melding van: de ten laste gelegde feiten; de voorgestelde tuchtstraf; de dag, het uur en de plaats van het verhoor; 24 | 30


-

het recht van het personeelslid om zich te laten bijstaan/vertegenwoordigen bij gewettigde verhindering door een raadgever; de plaats waar en de termijn van ten minste tien kalenderdagen na ontvangst van de oproepingsbrief waarbinnen het tuchtdossier kan worden ingezien door het personeelslid en/of zijn raadgever en het recht om gratis fotokopieën te maken.

Er wordt een proces-verbaal van het verhoor gemaakt waarvan de betrokkene of zijn raadgever een afschrift ontvangt. Binnen de twee werkdagen na het mondelinge verhoor kan het personeelslid schriftelijk zijn middelen ter verdediging uiteenzetten. Dit verweerschrift wordt bij het dossier gevoegd op voorwaarde dat het tijdig werd ingediend. 86. DE UITSPRAAK VAN DE TUCHTSTRAF Het bevoegde orgaan spreekt de tuchtstraf uit binnen de tien kalenderdagen na het verhoor van het personeelslid. De uitspraak van de tuchtstraf gebeurt bij gemotiveerde beslissing die aangetekend verstuurd wordt binnen de twee werkdagen na de uitspraak en gaat bijgevolg in op de derde werkdag volgend op de datum van het aangetekend schrijven. 87. HET BEROEP EN DE DEFINITIEVE UITSPRAAK Het personeelslid waartegen een tuchtstraf werd uitgesproken, kan beroep indienen bij de raad van beroep inzake de tuchtregeling van het ATP. Deze raad van beroep bestaat uit vijf leden die jaarlijks aangeduid worden door de raad van bestuur. De secretaris van deze raad van beroep is een personeelslid van de juridische dienst of van de personeelsdienst, die bij voorkeur een jurist is, en wordt jaarlijks door de raad van bestuur aangeduid. Het personeelslid waartegen een tuchtstraf werd uitgesproken kan hiertegen gemotiveerd beroep instellen bij de secretaris van de raad van beroep binnen een termijn van 10 kalenderdagen, ingaande de dag volgend op de ontvangst van de aangetekende brief houdende mededeling van de uitspraak, die het beroep op zijn beurt aanhangig maakt bij de raad van beroep. De raad van beroep beraadslaagt binnen de twintig kalenderdagen na ontvangst van het beroepschrift. Bij afwezigheid van beraadslaging binnen de vastgestelde termijn wordt het beroep behandeld alsof er een gunstig advies werd gegeven. Binnen de vijf kalenderdagen na het uitbrengen van het gemotiveerd advies maakt de raad van beroep het dossier over aan de voorzitter van de raad van bestuur, die het voorstel tot definitieve uitspraak op de agenda van de eerstvolgende zitting van het bevoegde orgaan. Tezelfdertijd wordt het advies aangetekend naar het personeelslid verstuurd. Het bevoegde orgaan spreekt de definitieve tuchtstraf uit. De uitspraak van de tuchtstraf gebeurt bij gemotiveerde beslissing die aangetekend verstuurd wordt binnen de twee werkdagen na het verstrijken van de termijn waarbinnen de regeringscommissaris beroep kan aantekenen en wordt ter informatie meegedeeld aan de secretaris van de raad van beroep. 88. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAF De tuchtstraf wordt ambtshalve doorgehaald in het persoonlijk dossier na een termijn van: zes maanden voor de blaam; drie jaar voor de inhouding van het salaris; 25 | 30


-

drie jaar voor de tuchtschorsing; drie jaar voor de terugzetting in graad.

Een tuchtstraf is definitief en wordt niet tenietgedaan door de doorhaling. Doorhaling van de tuchtstraf heeft enkel tot gevolg dat er met de doorgehaalde tuchtstraf geen rekening meer mag worden gehouden, inzonderheid bij bevorderingen en verhoging van salarisschaal.

26 | 30


VIII. UITSTROOM 89. REDENEN TOT UITSTROOM Tot beëindiging van de hoedanigheid van personeelslid geven aanleiding: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

het vrijwillig ontslag; de pensionering; de werkverlating; de vaststelling van de definitieve beroepsongeschiktheid; de vaststelling van de lichamelijke ongeschiktheid voor het uitoefenen van de functie; het ontslag bij tuchtstraf; het ontslag om dringende reden.

90. HET VRIJWILLIG ONTSLAG Het personeelslid dient bij vrijwillig ontslag een opzeggingstermijn in acht te nemen conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin het door het personeelslid via een aangetekend schrijven werd betekend of via overhandiging van een geschrift dat door de werkgever voor ontvangst getekend wordt. In onderling akkoord met de directe chef/het hoofd van de hoofdeenheid kan de wettelijke opzeggingstermijn ingekort worden. 91. DE PENSIONERING Het personeelslid wordt geacht op pensioen te gaan op de wettelijke pensioendatum. Er wordt door de universiteit te gepasten tijde een einde gesteld aan de arbeidsovereenkomst via opzegging ondertekend door de personeelsdirecteur, met inachtneming van de verkorte opzeggingstermijn conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het personeelslid dat vervroegd met pensioen wenst te gaan, stelt de universiteit daarvan in kennis via een schrijven aan de personeelsdirecteur en neemt daarbij een opzeggingstermijn in acht conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het personeelslid en de universiteit kunnen, in onderling akkoord vóór het ingaan van de opzeggingstermijn, beslissen om de arbeidsovereenkomst, al dan niet gewijzigd, na de wettelijke pensioenleeftijd voort te zetten. Het personeelslid richt daartoe een gemotiveerd schrijven aan de algemeen beheerder ten laatste zes maanden voor zijn wettelijke pensioenleeftijd. De algemeen beheerder kan het personeelslid ook verzoeken om de arbeidsovereenkomst verder te zetten na de wettelijke pensioenleeftijd, waarbij het akkoord van het personeelslid vereist is. Het bevoegde orgaan beslist over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst na het overschrijven van de wettelijke pensioenleeftijd, waarbij zij rekening houdt met het ingewonnen advies van het hoofd van de hoofdeenheid. De voortzetting van de arbeidsovereenkomst bedraagt maximum één jaar. Het personeelslid dat een verlenging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst wenst, richt daartoe een gemotiveerd verzoek aan de algemeen beheerder, ten laatste zes maanden voor het verstrijken van de eerder toegekende voorzetting. De algemeen beheerder kan het personeelslid ook verzoeken om 27 | 30


voorzetting van de arbeidsovereenkomst te verlengen, waarbij het akkoord van het personeelslid vereist is. De verlenging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst bedraagt maximum één jaar en verloopt via bovenstaande procedure. 92. DE WERKVERLATING Wanneer een personeelslid langer dan drie dagen zonder verantwoording afwezig blijft van het werk, wordt dit beschouwd als intentie tot definitieve neerlegging van de functie en bijgevolg eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het hoofd van de hoofdeenheid licht de personeelsdirecteur onverwijld in van de werkverlating. De personeelsdirecteur stelt vervolgens het personeelslid bij aangetekend schrijven in gebreke. Het personeelslid beschikt over een termijn van vijf kalenderdagen na ontvangst van dit aangetekend schrijven om zijn afwezigheid te rechtvaardigen. Indien het personeelslid binnen bovenstaande termijn geen schriftelijke rechtvaardiging, vergezeld van de nodige bewijsstukken en motiveringen overmaakt aan de personeelsdirecteur, wordt dit beschouwd als bevestiging van de definitieve neerlegging van de functie door het personeelslid. De neerlegging gaat onmiddellijk in. Indien het personeelslid binnen bovenstaande termijn een schriftelijke rechtvaardiging indient die echter niet of onvoldoende gemotiveerd en/of gestaafd is door bewijsstukken, wordt de werkverlating als een zware en ongeoorloofde inbreuk beschouwd met het ontslag tot gevolg. Het bevoegde orgaan beslist in dit geval tot ontslag zonder opzeggingstermijn, opzeggingsvergoeding of verbrekingsvergoeding. De bepalingen inzake werkverlating zijn niet van toepassing indien het personeelslid kan aantonen dat het door overmacht zijn afwezigheid niet vooraf heeft kunnen melden of dat het niet onmiddellijk op de ingebrekestelling heeft kunnen reageren. 93. DE DEFINITIEVE BEROEPSONGESCHIKTHEID Het personeelslid wordt definitief beroepsongeschikt verklaard en bijgevolg ontslagen indien het twee keer de evaluatie “onvoldoende” heeft gekregen. Het voorstel dat voor de tweede maal de evaluatie “onvoldoende” toekent, wordt gelijkgesteld met een voorstel tot ontslag wegens definitieve beroepsongeschiktheid, waartegen het personeelslid beroep kan indienen bij de functie- en evaluatiecommissie die hierin zetelt als beroepscommissie volgens de procedure beschreven in de artikelen 65 – 66. Het bevoegde orgaan beslist tot ontslag wegens definitieve beroepsongeschiktheid met inachtneming van de opzeg conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 94. DE VASTSTELLING VAN DE DEFINITIEVE LICHAMELIJKE ONGESCHIKTHEID VOOR HET UITOEFENEN VAN DE FUNCTIE Het personeelslid dat het ziektecontingent van 666 dagen bereikt, kan, op voorstel van het hoofd van de hoofdeenheid, worden ontslagen mits uitbetaling van een verbrekingsvergoeding in overeenstemming met de opzeggingstermijn conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Het bevoegde orgaan beslist over het ontslag. Het dossier van het personeelslid waarvan de arbeidsgeneesheer de definitieve lichamelijke ongeschiktheid voor het uitoefenen van de functie heeft vastgesteld wordt behandeld volgens de procedure en de 28 | 30


modaliteiten vastgelegd in het KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers. 95. HET ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN Het personeelslid kan ontslagen worden omwille van een dringende reden die elke verdere professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Er moet noch een opzeggingstermijn betekend worden, noch een opzeggingsvergoeding betaald worden. Het bevoegde orgaan beslist en ondertekent het ontslag om dringende reden.

IX.

OVERGANGS- EN SLOTBEPALINGEN

96. INWERKINGTREDING EN OVERGANGSBEPALING Dit reglement treedt in werking op 01 oktober 2015. Het wordt toegepast op alle vacatures en procedures die vanaf 1 oktober 2015 worden opgestart. De bepalingen van het bestaande ATP-reglement (raad van bestuur 14 november 2001) worden vanaf de inwerkingtreding van dit ATP-reglement opgeheven, behalve voor de procedures die gestart zijn voor de inwerkingtreding van dit reglement, op voorwaarde dat deze procedures afgerond zijn voor 01 februari 2016.

X. 1.

FUNCTIETABEL

2.

GENERIEKE FUNCTIES

3.

LOOPBAANTRAJECTEN

4.

DE HOOFDEENHEDEN

BIJLAGEN

29 | 30

ATPREGLEMENT_WERKING_VERSIE_RVB_ REGLEMENT VOOR HET ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL OP DE WERKINGSUITKERING

Recommend Documents