BIJLAGE 3
Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs Het personeelsbestand van de overheid is gemiddeld ouder en hoger opgeleid dan in de marktsector. De hogere leeftijd leidt tot een lagere mobiliteit en een hoge opleiding tot een grotere mobiliteit. Per saldo is het leeftijdseffect groter dan het opleidingseffect, zodat een lagere baanmobiliteit resulteert.1 Oudere werknemers bij de overheid zijn minder mobiel dan hun leeftijdsgenoten uit de marktsector. Deels komt dit door de onvervulde mobiliteitswens. Weliswaar neemt de bereidheid om van baan te wisselen af met de leeftijd, maar er is in de publieke sector een groep oudere werknemers die mobiel wil zijn, maar niet slaagt in het vinden van een andere baan. Dit hangt samen met de lage baanmobiliteit binnen de overheid waardoor weinig banen vacant worden; de instroom is lager naarmate er in een organisatie meer ouderen werken. Daarnaast is het aannamebeleid van werkgevers bij de overheid een verklaring. Acht op de tien personen die de sector overheid instromen komen van een andere baan en zijn vaak wat jonger. De uitwisseling van werknemers uit de collectieve sector met de markt is beperkt; bij externe mobiliteit wordt vaak voor een andere werkgever binnen de overheid gekozen. De overheid trekt procentueel gezien meer mensen uit de markt aan dan dat zij eraan ‘verliest’. Drie op de tien werknemers zijn op zoek geweest of waren tijdens het onderzoek op zoek naar een andere baan. Dit is meer dan in de markt- en zorgsector. Er werd vooral gezocht binnen de overheid. Dit kan mogelijk worden verklaard doordat bepaalde zekerheden gehandhaafd blijven als binnen de sector (bijvoorbeeld het Rijk) van baan wordt gewisseld. Tussen leeftijdsgroepen bestaat er weinig verschil in de wens ander werk te willen doen; werknemers van 55 jaar en ouder zijn in vergelijking met andere leeftijdsgroepen niet veel minder vaak op zoek naar een andere baan, maar een deel ervan (vooral oudere werknemers) slaagt er niet in deze wens te vervullen. Jongeren zijn een belangrijke groep voor de collectieve sector. De instroom in de collectieve sector bestaat namelijk uit veel jongeren. De instroom in de jongste leeftijdsgroep (15-19 jaar) is 66 procent van het zittend personeel in dezelfde leeftijds-
1
Deze bijlage is gebaseerd op een onderzoek van het ministerie van BZK in de aanloop van dit advies, Min. BZK (2010)
Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs.
149
groep en 31 procent exclusief schoolverlaters. Ter vergelijking: bij de oudste leeftijdsgroep gaat het om 2 procent. De uitstroom is het hoogste bij de leeftijdsgroep 60-64 jaar, namelijk 30 procent. Een verklaring hiervoor is (pre)pensioen. Exclusief (pre)pensioen bedraagt de uitstroom van genoemde leeftijdsgroep slechts 2 procent. Dit is veel minder dan dat van de jongere leeftijdsgroepen (zie tabel). Tabel B.1
Aandeel instromers en uitstromers per leeftijdsgroep (als percentage van het zittend bestand in de betreffende leeftijdsgroep Instroom
Instroom exclusief schoolverlaters
Uitstroom
Uitstroom exclusief (pre)pensioen
15-19 jaar 20-24 jaar 25-29 jaar 30-34 jaar 35-39 jaar 40-44 jaar 45-49 jaar 50-54 jaar 55-59 jaar 60-64 jaar
66 42 18 11 8 7 5 3 2 2
31 23 15 10 8 7 5 3 2 2
5 16 12 11 8 6 4 4 3 30
5 17 12 12 8 6 5 4 2 2
Totaal
9
7
8
7
Bron: Min. BZK (2010) Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs, tabellen 1.10 en 1.11, pp. 26 en 27.
Onderwijssector nader bekeken
Binnen de (semi)collectieve sector is de mobiliteit in het onderwijs, in het bijzonder in het primair en voortgezet onderwijs, lager dan bij het openbaar bestuur en veiligheid. Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) heeft nader onderzoek gedaan naar de factoren die van invloed zijn op de baanmobiliteit van werknemers in het onderwijs. Het docentschap wordt gezien als baan voor het leven. Dit lijkt sterker te gelden voor docenten werkzaam in het primair en voortgezet onderwijs dan in het mbo of hbo; laatstgenoemden kiezen relatief gezien vaker voor een baan buiten het onderwijs. De percentages zijn echter klein, de vrijwillige uitstroom uit het onderwijs is niet groot. De uitstroom van het onderwijspersoneel betreft vaak uitstroom naar een andere werkgever binnen de eigen onderwijssector; de mobiliteit naar andere sectoren buiten het onderwijs is laag. Over het algemeen lijken docenten die vertrekken naar een functie buiten het onderwijs dit – in vergelijking met docenten die een nieuwe baan vinden binnen het onderwijs – eerder te doen omdat ze worden aangetrokken door de nieuwe baan, dan dat men zich ‘weggeduwd’ voelt uit de oude baan. Dit geldt met name
150
BIJLAGE 3
voor docenten in het primair en voortgezet onderwijs en het hbo; voor docenten in het mbo geldt eerder het omgekeerde. Tussen de onderwijssectoren is echter een verschil in welke pullfactoren van belang zijn bij een vertrek. Docenten die vertrekken doen dit vaker naar een functie buiten het onderwijs, als bij het vertrek de volgende redenen van belang zijn geweest: de resultaatgerichtheid van de organisatie (primair onderwijs), werkdruk, inhoud van het werk en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden (voortgezet onderwijs) en primaire arbeidsvoorwaarden/ salaris (hbo). Push- en pullfactoren vormen echter maar een beperkt gedeelte van het verschil tussen vertrek binnen of buiten het onderwijs. De inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid of verantwoordelijkheid en de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden zijn de belangrijkste werkaspecten in het onderwijs. De inhoud van het werk en de mate van zelfstandigheid zijn enerzijds een belangrijke reden om voor het onderwijs te kiezen; anderzijds zijn vertrekkers uit het onderwijs, zowel docenten als zij-instromers, vaak ontevreden over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, de werkdruk en de mate van zelfstandigheid. Redenen om bij de overheid en het onderwijs te willen werken of deze te verlaten
Voor een werkgever is het belangrijk te weten waarom een werknemer bij hem wil werken en hoe hij werknemers kan behouden. Dit vereist een goed inzicht in de instroom- en vertrekmotieven. De belangrijkste redenen voor werknemers om bij de overheid te werken, zijn de inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid, de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden en de relatie met de collega’s. Er is er niet veel verschil in motieven naar herkomst van de instromende werknemer (andere overheidswerkgever, vanuit de marktsector of vanuit de zorgsector), met dien verstande dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en de combinatie werk en privé voor instromende werknemers uit de marktsector belangrijker zijn dan voor instromers vanuit een andere overheidswerkgever. Voor werknemers die hun huidige functie binnen de overheid verlaten zijn de belangrijkste redenen: de wijze van besturen van de organisatie, de inhoud van het werk, de wijze van leidinggeven door de direct leidinggevende en de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Bij werknemers die door de markt worden aangetrokken, spelen de wijze waarop de nieuwe arbeidsorganisatie wordt bestuurd en de resultaatgerichtheid van de organisatie een belangrijke rol.
151
Er kan ook worden gekeken naar de tevredenheid van het zittende personeel. Werknemers bij de overheid zijn in vergelijking met werknemers uit de marktsector meer tevreden over de inhoud van het werk en de relatie met collega’s. Zij zijn minder tevreden over de primaire arbeidsvoorwaarden, de hoeveelheid werk, de resultaatgerichtheid van de organisatie en de werkdruk. Financiële gevolgen van baan-baanmobiliteit
Lonen spelen een rol bij de overstap van de ene naar een andere baan. Ingeval de overstap gepaard gaat met een forse inkomensachteruitgang wordt doorgaans afgezien van de overstap. Maar werknemers wisselen wel van baan als ze erop vooruitgaan of weinig erop achteruitgaan. In onderstaande tabel is het salaris bij baan-baanmobiliteit weergegeven. Hierbij zijn in- en uitstroom onderscheiden. Tabel B.2
Salaris na baan-baanmobiliteit; instroom naar herkomst respectievelijk uitstroom naar bestemming (in procenten) Verschil bruto-maandsalaris nieuwe baan ten opzichte van oude baan
Overheid
Markt
Zorg
> 400 euro minder 200-400 euro minder 100-200 euro minder 50-100 euro minder
4 4 3 2
11 7 6 2
6 9 7 3
Vrijwel gelijk (0–50 euro meer/minder)
45
32
37
50-100 euro meer 100-200 euro meer 200-400 euro meer > 400 euro meer
6 11 13 12
5 10 13 13
4 12 12 9
100
100
100
> 400 euro minder 200-400 euro minder 100-200 euro minder 50-100 euro minder
3 4 3 1
4 5 5 2
5 6 3 2
Vrijwel gelijk (0–50 euro meer/minder)
46
23
32
500-100 euro meer 100-200 euro meer 200-400 euro meer > 400 euro meer
6 11 13 12
3 9 18 31
7 13 14 19
100
100
100
Instroom
Uitstroom
Bron: Min. BZK (2010) Arbeidsmobiliteit bij overheid en onderwijs.
152
BIJLAGE 3
De tabel laat zien: ■ Ruim een kwart van de instroom uit de marktsector en uit de zorgsector is bereid geweest salaris in te leveren. Bij de instroom uit de overheid geldt dit voor slechts 13 procent. ■ Circa 40 procent van de instroom gaat er bij baanwisseling financieel niet of weinig op vooruit. ■ Vooral in de marktsector worden forse salarisverhogingen geboekt bij uitstroom. Maar liefst drie op de tien uitstromers gaan er meer dan 400 euro op vooruit. Een salarisvermindering bij uitstroom vindt op kleine schaal plaats; 10 tot 16 procent in de drie onderscheiden sectoren.
153
