SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
VERANDERENDE TIJDEN EEN STUDIE NAAR DE BIJSTELLING VAN WERKTIJDEN OP TIEN WERKVLOEREN Drs. H.J. Horbeek*
Bedrijfskunde,
jaargang
72,
2000
nr.
4
Inleiding Zoals tijdens de jaren zestig en zeventig in ons land de roep klonk om ‘inspraak’ en ‘solidariteit’, zo klinkt sinds de jaren tachtig de roep om ‘flexibiliteit van arbeid’. Het gaat bedrijven er daarbij om de inzet van medewerkers beter af te stemmen op veranderde bedrijfsomstandigheden (Atkinson, 1984; Wood, 1989; Tailby, 1999). Zij trachten over deze veranderingen overeenstemming te bereiken met vakbonden en andere werknemersvertegenwoordigers (Dunn & Wright, 1994; Ministerie van SZW, 1996). Uit een studie naar deze flexibiliseringovereenkomsten blijkt dat de instemming van vakbonden bijdraagt tot grote gedragsveranderingen op de werkvloer (Marsden & Thompson, 1990, p. 83-104). Door met de vakbonden compensatieregelingen en inspraakmogelijkheden overeen te komen, is op de werkvloer veel weerstand tegen een verandering van het arbeidspatroon weg te nemen. Er zijn echter ook aanwijzingen voor het tegendeel: inspraak- en compensatieregelingen kunnen de verandering van arbeidspatronen bemoeilijken. Hoewel financiële compensatie zonder enige twijfel medewerkers ‘over de streep zal
trekken’, maken deze regelingen een flexibele inzet van medewerkers ook duurder. Dat tempert het enthousiasme aan managementzijde. Uit onderzoek van Pendleton (1991, p. 241-267) blijkt bovendien dat medewerkers hun inspraakmogelijkheden goed benutten. In het door hem bestudeerde geval leidde een flexibiliseringsmaatregel zelfs tot het ontstaan van nieuwe rigiditeit. Heldere compensatie- en inspraakregelingen lijken het implementatieproces dus te kunnen bevorderen of ontmoedigen. In dit artikel gaan we in op de vraag welke effecten flexibiliseringsafspraken die in de top van de organisatie worden gemaakt, hebben op de implementatie ervan op de werkvloer. We beperken ons daarbij tot een bijstelling van werktijden. De centrale vraag in het onderzoek luidt: bevorderen of belemmeren inspraak- en compensatieregelingen verandering van werktijden van medewerkers? Als de verandering van werktijden wordt bevorderd, spreken we van instemmingseffecten, als ze wordt belemmerd van ontmoedigingseffecten. Het doel van het onderzoek is te weten of de instemmingseffecten of juist de ontmoedigingseffecten overheersen.
S A M E N V A T T I N G
De laatste jaren wordt veel aandacht besteed aan de flexibiliseringstrategieën van bedrijven en de flexibiliseringovereenkomsten die werkgevers afsluiten met werknemersvertegenwoordigers. Veel minder belangstelling is er voor de implementatie van deze strategieën en overeenkomsten. In de literatuur wordt daarbij gewezen op positieve, maar ook op negatieve effecten van inspraak-
en compensatieregelingen. Dit artikel gaat over de vraag hoe inspraak- en compensatieregelingen de uitkomsten van het implementatieproces kunnen beïnvloeden. Het onderzoek werd verricht op tien werkvloeren van een detailhandelsbedrijf. De belangrijkste conclusie is dat vooral compensatierechten een remmende invloed hebben op de bijstelling van werktijden.
*Drs. H.J. Horbeek studeerde sociologische economie en bedrijfseconomie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij werkte voor het Instituut voor Sociologisch Economisch Onderzoek (ISEO) en het Researchcentrum Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Momenteel is hij als assistent in opleiding verbonden aan het Tinbergen Instituut.
42
ARBEIDSFLEXIBILISERING
De casus Het onderzoek naar de effecten van de inspraak- en compensatieregelingen is uitgevoerd binnen één organisatie, een filiaalbedrijf. Deze organisatie en haar flexibiliseringplannen worden hier kort voorgesteld. De organisatie is actief in de levensmiddelendetailhandel en heeft honderden filialen. De organisatie staat te boek als een van de voortrekkers in de discussie rond de verruiming van openingstijden. Aan het begin van de jaren negentig stagneerde de omzetgroei. De directie meende dat een verruiming van de openingstijden de malaise zou doorbreken. Daarnaast achtte men productiviteitsverbetering noodzakelijk. Midden jaren negentig werd besloten om de traditionele openingstijden (van 8.30 tot 18.00 uur) te verruimen zonder het personeelsbestand te vergroten. Winkels werden vanaf 1 juni 1996 opengesteld van acht uur ’s ochtends tot acht uur ’s avonds. Pas wanneer de verruiming een omzetgroei met zich mee zou brengen, mocht extra winkelpersoneel worden aangenomen. Een en ander bracht uiteraard een bijstelling van werktijden met zich mee. Over deze bijstelling van werktijden is eerst op strategisch niveau onderhandeld. Door de directie Arbeidszaken wer-
Op operationeel niveau moest concreet invulling worden gegeven aan de nieuwe werktijden, waarbij opnieuw onderhandelingssituaties tussen medewerkers en operationeel management ontstaan. Niet alle medewerkers hebben daarbij dezelfde uitgangspositie. Eigenlijk is er sprake van een arbeidsrechtelijke cirkelstructuur die in figuur 2 is weergegeven. Allereerst is er de dubbel beschermde kern van medewerkers. Omdat zij voor 1995 in dienst waren, kunnen zij niet worden gedwongen tot werk in de avonduren. Omdat zij meer dan 12 uur per week werkzaam zijn, moeten zij bovendien financieel worden gecompenseerd. Daarnaast zijn er twee enkelvoudig beschermde middengroepen. Deze medewerkers kunnen zich beroepen op een van de twee genoemde privileges; zij hebben compensatie- of vetorechten. Ten slotte zijn er de onbeschermde randmedewerkers. Omdat zij maximaal 12 uur per week werkzaam zijn, hebben zij geen recht op compensatie. Omdat zij na 1995 zijn aangenomen, kunnen zij worden verplicht tot werk in de avonduren. 4
In figuur 1 is het conceptueel model weergegeven dat richtinggevend is geweest voor de onderzoeksinspanningen. De afhankelijke variabele wordt gevormd door een verandering van werktijden. De belangrijkste verklarende variabelen zijn de inspraak- en de compensatierechten. Bezien wordt of de invloed van deze rechten een positief dan wel een negatieve invloed heeft op een bijstelling van werktijden. Hoewel de invloed van omgevingsvariabelen niet wordt geproblematiseerd, mag ze niet worden veronachtzaamd. Volgens Atkinson (1987, p. 87-105) zijn afzetmarkt, arbeidsmarkt en functiekarakteristieken belangrijke antecedenten van de flexibilisering van arbeid. Om die reden wordt in het onderzoek gecontroleerd voor deze interne en externe omgevingskenmerken. Hieronder wordt eerst ingegaan op de organisatie waarbinnen het onderzoek is verricht. Vervolgens wordt bezien hoe het onderzoek is opgezet. Nadat de resultaten van het onderzoek zijn besproken worden conclusies getrokken.
Figuur 2. Arbeidsrechtelijke cirkelstructuur nr.
Figuur 1. Conceptueel model
2000
Interne en Externe Omgevingsfactoren
72,
Verandering van arbeidstijden
den onderhandelingen geopend met vakbonden, die zich aanvankelijk verzetten tegen een verruiming van de werktijden. Uiteindelijk werd overeengekomen om bepaalde categorieën medewerkers ‘uit de wind te houden’. Degenen die voor 1995 in dienst waren gekomen kregen het recht om een verruiming van werktijden te weigeren. Dit vetorecht wordt door ons opgevat als een vergaande inspraakregeling. Anderen, met contracten boven de 12 uur, worden voor werk in de avonduren extra gecompenseerd. Deze compensatieregeling heeft grote gevolgen voor het filiaalmanagement; de filiaalbegrotingen laten niet altijd ruimte voor forse avondtoeslagen.
jaargang
Compensatierechten
SPECIAL
1 Dubbel beschermde kern: veto en compensatie 2 enkel beschermde middengoepen: veto of compensatie 1 onbeschermde rand: geen veto, geen compensatie
Bedrijfskunde,
Inspraakrechten
●
43
SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Vergelijking tussen filialen Vergelijking tussen de medewerkers van de filialen Figuur 3. Opzet van het onderzoek
Opzet van het onderzoek
Bedrijfskunde,
jaargang
72,
2000
nr.
4
Het onderzoek is verricht op tien verschillende werkvloeren binnen het besproken filiaalbedrijf. Binnen dit filiaalbedrijf worden zowel situaties aangetroffen waarin werknemers weinig, als situaties waarin zij veel inspraak- en compensatierechten hebben. Bezien wordt welke consequenties dit heeft voor de bijstelling van werktijden. Omdat het om één bedrijf gaat, kan goed worden gecontroleerd voor de invloed van omgevingsvariabelen, zoals afzetmarktomstandigheden, de arbeidsmarktsituatie en de baankenmerken. Het onderzoek binnen de filiaalorganisatie bestaat nu uit twee elkaar aanvullende delen: een paarsgewijze vergelijking tussen filialen en een vergelijking tussen de individuele medewerkers van de filialen (zie figuur 3).
44
In de eerste plaats is er een paarsgewijze vergelijking tussen de filialen getrokken. Doel van deze filiaalvergelijking is te bezien of verschillende compensatie- en inspraaksituaties consequenties hebben voor de verandering van werktijden. Om de vergelijking uit te voeren, zijn binnen de organisatie tien filialen geselecteerd, waarbij vijf tweelingparen zijn gevormd. In tabel 1a zijn de kenmerken van deze filialen samengevat. De tweelingparen vertonen sterke gelijkenis ten aanzien van de omgeving waarin zij opereren. Door filialen met vergelijkbare postcode, verkoopoppervlakken, omzet en assortimentsgroepen te
selecteren kon worden bereikt dat de tweelingparen overeenstemmen wat betreft afzetmarkt, arbeidsmarkt en arbeidsorganisatie. De filialen vertonen weinig gelijkenis ten aanzien van de inspraak- en compensatiesituatie. Binnen sommige filialen valt een meerderheid van de medewerkers onder de compensatie- en/of inspraakregelingen, terwijl in andere filialen slechts een minderheid een beroep kan doen op deze regelingen. Door paarsgewijze vergelijking is vastgesteld welke invloed deze arbeidsrechtelijke kenmerken hebben op een bijstelling van de werktijden. In tabel 1b is weergegeven welke databronnen daarbij zijn gebruikt. Om te beginnen is – op basis van de personeelsbestanden binnen de filialen – de inspraak- en compensatiestructuur binnen het filiaal in kaart gebracht (N = 1021). Vervolgens zijn semi-gestructureerde interviews met het filiaalmanagement afgenomen, waarin is ingegaan op de manier waarop invulling wordt gegeven aan de nieuwe werktijden. Bovendien is bezien op welke manier het management zich daarbij heeft laten leiden door de inspraak- en compensatiestructuur binnen het filiaal. De interviews zijn afgenomen tussen juli 1997 en februari 1998 en bezien dus de situatie één jaar na de verruiming van de openingstijden. In totaal zijn 51 interviews afgenomen. Tien managers dragen resultaatverantwoordelijkheid op filiaalniveau. Dertig managers dragen resultaatverantwoordelijkheid op afdelingsniveau. De overige interviews zijn afgenomen met sleutelfiguren op strategisch niveau.
Tabel 1a Kerngegevens tweelingfilialen
Filiaal
1a
1b
2a
2b
3a
3b
4a
4b
5a
5b
Eerste drie cijfers postcode Typologie assortiment Typologie oppervlak Omzetklasse Aandeel dubbel beschermde kern % Aandeel enkel besch.middengroep % Aandeel onbeschermde rand %
105
101
355
322
259
254
306
313
101
106
2 2 2 23
2 2 3 18
3 3 2 46
3 3 2 28
4 7 5 26
4 7 4 34
5 8 7 31
5 8 8 34
5 9 8 17
5 9 8 44
33
34
34
30
32
13
26
27
26
32
44
49
20
42
41
53
43
38
57
24
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Filiaal Individuele contractgegevens (97) Interviews management (team/filiaal) Individuele vragenlijsten
●
SPECIAL
1a N= 54 3/1
1b N= 74 3/1
2a N= 50 3/1
2b N= 64 3/1
3a N= 126 3/1
3b N= 118 3/1
4a N= 120* 3/1
4b N= 186 3/1
5a N= 115 3/1
5b N= 147 3/1
9
12
10
12
21
11
28
71
41
45
* Groeifiliaal: aantal medewerkers is vastgesteld op basis van interview. Tabel 1b. Databronnen per filiaal
Concluderend moet worden vastgesteld dat de ontmoedigingseffecten van inspraak- en compensatieregelingen op de werkvloer domineren. Wanneer de dubbel beschermde kern of de enkel beschermde middengroepen groter worden, doen meer mensen een beroep op hun vetorecht en worden de kosten van een bijstelling van traditionele arbeidstijden hoger. Om conflicten en kosten te voorkomen, kiest het management voor een differentiatiestrategie. De arbeidspatronen van de zittende medewerkers worden niet, of niet ingrijpend bijgesteld.
4 nr. 2000 72,
Om vast te stellen wat het effect is van de compensatie- en inspraakregelingen, zijn allereerst vergelijkingen getrokken tussen de filialen. Daarbij is enerzijds gekeken naar de inspraak- en compensatiesituatie binnen de filialen. Anderzijds is gekeken naar de wijze waarop invulling is gegeven aan de verruiming van de werktijden. Tussen de filialen, zo blijkt uit de interviews, doen zich grote verschillen voor in de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de verruiming van werktijden. Er kunnen twee uitersten worden onderscheiden. Enerzijds vinden we een ‘differentiatiestrategie’. Medewerkers met een veto- of een compensatierecht worden ontzien tijdens de avonduren. Om de bezetting voor die tijden toch op peil te krijgen, breidt het management de rand van onbeschermde medewerkers uit. De traditionele arbeidspatronen worden dus niet in onderlinge samenwerking bijgesteld, de nieuwe arbeidstijdpatronen worden eenvoudigweg ‘ingekocht’. Belangrijkste uitkomst van dit handelen is, dat de traditionele arbeidspatronen van de ‘zittende’ medewerkers nauwelijks worden aangepast. Er ontstaat op termijn zelfs een min of meer gescheiden avondploeg.
Voor de beschreven verschillen kan een verklaring worden gevonden vanuit de inspraak- en compensatiesituatie. Filialen met een relatief grote dubbel beschermde kern of grote middengroepen kunnen behoorlijk moeite hebben om de winkel in de avonduren te bezetten. Doordat medewerkers met een vetorecht in menig geval een beroep doen op hun vetorecht is niet iedereen beschikbaar in de avonduren en doordat veel medewerkers onder een compensatieregeling vallen is een bijstelling van werktijden ook nog financieel onaantrekkelijk; binnen de meeste filiaalbegrotingen is niet veel ruimte voor de avondtoeslagen. Onder deze omstandigheden wordt door het management begrijpelijkerwijs gekozen voor een differentiatiestrategie. Wanneer filialen daarentegen beschikken over een relatief kleine dubbel beschermde kern of kleine middengroepen, ligt de zaak beduidend anders. Er doen zich minder conflicten voor, en de winkel is tegen geringe meerkosten te bezetten met het zittende personeel.
jaargang
Resultaten: een vergelijking op filiaalniveau
’s Avonds werken er vooral onbeschermde medewerkers die zijn aangenomen met het oog op de avonduren, overdag werken er vooral medewerkers met een veto- of een compensatierecht. Anderzijds vinden we een ‘generieke strategie’. De medewerkers met een veto- en compensatierecht worden volop betrokken in het flexibiliseringsproces, geen van de medewerkers blijft werk in de avonduren bespaard. Er wordt in onderlinge samenwerking gezocht naar een acceptabele bijstelling van arbeidspatronen. De uitkomst van dit handelen is dat de traditionele arbeidspatronen van de ‘zittende’ medewerkers worden bijgesteld. Op termijn ontstaan geen gescheiden dagen avondploegen.
Bedrijfskunde,
In de tweede plaats is een vergelijking tussen de medewerkers binnen de filialen getrokken. Doel van de individuele vergelijking is te bezien of inspraak- en compensatieverschillen ook op individueel niveau leiden tot verschillen bij de bijstelling van werktijden. Om de vergelijking uit te voeren, zijn vragenlijsten uitgezet onder de 1.021 medewerkers van de filialen. Via de vragenlijst is enerzijds in beeld gebracht of een medewerker beroep kan doen op inspraak- en compensatieregelingen. Anderzijds is in beeld gebracht op welke uren door de medewerker arbeid wordt verricht. Daarnaast zijn de controlevariabelen in beeld gebracht: filiaal (voor afzetmarkt, arbeidsmarkt en managementstijl) en functie (voor baankenmerken). Van de 1.021 vragenlijsten zijn er 260 geretourneerd (respons 25,5%). In tabel 1b is weergegeven hoe de respons is verdeeld over de filialen; de responsgroep is niet representatief voor de populaties van de afzonderlijke filialen, maar wel voor de totale populatie van de tien filialen.1 De vragenlijst is uitgezet na het afnemen van de interviews met filiaalmanagers (tussen juli 1997 en maart 1998).
45
SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Resultaten: een vergelijking op individueel niveau
Bedrijfskunde,
jaargang
72,
2000
nr.
4
Om het effect van inspraak- en compensatieregelingen vast te stellen kan ook een vergelijking worden getrokken tussen de betrokken medewerkers. Enerzijds zijn er de werktijden van de medewerkers; er is vastgesteld of – en in welke mate – avonduren worden aangeboden. Anderzijds zijn er de compensatie- en inspraakrechten van de medewerkers; een medewerker behoort op grond van die rechten tot een van de vier arbeidsrechtelijke categorieën die eerder zijn onderscheiden. Bij de analyses is gecontroleerd op de functiecategorie en het filiaal waarin de medewerkers werkzaam zijn. Allereerst moet de bijstelling van arbeidstijden op individueel niveau kort worden beschreven. Er doen zich grote verschillen voor tussen de medewerkers. Een groot deel van de medewerkers (32%) werkt helemaal niet tijdens de avonduren. Van de medewerkers die dan wel werken, werkt het grootste deel (11,5%) 3 tot 4 avonduren per week. De verdeling kent dus een tweetoppig karakter; een piek van medewerkers die geen avonduren aanbieden, gevolgd door een lagere piek van medewerkers die 3 tot 4 avonduren aanbieden. Nu de verschillen tussen medewerkers zijn beschreven, wordt naar een verklaring gezocht. Er is bezien of de inspraaken compensatierechten hebben bijgedragen aan het ontstaan van deze verschillen. Wanneer compensatie- en inspraakrechten de bijstelling van arbeidspatronen beïnvloeden (ontmoedigings- of instemmingseffecten), moet dit blijken uit het gemiddelde aantal avonduren dat door de dubbel beschermde, de enkel beschermde medewerkers en de onbeschermde medewerkers wordt aangeboden. Om de verschillen tussen deze groepen te onderzoeken, is een variantieanalyse uitgevoerd (zie tabel 2). Een eerste blik op de variantieanalyse leert dat er een significant verschil bestaat tussen de arbeidsrechtelijke categorieën. Door randmedewerkers worden gemiddeld meer dan 4,7 avonduren aangeboden, door enkelvoudig beschermde middengroepen rond de 3,5 avonduren, terwijl de dubbel beschermde kernmedewerkers gemiddeld uitkomen op ruim Tabel 2. ANOVA, aanbod van avonduren per arbeidsrechtelijke categorie
Dubbel beschermd Enkel beschermd (alleen compensatie) Enkel beschermd (alleen vetorecht) Onbeschermd
Aanbod van avonduren per week 2,3 uur 3,5 uur 3,5 uur 4,7 uur
F-test: 34,5 (P = 0.000), Levene = 0.14
46
2,3 uur. Deze uitkomst is opvallend wanneer bedacht wordt dat de randmedewerkers veel kleinere contracten hebben dan kernmedewerkers, zij werken per definitie 12 uur of minder. De verschillen tussen de groepen zijn echter niet groot genoeg om de zelfstandige effecten van veto- en compensatierechten vast te kunnen stellen. De vraag of de verschillen in avondwerk zijn te herleiden tot de inspraak- en compensatierechten is dus niet eenduidig beantwoord. Om meer zicht te krijgen op de samenhang tussen de arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers en het aanbod van avonduren, is een logistische regressie uitgevoerd. Doel van die regressie is te bezien of de inspraak- en compensatierechten de kans op avondwerk beïnvloeden. De afhankelijke variabele wordt gevormd door een dummy die aangeeft of een medewerker wel of geen avonduren aanbiedt. De verklarende variabele wordt gevormd door de inspraak- en compensatierechten van de medewerker; per medewerker is vastgesteld of deze een beroep kan doen op de inspraak- en compensatieregelingen. De onbeschermde randmedewerkers – de medewerkers zonder inspraak- of compensatierechten – zijn gekozen als referentiecategorie. Filiaal en functie van de medewerkers zijn opgenomen als controlevariabelen. Tabel 3 geeft de resultaten van de schatting weer. In de eerste plaats blijkt uit de regressie dat medewerkers met alleen een vetorecht evenveel kans hebben op avondwerk als de onbeschermde randmedewerkers. Kennelijk gebruiken deze medewerkers dit recht dus niet, of niet succesvol, om een bijstelling van werktijden te voorkomen. In de tweede plaats blijkt dat medewerkers die alleen financieel worden gecompenseerd (maar geen vetorecht hebben) significant minder kans maken op avondwerk dan de onbeschermde randmedewerkers. Kennelijk gebruiken deze medewerkers dit recht niet, of niet succesvol, om een bijstelling van werktijden te voorkomen. In de tweede plaats blijkt dat medewerkers die alleen financieel worden gecompenseerd (maar geen vetorecht hebben) significant minder kans maken op avondwerk dan de onbeschermde randmedewerkers (P < 5%). Kennelijk zijn de uit te betalen avondtoeslagen zo hoog dat het management liever een beroep doet op ongecompenseerde krachten. Ten slotte blijkt dat ook de dubbel beschermde medewerkers significant minder kans maken op avondwerk dan de onbeschermde randmedewerker. Dit is niet verbazingwekkend, gezien de eerder vastgestelde invloed van de compensatierechten. Er moeten enkele kanttekeningen worden geplaatst bij de effecten van de controlevariabelen. In de eerste plaats blijkt uit de regressie een significante invloed van de controlevariabele filiaal. Deze variabele bergt vele omgevingsfactoren, zoals de lokale afzetmarkt, de lokale arbeidsmarkt, de lokale arbeids-
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Dubbel beschermde kern* Middengroep 2 (alleen veto)* Middengroep 1 (alleen compensatie)* Controlevariabele: filiaal** Controlevariabele: functie*** Constante
●
SPECIAL
B
Wald
Sig
-2.3 -0.7 -2.2 9.3
25.0 1.8 14.5 16.8 1.8 0.25
0.000 0.182 0.000 0.032 0.934 0.617
Nagelkerke R-kwadraat: 0.30. Totale afname chi-square: 64.1 (P = 0.000). * Referentiecategorie: onbeschermde randmedewerker. ** Nominaal geschaalde controlevariabele (ieder filiaal een dummy). B varieert tussen -2.4 en +0.5, maar is slechts voor een filiaal significant. *** Nominaal geschaalde controlevariabele. B varieert tussen -6.9 en +1.1, maar is voor geen enkele functie significant. Tabel 3 Logistieke regressie, kans op avondwerk
Conclusie De centrale vraag van dit artikel is of inspraak- en compensatieregelingen verandering van werktijden bevorderen of juist belemmeren. Dat is hier onderzocht in 10 filialen van één organisatie. Op grond van Marsden en Thompson mocht een instemmingseffect worden verwacht, maar op de werkvloer blijken vooral de ontmoedigingseffecten te domineren. Met name de compensatierechten van medewerkers hebben een remmende invloed op de bijstelling van werktijden.
Ten slotte zijn enige kanttekeningen bij het onderzoek op hun plaats. In de eerste plaats bevonden de onderzochte werkvloeren zich allen in eenzelfde context: het onderzochte filiaalbedrijf. Dit had als voordeel dat kon worden gecontroleerd op omgevingsvariabelen en dat overal hetzelfde flexibiliseringsplan is geïmplementeerd. Nadeel is dat de conclusies niet zonder meer van toepassing zijn op organisaties met andere inspraak- en compensatieregelingen. Een specifiek kenmerk van de regelingen die binnen deze organisatie geldig waren, was dat er scherp wordt gedifferentieerd tussen de verschillende categorieën medewerkers. Niet alle categorieën hadden dezelfde inspraak- en compensatierechten. Daardoor ontstaat juist binnen deze organisatie voor het operationeel manage-
4 nr. 2000 72,
Uit de vergelijking tussen de betrokken medewerkers blijkt dat vooral de compensatieregelingen de bijstelling van traditionele werktijden remmen. De medewerkers die alleen financieel worden gecompenseerd, maken veel minder kans op avondwerk dan de referentiegroep: hun onbeschermde collega’s. Het management zoekt kennelijk een alternatief voor de hoge kosten die gepaard gaan met een flexibeler inzet. De compensatieregeling ontmoedigt dus een verandering van werktijden. Met betrekking tot de vetorechten is het beeld minder duidelijk. Vaststaat dat de vetorechten de bijstelling van werktijden niet hebben belemmerd. Van een ontmoedigend effect is dus geen sprake.
jaargang
Uit de analyse stellen we vast dat voor wat betreft de compensatieregelingen de ontmoedigingseffecten domineren. Compensatieregelingen hebben een ongunstige invloed op de kans op avondwerk. Dit is vooral te herleiden tot de rol van het management. Kennelijk zoekt deze partij haar toevlucht tot andere medewerkerscategorieën zodra er een prijs moet worden betaald voor flexibeler inzet. Wat betreft de vetorechten is het beeld ambigu. Vetorechten hebben geen belemmerende werking, in ieder geval niet voor de groep die alleen vetorechten heeft. Het is mogelijk dat deze groep het vetorecht niet, of niet succesvol gebruikt. Ook is het mogelijk dat deze groep het vetorecht juist gebruikt om het werk in de avonduren te doseren. De interviews met het filiaalmanagement ondersteunen deze laatste interpretatie.
Uit de paarsgewijze vergelijking tussen de filialen blijkt dat de inspraak- en compensatieregelingen de bijstelling van traditionele werktijden remmen doordat de dubbel beschermde kern en enkel beschermde middengroepen hun traditionele werktijden kunnen consolideren. Nieuwe werktijden moeten daardoor worden ingekocht. Binnen sommige filialen treedt dit effect zo sterk op dat uiteindelijk gescheiden dag- en avondploegen aan het werk zijn.
Bedrijfskunde,
organisatorische principes. Daarnaast speelt ook de stijl van het filiaalmanagement een rol. In de tweede plaats is er geen significante invloed van de functie; kennelijk is de noodzaak tot avondwerk in alle functies even groot. In de derde plaats had naast filiaal en functie ook gecontroleerd kunnen worden op de persoonlijke kenmerken van de respondenten, zoals leeftijd en geslacht. Geen van deze variabelen krijgt een significante coëfficiënt en het beeld dat uit de analyse naar voren komt, verschilt niet van het hierboven beschreven beeld.
47
SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
ment de verleiding om te ‘vluchten’ in een goedkope, onbeschermde rand van medewerkers. De ontmoedigingseffecten van inspraak- en compensatieregelingen worden daardoor snel manifest. In de nieuwe CAO zijn de arbeidsrechtelijke verschillen dan ook sterk gereduceerd. Een tweede kanttekening die moet worden geplaatst is dat binnen dit artikel op vrij beperkte wijze invulling is gegeven aan het begrip flexibiliteit. Er is alleen ingegaan op wat wel de intern numerieke flexibiliteit wordt genoemd, en zelfs daarvan bestaan er talloze andere verschijningsvormen. Welke effecten zich manifesteren bij de implementatie van andere flexibiliseringsconstructies, moet worden onderzocht.
Noot 1. Medewerkers met grote anciënniteit en medewerkers die veel uren aanbieden zijn licht oververtegenwoordigd in de responsgroep. De anciënniteit van de responsgroep ligt iets hoger dan in de totale populatie: 5,3 jaar tegen 4,5 jaar (P = 0.04). Ook het gemiddeld aantal uren dat per week gewerkt wordt, ligt in de responsgroep iets hoger: 20,8 tegen 17,5 uren per week (P = 0.00). Omdat de verschillen wel significant, maar niet erg groot zijn, heeft geen weging van respondenten plaatsgevonden.
Literatuur Atkinson, J.S., ‘Flexibility, uncertainty and manpower management’, IMS Report, 89, Institute of Manpower studies, Brighton 1984. Atkinson, J., ‘Flexibility or fragmentation?’, Cahiers economiques de Bruxelles, 113, p. 87-105, 1987.
tish Collective Agreements, 1979-1990’, British Journal of Industrial Relations, 32, p. 22-46, 1994. Legge, K., Human resource management: rhetorics or realities?, MacMillan, London 1995.
1, p. 5-41, 1947.
nies’. In: A. Pollert (ed.), Farewell to flexibility?, Basil Blackwell, Oxford 1991.
Bedrijfskunde,
72,
Lewin, ‘Frontiers in group dynamics’, Human Relations,
jaargang
2000
nr.
4
Dunn, S. & M. Wright, ‘Maintaining the status quo? An analysis of the contenst of Bri-
Marginson, P., ‘Change and continuity in the employment structure of large compa-
Marsden, D. & M. Thompson, ‘Flexibility agreements and their significance in the increase in productivity in British manufacturing since 1980’, Work, Employment and Society, 4, p. 83-104, 1990. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1996), Flexibilisering van arbeid: een onderzoek naar flexibilisering in cao’s, Inspectiedienst SZW, Den Haag 1996. Pendleton, A., ‘The barriers to flexibility: flexible rostering on the railways’, Work, Employment and Society, 5, p. 241-257, 1991.
Pollert, A., ‘The ‘flexible firm’: fixation or fact?’, Work, Employment and Society, 2, p. 281-316, 1988. Pollert, A., ‘The orthodoxy of flexibility’. In: A. Pollert (ed.), Farewell to flexibility?, p. 1-42, Basil Blackwell, Oxford 1991. Tailby, S., ‘Flexible labour markets, firms and workers’. In: G. Hollinshead, P.
48
Nichols & S. Tailby (eds.), Employee relations, p. 457-504, Financial Times Professional, London 1999. Wood, S., ‘The transformation of work?’ In: S. Wood (ed.), The transformation of Work? Skill, flexibility and the labour process, p. 1-43, Routledge, London 1989.
