Arbeidsverhoudingen zijn ook in te delen naar het niveau waarop ze zich afspelen: a) Landelijk niveau b) Bedrijfstakniveau c) Ondernemingsniveau

Arbeidsverhoudingen Inleiding Arbeidsverhoudingen vormen dat deel van het maatschappelijke leven waarin de onderlinge betrekkingen tussen werkgevers en werknemers centraal staan. De overheid vormt binnen dat relatiepatroon een uiterst belangrijke toezichthoudende en wetgevende schakel. Deze tekst gaat dieper in op twee partijen die een belangrijke rol spelen binnen de arbeidsverhoudingen in een organisatie: vakbonden en de Ondernemingsraad. Beide partijen kunnen binnen wettelijke kaders invloed uitoefenen op de besluitvorming binnen een onderneming. Daarom spreekt men ook wel van medezeggenschap. Vakbonden en Ondernemingsraad zijn belangenbehartigers van groepen werknemers. De inspraakmogelijkheden die een individuele werknemer heeft (bijvoorbeeld via het werkoverleg) komen aan bod bij het onderwerp ‘participatie’. Het stelsel van arbeidsverhoudingen Het stelsel van arbeidsverhoudingen bestaat uit een collectief deel en een niet-collectief gedeelte. De collectieve arbeidsverhoudingen kenmerken zich door het met en/of tegen elkaar optreden van de belangenorganisaties van werkgevers en werknemers en de overheid. Het niet-collectief gebeuren in de sfeer van de arbeid, speelt zich grotendeels binnen de organisaties af en daarbinnen speelt de Ondernemingsraad dan weer een belangrijke rol. Arbeidsverhoudingen zijn ook in te delen naar het niveau waarop ze zich afspelen: a) Landelijk niveau b) Bedrijfstakniveau c) Ondernemingsniveau Ad a. Landelijk niveau Op landelijk niveau vinden de contacten plaats tussen de topniveaus van de organisaties (werkgevers, werknemers en overheid), meestal in min of meer permanente (wettelijke) samenwerkingsverbanden. Uit dit overleg kunnen adviezen volgen, zowel naar de achterban (de aangesloten leden bij die organisaties) als naar de overheid. Zaken die tijdens dit overleg aan de orde komen zijn onder andere: loon- en inkomensontwikkeling, prijsbeleid en werkgelegenheid. De SER (Sociaal Economische Raad) is een voorbeeld van zo’n samenwerkingsverband. Ad b. Bedrijfstakniveau Na de Tweede Wereldoorlog zijn organisaties van werknemers en werkgevers zich in toenemende mate gaan bundelen op bedrijfstakniveau. De term bedrijfstak duidt in feite een verzameling bedrijven aan met soortgelijken producten of dienst, zoals bijvoorbeeld de bedrijfstak voor vervoer en de bouwsector. De ontmoetingen op dit niveau zijn vooral tussen vertegenwoordigers van werkgevers en werknemersorganisaties. De overheid speelt op dit niveau een minder dominante rol. De belangrijkste reden voor bedrijfstakoverleg is de vernieuwing van Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s). Ad c. Ondernemingsniveau Op ondernemingsniveau zijn de arbeidsverhoudingen vaak persoonlijker, minder gestructureerd en ongeorganiseerd van aard. Bij organisaties met een eigen ondernemings-cao is het overleg meer gestructureerd. Op ondernemingsniveau speelt de Ondernemingsraad een veel dominantere rol dan de vakbonden. In onderstaand figuur is schematisch weergegeven welke partijen op welke niveaus een rol spelen binnen de arbeidsverhoudingen.

Arbeidsverhoudingen

Figuur 1. Medezeggenschap op ondernemingsniveau

1

De Ondernemingsraad Inspraak zonder inzicht leidt tot uitspraak zonder uitzicht Juridische bepalingen rondom de Ondernemingsraad (OR) zijn vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). In deze wet zijn zaken geregeld als:  De instelling van Ondernemingsraden  De samenstelling en werkwijze van Ondernemingsraden  De OR-voorzitter  Het OR-reglement  De kandidaatstelling  Organisatie van de verkiezingen  Bekendmaking verkiezingsuitslag en samenstelling OR  Zittingsduur 1

Bron: Polysociaal zakboekje. Koninklijke PBNA, Arnhem.

Arbeidsverhoudingen

             

Werkwijze OR Instelling van commissies Uitnodigen van deskundigen Faciliteiten Vrije uren voor beraad en overleg Geheimhouding OR-kosten Overlegvergaderingen Adviesrecht Beroepsrecht Instemmingsrecht Adviesrecht benoeming of ontslag bestuurder Het verstrekken van gegevens aan de OR Medezeggenschap in kleine ondernemingen

… en nog veel meer. De complete wettekst kunt u onder andere vinden op www.or-online.nl of www.arbeidsrechter.nl Medezeggenschapsstructuur Een bedrijf is verplicht een OR in te stellen als er meer dan vijftig personen werkzaam zijn. In ondernemingen met minder dan vijftig werknemers maar meer dan tien, kan de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging instellen. Bij nog kleinere bedrijven, minder dan tien werknemers, moet de ondernemer twee maal per jaar een personeelsvergadering houden. Bij grote bedrijven en/of bedrijven met verschillende vestigingen worden vaak Groepsondernemingsraden (GOR) ingesteld en een Centrale Ondernemingsraad (COR). Internationaal opererende bedrijven met vestigingen in EU-landen waar meer dan 150 werknemers werken, zijn zelfs verplicht een Europese Ondernemingsraad (Euro-OR) in te stellen. De OR kan ter ondersteuning van zijn werkzaamheden commissies instellen. Deze commissies kunnen permanent zijn (vaste commissies) of ad hoc (tijdelijk). Voorbeelden van veel voorkomende vaste commissies zijn:  Commissie financieel economische zaken  Commissie Sociaal Beleid  Arbocommissie, de vroegere VGW-commissie (veiligheid, gezondheid en welzijn) Voorbeelden van ad hoc commissies zijn:  Een commissie die de noodzaak tot een reorganisatie onderzoekt  Een commissie die een investeringsbeslissing onderzoekt  Een commissie die de wijziging of invoering van een pensioenregeling onderzoekt In commissies kunnen zowel OR-leden zitting hebben als andere werknemers uit het bedrijf die door de OR benaderd worden vanwege een specifieke deskundigheid. Leden van commissies genieten dezelfde ontslagbescherming als OR-leden. Van OR-leden mag niet verwacht worden dat zij over hetzelfde deskundigheidsniveau beschikken als het management en de bestuurder. Daarom is bij wet het recht geregeld, dat de OR zich kan laten adviseren over de onderwerpen en aangelegenheden waarvoor de raad de deskundigheid mist. Te denken valt hierbij aan het lezen en begrijpen van financiële stukken, zeker wanneer de financiële situatie aanleiding geeft tot reorganisaties. Ook pensioenkwesties kunnen behoorlijk gecompliceerd zijn en aanleiding vormen tot het inschakelen van deskundig advies. Als een OR veel leden kent die lid zijn van een vakbond, dan kunnen zij ook op de expertise van hun bond terugvallen.

Arbeidsverhoudingen

Bevoegdheden van de OR De belangrijkste bevoegdheden van een OR zijn:  Het informatierecht  Het adviesrecht  Het instemmingsrecht

Figuur 2. Onderhandelingen

2

Het informatierecht Een nieuw gekozen OR heeft recht op actuele basisinformatie over de structuur van de organisatie van de onderneming en de rechtspersoon die de organisatie in stand houdt. Verder moet de ondernemer tenminste twee maal per jaar uitvoerige informatie verschaffen over het financieeleconomische ondernemingsbeleid en tenminste eenmaal per jaar over het sociale ondernemingsbeleid. Naast het recht op bovengenoemde informatie, die de ondernemer uit eigen beweging dient te geven, heeft de OR nog een actief informatierecht. Dat wil zeggen dat als de OR daarom vraagt, de ondernemer alle inlichtingen en gegevens moet verstrekken die de raad voor zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Sinds kort is hier ook inzicht in beloningsverhoudingen aan toegevoegd. Het adviesrecht Het adviesrecht geldt met name voor belangrijke financieel-economische besluiten met daaraan gekoppeld een recht van beroep, en het adviesrecht ten aanzien van benoeming en ontslag van de bestuurder van de onderneming. De OR moet door de ondernemer in kennis gesteld worden van voorgenomen besluiten op het gebied van:  Overdracht van zeggenschap van de onderneming of een gedeelte daarvan;  Het overnemen van een andere onderneming of verbreken van een duurzame samenwerking met een andere onderneming;  Het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk deel daarvan;  Belangrijke inkrimping, uitbreiding of wijziging van de onderneming;  Belangrijke wijziging in de organisatie of verdeling van bevoegdheden binnen de organisatie;  Wijziging van de vestigingsplaats van de onderneming;  Het aantrekken of verstrekken van een belangrijk krediet;  Invoering of wijziging van een belangrijke technologische vernieuwing;  Het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg voor het milieu;

2

Bron: www.foksuk.nl, Illustrators: Reid, Geleijnse en Van Toll

Arbeidsverhoudingen

 Vaststellen van een regeling met betrekking tot het zelf dragen van het risico in verband met de WAO;  Het verstekken van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming over één van bovengenoemde aangelegenheden. Instemmingsrecht Heeft het adviesrecht met name betrekking op zaken van financieel-economische aard, het instemmingsrecht gaat over onderwerpen uit het sociaal beleid. De ondernemer heeft de instemming van de OR nodig voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:  Pensioenverzekeringen, winstdelingsregeling of spaarregeling  Werktijd- of vakantieregeling  Belonings- of een functiewaarderingssysteem  Een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of reïntegratiebeleid  Een regeling op het gebied van aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid  Een regeling op het gebied van personeelsopleiding  Personeelsbeoordeling  Bedrijfsmaatschappelijk werk  Werkoverleg  Behandeling van klachten  Verwerken en beschermen van persoonsgegevens Zowel bij instemmings- als adviesaanvragen legt de ondernemer het voorgenomen besluit schriftelijk aan de OR voor. Daarbij geeft hij aan wat de beweegredenen voor het besluit zijn en de te verwachten gevolgen voor het personeel. De aangelegenheid wordt tenminste één keer tijdens een overlegvergadering besproken. Na het overleg deelt de OR zo mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. De ondernemer antwoordt hierop weer schriftelijk welke beslissing hij heeft genomen en met ingang van welke datum hij het besluit zal uitvoeren. Als één van de hierboven genoemde onderwerpen al is geregeld in een CAO, dan hoeft de ondernemer geen instemming te vragen. Als de OR geen positief advies verleent op een adviesaanvraag, dan moet de ondernemer een maand wachten met het uitvoeren van het besluit. De OR kan in beroep gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. Als de OR geen instemming geeft aan een instemmingverzoek, dan kan de ondernemer de kantonrechter vragen toestemming te geven om een besluit te nemen. Participatie Participatie is breder dan medezeggenschap. Bij medezeggenschap gaat het om overlegvormen waarbij beïnvloeding op de besluitvorming plaatsvindt van ‘bovengeschikten’ door ‘ondergeschikten’. Dit houdt in dat het om formele overlegvormen gaat. Bij participatie gaat het ook om informele overlegvormen, zoals werkbesprekingen en allerlei vormen van teamwerk. Participatie wordt wel gedefinieerd als: Het geheel van formele en informele overlegvormen binnen een organisatie waardoor ondergeschikten de besluitvorming kunnen beïnvloeden. Kluytmans3 onderscheidt drie vormen van participatie:  Formeel-indirect (Ondernemingsraad en vakbonden);  Formeel-direct (werkoverleg en financiële participatie, door bijvoorbeeld een winstdelingsregeling of aandelenbezit);

3

Arbeidsverhoudingen

Kluytmans, F. (red.). Leerboek personeelsmanagement. Wolters Noordhoff, Groningen, 2001

 Informeel-direct (vormen waarbij werknemers direct invloed kunnen uitoefenen op de besluitvorming rondom hun taak al dan niet via autonome taakgroepen, zelfsturende teams, et cetera). Globaal zijn er drie gebieden waarop participatie mogelijk is: a) De werkinhoud, waarbij het gaat om het werk zelf en de organisatie van de arbeid; b) Personeelsaangelegenheden, waarbij het gaat om de arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid; c) Algemeen beleid, waarbij het gaat om het langere termijnbeleid. Ook de mate waarin de werknemer invloed kan uitoefenen is een belangrijk kenmerk van participatie. Deze mate verschilt van:  Alleen informeren  Adviseren  Meebeslissen  Zelf beslissen

Arbeidsverhoudingen