Arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven: Is de syndicalistische onderstroom nog steeds aanwezig in de periode 1990-2009?
Ewoud Poot Lijsterstraat 23 5022 BR Tilburg Tel: 06-13170760 Email:
[email protected] ANR: 857568
Ruud Luijsterburg Olieslagersstraat 10 6044 TW Roermond Tel: 06-12573318 Email:
[email protected] ANR: 344463
Supervisor: Evert Smit Project periode: januari 2009 – oktober 2009 Project thema: Arbeidsverhoudingen
1
SUMMARY This paper is about labor relations in the port of Rotterdam. The port of Rotterdam has a long history of wild strikes and militant dockworkers, which Smit (1991) referred to as the syndicalistic current. We investigated (in Dutch) if the syndicalistic current was still present in the port of Rotterdam during the period 1990-2009, by using desk-research and semi-structured interviews. We’ve made a list of all strikes which occurred in the period 1990-2009 at the port of Rotterdam and analyzed the pattern of wild or spontaneous (syndicalistic) strikes and official strikes. Besides, some important cases were analyzed which influenced the syndicalistic current or which are expressions of the syndicalistic current. We also used the strategic-choice model of Katz and Kochan (1992) to analyze the events which changed the labor conditions in the port and to show which and how strategic choices and external environment factors influenced the conditions of the syndicalistic current. We came to the conclusion that the syndicalistic current was indeed present in the port of Rotterdam in the period 1990-2009, but has declined. This was mainly caused by the strategic choice of employers in the 1980’s to negotiate exclusively company-based CBA’s instead of sector-based CBA’s and because of the increased containerization, which both led to less solidarity among the dockers. We also noticed that the union embraced the syndicalistic current.
Key-words: labor relations, port, port of Rotterdam, syndicalistic current, strikes, union
2
INHOUDSOPGAVE 1. 2.
Error! Bookmark not defined. INTRODUCTIE .................................................................................................................................. 5 THEORETISCH KADER ....................................................................................................................... 6 2.1 Arbeidsverhoudingen ................................................................................................................. 6 2.2 Strategisch keuze model ............................................................................................................ 7 2.2.1 Economische context .......................................................................................................... 8 2.2.2 Technologische context ....................................................................................................... 9 2.2.3 Politieke context ................................................................................................................. 9 2.2.4 Strategisch niveau ............................................................................................................... 9 2.2.5 Functioneel niveau ............................................................................................................ 10 2.2.6 Werkvloer niveau .............................................................................................................. 11 2.3 Arbeidsverhoudingen in de havens .......................................................................................... 11 2.3.1 De ‘isolated mass’-hypothese ............................................................................................ 11 2.3.2 De ‘character of the job and the worker’-hypothese en Miller’s Universal dockworker subculture.................................................................................................................................. 12 2.3.3 De syndicalistische onderstroom ....................................................................................... 13
3. 4.
2.4 De onderzoeksvraag gespecificeerd ......................................................................................... 14 METHODEN VAN ONDERZOEK ....................................................................................................... 15 STAKINGEN IN DE ROTTERDAMSE HAVEN IN DE PERIODE 1990-2009 ............................................. 17 4.1 Overzicht stakingen in tabel ..................................................................................................... 17 4.2 Analyse van het stakingspatroon .............................................................................................. 20 4.2.1 Type stakingen .................................................................................................................. 20 4.2.2 Duur van de staking........................................................................................................... 21 4.2.3 Bedrijf waar staking plaatsvond ......................................................................................... 22 4.2.4 Motief staking ................................................................................................................... 23 4.2.5 Uitkomst staking ............................................................................................................... 24 4.3 Casussen uit de periode 1990-2009 .......................................................................................... 24 4.3.1 Non bulk Staking in 1991 ................................................................................................... 26 4.3.2 Port Package 1 in 2003 en Port Package 2 in 2006 ............................................................. 27 4.3.3 Staking tegen opheffing ILO 137 in 2005............................................................................ 29 4.3.4 Staking principe akkoord ECT in 2006 ................................................................................ 31 4.3.5 Faillissement SHB in 2008/2009......................................................................................... 33
4.4 Uiting syndicalistische onderstroom bij stakingen en casussen ................................................. 35 5. DE STRUCTUUR VAN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DE ROTTERDAMSE HAVEN IN DE PERIODE 1990-2009 ............................................................................................................................................. 37 5.1 Korte schets van de Rotterdamse haven .................................................................................. 37 5.2 Externe omgeving van de Rotterdamse haven.......................................................................... 38 3
5.2.1 Economische context ........................................................................................................ 38 5.2.2 Technologische context ..................................................................................................... 39 5.2.3 Politieke context ............................................................................................................... 43 5.3 Het strategisch niveau.............................................................................................................. 44 5.3.1 Structuur, strategie en doelen van de werkgeversorganisatie ............................................ 45 5.3.2 Structuur, strategie en doelen van de vakbond.................................................................. 50 5.4 Het functioneel niveau ............................................................................................................. 54 5.4.1 De cao-structuur ............................................................................................................... 54 5.4.2 Het onderhandelingsproces............................................................................................... 54
6. 7.
5.5 Conclusies over de structuur van de arbeidsverhoudingen ....................................................... 60 5.6 Uiting syndicalistische onderstroom in structuur arbeidsverhoudingen .................................... 62 CONCLUSIE .................................................................................................................................... 65 DISCUSSIE ...................................................................................................................................... 67 7.1 Opmerkelijke bevindingen gedurende het onderzoek .............................................................. 67 7.2 Speculaties over de mogelijke oorzaken, die hebben geleid tot de afname van de syndicalistische onderstroom......................................................................................................... 68 7.3 Reflectie op theorie.................................................................................................................. 69 7.4 Reflectie op methode; beperkingen van het onderzoek............................................................ 70 7.5 Verwachtingen toekomst syndicalistische onderstroom ........................................................... 70 7.5.1 Verwachting toename syndicalistische onderstroom ......................................................... 71 7.5.2 Verwachting afname syndicalistische onderstroom ........................................................... 72
7.6 Aanbevelingen ......................................................................................................................... 73 7.7. Tot slot.................................................................................................................................... 74 8. REFERENTIES ................................................................................................................................. 75 BIJLAGE 1: introductie interviewrespondenten ...................................................................................... 79 Vakbondsbestuurders/ FNV Bondgenoten afgevaardigden......................................................... 79 OR-leden / kaderleden ............................................................................................................... 79 Werkgevers................................................................................................................................ 80 Overige respondenten ............................................................................................................... 80
4
1. INTRODUCTIE De Rotterdamse haven vormt van oudsher een buitenbeentje in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Zo zijn de accentverschuivingen die op nationaal cao-niveau zijn opgetreden, niet opgetreden in de Rotterdamse haven (Smit, 1989). Waar in de rest van Nederland vooral bedrijfstak en sector cao’s worden overeengekomen, worden in de Rotterdamse haven ondernemings-cao’s afgesloten. Dat de haven een buitenbeentje is toont zich ook in een rijke traditie van wilde stakingen die tot aan het begin van de 20ste eeuw te traceren is (Smit, 1994). Deze traditie is om twee redenen opmerkelijk: 1. Voor een lange tijd hadden de erkende vakbonden weinig invloed en betrokkenheid bij deze stakingen (wat een kenmerk van wilde stakingen is); de stakingen werden gehouden zonder financiële ondersteuning als stakingsuitkeringen (Smit, 1991; 1994). 2. De Rotterdamse haven vertoont met deze traditie een afwijkend patroon in het stabiele en sterk gereguleerde systeem van arbeidsverhoudingen in Nederland (Smit, 1994). Deze traditie wordt ook wel de syndicalistische onderstroom genoemd (Smit, 1991; 1992; 1994) naar de ‘syndicalistische stroming’ in de vakbeweging die weinig heil zag in overleg in het systeem van arbeidsverhoudingen en geloofde in directe actie en staking (Thorpe, 2001). Volgens Smit (1991; 1992; 1994) heeft de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven vier opmerkelijke periodes gekend: (1) De beginfase van de arbeidersbeweging (1880-1920); in deze periode was de syndicalistische vakbond Nationaal Arbeids Secretariaat (NAS) erg populair bij de Rotterdamse havenarbeiders, niet omdat ze in het syndicalisme geloofden maar omdat ze merkten dat de tactiek van directe acties voeren werkte (Smit, 1991). (2) In de jaren onmiddellijk na de oorlog (19451960) was de communistische vakbond Eenheid Vakcentrale (EVC) erg invloedrijk in de haven. Later scheidde de Rotterdamse delegatie zich af van de EVC en stichtte de syndicalistische vakbond Onafhankelijk Verbond Bedrijfsorganisaties (OVB), die ook veel invloed had op de Rotterdamse havenarbeiders (Smit, 1991). Deze vakbond werd erg gewaardeerd, maar omdat ze niet erkend werd door officiële vakbonden en overheid had ze geen toegang tot de onderhandelingstafel (Smit, 1992). (3) De jaren zeventig. In dit decennium vonden twee grote wilde stakingen plaats. Deze stakingen werden georganiseerd door informele actie comités (Smit, 1991; 1994). En (4) de jaren tachtig. In dit decennium werden veel kleine stakingen georganiseerd door erkende vakbonden. Hierin speelden leiders van de grote wilde stakingen in de jaren zeventig een rol (Smit, 1991). Smit’s analyse van de syndicalistische onderstroom eindigt echter bij de jaren tachtig. Vanwege het dynamische spectrum van arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven, rijst de vraag of de syndicalistische onderstroom hier na 1990 nog steeds aanwezig is. Dit onderzoek heeft 5
daarom de volgende onderzoeksvraag: Is de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven nog steeds aanwezig in de jaren 1990-2009? Het wetenschappelijk belang van dit onderzoek ligt in het feit dat het doorborduurt op eerder onderzoek naar de Rotterdamse haven (Smit; 1989, 1992, 1994). De eerder waargenomen syndicalistische onderstroom, de stakingen en invloeden van technologische aard zullen opnieuw onder de loep worden genomen in de hedendaagse context. Daarnaast helpt dit onderzoek inzicht te krijgen in situaties zoals ze in het heden zijn (Patmore, 1998). Ook wordt gebruik gemaakt van het model van Katz en Kochan (1992) om de situatie in de Rotterdamse haven te schetsen, dit kan leiden tot nieuwe inzichten. In praktisch opzicht kan dit onderzoek enerzijds inzichten verschaffen aan arbeiders, werkgevers en overheidsinstanties die nauw betrokken zijn bij de haven over hoe de arbeidsverhoudingen zich hebben ontwikkeld in de periode 1990-2009 en wat de gevolgen van beslissingen van betrokken partijen in die periode is geweest. Anderzijds kunnen havenbedrijven en havenvakbonden leren van de rijke historie aan arbeidsverhoudingen die de Rotterdamse haven kent.
2. THEORETISCH KADER In de volgende drie paragraven wordt uitgelegd wat arbeidsverhoudingen zijn en worden theorieën uiteengezet die de arbeidsverhoudingen in de havens trachten te verklaren.
2.1 Arbeidsverhoudingen Arbeidsverhoudingen zijn de onderlinge relaties tussen werkgevers, werknemers en de overheid (Nagelkerke & de Nijs, 2006). De belangrijkste veronderstelling van arbeidsverhoudingen is dat er belangentegenstellingen zijn tussen werknemers en werkgevers. Hierbij wordt conflict gezien als een vanzelfsprekendheid. Bij collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) onderhandelen vertegenwoordigers van werknemers (vakbonden) en werkgevers (werkgeversorganisaties) over deze belangen (Nagelkerke & de Nijs, 2006).
Dunlop (1958) heeft het veld van arbeidsverhoudingen gedefinieerd. In zijn systeemtheorie over arbeidsverhoudingen brengen drie partijen regels tot stand: de vakbonden, de werkgeversorganisaties en de overheid. De regels vormen een leidraad voor de partijen op de werkvloer en werkomgeving. Er zijn drie contextfactoren die deze regels beïnvloeden; technologie, economie en politiek. De regels 6
komen tot stand na een proces, waarin o.a. wetten worden gemaakt, arbitrage een rol speelt en waarin (collectieve) onderhandelingen plaats vinden. Nadat de regels tot stand zijn gebracht, vindt terugkoppeling (feedback) plaats en begint het hele proces weer van voor af aan (Nagelkerke & de Nijs, 2006). Tevens is het zo dat iedere partij een eigen ideologie heeft, maar ook een gezamenlijke ideologie over hoe de onderlinge relaties tussen partijen vorm moeten krijgen; het ‘cement’ van het systeem (Dunlop, 1958).
De poging van Dunlop (1958) om een integraal systeem rondom arbeidsverhoudingen te ontwikkelen, kent vier belangrijke kritiekpunten: 1. Onderzoek (Smit, 1991; Shorter & Tilly, 1974; Miller, 1969) toont aan dat van een gezamenlijke ideologie van de drie partijen geen sprake hoeft te zijn. Hierdoor kunnen de onderlinge relaties onder druk komen te staan. Conflict wordt in Dunlop’s model (1958) dus onderschat. 2. Slechts formele en geïnstitutionaliseerde onderhandelingsmanieren zijn onderzocht in het model van Dunlop (1958); het informele vlak wordt niet erkend. Juist dit is van groot belang in bepaalde industrieën, zoals de havenindustrie. 3. De optie dat één partij niet één geheel is, wordt binnen het systeemmodel niet besproken (Smit, 1992). Een voorbeeld hiervan is het bestaan van niet-erkende bonden en actiecomités binnen één vakbond. 4. Het functioneren van het systeem wordt gezien als deterministisch. Dat wil zeggen dat de handelingswijzen van partijen in het systeem bepaald worden door de contextfactoren. Dit hoeft echter niet het geval te zijn (Nagelkerke & de Nijs, 2006). Zo zal de contextfactor economie, op sommige bedrijven minder invloed uitoefenen op de handelingswijzen, dan op andere bedrijven. Tevens is het zo dat ieder bedrijf kan kiezen hoe er met bepaalde contextfactoren wordt omgegaan.
2.2 Strategisch keuze model Katz en Kochan (1992) presenteren het strategic choice-model waarin onder andere kritiekpunt één en vier niet meer voorkomen. Strategische keuze betekent dat partijen ruimte hebben een keuze te maken, dit wordt dus niet volledig bepaald door de omgeving (Kochan, McKersie & Cappelli, 1984). Ten tweede zijn beslissingen pas strategisch als die de rol van de partij of relatie met andere actoren veranderen. Dat betekent dat de aanname van een gezamenlijke ideologie wordt losgelaten (Kochan, McKersie & Cappelli, 1984). 7
Figuur 1: Strategic choice model Katz en Kochan (1992)
Uitleg model Katz en Kochan Het model zal nu kort worden uitgelegd. De externe omgeving, bestaande uit de economische, technologische en politieke context kan invloed uitoefenen op zowel het strategische, functionele als werkvloerniveau in de structuur van arbeidsverhoudingen. Op strategisch niveau kunnen de doelen, structuren en strategieën van de vakbond en het management wederzijds invloed uitoefenen op elkaar. Deze kunnen ook wederzijds invloed uitoefenen op werkvloer en functioneel niveau. Op functioneel niveau zijn de onderhandelingsstructuur en het onderhandelingsproces van belang. Ook deze kunnen wederzijds invloed uitoefenen op het werkvloerniveau. Het onderhandelingsproces bepaalt de onderhandelingsresultaten, wat op haar beurt weer invloed kan uitoefenen op de externe omgeving en op strategisch- en werkvloerniveau. In deze paragraaf worden de aspecten van het model van Katz en Kochan (1992) nader besproken.
2.2.1 Economische context De economische context kan vooral betrekking hebben op het onderhandelingsproces en stakingsbereidheid. De economische factoren kunnen verdeeld worden in macro- (de gehele economie van een land) en microniveau (slechts relevant voor specifieke arbeidsrelaties).
8
2.2.2 Technologische context De technologische context kan betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden. Dit omdat technologische ontwikkelingen het werk kunnen veranderen (automatiseren). 2.2.3 Politieke context De politieke context bestaat uit wetgeving en overheidsbeleid. Deze twee factoren kunnen de wettelijke mogelijkheden en onderhandelingsmacht van de vakbond beïnvloeden en aan werkgeverskant de arbeidsvoorwaarden beïnvloeden. 2.2.4 Strategisch niveau Op strategisch vlak zijn werkgeversorganisaties en vakbonden betrokken.
Van belang is de structuur van werkgevers. Onderhandelen werkgevers individueel over de cao of bestaat er een overkoepelende werkgeversorganisatie waarin dat gebeurt? En zo ja, welke rol vervult die werkgeversorganisatie vervolgens? Werkgeversorganisaties kunnen verschillende rollen vervullen. Ze kunnen namens bedrijven cao-onderhandelingen voeren of als adviesorgaan optreden bij bedrijven die individueel over de cao onderhandelen. De doelen van werkgevers bij onderhandelingen hebben betrekking op arbeidskosten, productiviteit, winsten, productkwaliteit en de mate van managementcontrole. Daarnaast streven ze doelen na aangaande personeelpraktijken zoals verloop, motivatie en prestatie. De bedrijfsstrategie bepaalt welke doelen worden nagestreefd en in welke mate. Voorbeelden van bedrijfsstrategieën zijn de ‘lage kosten strategie’ of de ‘differentiatiestrategie’, waar bij laatstgenoemde authenticiteit en kwaliteit hoog in het vaandel staat (Katz & Kochan, 1992).
Werknemers worden bij cao-onderhandelingen vertegenwoordigd door vakbonden. De doelen van vakbonden hebben betrekking op het verbeteren van veiligheid- en arbeidsomstandigheden, baanzekerheid, werktevredenheid en lonen (Katz & Kochan, 1992). Om de vakbondsstructuur te onderzoeken zijn de organisatiegraad, het ledenaantal, het aantal kaderleden en vakbondsbestuurders van deze vakbonden van belang.
Arbeidsverhoudingen tussen werkgeversorganisaties en vakbonden kunnen drie verschillende patronen volgen: New Deal patroon, conflictpatroon en participatiepatroon. Het New Deal patroon wordt gekenmerkt door zeer gedetailleerde formele procedures en contracten. Op die manier verschaft het stabiele arbeidsrelaties, waarbij problemen kunnen worden opgelost. Bij het conflictpatroon zijn
9
vakbonden en werkgeversorganisaties verwikkeld in een continue strijd. Kenmerkend zijn stakingen die plaatsvinden. Arbeidsrelaties in dit patroon zijn niet stabiel. Bij het participatiepatroon worden werknemers en vakbonden meer direct betrokken bij de bedrijfsvoering. Het probeert mechanismes te creëren waarin werknemers productie- of personeelsproblemen direct kunnen oplossen. Het patroon wat gehanteerd wordt, bepaalt de onderhandelingsstrategie.
2.2.5 Functioneel niveau De onderhandelingsstructuur uit zich voornamelijk in cao-onderhandelingen. De cao betreft de overeenkomst tussen werknemers en werkgevers. Indien er een cao is, zijn beide partijen wettelijk verplicht deze overeenkomst na te leven. Er zijn twee belangrijke kenmerken van de cao. Het eerste kenmerk betreft de centralisatie van de cao structuur. De cao kan op sector-(centraal) of ondernemingsniveau (decentraal) worden afgesloten. Het tweede kenmerk betreft de inhoud van de cao. Zo bestaat er een verschil tussen een standaard- en een minimum-cao. Bij een standaard-cao worden de arbeidsvoorwaarden tot in detail geregeld. Bij een minimum-cao worden bepaalde ondergrenzen opgesteld (Nagelkerke & de Nijs, 2006). Het onderhandelingsproces kent een complexe set van strategieën en tactieken. Er wordt onderscheid gemaakt tussen distributief en integratief onderhandelen. Distributief onderhandelen betekent dat de winst van de ene partij het verlies van de andere partij inhoudt. Wanneer de oplossing beide partijen opbrengsten verschaft is sprake van integratief onderhandelen; een win-win situatie. Daarnaast spelen intra-organisationeel onderhandelen en vertrouwen een rol bij onderhandelingsprocessen. Intraorganisationele onderhandelingen komen voor wanneer verschillende doelen worden nagestreefd binnen de vakbond of de werkgeversorganisatie. Daarnaast kan het ook voorkomen dat beide partijen onvoldoende beslissingsbevoegdheden naar de onderhandelingstafel sturen. Door gebrek aan mandaat zal de onderhandelaar zijn beloften niet kunnen waarmaken, dit kan het vertrouwen schaden (Katz & Kochan, 1992).
Als resultaat van een impasse in onderhandelingen kunnen stakingsdreigingen of stakingen het onderhandelingsproces hevig beïnvloeden. Een staking zorgt voor inkomensverlies aan de kant van de werknemer en verlies van opbrengst aan werkgeverskant. Daarnaast kan strijdvaardigheid van de vakbond of werknemers ook sneller stakingen veroorzaken (Katz & Kochan, 1992).
10
De resultaten van de onderhandelingen kunnen onderzocht worden door te kijken naar loon en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen, ziekte-uitbetaling en baanzekerheid maar ook door te kijken naar uitkomsten van stakingen (Katz & Kochan, 1992). 2.2.6 Werkvloer niveau Op de werkvloer bestaan verschillende mogelijkheden om te onderhandelen tussen werkgevers en werknemers. Ondernemingsraden zijn de meest bekende hiervan en worden formeel erkend (Katz & Kochan, 1992). Hoe de precieze verhoudingen op de werkvloer zijn vorm gegeven in havens en in de Rotterdamse haven in de periode vóór 1990, komt in paragraaf 2.3 aan bod.
2.3 Arbeidsverhoudingen in de havens Niet alleen de Rotterdamse haven maar ook andere havens hebben een rijkelijk verleden waarin stakingen en conflicten met werkgevers centraal staan. Verschillende onderzoekers hebben over deze specifieke arbeidsverhoudingen theorieën ontwikkeld. Zo hebben Kerr en Siegel (1954) en Miller (1969) getracht verklaringen te geven voor de conflictgevoeligheid in havens. Hieronder zullen hun ideeën uiteen worden gezet, evenals de daaropvolgende kritiek. Kerr en Siegel (1954) onderzochten oorzaken voor de hoge stakingsgraad in bepaalde industrieën, zoals de hout, mijn en havenindustrie. Als verklaring gaven ze twee hypothesen: De ‘isolated mass’-hypothese en de ‘character of the job and the worker’-hypothese.
2.3.1 De ‘isolated mass’-hypothese Beroepsgroepen zoals havenwerkers, vormen een hechte gemeenschap die met elkaar eigen codes, mythen en sociale standaarden delen. Ze doen ongeveer hetzelfde werk en hebben dezelfde ervaringen. Door hun geografische isolement zijn ze, in tegenstelling tot de ‘integrated individual’, slechts ten dele in het normen- en waardensysteem van de maatschappij opgenomen. Formele bemiddeling tussen werknemers en management ontbreekt en arbeidsverhoudingen worden gekenmerkt door voortdurende spanningen (Kerr & Siegel, 1954). Shorter en Tilly (1974) concludeerden echter dat juist de céntraliteit van groepen arbeiders de oorzaak was voor staakwillige en militante arbeiders, in plaats van de geïsoleerde groepen. In Frankrijk vonden arbeiders elkaar juist in de stedelijke industriële centra. Zodoende kan de ‘isolated mass-’ hypothese niet gezien worden als verklaring voor de conflictgevoeligheid in havens. Deze hypothese gaf namelijk een te deterministisch beeld; het handelen van arbeiders en managers zou eenvoudigweg
11
‘bepaald’ worden door omstandigheden (Shorter & Tilly, 1974). Deze hypothese gaat dus niet op voor de conflictgevoeligheid in havens. 2.3.2 De ‘character of the job and the worker’-hypothese en Miller’s Universal dockworker subculture De tweede hypothese van Kerr & Siegel (1954) lijkt wél toepasbaar op de havenindustrie. De ‘character of the job and the worker’- hypothese luidt als volgt: ‘de aard van het werk bepaalt het soort arbeiders en hun houding, hierdoor veroorzaken arbeiders conflicten (of juist vrede). Als het werk fysiek zwaar en onplezierig is en een onafhankelijkheidsdrang voedt, zal het werk stoere, strijdvaardige werknemers aantrekken. Zij zullen geneigd zijn te staken’ (Kerr & Siegel, 1954, p 195). Miller (1969) heeft de tweede hypothese van Kerr en Siegel (1954) nader uitgewerkt. Hij stelt dat specifieke werkomstandigheden in havens een universele ‘dockworker’s subculture’ voortbrengen. De belangrijkste omstandigheden zijn: 1. De vrijblijvende aard van het werk (alleen als er schepen de haven binnenvaren); 2. Het uitzonderlijke gevaar en variatie van het werk; 3. Gebrek aan beroepshiërarchie en aan verticale mobiliteit binnen het havenbedrijf; 4. Gebrek aan een regelmatige band met één werkgever; 5. Continue contact met buitenlandse goederen, zeelieden en ideeën; 6. De noodzakelijkheid van het wonen vlakbij de havens; 7. De overtuiging van havenarbeiders dat anderen in de maatschappij hen zien als een groep die laag in aanzien staat (low-status group).
Omdat de omstandigheden wereldwijd gelden spreekt Miller (1969) over een universele havenwerker subcultuur. De havencultuur is beschreven aan de hand van zes kenmerken: 1. Een sterke onderlinge solidariteit; 2. Wantrouwen tegen het management en tegen buitenstaanders; 3. Strijdbare vakorganisaties en charismatisch leiderschap; 4. Een conservatieve houding tegenover technische vernieuwing; 5. Linkse politieke gezondheid; 6. Sterke hang naar ongebondenheid. Smit (1991; 1994) heeft onderzocht of de havenwerkersubcultuur ook aanwezig was in de Rotterdamse haven vóór 1990. Hij kwam tot de conclusie dat de meeste kenmerken aanwezig en verbonden waren met eigenschappen van het stukgoedwerk. Smit noemt deze havenwerkersubcultuur de syndicalistische 12
onderstroom. De vraag is of de voortgaande containerisatie (modernisering van het havenwerk) deze cultuur heeft doen verdwijnen. De werkomstandigheden zijn daarbij immers heel anders. 2.3.3 De syndicalistische onderstroom De gesignaleerde syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven is te beschouwen als een subcultuur. De cultuur verschaft daarbij geen algemeen en vaststaand waardesysteem, maar vormt een repertoire of ‘gereedschapskist’ van gewoonten, praktijken en vaardigheden met behulp waarvan mensen handelingsstrategieën construeren (Smit, 1992). De syndicalistische onderstroom uitte zich voornamelijk in twee typen stakingen; de wilde en spontane staking. Daarnaast bestaan er ook officiële stakingen. De drie typen stakingen worden nu kort uitgelegd. Bij een officiële staking wordt de actie georganiseerd en ondersteund door één of meer erkende vakbonden. In de meeste gevallen betekent dit dat de betreffende organisaties een stakingsuitkering aan de stakende werknemers verstrekken. Een wilde staking wordt buiten de erkende vakbonden om georganiseerd en wordt door hen niet erkend. Bij een spontane staking wordt op initiatief van werknemers actie ondernomen, maar nadat de staking een feit is word deze erkend door de vakbond. Ook stakingen die officieel niet worden gesteund door vakbonden, maar achter de schermen wel georganiseerd en/ of gesteund worden, worden aangeduid als spontane stakingen (Smit, 1993). Omdat zowel wilde als spontane stakingen uitingen zijn van de syndicalistische onderstroom vormen deze stakingen in dit onderzoek samen één categorie; syndicalistische stakingen. Als voedingsbodem voor de syndicalistische cultuur zag Smit (1992) de werkomstandigheden en informele arbeidsverhoudingen in de stukgoedsector, in de Rotterdamse haven. Maar ondanks het feit dat een aantal omstandigheden in de loop der tijd sterk veranderd zijn is de syndicalistische onderstroom in diverse periodes telkens wél boven water gekomen, in een andere vorm. Daarom stelt Smit (1994) dat de syndicalistische cultuur minder snel verandert dan de omstandigheden zoals de sterk toegenomen containerisatie, wat hij bestempelt als ‘cultural lag’. Is er in de Rotterdamse haven nog sprake van deze cultural lag?
13
2.4 De onderzoeksvraag gespecificeerd De hoofdvraag van deze scriptie luidt: Is de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven nog steeds aanwezig in de jaren 1990-2009? Deze onderzoeksvraag kan worden beantwoord aan de hand van twee deelvragen die de resultaten in twee hoofdstukken verdelen.
Aangezien de syndicalistische onderstroom zich uit in wilde en spontane stakingen zullen eerst de stakingen in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 beschreven en geanalyseerd worden. Hierbij kan de volgende deelvraag gesteld worden: 1. Is in het stakingspatroon in de Rotterdamse haven de syndicalistische onderstroom zichtbaar door het optreden van wilde en spontane (syndicalistische) stakingen? Dit hoofdstuk gaat specifiek in op het onderhandelingsproces (stakingen) binnen het model van Katz en Kochan (1992). Tevens zullen de uitkomsten van de stakingen (de onderhandelingsuitkomsten) gegeven worden. Ook zullen casussen worden besproken die respondenten aanduidden als belangrijk omdat hierin uitingen van de syndicalistische onderstroom duidelijk naar voren kwamen.
In het hoofdstuk hierna zal de structuur van de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 worden geschetst volgens het model van Katz en Kochan (1992). In dit hoofdstuk wordt de volgende deelvraag beantwoord: 2. Is de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven zichtbaar in de structuur van de arbeidsverhoudingen?
Let wel dat de gegevens over het jaar 2009 zullen gaan over de periode tot en met 30 juni 2009. Dit omdat de interviews in juni zijn gehouden en omdat vanaf 1 juli met de analyse van de resultaten is begonnen.
14
3. METHODEN VAN ONDERZOEK Dit onderzoek kan getypeerd worden als zijnde historisch-institutioneel: historisch omdat gebeurtenissen in hun tijd worden geplaatst. Institutioneel omdat instituties (zowel formeel en informeel) als belangrijkste oorzaken worden beschouwd bij de relaties tussen werknemers en werkgevers. Historisch-institutioneel onderzoek richt zich op de context en het analyseren van processen en interactie tussen partijen en spelers (Patmore, 1998). Voor historisch-institutioneel onderzoek leent de kwalitatieve onderzoeksmethode zich beter dan de kwantitatieve methode want deze is beschrijvend van aard, processen kunnen diepgaand worden onderzocht en handelingsmotieven kunnen worden geïnterpreteerd (het zogenoemde Verstehen) in plaats van verklaard (Whipp, 1998). Dit onderzoek heeft gebruik gemaakt van meerdere kwalitatieve methoden. Dit had als voordeel dat vindingen (waar mogelijk) werden gevalideerd door triangulatie en elke methode andere nuances en inzichten kon geven (Whitfield & Strauss, 1998). De methoden die werden gebruikt zijn deskresearch (bronnenonderzoek) en interviews. De eerste methode, deskresearch, werd gebruikt om de gebeurtenissen in de periode 19902009 te analyseren en om te analyseren welke gebeurtenissen in die periode belangrijk waren. Het onderzoek is gebaseerd op zowel primaire als secundaire documenten. Krantenartikelen, internetbronnen en historische overzichten werden gebruikt. Er is gebruik gemaakt van snowball sampling door in de referentielijst van bruikbare documenten te kijken naar andere bruikbare documenten. De documenten werden onder andere geselecteerd om de uit interviews verkregen data, te valideren. Ook is gebruikt gemaakt van een database (Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis, van der Velde, z.j.) aangevuld met artikelen van de Volkskrant en AD Rotterdam om de stakingen, die in de periode 1990-2009 in de Rotterdamse haven plaatsvonden, te inventariseren. Hierbij zijn in de databases van deze kranten gezocht naar de volgende sleutelwoorden: staking(en) Rotterdam, staking(en) haven, staking(en) 1990-2009, ILO 137 en Portpackage (1 en 2). Het is echter niet zeker of deze inventarisatie uitputtend is, de grote stakingen worden namelijk vermeld in krantenartikelen, sommige kleine stakingen echter niet. De tweede methode betreft semigestructureerde interviews. Hierbij is gestreefd naar verschillende respondenten die vanuit uiteenlopende invalshoeken hun visie gaven (Whipp, 1998). De respondenten werden geselecteerd op basis van hun positie in de arbeidsverhoudingen (vakbond, werkgever of overheid) en hun expertise over één of meerdere onderdelen van het model van Katz en Kochan (1992),
15
toegepast op de Rotterdamse haven. Tevens werden respondenten geselecteerd op basis van de tijdsperiode waarin zij deze positie bekleedden. Op die manier werden de externe omgeving en alle niveaus van het model van Katz en Kochan (1992) ingevuld. De bijbehorende deelvragen werden als leidraad gebruikt bij de interviews en dienden als ‘topic list’. De interviews werden opgenomen op tape, vervolgens uitgetypt en geordend aan de hand van de deelvragen die stroken met de verschillende onderdelen van het model van de Katz en Kochan (1992). Het voordeel van interviews is dat interviews informatie en inzichten kunnen verschaffen die in documenten niet boven water komen. Zo kunnen ze gevoelige onderwerpen aan het licht brengen (Whipp, 1998). Interviews hebben echter ook een aantal nadelen; zo is het geheugen van mensen niet altijd betrouwbaar. Het kan zijn dat respondenten zich gebeurtenissen anders herinneren dan ze daadwerkelijk gebeurd zijn. Tevens kunnen de respondenten een subjectieve blik hebben op de gebeurtenissen omdat ze deze vanuit hun eigen perspectief beschrijven. Ook kunnen respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven omdat zij een bepaalde positie bekleden en er baat bij hebben om antwoorden te geven die hun positie duidelijk maakt (Whipp, 1998). We hebben geprobeerd om deze subjectiviteit zoveel mogelijk te ondervangen door gebeurtenissen vanuit verschillende perspectieven te beschrijven.
Tabel 1: aantal geïnterviewde respondenten per invalshoek Invalshoek Vakbondsbestuurders/ FNV-afgevaardigden OR-leden/ kaderleden Werkgevers Overig
Aantal 3 3 4 2
Tabel 1 laat zien uit welke ‘invalshoek’ de respondenten komen. Verdere toelichting van de respondenten staat in bijlage 1. Tevens is gebruik gemaakt van twee interviewtranscripten van een medestudente die ook de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven onderzocht. Zij heeft deze transcripten vrijwillig aan ons gegeven. Het betreft de transcripten van Meulman, manager arbeidsverhoudingen bij APM Terminals (werkgever), en de Rooij, adviseur en onderhandelaar bij AWVN (werkgever). Ook deze respondenten worden in bijlage 1 toegelicht.
16
4. STAKINGEN IN DE ROTTERDAMSE HAVEN IN DE PERIODE 1990-2009 Zoals in het theoretisch kader is gemeld, is het patroon van syndicalistische onderstroom te traceren in spontane en wilde stakingen. In tabel 2 wordt een overzicht gegeven van de stakingen bij havenbedrijven die plaatsvonden in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 en betrekking hebben op havenwerkers.
4.1 Overzicht stakingen in tabel In tabel 2 (op de volgende twee pagina’s) wordt een overzicht gegeven van de stakingen die in de periode 1990-2009 hebben plaatsgevonden in de Rotterdamse haven. De gegevens zijn afkomstig van een database (van der Velde, z.j.), aangevuld met artikelen uit de Volkskrant en AD Rotterdam.
17
Tabel 2: Overzicht stakingen periode 1990-2009 Jaar
Type stakingen
Duur staking
Bedrijf waar staking plaats vond 1
Motief staking
Uitkomst staking 2
1990
3 wilde stakingen
1991
2 wilde stakingen
< dan 1 dag < dan 1 dag 1 dag 3 dagen Onbekend 10 dagen 29 dagen 19 dagen 1 dag Onbekend 6 dagen Onbekend 2 dagen Onbekend < dan 1 dag Onbekend Onbekend Onbekend 1 dag < dan 1 dag 1 dag 2 dagen Onbekend Onbekend Onbekend 1 dag Onbekend Onbekend Onbekend 2 dagen Onbekend 2 dagen Onbekend Onbekend 1 dag 1 dag < dan 1 dag < dan 1 dag < dan 1 dag 1 dag < dan 1 dag < dan 1 dag Onbekend
ECT GEM Oceana ECT ECT Meerdere bedrijven Meerdere bedrijven Meerdere bedrijven RHPM Müller Thomsen EECV en EMO Paktank Müller Thomsen Paktank en Nieuwe Matex. Multi Terminals EBS Unitcentre Müller Thomsen NTB Van Ommeren Multi Terminals Smit Havensleepdiensten ECT ECT en Unitcentre SHB Multi Terminals ECT Müller Thomsen Hanno, NTB en ECT Silo ESB SHB ECT Bell Line SHB ECT EMO Seaport ECT Paktank Sea-land ECT P&O North Sea Ferries
Tegen roosterwijzigingen door SHB’ers werkzaam bij de ECT. Onbekend. Tegen ontslag collega. SHB’ers werkzaam bij de ECT staakten uit solidariteit voor sjorders. (vals) Gerucht dat ECT lonen niet kon betalen bij ECT. Vakbond wilde één cao voor alle bedrijven in de non bulk sector en organiseerde estafette stakingen. Voor meer loon en meer banen in stukgoed. Vakbond organiseerde estafette stakingen. Voor meer loon en tegen flexibilisering sjorders. Tegen verhuizing haventerrein. Tegen ontslagen. Voor loonsverhoging en een vierdaagse werkweek. Tegen het niet aan de arbeiders uitkeren van de terugontvangen pensioenpremie. Tegen massa ontslag. Estafette-staking voor behoud van de prijscompensatie en loonsverhoging. Tegen uitbesteding van werk bij reorganisatie. Tegen massa ontslag. Voor loonsverhoging. Tegen ontslag collega’s. Tegen massa ontslag. Uit solidariteit collega’s in Amsterdam (die staakten tegen verkoop van hun filiaal). Tegen inhuren sjorders elders. Tegen massa ontslag. Slepers blokkeerden Calandkanaal en Nieuwe Waterweg. Tegen intrekken van bonus. Tegen reorganisatie door SHB’ers. Tegen aanname arbeiders elders. Tegen massa ontslag. Tegen massa ontslag. Tegen ontslag collega. Tegen ontslag OR leden van Multi Terminals die directeur hadden gegijzeld. Cao perikelen. Tegen massa ontslag. Tegen massa ontslag: SHB’ers reden stapvoets over de A15. Solidariteit staking SHB. Tegen faillissement. Tegen massa ontslag collega’s Amsterdam. SHB Amsterdam ging failliet. Solidariteit Engelse havenarbeiders (tegen privatisering havens GB): ECT’ers weigerden Liverpools schip te lossen. Voor in stand houding VUT regelingen. Solidariteit met de zeelui die geen CAO hadden, arbeiders weigerden schip te lossen. Tegen uitlatingen directie over ziekteverzuim. Voor betere premie bij verkoop bedrijf. Tegen massa ontslag. Voor garantie arbeidsvoorwaarden bij verkoop ECT aan Hutchison Port Holdings Group. Tegen loonsverlaging.
Onbekend Onbekend Winst NVT Onbekend Verlies Geschikt Geschikt Onbekend Onbekend Onbekend Onbekend Winst Geschikt Onbekend Geschikt Onbekend Onbekend Winst NVT Onbekend Winst Onbekend Onbekend Onbekend Onbekend Onbekend Geschikt Verlies Verlies Verlies Geschikt NVT Onbekend Onbekend NVT Onbekend NVT Onbekend Verlies Onbekend Onbekend Onbekend
2 officiële stakingen 1 spontane staking 3 stakingen onbekend
1992
2 wilde stakingen
1993
1 officiële staking 6 wilde stakingen
1994
5 wilde stakingen
1995
1 officiële staking 3 wilde stakingen
1996 1997
1 officiële staking 5 wilde stakingen
1 officiële staking 2 stakingen onbekend 1998 1999
1 wilde staking 2 wilde stakingen 2 stakingen onbekend
18
Jaar
Type stakingen
Duur staking
Bedrijf waar staking plaats 1 vond
Motief staking
Uitkomst 2 staking
2000
1 wilde staking
2 dagen
ECT
Voor oplossing pensioen probleem en loonsverhoging. ECT’ers accepteerden het cao akkoord van de vakbond niet.
Geschikt
2 stakingen onbekend
Onbekend
HRS
Tegen faillissement.
Verlies
1 dag
ECT
Tegen gedwongen ontslagen bij reorganisatie.
Geschikt
1 officiële staking
1 dag
P&O North Sea Ferries
Tegen inrichting van het werk. Bedrijf wilde dat werknemers zelf gingen sjorren i.p.v. SHB’ers.
Onbekend
2 spontane stakingen
2 dagen
ECT
Tegen indirecte loonsverlaging. Vakbond stond sympathiek tegenover staking.
Verlies
12 dagen
ECT
Voor loonsverhoging bij ECT. Staking begon wild, later na leidde vakbond de staking.
Geschikt
1 staking onbekend
Onbekend
EBS
Voor automatische prijscompensatie bij cao.
Geschikt
2003
1 officiële staking
Onbekend
Meerdere bedrijven
Tegen Port Package 1.
Winst
2005
3 officiële stakingen
1 dag
Meerdere bedrijven
Uit protest tegen het opzeggen van verdrag ILO 137 (registratiesysteem) door de regering.
Verlies
2 dagen
Smit Tak
Voor loonsverhoging.
Geschikt
Onbekend
RSC
Cao perikelen.
Onbekend
< dan 1 dag
Vopak
Tegen loonsverlaging.
Winst
2 dagen
ECT
Voor loonsverhoging.
Geschikt
< dan 1 dag
Meerdere bedrijven
Tegen Port Package 2.
Winst
1 dag
APM Terminals
Voor arbeidsduurverkorting.
Geschikt
1 dag
Nortfolkline, P&O Ferries en Stena Line
Voor loonsverhoging en pensioenvoorziening.
Geschikt
2 dagen
AEBT
Voor loonsverhoging.
Onbekend
19 dagen
ADM
Voor loonsverhoging en tegen massa ontslag.
Geschikt
< dan 1 dag
ECT
Solidariteit voor slechte cao polen. ECT’ers weigerden schip te lossen.
NVT
1 spontane staking
2 dagen
ECT
Tegen principe akkoord.
Verlies
5 officiële stakingen
1 dag
Smit
Voor loonsverhoging en tegen invoer nieuwe rooster.
Verlies
2 dagen
Smit
Voor loonsverhoging en tegen invoer nieuwe rooster.
Verlies
4 dagen
Smit
Voor loonsverhoging en tegen invoer nieuwe rooster.
Verlies
< dan 1 dag
Seabrax
Voor loonsverhoging en arbeidsduurverkorting.
Geschikt
1 dag
Geestdijk
Estafette staking georganiseerd door Internationale vakbeweging vanwege niet naleving van ITF cao. Sjorwerk werd door Geestdijk in eigen beheer uitgevoerd, was niet in overeenstemming met internationale afspraken.
Onbekend
1 officiële staking
< dan 1 dag
Meerdere bedrijven
Voor geld terug krijgen van pensioenfonds.
Onbekend
1 staking onbekend
< dan 1 dag
Gevelco
Verbetering arbeidsvoorwaarden.
Onbekend
2001
2006
2 wilde stakingen 6 officiële stakingen
2007
2008
1
In de kolom bedrijf waar staking plaats vond heeft de betreffende staking in de categorie meerdere bedrijven plaatsgevonden bij 3 of meerdere bedrijven. Bij de kolom uitkomst staking zijn 5 categorieën: winst, geschikt, verlies, NVT en onbekend. Met winst wordt bedoeld dat alle eisen van de stakers zijn ingewilligd. Met geschikt wordt bedoeld dat een deel van de eisen van de stakers zijn ingewilligd en bij verlies zijn geen eisen van de stakers ingewilligd. De afkorting NVT staat voor Niet Van Toepassing. Het gaat bij deze stakingen om solidariteitsstakingen waarbij er niet gestaakt wordt om eisen ingewilligd te krijgen maar om medeleven te tonen. Van sommige stakingen is de uitslag onbekend (van der Velde, z.j.).
2
19
4.2 Analyse van het stakingspatroon Hieronder zal het stakingspatroon van tabel 2 geanalyseerd worden. Om een gedetailleerd beeld te krijgen van de stakingen is een tweedeling gemaakt, namelijk de periode 1990-1999 en 2000-2009. Deze tweedeling is gemaakt omdat tijdens de analyse duidelijk werd dat syndicalistische stakingen vooral voorkwamen in de periode 1990-1999 en de officiële stakingen vooral in de periode 2000-2009 (zie 5.2.1). Zoals vermeld in de theorie duiden zowel wilde als spontane stakingen op de syndicalistische onderstroom. Daarom zullen wilde en spontane stakingen in de analyse worden samengepakt en vergeleken met het aantal officiële vakbondsstakingen. De wilde en spontane stakingen worden ‘syndicalistische stakingen’ genoemd. Tenzij anders vermeld gaan statements en percentages over de gehele periode 1990-2009. 4.2.1 Type stakingen Als we kijken naar de verhouding tussen syndicalistische en officiële stakingen (tabel 3) dan blijkt dat het aantal syndicalistische stakingen de officiële stakingen overtreft.
Tabel 3: Belangrijkste percentages en conclusies over syndicalistische en officiële stakingen. Percentages tabel:
Conclusie:
Syndicalistische stakingen: 51%
Er kwamen meer syndicalistische stakingen voor
Officiële stakingen: 33%
dan officiële stakingen.
Onbekende stakingen: 16% Van de 43 stakingen in de periode 1990-1999
In de periode 1990-1999 kwamen meer
waren 70% syndicalistisch en 14% officieel.
syndicalistische stakingen voor dan officiële stakingen.
Van de 27 stakingen in de periode 2000-2009
In de periode 2000-2009 kwamen meer officiële
waren 22% syndicalistisch en 63% officieel.
stakingen voor dan syndicalistische stakingen.
Uit de gegevens blijkt dat er met de eeuwwisseling een verandering op trad: tot en met 1999 hadden de syndicalistische stakingen in de Rotterdamse haven de overhand. Vanaf 2000 kwam hier een ommekeer in en kregen de officiële stakingen de overhand.
20
4.2.2 Duur van de staking Bij de analyse van de duur van de stakingen (tabel 4) is gebleken dat ze doorgaans kort waren en er weinig verschil was tussen officiële en syndicalistische stakingen.
Tabel 4: Belangrijkste percentages en conclusies over duur van de stakingen. Percentages tabel:
Conclusie:
Van de 41 stakingen van 2 dagen of korter waren:
De meeste stakingen die 2 dagen of korter
46% syndicalistisch, 39% officieel en 15% type
duurden waren syndicalistisch.
onbekend. Van de 36 syndicalistische stakingen duurden er
Het merendeel van de syndicalistische stakingen
53% korter dan 2 dagen (van 39% is de duur
duurde korter dan 2 dagen.
onbekend). Van de 23 officiële stakingen duurden er 70%
Het merendeel van de officiële stakingen duurde
korter dan 2 dagen (van 13% is de duur onbekend). korter dan 2 dagen. Van de 21 stakingen waarvan de duur onbekend is
Het merendeel van de stakingen waar de duur
waren: 67% syndicalistisch, 14% officieel en
onbekend is, was syndicalistisch.
19% type onbekend.
Aangezien de kans op media-aandacht groter is naarmate de staking langer duurt, kan worden aangenomen dat de stakingen waarvan de duur onbekend is, korter dan 2 dagen duurden. Dit betekent dat 92% van de syndicalistische stakingen en 83% van de officiële stakingen korter dan 2 dagen duurden. De stakingen die het langste duurden waren echter officieel.
21
4.2.3 Bedrijf waar staking plaatsvond In figuur 2 wordt een overzicht gegeven van de bedrijven waar de stakingen plaatsvonden. In deze figuur zijn de stakingen die tegelijkertijd bij 2 of meerdere bedrijven plaatsvonden onder één categorie gebracht. Let wel dat ECT twee keer in deze categorie behoort met twee wilde stakingen die tegelijkertijd plaatsvonden bij Unitcentre (in 1994) en bij Hanno en NTB (in 1995).
Bedrijven waar stakingen plaatsvonden ECT = 16 2 of meerdere bedrijven = 12 Smit = 5 Müller Thomson = 4 Multi Terminals = 3 SHB = 3 Overige bedrijven waar 1 of 2 stakingen plaatsvonden
Figuur 2: Bedrijven waar stakingen plaatsvonden. Het bedrijf waar verreweg de meeste stakingen plaatsvonden was ECT, het grootste containerbedrijf in de haven van Rotterdam. Hier was het merendeel van de stakingen syndicalistisch (zie tabel 5).
Tabel 5: Belangrijkste percentages en conclusie over de stakingen die plaatsvonden bij ECT. Percentages tabel:
Conclusie:
Syndicalistische stakingen bij ECT: 75%
Het merendeel van de 16 stakingen bij ECT was
Officiële stakingen bij ECT: 12%
syndicalistisch.
Onbekende stakingen bij ECT: 13%
Opvallend is dat bij ECT 75% van de stakingen syndicalistisch was en dat een merendeel (7 van de 9) van de wilde stakingen voorkwam in de periode 1990-1999. Vanaf 2000 vonden 2 wilde stakingen, 3 spontane stakingen en 1 officiële staking bij ECT plaats.
22
4.2.4 Motief staking In tabel 6 worden de belangrijkste percentages besproken betreffende de motieven van de stakingen. Hierin worden de motieven van de stakingen in twee categorieën ingedeeld. Alle stakingen waarin loon en cao-perikelen een rol speelden zijn ‘loongerelateerde stakingen’. Alle stakingen betreffende ontslag, faillissement en reorganisaties worden ‘werkgelegenheidgerelateerde stakingen’ genoemd. Bij de analyse van de motieven van de stakingen bleek dat er in de periode 1990-1999 meer werkgelegenheidgerelateerde stakingen dan loongerelateerde stakingen plaatsvonden. In de periode 2000-2009 kwamen meer loongerelateerde stakingen voor.
Tabel 6: Belangrijkste percentages en conclusies over motieven stakingen. Percentages tabel:
Conclusie:
Van de in totaal 22 loongerelateerde stakingen
De meeste loongerelateerde stakingen zijn
waren 32% syndicalistisch, 55% officieel, en 14%
officieel en de meeste
onbekend.
werkgelegenheidgerelateerde stakingen zijn
Van de in totaal 20 werkgelegenheidgerelateerde
syndicalistisch.
stakingen waren 80% syndicalistisch, 5% officieel en 15% onbekend. Van de in totaal 43 stakingen in 1990-1999 zijn:
In de periode 1990-1999 vonden meer
14% loongerelateerd, 85%
werkgelegenheidgerelateerde dan
werkgelegenheidgerelateerd en 43%
loongerelateerde stakingen plaats.
stakingen hebben een andere reden. Van de in totaal 27 stakingen in 2000-1999 zijn:
In de periode 2000-2009 vonden meer
57% loongerelateerd,
loongerelateerde dan
7% werkgelegenheidgerelateerd en
werkgelegenheidgerelateerde stakingen plaats.
36% stakingen hebben een andere reden.
23
4.2.5 Uitkomst staking In tabel 7 worden de belangrijkste percentages besproken over de uitkomsten van de stakingen. Omdat van veel stakingen de uitkomst onbekend is, kunnen er geen conclusies worden getrokken uit deze gegevens. Tabel 7: Belangrijkste percentages en conclusies over uitkomst stakingen. Percentages tabel:
Conclusie:
Stakingen met als uitkomst winst: 10%
De meeste stakingen werden geschikt, dat wil
Stakingen met als uitkomst geschikt: 23%
zeggen dat de eisen van stakers deels werden
Stakingen met als uitkomst verlies: 17%
ingewilligd.
Stakingen met als uitkomst NVT 9% Stakingen met als uitkomst onbekend: 41% Van de 7 stakingen met als uitkomst winst waren:
Er zijn meer syndicalistische stakingen die tot
71% syndicalistisch en 29% officieel.
winst leiden dan officiële stakingen.
Van de 16 stakingen met als uitkomst geschikt
Er zijn evenveel syndicalistische en officiële
waren: 44% syndicalistisch en 44% officieel.
stakingen waarvan de uitkomst geschikt is.
Van de 29 stakingen waarvan de uitkomst
Van syndicalistische stakingen is de uitslag vaker
onbekend is waren 55% syndicalistisch en 21%
onbekend dan bij officiële stakingen.
officieel.
4.3 Casussen uit de periode 1990-2009 In deze paragraaf worden casussen besproken die de respondenten aanduidden als belangrijk omdat hierin uitingen van de syndicalistische onderstroom duidelijk naar voren kwamen. Er zullen vijf van deze casussen worden geanalyseerd: tabel 8 geeft hiervan een kort overzicht. Eerst zal de non-bulk staking in 1991 worden uiteengezet, vervolgens de Port Package stakingen (in 2003 en 2006), hierna de ILO 137 staking in 2005, gevolgd door de staking bij ECT in 2006 en ten slotte het faillissement SHB in 2008/ 2009.
24
Tabel 8: Overzicht casussen met uiting en gevolgen van syndicalistische onderstroom (s.o). Casus
Gebeurtenis
Uitkomst
Rol vakbond
Uiting s.o.
Gevolgen s.o.
Non bulk staking 1991
Vakbond wilde één cao voor
Werkgevers wilden geen
Vakbond
Ja,
Geen non bulk cao. Een
stukgoed en container sector
non bulk cao, staking werd
organiseerde
stukgoedarbeiders
voorwaarde van de s.o. nam
(non bulk cao) en
beëindigd.
staking.
waren motor
af doordat bedrijven zich
achter de staking.
steeds meer decentra-
organiseerde staking.
liseerden van elkaar. Staking Port Package 1
EU wilde richtlijnen voor self
Beide Port Package
Vakbond
Ja, strijdbaarheid
(2003) en 2 (2006)
handling rederijen.
voorstellen werden
organiseerde
achterban kwam
Vakbonden waren tegen.
afgewezen door EU.
stakingen.
naar voren.
Minister wilde ILO 137
ILO 137 werd toch
Vakbond
Ja, uiting dat
afschaffen. Vakbond was
afgeschaft.
organiseerde
vakbond s.o.
staking.
omarmt.
Staking ILO 137 (2005)
tegen.
Geen.
Geen.
Staking principe
ECT bereikte principe
Rechtbank dwong officiële
Stam
Ja, groep ECT’ers
Na staking vertrok
akkoord ECT (2006)
akkoord, groep wn’ers was
stemming af. Meerderheid
steunde
organiseerde wilde
‘gematigde’
tegen.
wn’ers toch vóór principe
wilde
staking.
havenbestuurder. Sindsdien
akkoord.
stakers.
alleen strijdbare vakbondsbestuurders in de haven.
Faillissement SHB
Demonstraties tegen
(2008/2009)
faillissement SHB.
SHB ging failliet.
Vakbond kon
Ja, de
SHB niet
demonstraties
meer
waren wild.
Millitante SHB’ers werkloos.
redden. 25
4.3.1 Non bulk Staking in 1991 Geschiedenis non-bulk staking In 2009 waren er 45 ondernemings-cao’s en 2 sector-cao’s geldig in de Rotterdamse haven, maar anno 1991 zag het er qua cao’s relatief eenvoudiger uit. Unitcentre en ECT hadden als containerbedrijf ieder hun eigen bedrijfs-cao en daarnaast hadden de stukgoedbedrijven een eigen sector cao voor het stukgoed (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).Toen de stukgoedbedrijven besloten ook containers over te slaan, omdat er steeds minder stukgoedlading de haven binnenkwam, werd door sectorraden geadviseerd om van de stukgoed- en container-cao één cao te maken (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Dit zou dan de non-bulk cao worden, een standaard cao. De werkgevers wilden echter geen non-bulk cao, maar juist bedrijfsspecifieke cao’s hebben (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Vervolgens wilden voornamelijk stukgoedarbeiders actie voeren om tóch de non-bulk cao af te dwingen. Deze staking werd georganiseerd door de vakbond (toentertijd Vervoersbond FNV, nu FNV Bondgenoten). Er werd gestaakt door stukgoedbedrijven, maar ook containerbedrijf Unit Centre deed mee. ECT, als grootste containerbedrijf, deed echter niet mee. Volgens vakbondsbestuurder Murk was er een conflict tussen ECT’ers in zijn algemeenheid en de rest van de haven (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Maar ook binnen ECT was toen onenigheid: sommige ECT’ers staakten wel mee (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Na drie dagen staken, merkten ook de ECT’ers die meededen aan de staking, dat hun collega’s écht niet waren over te halen om te staken voor de non-bulk cao. Toenmalig vakbondsbestuurder Jan Heilig besloot om de staking niet voort te zetten omdat het grootste overslagbedrijf (ECT) niet meedeed aldus Dijkman, ex-OR lid bij ECT, die deze staking mee maakte (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
Motief vakbond De vakbond wilde een non-bulk cao omdat de stukgoedarbeiders hiermee een betere cao zouden krijgen met hogere arbeidsvoorwaarden dan ze toen hadden. Het tweede motief was dat er door vakbondsbestuurders minder onderhandeld zou hoeven worden, omdat er op deze wijze minder cao’s zouden worden afgesloten (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
26
Motief ECT Het management van ECT was tegen een non-bulk cao omdat ze een bedrijfs-cao had en geen behoefte had aan een gezamenlijke cao met stukgoedbedrijven. Ook de werknemers bij ECT zagen geen voordeel in de non-bulk cao, omdat hun lonen er niet op vooruit zouden gaan (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
Conclusie Er kan geconcludeerd worden dat de vakbond de staking om de non-bulk cao heeft verloren. Dat betekende dat er noch op sectorniveau, noch havenbreed coördinatie kon zijn, aldus Troost, externe HRadviseur bij HbR (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009). De cao-structuur van havenbedrijven in Rotterdam heeft zich vanaf toen ontwikkeld in individuele bedrijfs-cao’s. Ieder bedrijf heeft toen zelf cao’s afgesloten met de vakbonden. Hierdoor werd het voor de HWV SVZ (toentertijd de werkgeversvereniging voor de havenbedrijven in de Rotterdamse haven) steeds moeilijker om één beleid en strategie uit te voeren.
4.3.2 Port Package 1 in 2003 en Port Package 2 in 2006 Geschiedenis Port Package 1 in 2003 Meerdere respondenten gaven aan dat de belangrijkste staking tussen 1990 en 2009 de Port Package 1 staking was (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009; D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009; G. Onnink, persoonlijke communicatie 5-6-2009; P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). In 2003 wilde de EU een richtlijn invoeren om alle dienstverleners een gelijke toegang tot de markt voor havendiensten te verschaffen. Deze richtlijn werd de Port Package genoemd (van Krimpen, 2000; van Brugge et al., 2003; Turnbull & Wass, 2007). De EU wilde met dit voorstel meer concurrentie in de havens, dat tot goedkopere en efficiëntere dienstverlening zou moeten leiden. Te veel havens zouden namelijk geteisterd zijn door monopolies van dienstverleners. De havenwerkers gingen in protest omdat Port Package 1 toestond dat het eigen personeel van rederijen hun schepen zelf kon laden en lossen, het zogenoemde self handling. Dit werd traditioneel door havenwerkers zelf gedaan. Rederijen zouden dan lagere tarieven hoeven te betalen aan havenbedrijven en niet-opgeleide
27
gelegenheidsarbeiders zouden zo toegang krijgen tot de haven (Marges, 2003; Liberalisering, 2006). In heel Europa werden acties georganiseerd door vakbonden om te protesteren tegen dit voorstel. In de Rotterdamse haven werd een staking georganiseerd. Omdat het Port Package voorstel vooral de werkgelegenheid van sjorders in gevaar bracht richtten de havenbestuurders zich bij het organiseren van de staking vooral op de sjorders. Er was echter een probleem: de ECT’ers wilden niet mee staken. Vakbondsbestuurder Stam wilde via de sjorders die werkten bij ECT de gehele ECT laten staken, maar deze sjorders staakten niet mee. Zonder ECT was de staking gedoemd te mislukken, omdat ECT in de haven als voorbeeld werd gezien en omdat ECT het grootste bedrijf was. De staking zou voortijdig moeten worden stopgezet als ECT niet mee deed. Dit bracht de kaderleden (actieve leden binnen de vakbond)-die de staking mee organiseerden- van de havenbedrijven die al in staking waren, ernstig in verlegenheid. Zij hadden immers hun achterban zover gekregen om 24 uur te staken en als deze voortijdig zou worden afgeblazen, zou hun achterban het vertrouwen in hen kunnen verliezen. Vakbondsbestuurder Stam stelde daarom voor dat hij zou proberen om ECT plat te leggen en mocht dit vóór half 3 niet gebeurd zijn, dan konden de kaderleden aan hun achterban vragen of ze verder wilden staken of niet. Om half 3 was vakbondsbestuurder Stam nog aan het praten met de ECT’ers, dus de kaderleden legden het dilemma voor aan hun achterban. Stam zal de reactie van de achterban nooit vergeten: ‘…en de gasten zeiden tegen onze kaderleden van: hey kunnen jullie klok kijken? ‘Nou hoezo?’ Als wij zeggen dat we 24 uur staken, dan gaan we potverdorie 24 uur staken! En niet na 8 uur al weer terug komen met of we er wel mee doorgaan ja of te nee. En we hebben geen kanker te maken met de ECT, want die hebben altijd de boel lopen vernachelen.’ Stam kon deze toezegging gebruiken in de ECT kantine: ‘Zo van: ondanks het feit of jullie mee doen of niet, blijven zij staken, omdat ze geen flikker met jullie te maken hebben.’ Uiteindelijk besloot de avondploeg van ECT om ook te staken (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Omdat het voorstel tot zoveel verzet leidde, besloot de EU om dit niet door te laten gaan.
Geschiedenis Port Package 2 in 2006 In 2005 deed de EU weer een voorstel om hun liberaliseringplannen in te voeren, onder de naam Port Package 2, ook dit leidde tot protest van havenwerkers in heel Europa. In januari 2006 werd de staking tegen Port Package 2 in verschillende landen ongeveer op hetzelfde moment uitgevoerd. In Nederland werd door 500 havenwerkers in Rotterdam en 150 havenwerkers in Amsterdam twee keer 2 uur gestaakt. Andere Europese landen staakten veel langer, variërend van acht tot achtenveertig uur. Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals, vond het erg gênant dat Nederland slechts zo kort in staking 28
ging. Dit was volgens hem te wijten aan de ECT-achterban, die weigerde langer te staken omdat de staking slecht zou zijn voor het bedrijf, dat het al moeilijk genoeg had (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). Een aantal dagen later werd er door havenwerkers afkomstig uit dertien Europese landen geprotesteerd in Straatsburg. De internationale vervoersvakbond ITF coördineerde de staking, maar de uitvoering werd nationaal geregeld. In Nederland gebeurde dit door FNV Bondgenoten. Het opkomstaantal in Straatsburg was naar schatting 5.500 havenarbeiders uit heel Europa. Hierbij was de Nederlandse delegatie ongeveer 300 havenwerkers (Havenwerkers protesteren, 2006). Ook dit Port Package voorstel werd, door het verzet van havenwerkers, niet aangenomen door het Europees parlement.
Motief vakbond staking Port Package 1 en 2 Het doel van de Port Package stakingen was het beschermen van werkgelegenheid, aldus vakbondsbestuurder Stam (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Motief management ECT Port Package 1 en 2 Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, was van mening dat de Europese richtlijnen geen invloed zouden hebben op ECT. Hij vond dat het meer ging over situaties in andere landen, waar er geen competitie is. De bond maakte er te veel gedoe van. Het was volgens Scholten het niet waard om over te hebben: “Bij ECT Filippijnen (als voorbeeld) in onze kranen laten?! Dat is onzin, uiteraard! Waarom zouden we dat toelaten, wegens veiligheid en trainingissues? Het lossen en laden van schepen is onze business. Het is niets voor rederijen. Het zou stom zijn als we dat toelieten, dat is namelijk ons werk” (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009).
4.3.3 Staking tegen opheffing ILO 137 in 2005 Geschiedenis ILO 137 In 1976 ondertekende de Nederlandse overheid een internationaal verdrag genaamd ILO 137. In dit verdrag stond dat alle lidstaten die het verdrag ondertekenden een havenwerkerregister moeten hebben. Naleving van het verdrag betekende dat havenbedrijven alleen maar mensen mochten aannemen die in het registerbestand stonden. Hierdoor konden ongeschoolde en onervaren werknemers geen baan krijgen in de haven en werd de werkgelegenheid voor de havenarbeiders beschermd (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009; D. Murk, persoonlijke communicatie 10-629
2009). In de Rotterdamse haven kwam ILO 137 tot uiting in een registratiesysteem dat de toenmalige werkgeversorganisatie SVZ onderhield en gesteund werd door alle betrokken sociale partners; overheid, werkgevers en vakbonden (Haags protest havenwerkers, 2005). Het ILO 137 verdrag verplichtte de werkgevers en vakbonden ook met elkaar overleg te plegen over de invoering van nieuwe technologieën en om de gevolgen ervan met elkaar te bespreken. Door dit overleg zou modernisering soepeler verlopen. De havenwerker die vanwege modernisering ontslagen werd zou met voorrang terug moeten worden genomen door bedrijven. Het registratiesysteem kon gebruikt worden om te zien wie er recht had op een voorkeurspositie wanneer er weer arbeidsplaatsen gevuld moesten worden (Marges, 2004). Ook werd gevreesd dat goedkope buitenlandse arbeiders in de havens zouden gaan werken, ten koste van de Nederlandse havenwerkers (Haags protest havenwerkers, 2005). In 2000 werd formeel een einde gemaakt aan de registratie, omdat de werkgevers zich niet meer aan de centrale afspraken hielden. Dit kwam omdat er na de opheffing van de SVZ nauwelijks nog collectief overleg plaatsvond tussen werkgevers en vakbonden in de haven. Ook wist men niet zeker of het systeem millennium-proof was (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). Volgens vakbondsbestuurder Stam gebeurde de registratie, na de opheffing van HWV SVZ in 1995, niet meer (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). In 2005 wilde minister de Geus het ILO verdrag opzeggen om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten en omdat werkgevers zich al jaren niet meer aan de registratie hielden. Dit leidde tot een staking in de haven en er werd in Den Haag gedemonstreerd onder leiding van de vakbond. Deze staking duurde 1 dag en er waren ongeveer 1000 mensen uit de haven aanwezig (Haags protest havenwerkers, 2005). Maar de minister zette zijn zin door en schafte het ILO 137 verdrag af.
Motief vakbond De vakbond organiseerde de staking omdat ze de registratie wilde behouden, zo konden bij reorganisaties gekwalificeerde havenarbeiders met voorrang worden opgenomen in het arbeidsproces (Haags protest havenwerkers, 2005). Ook wilden de havenbestuurders van FNV Bondgenoten de werkgelegenheid beschermen door zich te verzetten tegen de afschaffing van het verdrag. Zij streven namelijk naar een closed shop, waarbij de werkgever niet de mogelijkheid heeft te kiezen voor goedkope, buitenlandse arbeid, maar gedwongen wordt gekwalificeerde havenwerkers aan te nemen. Dit komt ook de veiligheid ten goede,
30
zo redeneert de vakbond. Troost, externe HR-adviseur bij HbR, is van mening dat de staking eigenlijk ging om pure machtsverhoudingen (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009). 4.3.4 Staking principe akkoord ECT in 2006 Geschiedenis principe akkoord ECT In 2006 onderhandelde ECT met havenbestuurder van der List over een nieuw cao, wat in november resulteerde in een principe akkoord. Een principe akkoord betekent dat de vakbond en de werkgever een mondeling cao akkoord hebben bereikt en dat de vakbondsbestuurder dit akkoord positief moet voordragen aan zijn leden. Hoewel het cao akkoord boven het niveau ten opzichte van de rest van de haven lag en op sommige punten zelfs de eisen van de vakbond overtrof was een deel van de werknemers van ECT tegen dit akkoord (Meerhof, 2006a). Het management van ECT wilde namelijk iets terug voor dit royale akkoord: ze wilde flexibele roosters invoeren voor werknemers die minder dan twee jaar in dienst waren bij ECT. Het akkoord werd in de kantine van ECT door van der List voorgesteld, maar werd door een groep werknemers weggestemd. Deze groep organiseerde een wilde staking die 2 dagen duurde. Vooral de werknemers langer dan 2 jaar in dienst bij de ECT, waren tegen een flexibeler rooster om twee redenen: (1) uit solidariteit voor de jongeren en (2) omdat ze bang waren in de toekomst zelf een flexibeler rooster te krijgen (Meerhof, 2006b). Opmerkelijk was dat havenbestuurder Stam bij deze wilde staking aanwezig was om de stakers een hart onder de riem te steken. Hij liet zo openlijk blijken dat collega van der List- in zijn ogen- een fout had gemaakt, aldus Onnink, journalist bij AD (G. Onnink, persoonlijke communicatie 5-6-2009). Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, (die de onderhandelingen namens ECT deed) was woedend toen hij hoorde dat de groep werknemers tegen dit akkoord stemden. Er was immers een principe akkoord bereikt met van der List en de stemming over het akkoord gebeurde niet volgens de officiële regels. De stemming gebeurde namelijk per handopsteken in de kantine en niet- zoals dit officieel in de Rotterdamse haven moet- via schriftelijke stemming. Daarom dwong Scholten via de rechter af dat er een officiële stemming moest plaatsvinden. Een meerderheid stemde uiteindelijk toch vóór het eerder bereikte principe akkoord (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009). Na dit incident deed van der List geen onderhandelingen meer voor de Rotterdamse haven en sindsdien is hij binnen de vakbond tot teammanager gepromoveerd, Stam noemde deze functie Local Union Leader (wat hij afkortte als LUL). Van der List is nu onder andere teammanager van de havenbestuurders van de FNV, aldus Stam. Volgens Stam besloot het hoger management van de FNV in 2006 de functie van sectorcoördinator te schrappen en te vervangen voor teammanager, om zo meer grip op de vakbondsbestuurders te krijgen. De teammanager heeft voornamelijk een 31
managementfunctie (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Aanvankelijk werd Stam gevraagd voor deze functie maar hij weigerde dit omdat hij vakbondsbestuurder wilde blijven en geen manager wilde worden. Toen van der List teammanager werd heeft Stam met hem een ‘wapenstilstand’ getekend, Stam: ‘jij bemoeit je niet met het haventeam en wij bemoeien ons niet met jou’ (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). In feite is Stam nog steeds de leider van de havenbestuurders.
Nederlaag van der List Volgens Dijkman, ex-OR lid bij ECT, leed van der List een nederlaag door het afsluiten van een principe akkoord waar een deel van de achterban het niet mee eens was (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Dit is volgens Scholten en hem ook de reden dat van der List sindsdien geen cao’s in de Rotterdamse haven meer afsluit (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009; F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Volgens vakbondsbestuurder Stam maakte van der List de fout door het akkoord niet eerst voor te leggen aan zijn achterban. Ook maakte van der List- in de ogen van Stam- de fout door het een principe akkoord te noemen omdat de vakbondsbestuurders zo’n akkoord positief naar de leden toe moeten voorleggen (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Strategische zet Stam De aanwezigheid van vakbondsbestuurder Stam bij de wilde staking was een strategische zet. Hij liet daarmee, naar eigen zeggen, zien dat de FNV ondanks de fout van van der List dicht bij haar leden staat (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Volgens Dijkman, ex-OR lid bij ECT, was het ook een strategische zet van Stam om het conflict zo lang mogelijk in stand te houden, zo kon hij tegen zijn leden zeggen dat hij er alles aangedaan heeft om te voorkomen dat het akkoord toch door ging (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Toen Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, besloot een rechtszaak aan te spannen, had Stam immers al kunnen toegeven. Dit deed hij niet, ook al wist hij dat de FNV de rechtszaak zou gaan verliezen, aangezien de stemming niet officieel was. Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, had namens ECT laten zien dat ook zij tot het uiterste wilde gaan om hun gelijk te halen. Er kan ook geconcludeerd worden dat Stam een fout heeft gemaakt; hij steunde immers een minderheid van de achterban bij ECT - die een wilde staking organiseerde - terwijl later bleek dat de meerderheid van de achterban toch voor het akkoord was.
32
4.3.5 Faillissement SHB in 2008/2009 Geschiedenis SHB De Stichting samenwerkende Havenbedrijven (SHB) is tussen 1990 en 2009 een belangrijk havenuitzendbureau geweest dat bedrijven ten tijden van veel werk (pieken) voorzag van havenwerkers. Dit bedrijf speelde een belangrijke rol in de opvang van havenarbeiders die als gevolg van de containerisatie overtollig werden bij de stukgoedbedrijven. Doordat de bonden in de jaren tachtig hadden afgedwongen dat werkgevers geen arbeiders gedwongen konden ontslaan zorgden werkgevers ervoor dat boventallige werknemers in dienst kwamen bij de SHB. De werknemers van de SHB kregen doorbetaald ook als zij niet werden ingezet. Dit wordt leegloop genoemd. De leegloopkosten werden betaald door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (van Bruggen, Heere & Simmelink, 2003). Doordat de havenbedrijven de beste en meest loyale werknemers in dienst hielden werd de SHB een verzamelplaats van ‘lastige’ en minder competente arbeiders (H. de Haas, persoonlijke communicatie 18-6-2009). Eind 1994 kwam een akkoord tot stand waarin minister de Vries besloot de leegloopfinanciering van de SHB af te bouwen en uiteindelijk stop te zetten. Deze afbouw zou drie jaar duren, tot 1997. Over die drie jaar heeft de SHB 39,5 miljoen gulden meegekregen van de overheid en 15 miljoen gulden van andere bedrijven werkzaam in de haven. Door het stopzetten van de subsidie hoopte de overheid dat de SHB marktgerichter zou worden. Werknemers werden verplicht op herscholingscursus gezet om hun inzetbaarheid te vergroten, maar ook om hun attitude te veranderen (de Lange, 1996). Na de subsidiestop (in 1997) was er voortdurende onrust bij de SHB, want het voortbestaan van het bedrijf was erg onzeker. Eind oktober 2008 legden SHB’ers tijdelijk het werk neer toen bekend werd dat er een mogelijk faillissement dreigde. Halverwege december 2008 was de dreiging nog steeds niet weg en had FNV Bondgenoten al plannen voor het opstarten van een nieuwe havenpool. Uiteindelijk werd begin 2009 de stekker eruit getrokken, de SHB werd failliet verklaard. Na de bekendmaking van het faillissement werd door SHB’ers verschillende keren bij verschillende bedrijven gedemonstreerd (Wilde staking, 2009).
Reputatie SHB’ers bij werkgevers De havenbedrijven hadden ook een bijdrage aan het faillissement van de SHB. Ze huurden steeds minder krachten van het bedrijf in. Dit kwam omdat de werknemers bij SHB niet populair waren bij werkgevers omdat deze nogal principieel waren; als ze een functie niet wilden uitvoeren dan deden ze 33
dat niet (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). De Haas, ex-OR voorzitter bij SHB, vertelde dat de werkgevers ze liever kwijt dan rijk waren: ‘..omdat het zo’n broeinest was: communisten, oproerkraaiers, mensen die nadachten en het eigen personeel zaten te beïnvloeden, lui waren en niets wilden’ (H. de Haas, persoonlijke communicatie 18-6-2009).
Toekomst havenpool Nu de SHB failliet is gegaan is er een nieuwe havenpool in de Rotterdamse haven gekomen, Rotterdam Port Services (RPS). Momenteel staan er ongeveer 190 oud-SHB’ers ingeschreven bij RPS. De vakbond streeft opnieuw naar een gesloten arbeidsmarkt waarbij er door havenbedrijven kan worden ingehuurd bij drie bedrijven: Matrans, International Lashing Services (ILS) en RPS (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Van der Sluis, adviseur en onderhandelaar bij AWVN, denkt dat de verplichte inhuur die de vakbond nastreeft niet mogelijk is: ‘Er zijn steeds meer bedrijven die of alleen met eigen personeel werken dan krachten in te huren van de SHB/ RPS vanwege de problemen die daarmee liepen óf gaan inhuren bij andere inhuurbedrijven. Het is ook niet meer nodig dat er een gespecificeerd uitzendbureau voor de haven werkt. En hoe zou de FNV toch kunnen verplichten dat alle bedrijven toch bij RPS arbeidskrachten inhuren? Op basis van macht. Niet op basis van argumenten, want het blijkt al dat het ook werkt met andere uitzendbureaus. De vakbonden proberen het altijd op veiligheid te gooien, maar in de praktijk blijkt dat het net zo goed veilig kan zijn, mits de mensen maar op de hoogte zijn en voorlichting krijgen van het arbeidsbureau’ (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009).
34
4.4 Uiting syndicalistische onderstroom bij stakingen en casussen In deze paragraaf zullen conclusies getrokken worden ten aanzien van uitingen van de syndicalistische onderstroom bij respectievelijk de stakingen en casussen.
Conclusie stakingen uit de periode 1990-2009 Op basis van de conclusies gegeven bij de analyse van de stakingspatronen en hun toelichting kunnen een aantal dingen geconcludeerd worden: (1) het aantal wilde en spontane stakingen (syndicalistische stakingen) in de haven liep in de periode 1990-2009 terug terwijl het aantal officiële stakingen in die periode toenam. Het lijkt er dus op dat de syndicalistische onderstroom is afgenomen. (2) Het meest opmerkelijke is het grote stakingspercentage bij overslagbedrijf ECT. Het management van ECT heeft namelijk medio jaren 1990 geprobeerd de werknemers aan zich te binden zodat de vakbond minder grip had op ECT’ers, maar ook om de syndicalistische havenmentaliteit uit te sluiten. Dit is dus slechts ten dele gelukt want ondanks het feit dat ECT’ers weinig heil zagen in havenbrede acties waren zij in de periode 1990-1999 wel koploper betreft wilde stakingen. Het lijkt erop dat ECT’ers in die periode de syndicalistische cultuur hebben behouden. Er was namelijk weerstand van ECT’ers tegen het stukgoed en tegen FNV door wilde acties en het weigeren te participeren in havenbrede acties. Het syndicalisme uit zich dus ook in weerstand tegen de vakbond: een deel van de werknemers van ECT wilde namelijk geen invloed van de vakbond in hun bedrijf. ECT heeft tussen 1990 en 1999 de sterkste naweeën gehad van de teruglopende syndicalistische onderstroom, want vanaf 2000 werd de vakbond meer betrokken bij stakingen en was een meerderheid van de stakingen spontaan. (3) Opvallend is dat de meeste werkgelegenheidgerelateerde stakingen syndicalistisch zijn en dat het merendeel van deze stakingen in de periode 1990-1999 plaatsvonden. De meeste loongerelateerde stakingen waren echter officieel en het merendeel van deze stakingen vond plaats in de periode 2000-2009. Dit betekent dat de syndicalistische stakingen vooral waren gericht op werkgelegenheid.
Conclusie Casussen uit de periode 1990-2009 De non-bulk staking in 1991 is een uiting van de syndicalistische onderstroom, omdat de stukgoedarbeiders de motor waren achter de staking. Er werd door hen gedurende 10 dagen in de hele
35
haven gestaakt. Het verlies van deze staking heeft de voorwaarden voor syndicalistische onderstroom echter bemoeilijkt: indien deze non-bulk staking werd gewonnen en er daadwerkelijk één sector-cao voor de container- en stukgoedsector kwam, werd de differentiatiedrang van bedrijven ernstig gehinderd. Ook zouden havenarbeiders eerder geneigd zijn te staken als er problemen waren bij andere bedrijven omdat ze gebonden zouden zijn aan dezelfde cao. Dit is echter niet gebeurd. De differentiatie van bedrijven heeft doorgezet en hierdoor zijn de havenarbeiders minder solidair geworden met hun collega´s in andere bedrijven. Ook is de syndicalistische onderstroom, al zij het beperkt, opgedoken tijdens de staking tegen Port Package 1. Ondanks het feit dat de staking georganiseerd werd door de vakbond is de strijdbaarheid van de achterban hierin naar voren gekomen. De havenarbeiders zouden namelijk blijven staken, ook als het grootste havenbedrijf niet mee zou doen. Vakbondsbestuurder Stam probeerde bij deze staking ook gebruik te maken van de syndicalistische cultuur van de sjorders, hij wilde namelijk via de sjorders een staking bij ECT ontlokken. De syndicalistische onderstroom van de havenbestuurders uitte zich in de Port Package stakingen en de ILO 137 staking. Door deze stakingen probeerden de havenbestuurders een closed-shop af te dwingen waarbij alleen de vakbond zou bepalen wie er in de haven mocht werken – en hierdoor meer macht zou krijgen. De staking over het principe akkoord bij ECT in 2006 is ook in mindere mate een uiting van de syndicalistische onderstroom: een minderheid van de ECT achterban keerde zich tegen het besluit van de vakbond en organiseerde een wilde staking, terwijl bij de officiële stemming bleek dat een meerderheid toch akkoord ging met de cao voorwaarden. De steun van vakbondsbestuurder Stam bij de wilde staking laat zien dat hij de syndicalistische onderstroom omarmde. Ook bij het faillissement van de SHB kwam de syndicalistische onderstroom naar voren. Bij het bekendmaken van het faillissement werd de militantie van deze arbeiders duidelijk. Zij hielden verschillende demonstraties om hun woede te uiten. Het faillissement van de SHB zal een negatieve invloed hebben op de syndicalistische onderstroom. Bij de SHB werkten veel militante arbeiders die elkaar opstookten om zich te verzetten tegen de werkgevers. De werkgevers hadden namelijk de SHB opgericht om de havenarbeiders die overtollig werden een baan te geven en op die manier van de ‘oproerkraaiers’ af te komen. Door het faillissement zit een groot gedeelte van deze ‘oproerkraaiers’ werkloos thuis en zijn dus niet meer actief in de Rotterdamse haven.
36
5. DE STRUCTUUR VAN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DE ROTTERDAMSE HAVEN IN DE PERIODE 1990-2009 In dit hoofdstuk wordt de structuur van de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 geanalyseerd aan de hand van het model van Katz en Kochan (1992). Allereerst zal een korte schets van de Rotterdamse haven gegeven worden, daarna wordt de externe omgeving geanalyseerd, vervolgens het strategisch niveau en daarna het functioneel niveau. Ten slotte worden conclusies getrokken over de structuur van de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven en wordt uiteengezet hoe de syndicalistische onderstroom zichtbaar was in deze structuur.
5.1 Korte schets van de Rotterdamse haven Door de directe ligging aan de Noordzee en de directe open verbinding met de Noordzee is Rotterdam een van de meest toegankelijke havens van Europa. De haven is diep genoeg om de grootste schepen ter wereld te ontvangen (Toegankelijkheid, z.j). De Rotterdamse haven kent diverse soorten goederenstromen. Zo wordt er doorgaans onderscheid gemaakt tussen droge bulk (ertsen, kolen, granen etc), natte bulk (olie en olieproducten), stukgoed (losse goederen) en container/ ro-ro goederenstromen. Met 10.784.000 TEU’s (Twenty-feet Equivalent Units) in 2008 is de haven van Rotterdam de negende containerhaven van de wereld en behoud momenteel de koppositie in Europa, nauw gevolgd door Hamburg en Antwerpen met respectievelijk 9.737.000 en 8.663.000 TEU’s. Eén TEU staat gelijk aan één container met een lengte van 20 voet (6,1 meter). Deze drie havens vormen de kern van de Hamburg-Le Havre range (Top 20 European container ports, 2008). Jaarlijks is de overslag in de Rotterdamse haven ongeveer 400 miljoen ton aan goederen (Beschrijving van de haven, z.j.). In 2006 waren in totaal 53.920 mensen werkzaam in en om de Rotterdamse haven, hiervan werkten er 34.027 in de vervoersector en 9.084 werkten in de overslag/ opslag sector (Directe zeehavengerelateerde toegevoegde waarde, z.j.). Dit onderzoek richt zich op de overslag/ opslag sector.
37
5.2 Externe omgeving van de Rotterdamse haven In deze paragraaf worden de belangrijkste ontwikkelingen in de externe omgeving van de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 uiteengezet. Respectievelijk zal de economische context, de technologische context en de politieke context worden besproken. 5.2.1 Economische context Er zijn twee micro-economische factoren van belang in havens: globalisering en de logistieke keten.
Globalisering De komst van global port operators (op wereldschaal opererende havenbedrijven die in meerdere landen over de hele wereld overslagterminals bezitten) heeft het havenwerk flink veranderd (Turnbull, 2000). De huidige containeroverslag markt wordt gedomineerd door vier global port operators: Hutchison Port Holdings, PSA, DP World (welke nu P&O ports in haar portfolio heeft) en APM Terminals. Hun marktaandeel was in 2005, 42% van de totale containeroverslag. Terwijl in 2001 dit getal nog onder de 30% lag. Opmerkelijk is dat deze global port operators zich verdeeld hebben in Europa; zo zijn APM Terminals en Hutchison Port Holdings vertegenwoordigd in Rotterdam, in Antwerpen zitten PSA en DP World en in Hamburg zit Eurogate, een opkomende concurrent voor de grootste vier spelers (Notteboom, 2007). De globalisering heeft de afgelopen jaren niet geleid tot vele concurrenten, maar juist tot concentratie van een klein aantal global port operators (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009). In Rotterdam zijn de twee belangrijkste global port operators de ECT (onderdeel van Hutchison Port Holdings) en APM Terminals (eigendom van A.P. Muller-Maersk). De invloed van rederijen (international shipping lines), de klanten van global port operators, is vanaf de jaren 1990 sterk toegenomen. Rederijen maken gebruik van steeds grotere schepen om containers te vervoeren, tevens concentreren ze zich op steeds grotere schaal. Ze eisen kostenreductie en flexibiliteit van de global port operators waardoor de druk op hen toeneemt. Om in te spelen op de eis voor meer flexibiliteit moeten de havenbedrijven er voor zorgen dat hun personeel flexibele roosters krijgt en zo flexibel ingezet kan worden (Turnbull 2000). Dit moet worden afgedwongen bij cao onderhandelingen en legt dus druk op de arbeidsverhoudingen.
38
Logistieke keten Om kosten te reduceren proberen global port operators de gehele logistieke keten te controleren (Turnbull,2000). Volgens Notteboom (2007), proberen rederijen, transporteurs en logistieke groepen vanaf medio jaren negentig door verticale integratie de kosten te verminderen, efficiëntie te verbeteren en een ‘one-stop-shop’ service te verlenen aan klanten. Verticale integratie betekent dat er zomin mogelijk schakels bestaan in de logistieke keten. Nauwe samenwerking tussen de verschillende spelers is hierbij noodzakelijk (Notteboom, 2007). Twee voorbeelden illustreren dit: de APM/ Maersk groep is eigenaar van de European Rail Shuttle en ECT bezit spoorterminals in Venlo, Duisburg en Willebroek om een snelle verbinding met het achterland te waarborgen. Een daarmee samenhangende factor is het feit dat ‘de keten zo sterk is als de zwakste schakel’. Doordat goederen (in containers) over de hele wereld worden getransporteerd met behulp van een strakke logistieke planning, staat veel druk op havenbedrijven om schepen snel te laden en te lossen. De vakbond en werknemers maken gebruik van deze druk om macht op de werkgevers in de haven uit te oefenen door eisen te stellen aan het werk, de veiligheid en het loon (Turnbull, 2000).
Door de mondiale ontwikkelingen op het gebied van technologie, IT, mechanisatie en automatisering, zijn er veel veranderingen opgetreden in het havenwerk de afgelopen twintig jaar. De volgende paragraaf zal dit toelichten. 5.2.2 Technologische context In de Rotterdamse haven hebben drie belangrijke ontwikkelingen plaatsgevonden van technologische aard die invloed hebben gehad op de arbeidsverhoudingen: de containerisatie, de daling van de kwantiteit van de havenarbeiders en de kwaliteit van het havenwerk.
Containerisatie De voornaamste technologische verandering is de opkomst van de containerisatie in de jaren tachtig. In tegenstelling tot stukgoedvracht, is het transport van gecontaineriseerde vracht snel, kapitaal intensief en relatief goedkoop (Schwarz-Miller & Talley, 2002). Het containergebruik in de Rotterdamse haven is enorm gestegen tussen 1990 en 2009. Tabel 9 laat zien dat het gewicht in vervoerde containers in deze periode fors is toegenomen, terwijl het gewicht in vervoerd stukgoed is afgenomen.
39
Tabel 9: Totale goederenoverslag: droge bulk, containers/ roro en stukgoed in de haven van Rotterdam tussen 1990 en 2008 (Totale goederen z.j.). 1990
2000
2008
Droge Bulk
95.022
90.576
94.935
Containers/ roro
46.572
75.191
124.330
Stukgoed
11.708
8.754
7.830
Eenheid: Bruto gewicht x 1.000 metrische tonnen.
Kwantiteit havenwerk De containerisatie heeft een groot effect gehad op de kwantiteit van het havenwerk; havenarbeiders werden overtollig door de enorme productiviteits- en efficiency-stijging die hierdoor mogelijk werd. Dit zorgde in de jaren tachtig voor conflicten tussen werkgevers en havenwerkers in Rotterdam (Smit, 1994). In de periode 1990-2009 is het aantal arbeiders in de Rotterdamse haven verder gedaald. Tabel 10 laat zien dat het aantal werknemers in de Rotterdamse haven werkzaam in de droge bulk en stukgoed drastisch is afgenomen in de periode 1990-2008. Uit deze tabel komt ook het patroon van paragraaf 4.2.4 naar voren waarin bleek dat in de periode 1990-1999 meer werkgelegenheidgerelateerde stakingen voorkwamen en in de periode 2000-2009 meer loongerelateerde stakingen. In de jaren 1990-1999 speelde het werkgelegenheidsprobleem als gevolg van de containerisatie nog een hoofdrol (tussen 1990 en 2000 nam het aantal werknemers in het stukgoed af met 1392). En rond 2000 verminderde vervolgens de teruggang van de stukgoedoverslag, (van 2000 tot en met 2008 nam het aantal werknemers in het stukgoed af met 919) en vanaf die tijd kende de gehele haven en zeker de containeroverslag een sterke groei. Niet verwonderlijk dus dat loongerelateerde stakingen in die periode domineerden.
40
Tabel 10: Aantal havenarbeiders werkzaam in de droge bulk, containers/ roro en stukgoed sector in de haven van Rotterdam tussen 1990 en 2008 (Directe zeehavengerelateerde toegevoegde waarde, z.j.).
1990
2000
2008
Droge Bulk
2373
1321
1031
Containers / roro
3326
3352
3903
Stukgoed (inclusief
3273
1881
962
arbeidspool)
Als het aantal havenarbeiders in de Rotterdamse haven (tabel 10) vergeleken wordt met overslagcijfers in de Rotterdamse haven (tabel 9), kunnen er een aantal dingen geconcludeerd worden. De overslag van droge bulk is in de afgelopen 20 jaar ruwweg gelijk gebleven, terwijl het werk met 1342 mensen minder gedaan kon worden. Slechts 43% van het aantal arbeiders was in 2008 nodig, vergeleken met het cijfer in 1990. De productiviteitsstijging in die periode was 130%. De overslag in de container /roro sector is met 167% toegenomen in de afgelopen 20 jaar, maar het benodigde aantal werknemers in die 20 jaar kende een veel minder grote stijging. Dit was slechts 17%. De productiviteitsstijging van de container/ roro sector in die periode was 128%. De overslag van stukgoed liep geleidelijk terug de afgelopen 20 jaar, het is met 33% gedaald. Het aantal benodigde werknemers is fors afgenomen, namelijk met 71%. De productiviteitsstijging van de stukgoedsector in die periode was 128%. Let wel dat bij de getallen van de stukgoedwerkers de havenpool is meegerekend, de meeste uitzendkrachten van de havenpool waren en zijn in de laatste jaren echter werkzaam in de containersector. Dit betekent dat het aantal werkers in het stukgoed minder is dan de cijfers aangeven en dat de productiviteitsstijging in de containersector overschat wordt en de productiviteitsstijging in de stukgoedsector wordt onderschat.
De komst van containers als transportmiddel heeft er niet voor gezorgd dat de werkgelegenheid steeg in de afgelopen jaren, terwijl de productiviteit in de onderzochte havensectoren wel is gestegen. Deze ontwikkeling wordt jobless-growth genoemd (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009). Ontwikkelingen op technologisch vlak zorgden ervoor dat er ondanks de groeiende containeroverslag niet méér banen werden gecreëerd. Steeds minder mensen waren nodig om een schip te lossen en laden. Schade-inspectie kon gedaan worden door camera’s in plaats van havenarbeiders en 41
vrachtwagenchauffeurs zouden de containers op hun eigen truck kunnen laden (H. de Haas, persoonlijke communicatie 18-6-2009). De productiviteitsstijging die ervoor zorgde dat er minder werknemers nodig waren, ging echter niet gepaard met gedwongen ontslagen. Deze gedwongen ontslagen werden ook in het verleden succesvol afgeweerd. In de jaren tachtig vonden namelijk veel stakingen plaats tegen gedwongen ontslag en hadden als motto: ‘geen man gedwongen de havenpoort uit’ (Smit, 1991). Havenbedrijven konden hierdoor onder druk van de vakbond geen werknemers gedwongen ontslaan. Ze moesten op een andere manier van de overtollige werknemers afkomen. Dit deden ze door natuurlijk verloop te bevorderen en door er voor te zorgen dat overtollige werknemers gingen werken bij de SHB (Smit, 1991). Opvallend is dat er hierdoor weinig verjonging plaatsvond in de havens in de periode 1990-2009; de gemiddelde leeftijd van havenwerkers is op dit moment 49 jaar (van Bruggen, Heere, & Simmelink, 2003) en de huidige babyboomgeneratie treedt langzamerhand uit het arbeidsbestand (G. Onnink, persoonlijke communicatie 5-6-2009).
Kwaliteit havenwerk Een tweede effect van containerisatie is de verandering van arbeidsrelaties. In de containersector zijn deze anders dan in de stukgoedsector doordat de ‘kwaliteit’ van het werk veranderd is. Stukgoedhavenarbeiders werken in teams aan gevarieerde taken, verschillende soorten vracht en voelen zich nauw met elkaar verbonden. Containerhavenarbeiders werken daarentegen vaak alleen, in een zeer geautomatiseerde omgeving en vierentwintig uur per dag zijn ploegendiensten aan het werk. Deze arbeiders hebben beperkte kennis over het proces en voelen zich eerder transportwerkers dan lid van een hechte groep havenwerkers (Smit, 1991). In de afgelopen twintig jaar is de manier van werken in de haven flink veranderd: het traditionele stukgoedwerk heeft plaatsgemaakt voor containers. Ook kenmerkte de klassieke manier van havenwerk (het stukgoed) zich door te samenwerken in grote groepen, waardoor er goed gecommuniceerd kon worden over thuissituaties, politiek en de werkvloer. Bij problemen kon veel sneller en daadkrachtiger worden opgetreden dan nu (H. de Haas, persoonlijke communicatie 18-62009). De huidige fysische belasting van een containerarbeider is van een andere aard dan in het stukgoed. Doordat arbeiders de hele dag containers verplaatsen vanuit een kraan, kunnen ze last van hun nek krijgen (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). De huidige generatie
42
containerarbeiders heeft nog steeds te maken met gevaarlijk werk. Wanneer je als werknemer niet goed oplet op een containerkraan, kan dit anderen in gevaar brengen. Ook in de stukgoed wordt in vergelijking tot de jaren tachtig productiever gewerkt en dit gebeurt in kleinere teams. Stukgoedlading bestaat tegenwoordig uit grote producten – die niet in containers passen- en fruit. Begin jaren 1990 vervulden havenwerkers vaak maar één functie. In de afgelopen twintig jaar is de interne flexibiliteit van werknemers echter enorm gestegen (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-52009; van Bruggen, Heere, & Simmelink, 2003). 5.2.3 Politieke context Er hebben drie belangrijke ontwikkelingen plaatsgevonden in de politieke context van de arbeidsverhoudingen: (1) het stopzetten van de leegloop financiering van de SHB door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (2) de rol van het Havenbedrijf Rotterdam en (3) de invloed van de Europese Unie.
Het stopzetten van de leegloop financiering van de SHB door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het besluit van Minister de Vries (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) in 1994 om de leegloop financiering bij de SHB stop te zetten heeft een grote bijdrage geleverd aan het faillissement van de SHB.
Havenbedrijf Rotterdam Het Havenbedrijf Rotterdam (HbR) is verantwoordelijk voor het verzorgen van de infrastructuur in de Rotterdamse haven en wordt gefinancierd door de Staat (van Krimpen, 2000). Het HbR heeft dus een belangrijke voorwaarde scheppende rol. Private havenbedrijven verzorgen op hun beurt de superstructuur en de werkzaamheden in de haven. Deze gedeelde verantwoordelijkheid wordt het ‘landlord model’ genoemd en heeft als voordeel dat de overheid de regie heeft in de ontwikkeling van de haven (Baron & Turnbull, 2002). Het Havenbedrijf Rotterdam kende vanaf 1990 tot eind 2003 een eenduidige rol, onder de naam Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam. Het was een ambtenarenbedrijf en de Havenmeester van Rotterdam was ondergeschikt aan het gemeentebestuur. Op 1 januari 2004 werd het Gemeentelijk Havenbedrijf Rotterdam omgedoopt tot Havenbedrijf Rotterdam N.V. met twee aandeelhouders: de Staat en de Gemeente Rotterdam. Beiden bezitten de helft van de aandelen. Deze verzelfstandiging werd ingezet om de slagvaardigheid te vergroten, het bedrijf werd nu gedwongen meer zakelijk en meer 43
professioneel te worden. Ook met het oog op de Tweede Maasvlakte (uitbreiding van het havengebied) was het beter voor het Gemeentelijk Havenbedrijf om een N.V. te worden; de Gemeente Rotterdam kon de financiering van de Tweede Maasvlakte niet in haar eentje dragen. De Staat kon, door de verzelfstandiging, een geldschieter zijn en invloed uitoefenen (J. Troost, persoonlijke communicatie 265-2009). In 2004 vond een directeurswissel plaats. Deze wissel heeft invloed gehad op de arbeidsverhoudingen: in de jaren tachtig en negentig speelde de GHR een actieve rol in de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven. Zo steunde ze de SHB door ze krediet te geven in moeilijkere tijden. Ze waren namelijk bang dat de SHB’ers zouden gaan staken wat het imago van de haven zou aantasten. Ook nam het GHR het initiatief van sectorale overleggen die de ‘Leersum’ overleggen werden genoemd. De toenmalig directeur Willem Scholten vond goede arbeidsverhoudingen erg belangrijk voor de haven, daarom hield hij de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en de FNV nauwlettend in de gaten, onderhield contact met beide partijen en dacht mee aan oplossingen voor problemen. Na het vertrek van directeur Scholten nam het HbR meer afstand en speelde bijna geen rol meer in het ‘masseren’ van arbeidsverhoudingen. Sindsdien is Hans Smits de directeur van het HbR (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009; D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009; F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Het HbR richtte zich aanvankelijk op het verbeteren van de concurrentiepositie van de Rotterdamse haven in Europa.
Invloed Europese Unie Onder druk van de EU werd de GHR gedwongen om zich ook te richten op concurrentie binnen de haven. De EU wilde namelijk de havens liberaliseren. De Port Package voorstellen zijn hier een voorbeeld van.
5.3 Het strategisch niveau In deze paragraaf wordt het strategisch niveau van de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 besproken. Eerst zullen de structuur, strategie en doelen van de werkgeversorganisatie samen met de bedrijfsstrategie van de twee grootste containerbedrijven in de Rotterdamse haven worden geanalyseerd. Daarna worden de structuur, strategie en doelen van de vakbond geanalyseerd.
44
5.3.1 Structuur, strategie en doelen van de werkgeversorganisatie
Geschiedenis van de werkgeversorganisatie De werkgeversorganisatie in de Rotterdamse haven is van oudsher Scheepvaartvereniging Zuid (SVZ). De SVZ sloot tot de jaren tachtig sector cao’s af met de vakbonden. Zij waren contractpartij, dat wil zeggen dat een SVZ-vertegenwoordiger namens werkgevers een handtekening zette onder de overeengekomen cao. In de jaren tachtig is de SVZ opgesplitst in Havenondernemersvereniging SVZ (HOV SVZ) en Havenwerkgeversvereniging SVZ (HWV SVZ). Waar HOV SVZ de algemene en commerciële belangen van ondernemers behartigde, had de HWV SVZ een adviserende en coördinerende rol bij caoonderhandelingen (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). In 1995 ging de Havenwerkgeversvereniging SVZ op in de Algemene Werkgevers-Vereniging Nederland (AWVN). De AWVN is een vereniging die industriële ondernemingen en bedrijfstakken ondersteunt op het gebied van cao-onderhandelingen (Dicke, van de Laar & van der Zouwen, 2007). Voor sommige havenbedrijven doet de AWVN namens de werkgever de cao onderhandelingen en bij andere havenbedrijven geeft de AWVN advies over de cao- onderhandelingen. Maar de AWVN treedt niet op als contractpartij. Begin 2009 waren 35 overslagbedrijven van de Rotterdamse haven lid van de AWVN, waaronder ook de grote bedrijven als ECT en APM Terminals in de containersector, ECW in de bulkoverslagsector en HandelsVeem in de stukgoedsector (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009).
Motieven van de werkgeversorganisatie Volgens Troost, externe HR-adviseur bij HbR, lag de oorzaak van de splitsing van de SVZ in de jaren tachtig in het feit dat er door werkgevers gekozen werd voor een differentiatie en decentralisatie strategie: ze wilden geen sector cao’s meer, maar cao’s die op hun onderneming gericht waren. Sindsdien werden minder sector cao’s afgesloten en steeg het aantal ondernemings-cao’s in de Rotterdamse haven aanzienlijk. Ook kon- door havenondernemingen zelf cao’s te laten afsluitenworden ingespeeld op de toenemende containerisatie (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009). De verschillen tussen de stukgoed- en containersector werden namelijk te groot om te komen tot één enkele haven-cao (Dicke, van de Laar & van der Zouwen, 2007). Volgens van der Sluis, adviseur en onderhandelaar bij AWVN, had de HWV SVZ de volgende motieven om op te gaan in de AWVN: de HWV SVZ kon zo haar draagvlak verbreden door de expertise van de AWVN toe te passen op de Rotterdamse haven en hun adviseurs konden naast de 45
havenwerkgevers ook andere sectoren voorzien van advies. Maar ook de macht van de HWV SVZ verminderde doordat het aantal bedrijven dat lid was van de vereniging afnam (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). Volgens vakbondsbestuurder Stam had de opgang van de HWV SVZ in de AWVN een hele andere reden: de werkgevers hadden volgens hem de hoop dat de vakbond verzwakt zou worden door over te stappen van sectoraal overleg naar overleg op bedrijfsniveau (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
De doelen van werkgevers bij cao onderhandelingen Er zijn drie algemene doelen die werkgevers hebben bij cao onderhandelingen: productiviteit, multiinzetbaarheid van werknemers en flexibiliteit van werknemers. Havenbedrijven willen namelijk graag voldoen aan de eisen van hun klanten, de rederijen. Zij verwachten van bedrijven dat ze hun productiviteit verhogen door efficiëntere roosters in te voeren en het hebben van multi-inzetbare werknemers (van Bruggen, Heere, & Simmelink, 2003; A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-62009; H. Meulman, persoonlijke communicatie 16-6-2009). De havenbedrijven proberen de multi-inzetbaarheid (interne flexibiliteit) van hun werknemers te bevorderen door de salarisstructuur aan te passen; hoe meer functies de werknemers uitoefenen, hoe hoger het salaris (van Bruggen, Heere, & Simmelink, 2003). Onderzoek (Fruytier, 1997) wijst uit dat de multi-inzetbaarheid van havenarbeiders in Rotterdam in de jaren 1990 aanzienlijk is vergroot. De havenbedrijven proberen de flexibiliteit te bevorderen door te streven naar een bepaalde verhouding tussen ‘vaste kern’ en ‘flexibele schil’, in de vorm van het gebruik maken van de arbeidspool (externe flexibiliteit), bijvoorbeeld 80-20 of 75-25. Ook roosterwijzingen kunnen de flexibiliteit verhogen. De roosterwijzigingen moeten afgedwongen worden bij de cao onderhandelingen (van Bruggen, Heere, & Simmelink, 2003).
Bedrijfsstrategie van twee havenbedrijven: ECT/APM Terminals Hieronder worden de bedrijfsstrategieën van de twee grootste overslagbedrijven van de Rotterdamse haven toegelicht. Zij zijn toonaangevend voor de rest van de haven omdat ze de grootste overslagbedrijven zijn en kleine bedrijven hen beschouwen als voorbeeld. Eerst zal de geschiedenis worden gegeven en daarna de bedrijfsstrategie van respectievelijk ECT en APM Terminals.
Geschiedenis ECT 46
In 1966 maakte de container haar debuut in de Rotterdamse haven. Een paar havenconcerns zagen hiervan de mogelijkheden en richtten samen een bedrijf op dat containers zou overslaan: de Europe Container Terminus. In 1989 nam containeroverslag bedrijf ECT (onder de naam Europe Container Terminals) de stukgoed bedrijven Quick Dispatch en Müller Thomson Rotterdam BV over. Vanaf de jaren negentig richtte ECT zich voornamelijk op containeroverslag en in 1993 nam ECT containerbedrijf Unit Centre over. In 2002 werd ECT overgenomen door Hutchison Port Holdings Group (HPH), een dochterbedrijf van multinational Hutchison Whampoa Limited (HWL). HPH heeft belangen in 49 havens, verspreid over 25 landen in vijf continenten (The company, z.j.). Anno 2009 is ECT met 6,3 miljoen TEU’s per jaar en 2300 werknemers (begin 2009) het grootste havenbedrijf in Rotterdam. In de beginjaren probeerde de ECT de havenwerkercultuur van wilde stakingen te vermijden door hun personeel buiten de haven te werven. Op die manier konden de conflictueuze verhoudingen van het stukgoed buiten de deur gehouden worden (Smit, 1994). Maar door een overname van de stukgoedbedrijven Müller Thomson Rotterdam BV en Quick Dispatch drong ook hier de cultuur naar binnen.
Geschiedenis APM Terminals De A.P. Muller-Maersk Terminals (APM Terminals) is met 2,7 miljoen TEU’s en ongeveer 900 werknemers (begin 2009) de grootste concurrent van ECT in de Rotterdamse haven. Oorspronkelijk werden de Maersk schepen behandeld door ECT op de Delta terminal, tot rederij A.P. Muller-Maersk Group uit Denemarken besloot hun eigen overslag op zich te nemen. Dientengevolge is het bedrijf sinds 2001 operationeel actief in de Rotterdamse haven, toen onder de naam: Maersk Delta. In 2002 werd de naam veranderd in APM Terminals. APM Terminals heeft 50 container terminals verspreid over 31 landen in 5 continenten (Company profile, z.j.). In 2001 werd bij APM Terminals in Rotterdam de eerste ondernemingsraad (OR) opgericht. Vanaf het begin was de relatie tussen de OR en de directie van APM Terminals gespannen. Dit kwam omdat de directie van APM Terminals voornamelijk uit het buitenland afkomstig was en weinig afwist van de rechten en plichten die de ondernemingsraad volgens de Nederlandse wetgeving heeft, aldus Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals. De OR zat dan ook regelmatig bij de Ondernemingskamer in Amsterdam om voor hun recht op te komen of om hun gelijk te halen bij onenigheden (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009).
47
Ook APM Terminals probeerde aanvankelijk de havenwerkercultuur buiten het bedrijf te houden door voornamelijk personeel aan te nemen dat niet uit de haven kwam, maar de havenwerkers die wél in dienst kwamen bij APM Terminals brachten al snel de havenwerkercultuur over op de andere arbeiders (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009).
Bedrijfsstrategie ECT en APM terminals Tabel 11 laat de verschillen in bedrijfsstrategie zien van ECT en APM Terminals.
Tabel 11: verschillen tussen bedrijfsstrategieën ECT en APM Terminals Productie
Aantal
Type
Flexibiliteits
Uitvoer cao
Cultuur
Omvang staf
volume:
werknemers
terminal
strategie
onderhan-
arbeids-
aantal TEU’s
in 2009
delingen
verhoudingen
in 2009 6,3 miljoen
ECT
2300
TEU’s. APM
2,7 miljoen
Terminals
TEU’s.
900
Meerdere
Interne
Zelf.
Wn’ers staan
klanten.
flexibiliteit.
Één klant.
Externe
Uitbesteed
Wn’ers staan
flexibiliteit.
aan AWVN.
dichter bij
3
dichter bij bedrijf. 2
vakbond.
Bedrijfsstrategie ECT ECT heeft meerdere klanten waar ze 24 uur per dag service aan kan verlenen (The company, z.j.). Om deze service te kunnen verlenen, werkt ECT met flexibele roosters: fluctuaties in overslagvolume worden opgevangen door het eigen personeel over te laten werken (interne flexibiliteit) voor een behoorlijk hoog salaris, aldus de Rooij, adviseur en onderhandelaar bij AWVN (M. de Rooij, persoonlijke communicatie 14-6-2009). ECT doet de cao onderhandelingen zelf - volgens Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, omdat ze vinden dat ze dit beter kunnen dan de AWVN. Ze zijn wel lid van de AWVN maar gebruiken de AWVN als informatiebron om actuele informatie te krijgen over hoe de cao onderhandelingen bij andere havenbedrijven zijn verlopen. De staf arbeidsverhoudingen bestaat uit drie personen (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009). Volgens Scholten kan ECT alleen een hogere productiviteit bereiken als de werknemers betrokken zijn bij het proces. Dit geldt zowel voor het arbeidsproces als het proces bij cao
48
onderhandelingen. Op die manier weet de werknemer precies wat het management wil bij de cao onderhandelingen en waarom zij dit wil. Tevens voelt de werknemer zich meer betrokken bij het bedrijf. Door werknemers de visie en standpunten van ECT te geven, zullen zij minder geneigd zijn te staken, omdat ze de standpunten en argumentatie van het bedrijf kennen en begrijpen (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009). Sinds medio jaren negentig hanteert ECT deze HRM strategie. Deze HRM strategie van ECT werpt zijn vruchten af bij cao onderhandelingen: roosterwijzigingen kunnen zo makkelijker doorgevoerd worden dan vroeger (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Ook Meulman, manager arbeidsverhoudingen bij APM Terminals, vindt dat ECT door hun HRM beleid, werknemers meer bindt aan het bedrijf (H. Meulman, persoonlijke communicatie 16-6-2009).
Bedrijfsstrategie APM Terminals Aangezien APM Terminals slechts zaken doet met één grote klant, rederij en zusterbedrijf Maersk, moeten zij zich ook conform hun eisen organiseren. Als Maersk besluit om schepen op andere tijden te laten aankomen op APM Terminals moeten de roosters dus veranderd worden. APM Terminals probeert in te spelen op fluctuaties in overslagvolume door bij drukten uitzendbureaus in te huren (externe flexibiliteit), aldus de Rooij, adviseur en onderhandelaar bij AWVN (M. de Rooij, persoonlijke communicatie 14-6-2009). APM Terminals heeft de cao onderhandelingen uitbesteed aan de AWVN, waarin de AWVN als woordvoerder fungeert. De staf arbeidsverhoudingen bestaat uit twee personen (H. Meulman, persoonlijke communicatie 16-6-2009). Volgens Meulman, manager arbeidsverhoudingen bij APM Terminals, was APM Terminals een organisatie met een strakke hiërarchie en topdown managementstijl. Zij hanteerden, in tegenstelling tot ECT, niet een HRM strategie om de werknemers aan het bedrijf te binden. Daarom staan de werknemers van APM Terminals ook dichter bij de vakbond dan de werknemers van ECT, aldus Meulman. Momenteel is er echter een cultuurverandering gaande, waarin het management streeft om samen met werknemers te overleggen wat het beste is voor beide partijen in de cao onderhandelingen (H. Meulman, persoonlijke communicatie 16-6-2009).
49
5.3.2 Structuur, strategie en doelen van de vakbond Structuur In de Rotterdamse haven zijn twee erkende vakbonden actief: FNV Bondgenoten en CNV Bedrijvenbond. Volgens vakbondsbestuurder Wennekes werken er in de overslag/ opslag sector van de Rotterdamse haven ongeveer 8000 arbeiders en maar 300 leden hiervan zijn lid van de CNV Bedrijvenbond (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Aangezien de CNV Bedrijvenbond zo weinig leden in de Rotterdamse haven heeft en eigenlijk niet mee speelt in de havensector (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009) wordt de CNV Bedrijvenbond in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. Hoe groot de organisatiegraad van FNV Bondgenoten in de Rotterdamse haven is, is niet duidelijk. Deze gegevens worden niet officieel vastgelegd. Volgens vakbondsbestuurder Stam ligt de organisatiegraad tussen de 54 en 58% (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Dit zou dus betekenen dat het aantal leden van FNV Bondgenoten in de Rotterdamse haven rond de 4.500 ligt. Volgens vakbondsbestuurder Murk schommelt de organisatiegraad tussen de 60 en 75% (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Dit zou betekenen dat het aantal leden van FNV Bondgenoten in de Rotterdamse haven rond de 5.500 ligt. De meeste havenarbeiders in Rotterdam zijn lid van FNV Bondgenoten. Het aantal kaderleden wordt wél geregistreerd door de havenbestuurders van FNV Bondgenoten. Het beleid van de FNV stelt dat vakbondsleden automatisch kaderlid zijn als ze deelnemen in de OR van het bedrijf waarin ze werkzaam zijn. Volgens deze telling zijn het er ongeveer 300. Maar volgens de havenbestuurders zijn er maar 100 tot 120 échte kaderleden omdat die zich actief inzetten voor de vakbond. Het aantal actieve kaderleden is de afgelopen twintig jaar bij de vakbond teruggelopen. Dit kwam omdat de actieve kaderleden langzaamaan met (vervroegd) pensioen gingen (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009; N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). De havenbestuurders van FNV Bondgenoten erkennen dat het lastig is om nieuwe, jonge kaderleden te werven. Een belangrijk orgaan voor het team Havens (de havenbestuurders van FNV) is de sectorraad. In de sectorraad zitten kaderleden van de verschillende grote en kleine havenbedrijven en zij vertegenwoordigen de vakbondsleden uit de Rotterdamse haven. Bij vergaderingen van de sectorraad leggen vakbondsbestuurders zaken voor en geven achtergrondinformatie. De sectorraad bepaalt vervolgens haar standpunten, waar het team havenbestuurders mee aan de slag kan (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). Volgens Dijkman, ex-OR lid bij ECT, is door toedoen van 50
vakbondsbestuurder Stam ‘de democratie uit de sectorraad gehaald’. Stam heeft, volgens Dijkman, namelijk een nieuwe samenstelling van de sectorraad gemaakt waarbij een havenbedrijf per 100 leden 1 stoel krijgt in de sectorraad, met een maximum van zes stoelen. Maar als je op meerdere locaties gevestigd bent, zoals de uitleenbranche, dan kan het bedrijf meerdere stoelen krijgen op basis van die meerdere locaties, aldus Dijkman. Volgens hem kunnen bedrijven met een grote achterban zoals ECT maximaal 6 sectorraadsleden afvaardigen terwijl ze recht hebben op 14 sectorraadsleden (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Het aantal vakbondsbestuurders in de Nederlandse havens (waarbij Rotterdam de voornaamste is) is de afgelopen twintig jaar licht teruggelopen. Rond 1990 waren er 7 FTE vakbondsbestuurders actief, in 2000 waren dit 5,8 FTE’s en begin 2009 waren dit 5,3 FTE’s (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009; D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Strategie Om de strategie van de vakbond in de periode 1990-2009 te analyseren is het van belang om het verleden van de vakbond te kennen. Pas in de jaren tachtig is de Vervoersbond FNV (later opgegaan in FNV Bondgenoten) erin geslaagd haar achterban voor zich te winnen. Voor de Vervoersbond FNV was de staking in 1979 desastreus. Deze grote wilde staking werd georganiseerd door informele actiecomités en er werd gepleit voor meer loon. Vervoersbond FNV mocht de staking niet steunen vanwege het arbeidsvoorwaardenbeleid van de FNV (Smit, 1991). De kloof tussen de leden en de organisatie was hierdoor groter dan ooit. Daarom werd in de jaren tachtig besloten om de leden te betrekken bij procedures rondom cao-onderhandelingen en kregen sommige leiders van de wilde staking van 1979 actieve functies binnen de vakbond (Smit, 1994). Ook besloot de Vervoersbond om haar ‘harmonie’ beleid te verlaten voor een ‘conflict’ beleid. Door dit besluit veranderde hun strategie van ‘overeenkomst’ in onderhandelingen naar het accepteren van stakingen als onderhandelingsmiddel (Smit, 1991). De organisatiegraad is in die jaren fors omhoog gegaan. Deze strategie lijkt FNV Bondgenoten in de Rotterdamse haven nog steeds te hanteren. De vakbond oriënteert zich de laatste jaren niet alleen op Nederland, maar organiseert zich ook internationaal, aldus Meulman, manager arbeidsverhoudingen bij APM Terminals (H. Meulman, persoonlijke communicatie 16-6-2009). De Port Package stakingen zijn hiervan een voorbeeld. Sinds een aantal jaren streven de havenbestuurders van FNV Bondgenoten naar sector cao’s in de haven. Dit houdt in dat de zes verschillende sectoren in de haven, ieder een eigen cao krijgen. Die zes sectoren binnen de haven zijn de (1) roll-on/ roll-off-, (2) de bulk-, (3) tankopslag-, (4) container-, (5) 51
sjor- en (6) inhuur- sector (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Per sector zou idealiter een minimum cao moeten worden afgesproken. De havenbestuurders hebben de volgende motieven om hiertoe over te gaan: ten eerste komt er eenheid binnen één sector. Ten tweede kan de vakbond mensen makkelijker organiseren, dan wanneer ze mensen per bedrijf moet aanspreken (H. de Haas, persoonlijke communicatie 18-6-2009). Maar het belangrijkste motief is dat er geen concurrentie plaatsvindt op arbeidsvoorwaarden tussen havenbedrijven (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009; N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Nu heb je ook bedrijven, waar geen vakbondsleden zitten, die toch concurreren op arbeidsvoorwaarden omdat er geen cao is. Dat kan dan niet meer, aldus vakbondsbestuurder Murk. Een extra argument voor minimum sector cao’s is de komst van Maasvlakte 2. ‘Er komen dan een paar grote containerbedrijven in de haven en ervaring leert dat men toch probeert een cao af te sluiten onder het niveau dat er is’ aldus vakbondsbestuurder Murk (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Doelen vakbond bij onderhandelingen Verschil havensector met andere sectoren binnen de FNV Volgens Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals, is de vakbeweging FNV op drie pijlers gebaseerd: groepsgewijze belangenbehartiging, individuele belangenbehartiging, en maatschappelijke belangenbehartiging. Maar de havenbestuurders van FNV Bondgenoten hanteren hun eigen beleid. Ze eisen bijvoorbeeld als enige sector binnen FNV Bondgenoten altijd een automatische prijscompensatie bovenop de loonsverhoging bij cao- onderhandelingen. Dit krijgen ze ook altijd. Het loon in de bedrijfstak havens is - mede hierom -aanzienlijk hoger dan gelijksoortige bedrijfstakken zoals beroepsgoederenvervoer en de bouw. Ter illustratie; een heftruckchauffeur verdient in de haven 45% meer dan een heftruckchauffeur in het beroepsgoederenvervoer (van Bruggen, Heere & Simmelink, 2003).
Doelen havenbestuurders FNV Loon is in de Rotterdamse haven een belangrijk doel bij onderhandelingen want ‘dat is wel iets waar de leden het meeste naar kijken’, aldus vakbondsbestuurder Murk (D. Murk, persoonlijke communicatie 106-2009). Hoewel loon een cruciale factor lijkt te zijn zeggen de havenbestuurders van FNV Bondgenoten echter drie andere doelen te hebben: veiligheid, werkgelegenheid en opleiding (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009; D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
52
De havenbestuurders vinden veilig werken en werkgelegenheid in de haven een belangrijk issue. Ze waren dan ook fel tegen de afschaffing van ILO 137. Ook de stakingen tegen Port Package 1 en 2 waren bedoeld om de veiligheid en werkgelegenheid van havenarbeiders te beschermen: door de stakingen werd voorkomen dat niet-opgeleide gelegenheidsarbeiders toegang zouden krijgen tot de haven. De havenbestuurders proberen ook de werkgelegenheid van uitzendkrachten te beschermen. Ze dwingen bij cao onderhandelingen af dat werkgevers, als ze extra mankrachten nodig hebben, uitsluitend uitzendkrachten in kunnen huren die in dienst zijn bij Matrans, RPS of bij ILS. Vóór het faillissement was de SHB de enige havenpool waarbij werkgevers uitzendkrachten konden inhuren (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009; R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Het doel opleidingen krijgt gestalte in een stichting, waarvan vakbondsbestuurder Stam voorzitter is, die elk jaar van de EU 6 miljoen euro aan subsidie binnenkrijgt voor vakopleidingen in de haven (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
53
5.4 Het functioneel niveau In deze paragraaf wordt het functioneel niveau van de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 geanalyseerd. Eerst zal de cao structuur worden uiteengezet en daarna het onderhandelingsproces. 5.4.1 De cao-structuur De cao’s in de Rotterdamse haven (met uitzondering van de sjor- en controle sector) worden op ondernemingsniveau afgesloten (van Bruggen, Heere, & Simmelink, 2003). Zoals tabel 12 laat zien werden vóór de jaren tachtig voornamelijk sector cao’s afgesloten. Sinds de jaren tachtig werden echter steeds meer ondernemingscao’s afgesloten (Smit, 1989). Nu zijn ongeveer vijfenveertig ondernemingscao’s geldig in de Rotterdamse haven (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009) en worden er enkel standaard cao’s afgesloten (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009; R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Tabel 12: aantal sector cao’s en ondernemingscao’s + aantal werknemers waar deze voor gelden in de jaren 1970, 1988 en 2009. Sector cao’s
Ondernemings cao’s
Jaar
Aantal
Aantal wn’ers
Aantal
Aantal wn’ers
1970
1 (verdeeld in 6
15.000
-
-
sub-cao’s) 1988
5
7.156
16
2.887
2009
2
800
45
7.200
Bron: Smit (1989) en Stam (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). 5.4.2 Het onderhandelingsproces Om inzicht te krijgen hoe het onderhandelingsproces verloopt, is het belangrijk om te weten hoe de relatie tussen de vakbond en werkgevers in de periode 1990-2009 was. Deze relatie kan namelijk invloed hebben op de strategieën en tactieken bij de cao onderhandelingen, als de relatie slecht is kunnen beide partijen beslissen om distributief te onderhandelen. Ook is het van belang om te weten hoe de relatie tussen de vakbond met haar eigen achterban verliep omdat dit invloed had op de keuze van de vakbond om distributief of integratief te onderhandelen. Eerst zal de relatie tussen de vakbond en werkgevers in het algemeen worden geanalyseerd, hierna de relatie tussen ECT en FNV en vervolgens de relatie tussen
54
APM Terminals en FNV. Hierna worden conclusies over het onderhandelingsproces getrokken en wordt vermeldt of intra-organisationeel onderhandelen voorkomt binnen de vakbond.
Relatie vakbond en werkgevers Meningsverschillen vakbond en werkgevers Volgens vakbondsbestuurder Stam is sinds de opgang van HWV SVZ in de AWVN de relatie met de werkgevers wat betreft sectoraal overleg verslechterd. Hij vindt dat de haven als sector geen verantwoordelijkheid meer neemt over (het financieren van) opleidingen, veiligheid en gunstige arbeidsvoorwaarden voor de Rotterdamse haven als geheel (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-62009). De werkgevers willen echter geen sectoraal overleg, aldus Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT. De werkgevers vinden namelijk dat de vakbond zich niet met de veiligheid, werkgelegenheid en opleidingen in de haven moet bemoeien. Scholten vindt veiligheid geen onderwerp om over te onderhandelen: ‘Veiligheid hoort bij onze management stijl. Het is geen kosten issue, veiligheid heeft met performance te maken. Zonder veilig werk kunnen we niet goed presteren.’ Hij vindt dan ook dat veiligheid besproken moet worden met de werknemers en met de ondernemingsraad, niet met de vakbond. Scholten vindt het raar dat de havenbestuurders proberen om de havenarbeiders aan het werk te houden binnen de haven. Hij vindt dat ontslagen havenarbeiders ook een baan kunnen vinden búiten de haven. Dit vindt hij geen onderwerp voor de vakbond omdat het vinden van een baan de verantwoordelijkheid is van de ontslagen havenarbeider zelf. Ook training en opleiding vindt hij geen onderwerp voor de vakbond: ‘Dat is ook een performance issue: we hebben goede machines en het personeel moet getraind zijn om ze te kunnen bedienen’ (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-62009). Vakbondsbestuurder Stam vindt het merkwaardig dat de werkgevers de drie pijlers van de havenbestuurders, namelijk werkgelegenheid, veiligheid en opleidingen niet vinden passen bij een vakbond. Wat betreft de werkgelegenheid vindt hij het raar dat de vakbond wel op mag komen draven voor een sociaal plan als havenwerkers gedwongen ontslagen worden, maar als er vacatures zijn de vakbond niet welkom is. Omdat er een stichting is die geld ophaalt voor de opleidingen vindt Stam ook dat die stichting moet bepalen waaraan het geld besteed wordt. Als de werkgevers het hier niet mee eens zijn, heft hij de stichting op en zullen de werkgevers zelf de opleidingen moeten financieren, aldus Stam. En de veiligheid? Dat is een punt van de vakbond, aldus de havenbestuurder (N. Stam, 55
persoonlijke communicatie 10-6-2009). Na een fataal ongeluk, waarbij een Filippijn om het leven kwam, reageert Stam als volgt: ‘Dit is te zot voor woorden. Er vallen doden, de dramatische gebeurtenissen staan bij de collega’s voor de rest van hun leven in het geheugen gegrift en de bazen heffen zonder blikken en blozen het glas op een volgende receptie’ (de Bruin & de Vries, 2007).
Van der Sluis, adviseur en onderhandelaar bij AWVN, noemt de relatie tussen de werkgevers en de havenbestuurders van de FNV goed. Hij benadrukt wel dat deze goede verhouding op basis van argumenten moet gebeuren en niet op basis van macht. Hij heeft de indruk dat de vakbond af en toe haar macht wil tonen. Dat heeft volgens hem te maken met het feit dat er in de Rotterdamse haven wat militante vakbondsbestuurders zijn en er een hoge organisatiegraad is. Stakingen hebben wel invloed op de relatie tussen de AWVN en FNV, omdat ze dan tegenover elkaar staan (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). Vakbondsbestuurder Wennekes noemt de relatie met de werkgevers echter minder goed: hij vindt dat er bij cao onderhandelingen een continue strijd is tussen werkgevers en de vakbond: ‘de werkgevers doen nooit wat de vakbond wil’. Maar meestal komen ze wel tot een oplossing (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Soms komt die oplossing na dreigingen van de vakbond om te staken en soms komen ze er zelf uit (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). De AWVN probeert bij stakingsdreigingen of bij stakingen altijd te zoeken naar andere onderwerpen die ze aan de orde kunnen stellen bij de cao onderhandelingen die de aandacht van het conflict af kunnen leiden, aldus van der Sluis. Ze probeert bijvoorbeeld bij een conflict over loonsverhogingen te regelen dat de roosters ongewijzigd blijven, zodat de vakbond haar achterban kan informeren dat de loonsverhoging helaas verminderd zal worden, maar dat ze wel hebben kunnen regelen dat het rooster niet verandert. Bij sommige conflicten waarbij geen oplossing gevonden kan worden zoekt de AWVN contact op hoger niveau met de FNV: ‘Maar dit komt niet al te vaak voor. Het komt echt alleen maar voor op het moment dat er problemen zijn’ (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009).
Vakbondsbestuurder Stam noemt de relatie tussen de vakbond en werkgevers die een lage kostenstrategie hanteren slecht: ‘Sommige werkgevers willen gewoon zo laag mogelijke kosten en als buitenlandse werkers het werk goedkoper kunnen doen, dan moeten het volgens hen maar buitenlanders worden. Dan valt er weinig aan elkaar te knopen. Opknopen wil nog wel lukken’ (N. Stam,
56
persoonlijke communicatie 10-6-2009). Stam zegt strijdbaar te zijn tegenover werkgevers die met hun lage kostenstrategie de werkgelegenheid van havenwerkers in gevaar brengen. Ook vindt Stam de relatie met de AWVN niet goed omdat de AWVN niet naar oplossingen zoekt bij problemen tussen de vakbond en een bepaald bedrijf. Hij heeft zelfs het gevoel dat de AWVN een ‘sta in de weg’ is bij cao onderhandelingen want de AWVN heeft er, volgens hem, geen baat bij om conflicten op te lossen. Dan wordt de AWVN namelijk niet meer ingehuurd om te bemiddelen tussen vakbond en werkgever (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Onnink, journalist bij AD Rotterdam, vindt dat de werkgevers en de vakbond in de periode 19902009 op redelijk gespannen voet met elkaar leefden, met af en toe rustige periodes maar ook soms heftige botsingen (G. Onnink, persoonlijke communicatie 5-6-2009).
Relatie ECT en FNV Relatie tussen FNV en management ECT Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, vindt de relatie tussen het management van ECT en de havenbestuurders van de FNV redelijk goed: ‘Er zijn natuurlijk spanningen als over een nieuwe cao onderhandeld wordt, maar in de periode na een cao akkoord is het ok’. Wel denkt hij dat zijn verleden bij de FNV de relatie niet positief beïnvloedt (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009). Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals, denkt zelfs dat Scholten niet meer wordt vertrouwd door de vakbond omdat hij is geswitcht van baan en vindt het niet slim dat ECT hem in dienst heeft genomen: ‘Je kunt wel zeggen dat zo’n jongen de vakbeweging van binnenuit kent en dat hij het reilen en zeilen weet. Maar hij wordt niet echt meer serieus genomen omdat hij aan de andere kant van de tafel zit. En hij wordt zoveel mogelijk van informatie onthouden’ (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). Volgens Dijkman, ex-OR lid bij ECT, is de verhouding tussen het management en de FNV niet goed omdat Scholten en vakbondsbestuurder Stam elkaar niet liggen, hij verwacht ook niet dat deze relatie goed gaat komen (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
Relatie FNV met achterban ECT Volgens vakbondsbestuurder Stam zijn ECT’ers de moeilijkste leden die de FNV heeft; de werknemers van ECT voelen zich namelijk minder betrokken bij de haven dan de rest van hun leden. Volgens Stam voelen ECT’ers zich méér dan de rest van de haven: ze noemen zichzelf geen havenarbeider maar productiemedewerker of havenmedewerker (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
57
Bij conflicten neigt de ECT achterban van de FNV meer naar de kant van de werkgever. Zo deden ze niet mee met de non-bulk staking in 1991 en wilden ook niet met de Port Package stakingen meedoen omdat deze veel schade zou toebrengen aan het bedrijf, aldus Stam. Hierdoor hebben ze een slechte reputatie bij de overige achterban van de FNV. Volgens Dijkman, ex-OR lid bij ECT, proberen de havenbestuurders de ECT minder macht te geven in de sectorraad van de haven. Door de nieuwe samenstelling mag het bedrijf waar ongeveer 1400 mensen werken, slechts 6 mensen leveren voor de sectorraad, terwijl het recht heeft op 14 leden (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
Relatie APM Terminals en FNV Relatie tussen FNV en management APM Terminals Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals, noemt de relatie tussen het management van APM Terminals en FNV vriendelijk en vindt het een relatie van wederzijds respect. Maar het management neemt af en toe beslissingen die ze eerst hadden moeten bespreken met de vakbond. Dat heeft te maken met de, uit het buitenland afkomstige, directie die weinig afweet van de Nederlandse wetgeving. Ook worden regelmatig leidinggevenden die de contacten met de vakbond moeten onderhouden vervangen. Hierdoor moest de relatie met de vakbond steeds opnieuw worden aangegaan (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, vindt de relatie tussen het management van APM Terminals en de FNV meer gespannen dan bij ECT, vanwege de kloof tussen het management en de werkvloer (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009).
Relatie FNV met achterban APM Terminals De relatie tussen FNV en haar achterban bij APM Terminals was goed, aldus Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals. In 2006 heeft de vakbeweging zich bewezen door ervoor te zorgen dat de werknemers in plaats van 37,5 uur per week maar 32,5 uur per week hoefden te werken zonder dat het salaris omlaag ging (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). De relatie is echter in 2009 verslechterd. APM Terminals leden van de FNV dreigen massaal hun lidmaatschap op te zeggen omdat ze het niet eens zijn met de inhuur van uitzendkrachten van RPS, Matrans of ILS. Deze uitzendkrachten zouden namelijk 5 tot 12 euro per uur minder gaan verdienen dan zij. De vaste werknemers van APM Terminals zijn bang dat het bedrijf op den duur zal gaan bezuinigen op hen, aangezien de uitzendkrachten goedkoper zijn. De havenbestuurders weigeren om in te grijpen 58
en om zo te voorkomen dat deze leden hun lidmaatschap opzeggen want: ‘ze zitten niet te wachten op dat soort leden’ aldus Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals. De havenbestuurders vinden het blijkbaar belangrijker dat de uitzendkrachten aan het werk zijn (ondanks het veel lagere loon dat zij ontvangen) en neemt voor lief dat APM Terminals leden om deze reden hun lidmaatschap opzeggen. Volgens Meeuwisse gaan de havenbestuurders, met de beslissing om hier niets tegen te doen, tegen het beleid van de FNV in namelijk: gelijk werk, gelijk loon (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-62009).
Conclusies over het onderhandelingsproces Patronen arbeidsverhoudingen Gezien de vele stakingen en meningsverschillen tussen werkgevers en de vakbond kan gesteld worden dat de arbeidsverhoudingen tussen hen vooral neigt naar het conflictpatroon.
Distributief of integratief onderhandelen Of er distributief of integratief onderhandeld wordt, daar zijn de respondenten het niet over eens. Volgens van der Sluis, adviseur en onderhandelaar bij AWVN, wordt er bij cao onderhandelingen gestreefd naar een win-win situatie (integratief onderhandelen) (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). Vakbondsbestuurder Wennekes zegt echter dat er inderdaad punten in de cao onderhandelingen zijn waarin een win-win situatie wordt gecreëerd maar het doel van de vakbond is bij onderhandelingen ‘om er zelf beter uit te komen’. Hij vindt het niet erg als de werkgever verlies lijdt in de onderhandelingen (distributief onderhandelen) en vindt het zelfs een overwinning als de werkgever in moet leveren: ‘We willen wel dat onze leden beter eruit komen en dat werkgevers daarbij wat pijn moeten lijden, is de winst’ (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Intra-organisationeel onderhandelen binnen vakbond Ook bij de havenbestuurders onderling is wel eens sprake van onenigheid (intra-organisationeel onderhandelen) maar dat wordt meestal intern opgelost (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-62009). Het incident met van der List bij het principe akkoord van ECT in 2006 geeft aan dat er ook incidenten zijn binnen het team havens van FNV Bondgenoten die niet intern opgelost kunnen worden: Stam liet openlijk blijken dat hij het niet eens was met het beleid van zijn collega.
59
5.5 Conclusies over de structuur van de arbeidsverhoudingen In deze paragraaf wordt beknopt uiteengezet hoe de externe omgeving, hoe de strategische keuzes van cao partijen en hoe de strategische keuzes bij het onderhandelingsproces de structuur van de arbeidsverhoudingen hebben veranderd.
Hoe de externe omgeving de arbeidsverhoudingen heeft beïnvloed Wat extra spanning bracht op de cao onderhandelingen is de steeds terugkerende eis van werkgevers voor flexibelere roosters vanaf medio jaren negentig. De rederijen verwachten van de global port operators dat ze op elk moment van de dag hun schepen kunnen laden en lossen. Om hierop in te spelen moet het personeel flexibele dienstroosters krijgen. De bedrijven moeten deze flexibele roosters op de agenda van de cao onderhandelingen zetten. De meeste werknemers zijn echter niet blij met een flexibel rooster omdat zij hier ook hun privéleven op aan moeten passen. Daarom leidt dit vaak tot verzet bij de vakbonden. De druk van de rederijen voor flexibelere roosters brengt dus meer spanning op de arbeidsverhoudingen. Vanwege de jobless growth ontstond er spanning op de arbeidsverhoudingen, want de overtollige havenwerkers mochten op basis van eerder gemaakte afspraken niet ontslagen worden. De havenbedrijven probeerden via natuurlijk verloop en een vacaturestop het aantal werknemers te verminderen. Ook de directeurswissel bij het Havenbedrijf Rotterdam heeft de arbeidsverhoudingen veranderd. Sinds Hans Smits directeur is van het Havenbedrijf Rotterdam, bemoeit het HbR zich niet met de arbeidsverhoudingen. Wel heeft het HbR Jurgen Troost in dienst die de arbeidsverhoudingen in de gaten houdt maar er wordt nauwelijks ingegrepen, aldus van der Sluis, adviseur en onderhandelaar bij AWVN (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). De ontwikkelingen binnen de SHB hebben ook invloed gehad op de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en vakbond. Toen in de jaren tachtig een overschot aan havenarbeiders ontstond die niet ontslagen mochten worden, werden de lastigste, meest opstandige havenwerkers door werkgevers gedumpt bij de SHB. De SHB fungeerde lange tijd als opvangreservoir. Spanning op arbeidsverhoudingen ontstond toen de leegloopfinanciering na 1994 door de overheid werd stopgezet, evenals bij de faillissementsdreiging. De SHB ging uiteindelijk failliet in 2009. Tot slot hebben de Port Package stakingen ertoe bijgedragen dat team Havens van FNV streeft naar nog meer Europese samenwerking tussen vakbonden. De Port Package stakingen lieten zien dat de vakbonden zich binnen Europa internationaal konden mobiliseren. 60
Hoe de strategische keuzes van cao partijen de arbeidsverhoudingen hebben beïnvloed Er zijn twee strategische ontwikkelingen die de arbeidsverhoudingen hebben veranderd: het opgaan van HWV SVZ in AWVN en het streven van de vakbonden naar sector cao’s.
Sinds de HWV SVZ is opgegaan in AWVN heeft ze meer afstand genomen van de Rotterdamse haven. De AWVN voelt zich minder verantwoordelijk voor de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven dan de HWV SVZ deed. Dit heeft ook meer spanning gebracht op de arbeidsverhoudingen. Volgens de Haas, ex-OR voorzitter bij SHB, is de AWVN een tandeloze tijger geworden: ‘Die zit er alleen maar zogenaamd zijn diensten aan te bieden en als je als vakbeweging aan tafel zit met die grappenmakers, dan doen ze niks’ (H. de Haas, persoonlijke communicatie 18-6-2009). Dijkman, ex-OR lid bij ECT, vond de overgang een slechte zet omdat bij de HWV SVZ sterke onderhandelaars zaten die erop letten dat geen enkel bedrijf ‘op de glijplank’ ging, d.w.z. toegaven aan de eisen van de havenbestuurders (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
Wat ook druk op de arbeidsverhoudingen zet is het streven van de vakbond naar (minimum) sector cao’s. Werkgevers zijn fel tegen het voornemen van de vakbond: ‘Waarom zouden we een cao voor de sector willen? Het maakt het onderhandelen voor ons alleen maar lastiger want ik moet dan overleggen met mijn collega’s van APM Terminals voordat we gaan onderhandelen. We zijn blij dat we bij ECT onze eigen cao kunnen opstellen dat goed is voor het bedrijf en de werknemers, bij APM Terminals hebben ze een andere cao nodig die goed is voor hún bedrijf en werknemers’, aldus Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009). Ook Meulman, manager arbeidsverhoudingen bij APM Terminals, vindt dat ieder bedrijf haar eigen problemen kent, wat betekent dat er specifieke afspraken gemaakt moeten worden (H. Meulman, persoonlijke communicatie 16-6-2009). De Rooij, adviseur en onderhandelaar bij AWVN, kan zich wel indenken waarom de vakbond sector cao’s wil invoeren. Ten eerste, de cao’s in de haven lijken erg op elkaar en door sector cao’s hoeven ze niet met ieder bedrijf apart te onderhandelen. Dit scheelt tijd en geld. Ten tweede wil de vakbond meer macht krijgen in de haven (M. de Rooij, persoonlijke communicatie 14-6-2009). Scholten denkt hier ook zo over: de vakbond wil zo meer druk uitoefenen bij onderhandelingen met ECT en APM Terminals omdat zo meer mensen gaan staken bij cao perikelen (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009). 61
Vakbondsvertegenwoordigers hebben een andere argumentatie voor hun streven naar sector cao’s, ze willen namelijk de concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegengaan (R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009; D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Dit streven staat lijnrecht tegenover het verlangen van werkgevers om op bedrijfsniveau zaken te regelen (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009).
Hoe strategische keuzes bij het onderhandelingsproces de arbeidsverhoudingen hebben beïnvloed Dat de havenbestuurders uitsluitend de belangen van hun leden nastreven en het hun niet uitmaakt of de werkgever verlies lijdt brengt ook extra spanningen op de cao onderhandelingen. De vakbond denkt haar leden beter te kunnen bedienen wanneer ze meer macht heeft. Dit willen ze bereiken door minimum sector cao’s te willen afsluiten. Door deze strategische keuze kan de vakbond meer macht tonen, omdat er namelijk meer mensen gemobiliseerd kunnen worden bij cao conflicten.
5.6 Uiting syndicalistische onderstroom in structuur arbeidsverhoudingen In deze paragraaf wordt geanalyseerd welke veranderingen in de structuur van arbeidsverhoudingen invloed hebben gehad op de syndicalistische onderstroom en hoe deze veranderingen de syndicalistische onderstroom hebben beïnvloed. Invloed van strategie werkgevers op syndicalistische onderstroom Door de overgang van sector cao’s naar ondernemings-cao’s in de jaren tachtig en de decentralisatie en differentiatie strategie die de werkgevers sindsdien hanteerden, verminderde de solidariteit van de havenarbeiders. Ieder bedrijf kreeg immers een eigen cao, dus wat betreft arbeidsvoorwaarden hadden werknemers van verschillende bedrijven weinig met elkaar te maken. De voorwaarden voor de syndicalistische onderstroom, namelijk solidariteit en collectieve actie, zijn hierdoor dus afgenomen.
Invloed van strategie vakbond op syndicalistische onderstroom Door in de jaren tachtig leiders van de wilde staking van 1979 actieve functies binnen de vakbond te geven en het harmoniebeleid te vervangen voor het conflictbeleid, heeft FNV Bondgenoten de strijdbaarheid (en dus de syndicalistische onderstroom) van de havenarbeiders overgenomen. Waarschijnlijk is dit ook de reden waardoor de organisatiegraad vanaf toen fors is gestegen. De syndicalistische onderstroom binnen de havensectie van FNV Bondgenoten toont zich in de strijdbaarheid van havenbestuurders tegenover werkgevers en de charismatische leiderschapstijl (die zich uit in het organiseren van havenwerkers (voor stakingen) en het dreigen met macht naar 62
werkgevers) van de havenbestuurders. Troost, externe HR-adviseur bij HbR, is van mening dat de vakbond haar leden activeert om de strijdbaarheid (syndicalistische onderstroom) en macht in de haven in stand te houden (J. Troost, persoonlijke communicatie 26-5-2009). Ook van der Sluis, adviseur en onderhandelaar bij AWVN, noemde de havenbestuurders militant (P. van der Sluis, persoonlijke communicatie 27-5-2009). Ook binnen de FNV vakbeweging zijn de havenbestuurders strijdbaar. Ze hanteren hun eigen beleid en zijn niet bang om bestuurders die niet naar hun achterban luisteren terug te fluiten. Het incident met van der List is hier een voorbeeld van.
Invloed van ECT op syndicalistische onderstroom De stukgoedwerkers van Müller Thomson en Quick Dispatch brachten in 1989 bij ECT de havenwerkercultuur en dus de syndicalistische onderstroom naar binnen. Deze is in de periode 19902009 echter afgenomen doordat het management van de ECT de werknemers betrekt bij cao onderhandelingen en uitlegt waarom zij wel of niet ingaan op de eisen van de vakbond. Opmerkelijk is dat zowel respondenten uit werkgeverskring als uit vakbondskring van oordeel zijn dat ECT werknemers zich vooral betrokken voelen bij hun eigen bedrijf en minder betrokken bij de rest van de haven.
Invloed van APM Terminals op syndicalistische onderstroom De stukgoedwerkers die in dienst kwamen bij APM Terminals brachten ook hier de havenwerkercultuur naar binnen. Het syndicalisme van werknemers van APM Terminals uitte zich in dreigementen om hun lidmaatschap bij FNV Bondgenoten op te zeggen, vanwege de goedkopere uitzendkrachten die in het bedrijf werken. Dit geeft namelijk aan dat de werknemers voor hun eigen belang opkomen, zelfs als dit tot een botsing met de vakbond zou leiden.
Invloed van externe omgeving op syndicalistische onderstroom De syndicalistische onderstroom uitte zich in het stukgoedwerk. Doordat de syndicalistische stukgoedwerkers overtollig werden in het stukgoed moest er door de vakbond en werkgevers worden nagedacht of deze strijdvaardige werknemers konden worden ondergebracht bij containeroverslagbedrijven - welke oorspronkelijk geen syndicalistische voedingsbodem hadden en ook niet nastreefden. Door deze verschuiving brokkelde de syndicalistische havencultuur af. De containerarbeiders werkten immers geïsoleerd, waardoor de solidariteit tussen werknemers bínnen een bedrijf afnam. 63
De veranderende politieke context heeft op twee manieren invloed gehad op de syndicalistische onderstroom: Allereerst waren de Port Package stakingen een uiting van de syndicalistische onderstroom die door de vakbond werd overgenomen. Ten tweede kwam een groot deel van de overtollige stukgoedwerkers (noodgedwongen) in dienst bij arbeidspool SHB, waardoor het syndicalistische hier bleef voortbestaan. In 2009 ging de SHB failliet en sindsdien zit een groot deel van de havenwerkers die de syndicalistische onderstroom droegen werkloos thuis. Dit zal een negatieve invloed op de syndicalistische onderstroom hebben.
64
6. CONCLUSIE In dit hoofdstuk zullen eerst de twee deelvragen beantwoord worden, vervolgens wordt de hoofdvraag beantwoord en wordt een eindconclusie gegeven.
De eerste deelvraag luidde als volgt: Is in het stakingspatroon in de Rotterdamse haven de syndicalistische onderstroom zichtbaar door het optreden van wilde en spontane (syndicalistische) stakingen? In het stakingspatroon is de syndicalistische onderstroom zichtbaar: de meerderheid van de stakingen in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 was namelijk wild of spontaan (syndicalistisch). Het aantal syndicalistische stakingen is in die periode echter sterk afgenomen, terwijl het aantal officiële stakingen toenam. De syndicalistische stakingen waren vooral gericht op de werkgelegenheid. De syndicalistische onderstroom kwam echter nog wel eens naar voren, zoals bij de non-bulk staking in 1991, de Port Package stakingen, de ILO 137 staking, de staking over het principe akkoord bij ECT in 2006 en het faillissement van de SHB. Het verlies van de non-bulk staking heeft de syndicalistische onderstroom doen afnemen. Doordat de staking mislukte en er geen non-bulk cao kwam, konden de bedrijven hun differentiatie en decentralisatie strategie door zetten. Ook het faillissement van de SHB zal de syndicalistische onderstroom doen afnemen. De militante SHB’ers zitten nu werkloos thuis. Er kan dus geconcludeerd worden dat in het stakingspatroon van de periode 1990-2009 de syndicalistische onderstroom inderdaad zichtbaar is, maar dat deze in die periode is afgenomen.
De tweede deelvraag was: Is de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven zichtbaar in de structuur van de arbeidsverhoudingen? Zoals blijkt uit paragraaf 5.6 is de syndicalistische onderstroom inderdaad zichtbaar in de structuur van arbeidsverhoudingen. Dit uitte zich bijvoorbeeld bij APM Terminals waar de werknemers hun lidmaatschap bij de FNV dreigen op te zeggen om voor hun eigen belang op te komen. Ook bij de SHB bleef de syndicalistische onderstroom voortbestaan. Bij ECT werd er actief naar gestreefd de invloed van de vakbond te verminderen door de werknemers actief bij cao onderhandelingen te betrekken. De vraag is of daarmee ook de syndicalistische onderstroom is afgenomen. Uit de analyse van de stakingspatronen blijkt immers dat bij ECT de meeste wilde stakingen zijn geweest! 65
De havenbestuurders van FNV Bondgenoten hebben de syndicalistische onderstroom overgenomen door het conflictbeleid te omarmen. Dit uitte zich in de strijdbaarheid van havenbestuurders tegenover werkgevers. De voedingsbodem van de syndicalistische onderstroom is in de door ons onderzochte periode 1990-2009 echter afgenomen. Dit komt ten eerste door de decentralisatie en differentiatie strategie van de werkgevers (wat leidde tot de splitsing van de SVZ en later de opgang van HWV SVZ in de AWVN) waardoor geen sectoraal overleg meer plaats vond, uitsluitend ondernemings-cao’s werden afgesloten (met uitzondering van de sjor en controle sector) en de solidariteit van de havenwerkers verminderd werd. Ten tweede is de voedingsbodem van de syndicalistische onderstroom afgenomen door de containerisatie: de voorwaarden voor solidariteit en collectieve actie van werknemers bínnen een bedrijf werden hierdoor bemoeilijkt.
Antwoord hoofdvraag Is de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven nog steeds aanwezig in de jaren 1990 2009? Aangezien de twee deelvragen positief beantwoord zijn kan de hoofdvraag ook positief beantwoord worden: de syndicalistische onderstroom was in de periode 1990-2009 nog steeds aanwezig. De onderstroom is in deze periode echter afgenomen. Vanaf 2000 vonden er weinig wilde stakingen plaats en werden veel stakingen of georganiseerd of ondersteund (spontane staking) door de vakbond. De havenbestuurders hebben de syndicalistische onderstroom in hun beleid opgenomen, wat zich uitte in de vele officiële stakingen vanaf 2000 en de stakingen die havenbreed werden georganiseerd door de vakbond. Dit verklaart dat de conflicten in de Rotterdamse haven niet zijn afgenomen.
66
7. DISCUSSIE In dit hoofdstuk zullen eerst enkele opmerkelijke bevindingen besproken worden, hierna de mogelijke oorzaken die hebben geleid tot de afname van de syndicalistische onderstroom, vervolgens reflectie op de theorie, hierna de reflectie op de methode. Vervolgens worden de verwachtingen van de toekomst van de syndicalistische onderstroom gegeven, daarna de aanbevelingen en tot slot een afsluiter van dit onderzoek.
7.1 Opmerkelijke bevindingen gedurende het onderzoek Rol Stam Wat ons opviel gedurende dit onderzoek is de prominente rol van vakbondsbestuurder Stam, zowel binnen het Haventeam, als FNV, als naar werkgevers. Allereerst heeft hij zichzelf benoemd tot leider van het Haventeam en neemt hij de leiding bij havenbrede acties, waarvoor hij ook de strategieën bedenkt. Ten tweede deinst Stam er niet voor terug om collega havenbestuurders in het openbaar te wijzen op in zijn ogen- gemaakte fouten (zoals de principeakkoordstaking bij ECT in 2006). Ook binnen FVN kan het Haventeam haar eigen koers varen, doordat Stam een deal heeft gemaakt met zijn hogere baas dat hij zich niet met Stam en het haventeam moet bemoeien.
Belangrijkste staking Meerdere respondenten gaven aan dat de belangrijkste staking tussen 1990 en 2009 de Port Package 1 staking was. In onze ogen was de belangrijkste staking in die periode echter de non bulk staking in 1991. Dit niet alleen omdat de stukgoedwerkers de motor achter deze staking waren, maar vooral omdat het verlies van deze staking de voorwaarden voor syndicalistische onderstroom heeft bemoeilijkt. De Port Package 1 staking was alleen een uiting van de syndicalistische onderstroom.
Rol HRM bij arbeidsverhoudingen HRM kan een belangrijke rol spelen in het tot stand brengen en houden van goede arbeidsverhoudingen. HR Managers weten wat zich afspeelt binnen het bedrijf en kunnen inschatten welke eisen van de werkgever bij cao onderhandelingen tot verzet kunnen leiden van de werknemers. Ze kunnen hierop inspelen door voorafgaand of tijdens de onderhandelingen uitleg te geven aan zowel de vakbond als de werknemers waarom ze deze eisen stellen en waarom ze eventueel niet in kunnen gaan op de eisen van de werknemers. Op deze manier kan de werkgever begrip opwekken bij zijn
67
werknemers en kunnen de vakbond en de werkgever een in geval van problemen een oplossing bedenken waarmee beide partijen tevreden zijn. ECT hanteert zo’n beleid en het feit dat roosterwijzigingen makkelijker doorgevoerd kunnen worden bij cao onderhandelingen en dat de vakbond veel moeite heeft om ECT’ers te laten staken bewijst dat deze HRM strategie werkt.
7.2 Speculaties over de mogelijke oorzaken, die hebben geleid tot de afname van de syndicalistische onderstroom Er kunnen een paar oorzaken worden aangewezen die er toe hebben geleid dat de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven is afgenomen. Allereerst speelt de gemiddelde leeftijd in de Rotterdamse haven een rol. Die ligt op 49 jaar oud (van Bruggen, Heere & Simmelink, 2003). Havenwerkers die de grote wilde stakingen in de jaren 1970 en 1979 hebben meegemaakt gaan in groten getale met pensioen. Nieuwe havenwerkers hebben deze geschiedenis niet meegekregen en kennen het grote succes van deze wilde stakingen niet. De overdracht van succesverhalen van de oudere strijdbare havenwerkers naar de nieuwe havenwerkers, die deze havenbrede stakingen niet hebben meegemaakt, is waarschijnlijk minder geworden. Ten tweede zijn de arbeidsverhoudingen dusdanig complexer geworden. Vroeger waren er twee partijen, de SVZ namens havenwerkgevers en FNV Bondgenoten namens werknemers. Deze partijen onderhandelden over een aantal sector-cao’s. Nu hebben werkgevers geen overkoepelend orgaan meer, maar stippelt iedere werkgever zijn eigen beleid uit. Hierdoor is de solidariteit van de havenwerkers afgenomen. Ten derde heeft de FNV door de differentiatiedrang van havenbedrijven, de lastige taak om alle belangen van havenwerknemers te behartigen. Door de differentiatie, maar ook door de technologische vooruitgang, werken havenwerkers geïsoleerd waardoor problemen lastig gedeeld kunnen worden. Toch probeert FNV Havens, onder leiding van vakbondsbestuurder Stam, te strijden voor haar belangen. Stakingen krijgen een formeel karakter en er wordt nagedacht over hoe havenwerkers bereikt kunnen worden. De strijdbaarheid is op deze wijze (met als voorbeelden de non-bulk, ILO 137 en Port Package) deels geïncorporeerd in het vakbondswerk. Wat hierbij opvalt, is dat de havenbestuurders van FNV Bondgenoten een relatief autonoom beleid kunnen en mogen voeren, zonder veel bemoeienis van de FNV top. De verhouding tussen het haventeam en de teammanager van FNV Bondgenoten is hier een voorbeeld van.
68
7.3 Reflectie op theorie Reflectie op theorie Miller (1969) Door de containerisatie zijn de omstandigheden in de Rotterdamse haven flink veranderd. De vraag is of de theorie van een universele ‘dockworker’s subculture’ van Miller (1969) nog steeds van toepassing is in de Rotterdamse haven, nu de omstandigheden veranderd zijn. Opvallend is dat de meeste kenmerken van de dockworker’s subculture nog steeds aanwezig zijn in de Rotterdamse haven: de arbeiders hebben nog steeds een wantrouwen jegens het management en buitenstaanders, er is een strijdbare vakbond die charismatisch leiderschap vertoont, er is een linkse politieke gezondheid, vooral binnen de havenbestuurders van FNV Bondgenoten (de SP is erg betrokken in de haven en havenbestuurders hebben contacten met SP politici (Jorritsma & Valk, 2007)) en ook de sterke hang naar ongebondenheid is gebleven. De theorie van Miller (1969) is dus niet meer geldig omdat, ondanks het feit dat de specifieke werkomstandigheden in de Rotterdamse haven veranderd zijn, de dockworker’s subculture nog altijd bestaat. Als de theorie wel geldig was zou de dockworker’s subculture namelijk ook zijn veranderd bij een verandering van de omstandigheden. Het lijkt erop dat de theorie van Smit (1994) wel geldt: de syndicalistische (dockworker’s) cultuur verandert minder snel dan de omstandigheden in de Rotterdamse haven. De ‘cultural lag’ duurt dus nog steeds voort, al is deze wel aan het afnemen.
Reflectie op theorie en model Katz en Kochan (1992) Bij het onderzoek naar de aanwezigheid van de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven is het model van Katz en Kochan (1992) erg nuttig geweest. Het model dwong ons na te denken over strategische keuzes van de hoofdrolspelers en over de externe omgeving. Zo werd duidelijk dat de voedingsbodem van de syndicalistische onderstroom is afgenomen door de strategische keuze van werkgevers (differentiatie en decentralisatie) en door de externe omgeving (containerisatie). Ook kwam hierdoor aan het licht dat de vakbond de syndicalistische onderstroom heeft overgenomen door de strategie te hanteren van het conflictbeleid. Er zijn echter een paar kritiekpunten op het model van Katz en Kochan (1992). Ze zijn er niet in geslaagd om alle kritiek op het model van Dunlop (1958) te verhelpen; het informele vlak wordt in hun model ondergewaardeerd. En juist het informele vlak kan tot spanningen leiden bij de formele onderhandelingen. De focus van Katz en Kochan (1992) ligt op cao onderhandelingen (de titel van hun boek “An Introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations” bewijst dit). Zodoende heeft de werkvloerthematiek- die meer behelst dan cao onderhandelingen - geen zelfstandige plaats en is dit in 69
hun model een afgeleide voor cao onderhandelingen. Spanningen op de werkvloer worden door het model niet formeel erkend en spelen zich af op het informele vlak. Zo kan de syndicalistische onderstroom die oorspronkelijk voortkomt op de werkvloer, invloed uitoefenen op het strategisch en functioneel niveau. Op strategisch niveau kan de syndicalistische onderstroom de strategie van de vakbond doen veranderen. Als werknemers de vakbond buitenspel zetten, door wilde stakingen te organiseren, dan verliest zij de macht en zelfs leden. De vakbond kan, om leden aan zich te binden, besluiten haar strategie te veranderen door de eisen van de militante arbeiders over te nemen. Op functioneel niveau kunnen zowel de veranderde strategie van de vakbond als de militante arbeiders de kans op stakingen en conflicten doen toenemen, wat de cao onderhandelingen onder druk zet. De vakbond zal bij cao onderhandelingen eerder geneigd zijn om distributief te onderhandelen, aangezien de achterban veel eisen stelt en meestal lijnrecht tegenover de werkgever staat.
7.4 Reflectie op methode; beperkingen van het onderzoek Dit kwalitatief onderzoek was historisch-institutioneel en maakte gebruik van twee kwalitatieve methodes; desk-research en semi-gestructureerde interviews. Belangrijk was triangulatie waarbij gebeurtenissen vanuit verschillende invalshoeken bekeken en verklaard werden. Tijdens het onderzoek zijn echter ook een paar beperkingen duidelijk geworden. Zo bleek bij het analyseren van de resultaten dat sommige beschrijvingen en/of verklaringen van gebeurtenissen voornamelijk gegeven werden door vakbondsbestuurders en OR-leden, terwijl de invalshoek van werkgevers bij deze beschrijvingen en/of verklaringen nauwelijks gegeven werden. We hebben getracht dit op te lossen door interviewtranscripten van werkgevers van een collega studente te betrekken in dit onderzoek, maar omdat sommige informatie uitsluitend door vakbondsbestuurders of OR-leden werd gegeven, was dit niet overal mogelijk. Doordat respondenten veel inside informatie gaven was het niet altijd mogelijk deze te controleren door middel van documenten; triangulatie was dus niet altijd mogelijk. Een andere beperking van dit onderzoek is dat de onderzoeksmethode een relatief lage transparantie kent.
7.5 Verwachtingen toekomst syndicalistische onderstroom Nu de syndicalistische onderstroom is afgenomen is het de vraag hoe het zich zal ontwikkelen in de toekomst. Aan de ene kant bestaan er drie indicatoren die kunnen aangeven dat de syndicalistische onderstroom zal toenemen: de daling van werkgelegenheid, komst van Maasvlakte 2 en de mogelijke
70
distantiëring van havenbestuurders FNV door het oprichten van een eigen vakbond. Deze worden in paragraaf 7.5.1 besproken. Aan de andere kant bestaan er een tweetal indicatoren die kunnen aantonen dat deze onderstroom nog verder zal teruglopen en uiteindelijk niet meer aanwezig zal zijn: het verlaten van strijdlustige arbeiders uit de Rotterdamse haven en verbetering van de werkomstandigheden. Deze worden in paragraaf 7.5.2 besproken.
7.5.1 Verwachting toename syndicalistische onderstroom Daling werkgelegenheid Door de financiële crisis (een macro-economische factor) vindt er minder overslag plaats in de Rotterdamse haven, waardoor ontslagen onvermijdelijk zijn (Mackor, 2009). De strijdbaarheid en saamhorigheid van havenwerkers kan hierdoor worden aangewakkerd en tot uiting komen in syndicalistische stakingen om zo de werkgelegenheid te beschermen. Dit onderzoek liet namelijk zien dat de meeste syndicalistische stakingen in de periode 1990-2009 ontstonden om de werkgelegenheid te beschermen.
Komst Maasvlakte 2 Vanaf september 2008 wordt gebouwd aan Maasvlakte 2, een uitbreiding van het havengebied. Met de komst van Maasvlakte 2 zullen meer bedrijven zich vestigen in de Rotterdamse haven en zal de concurrentie van met name de containerbedrijven toenemen. Mogelijk zal de syndicalistische onderstroom hierdoor toenemen. Volgens Scholten, manager arbeidsverhoudingen bij ECT, en Dijkman, ex-OR lid bij ECT, zal de situatie de arbeidsverhoudingen doen veranderen. Er komen namelijk twee nieuwe grote containerbedrijven op Maasvlakte 2, die niets afweten van de (ongeschreven) regels in de Rotterdamse haven. Het is een uitdaging voor de vakbond om goede relaties met deze bedrijven op te bouwen. De vakbond moet echter ook nieuwe leden werven bij deze bedrijven om hun macht te behouden, ook dit is een uitdaging (A. Scholten, persoonlijke communicatie 12-6-2009; F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009). Tevens is het de vraag waar deze nieuwe bedrijven hun personeel vandaan halen; nemen ze ervaren havenwerkers (die de syndicalistische onderstroom bevorderen) aan of proberen ze personeel van buiten de haven te werven? De vakbond probeert haar macht te behouden en de werknemers van de nieuwe bedrijven te beschermen door te streven naar minimum sector-cao’s. Omdat werkgevers hierop tegen zijn, zijn
71
havenbestuurders bereid om tot (syndicalistische) acties over te gaan om dit af te dwingen (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009; R. Wennekes, persoonlijke communicatie 10-6-2009).
Mogelijke distantiëring havenbestuurders van FNV en oprichting eigen vakbond Volgens Meeuwisse, ex-OR lid bij APM Terminals, bestaat er een kans dat de havenbestuurders zich afzetten tegen de FNV en een eigen vakbond oprichten. Volgens hem zijn de havenbestuurders radicaler dan de FNV en het niet eens met hun beleid o.a. over de AOW en het ontslagrecht (P. Meeuwisse, persoonlijke communicatie 29-6-2009). Vakbondsbestuurder Stam bevestigde deze onvrede en is zelfs voorzitter van actiecomité ‘de maat is vol’, waarin hij zijn onvrede uit (N. Stam, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Als de havenbestuurders daadwerkelijk een eigen vakbond oprichten kan dat druk zetten op de arbeidsverhoudingen, de havenbestuurders zullen zich dan strijdbaarder en syndicalistischer opstellen tegenover de werkgevers.
7.5.2 Verwachting afname syndicalistische onderstroom Verlaten strijdlustige arbeiders uit Rotterdamse haven Wanneer men tabel 2 (overzicht stakingen periode 1990-2009) plaatst in de voorgaande havengeschiedenis van Rotterdam, dan kan geconcludeerd worden dat de syndicalistische onderstroom op haar stervensbed ligt. Dit komt doordat strijdlustige havenwerkers langzaamaan de haven verlaten: de havenwerkers die de wilde stakingen van 1970 en 1979 hebben meegemaakt treden geleidelijk met pensioen en dit zal de afname van de strijdbaarheid bevorderen. Nu ook de militante SHB’ers werkloos zijn, lijkt het onwaarschijnlijk dat er vanuit de werkvloer havenbrede acties zullen ontstaan.
Verbeterde werkomstandigheden Werkomstandigheden en faciliteiten in de haven zijn flink verbeterd ten opzichte van de jaren zeventig en tachtig en het werk ‘is aantrekkelijker geworden’, aldus vakbondsbestuurder Murk (D. Murk, persoonlijke communicatie 10-6-2009). Dijkman, ex-OR lid bij ECT, vraagt zich af of er nog iets is om voor te strijden (F. Dijkman, persoonlijke communicatie 30-6-2009).
72
7.6 Aanbevelingen Wetenschappelijke aanbevelingen Om te onderzoeken of de syndicalistische onderstroom en of de voorwaarden voor de syndicalistische onderstroom ook in andere havens zijn afgenomen kan gelijksoortig onderzoek in deze havens gedaan worden. Deze onderzoeken moeten dan wel met behulp van zowel het model van Katz en Kochan (1992) - om de gebeurtenissen in deze havens te schetsen- als de theorie van Miller (1969) - om te kijken of ook hier de havenwerkercultuur is afgenomen- worden verricht. Dit kan in andere Europese havens zoals binnen de Hamburg-Le Havre range worden gedaan. Zo kan duidelijk worden of de afname van de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven op zichzelf staat of dat er sprake is van een afname in alle havens. Een tweede aanbeveling is om de situatie in de Rotterdamse haven (volgens het model van Miller (1969)) te vergelijken met andere sectoren in Nederland. Bijvoorbeeld de bouw en metaalsector. Zo kan worden onderzocht of de syndicalistische onderstroom daar ontbreekt of aanwezig is en waarom de Rotterdamse haven een buitenbeentje is. Dit onderzoek is grotendeels gebaseerd op informatie verkregen uit twaalf interviews. Dit aantal is echter niet representatief voor de rest van de Rotterdamse haven. Daarom adviseren wij bij vervolgonderzoek om meer betrokkenen te interviewen, waaronder ook havenwerkers, om onze resultaten te controleren. De situatie en de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven zullen in de toekomst (met de komst van Maasvlakte 2) veranderen. Dit kan de syndicalistische onderstroom doen opleven of juist extra verzwakken, daarom raden we aan om over tien jaar een soort gelijk onderzoek te doen om te kijken wat er veranderd is.
Praktische aanbevelingen Doordat er geen sectoraal overleg meer plaatsvindt in de Rotterdamse haven zijn de verhoudingen tussen de vakbond en werkgevers slechter geworden. Wij denken echter dat als deze partijen op sectoraal niveau met elkaar praten over hun conflictpunten, ze er achter komen dat ze veel punten met elkaar gemeen hebben en deze conflicten kunnen oplossen. Daarom raden wij zowel de vakbond als de werkgevers aan om weer sectoraal overleg te plegen.
73
Ook adviseren wij de havenbestuurders om hun conflictbeleid te minderen. Dit zal de relatie met de werkgevers verbeteren.
7.7. Tot slot De toekomst van arbeidsverhoudingen en de syndicalistische onderstroom in de haven van Rotterdam is nog onzeker. Dat neemt niet weg dat de betrokken partijen lering kunnen trekken uit het verleden. Dit onderzoek bracht aan het licht dat de syndicalistische onderstroom in de Rotterdamse haven in de periode 1990-2009 is afgenomen. Ook werd duidelijk dat de arbeidsverhoudingen tussen de vakbonden en werkgevers gespannen is. Dit was een uniek onderzoek dat zowel de arbeidsverhoudingen in de Rotterdamse haven als de afname van de syndicalistische onderstroom in kaart bracht. Met name door de openheid van de respondenten konden de gebeurtenissen, beschreven en geanalyseerd worden. Wij willen de respondenten dan ook hartelijk danken voor hun openheid en gastvrijheid!
74
8. REFERENTIES Baron, H., & Turnbull, P. (2002). Labour regulation and competitive performance in the port transport industry: The changing fortunes of three major European seaports. European Journal of Industrial Relations, 8, 133-156. Beschrijving van de haven. (z.j.). Op 11-8-2009 ontleend aan http://www.portofrotterdam.com/nl/rotterdamse_haven/over_haven/index.jsp Company profile. (z.j.). Op 13-7-2009 ontleend aan http://www.apmterminals.com/aboutus.aspx?id=5123&image=8419 de Bruin, J., & de Vries, N. (2007, 22 januari). Beunhazen weg uit de haven. AD. Op 13-7-2009 ontleend aan http://www.ad.nl/rotterdam/article1015083.ece de Lange, H. (1996, 22 maart). Elke havenwerknemer moet nu drie beroepen leren. Trouw. Op 16-72009 ontleend aan http://www.trouw.nl/krantenarchief/1996/03/22/2585731/Elke_havenwerknemer_moet_n u_drie_beroepen_leren.html Dicke, M., van de Laar, P., & van der Zouwen, A. (2007). In het belang van de haven: Een eeuw Scheepvaartvereniging Zuid. Rotterdam: Historische publicaties Roterodamum. Directe zeehavengerelateerde toegevoegde waarde werkgelegenheid per sector in RotterdamRijnmond. (z.j.). Op 11-8-2009 ontleend aan http://www.portofrotterdam.com/mmfiles/toegevoegde_waarde_en_werkgelegenheid_tcm 26-9681.pdf Dunlop, J. (1958). Industrial Relations Systems. New York: Holt. Fruytier, B. (1997). De factor arbeid: Wapen in de concurrentiestrijd tussen zeehavens? Tilburg: IVA. Haags protest havenwerkers. (2005, 31 augustus). Trouw. Op 17-7-2009 ontleend aan http://www.trouw.nl/krantenarchief/2005/08/31/2266528/Haags_protest_havenwerkers.ht ml Havenwerkers protesteren massaal tegen havenrichtlijn. (2006). Op 21-7-2009 ontleend aan http://www.dewaarheid.nu/haven/havenrichtlijn_2.htm Jorritsma, E., & Valk, G. (2007, 30 maart). Activistische SP verovert de FNV. NRC Handelsblad. Op 219-2009 ontleend aan http://www.nrc.nl/binnenland/article1783936.ece/Activistische_SP_verovert_de_FNV 75
Katz, H.C., & Kochan, T.A. (1992). An introduction to collective bargaining and industrial relations. New York: McGraw-Hill. Kerr, C., & Siegel, A. (1954). The interindustry propensity to strike- an international comparison. In: A. Kornhauser & R.Dubin & A.M.Ross (red.), Industrial conflict. (pp. 198-212). New York: McGraw-Hill. Kochan, T.A., McKersie, R.B., & Cappelli, P. (1984). Strategic choice and industrial relations theory. Industrial Relations, 23, 16-39. Liberalisering Europese havens sneuvelt weer. (2006). Op 8-7-2009 ontleend aan http://www.brusselstemt.nl/stemgedrag/reacties_deskundigen/liberalisering_europese_hav ens_sneuvelt_weer Mackor, R. (2009, 2 maart). Crisisberaad FNV: 'Het wordt nog veel erger'. Nieuwsblad Transport.nl. Op 6-9-2009 ontleend aan http://www.nieuwsbladtransport.nl/nieuws/id25053Crisisberaad_FNV_Het_wordt_nog_veel_erger.html Marges, K. (2003). EU Havenrichtlijn. Op 8-7-2009 ontleend aan http://www.fnvrotterdam.nl/wh43.htm Marges, K. (2004). Nederlandse Minister De Geus verbaast internationale maritieme- en havenwereld. Op 16-7 ontleend aan http://www.fnvrotterdam.nl/wh68.htm Meerhof, R. (2006a, 29 december). FNV strijdt bij ECT vooral met de eigen leden. De Volkskrant. Op 23-7-2009 ontleend aan http://www.volkskrant.nl/economie/article382971.ece/FNV_strijdt_bij_ECT_vooral_met_de _eigen_leden Meerhof, R. (2006b, 8 november). ‘Het is machtsmisbruik van het personeel’. De Volkskrant. Op 24-72009 ontleend aan http://www.volkskrant.nl/archief_gratis/article579379.ece/Het_is_machtsmisbruik_van_het _personeel Miller, R.C. (1969). The dockworker subculture and some problems in cross-cultural and cross-time generalizations. Comparative Studies in Society and History, 11, 302-314. Nagelkerke, A., & de Nijs, W. (2006). Regels rond arbeid: Arbeidsverhoudingen in Nederland en op Europees niveau. Groningen: Wolters-Noordhoff. Notteboom, T. (2007). The changing face of the terminal operator business: Lessons for the regulator. Antwerpen: ITMMA. Op 5-7-2009 ontleend aan http://www.accc.gov.au/content/item.phtml?itemId=793249&nodeId=0b0383c3924d41f100 49194709a257f3&fn=Notteboom+-+Paper.pdf 76
Patmore, P. (1998). Digging up the past: Historical methods in industrial relations research. In K. Whitfield & G. Strauss (red.), Researching the world of work: Strategies and methods in studying industrial relations. (pp. 213-226). Ithaca, NY: Cornell University Press. Schwarz-Miller, A, S., & Talley, W.K. (2002). Technology and labor relations: Railroads and ports. Journal of Labor Research, 4, 513-533. Shorter, E., & Tilly, C. (1974). Strikes in France 1830-1968. New York: Cambridge University Press. Smit, E.J. (1989). Veranderingen in de cao-structuur in de Rotterdamse haven. Sociaal Maandblad Arbeid, 4, 444- 452. Smit, E. (1991). The ‘syndicalist current’ and containerization in the port of Rotterdam. Niet gepubliceerd manuscript. Smit, E. (1992). Theoretische reflecties bij de arbeidssociologische studies over de Rotterdamse haven. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 2, 100-112. Smit, E. (1993). Theoretische verkenningen. Niet gepubliceerd manuscript. Smit, E. (1994). Havenartiesten in actie, het mobilisatieproces bij wilde stakingen in de Rotterdamse haven. Amsterdams Sociologisch Tijdschrift, 3, 40-66. The company. (z.j.). Op 12-7-2009 ontleend aan http://www.ect.nl/frames.asp?currentItemCode=1_1&newwindow=0¤tServiceID=null ¤tPageID=240 Thorpe, W. (2001). The European syndicalists and war, 1914-1918. Contemporary European History, 10, 1, 1-24. Toegankelijkheid. (z.j). Op 11-8-2009 ontleend aan http://www.portofrotterdam.com/nl/rotterdamse_haven/over_haven/toegankelijkheid/inde x.jsp Top 20 European container ports. (2008). Op 3-7-2009 ontleend aan http://www.portofrotterdam.com/mmfiles/top_20_european_container_ports_tcm269700.pdf Totale goederen overslag in de haven van Rotterdam. (z.j.). Op 3-7-2009 ontleend aan http://www.portofrotterdam.com/mmfiles/totale_goederenoverslag_tijdreeks_tcm269608.pdf Turnbull, P. (2000). Contesting globalization on the waterfront. Politics & Society, 28, 3, 367-391. Turnbull, P. & Wass, V.J. (2007). Defending dock workers- globalization and labor relations in the world’s ports. Industrial Relations, 46, 3, 519-531. 77
van Bruggen, B., Heere, F.A., & Simmelink, V.I. (2003). Arbeidsradar Bedrijfstak Haven. Den Haag: Ministerie van Economische Zaken. van Krimpen, C. (2000). Bestuur en beheer van de Rotterdamse haven. Rotterdam: Ministerie van Verkeer en Waterstaat. van der Velde, S. (z.j.). Database stakingen in Nederland. Op 16-7-2009 ontleend aan http://www2.iisg.nl/databases/stakingen/search.asp?page=44&ActieSoort=1&freetext=haven&enof=%20AND%20&plaats=&bedrijf=&beroep=&beroepsgroep=§or= &typeactie=&uitkomst=&karakter=&periode_van=&periode_tot=&submit=Zoek Whipp, R. (1998). Qualitative methods: Technique or size? In K. Whitfield & G. Strauss (red.), Researching the world of work: Strategies and methods in studying industrial relations. (pp. 51-63). Ithaca, NY: Cornell University Press. Whitfield, K., & Strauss, G. (1998). Researching the world of work: Strategies and methods in studying industrial relations. Ithaca, NY: Cornell University Press. Wilde staking SHB'ers treft truckers bij APM Terminals. (2009, 27 januari). AD. Op 22-7-2009 ontleend aan http://www.ad.nl/rotterdam/economie/2950777/Wilde_staking_SHBers_treft_truckers_bij_ APM_Terminals.html
78
BIJLAGE 1: introductie interviewrespondenten
Vakbondsbestuurders/ FNV Bondgenoten afgevaardigden Niek Stam: Sinds 1993 werkzaam als vakbondsbestuurder Havens bij FNV Bondgenoten, waar hij sinds 2003 coördinator is van het haventeam. Daarnaast is hij voorzitter van een stichting dat geld geeft aan opleidingen binnen de Rotterdamse havens. Ook bekleedt hij functies binnen de International Transport Federation. Hij onderhandelt namens FNV onder andere bij ECT.
Dolf Murk: Tot 2001 werknemer bij ECT en sindsdien werkzaam als vakbondsbestuurder Havens bij FNV Bondgenoten. Murk is jarenlang actief betrokken geweest bij de vakbond en heeft gedurende zijn tijd bij ECT ook in bestuursfuncties van de OR gezeten. Murk is onder andere onderhandelaar namens FNV bij APM Terminals, een groot overslagbedrijf in de haven.
Ruud Wennekes: Werkzaam als vakbondsbestuurder Havens bij FNV Bondgenoten, sinds 2002. Daarvoor heeft hij bij de spoorwegen vervoer als vakbondsbestuurder gewerkt. Hij was o.a. onderhandelaar namens FNV bij de SHB, totdat SHB failliet ging.
OR-leden / kaderleden Patrick Meeuwisse: Momenteel werkzaam bij de International Transport Federation. Heeft vanaf 2000 tot begin 2009 bij APM Terminals gewerkt. Hier was hij ook lid van de OR. Hij vervulde binnen de vakbond een aantal functies waaronder sectorraad lid. Hij is daar ook voorzitter van geweest.
Herman de Haas: Oud werknemer van de SHB en momenteel werkloos. Sinds 2000 was hij de voorzitter van de OR bij de SHB. Daarnaast is hij actief in de sectorraad van FNV Bondgenoten.
Frans Dijkman: Oud werknemer van ECT (tot 2003) en momenteel werkzaam bij zijn eigen eenmanszaak. Hij adviseert voor Matrans en ILS. Hij heeft gedurende zijn periode bij ECT jarenlang functies vervuld in de OR en heeft zich ingezet bij vakbondswerk.
79
Werkgevers Werkgeversorganisatie Peter van der Sluis: Sinds 1981 werkzaam bij SVZ, dat in 1996 is opgegaan in de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland. Hij werkt hier nog steeds. Hij onderhandelt namens werkgevers in de haven over cao’s en geeft advies.
Marcel de Rooij: Sinds 2000 werkzaam bij Algemene Werkgevers Vereniging Nederland als senior consultant. Hij adviseert en onderhandelt voor verschillende bedrijven in de Rotterdamse haven over HRM en cao’s. Het transcript van dit interview werd vrijwillig ter beschikking gesteld door collega studente Lei Lei, die deze respondent heeft geïnterviewd.
Management ECT en APM Terminals Aad Scholten: Sinds twee jaar werkzaam bij ECT als manager arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Daarvoor heeft hij jarenlang in de haven voor CNV en FNV gewerkt, als onderhandelaar.
Henk Meulman: Werkzaam bij APM Terminals als manager arbeidsverhoudingen. Hij onderhandelt met vakbonden over cao’s. Het transcript van dit interview werd vrijwillig ter beschikking gesteld door collega studente Lei Lei, die deze respondent heeft geïnterviewd.
Overige respondenten Gert Onnink: Werkzaam als journalist bij AD Rotterdam. Hij werkt als verslaggever sociale economie, waarbij hij al het nieuws betreft verkeer, vervoer en havens in zijn portefeuille heeft.
Jurgen Troost: Werkzaam bij Havenbedrijf Rotterdam N.V. Hij werkt daar op de Human Resource afdeling als externe HR-adviseur. Hij houdt zich bezig met opleidingen, arbeidsmarkt, arbeidsrelaties en beleid. Hij houdt de arbeidsrelaties namens het Havenbedrijf Rotterdam N.V. in de gaten.
80
