SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
ARBEIDSFLEXIBILISERING: EEN PROEVE VAN NEDERLANDS ONDERZOEK VOORWOORD SPECIAL Dr. M.J. van Riemsdijk en Mevr. Dr. K.G. Tijdens*
Bedrijfskunde,
jaargang
72,
2000
nr.
4
Inleiding In deze special van Bedrijfskunde schotelen wij u een proeve van Nederlands onderzoek naar arbeidsflexibilisering voor. We pretenderen geen volledigheid, want grote delen van het Nederlandse onderzoek op dit thema blijven onderbelicht, hoewel onderzoekers uit veel verschillende instituten hebben meegewerkt. Dit komt door onze keuze om empirisch onderzoek op bedrijfs(tak)niveau als uitgangspunt te nemen. Heel veel onderzoek wordt verricht op nationaal niveau en probeert juist het fenomeen over bedrijfstakken en sectoren heen in beeld te krijgen. Van dat waardevolle onderzoek wordt hier door veel auteurs gebruikgemaakt. Zij vullen vervolgens de koele cijfers in met de redenen die we op bedrijfsniveau vinden, met de keuzes die door managers worden gemaakt en met de overwegingen of ‘mechanismen’ die daarachter lijken te liggen. Dat maakt deze special interessant voor iedereen die de redenen achter ‘de grote lijn’ boeiend vindt. In dit eerste inleidende artikel willen we als gastredacteuren van deze special een kader aanreiken waarin de artikelen geplaatst kunnen worden. We beginnen met een beknopt overzicht over de flexibiliteitsdebatten die zijn gevoerd in de afgelopen 20 jaar. Vervolgens willen we, zonder in details te treden, ingaan op de achtergronden voor arbeidsflexibilisering in Nederlandse bedrijven, zoals die uit empirisch onderzoek tot nu toe naar voren zijn gekomen. Daarna introduceren we de verschillende onderzoekstradities die inmiddels in Nederland op dit gebied zijn ontstaan en de onderzoeksmethoden
die daarin worden gehanteerd. De verschillende bijdragen in deze special worden zo geplaatst en geïntroduceerd. Ten slotte werpen we een blik vooruit door te betogen dat de uitwisseling van ideeën en kennis die tot deze special van Bedrijfskunde heeft geleid in onze optiek voortgezet zou moeten worden.
Flexibilisering in de internationale literatuur Het debat over arbeidsflexibilisering is uiterst complex. Zoals Pollert (1991) laat zien, is arbeidsflexibilisering hopeloos verweven geraakt met een aantal bredere discussies over de herstructurering van de economische voortbrenging. De oriëntaties in die discussie zijn verschillend, maar overlappen elkaar ook. Zij volgen elkaar op, maar lopen tevens dwars dooreen. Dat maakt niet alleen de grote lijn lastig te volgen, het vertroebelt ook de discussie, omdat vaak niet helder is welk achterliggend doel door onderzoekers werd nagestreefd en aan welk stukje van het debat zij nu een bijdrage proberen te leveren. De diepe economische recessie van begin jaren tachtig stimuleerde in de eerste plaats onderzoek naar de vraag hoe het bedrijfsleven hierop moest of kon reageren. Hoge arbeidskosten en belemmeringen in de sfeer van het ontslagrecht worden genoemd als factoren die de loon- en de volumeflexibiliteit beperken. Wat betreft dit laatste zouden bedrijven in de VS zich, anders dan in veel Europese landen, via hire and fire gemakkelijker kunnen aanpassen aan grote schommelingen in de afzet. In politieke kringen leidde dat tot veel aandacht voor de ‘markt-
* Dr. M.J. van Riemsdijk is als universitair hoofddocent verbonden aan de vakgroep HRM van de Faculteit Technologie & Management van de Universiteit Twente en is coördinator van het Twente Flex-project. Mevr. Dr. K.G. Tijdens is universitair hoofddocent en onderzoekscoördinator aan het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS) van de Faculteit der Economische Wetenschappen en Econometrie van de Universiteit van Amsterdam.
4
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Om dat te kunnen waarmaken is veel aandacht voor het personeel nodig, als de belangrijkste asset van de onderneming. Goed opgeleide, betrokken en creatieve medewerkers zijn haar drijvende kracht en blijvende concurrentievoordeel, zo wordt in het ‘nieuwe’ Human Resource Management betoogd (Beer et al., 1984; Blyton & Turnbull, 1992; Fombrun, Tichy & Devanna, 1984; Pfeffer, 1994; voor een kritische beschou-
SPECIAL
nr. 2000 72,
Hoewel deze debatten naast elkaar en door elkaar worden gevoerd, belichten ze wel allerlei facetten van een beeld dat voor velen herkenbaar zal zijn. Er lijkt inderdaad sprake te zijn van een verdergaande flexibilisering van productiesystemen, op allerlei gebied. Ook de concurrentie tussen economische voortbrengingssystemen op het punt van hun ‘aanpasbaarheid’ is zichtbaar. Arbeidsflexibilisering maakt daar duidelijk deel van uit. Het aantal flexibele banen is overal in West-Europa toegenomen, evenals de onzekerheid over de arbeidsplaats en ‘de baan voor het leven’. Van mensen wordt duidelijk gevraagd plooibaarder te worden op het punt van werk. Het risico en de verantwoording voor hun bruikbaarheid of overtolligheid wordt meer en meer bij het individu gelegd. Velen zijn inmiddels zelf geconfronteerd met ten minste de retoriek van HRM.
jaargang
Vooral in het Verenigd Koninkrijk gaf het werk van Atkinson, maar ook het strategische HRM-denken, aan het einde van de jaren tachtig aanleiding tot veel empirisch onderzoek. Men ging op zoek naar bewijs voor het bestaan van een kern en periferie en naar de bewuste managementstrategie (of human resource management) die hierachter schuil zou gaan. In eerste instantie was er nog enige ambivalentie in de uitkomsten van verschillende onderzoeken. Later werd hoe langer hoe duidelijker dat er nauwelijks sprake was van bewust beleid van de kant van het management. Wat uit allerlei empirisch onderzoek naar voren kwam was dat personeelsbeleid of HRM op zijn best een second order strategy (Hunter et al., 1993) genoemd kan worden, volledig ondergeschikt aan strategische overwegingen die gericht zijn op het economisch efficiënt en effectief houden van ondernemingen en daarvan op zijn best een afgeleide (Blyton & Turnbull, 1992; Marginson, 1991; Pollert, 1991; Storey, 1995; Warwick Industrial Relations Survey (WIRS)).
4
wing, Storey, 1995). Voor deze groep worden dan ook voorzieningen en HRM-arrangementen ontwikkeld waarmee hun potentieel ten volle benut kan worden, ook wel aangeduid als de HRM-bundle (Becker & Gerhart, 1996; Dyer & Reeves, 1995). In de jaren negentig wordt in de geïndustrialiseerde landen de concurrentie inderdaad steeds meer gebaseerd op kwaliteit van goederen en diensten en in mindere mate op de prijs ervan. Arbeidsintensieve massaproductie wordt inmiddels in toenemende mate verplaatst naar lagelonenlanden. Op ondernemingsniveau ontwikkelt Atkinson (1984) een theorie van de flexibele onderneming. Uit kostenoverwegingen streven bedrijven volgens hem naar een duidelijke en bewuste scheiding van een kern van strategisch belangrijke werknemers met relatief zekere banen en goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en daaromheen een of meer schillen van perifere arbeid, waarin de werknemers vooral kortdurende contracten krijgen. Zij zijn niet essentieel voor de onderneming en er wordt weinig in hen geïnvesteerd.
Bedrijfskunde,
kant’ van arbeid en voor de robuustheid van diverse institutionele systemen in het licht van toenemende internationale economische concurrentie. In studies van de Europese Unie (1994), wordt het begrip ‘arbeidsmarktflexibiliteit’ dan ook in toenemende mate gebruikt in de betekenis van ‘aanpassingsvermogen’. Dit vermogen heeft dan zowel betrekking op de mate waarin de arbeidsmarkt zich op korte termijn aanpast aan exogene schokken, als op het vermogen van bedrijven en werknemers om zich op lange termijn aan te passen aan structurele veranderingen en aan de technologische vooruitgang. De wens is hier de vader van de gedachte. Een overzichtspaper van de OECD (1999) laat zien dat flexible workplaces op dit niveau vooral geassocieerd worden met innovatieve, hoogproductieve ondernemingen. Sinds die moeilijke economische periode is de internationale flexibiliseringsdiscussie dan ook sterk gericht op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, gedefinieerd als het aandeel tijdelijke banen (zie voor een overzicht Brodsky, 1994). Daarnaast zien vanaf het begin van de jaren tachtig visionaire studies naar de plaats en betekenis van arbeid in volgroeide industriële economieën het licht. Er ontspint zich een hernieuwd debat over de plaats en betekenis, maar ook de aard van de arbeid in een veranderend voortbrengingssysteem. Een voorbeeld hiervan is het werk van Handy (1984). Hij voorspelt dat de vaste baan voor het leven ondanks economische groei voor een groot deel van de werknemers zal verdwijnen. Werknemers moesten rekening gaan houden met langere perioden zonder reguliere baan, aan te vullen met werk in het grijze gebied van de zelfstandige beroepsuitoefening. Kern en Schumann (1984) menen op grond van hun observaties in Duitsland dat er een tweesnelhedeneconomie ontstaat. Enerzijds zou in het innovatieve segment het werk volwaardiger en minder tayloristisch worden en steeds hogere eisen stellen aan betrokkenheid, inzet en creativiteit van goed opgeleide en breed inzetbare werknemers. In de achterblijvende massa-industrie daarentegen zou het werk steeds verder worden uitgehold. Het is deze ontwikkeling die ook wordt uitgewerkt in het Fordism/postFordism-debat. De werkelijke economische vooruitgang zou zich concentreren in innovatieve, relatief kleinschalige en op individuele klantwensen gerichte ondernemingen, die zich dus afwenden van massaproductie en zich toeleggen op hoogwaardige en gespecialiseerde productie (flexible specialisation). Kwaliteit en ook wendbaarheid staan voorop in dit segment (Prahalad & Hamel, 1994; Roobeek, 1988; Sorge, 1995; Streeck, 1992).
●
5
SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Tegelijkertijd laat het empirisch onderzoek een heel genuanceerd en complex beeld zien dat voorlopig de meeste visionaire beschrijvingen tart. De tweesnelhedeneconomie, het ‘echte’ strategische HRM, een werkelijke en systematische scheiding tussen kern- en perifere medewerkers, met alle daaraan opgehangen of toegedachte consequenties...het is moeilijk empirisch aanwijsbaar.
Bedrijfskunde,
jaargang
72,
2000
nr.
4
Empirisch onderzoek naar arbeidsflexibilisering in Nederland
6
Hieronder willen we een overzicht bieden van de redenen voor arbeidsflexibilisering die uit empirisch onderzoek naar voren komen. Het beeld is de visie van de auteurs zelf, gebaseerd op hun eigen onderzoek en dat van anderen. De verklaringen voor de toenemende arbeidsflexibilisering wordt op theoretisch niveau enerzijds gezocht in een verandering in productiestrategieën, vooral de verschuiving van massaproductie met standaardkwaliteit, weinig klantspecificiteit en geringe toegevoegde waarde, naar meer klantgeoriënteerde, kleinschaliger productie met hoge toegevoegde waarde, innovativiteit, wendbaarheid en concentratie van bedrijven op hun kerncompetentie. Anderzijds verwijst flexibiliteit naar het vermogen van een bedrijf om de arbeidscapaciteit te kunnen laten variëren met de omvang van de productie, dus om de productie of dienstverlening aan te passen aan fluctuaties in de afzet. Hierbij worden zowel korte- als langetermijnaanpassingen bedoeld. Traditioneel is vooral in bedrijven met sterke seizoensinvloeden de behoefte aan flexibele contracten altijd al groot geweest. Vooral in sommige sectoren was die invloed groot, zoals in de landbouw: dagloners bestaan al zo lang als de landbouw zelf. Ook in bepaalde industriële bedrijven, zoals producenten van sneeuwschuivers, grasmaaiers of cabrio-daken, is sprake van grote seizoensinvloeden. Deze bedrijven hebben te maken met sterke fluctuaties in de vraag, maar deze zijn redelijk goed voorspelbaar. Zeker in de jaren negentig is een groei te zien van bedrijven met een fluctuerende vraag als gevolg van minder goed voorspelbare fluctuaties (Van Bolhuis, 1996; De Jong & Van Bolhuis, 1997). Hier zijn verschillende oorzaken voor te vinden. Afnemers of klanten formuleren nieuwe wensen. Er ontstaat bijvoorbeeld druk op levertijden en leverbetrouwbaarheid, doordat veel afnemers niet langer met voorraden willen werken en ook niet wensen te betalen voor voorraadbeheer door hun leveranciers. Tegelijkertijd willen ze wel permanent kunnen doorproduceren. Die eis wordt bij de toeleverende bedrijven neergelegd. De automobielsector is daarvan een goed voorbeeld, maar we zien het ook in andere sectoren. Zo bouwt Albert Heijn steeds meer winkels met een beperkt magazijn en laat ze leveranciers op afroep leveren. Bij afgedwongen korte levertijden en stringente leverbetrouwbaarheidseisen wordt het kunnen variëren van de pro-
ductiecapaciteit uiteraard belangrijker. Dit werkt door in de capaciteitsbehoefte en daarmee in de behoefte aan het kunnen variëren van de inzet van personeel. In de servicesector zien we dit fenomeen ook terug, zij het in iets andere vorm. Detaillisten worden geconfronteerd met de wens naar langere openingstijden en met de wens naar instant behoeftebevrediging van klanten. Dat geldt ook in het bank- en verzekeringswezen, waar klanten niet alleen op elk moment van de dag bediend willen worden, maar ook vaak een direct antwoord op hun verzoeken of vragen verlangen. Daar waar snellere levering of betere dienstverlening hogere bezettingsniveaus vereisen, moet flexibilisering van de bezetting de leegloop bestrijden die daarmee gepaard gaat (Tijdens, 1998; 1999). Als het gaat om ongeschoolde arbeid kan in deze flexibiliseringsbehoefte worden voorzien door tijdelijk personeel. Indien kwaliteitsgaranties een goed geschoold personeelsbestand vereisen, is tijdelijk personeel nauwelijks een optie. Uitbesteding behoort wel tot de mogelijkheden. Veel vaker streven bedrijven echter naar een optimalisering van de bezetting met het zittende, vaste personeel. Daarbij speelt activering van een interne arbeidsmarkt een grote rol (Tijdens, 2000). Zeker bij grote bedrijven veronderstelt dit een goed inzicht in de benodigde bezetting op elke afdeling en op elk uur van de dag. Optimalisering is in de jaren negentig gemakkelijker geworden door gebruik van gecomputeriseerde logistieke planningsystemen, waarmee soms ook de personeelsbezetting kan worden gepland. Arbeidsflexibiliteit is in deze betekenis dus het vermogen van een bedrijf om de personeelsbezetting te optimaliseren. Uit statistisch materiaal weten we dat de behoefte aan arbeidsflexibilisering bij ondernemingen typisch ontstaat in sectoren die snel groeien. Telkens zien we dat bij aanwakkerende economische bedrijvigheid eerst het aantal flexibele banen omhoog gaat en daarna pas het aantal vaste banen. Het mechanisme daarachter ziet er ongeveer als volgt uit. Aanvankelijk wordt overwerk gebruikt om de productiecapaciteit met het zittende personeel te vergroten. De indruk bestaat dat Nederlandse ondernemingen in het verleden na overwerk doorgaans eerst hebben gekozen voor externe numerieke varianten, om later via de andere genoemde constructies verder te werken. Pas als de groei structureel lijkt, worden meer permanente oplossingen gezocht. Daarbij kunnen ondernemingen kiezen voor oplossingen door het zittende personeel anders in te zetten, zoals ploegendiensten of - door ervaren ondernemingen - urenbankconstructies, mobiliteitscentra of arbeidspools, of voor oplossingen waarvoor nieuw personeel wordt geworven, zoals het tijdelijk inhuren van nieuw personeel via tijdelijke contracten, oproep- of afroeparbeid of door uitzendarbeid. Pas als de groei bestendigt, worden nieuwe medewerkers vast in dienst genomen. In dergelijke beslissingen speelt uiteraard ook de vigerende regelgeving een rol en de afspraken die gemaakt zijn in
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Nederlandse onderzoekstradities en -methoden In Nederland dateert het empirische onderzoek naar de achtergronden en drijfveren van arbeidsflexibilisering in bedrijven uit de jaren negentig. We kunnen drie stromingen onderscheiden. De eerste stroming is het kwantitatieve onderzoek, waarin grote aantallen bedrijven vergeleken worden, met als centrale vraag in welke mate en waarom die bedrijven van elkaar verschillen wat betreft arbeidsflexibilisering. Ten tweede onderscheiden we het casestudie-onderzoek, waarin meestal de achtergronden van veranderingen in de loop van de tijd
In de tweede stroming past bij uitstek het onderzoek dat in het kader van het Twente Flex-project wordt gedaan: casestudies in de metaalindustrie, de grafische industrie, de voedingsmiddelenindustrie, maar ook bij call centres (Glasbergen, 1994; Van Riemsdijk & De Leede, 1999; Steenbakkers, 1994). Casestudies van bedrijven zijn uitermate geschikt om de achtergronden van het verschijnsel arbeidsflexibiliteit te begrijpen, zoals het onderzoek van De Lange (1989) maar ook dat van Moerman et al. (1996) laat zien. Vooral als het gaat om langetermijnflexibiliteit, de redenen daarachter en de leerervaringen,
nr. 2000 72,
De eerste stroming, het grootschalige onderzoek dat gebaseerd is op mondelinge, schriftelijke of telefonische enquêtes onder bedrijven, begint met het onderzoek van Gravensteijn-Ligthelm, De Koning en Koss (1990). In dit onderzoek worden drie mogelijke verklaringen gegeven voor de behoefte van bedrijven aan een meer flexibele arbeidscapaciteit. Hoge arbeidskosten en belemmeringen in de sfeer van het ontslagrecht kunnen in combinatie met onzekere afzetverwachtingen een verschuiving veroorzaken van vast naar flexibel personeel. Ook kan de inzet van flexibele arbeidskrachten een noodsprong zijn van sterk groeiende bedrijven omdat zij de gewenste vaste voltijdse arbeidskrachten niet kunnen rekruteren. Tenslotte kan de toegenomen heterogeniteit van de productie of dienstverlening en de verlenging van bedrijfstijden leiden tot een toegenomen inzet van flexibel personeel. Een aantal jaren later onderzoekt de Arbeidsinspectie, op basis van grote steekproeven onder bedrijven, het voorkomen van flexibilisering, waaruit blijkt dat bedrijven liever streven naar interne dan naar externe flexibilisering (Van Bolhuis, 1996; De Jong & Van Bolhuis, 1997). Meer dan de helft van deze bedrijven noemt als belangrijkste reden voor externe flexibilisering ‘aanloop tot een vast contract’ en slechts ongeveer een op de vijf streeft naar vervanging van reguliere werknemers, de meest gebruikelijke associatie bij het begrip externe flexibilisering. Dit type onderzoek is vooral geschikt om hypothesen te toetsen. Als de verklarende factoren duidelijk onderbouwd zijn, kan toetsing op grotere schaal plaatsvinden. In deze special is vooral het artikel van Goudswaard en Batenburg, De flexibiliteit van Nederlandse bedrijven, gebaseerd op onderzoek verricht door TNO-Arbeid onder een groot aantal bedrijven, hiervan een goed voorbeeld. In dit artikel wordt een verklaringsmodel ontwikkeld voor verschillende soorten arbeidsflexibiliteit van bedrijven. In een nog niet afgerond onderzoek proberen Tijdens en Van der Meer (2000) de wederzijdse relatie tussen CAO-afspraken en het beleid inzake flexibilisering bij ruim 300 organisaties te exploreren.
4
worden onderzocht. De derde stroming is het adviesgerelateerde of prescriptieve onderzoek: hoe kunnen bedrijven arbeidsflexibiliteit realiseren? Hieronder wordt ter illustratie onderzoek in alle tradities aangehaald, zonder dat we een overzicht willen geven. Zeer veel uitstekend onderzoek blijft dus ongenoemd.
jaargang
In het onderzoek naar arbeidsflexibiliteit is het blijkens het voorgaande zinvol een onderscheid te maken tussen een lange- en een kortetermijnflexibiliteit. Een kortetermijnflexibiliteit is het vermogen van bedrijven zich aan te passen in schommelingen in de vraag naar de producten of diensten. Bedrijven kunnen deze flexibiliteit realiseren door tijdelijk extra arbeidskrachten aan te trekken, door te schuiven met de arbeidstijden van zittende arbeidskrachten, door de productie ‘uit te smeren’, door betere planning en dergelijke. Een langetermijnflexibiliteit verwijst naar het vermogen van bedrijven om zich aan te passen aan economische conjunctuurgolven. In de ernstige economische crisis van begin jaren tachtig is de vermindering van het arbeidsvolume vooral gerealiseerd via vervroegde pensionering, uitstroom naar de WAO, arbeidsduurverkorting en omzetting van voltijdbanen in deeltijdbanen. In de economische hoogconjunctuur van de tweede helft van de jaren negentig is de vergroting van het arbeidsvolume stapsgewijs gerealiseerd via overwerk, invoering van ploegendiensten, tijdelijk personeel en vervolgens uitbreiding van het vaste personeel. Daarbij blijkt uit onderzoek dat bedrijven uit ervaring in meer of mindere mate rekening houden met de mogelijkheid tot neerwaartse aanpassing van het arbeidsvolume, vooral als neerwaartse aanpassingen in het verleden problematisch zijn verlopen (zie ook het artikel van De Leede & Van Riemsdijk, elders in deze special van Bedrijfskunde).
SPECIAL
Bedrijfskunde,
de CAO of, later, met de OR. Het kan eveneens te maken hebben met de ‘leercurve’ die ondernemingen op het gebied van externe numerieke flexibilisering doorlopen. Die bestaat eruit dat als er grotere groepen extern flexibele medewerkers worden aangetrokken voor een langere periode, pas duidelijk wordt welke problemen dat met zich meebrengt en er ‘bewuster’ met numerieke flexibilisering wordt omgegaan. Dan ontdekt men bijvoorbeeld dat sommige afdelingen externe krachten inhuren, terwijl andere mensen in verband met leegloop eerder naar huis worden gestuurd (Van Riemsdijk & De Leede, 1999). Arbeidsflexibiliteit is in deze betekenis dus de strategie van een bedrijf om de personeelsbezetting geleidelijk aan te passen aan hogere productieniveaus, rekening houdend met de onzekerheid over de duur daarvan.
●
7
SPECIAL
●
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Bedrijfskunde,
jaargang
72,
2000
nr.
4
kunnen casestudies zeer waardevol zijn, zeker als het contact met de bedrijven gedurende langere tijd blijft bestaan. In casestudies kunnen onderzoeksmethoden als mondelinge interviews of participerende observatie worden gehanteerd. Ook schriftelijke interviews onder het personeelsbestand kunnen deel van de studie uitmaken. In deze special passen in deze stroming de artikelen van Torka, De metaal: een betrokken sector met flexibiliteit?, en van De Leede en Van Riemsdijk, Flexibilisering in de Nederlandse automotive, waarin beide subsectoren van de metaalindustrie worden besproken. Ook het artikel van Van der Meer, De flexibilisering van het quasi-bedrijf in de bouwnijverheid, past hierin, evenals het artikel van Horbeek over de bezettingstrategieën in de detailhandel: Veranderende tijden.
8
De derde stroming omvat onder meer het adviesgerelateerde onderzoek dat aan de Erasmus Universiteit Rotterdam wordt verricht (zie Volberda & Flier, 1998). Het is sterk gebaseerd op het ontwikkelen van typologieën teneinde daarmee toegerust te zijn om bedrijven te adviseren inzake hun flexibiliseringstrategie. In deze special past het artikel van Donker van Heel, Inleenmotieven van werkgevers, in deze stroming. Vooral de grotere intermediairs bewerken de markt voor flexibel personeel gestructureerd en effectief. Zij doen dat door middel van doorlichtingen en adviezen, door het bedenken van slimme constructies (detacheringen bijvoorbeeld, of in-house constructies) en door diensten aan te bieden voor outplacement van overtollig personeel. Ook het uitbesteden van activiteiten met gelijktijdige vermindering van personeel, zoals schoonmaakactiviteiten, is zo’n product. Voor de intermediairs gaat het daarbij om hun core business, het zijn commerciële producten. Wat bij één opdrachtgever heeft gewerkt, wordt gemakkelijk naar een volgende, eventueel in aangepaste vorm, gekopieerd.
tudinaal onderzoek zijn te meten. Dit is vooral het geval als in zo’n onderzoek een paneldesign wordt gehanteerd, waarbij dezelfde onderzoekseenheden door de tijd worden gevolgd. Een andere grote uitdaging voor het onderzoek is om de grote verschillen tussen sectoren te begrijpen. De aard van het product of de dienst en de productieprocessen bepalen tot op grote hoogte zowel de flexibiliseringsbehoefte als de mogelijkheden die bedrijven op dit punt hebben. Dat kan op velerlei gebied liggen, variërend van CAO-afspraken tot kenmerkende conjunctuurgolven of specifieke ketenstructuren. Gebruikelijke standaarden binnen een sector, zoals certificeringen, kwaliteitseisen, hygiëne of veiligheidseisen, kunnen direct gevolgen hebben voor de complexiteit van het werk en de bekwaamheidseisen die aan personeel worden gesteld en dat kan op haar beurt de arbeidsflexibilisering beïnvloeden. Binnen een sector kan de arbeidsflexibilisering fors verschillen, waarbij corporate governance, bedrijfsgrootte en positie in de keten vaak relevante variabelen zijn. Daarom zal een steekproef van bedrijven vooral naar bedrijfsgrootte moeten worden gestratificeerd. Binnen bedrijven kan de arbeidsflexibilisering verschillen tussen afdelingen, ploegen of teams. Veel dynamiek rond flexibiliteit vindt plaats op dit niveau. Het overleg tussen chef en medewerkers en het commitment van medewerkers zijn hierbij belangrijk, zoals de artikelen van Horbeek en van Torka in deze special laten zien. Op grond van deze artikelen kan verwacht worden dat de arbeidsflexibiliteit van bedrijven voor een minstens even groot deel informeel als formeel totstandkomt. Om de gelaagde structuur van organisaties te onderzoeken, moet een gecombineerd onderzoeksdesign voor meerdere respondentgroepen worden ontwikkeld, waarbij de vragen over arbeidsflexibilisering ‘gesynchroniseerd’ en beoogde respondenten aangeduid moeten worden.
Toekomstig onderzoek Niet alleen is het begrip arbeidsflexibilisering complex, het empirisch onderzoek laat ook een grote variatie aan vraagstellingen en onderzoeksmethoden zien. Een uitdaging voor het toekomstig onderzoek is om een duidelijk onderscheid te maken tussen twee perspectieven: het longitudinale of dynamische perspectief waarin de belangrijkste vraagstelling de veranderingen in de loop van de tijd betreft en de verklaringen daarvoor, en het hedendaagse of cross-sectionele perspectief waarin de belangrijkste vraagstelling de verschillen en overeenkomsten tussen bedrijven betreft inzake bepaalde kenmerken van arbeidsflexibiliteit. Hoewel beide perspectieven in elkaar kunnen overlopen, is het in onderzoek beter ze te scheiden, omdat de vraagstelling en daarmee de onderzoeksmethode verschilt. De factoren die van invloed zijn op de hiervoor genoemde kortetermijnflexibiliteit zijn veelal beter in cross-sectioneel onderzoek te meten, terwijl de factoren die van invloed zijn op de langetermijnflexibiliteit mogelijk beter in een longi-
Internationale vergelijkende onderzoeksdesigns stellen nog geheel andere eisen. Hoewel dit buiten de reikwijdte van deze special valt, willen we er toch kort wat over zeggen. Landen verschillen sterk in wetgeving, arbeidsverhoudingen en regulering van het bedrijfsleven. In hun politiek zijn overheden, nationaal en Europees, vooral georiënteerd op problemen inzake de werkgelegenheid en dus op de werkgelegenheidsaspecten van flexibilisering, meestal geoperationaliseerd als de percentages tijdelijke werknemers, uitzendkrachten, oproepkrachten, zelfstandigen zonder personeel en soms deeltijders. Uit onderzoek blijkt dat er nationale verschillen bestaan: Engeland en de Verenigde Staten zijn in dit opzicht totaal anders ingericht dan de grotere landen van West Europa (Huiskamp & Van Riemsdijk, 1999; Looise, Van Riemsdijk & De Lange, 1998). Toekomstig onderzoek zal nog veel helderheid moeten scheppen over de verklaringen voor arbeidsflexibilisering, alsmede de effecten ervan, zowel nationaal als internationaal.
ARBEIDSFLEXIBILISERING
Deze special van Bedrijfskunde bevat een zestal papers die gepresenteerd zijn op 10 maart 2000 bij een studiedag over arbeidsflexibilisering. Het is georganiseerd in een samenwerking tussen het Twente Flex-project van de Faculteit Technologie en Management van de Universiteit Twente, en AIAS, het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies van de Universiteit van Amsterdam. De bedoeling van deze samenwerking is om met een los-vaste groep van onderzoekers die zich met deze arbeidsflexibilisering bezighouden, regelmatig over onderzoeksresultaten van gedachten te wisselen, gezamenlijk concepten uit te werken, een vragenbank voor enquêtevragen op te zetten en onderzoeksprojecten te ontwikkelen. Het doel is de arbeidsflexibilisering bij bedrijven, haar determinanten en haar effecten goed in kaart te kunnen brengen en te begrijpen. In dit licht gezien is deze special van Bedrijfskunde dan ook een stap in deze richting, waarvoor we de vaste redactie van het blad van harte bedanken.
●
SPECIAL
company level’, Paper presented at the 1st Dutch HRM Network conference, Erasmus Universiteit Rotterdam, 1999. Hunter, L., A. McGregor, J. MacInnes & A. Sproull, ‘The ‘flexible firm’: strategy and segmentation’, British Journal of Industrial Relations, 31, p. 383-407, 1993. Jong, F. de & M. van Bolhuis, Flexibilisering van de arbeid: een onderzoek naar aspecten van (interne) flexibilisering in bedrijven, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Inspectiedienst SZW, Den Haag 1997. Kern, H. & W. Schumann, Das Ende der Arbeitsteilung? C.H. Beck, München 1984. Lange, W.A.M. de, ‘Configuratie van arbeid’, Proefschrift, Universiteit Tilburg/Thieme, 1989. Looise, J.C., M.J. van Riemsdijk & F. de Lange, ‘Company labour flexibility strategies in the Netherlands: an institutional perspective’, Employee Relations, The International Journal, 20(5), p. 461-489, 1998. Marginson, P., ‘Change and continuity in the employment structure of large companies’. In: A. Pollert (ed.), A farewell to flexibility?, Basil Blackwell, Oxford 1991. Moerman, P.A., F. Langerak, A. Blokzijl, G.J. den Hartog, M.C.J. Volders & H.C.P. Wijnen, ‘Strategie en arbeid: de wisselwerking tussen toeleveren en uitbesteden en flexibilisering van arbeid’, OSA werkdocument W141, Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Den Haag 1996.
Literatuur
OECD, Employment outlook, OECD, Paris 1999. Pfeffer, J., Competitive advantage through people, Harvard Business School Press, Bos-
Atkinson, J., ‘Manpower strategies for flexible organizations’, Personnel Management,
ton 1994.
16, p. 28-31, 1984.
Pollert, A. (ed.), A farewell to flexibility?, Basil Blackwell, Oxford 1991.
Beer, M., B. Spector, P.R. Lawrence, D. Quinn Mills & R.E. Walton, Managing human
Prahalad, C.K. & G. Hamel, Competing for the future: breakthrough strategies for seizing control of your industry and creating the markets of tomorrow, Harvard Business
Becker, B. & B. Gerhart, ‘The impact of human resource management on organisatio-
School Press, Boston 1994.
nal performance: progress and prospects’, Academy of Management Journal, 39(4), p.
Riemsdijk, M.J. van & J. de Leede, ‘Configuration of flexible labour’, Position paper,
779-801, 1996.
University of Twente, Enschede 1999.
Blyton, P., ‘Flexible times? Recent developments in temporal flexibility’, Industrial Rela-
Riemsdijk, M.J. van, J. de Leede & J.C. Looise, ‘Understanding configurations of flexible
tions Journal, 23, p. 26-36, 1992.
labour’, Paper presented at the 15th EGOS Colloquium, Warwick 1999.
Blyton, P. & J. Turnbull (eds.), Reassessing human resource management, Sage, Lon-
Roobeek, A.J.M., ‘Een race zonder finish: de rol van de overheid in de technologiewed-
don 1992.
loop: een politiek-economische analyse van het technologiebeleid in zeven industrie-
seveldt, R. Huiskamp & J.J. van Hoof (eds.), Comparative industrial and employment
Labor Review, 117(11), p. 53-60, 1994.
relations, Sage, London 1995.
Dyer L. & T. Reeves, ‘Human resource strategies and firm performance: what do we
Steenbakkers, A.I.R., ‘Flexibele arbeid en effectiviteit van ondernemingen’, Proefschrift,
know and where do we need to go?’, The International Journal of Human Resource
Universiteit Twente, Enschede 1994.
Management, 6(3), p. 656-670, 1995.
Storey, J. (ed.), Human resource management: a critical text, Routledge, London 1995.
European Commission, ‘Mobility, labour turnover and labour market flexibility’. In:
Streeck, W., Social institutions and economic performance, Sage, London 1992.
Employment in Europe 1994, Office for Official publications of the European Commu-
Tijdens, K.G., Zeggenschap over arbeidstijden: de samenhang tussen bedrijfstijden en
nities, Luxembourg 1994.
flexibilisering van de personeelsbezetting, Uitgeverij Welboom, Den Haag 1998.
Fombrun, Ch.J., N.M. Tichy & M.A. Devanna, Strategic human resource management,
Tijdens, K.G., ‘Flexibilisering in het Nederlandse bedrijfsleven: ontwikkelingen in de
Wiley, New York 1984.
jaren negentig’, Bedrijfskunde, 71(3), p. 50-58, 1999.
Glasbergen, M.P., ‘Flexibele en blijvende inzetbaarheid van machinebedieners in de
Tijdens, K.G., ‘Flexibiliseringsstrategieën van bedrijven en de rol van interne arbeids-
grafische industrie’, Proefschrift, Universiteit Twente, Enschede 1994.
markten’, Sociale Wetenschappen, 43(1), p. 32-47, 2000.
Gravensteijn-Ligthelm, J.H., J. de Koning & M. Koss, Flexibele arbeid: vormen, motie-
Tijdens, K.G. & M. van der Meer, ‘Flexibele regels: een onderzoek naar de relatie tus-
ven en effecten, OSA-werkdocument W 76, Organisatie voor Strategisch Arbeids-
sen CAO-afspraken en het bedrijfsbeleid over flexibilisering van de arbeid’, AIAS
marktonderzoek, Den Haag 1990.
Research report 5, AIAS, Amsterdam 2000 (te verschijnen).
Handy, Ch., De toekomst van de arbeid; een optimistische visie op mens en arbeid,
Volberda, H.W. & B. Flier, ‘Flexibilisering van Nederlandse ondernemingen’, Economi-
A.W. Bruna & Zoon, Utrecht/Aartselaar 1984.
sche Statistische Berichten, Dossier: Organiseren, flexibiliseren, innoveren, 83, nr. 417
Huiskamp, R. & M.J. van Riemsdijk, ‘Institutional re-structuring at intermediate and
9, p. D19-D23, 1998.
2000
Brodsky, M.M., ‘Labor market flexibility: a changing international perspective’, Monthly
72,
Sorge, A., ‘New production technologies and changing work systems’. In: J. van Ruys-
jaargang
landen’, Proefschrift, Vrije Universiteit, Amsterdam 1988.
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Inspectiedienst SZW, Den Haag 1996.
Bedrijfskunde,
Bolhuis, M. van, Externe flexibilisering: een onderzoek bij bedrijven, Ministerie van
nr.
4
assets, The Free Press, New York 1984.
9