RMU
Arbeid:
waarde(n)vol genormeerd
A r b e i denethiek Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen
Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden
Arbeidsvoorwaarden
Inhoud Voorwoord Kernpunten
A r b e i d en e t h i e k
3 5
Bijbelse noties over arbeid Maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemerschap Bedrijfscode De kunst van het klokkenluiden
15 19
Sociaal-economische en m a a t s c h a p p e l i j k e ontwikkelingen
Economische ontwikkelingen Arbeidsmarktontwikkelingen Sociale stage Mobiliteit en bereikbaarheid Arbeid, zorg en vrije tijd
21 25 29 31 33
Arbeidsrecht en C A O ' s
Zondagsarbeid Trends in CAO-land Alternatieve conflictoplossing
37 39 43
Arbeidsvoorwaarden
Prestatiebeloning Kinderopvang Pensioenen Loonwens
45 49 53 57
P e r s o n e e l s b e l e i d en Arbeidsomstandigheden
Wet verbetering Poortwachter Kennis en inzetbaarheid van werknemers WAO Medezeggenschap
61 63 65 69
Literatuurlijst Bijlagen Trefwoordenlijst Afkortingenlijst
71 73 77 79
11
Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2003 'Arbeid: waarde(n)vol en genormeerd' is een uitgave van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU). Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal Telefoon (0318) 54 30 30 Telefax (0318) 54 25 22 E-mail
[email protected] Website www.rmu.org
Vormgeving en druk:
Drukkerij Gebrs. Verloop, Alblasserdam
Foto voorpagina:
Holland in beeld.nl
© 2002 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij digitaal, elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voorwoord Met veel genoegen mag ik u de RMU-nota 2003 "Arbeid: waarde(n)vol en genormeerd" aanbieden. Een visie op het arbeidsvoorwaardenbeleid van, door en voor de RMU. Maar ook voor die geïnteresseerde lezer die niet of nog niet tot de RMU-gelederen gerekend kan worden. Deze nota wordt jaarlijks ontwikkeld door een groep RMU-deskundigen. Zij hebben grondig studie gemaakt van diverse thema's. Elk thema m o n d t uit in een RMU-visie. Hiervoor vraag ik uw speciale aandacht. Het Algemeen Bestuur van de RMU vindt deze jaarlijkse nota van groot belang. Het is passend binnen de missie van de RMU: "De RMU zal als belangenorganisatie op het terrein van arbeid en beroep een centrale positie in de samenleving innemen en uitbouwen. Zij handelt namens de gereformeerde gezindte ten behoeve van de gehele maatschappij. Zij doet dit integer, rechtvaardig en transparant vanuit Bijbelse waarden en normen." De RMU formuleert vanuit een Bijbelse visie standpunten over tal van thema's en ziet dat als een hoge roeping: het dienstbaar zijn voor leden en niet-leden in het geheel van de maatschappij. In vergelijking met de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2002 is een aantal nieuwe thema's toegevoegd. Dit heeft te maken met de snel veranderende samenleving. In politiek en economisch opzicht is er veel in beweging. Het jaar 2002 is wat dat betreft bijna uniek te noemen. De RMU acht het van groot belang dat politieke en maatschappelijke actoren vanuit de eigen verantwoordelijkheden tot het uiterste zullen gaan o m voorwaarden te scheppen voor rust in en herstel van de economie. Een goed Bijbels motief daar bij is: "acht de één de ander uitnemender acht dan zichzelf" (Filippensen 2:3). Naast deze complete Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid is een kernpuntennota uitgegeven. Dit is een beknopte en handzame versie over enkele belangrijke hoofdpunten. Veel waardering en dank wil ik uitspreken aan de leden van de RMU-commissie Arbeidsvoorwaardenbeleid, die in een kort tijdsbestek deze klus geklaard hebben. J.W. Overeem, voorzitter RMU
Samenstellers RMU-nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2003: M. Hoogendoorn (voorzitter) J.J. Polder D.C.A.van Kleij A.M. van der Maas A.R de Jong R A . Jongeneel T. Brand J.W. Oolbekkink J. Visser J.G.N. Schreuders Chr. Baggerman (secretaris), M. van der Zwan (eindredacteur)
stafmedewerker bankwezen econoom personeelsfunctionaris accountancy directeur-eigenaar MKB-onderneming relatiebeheerder bankwezen universitair docent bedrijfsarts Trainer en adviseur OR RMU-coördinator werkgevers RMU-coördinator jurische dienstverlening RMU-coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid RMU-coördinator communicatie & PR
'Arbeid: waarde(n)vol en genormeerd'
Kernpunten
Arbeid: waarde(n)vol en genormeerd Inleiding Waarden en normen; iedereen heeft het erover. Dat is prima, maar nu de praktijk. Zijn we in staat op het terrein van arbeid en beroep keuzes te maken die waarde(n)vol zijn? Durft de RMU wat dat betreft ook verder te gaan en de norm aan te geven voor maatschappelijk belangrijke thema's? Dat kan alleen als een compleet pakket aan arbeidsvoorwaarden wordt beschreven en een visie wordt verwoord. Dat is niet vrijblijvend. Dat blijkt wel uit de Arbeidsvoorwaardennota 2003 van de RMU. In deze nota worden vele thema's behandeld en becommentarieerd. Enkele onderwerpen krijgen een extra accent in deze Kernpuntennota, omdat ze expliciet uitgaan van waarden en normen in de intermenselijke verhoudingen. En waarden en normen krijgen nu eenmaal werkelijk een gezicht in het omgaan met elkaar! O m g a a n m e t elkaar: l o o n w e n s In een periode waarin de economische omstandigheden verslechteren is het extra belangrijk om in goed overleg tussen werkgevers en werknemers te komen tot afspraken over de primaire arbeidsvoorwaarden. De jaarlijkse loonstijging is daarvan de belangrijkste component. De economische teruggang is een gegeven dat zwaar weegt in het overleg. Enerzijds moet de koopkracht op peil blijven en macro-economisch gezien gestimuleerd worden. Anderzijds zijn continuïteit van de bedrijfsvoering en winstgevendheid van ondernemingen van groot belang. De loonruimte wordt normaal gesproken afgeleid van het afgeleide prijsindexcijfer en de stijging van de arbeidsproductiviteit. Uitgaande van een inflatie van 2,5 procent en een productiviteitsstijging van 2.25 procent is er een loonruimte van 4,75 procent. Om tot een goede balans in de loonafspraken te komen is het cruciaal dat werkgevers en werknemers op een zorgvuldige manier omgaan met elkaar. Daarom past volgens de RMU geen looneis, maar een loonwens. Nu de werkgelegenheid onder druk staat, kiest de RMU voor behoud van werk boven een hoge inkomensstijging. Vandaar dat de RMU het nu meer verantwoord vindt om afhankelijk van de resultaten van ondernemingen in de marktsector in te zetten op een loonstijging van maximaal 2,5 procent. De overige loonruimte dient volgens de RMU aangewend te worden voor secundaire arbeidsvoorwaarden en voor de versterking van de concurrentiepositie van de ondernemingen. Voor de sectoren onderwijs en zorg steekt de RMU in op een iets hogere loonstijging, namelijk 3 procent. In de achterliggende jaren is de achterstand in deze sectoren ten opzichte van de marktsector nog niet geheel ingelopen. Bovendien is er een groot tekort aan werknemers in deze sectoren. O m g a a n m e t elkaar: W A O Een probleem dat ondanks alle inspanningen alleen maar groter lijkt te worden is de instroom in de WAO. De sociale waarde van de WAO staat onomstotelijk vast, maar in de uitwerking lijkt de WAO op een veelkoppige draak. Elke oplossing die aangedragen wordt blijkt in de praktijk teniet gedaan te worden. De sociale partners hebben in 2002 een belangrijke stap gezet in dit dossier, door een akkoord te sluiten over de aanpak van de problematiek. Helaas heeft het kabinet-Balkenende selectief gewinkeld in het SER-advies. Hierdoor is de kwestie opnieuw op scherp komen te staan. De RMU is voorstander van een daadkrachtige aanpak, met daarbij een zorgvuldige balans in de belangen van werkgevers, werknemers en overheid. Daarnaast blijft de RMU van mening dat voorkomen beter is dan genezen. Een maximale inspanning van werkgevers en werknemers mag gevraagd worden in de balans tussen bedrijfsbelang en privé-omstandigheden, werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Als overheid en sociale partners op deze wijze tot een gerichte aanpak komen biedt dat perspectief voor een sociale regeling, waarin de verantwoordelijkheid voor de juiste wijze van omgaan met elkaar bij alle partijen ligt. Zo wordt misbruik afgestraft, maar blijft de WAO voor hen die deze sociale regeling werkelijk nodig hebben gewaarborgd. O m g a a n m e t elkaar: Balans a r b e i d en p r i v é Druk, druk, druk. Iedereen heeft een vol programma. Arbeid, vrije tijd en zorgtaken strijden
om de voorrang. De druk van de overheid om iedereen als economisch zelfstandige eenheid te laten functioneren zorgt voor een toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen. Daardoor is de behoefte aan regelingen om arbeid en zorg te kunnen combineren toegenomen, hetgeen heeft geleid tot het zogenoemde combinatiescenario. Dit scenario heeft geleid tot een veelheid van verlofregelingen, vastgelegd in de Wet arbeid en zorg, en inmiddels ook in veel CAO's. De regelingen zijn onder te verdelen in drie groepen, namelijk 'werk en kinderen', 'werk en zorg' en tenslotte 'werk en jezelf'. Daarnaast zijn de verlofregelingen onder te verdelen in betaald en onbetaald. Voordeel van al deze regelingen is dat er minder gebruik gemaakt hoeft te worden van vluchtgedrag in ziekmeldingen of zelfs arbeidsongeschiktheid als gevolg van problemen in de privé-sfeer. De RMU vindt echter dat de zorg voor kinderen, ouders en familieleden in eerste instantie bij de werknemers zelf ligt. Dat betekent dat binnen het gezin de keuze dient te worden gemaakt over de verdeling van arbeid en zorg. De overheid moet het gezin en het gezinsleven niet ondergraven door een stimulerende rol te spelen op het terrein van arbeidsparticipatie van ieder individu, maar ze dient te stimuleren dat er keuzevrijheid en gelijke behandeling is voor zowel de tweeverdieners als de eenverdieners. Naar de mening van de RMU worden eenverdieners fiscaal benadeeld en moet het mogelijk zijn om de keuze te maken voor het kostwinnersmodel zonder fiscaal benadeeld te worden. Juist binnen het gezin vindt overdracht van waarden en normen plaats en leren alle gezinsleden dat omgaan met elkaar samenbindend werkt. In dit kader spreekt de RMU zich ook uit voor het behoud van de zondag als collectieve vrije dag. Dat is heilzaam voor alle verbanden in de samenleving. O m g a a n m e t elkaar: sociale s t a g e Een maatschappij waarin het individualisme hoogtij viert raakt de sociale cohesie kwijt. Dat blijkt niet alleen uit het tekort aan arbeidskrachten in de sociale sector, in het onderwijs en bij de politie, maar ook uit de tanende populariteit van vrijwilligerswerk. In een vergrijzende maatschappij kan dat in de toekomst voor grote problemen zorgen. Vandaar dat de RMU pleit voor de invoering van een sociale stage voor jongeren als onderdeel van hun opleiding. Een sociale stage kan vervuld worden in de sectoren onderwijs, gezondheidszorg en welzijn, de openbare orde en veiligheid en rijks- en gemeentelijke overheid. Maar ook de publieke sector leent zich voor een dergelijke stage, zoals bijvoorbeeld het club- en buurthuiswerk of activiteiten in kerkelijke en culturele instellingen. Voor jongeren is dit een unieke gelegenheid zich te oriënteren in genoemde sectoren. Dit is van belang voor hun beroepskeuze, maar daarnaast kan de confrontatie met de maatschappelijke werkelijkheid verrijkend zijn voor hun persoonlijke ontwikkeling. Bovendien kan de stage stimulerend werken voor het uitvoeren van vrijwilligerswerk. Uiteraard dient de sociale stage aan een aantal kwaliteitscriteria te voldoen. Dan kunnen de ervaringen uit de sociale stage, waarin het omgaan met elkaar een belangrijke meerwaarde vormt, een investering zijn voor de toekomst. Dit initiatief vraagt om ondersteuning vanuit de sectoren, maar de overheid kan een belangrijke impuls geven door het verstrekken van subsidie die per sector in een opleidingsfonds wordt gestort. O m g a a n m e t elkaar: M a a t s c h a p p e l i j k v e r a n t w o o r d o n d e r n e m e n en h a n d e l e n Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is de trend in het bedrijfsleven. Helaas wordt het nogal eens gebruikt als PR-middel, maar gelukkig ook vanuit de werkelijke behoefte om op een verantwoorde wijze rentmeester te zijn. Dat betekent dat MVO niet alleen is weggelegd voor de grote multinationals, maar ook voor het MKB en de zelfstandige zonder personeel (ZZP-er). Toch wil de RMU graag nog wat dieper steken. MVO kan nog een vaag begrip blijven, dat op een bepaald abstractieniveau eindigt. Maar uiteindelijk gaat het niet om de onderneming, maar vooral om de mens in die onderneming. Vandaar dat de RMU in 2003 met concrete aandachtspunten komt. Daarbij gaat het om het handelen, volgens de waarden en normen van de Bijbel, waarin van de mens wordt gevraagd God lief te hebben boven alles, en de naaste als zichzelf. Als dat concreet gemaakt wordt heeft dat consequenties voor het omgaan met elkaar, met de schepping en met de maatschappij op alle niveaus. De drie P's van profit, people, planet worden dan aangevuld met drie H's, namelijk hoofd, hart en handen.
Bijbelse n o t i e s o v e r a r b e i d
normatieve uitgangspunten
rentmeester
goddelijke opdracht
Inleiding De RMU neemt als unie van werkgevers, zelfstandigen en werknemers voor de bezinning op het brede terrein van de arbeid in onze maatschappij de Bijbel als basis en vertrekpunt. Hoewel de Bijbel geen naslagwerk voor het economisch en maatschappelijk leven is, en daarom ook geen pasklare antwoorden biedt, is de Bijbel wel voluit actueel. De Bijbel reikt normatieve uitgangspunten aan, niet alleen voor het persoonlijk leven, maar ook voor het maatschappelijk handelen. In dit hoofdstuk wordt vanuit de Bijbel het levensbeschouwelijke kader geschetst waarbinnen de RMU haar visie en standpunten wenst te formuleren en haar maatschappelijke rol probeert te vervullen. A r b e i d als o p d r a c h t In het begin van de Bijbel, bij het ontstaan van de aarde en het leven daarop, geeft God de mens (die naar Gods Eigen beeld geschapen is) de opdracht om de aarde te bouwen en te bewaren (Gen. 2:15). Hij stelt de mens aan tot rentmeester over het geschapene (Gen. 1: 29). Het typerende voor een rentmeester is dat hij geen eigenaar en geen heer is, maar beheerder. Hij draagt zorg voor datgene wat hem is toevertrouwd, hij is verantwoording schuldig over zijn beheer. De mens is dus een verantwoordelijke mens. Een beheerder kan niet zo maar doen en laten wat hij wil, want hij werkt in opdracht van zijn heer. Arbeid is een goddelijke opdracht. De mens is geroepen om in verbondenheid met en in volmaakte liefde tot God zijn arbeidstaak te vervullen. Deze taak, in het begin van de schepping nog niet direct noodzakelijk tot levensonderhoud, is een voortdurende vreugde (Gen. 1: 29). Deze arbeid is een gekregen roepingstaak, die nog niets met zonde of moeite te maken heeft. Anno 2002 leven we echter in een heel andere werkelijkheid'. De goedgeschapen mens heeft door de zondeval de volmaakte gemeenschap met God verbroken. Adam en Eva leerden goed én kwaad kennen. Er is strijd gekomen op de aarde tussen goed en kwaad 2 . Met alle gevolgen van dien, ook voor de arbeid, het ondernemen en de economie. De opdracht tot arbeid is niet veranderd. De arbeid is zelf ook geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf daaraan verbonden wel met moeite gepaard (Gen. 3: 19). Arbeid is noodzakelijk geworden voor het levensonderhoud (2 Thess. 3: 10).
relatieve eigenwaarde
gemeenschap
dienstbetoon
De dienst van de arbeid Arbeid is dus geen doel op zich en heeft in die zin geen absolute zelfstandige waarde. Tegelijkertijd is arbeid onderdeel van de scheppingsopdracht en behoort arbeid daarom ook bij het mens-zijn. De mens wordt tot arbeid geroepen, hierom wordt gesproken van een goddelijk beroep. Daarom heeft arbeid wel een relatieve eigenwaarde. Het mogen arbeiden is daarom niet alleen plicht, maar ook een voorrecht. Het niet kunnen arbeiden door ziekte, handicap of werkloosheid is pijnlijk en kan een stuk lijden met zich meebrengen. De behoefte aan zinvolle arbeidsmogelijkheden is een menselijke basisbehoefte, die door God in de mens is gelegd. Voor God is er ook geen onderscheid tussen handenarbeid of hoofdarbeid. Beslissend zijn onze houding en instelling, oftewel 'de gezindheid van het hart' in de arbeid. Als in de Bijbel over arbeid wordt gesproken, staat deze in het licht van het dienen van God. Dit houdt in dat al onze arbeid dient te zijn tot eer van God J . De mens werkt niet primair voor zichzelf, maar bovenal om God, de naaste en de gemeenschap te dienen. Dienen is belangrijker dan 'verdienen'. Daarom is het vanuit de Bijbel bezien onjuist om de status van arbeid af te meten naar de geldelijke beloning ervan. Het is niet beslissend of arbeid betaald of onbetaald is, maar of deze staat in het perspectief van echt dienstbetoon. Onbetaalde arbeid, zoals bijvoorbeeld veel in het gezin verricht, is niet minder dan betaalde arbeid. Ook vrijwilligerswerk, naast betaald werk of ook na pensionering of vervroegde uit1 In de eerste hoofdstukken van de Bijbel wordt beschreven hoe God alles goed, zelfs volmaakt, geschapen heeft, en hoe dat veranderd is (Genesis hoofdstuk 1-3). 2 De aarde is daarom om des mensen wil vervloekt (Genesis 3: 17). 3 1 Korinthe 10: 31: 'Hetzij dan dat gij eet, hetzij dat gij drinkt, hetzij dat gij iets anders doet, doet het al ter ere van God.'
resultaat van de arbeid
'loon naar werken'
arbeidsvreugde
treding, is een waardevolle invulling van de christelijke roeping. Overigens is daarmee geen onevenredig beroep op bepaalde personen gerechtvaardigd, noch het ontbreken van een billijke onkostenvergoeding. God wil de mens als instrument gebruiken in Zijn zorg voor alles wat op de aarde is'. Het is Zijn bedoeling dat onze arbeid of de vrucht daarvan dienstbaar is aan het onderhoud van gezin en familie, aan de instandhouding van de prediking, aan de diaconale hulp dichtbij en ver weg (2 Kor. 12: 14; Gal. 6: 6; Rom. 15: 26-27; 2 Kor. 8). Zeker waar het gaat om arbeid als middel om in het eigen levensonderhoud te voorzien is de vraag naar het resultaat van de arbeid relevant. Veel vragen die in het Oude Testament met betrekking tot arbeid worden gesteld hebben hiermee te maken (Pred. 1: 13). Met name in de wijsheidsliteratuur wordt hier nader op ingegaan: • Luiheid en slaperigheid leiden tot armoede (Spr. 6: 10; 10: 4; 19: 15; 20: 13; 23: 21; 24: 30-34). • Klaploperij en gebrek aan ondernemingslust zijn niet alleen moreel verwerpelijk, maar verraden ook een verkeerde levensinstelling (Spr. 3: 3-5). • Verantwoordelijkheidsbesef, vlijt, inspanning, overleg en discipline zorgen ervoor dat men resultaat zal zien en geen honger hoeft te leiden (Spr. 6:7; 12: 24). • Wie ploegt als het tijd is, zal ook mogen oogsten als het tijd is. Met andere woorden, 'de cost gaet voor de baet uit' (Spr. 11: 1). Deze Bijbelse 'loon naar werken'-gedachte moet worden onderscheiden van het ons vertrouwde prestatie-denken. De Bijbelse begrippen 'vrucht' en 'zegen op de arbeid' impliceren een materiele of geldelijke beloning, maar omvatten tegelijkertijd meer. Zegen heeft ook te maken met het 'oogsten' van Gods welgevallen en het dienstbaar zijn aan de naaste (Spr. 10: 22; Pred. 3: 25-26). Bovendien is zegen niet te berekenen, maar veel meer vrucht van een afhankelijk leven (Ps. 90: 17). Arbeid is niet alleen dienst aan God en aan de naaste, maar ook middel ter ontplooiing van de eigen gaven en talenten. Wie zijn naaste liefheeft als zichzelf mag ook op een gezonde manier naar zichzelf kijken, als schepsel levend voor Gods aangezicht. De mens mag genieten van zijn of haar arbeid (arbeidsvreugde) en van datgene wat met zijn arbeid verworven is. Het gemeten van het goede is ook van de hand van God (Pred.5:17; 2: 24). Daarbij past ook tevredenheid: wie voedsel, kleding en onderdak heeft en daarmee in eerste levensbehoeften is voorzien, heeft reden om tevreden zijn (1 Tim. 6: 8). Bij arbeid wordt vaak automatisch aan de werknemer gedacht. Maar de Bijbel is ook positief over ondernemerschap en het verlangen om als zelfstandig ondernemer dienstbaar te zijn. In het Oude Testament zien we iets van het ideaal van de Israëliet, die zijn eigen agrarisch bedrijf leidt en zijn plek heeft in de gemeenschap. Ondernemen met alles wat daaraan verbonden is (zoals het benutten van kansen, organiseren van productie, het aandurven van verantwoorde risico's) verdient daarom een positieve waardering (Spr. 20: 13; Pred. 11: 1). Er zit een spanning tussen Gods bedoeling met de schepping en wat wij er van gemaakt hebben en nog van maken. De gevolgen van de zonde zijn ook zichtbaar in arbeid en ondernemen. Hoe gemakkelijk komt arbeid in het teken te staan van de jacht naar rijkdom, prestige en macht. Of het werken om tijdelijke zaken die vergaan gaat ten koste van de echt waardevolle dingen, die blijven tot in het eeuwige leven (Joh. 6: 27). Ook in de sfeer van de arbeid is sprake van geestelijke strijd en is verootmoediging, schuldbelijdenis, verlossing en verzoening nodig.
verhouding werkgever werknemer
W e r k g e v e r en w e r k n e m e r Over de verhouding tussen werkgever en werknemer wordt op verschillende plaatsen in Gods Woord gesproken. De werkgever moet zijn werknemer rechtvaardig behandelen, billijk belonen, goedwilligheid betonen en belangstelling hebben voor hem als zijn medemens'. De
4 Al is die betekenis vertroebeld geworden door de zonde en onheiligheid die er op de aarde gekomen is Sinds de zondeval is de moeite van de arbeid een gegeven van Gods kant. Opdat wij mensen Hem zullen zoeken om bij God Zelf verlichting te vragen. Vgl. hiervoor bijv. Psalm 127 in zijn geheel. Vgl. vers 2: 'Het is tevergeefs, dat gijlieden vroeg opstaat, laat opblijft, eet brood der smarten; het is alzo dat Hij het de Zijn beminde als in de slaap geeft.' 5 Een voorbeeld van goede omgang tussen werkgever en werknemers is te vinden in het bijbelboek Ruth (Zie i.h.b. Ruth 2: 4).
werkgevers zijn geroepen hun werknemers zo te behandelen zoals ook zij zelf behandeld zouden willen worden (Kol. 4: 1). De Bijbel veroordeelt dan ook de werkgever die zijn werknemers niet de beloning geeft waar zii recht op hebben. Het loon waar iemand recht op heeft, dient uitbetaald te worden op de afgesproken tijd (Deut. 24: 15).
gezagsverhoudingen
Van de werknemer wordt ten opzichte van de werkgever ijver en trouw, volledige inzet en toewijding geëist, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de gelijkenis van de talenten (Matt. 25: 14-30). Verder wordt van werknemers gevraagd gehoorzaam te zijn aan zijn of haar meerderen, op een eenvoudige en gewillige manier. Op dezelfde manier als dat wij Christus gehoorzaam dienen te zijn (Ef. 6: 5). Deze houding wordt niet alleen gevraagd ten opzichte van meerderen die aardig of vriendschappelijk zijn, maar ook ten opzichte van minder aardige chefs of werkgevers (1 Petr. 2:18). Van de werkgevers (heren) wordt in datzelfde verband geëist dat ze hun werknemers in alle billijkheid en zachtmoedigheid leiden 'wetende dat ook uw eigen Heere in de hemelen is, en dat geen aanneming des persoons bij Hem is' (Ef. 6: 9). Duidelijk is dus dat zowel de werkgever als de werknemer in hun onderlinge verhouding en omgang met elkaar, hebben te rekenen met de eis van gehoorzaamheid aan God. Dit laat echter de (contractuele) gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer onverlet. Deze contractuele verhouding verplicht de werknemer zich loyaal naar het gezag van en onder de leiding van de werkgever te voegen. De arbeidsrelatie betekent echter niet dat de werknemer nu
Foto: M.G.
Voskuil
'eigendom' van de werkgever is waar de werkgever naar willekeur over mag beschikken. Het gezag is er juist ten dienste van het leven en daarom ook voor het welwezen van de arbeid. Gezag is altijd afgeleid en verleent gezag en kan daarom niet zonder verantwoording. Werkoverleg en inspraak, respect en waardering voor ieders eigen inbreng behoren daarom een plek te hebben in de christelijke arbeidsverhouding. A r b e i d en rust 'Na gedane arbeid is het goed rusten'. Werk en rust horen bij elkaar. We weten dat uit ervaring en in de Bijbel wordt er meer dan eens naar deze notie verwezen. Rust na de arbeid wordt ons zelfs beschreven als een scheppingsgegeven. evenwicht tussen arbeid en rust
Er wordt gesproken over de orde van dag en nacht. De Bijbel wijst nadrukkelijk op de noodzaak van evenwicht tussen arbeid en rust (Pred. 4: 6; 5: 11). Dat God bij de schepping het welzijn van de mens op het oog had, blijkt ook daaruit dat Hijzelf direct na de voltooiing van Zijn scheppend handelen, en dus voor de zondeval, een rustdag heeft ingesteld: 'Als nu God op de zevende dag volbracht had Zijn werk, dat Hij gemaakt had, heeft Hij gerust op de zevende dag van al Zijn werk, dat Hij gemaakt had. En God heeft den zevende dag gezegend en dien geheiligd, omdat Hij op denzelven dag gerust heeft van al Zijn werk, hetwelk God geschapen had om te volmaken' (Gen. 2: 2 en 3). Ook het sabbatsgebod, het vierde gebod uit de Tien Geboden wijst terug naar de goddelijke instelling van de rustdag: 'Gedenkt de sab-
batdag, dat gij dien heiligt. Zes dagen zult gij arbeiden en al uw werk doen; maar de zevende dag is de sabbat des HEEREN uws Gods; dan zult gij geen werk doen, gij, noch uw zoon, noch uw dochter, noch uw dienstknecht, noch uw dienstmaagd, noch uw vee, noch uw vreemdeling, die in uw poorten is. Want in zes dagen heeft de HEERE de hemel en de aarde gemaakt, de zee en al wat daarin is, en Hij rustte ten zevenden dage; daarom zegende de HEERE de sabbatdag, en heiligde dezelve' (Ex. 20: 8-11). Het is een daad van Gods wijsheid geweest om door middel van het sabbatsgebod een dag in te stellen waarop de gehele schepping, zowel mens als dier, rust. De Bijbel gaat verder en spreekt ook van het sabbatsjaar. Elk zevende jaar moest het land rusten. Er mocht dan niet gezaaid en geoogst worden. Arbeid en schepping dienen op een duurzame wijze te worden gebruikt. Roofbouw, uitbuiting en exploitatie gaan in tegen de orde van God. zondag als rustdag
De rustdag als dag des Heeren is er niet alleen om uit te rusten van alle vermoeienissen en beslommeringen die het dagelijks werk met zich brengt. Voor een christen heeft deze dag ook nog een andere, een geestelijke waarde, omdat de rustdag vooruit wijst naar de eeuwige sabbat (Openb. 1: 10). Zo mag hij op aarde door het geloof reeds iets proeven van de eeuwige rust die hem wacht, die hem in Christus geschonken is. Daarom is er sprake van een afzondering en heiliging van deze dag. De zondag is een wekelijkse gave, een dag waarop de mens mag genieten van Gods zegeningen. Hij mag God dienen door Zijn Woord te horen, Zijn sacramenten gebruiken, Hem openlijk aanroepen in de gebeden, de armen christelijke handreiking doen, en rusten van al zijn boze werken (al de dagen van ons leven) door Hem door Zijn Geest in de harten te laten werken om alzo de eeuwige sabbat in dit leven aan te vangen (zie zondag 38 van Heidelbergse Catechismus).
geoorloofde zondagsarbeid
Voor wat betreft de arbeid op zondag geeft de Bijbel op meerdere plaatsen aan dat werken der barmhartigheid en der noodzakelijkheid zijn toegestaan. Christus heeft Zelf gezegd dat het goed is om op sabbatdagen goed te doen (Matt. 12: 12). In het bijzonder zijn alle werkzaamheden geoorloofd die dienstbaar zijn aan de verkondiging van het evangelie en de uitbreiding van het Koninkrijk van God.
arbeid en gezin
gezamenlijke verantwoordelijkheden
A r b e i d en o u d e r s c h a p In Gen. 1: 28 geeft God twee opdrachten aan de naar Zijn beeld geschapen mens: 'Weest vruchtbaar en vermenigvuldigt, en vervult de aarde en onderwerpt haar en hebt heerschappij over de vissen der zee en over het gevogelte des hemels en over al het gedierte dat op de aarde kruipt'. In de eerste opdracht ligt het ouderschap begrepen, waarmee de Heere man en vrouw binnen een huwelijk kan zegenen. In de tweede opdracht ligt het rentmeesterschap en de daarmee verbonden arbeid. Beide opdrachten zijn door de zondeval niet vervallen, maar ze zijn wel aan de gevolgen van de zonde onderhevig. Want tot de vrouw wordt na de overtreding door God gezegd: "Met smart zult gij kinderen baren", en tot de man: "In het zweet uws aanschijns zult gij brood eten" (Gen. 3: 16-19). Het huwelijksformulier dat in de reformatorische kerken gebruikt wordt bij de huwelijkszegening, zegt in dit verband dat de man getrouw en naarstig in zijn goddelijk beroep zal arbeiden, opdat hij zijn huisgezin met God en met ere mag onderhouden, en daarenboven ook iets heeft om de nooddruftigen (degenen die hulp nodig hebben) mede te delen. Over het ouderschap zegt het huwelijksformulier: "Opdat zij hun kinderen die zij krijgen zullen, in de waarachtige kennis en vreze Gods, Hem tot eer, en tot hun zaligheid zullen opvoeden"®. In dit licht bezien is het vooral de taak van de man om door arbeid in het levensonderhoud van zijn gezin te voorzien. De vrouw vindt haar eerste taak in de zorg voor man en kinderen. Deze Bijbelse accenten voor de taakverdeling in het gezinsleven betekenen echter niet dat de man geen zorgtaken heeft of mag doen of dat de vrouw op geen enkele wijze andere arbeid dan zorgarbeid zou mogen verrichten om haar talenten aan te wenden (Spr. 31). De opvoeding van de kinderen is nadrukkelijk een taak van man en vrouw samen. Het ouderschap betekent een gezamenlijke verantwoordelijkheid van beide ouders voor de lichamelijke en de geestelijke opvoeding van de kinderen. Dit betekent dat de (zwaarte van de) arbeidstaken buitenshuis en de werktijden niet zodanig mogen zijn dat deze opvoedingstaken in gevaar komen.
6 Dit huwelijksformulier is te vinden bij de liturgieformulieren van de gereformeerde kerken die de Statenvertaling van de Bijbel en de psalmberijmingen uit 1773 gebruiken tijdens hun kerkdiensten.
Maatschappelijke verantwoordelijkheid en duurzaam ondernemerschap Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er wordt in de media aandacht geschonken aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, duurzaam ondernemen of begrippen van gelijke strekking. Ondernemen is blijkbaar niet langer een fenomeen met een negatief imago, zoals enkele decennia geleden, maar weer onderwerp van breed maatschappelijk debat. Daarbij is met name de vraag aan de orde welke rol er van ondernemingen verwacht mag worden in nationale en internationale verhoudingen, en ten aanzien van de snelle veranderingen die zich daarin voordoen. Andere vragen die kunnen worden gesteld zijn waar deze nieuwe belangstelling voor de relatie tussen maatschappij en ondernemen vandaan komt en wat er achter het begrippenkader schuil gaat. Ook is het interessant om na te gaan of de brede maatschappelijke interesse van dit moment moet worden bezien als een hype of als een meer structureel en fundamenteel thema. Achterg ronden Volgens het SER-rapport 'De winst van waarden' kan van maatschappelijk (verantwoord) ondernemen worden gesproken als de ondernemingsactiviteiten bewust gericht worden op de waardecreatie in drie dimensies, te weten: 'People, Planet, Prolit', en daarmee op de bijdrage aan de maatschappelijke welvaart op langere termijn. Daarnaast dient een relatie te worden onderhouden met de verschillende belanghebbenden op basis van doorzichtigheid en dialoog, waarbij antwoord wordt gegeven op gerechtvaardigde vragen uit de maatschappij. Hieruit blijkt dat het om een drietal essentiële facetten gaat, die onderlinge samenhang vertonen. Het gaat om rendement in economische termen, om de mens binnen en buiten de onderneming, en om de natuurlijke omgeving waarin onderneming en mens actief zijn. En dat alles in lange termijnperspectief bezien. Meerdere factoren hebben bijgedragen aan de gedachte dat ook ondernemingen nadrukkelijk maatschappelijke verantwoordelijkheden hebben, en zich over de invulling daarvan ook tegenover de maatschappij hebben te verantwoorden. Als prikkels worden vaak genoemd de afgenomen invloed van overheden, de sterke internationalisering en schaalvergroting van het bedrijfsleven, de toegenomen democratisering van de maatschappij, en hiermee samenhangend de veelgehoorde roep om transparantie. Er wordt wel gezegd dat ondernemingen tegenwoordig een maatschappelijke vergunning, een zogenaamde 'license to operate' nodig hebben om hun bestaan te kunnen legitimeren en hun continuïteit blijvend te kunnen waarborgen. In de achterliggende jaren is het inzicht gegroeid dat zeker multinationale ondernemingen in staat zijn om ontwikkelingen op gang te brengen, die op termijn kunnen leiden tot gewenste veranderingen in bestaande, maatschappelijke structuren in de (niet-Westerse) wereld. Kijkend naar de factoren die ertoe hebben geleid dat thema's als maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzame ontwikkeling op de publieke agenda zijn gekomen, en het langetermijnkader waarin deze thematiek heel beslist wordt geplaatst, lijkt de conclusie gewettigd, dat het hier gaat om onderwerpen en ontwikkelingen die hun actualiteitswaarde de komende tijd niet snel zullen verliezen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt in de praktijk vaak geassocieerd met grote ondernemingen die wereldwijd actief zijn: de Shell's en Unilever's in de mondiale economie. Het gaat dan om bevordering van mensenrechten, uitsluiting van kinderarbeid, geen medewerking aan corruptie, het bijdragen aan een eerlijkere welvaartsspreiding en verbetering van het natuurlijke leefmilieu. Maar ook voor kleinere ondernemingen zijn er mogelijkheden om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Zeker als bedacht wordt dat het niet gaat om een mooi laagje vernis, maar om een verankering in de bedrijfsvoering. Verder mag niet vergeten worden dat het midden- en kleinbedrijf een heel belangrijk aandeel heeft in de nationale economie en werkgelegenheid. De bijdrage van het midden- en kleinbedrijf aan verantwoord ondernemen en duurzaamheid is daarom even belangrijk als voor grote ondernemingen.
Verantwoord ondernemen vraagt om een breed draagvlak. Ondernemers, werknemers, consumenten, de overheid en de politiek dragen daarin een eigen verantwoordelijkheid. Een duurzame economie, waarin de maatschappelijke eisen die aan de productiewijze worden gesteld hoog zijn of worden opgevoerd, kan niet zonder consumenten die duurzaam kiezen en een overheid die bijdraagt aan een op duurzaamheid georiënteerde economische orde. Ondernemingen vervullen in de samenleving in het algemeen gesproken een drievoudige rol. Zij brengen goederen of diensten voort. Zij hebben daarvoor mensen nodig, en scheppen dus in de tweede plaats werkgelegenheid, die in derde plaats weer de mogelijkheid tot inkomensverwerving biedt. Belangrijke randvoorwaarde hierbij is dat ondernemingen vol-
D e onderneming
staat
in voortdurend
contact
met
afnemers,
leveranciers
en de overheid Foto: RD/A.
Dommerholt
doende rendement (winst/profit) behalen om ook op de langere termijn te kunnen blijven voortbestaan. Vanuit de optiek van verantwoord ondernemen is het rendementsstreven echter niet dominant. Winst behalen mag geen op zichzelf staand doel zijn, maar een middel om de continuïteit van de onderneming te waarborgen. Wat betreft de producten die vervaardigd worden, ligt de prioriteit bij duurzame en veilige producten, waaraan de samenleving daadwerkelijk behoefte heeft. De productie wordt dus niet gericht op het creëren van vraag om de vraag, of op het stimuleren van allerlei kunstmatige verlangens. De gerichtheid op de lange termijn houdt onder andere in dat er sprake moet zijn van een evenwichtig en zorgvuldig investerings- en beleggingsbeleid. Bezien vanuit de sociale dimensie (mensen/people) is de onderneming niet alleen een onderdeel van de samenleving als overkoepelende sociale structuur, maar vormt zij ook zelf een samenleving in het klein. Dit betekent dat er enerzijds sprake is van een sociale interactie tussen de onderneming en de andere partijen waarmee zij te maken heeft en anderzijds binnen de onderneming tussen leiding en medewerkers, en medewerkers onderling. Met bijvoorbeeld afnemers, leveranciers, en de overheid staat de onderneming in doorlopend contact. In deze contacten dienen respect, zorgvuldigheid en eerlijkheid vanzelfsprekende waarden te zijn. Misbruik van omstandigheden past niet. Leidraad daarbij is de gulden regel: Behandel anderen op dezelfde wijze als je wilt dat anderen jou zouden behandelen. Te denken valt aan de volgende concrete invulling: • Geel aan kopers objectieve en betrouwbare voorlichting en productinformatie. Pas geen misleidende reclame toe. • Hanteer een billijke prijsstelling.
• • • • • •
preventie en voorzorg
Geef een goede service en pas de garantievoorwaarden soepel toe. Hanteer geen ontoelaatbare praktijken en middelen voor het verkrijgen van opdrachten. Pas bij de selectie van leveranciers toetsing aan eigen normenkader toe en weeg offertes eerlijk tegen elkaar af. Respecteer overeengekomen betalingstermijnen. Leef wet- en regelgeving na en voldoe op correcte wijze aan fiscale verplichtingen. Creëer een goed werkklimaat en draag zorg voor goede arbeidsverhoudingen en een stimulerend sociaal beleid.
Tenslotte de laatste 'P' (aarde/planet). Maatschappelijk verantwoord ondernemerschap staat voor preventie en voorzorg. Bedrijfsmilieumanagement wordt zo goed mogelijk geïntegreerd in de bedrijfsprocessen. Er wordt gebruik gemaakt van duurzame energie en energiebesparende apparaten en machines. In de productontwikkeling wordt rekening gehouden met het aspect van milieuvriendelijkheid bij de productie, tijdens het gebruik en bij de verwerking aan het einde van de levensduur. De onderneming probeert emissie van schadelijke stoffen in de biosfeer zoveel mogelijk te beperken. Vervoersmanagement is een aandachtspunt, evenals een integraal ketenbeheer. Onnodig gebruik van (niet-afbreekbare) verpakkingsmaterialen wordt vermeden. De conclusie is duidelijk. De gedachte dat ondernemers in het midden- en kleinbedrijf niet aan maatschappelijk verantwoord ondernemerschap kunnen doen, houdt geen stand. Er zijn, zo blijkt, meer dan voldoende mogelijkheden voor een creatieve en effectieve invulling daarvan. Visie RMU Er blijken heel wat raakvlakken te bestaan tussen het bijbelse uitgangspunt van goed rentmeesterschap en het gedachtegoed rond maatschappelijk verantwoord ondernemen.
rentmeesterschap
Goed rentmeesterschap houdt een zorgvuldig omgaan met mensen en middelen in, en evenzeer een voorzichtig en beheerst gebruik van de hulpbronnen die de schepping in zich heeft. De ondernemer moet zich realiseren dat hij als rentmeester geen eigenaar en bezitter van de natuurlijke rijkdommen is, en daarmee dus ook niet vrijblijvend en willekeurig kan omgaan. Het afleggen van verantwoording is een essentieel onderdeel van het rentmeesterschap zoals de Bijbel dat leert. Ook de gedachte dat de huidige generatie verantwoordelijkheden heeft voor komende generaties is niet vreemd aan de Bijbel. Van een ondernemer die vanuit het christelijk gedachtegoed wil werken mag verwacht worden dat hij probeert zijn overtuiging en daarop gebaseerde waarden en normen gestalte te geven in de wijze waarop hij zijn bedrijf leidt, en in de manier waarop hij inhoud geeft aan de bedrijfsvoering, zowel intern als naar buiten toe in de relatie met andere betrokkenen. Christelijk ondernemerschap leidt niet altijd noodzakelijkerwijs tot andere keuzes en uitkomsten dan ondernemerschap gebaseerd op andere waarden. Het gaat vooral om de bron waaruit het handelen wordt gevoed en naar buiten toe zichtbaar wordt. Dit betekent bijvoorbeeld dat de christenondernemer andere overwegingen heeft die hem motiveren tot maatschappelijk verantwoord ondernemen dan de notie van welbegrepen eigenbelang. Hij laat zich niet primair leiden door kosten-, reputatie-, of aansprakelijkheidsoverwegingen. In de Bijbel komt eerst 'het dienen', en dan pas 'het verdienen'. Dienstbetoon gericht op het voorzien in een nuttige maatschappelijke behoefte staat voorop, en niet een zo groot mogelijk ondernemingssurplus.
verantwoorde uitvoering kernactiviteiten
De christenondernemer hoort het besef te hebben van het feit dat het volmaakte in deze wereld vanwege de gebrokenheid niet is te realiseren. Dit ontslaat de christenondernemer echter niet van de plicht om als goed rentmeester zich te concentreren op een verantwoorde uitvoering van zijn kernactiviteiten.
christelijk gedachtegoed
De RMU ziet het als haar taak om het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen vanuit christelijk gedachtegoed verder te doordenken en in samenwerking met ondernemers en werknemers te operationaliseren. In veel bedrijven worden door de RMU ethische bedrijfscodes en personeelshandboeken geïmplementeerd die uitgaan van bijbelse doelstellingen ten aanzien van arbeid. Daarbij gaat het o m arbeid te verrichten tot eer van God, tot heil van de naaste en tot levensonderhoud. Dit is in de visie van de RMU daadwerkelijk maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Bedrijfscode Inleiding Waarom zou een bedrijf een ethische bedrijfscode opstellen? Het opstellen en het naleven ervan is geen verspilde tijd. Ethische vraagstukken verdienen aandacht van bedrijven. Heeft het iets te maken met integriteit? Integriteit dat is toch onomkoopbaarheid, consistent handelen en eerlijkheid zijn in welke situatie dan ook? Zeker is dat het integriteitvraagstuk in de bouwsector volop aandacht heeft. Maar ook voor andere sectoren zoals bijvoorbeeld de accountancy is bezinning rond het begrip integriteit volop gaande.
integer handelen
Bij integriteit gaat het niet alleen om het voorkomen van ongewenst gedrag, maar vooral om het scheppen van een open klimaat, betrouwbaarheid en verantwoordelijkheid. Een middel om integriteit maar ook de motivatie te bevorderen is een bedrijfscode. Het succes van bedrijven staat of valt met het vertrouwen dat werknemers, aandeelhouders, consumenten en andere relaties stellen in het bedrijf. Vertrouwen kan alleen worden verworven door integer handelen. Een bedrijfscode en bedrijfsethiek gaan verder dan het heel algemeen vaststellen dat er principes als integriteit en vertrouwen moeten gelden. Het gaat ook om heel praktische en fundamentele zaken als het verwerven van opdrachten, het werken op zondag en het opstellen van opleidingsplannen. En het antwoord geven op de vraag hoe hoog de waarde mag zijn van een relatiegeschenk. Of, voor een internationaal bedrijf, waarom er geen investeringen in landen worden gedaan waar de mensenrechten worden geschonden.
groeiende belangstelling
vergroten ethisch bewustzijn
In 1991 hadden 22 van de 100 grootste bedrijven in Nederland een bedrijfscode. In 1999 beschikte 38 van de 100 grootste bedrijven over een eigen code. In Nederland heeft tegenwoordig 45 procent van de grote bedrijven een bedrijfscode waarin zij hun (maatschappelijke) verantwoordelijkheden, waarden en normen duidelijk formuleren tegenover de verschillende groepen van belanghebbenden als medewerkers, klanten en aandeelhouders. Ongeveer de helft van de 25 beursgenoteerde bedrijven in Nederland - de AEX fondsen - beschikt over een bedrijfscode. Een aantal bedrijven werkt aan een bedrijfscode, die binnen afzienbare tijd gereed is. Ook binnen MKB- Nederland zien we een groeiende belangstelling. Uit onderzoek blijkt dat in het afgelopen jaar ruim 30 procent van de MKB-bedrijven bezig is een bedrijfscode te ontwikkelen. Veel bedrijven zien een dergelijke code ook als een onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ondanks de groeiende populariteit van codes, worstelen veel bedrijven met de vraag of en, zo ja hoe, zij een code moeten ontwikkelen en implementeren. Achtergronden Een belangrijke vraag vooraf is: Hoe effectief is een code eigenlijk en hoe kan die effectiviteit worden gegarandeerd? Een code is een managementinstrument dat dient ter beheersing van interne integriteitrisico's en profilering van de maatschappelijke betrokkenheid naar de relaties van de onderneming. Om te bereiken dat de code effectief is, moet er niet alleen aandacht worden gegeven aan de inhoud van de code maar ook het proces waarmee de code tot stand komt en wordt ingebed in de organisatie. Kritieke factoren voor de inbedding zijn: heldere communicatie door de directie, draagvlak bij managers en medewerkers, het inbedden van de code in de managementsystemen en het periodiek afleggen van verantwoording en rapportage. Onder het laatste moet niet worden verstaan dat de code dient als een wetboek van strafrecht. Het gaat er om dat er van tijd tot tijd geëvalueerd wordt of datgene wat gezamenlijk is opgesteld door medewerkers en management ook daadwerkelijk wordt gepraktiseerd in de praktijk van alledag. Het doel van de code is immers het ethisch bewustzijn binnen alle geledingen van de organisatie te vergroten. Dat vraagt van het management permanente steun en aandacht. Zij moet allereerst zelf het goede voorbeeld geven, maar verder ook stimulerend en zonodig corrigerend optreden. Eventuele consequenties moeten duidelijk zijn voor de medewerkers. Een bedrijfscode kan een belangrijk hulpmiddel zijn als de onderneming zich concentreert op het positief beïnvloeden van het gedrag van haar medewerkers op alle plaatsen in en buiten de onderneming. Het spreekt voor zich dat het formuleren van gezamenlijke beginselen, het opstellen van gedragsregels niet eenvoudig is. Belangrijk is dat het bedrijf of de organi-
normen bieden richtlijnen
satie een heldere missie heeft of formuleert. Hierin wordt kernachtig de strategische doelstellingen van het bedrijf verwoord en een antwoord wordt gegeven op de vraag waar de organisatie voor staat, wie haar relaties zijn en hoe de verantwoordelijkheden ten opzjchte van hen zijn. Van daaruit kunnen kernwaarden, normen en regels worden gedefinieerd, Normen bieden richtlijnen aan werknemers hoe zij moeten handelen in situaties waar zwart-wit regels onmogelijk of onwenselijk zijn. Er zijn verschillende soorten normen: • Normen die in algemene zin voorschrijven wat medewerkers wel of niet moeten doen. Een bedrijfscode bevat vaak een passage als: 'Behandel anderen zoals je zelf behandeld wenst te worden'. • Procedurele normen waarbij bijvoorbeeld de werknemer wordt verzocht om bij twijfel of in bepaalde situaties advies te vragen bij of informatie te geven aan een bepaalde persoon of instantie. Regels geven exact aan wat wel en niet kan. Bijvoorbeeld als het gaat om diefstal of agressie. De meeste bedrijfscodes zijn een mengvorm van deze elementen. Een bedrijfscode kan dus worden gedefinieerd als een document dat de fundamentele verantwoordelijkheden aangeeft (de missie) en daarvoor een aantal waarden, normen of regels formuleert voor de hele organisatie. Deze elementen staan niet op zichzelf, maar hangen onderling samen.
bedrijfsidentiteit
gefaseerde aanpak
Uit onderzoek is gebleken dat een goede bedrijfscode medewerkers houvast biedt, grenzen duidelijk aangeeft en moreel bewustzijn versterkt. De medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Naar buiten toe vergroot het de geloofwaardigheid en herkenbaarheid van de organisatie. Ethisch handelen wordt gewaardeerd wanneer het consequent wordt uitgevoerd. De bedrijfscode draagt ook bij aan de 'bedrijfsidentiteit', het zich gezamenlijk bewust worden van datgene waar de onderneming voor staat, en daar ook graag aan mee willen werken. Daar vloeit vaak ook bedrijfstrouw uit voort. Een bedrijfscode is geen vervanging van iemands geweten, maar is wel richtinggevend voor denken en handelen. Het gaat erom dat de medewerkers die functioneel verantwoordelijk zijn, zich ook verantwoordelijk voelen. Het opstellen van een bedrijfscode vraagt meestal om een gefaseerde aanpak; een zogenaamd implementatietraject, waarbij de bedrijfscode stapsgewijs wordt ingevoerd in de organisatie. Hiervoor wordt meestal een projectgroep opgericht die bestaat uit vertegenwoordigers (medewerkers) van de verschillende onderdelen van de organisatie. Het is van belang dat alle concrete (bedrijfs)gebeurtenissen maar ook knelpuntsituaties (dilemma's) door de projectgroep worden geïnventariseerd en geanalyseerd. Het gaat dan met name om lastige keuzes waarvoor medewerkers zich geplaatst zien, waarbij tegenstrijdige belangen om voorrang vragen. De vraag is dan welk grondbeginsel voorrang heeft? De bedrijfscode zal de richting (norm) moeten aangeven in een dergelijke situatie. De RMU kan een dergelijk proces ondersteunen, door deel te nemen in het projectteam en een adviserende of meer sturende rol vervullen. Visie R M U Bedrijfsethiek rust op bepaalde gemeenschappelijke waarden en normen binnen een onderneming. De vraag is dan welke waarden en normen het uitgangspunt vormen. Het zal duidelijk zijn dat dit per onderneming kan verschillen. De christelijke ondernemer neemt de Bijbel als uitgangspunt.
meerwaarde voor onderneming
De RMU vindt dat de ondernemer er goed aan doet een bedrijfscode in te voeren omdat deze een meerwaarde vormt voor een onderneming door bij te dragen aan in- en externe duidelijkheid over de waarden en normen die de onderneming wenst te hanteren. Een heldere bedrijfscode versterkt het verantwoordelijkheidsgevoel binnen de onderneming. Bij consequent uitvoeren van de code krijgt ook de 'bedrijfsidentiteit' gestalte. De voordelen van een bedrijfscode zijn onderzoeksmatig bewezen. De code vergroot het bewustzijn van de normen die gelden in het werk en verschaft ook duidelijkheid over de verantwoordelijkheden die medewerkers dragen Wanneer de ondernemer de Bijbel als basis voor de bedrijfscode neemt, geeft hij hiermee expliciet aan dat hij volgens de waarden en normen van de Bijbel wenst te leven en te handelen. Dat schept in- en externe duidelijkheid maar legt ook een sterke verantwoordelijkheid op de schouders van ondernemers. Het verspreiden van "een goed gerucht" als het gaat om het christen-zijn in de praktijk hangt hier nauw mee samen.
De Bijbel reikt ook voor het ondernemen en alles wat daarmee samenhangt heldere bouwstenen aan. Als het gaat o m het milieu, de omgang met de (naaste) medewerker, relaties, eerlijkheid, in- en verkoop etc. Geroepen tot arbeid betekent ook geroepen tot duidelijkheid in de bedrijfsvoering. De RMU vindt daarbij dat een doordachte bedrijfscode een wezenlijk onderdeel uitmaakt bij maatschappelijk verantwoord ondernemen vanuit het christelijke gedachtegoed.
D e kunst v a n h e t k l o k k e n l u i d e n Inleiding 'Klokkenluider' is een oud woord uit de traditie van de christelijke kerk dat in de afgelopen tijd een totaal nieuwe betekenis heeft gekregen. Waar tot voor kort Van Dale nog sprak over een "persoon belast met het op gezette tijden luiden van de klokken in een kerk", heeft het woord inmiddels ook de betekenis van een persoon die met gevaar voor eigen positie misstanden in de organisatie waar hij of zij werkt aan de kaak stelt; aan de grote klok hangt. In het overgrote deel van de gevallen zijn klokkenluiders eenlingen die strijden tegen machtsmisbruik, fraude en corruptie. Eenlingen die vaak niet kunnen rekenen op steun van collega's, laat staan van leidinggevenden. Roependen in de woestijn. En niet zonder resultaat. Het effect van klokkenluiden is immers dat het geluid tot ver in de omtrek wordt gehoord, meer dan eens, tot in politiek Den Haag toe. De term klokkenluider duikt voor het eerst op in de overheidssector. De notie dat ambtenaren loyaal dienen te zijn aan het bevoegd gezag is bekend en breed geaccepteerd. Daarom is het niet verwonderlijk dat de drang tot klokkenluiden juist bij de overheid het sterkst ervaren wordt. De term is inmiddels overgewaaid naar het bedrijfsleven. Achtergronden Een aantal opvallende affaires heeft bijgedragen tot de aandacht die politiek Den Haag schenkt aan het onderwerp klokkenluiden. Bekend is de affaire rond Paul van Buitenen, de Europese ambtenaar die de fraudezaak rond de Europese Commissie naar buiten bracht. Daarnaast speelde het onderzoek in 1999 naar loyaliteitsproblemen bij ambtenaren een rol. Daaruit bleek dat één op de tien ambtenaren soms gevoelige informatie achterhoudt. Andere bekende voorbeelden zijn de parlementaire-enquête over de vliegramp in de Bijlmer en de recente parlementaire-enquête over de bouwfraude.
integriteitbevordering
Commissie Integriteit
Mede naar aanleiding van de Bijlmerenquête is een aantal nota's verschenen met als doel de integriteitbevordering te intensiveren. De nota 'Vertrouwen in verantwoordelijkheid' geeft de volgende definitie aan klokkenluiden; "Ambtenaren die aan buitenstaanders informatie verschaffen over feiten en omstandigheden waarvan zij uitsluitend uit hoofde van hun ambtenaarschap kennis dragen, met als doel disfunctioneren of misstanden aan de orde stellen. Het vertrouwen in de dienst kan worden ondermijnd en de interne verhoudingen komen veelal onder spanning te staan met alle gevolgen van dien, ook voor de klokkenluider zelf." Inmiddels is voor de ambtenaren die werkzaam zijn bij het rijk of een gemeentelijke organisatie een regeling vastgesteld. Ambtenaren kunnen hun klacht rapporteren bij een externe en onafhankelijke klokkenluidercommissie. De klokkenluider dient misstanden aan de kaak te stellen binnen de lijnen van zijn organisatie. Intern dus, een norm die voortvloeit uit het beginsel van ministeriële verantwoordelijkheid. Via een systeem van terugkoppeling naar de klokkenluider kan de misstand nergens in de hiërarchie van de organisatie blijven hangen. Mocht er uiteindelijk geen bevredigende oplossing ontstaan, dan kan de klokluidende ambtenaar zich wenden tot de onafhankelijke Commissie Integriteit. In uitzonderlijke gevallen kunnen klokkenluiders bij het Rijk rechtstreeks naar deze commissie. Een uitzonderlijk geval doet zich bijvoorbeeld voor als de klokkenluider een misstand aan de kaak wil stellen waar de eigen chef bij betrokken is. Deze commissie bestaat uit leden vanuit werknemersorganisaties en de werkgever, onder leiding van een onafhankelijk voorzitter. De • • • • •
volgende zaken zijn vatbaar voor klokkenluiden: Een ernstig strafbaar feit. Een grove schending van regelgeving of regels. Het misleiden van justitie. Een groot gevaar voor volksgezondheid, veiligheid of milieu. Het bewust achterhouden van informatie over deze feiten.
De werknemersorganisaties kunnen met deze regeling voor het klokkenluiden niet helemaal uit de voeten. Bezwaar tegen de regeling is dat de praktijk heeft uitgewezen dat klokkenluiders vrijwel altijd eerst intern aan de bel hebben getrokken alvorens naar buiten te treden.
F o t o : RD/Sj.
Verboom
Het eerste deel van de procedure voegt daarmee niets toe aan de huidige situatie. Verder zijn de onderwerpen die voor klokkenluiden vatbaar zijn ingeperkt. De weg die de klokkenluider moet gaan is lang en er komen veel procedures bij kijken. Daarnaast is er te weinig aandacht voor de noodzakelijke cultuuromslag. Visie R M U De RMU is van mening dat mensen de mogelijkheid moeten hebben om misstanden bespreekbaar te maken. Klokkenluiders vormen het geweten van de organisatie en moeten gehoord worden zonder dat dit nadelige gevolgen oplevert voor de persoon die de misstanden aankaart. Van werknemers wordt verwacht dat zij loyaal zijn, maar ook dat zij aanspreekbaar zijn op hun geweten en integer handelen. Naast een bescherming voor klokkenluiders, dient de oorzaak bij de kern te worden aangepakt. Belangrijk is dat het klimaat en de cultuur binnen een organisatie waardoor er noodzaak tot klokkenluiden ontstaat, wordt doorbroken. Een misstand staat immers niet op zichzelf. Daarom pleit de RMU voor een tweesporenbeleid.
marktsector
RMU-code
Enerzijds dient duidelijk te worden gemaakt dat klokkenluiders ergens terecht moeten kunnen om de misstand aan de kaak te stellen. Met name bij de overheid is het vanwege haar gezag en geloofwaardigheid van belang dat misstanden niet direct via de media op straat liggen. De Commissie Integriteit kan daarbij een belangrijke rol spelen. Ook voor de marktsector is een dergelijke commissie aan te bevelen. Daarnaast dient er hard gewerkt te worden aan het verbeteren van de integriteit van organisaties, binnen en buiten de Overheid. Daarbij is transparantie van groot belang. Leidinggevenden dienen daarin een voortrekkersrol te vervullen. De RMU ziet met name het opstellen van een ethische bedrijfscode als een goede mogelijkheid om de integriteit te bevorderen. De RMU heeft een blauwdruk van een dergelijke code ontwikkeld voor bedrijven en instellingen. De code past naadloos in het beleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wel dient te worden opgemerkt dat een ethische bedrijfscode niet automatisch een integere organisatie oplevert. Dat vindt pas plaats wanneer een ieder de normen die geformuleerd zijn accepteert en tot zijn eigen normen maakt. De code die de RMU heeft opgesteld is gebaseerd op bijbelse waarden en normen.
Economische ontwikkelingen Inleiding Het is nog maar een paar jaar geleden dat er werd gesproken over een 'nieuwe economie'. Er heerste euforie, want de economie zou voortaan alleen nog maar groeien. Inmiddels weten we beter. De economie verkeert op het randje van een recessie. De aandelenkoersen zijn gekelderd, de economische groei blijft achter, het consumentenvertrouwen wankelt en de bestedingen lopen terug. Waar komen deze ontwikkelingen vandaan, en waar gaan ze heen? Door sommige mensen wordt de economie als een autonoom verschijnsel gezien. De economische ontwikkeling overkomt je, zonder dat daar iets aan gedaan kan worden. Deze visie miskent echter dat de economie mensenwerk is, en begrepen kan worden vanuit talloze menselijke interacties die de inwerken op de structuur en de conjunctuur van de economie. Uiteraard is het niet eenvoudig om de economie te doorzien. Economen spreken elkaar zelfs voortdurend tegen. Het samenspel is complex, en wordt steeds complexer. Dat laatste heeft alles te maken met de nieuwe economie.
'nieuwere economie'
Waarom maakt de zogenaamde 'nieuwe economie' het geheel van de economische ontwikkelingen ingewikkelder? In eerdere edities van deze nota is gesproken over de 'ontstoffelijking' van de economie. Hiermee wordt bedoeld dat alles wat met geld en het omgaan met geld te maken heeft, steeds meer alleen op papier gebeurt. Er komt geen salaris meer in het loonzakje, er is zelfs geen concreet ('stoffelijk') geld meer als er inkopen gedaan worden. Het gaat daarbij om veranderingen die al langer geleden, op zijn minst enkele decennia, zijn ingezet en die zich op alle niveaus hebben doorgezet, tot op wereldniveau. Inmiddels zijn de consequenties van de 'ontstoffelijking' zichtbaar, deze nemen toe met de snelheid van het economisch verkeer. Het zijn juist deze aspecten van de nieuwe economie die er voor zorgen dat niet alleen groeipatronen als in de jaren negentig veel heftiger kunnen zijn, maar ook de patronen van teruggang en krimp. Maar deze heftige bewegingen raken de kern van de echte economie bijna niet. Vertrouwen van consumenten en investeerders wordt wel steeds belangrijker. De 'nieuwe economie' heeft weliswaar iets toegevoegd, maar zij heeft het 'oude' economisch bestel niet wezenlijk veranderd. Misschien is het een idee om, geleerd door de ervaringen van de afgelopen jaren, te spreken over 'nieuwere economie'. Achtergronden Groei economie blijft zeer laag In de Macro EcoVerandering bbp in procenten t.o.v. zelfde kwartaal jaar ervoor nomische Verkenning 6 2003 (MEV) schetst het Centraal Plan5 bureau (CPB) een 4 overwegend somber beeld. Er wordt ge3 sproken over een 2 traag herstel van de conjuncturele terug1 gang. Naar verwach0 ting komt de economische groei in dit -1 I II III IV I II III II III IV I II III IV jaar uit op een scha2000 2001 2002 1999 mele 0,5 procent. NRC Handelsblad 141102/Bron: CBS Voor volgend jaar voorziet het CPB een groei van 0,75 procent. Weliswaar zal de wereldhandel volgend jaar behoorlijk toenemen (7,75 procent), maar het Nederlandse bedrijfsleven profiteert daar maar gedeeltelijk van. Dat komt doordat de arbeidskosten de laatste jaren sterk zijn gestegen in vergelijking met de omringende landen. Het voordeel van een lage werkloosheid, lange tijd toegeschreven aan 'het poldermodel', lijkt nu om te slaan in het nadeel van hoge loonkosten. Een bijkomend punt is dat het kabinet Balkenende heeft ingezet op forse bezuinigingen. Uiteraard is daar aanleiding toe, maar een consequentie is wel dat de overheidsbestedingen, die dit jaar nog een belangrijke bijdrage aan de economische groei leverden, dat volgend jaar niet meer zullen doen.
m
toename wereldhandel
invloed internationale ontwikkelingen
De Nederlandse economie is, samen met de andere West-Europese economieën, sterk afhankelijk van de ontwikkelingen in de Verenigde Staten. Aanvankelijk herstelde de Amerikaanse economie zich krachtig na de aanslagen van vorig jaar september 2001. In de loop van_2002 sloeg de stemming echter radicaal om. Tegenvallende winsten speelden daarbij een rol. Daarnaast werd de stemming verder bedorven door diverse boekhoudschandalen. Gelet op de structurele variabelen staat de Amerikaanse economie er echter zeker niet slecht voor. Gesteund door de lage rente en een lage dollarkoers zullen de productiviteit en de winstgevendheid van het Amerikaanse bedrijfsleven naar verwachting met 3,25 procent toenemen. Voor het Europese bedrijfsleven is de lagere dollarkoers nadelig. Dit geldt versterkt voor een open economie als de Nederlandse. Voor de consumenten is een lagere dollarkoers echter aantrekkelijk. Mede daardoor kan de inflatie worden bedwongen, en kan het consumentenvertrouwen worden versterkt. De vraag is wat het bedrijfsleven gaat doen. Zullen de investeringen nog steeds worden uitgesteld, of zal er een stijging optreden. Het CPB verwacht dat wanneer zich geen nieuwe incidenten voordoen, de investeringen zullen toenemen. Dat zou het begin kunnen zijn van een herstel van de economie. Toch blijven er fundamentele onzekerheden, die alle hun weerslag op de economie kunnen hebben. Naast boekhoudschandalen, de situatie op de financiële markten en de koersontwikkeling van de dollar, gaat het dan in het bijzonder om de politieke spanningen in het Midden-Oosten. Wanneer zich daar een oorlogssituatie zou voordoen, dan kan de economie daar ernstige gevolgen van ondervinden, zowel vanwege de hogere olieprijs als door het beschadigde vertrouwen van consumenten en producenten.
winstquote
Los van deze onzekerheden is er een aantal factoren die de economische ontwikkeling in Nederland kan vertragen. Eén en ander wordt in het hoofdstuk Loonwens uiteengezet. De inflatie blijft relatief hoog. Voor 2003 verwacht het CPB een lagere inflatie en een loonstijging die daar iets boven ligt. Vanwege de lastenverzwaringen die het kabinet- Balkenende heeft aangekondigd, zal de koopkracht naar verwachting toch dalen. Daarbij spelen stijgende premies voor pensioenvoorzieningen en particuliere ziektekostenverzekeringen tevens een belangrijke rol.
Contractloon en winstquote Het is interessant om voor de laatste jaren eens te kijken hoe die langere termijn relaties op de arbeidsmarkt eruit zien. Onderstaande grafiek laat zien, dat er een duidelijk verband is tussen de ontwikkeling van de winstquote van de bedrijven en de contractloonontwikkeling. Het jaar 1995 is twee keer opgenomen in verband met een revisie in de arbeidsmarktstatistieken. Stijgt het contractloon dan daalt de winstquote. Neemt de groei van het contractloon af dan leidt dit, zij het met enige vertraging, tot een toename van de winstquote. Na 1992 daalt de toename van het contractloon terwijl pas één jaar later, in 1993, de groei van de winstquote weer toeneemt. Het kabinet zet in op loonmatiging. In plaats van een actief anti-cyclisch conjunctuurbeleid kiest de overheid voor een beleid dat meer op de lange termijn en op de structurele kant van de economie is gericht. Loonmatiging is een beleid waarmee Nederland in het verleden goede ervaringen heeft opgedaan. Van belang is het effect van loonmatiging op de arbeidskosten per eenheid product en daarmee indirect op onze concurrentiepositie. Neemt de stijging van de contractlonen af. dan vermindert eveneens de stijging van de loonkosten per eenheid product. Daarbij is nagenoeg sprake van gelijktijdigheid.
Contractloon en winstquote
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Daarnaast kan gewezen worden op de verslechterde winstgevendheid van het bedrijfsleven, waardoor ook de exportpositie verslechterdt. De winstquote is sinds het begin van de jaren tachtig niet meer zo laag geweest. Dit heeft te maken met de relatief hoge lonen, waarbij opvalt dat de lonen traag reageren op het veranderende klimaat. Dat komt door de looptijd die voor veel CAO's één of twee jaar bedraagt. inflatie
Ook de inflatie blijft relatief hoog. Voor 2003 verwacht het CPB een lagere inflatie en een loonstijging die daar iets boven ligt. Vanwege de lastenverzwaringen die het kabinet Balkenende heeft aangekondigd, zal de koopkracht naar verwachting toch dalen. Daarbij spelen stijgende premies voor pensioenvoorzieningen en particuliere ziektekostenverzekeringen tevens een belangrijke rol. Samengevat is er sprake van een matige economische ontwikkeling. Er worden verwachtingen voor herstel uitgesproken, maar er zijn een aantal onzekerheden die het herstel in verdere neergang kunnen laten omslaan. Er zijn ook vertragende factoren. De economische ontwikkeling is dan wel niet autonoom, maar de complexiteit laat zich niet eenvoudig doorgronden. Zeker niet binnen de beperkte opzet van deze nota. Toch kan op een aantal fundamentele zaken worden gewezen. Zaken die ook te maken hebben met principiële stellingnames.
'share holders'-kapitalisme
flitskapitaal
aandelenkoersen
Er kan gedacht worden aan de geleidelijke overgang naar een kapitalistisch model van Amerikaanse snit, het zogeheten 'share holders'-kapitalisme. Vanouds kenmerkt West-Europa zich door een andere vorm van ondernemingsgewijze productie, namelijk het Rijnlandse model, ook wel het 'stake holders'- kapitalisme genoemd. Deze aanduiding geeft aan dat het daarin gaat om de belangen van iedereen die bij de onderneming betrokken is, de aandeelhouders, maar ook de bedrijfsleiding, de werknemers, de afnemers, als ook de externe omgeving. De roep om maatschappelijk ondernemerschap veronderstelt een Rijnlandse invalshoek. In het Amerikaanse model staat de aandeelhouder centraal. Het belang van onderneming dreigt daarin te verschralen tot winst in de vormen van dividend en met name koerswinst. Op zichzelf is een sterke positie van aandeelhouders niet verkeerd, maar dit kan wel tot verschillende problemen aanleiding geven. Zo is er het gevaar dat het korte termijn perspectief steeds belangrijker wordt, ten nadele van de lange termijn. De economie verkrijgt daardoor een soort van kortademigheid, waardoor bedrijven en aandeelhouders zich steeds sterker gaan richten op kwartaalcijfers dan op de langere termijn rendementen, en deze ook ondergeschikt maken aan snelle winsten. Het strategisch, lange termijn beleid van ondernemingen kan daardoor gefrustreerd worden. En wat nog problematischer is, de verleiding wordt groot om boekhoudkundig de zaken anders voor te stellen dan ze werkelijk zijn, waardoor de langere termijn extra belast wordt met administratief weggewerkte korte termijn verliezen. De praktijk heeft uitgewezen dat sommige bedrijven niet tegen deze verleiding bestand zijn. Soms zelfs met medeweten van een gerenommeerd accountantskantoor. Door deze ontwikkeling lijkt het alsof de financiële wereld steeds losser komt van de reële economie. Tegelijkertijd wordt de invloed van de financiële wereld op de economie daarop groter. Dit wordt versterkt door de opkomst en toepassing van de ICT, waardoor kapitaalstromen steeds gemakkelijker verlopen. In dit verband wordt wel gesproken over het 'flitskapitaal'. In tijden van economische bloei is door het zelfstandiger worden van de financiële markten veel welvaart ontstaan. In feite was er in de periode van midden tot eind jaren negentig sprake van een overwaardering van het bedrijfsleven. De aandelenkoersen weerspiegelden niet de werkelijke waarde van de ondernemingen. Aandelenbezitters werden slapend rijk. Dat gold ook voor woningbezitters. De consumptie steeg tot grote hoogte en trok op die wijze de economie verder aan. Hypotheken werden daarvoor verhoogd. En wat nog veel winstgevender leek: de overwaarde van huizen werd in aandelen belegd. Voor veel mensen is die winstverwachting echter niet uitgekomen vanwege de recessie die volgde. Het is overigens de vraag of 'recessie' hier de juiste aanduiding is. In feite gaat het immers o m een correctie van de aandelenkoersen naar meer realistische niveaus. De snelheid van het kapitaalverkeer veroorzaakt nu heftige reacties naar beneden, die vergelijkbaar zijn met de omgekeerde reacties van een paar jaar geleden, en in feite weinig relevant zijn voor de structurele ontwikkeling van de economie. Aandachtspunt daarbij is dat veel mensen hun welvaart even snel hebben zien
verdwijnen als deze was gekomen, en soms ook met naijlende lasten zitten in de vorm van de verhoogde hypotheken. Daardoor is de landing van de economie nog wat harder. Over de betekenis voor de ontwikkelingen op langere termijn kan slechts worden gespeculeerd. Door bovengenoemde ontwikkelingen is de rol van vertrouwen in de economie sterk toegenomen. Wanneer het vertrouwen wegvalt zou de economie structurele klappen kunnen oplopen. Blijft het vertrouwen gehandhaafd en wordt het sterker, dan zal naar verwachting het remmende effect van de huidige ontwikkelingen beperkt blijven. Een pleidooi voor vertrouwen valt samen met een pleidooi voor terugkeer naar het Rijnlandse model. Daarin staan immers niet primair de financiële baten centraal, maar de waarden en belangen van alle 'stakeholders'. De paradox is, dat dit op termijn wel eens winstgevender zou kunnen zijn, ook al is dat niet het primaire doel. RMU-visie Door bovengenoemde ontwikkelingen gaat vertrouwen een steeds belangrijke rol spelen in de economie. Door de overgang naar een 'share holders'- economie wordt de basis voor vertrouwen echter steeds dunner. Op langere termijn lijken economie en welvaart dan ook veel meer baat te hebben bij de Rijnlandse benadering die uitgaat van een 'stakeholder'-economie. In deze benadering ligt de met zijn nadruk op de diversiteit en duurzaamheid van de belangen die een rol spelen.
waarden en normen
De RMU zou het toejuichen als het debat over waarden en normen zich ook zou uitstrekken tot een bezinning op de economische orde. Het is een illusie om te denken dat daarmee de economie niet op eenvoudige wijze kan worden veranderd, en nog minder dat zal daardoor de winstgevendheid van bedrijven daardoor op korte termijn zou toenemen. Daar gaat het primair ook niet om. In een waardenvolle economie is het ondernemerschap ingebed in een cultuur waarin waarden voor winstmaximalisatie gaan. De RMU is van mening dat waardenvol ondernemen op termijn ook in economische zin tot grote zegen zal zijn, omdat duurzaamheid en vertrouwen deel uitmaken van deze benadering.
Arbeidsmarktontwikkelingen Inleiding D e a r b e i d s m a r k t ontwikkelt zich op de bewegingen van economie, c o n j u n c t u u r , demografie en arbeidsparticipatie. In het achterliggende d e c e n n i u m is het arbeidsaanbod sterk gestegen. O n d a n k s een t o e n a m e van het aantal schoolverlaten én de t o e n a m e van de arbeidsparticipatie, van met n a m e v r o u w e n , is het aantal werklozen gedaald. Helaas is het tij inmiddels gekeerd en n e e m t de werkloosheid in Nederland weer toe. Daarnaast zijn er nog andere knelp u n t e n die aandacht vragen, waaronder de WAO-problematiek.
Sociale Nota 2003
Sociale Nota 2003 In de Sociale Nota 2003 geeft het kabinet-Balkenende een overzicht van de ontwikkelingen o p de arbeidsmarkt. O o k de v o o r n e m e n s van dit kabinet worden erin gepresenteerd. In 2001 bedroeg de werkloosheid 3 procent van de beroepsbevolking. Dat was uitzonderlijk laag ten opzichte van 1995, toen het percentage bij 7 p r o c e n t bleef steken. In de tussenliggende periode zijn er m a a r liefst 1,2 miljoen b a n e n bijgekomen. Inmiddels loopt de werkloosheid weer op. Volgens de meest recente prognoses van het CPB zal het aantal werklozen dit jaar t o e n e m e n tot 300.000 personen. Voor 2003 w o r d t een aantal van 395.000 verwacht. Dat is aanzienlijk m e e r dan eerder werd geraamd. Tegenvallende economische resultaten vormen de belangrijkste oorzaak. Dat deze resultaten tegenvallen is echter m e d e een gevolg van de lage werkloosheid in het recente verleden. D o o r de krapte op de arbeidsmarkt zijn de lonen verhoudingsgewijs sterk gestegen, en o m d a t lonen zelden of nooit omlaag gaan, staan n u de bedrijfswinsten o n d e r druk.
Onderstaande grafiek laai zien dat er een verband is tussen winstquote en de werkgelegenheid. Stijgt de winstquote dan nemen de investeringen toe en in het kielzog daarvan ook de werkgelegenheid. Er is wel sprake van vertragingen. In 1993 neemt de winstquote na een periode \an steeds lager wordende groeipercentages weer toe. Pas in 995, dat is twee jaar later, begint de werkgelegenheidsgroei weer toe te nemen.
Winstquote en werkgelegenheid
winstquote werkgelegenheid
arbeidsparticipatie probleemgroepen
De cijfers over de verdeling van de werkloosheid over de verschillende bevolkingsgroepen laten de bekende p a t r o n e n zien: lage werkloosheid o n d e r m a n n e n , autochtonen en hoger opgeleiden. Hoge(re) werkloosheid o n d e r vrouwen, jongeren, allochtonen en lager opgeleiden. Deels gaat het daarbij uiteraard o m overlappende categorieën. Wel moet gezegd w o r d e n dat de arbeidsparticipatie van een aantal - op dit p u n t - problematische groepen sinds 1995 aanzienlijk is verbeterd. Het gaat dan o n d e r meer over de Turken en de Marokkanen. O o k de arbeidsparticipatie van vrouwen is sterk toegenomen, m a a r dit betreft meer een sociaalcultureel dan een economisch verschijnsel. O n d a n k s de o p l o p e n d e werkloosheid zijn er nog moeilijk vervulbare te vervullen vacatures. O p een totaal van 156.000 vacatures ging het in 2001 o m een aandeel van 51 procent. Per sector varieert het aandeel van moeilijk vervulbare vacatures van bijvoorbeeld 72 procent voor de bouwnijverheid tot ongeveer de helft voor de sector vervoer en communicatie. In het algemeen zijn vacatures makkelijker vervulbaar naarmate het opleidingsniveau lager is, en moeilijker vervulbaar voor hoger opgeleiden. Verwonderlijk is dat niet. O n d e r hoog opgeleiden is de werkloosheid immers lager dan o n d e r laag opgeleiden. In het recente verleden is veel aandacht geschonken aan de moeilijk vervulbare vacatures bij
de overheid, in het onderwijs en de gezondheidszorg. Het valt te verwachten dat de belangrijkste knelpunten bij de huidige arbeidsmarkt snel zullen verdwijnen. Toch is dat niet helemaal waar. Er is wel één en ander verbeterd, met name in de gezondheidszorg, maar dat komt vooral doordat meer jongeren voor een opleiding in de zorg hebben gekozen. Er zijn ook positieve ervaringen met zij-instromers, maar deze gelden niet zondermeer voor de volle breedte van zorg en onderwijs (er zijn ook negatieve ervaringen met deze nieuwe vorm van personeelswerving). In z'n geheel genomen toont de Sociale Nota 2003 een arbeidsmarkt met een dubbel gezicht: enerzijds zijn er moeilijk vervulbare vacatures, anderzijds zijn nog steeds veel mensen aangewezen op een uitkering. Werkloosheid is daarmee een probleem met kwantitatieve en kwalitatieve aspecten. Het gaat bij de werkloosheidsproblemen niet alleen om de hoeveelheid vacatures en mensen met een uitkering, maar ook om het vinden van de geschikte middelen die mensen en banen bij elkaar brengen. En daar dient het beleid rekening mee te houden.
arbeidsmarktbeleid
Het kabinet spreekt in de Sociale Nota 2003 de ambitie uit o m de sociale en economische structuur te versterken. Er moeten meer mensen aan het werk en dat werk moet bovendien lonend zijn. De regering wil dat in de eerste plaats bereiken door de armoedeval terug te dringen. De armoedeval slaat op het verschijnsel dat mensen met een uitkering er nauwelijks financieel op vooruit gaan wanneer zij gaan werken. Dat komt omdat zij dan veelal geen aanspraak meer kunnen maken op inkomensafhankelijke regelingen zoals huursubsidie. Mensen raken op die manier gevangen in hun uitkering. Het kabinet wil daarom dit soort inkomensafhankelijke regelingen gaan inperken. Tegelijkertijd wordt de arbeidskorting stapsgewijs verhoogd, als onderdeel van het tijdens het Najaarsoverleg gesloten Sociaal Akkoord tussen het demissionaire kabinet Balkenende en de sociale partners, en wordt een aantal andere maatregelen genomen. Zoals bijvoorbeeld , waaronder het bekorten van de duur van de WW-(vervolg)uitkering en het volledig korten van aanvullingen van voormalige werkgevers ('gouden handdrukken') op de WW-uitkering. Ook de arbeidsparticipatie van allochtonen wordt genoemd als specifiek beleidsterrein, echter zonder specifieke beleidsmaatregelen. Voor bevolkingsgroepen met te weinig scholing of met de verkeerde opleiding, wordt voorgesteld o m de deelname aan volwasseneducatie te laten toenemen tot het niveau van de beste landen in de EU. Ook de kwaliteit van het initiële onderwijs dient toe te nemen, zodat schoolverlaters - een probleemgroep - over betere startkwalificaties beschikken dan nu het geval is. Daarin ziet het kabinet meer dan in het voorzetten van gesubsidieerde banen. Het aantal I/D-banen (gesubsidieerde banen) wordt in 2003 teruggebracht. Het aantal WIW-banen (een andere vorm van gesubsidieerde arbeid) wordt eveneens teruggebracht. In het kader van het Sociaal Akkoord is tijdens het Najaarsoverleg afgesproken om met een tijdelijke impuls de doorstroom van werknemers in gesubsidieerde arbeid naar reguliere arbeidsplaatsen te bevorderen. Daartoe wordt onder meer een tijdelijke basisregeling voor het regulier maken van 10.000 ID-banen geïntroduceerd. Deze regeling voorziet in een vergoeding aan werkgevers die een ID-baan vóór 31 december 2003 omzetten in een reguliere arbeidsplaats met een lage CAO-loonschaal. Daarnaast is door het kabinet een bedrag van 40 miljoen euro eenmalig vrijgemaakt om problemen in de uitvoering van de W I W op te lossen. Het kabinet streeft er verder naar om de regelgeving te vereenvoudigen en de administratieve lasten te verminderen. Op deze wijze wil de regering ruimte scheppen voor eigen initiatief en verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers.
inkomens- en loonkostenbeleid
Ondanks dat de koopkracht in 2003 voor vrijwel alle bevolkingsgroepen zal dalen, met name door lastenverzwaring vanuit Den Haag, streeft het kabinet een gematigde loonontwikkeling na. Het is niet de bedoeling dat de lastenverzwaring door loonstijgingen wordt opgevangen. Integendeel, de loonontwikkeling dient volgens de regering verband te houden met de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Anders bestaat immers het gevaar dat de werkloosheid verder oploopt. Om de loonkosten in toom te houden wijst het kabinet op de ontwikkeling van de pensioenpremies. Er is op dit punt veel onrust in Nederland, zowel vanwege de vergrijzing als vanwege het toegenomen deel dat door pensioenfondsen in aandelen is belegd, en het laat-
ste jaar aanzienlijk minder waard is geworden. Het CPB verwacht een stijging van de pensioenpremies. Tijdens het Najaarsoverleg is afgesproken dat de consequenties van het herstel van onderdekking binnen één jaar in beeld gebracht worden. Hierdoor krijgen de pensioenfondsen meer tijd om te voldoen aan de dekkingsgraad en behoeven de pensioenpremies naar verwachting in 2003 minder sterk te stijgen. Overigens steekt de situatie in Nederland gunstig af bij het buitenland. misbruik en fraude
Tenslotte vormen misbruik en fraude binnen bedrijven en overheidsinstellingen een aanzienlijke kostenpost. Het terugdringen van misbruik en fraude wordt door de overheid genoemd als een bijdrage aan lagere arbeidskosten en meer eerlijke werking van de arbeidsmarkt en het sociale zekerheidsstelsel. Bedrijven en overheid zijn nu genoodzaakt om veel kosten af te wentelen op degenen die niet frauderen; de overheid streeft ernaar om hieraan een eind te maken.
beleidsprioriteiten
Het kabinet-Balkenende noemt drie prioriteiten als vooruitgeschoven posten van bovengenoemd sociaal-economisch beleid: de aanpak van de WAO; de reïntegratie van mensen die uit het arbeidsproces zijn geraakt; en het meeademen van de sociaal-economische verhoudingen met de levensloop van mensen. Mensen dienen meer mogelijkheden te krijgen om arbeid en zorg te combineren, om werk en scholing af te wisselen, om verlof te sparen voor zaken die zij belangrijk vinden. Op deze beleidsprioriteiten wordt elders in deze nota nader ingegaan. Visie RMU De RMU onderkent de omslag in de economische situatie, en kan zich op hoofdlijnen vinden in de analyse en beleidsvoorstellen van de regering. De beheersing van de loonkosten heeft in het verleden een belangrijke bijdrage geleverd aan de versterking van de Nederlandse economie. Met waardering mag in dit verband het Akkoord van Wassenaar (1982) worden genoemd. Dit akkoord dat door vakbonden en werkgeversorganisaties werd gesteund verdient navolging voor de komende periode. De RMU wijst op grond van de Bijbel op de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Dit geldt niet alleen de acceptatie van een
gematigde loonontwikkeling
gematigde loonontwikkeling door werknemers, maar ook de verantwoordelijkheid voor werkgevers om mensen zo lang mogelijk in dienst te houden, en zich maximaal in te zetten voor integratie en reïntegratie. Het afschaffen van de gesubsidieerde banen past in een visie waarin de verantwoordelijkheden zo dicht mogelijk bij de werkvloer worden gelegd. In dit geval is dat het gemeentelijk niveau. Het is de bedoeling dat de gemeenten meer beleidsruimte krijgen om mensen aan een reguliere baan te helpen. Daarbij mogen ze gesubsidieerde banen creëren of voortzetten, maaide bedoeling is vooral om de doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen. De afspraken die gemaakt zijn in het Sociaal Akkoord zijn hiertoe een belangrijke impuls. Nu is er nog al eens sprake van verdringing, waarbij gesubsidieerde; banen regulier werk verdringen, en dat gaat immers lijnrecht in tegen het doel van de gesubsidieerde arbeid. De RMU staat daarom in beginsel ook positief tegenover dit beleidsvoornemen. Wel wil de RMU erop wijzen dat sommige groepen in de samenleving zo zwak en kwetsbaar zijn dat gesubsidieerde banen het enige alternatief vormen voor werkloosheid. Voor die groepen vindt de RMU het voortbestaan van gesubsidieerde banen belangrijk. Hoewel de RMU het regeringsbeleid sympathiek tegemoet treedt, kan er wel op een aantal knelpunten worden gewezen. Ten eerste blijft het beleid op een aantal essentiële punten steken in op zijn minst nogal vage beleidsvoornemens of beleidsrichtingen. Genoemd kan worden het beleid om de werkloosheid onder allochtonen terug te dringen. Het kabinet geeft aan dat het de arbeidsparticipatie onder deze bevolkingsgroep wil laten stijgen. Hoe dat moet gebeuren wordt echter niet duidelijk gemaakt. De praktijk zal moeten leren wat de beleidsvoornemens waard zijn. Ook de aangekondigde lastenverzwaring baart de RMU zorgen, ondanks dat de noodzaak daarvan helder is.
Sociale s t a g e Inleiding De aandacht voor onderlinge zorg en dienstverlening is in Nederland de afgelopen 25 jaar minder vanzelfsprekend geworden. Ook bij het opvoeden van de kinderen wordt hier minder aandacht aan besteed. Vrijwilligerswerk is minder populair dan voorheen met name onder jongeren. Dat het stimuleren van vrijwilligerswerk onder jongeren broodnodig is Dit blijkt bijvoorbeeldblijkt uit een recent onderzoek, uitgevoerd door de Katholieke Universiteit Brabant (KUB) in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Hieruit blijkt dat het vrijwilligerswerk onder jongeren van 1985 tot 2000 is afgenomen van 38 procent naar 25 procent. Om jongeren te stimuleren zich in te zetten binnen één of andere activiteit op het sociale vlak, heeft de RMU eind vorig jaar een krachtig pleidooi gehouden voor het invoeren van een sociale stage voor jongeren. Bemoedigend is dat de aandacht van het kabinet Balkenende aandacht heeft voor de problematiek. In het strategisch akkoord van CDA, VVD en LPF en de regeringsverklaring wordt gesproken over maatschappelijke dienstverlening. De RMU neemt initiatieven om te bezien of beide noties in eikaars verlengde liggen en kunnen uitgroeien tot een institutionalisering van de sociale stage.
aantrekkelijkheid collectieve sector
Achtergronden Het werken bij de overheid in de collectieve sector heeft zijn aantrekkelijkheid verloren. Tot voor kort stond het hebben van een overheidsbaan of een baan bij een aan de overheid gelieerde sector garant voor zekerheid. Ie 'kostie was gekocht' als je ambtenaar of trendvolger was. Je rechtspositie was beter als dan van hen diegenen die werkzaam waren in de martktsector. De achterliggende iaren is de werkgelegenheid in de marktsector aangetrokken, alhoewel duidelijk is dat er op dit ogenblik sprake is van een kanteling van de arbeidsmarkt. De werkloosheid neemt maandelijks toe met 7.000 personen.
primaire beloning
De ontwikkeling van de primaire beloning in de collectieve sector blijft globaal genomen achter bij die in de marktsector, waar het verschijnsel jobhoppen gemeengoed is geworden onder jonge hoogopgeleide medewerkers. De indruk bestaat dat baanzekerheid, een werkweek van veelal slechts 36 uur en het hebben van een goede pensioenvoorzieningregeling in de collectieve sector (nog) niet geleid heeft tot een toestroom van jongeren. Vastheid is uit, beweeglijkheid is in. Zowel de toegankelijkheid als de kwaliteit van de dienstverlening komen daardoor in gevaar. Het aantal onvervulbare vacatures in bijvoorbeeld het onderwijs en de zorg is nog nooit zo hoog geweest als op dit moment. Ook bij de politie en defensie liegen het aantal openstaande vacatures er niet om. Kortom in de gehele collectieve sector wringt het tussen de vraag naar personeel en het aanbod.
verschuiving in arbeidsethos
Wat zijn de mogelijke oorzaken? In ons arbeidsethos hebben zich belangrijke verschuivingen voorgedaan. Het besef van 'arbeid als roeping' heeft geruime tijd de Nederlandse cultuur gestempeld. Inmiddels is deze notie verschoven van 'roeping naar baan'. Dit krijgt een vervolg in 'van baan naar loopbaan'. Beslissend is onze houding en onze instelling, oftewel 'de gezindheid van het hart'. Voor een goede arbeidsmotivatie is het essentieel, dat jongeren zich ook bezig houden met andere dan op geld waardeerbare zaken. Er mag van de jongeren aandacht gevraagd worden voor het werken in de sectoren onderwijs, gezondheidszorg en welzijn, de openbare orde en veiligheid en rijks- en gemeentelijke overheid. Maar ook voor andersoortige werkzaamheden in de publieke sector zoals bijvoorbeeld het club- en buurthuiswerk of activiteiten in kerkelijke en culturele instellingen.
Toen de RMU eind 2001 een krachtige oproep deed voor de invoering van een sociale stage voor jongeren, stonden politici van de christelijke partijen CDA, ChristenUnie en de SGP daar positief tegenover. Ook de jongeren bleken enthousiast te zijn. Tijdens het in _2002 gehouden Nationaal Jeugddebat stond onder andere de vraag centraal of er een verplichte maatschappelijke stage voor jongeren moest komen. Er ontstond een felle discussie. Niet dat de jeugd tegen was, integendeel. De jongeren waren vóór, maar politici van het Paarse kabinet bleken tegen te zijn. Tweede Kamerleden van het CDA en de PvdA hebben de achterliggende jaren (1997 en 2000) moties ingediend die tot doel hadden het vrijwilligerswerk onder jongeren te stimuleren, en maatschappelijke stages binnen het onderwijs verder uit te werken en te onderzoeken hoe vrijwilligersorganisaties en scholen voldoende begeleidingscapaciteit kan worden geboden.
voordelen invoering
Visie RMU De RMU ziet veel voordelen in de invoering van de sociale stage. • Het dragen van maatschappelijke verantwoordelijkheid: Jongeren worden geconfronteerd met de problemen in een belangrijk deel van de samenleving en krijgen daardoor gelegenheid om maatschappelijke verantwoordelijkheden in de praktijk te brengen door middel van zorg voor de medemens. Jongeren komen in hun dagelijks leven meestal niet zo vaak in aanraking met zieken, gehandicapten, ouderen, kunnen hierdoor meer oog krijgen voor het onvolkomene in de maatschappij. Door met name reclame-uitingen wordt bij jongeren de indruk gewekt, dat je pas echt meetelt als je kunt voldoen aan het gaafheidsmodel. Een contact met mensen in een andere situatie kan voor hen verrijkend zijn. • Betere toerusting: Jongeren ontvangen hierdoor vaardigheden waarmee zij beter toegerust zijn voor hun taken in de samenleving. • Aandacht voor werken in de collectieve sector: De aandacht van jongeren wordt gericht op het werkzaam zijn in de collectieve sector. • Het stimulerening van vrijwilligerswerk: Sociale stage kan voor jongeren een stimulering betekenen om (nu en later) vrijwilligerswerk te verrichten.
aantrekkelijk programma
Er moet een aantrekkelijk programma geboden worden met gerichte opdrachten. De RMU denkt hierbij aan een stage van maximaal drie weken met als alternatief een opdracht voor het maken van een scriptie. Voorafgaande aan de sociale stage dient tijdens de lessen van maatschappijleer aandacht gegeven te worden aan de stage. Vertegenwoordigers van de diverse instellingen moeten in de gelegenheid zijn om vooraf een presentatie te verzorgen voor hen die moeten komen of nog een keus moeten maken. Belangrijk is dat door het begeleidende personeel van de onderneming of de instelling het nut en de meerwaarde wordt ingezien van een sociale stage. Het credo moet zijn: 'Bekend maakt bemind'. De sociale stage is een investering voor de toekomst! Na een succesvolle afronding van de sociale stage ontvangt de leerling een certificaat, ondertekend door de directie van de onderneming of de instelling en de onderwijsinstelling.
doelgroepen
De scriptie gaat over een onderwerp dat verband houdt met de collectieve Sector. De beoordeling moet minimaal een voldoende zijn. Aansluiting bij het niveau van de opleiding is essentieel. Jongeren van HAVO 4/5 (in het kader van de uitstroomprofielen natuur & gezondheid of maatschappij en economie) ofVWO'ers - die de tenminste de leeftijd van 15 jaar hebben bereikt - zouden daarbij de keuze moeten krijgen uit het volgen van een stage in de sectoren zorg en welzijn, onderwijs, openbare orde en veiligheid en de rijks- en gemeentelijke overheid. Er is bewust gekozen voor deze groep jongeren aangezien jongeren van het VMBO reeds een keuze hebben gemaakt qua studierichting en/of beroep.
randvoorwaarden
Sociale stage dient aan een aantal randvoorwaarden te voldoen, zoals het vaststellen van toetsbare leerdoelen, inrichting via een stageovereenkomst en een evaluatie achteraf. De RMU gaat er vanuit dat het kabinet-Balkenende haar plannen uit de regeringsverklaring concreet zal vertalen door het verstrekken van subsidie vanuit de overheid, die per sector in het sectorfonds opleiding wordt gestort, direct nadat er binnen de sector initiatiefrijke activiteiten ontplooid worden op het gebied van sociale stage.
Mobiliteit en bereikbaarheid Inleiding We rijden wat af in Nederland. Werknemers en werkgevers worden dagelijks geconfronteerd met grote problemen ten aanzien van bereikbaarheid en kosten als gevolg van de toegenomen mobiliteit. De primaire vraag die zich voordoet is of de samenleving goed en verantwoord bezig is met maatschappelijke activiteiten die leiden tot een steeds groter verkeers- en vervoersprobleem. Bekende voorbeelden zijn de files en de problemen bij het openbaar vervoer. Dit zijn factoren die de concurrentiekracht van Nederland en de mogelijkheden tot gezonde groei van bedrijven beperken. Daarnaast spelen ook de kosten, veiligheidsrisico's en milieuvervuiling een rol. De problemen die samenhangen met vervoer en bereikbaarheid zijn de laatste jaren zoveel groter geworden dat structurele maatregelen niet kunnen uitblijven. Achterg ronden Mobiliteit en vervoersactiviteiten hangen in ons land sterk samen met een aantal factoren: • de transito-functie (via de mainports Rotterdam en Schiphol/Amsterdam); • het partieel en gesegmenteerd produceren; • de toenemende afstand tussen wonen en werken; • en vooral: de toegenomen mogelijkheden tot verplaatsingen. Uit onderzoeken blijkt dat Nederlanders jaarlijks in totaal 1S7 miljard kilometers afleggen. Circa 85 procent hiervan vindt plaats met de auto. Hoe lang willen we nog doorgaan op deze weg? Zijn we als samenleving goed en verantwoord bezig met maatschappelijke activiteiten als die leiden tot een steeds grotere verkeershonger en verkeersproblemen?
'mobiliteit is fun'
De overheid wil de vrijheden van belanghebbenden zo min mogelijk beperken en dacht jarenlang door middel van financiële prikkels zoals rekeningrijden of kilometerheffing de problemen te kunnen bestrijden. Dan zouden met de opbrengsten veel investeringen kunnen worden gefinancierd. Gebleken is echter dat na jaren van inspanningen om de autorijder het openbaar vervoer in te krijgen, de politieke meerderheid nu het standpunt huldigt dat mobiliteit in elke vorm weer mag: 'mobiliteit is fun'. Bovendien is de eis dat als vervoer duurder wordt, de kwaliteit van de mobiliteitsstructuur ook toeneemt, onder het motto 'eerst beweging en dan beprijzing'. Wanneer de gebruiker meer voor het reizen moet betalen dan wil hij ook direct de faciliteiten en de alternatieven kunnen benutten. Echter, naar het zich laat aanzien zal het Verbeteringprogramma' nog jaren in beslag nemen. Visie RMU Het is goed als alle maatschappelijk betrokkenen zich realiseren dat er wat het werk betreft gestreefd moet worden naar een trendbreuk of trendombuiging in de ontwikkelingen die de mobiliteitsproblemen veroorzaken. Als voorbeeld is te noemen de verandering van de focus op 'Nederland Distributieland' naar 'Nederland Kennisland', het stimuleren van de integrale productie op locatie of in de regio en het ontmoedigen van woon-werkverkeer door telewerken. Tevens blijft het noodzakelijk om een blijvend appèl te doen op iedereen om zoveel mogelijk het autovervoer te beperken. Hierbij zouden werkgevers ook kritischer kunnen omgaan met het verstrekken van lease-auto's.
uitgangspunten
Het principe 'de gebruiker van mobiliteit betaalt' is een redelijk uitgangspunt en kan een prikkel zijn om de vervoerstoename te reduceren, maar een nieuwe vorm van 'mobiliteitsverrekening' moet wel een aanzienlijke verbetering zijn ten opzichte van het huidige 'accijnzensysteem', anders wordt het een onnodig ingewikkelde administratieve operatie. Daarnaast is het dringend wenselijk zo efficiënt en effectief mogelijk te werken aan oplossingen die de mobiliteitsaspecten verbeteren. Daarbij zal met name aandacht geschonken moeten worden aan de problematiek rond het openbaar vervoer. Het is daarom noodzakelijk om het Nationaal Verkeers- en Vervoersplan te concretiseren en hierbij maatschappelijke organisaties te betrekken.
deltaplan infrastructuur
betere benutting railcapaciteit
De RMU is voorstander van het ontwerpen van een concreet en innovatief 'deltaplan' voor de infrastructuur. Hierin dient vastgelegd te worden welke concrete 'indammingen' in de komende jaren zullen moeten plaatsvinden, waarvan de technische en financiële middelen in de tijd gedetailleerd worden ingevuld. In samenhang met de voorstellen in het Nationaal Verkeers- en Vervoersplan zijn concrete aandachtsgebieden: • uitbreiding en verbetering van de capaciteit van het hoofdverkeerswegennet en het treinvervoer (door extra investeringen in infrastructuur, openbaar vervoer en regionale samenwerking binnen het openbaar vervoer); • uitbreiding van de veiligheid op de weg (door bijvoorbeeld een betere benutting van de vluchtstroken langs de wegen en geavanceerde calamiteitenhulp); • gebruik van meer duurzame materialen; • het nemen van verkeersreguleringsmaatregelen. De plannen en investeringen voor een betere infrastructuur dienen zo spoedig mogelijk te worden uitgevoerd zodat het eventueel extra gaan betalen voor mobiliteit maatschappelijk acceptabel wordt. De RMU pleit ervoor om de railcapaciteit op korte termijn beter te benutten, zoals voorgesteld in het rapport 'GroeiSporen' van de vereniging Railforum. Het voorstel van Railforum houdt onder andere in dat het achterhaalde veiligheidssysteem van bloktijden kan worden vervangen door een veel moderner systeem zoals bij de metro, waardoor de frequentie van treinen kan worden opgevoerd. Op bedrijfsniveau moet naar de mening van de RMU worden gezocht naar arbeidspatronen die relatief weinig vervoersbewegingen met zich brengen. Als voorbeeld kan de bouw worden genoemd waar gestreefd moet worden naar het aannemen van werk in de regio in plaats van door het hele land. Een ander voorbeeld is het vaker toepassen van video- of teleconferencing. Dan hoeft er voor het houden van vergaderingen minder worden gereisd. Tevens vindt de RMU dat in CAO's afspraken kunnen worden gemaakt over telewerken, vervoersmanagement, flexibilisering van werktijden, gespreide ATV, bedrijfsvervoer, carpoolen, stimulering openbaar vervoer en gebruik van de fiets of waterbus, alsmede een goede verhuisregeling om het wonen in de nabijheid van het werk te stimuleren.
A r b e i d , z o r g e n vrije
tijd
Inleiding Door de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen is de behoefte aan regelingen om arbeid en zorg te combineren toegenomen. Het blijkt in het dagelijks leven moeilijk te zijn om werktaken en zorgtaken te combineren binnen het gezin, voor familie en naasten. Bovendien is de behoefte groot om voldoende vrije tijd ter beschikking te hebben; meteen of nadat men ervoor gespaard heeft. Mensen leiden een overgeorganiseerd bestaan en hebben het gevoel dat zij te weinig ruimte hebben voor persoonlijke en maatschappelijke ontplooiing. In de afgelopen jaren heeft men het plan opgevat dat de maatschappelijke structuren die een goede combinatie van arbeid, zorg en vrije tijd in de weg zouden staan, moeten worden aangepast. De toename van het aantal tweeverdieners is deels gevolg, deels oorzaak van een stijgende maatschappelijke waardering voor het verrichten van betaalde arbeid. De waardering voor onbetaald werk is evenredig afgenomen.
combinatiemodel
Achterg ronden In de afgelopen jaren heeft de overheid een beleid gevoerd om echtgenoten dan wel partners economisch zelfstandig te laten worden. Hierbij is het combinatiemodel, waarbij man en vrouw de werk- en zorgtaken combineren, steeds gestimuleerd. Inmiddels zijn er verschillende vormen van wetgeving die mensen op het punt van zorg en vrije tijd tegemoet komt. Naast verlofregelingen hebben werknemers het recht op aanpassing van hun arbeidsduur. Dat wil zeggen dat werknemers meer of minder uren per week kunnen gaan werken. Op deze wet is een uitzondering gemaakt voor organisaties met minder dan 10 werknemers.
wet arbeid en zorg
Op 1 december 2001 is de Wet arbeid en zorg in werking getreden, waarin uitgebreide verlofregelingen zijn vastgelegd. In de situatie voor 1 december waren diversen verlofregelingen in aparte wetten, met name in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Met de nieuwe wet is dit veranderd. Alle regelingen zijn nu samengevoegd en een aantal nieuwe verlofregelingen is toegevoegd. Deze verlofregelingen om werk en privé beter te kunnen combineren zijn in drie groepen samen te vatten: regelingen voor werk en kinderen, voor werk en zorg en voor werk en jezelf.
Foto:
RD
1. Onder "Werk en kinderen" vallen de volgende verlofregelingen: • Zwangerschap- en bevallingsverlof, 16 weken voor de moeder met behoud van salaris. • Kraamverlof, 2 dagen voor de vader met doorbetaling van salaris. • Adoptieverlof, 4 weken voor beide pleegouders met een uitkering van 100 procent van het dagloon. • Ouderschapsverlof, 13 weken (of 3 x 1 maand ) voor beide ouders in principe onbetaald, de overheid verstrekt wel betaald ouderschapsverlof. 2. Onder "Werk en zorg" vallen de regelingen: • Calamiteitenverlof, bij onvoorziene situaties of acute zorgtaken voor een kind, partner of ander naast familielid, is de werkgever verplicht om betaald verlof te geven voor de tijd die nodig is om de eerste noodzakelijke maatregelen te treffen; de werknemer heeft recht op loondoorbetaling, voor de duur van het verlof geldt "redelijkheid" als maatstaf; • Kortdurend Zorgverlof, geeft recht op max. 10 dagen gedeeltelijk betaald (70 procent van het loon) verlof per jaar voor de verzorging van thuiswonende zieke kinderen, partner of ouders. Bij zwaar wegende bedrijfs- of dienstbelangen kan de werkgever dit weigeren; • Financiële tegemoetkomingen van de overheid, bij een gewenste loopbaanonderbreking, bij stervensbegeleiding en bij zorg voor kinderen met een levensbedreigende ziekte. De werkgever heeft geen doorbetalingsverplichting voor de uren waarop niet wordt gewerkt. 3. Onder "Werk en jezelf" vallen de mogelijkheden voor werknemers om invulling te geven aan de behoefte aan meer tijd voor zichzelf: • Verlofsparen, biedt via de aangepaste vakantiewetgeving meer ruimte om met werkgevers afspraken te maken over vakantiedagen sparen (tijdsparen); ook kan na overleg max. 10 procent van het bruto jaarsalaris worden gespaard voor later op te nemen verlof (geldsparen). • Financiering loopbaanonderbreking, waarbij in overleg met de werkgever de loopbaan kan worden onderbroken voor studie of andere zaken; bij dit onbetaalde verlof kan onder voorwaarden een financiële tegemoetkoming worden verstrekt. Het recht op uitkering in verband met bevalling, adoptie of pleegzorg bestaat ook voor zelfstandigen. De uitkering bedraagt 100 procent van de grondslag; ook kan dit als een vervangersuitkering worden uitbetaald aan de instantie die de vervanger regelt. Alles bij elkaar genomen zijn er dus twee soorten verlofregelingen, namelijk betaald en onbetaald. Bij onbetaald verlof zijn diverse arbeidvoorwaardelijke consequenties van toepassing zoals het niet doorbetalen van vakantietoeslag, onkosten en pensioenpremie.
nadere afspraken in CAO's
Bovengenoemde overheidsmaatregelen en ontwikkelingen illustreren de vele veranderingen op het gebied van arbeid en zorg. Inmiddels worden ook in CAO's nadere afspraken over ouderschapsverlof en zorgverlof vastgelegd. Zo is in sommige CAO's reeds geregeld dat in geval van ernstige ziekte van partner of van bloed- en aanverwanten die de aanwezigheid van de werknemer noodzakelijk maken, een wettelijk maximum van 10 dagen zorgverlof kan worden toegekend met volledig behoud van salaris. Een andere, inmiddels redelijk populaire vorm van verlof, die in een aantal CAO's opgenomen is, is het opfrisverlof waarbij voor dit doel uren gespaard kunnen worden. Een wat minder bekende verlofvorm is verlof in het kader van rouwverwerking. Uit onderzoek is gebleken dat er behoefte is aan een flexibele vorm van rouwverlof van minimaal enkele weken. Visie RMU De zorg voor kinderen, ouders en familieleden ligt in eerste instantie bij de werknemers zelf. Zorgverplichtingen worden door de uitbreiding van de verlofregelingen steeds meer in het economische vlak getrokken, waarbij de kosten voor een belangrijk deel door werkgevers en overheid worden gedragen. Anderzijds beseft de RMU dat werknemers soms voor situaties komen te staan, waarbij onverwacht zorg moet worden verleend in bijzondere situaties. Ook kostwinners kunnen voor situaties komen te staan waarin zij zorg prioriteit moeten geven boven werk. Door de huidige verlofregelingen kan wel worden voorkomen dat er een vlucht onstaat in ziekmelding of zelfs arbeidsongeschiktheid.
afstraffen zorgarbeid
De R M U vindt het onjuist dat er te eenzijdig nadruk wordt gelegd op betaald werk. Dit kan ten koste gaan van zorgarbeid in het gezin en vrijwilligerswerk in kerk en samenleving. Onbetaalde arbeid heeft een belangrijke plaats in de samenleving en dient te worden bevorderd. Hoe dat precies moet, is niet eenvoudig. Er wordt wel gesproken o m het vrijwilligerswerk financieel aantrekkelijk te maken, maar daardoor verliest het zijn kenmerkende karakter. De RMU acht het een verkeerde ontwikkeling dat door wijzigingen in de fiscale sfeer de zorgarbeid in het gezin en het vrijwilligerswerk worden 'afgestraft'. Binnen het gezin dient een keuze te worden gemaakt over de verdeling van zorg en arbeid. Het past de overheid niet om de positie van het gezin als wezenlijk element van de samenleving te ondergraven. De RMU signaleert het gevaar dat door alle aandacht voor de combinatie van arbeid en door allerlei verlofregelingen de aandacht wordt afgeleid van het gezin waar de combinatie van arbeid en zorg op een ongeëvenaarde wijze tot ontplooiing kan komen. De R M U acht het bevorderen van het combinatiemodel boven het kostwinnersmodel niet wenselijk. Het bevorderen van het tweeverdienersschap mag evenmin ten koste gaan van 'eenverdieners'. In de huidige belastingwetgeving worden eenverdieners fiscaal benadeeld. Wanneer keuzevrijheid inderdaad zo'n belangrijk uitgangspunt is, dan moet het altijd mogelijk zijn o m niet voor het combinatiemodel te kiezen, zonder dat dit fiscaal nadelig is.
uitbreiding rouwverlof
De RMU is er geen voorstander van om de huidige verlofregelingen in de CAO' s verder uit te breiden, met uitzondering van een mogelijke vorm van rouwverlof. Te denken valt aan een uitbreiding van het rouwverlof met enkele dagen na het overlijden van een eerstegraads familielid. De R M U is er een voorstander van om verlofdagen over een langere tijd te kunnen sparen voor het opnemen van bijzonder verlof, met in achtneming van het wettelijk minimum van 20 op te nemen dagen per jaar. De RMU wil ten aanzien van de tendens van het zoeken naar "voldoende tijd voor jezelf" wijzen op de waarde en het nut van de vrije zondag. In de wetgeving en in CAO-afspraken is de zondag als van oudsher collectieve vrije dag uit economische belangen te gemakkelijk prijsgegeven.
Zondagsarbeid Inleiding In de afgelopen jaren is maatschappelijk gezien de betekenis van de zondag veranderd. Ontkerkelijking, bedrijfstijdverlenging en flexibilisering van arbeidstijden spelen hierbij een belangrijke rol. Waar in het algemeen een groot deel van de sociale activiteiten, bijvoorbeeld familiecontacten, zich voorheen op zondag concentreerde, kan er momenteel op veel kleinere schaal gezamenlijk van de rustdag genoten worden. Voor veel mensen staat de zondag in het teken van de godsdienstige beleving. Voor hen is de zondag Gods dag, die zij besteden in dienst van de Heere. Voor hen is Gods dag ook, naar Bijbels gebod, de rustdag waarop zij geen arbeid verrichten. Op grond van bijbels-principiële redenen zijn zij gewetensbezwaard tegen het verrichten van niet-noodzakelijke arbeid op zondag.
arbeidstijdenwet
noodzakelijke zondagsarbeid
Achtergronden De positie van deze gewetensbezwaarden is de laatste jaren verslechterd. Dit niet alleen vanwege de reeds gesignaleerde maatschappelijke en sociaal-economische ontwikkelingen maar ook omdat in wet- en regelgeving is verzuimd de positie van de gewetensbezwaarde werknemer te beschermen. Dit heeft tevens consequenties voor sollicitanten. Evident voorbeeld hiervan is de Arbeidstijdenwet, de belangrijkste wet met betrekking tot arbeids- en rusttijden. Zij is van toepassing op alle sectoren van het bedrijfsleven en op het overheidspersoneel. De normstelling geldt voor iedere arbeidssituatie. De wet bepaalt in artikel 5.4 lid 1 het volgende: "De werknemer verricht op zondag geen arbeid, behalve voor zover het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit. Indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, kan van de vorige volzin worden afgeweken, indien de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging of, bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers. De werknemer verricht in ieder geval op tenminste 4 zondagen in elke periode van 13 achtereenvolgende weken geen arbeid." Waar in de Arbeidstijdenwet gesproken wordt van de zondag, gelden deze bepalingen ook ten aanzien van andere dagen waarop wekelijks de religieuze feestdag wordt onderhouden. Zoals gezegd, bestaat er in de kring van gewetensbezwaarden geen bezwaar tegen het verrichten van zogenaamde noodzakelijke zondagsarbeid. Deze arbeid heeft betrekking op de verpleging, de medische diensten, de veiligheid, etc. De Arbeidstijdenwet noemt dit soort werk arbeid waaruit naar haar aard voortvloeit dat zij ook op zondag moet worden verricht (eerste volzin artikel 5.4). Ten aanzien van deze arbeid bepaalt de wet dat de werkgever van tevoren bedingt dat de werknemer arbeid op zondag zal verrichten. Heel anders ligt het met de zondagsarbeid die op grond van de bedrijfsomstandigheden plaatsvindt. Tot de bedrijfsomstandigheden worden niet slechts calamiteiten gerekend, maar ook economische, financiële of organisatorische omstandigheden. Zij die principiële bezwaren hebben op grond van de Bijbel rekenen de bedrijfsomstandigheden daarom niet onder het bijbelse gegeven van noodzakelijke arbeid. Deze gewetensbezwaarden komen dan ook met betrekking tot het verrichten van deze zondagsarbeid in ernstige gewetensnood.
bedrijfsomstandigheden
De Arbeidstijdenwet bepaalt dat de instemming van de individuele werknemer niet is vereist. Indien de bedrijfsomstandigheden het noodzakelijk maken, en de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met zijn ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, kan van het verbod tot zondagsarbeid worden afgeweken. Eerst als er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging binnen de onderneming bestaat, is de werkgever krachtens de wet verplicht overeenstemming te bereiken met de belanghebbende werknemers. Dit is een belangrijke lacune in de rechtspositie van de gewetensbezwaarde werknemer. De Tweede Kamer heeft inmiddels een wetsvoorstel aangenomen dat in deze lacune voorziet. Dit wetsvoorstel, ingediend door de kamerleden Bussemaker (PvdA) en Van Dijke (ChristenUnie) voorziet onder meer in de volgende toevoeging aan artikel 5.4 lid 1:
Nol .1 A r M i l i m w r w
aoo.l
"De werknemer verricht slechts dan op zondag arbeid indien hij voor dat geval daarmee instemt ( . . . ) , " I l i e r d o o r w o r d t a a n d e i n d i v i d u e l e w e r k n e m e r p e r geval e e n i n s t e m m i n g s r e c h t ver b e s c h e r m i n g rochtsposltle
leencl. Dit b e t e k e n t e e n b e l a n g r i j k e u i t b r e i d i n g v a n d e b e s c h e r m i n g v a n d e r e c h t s p o s i t i e v a n de gewetensbezwaarde werknemer. Maar o o k de n i e t - g e w e t e n s b e z w a a r d e w e r k n e m e r heeft in dil v o o r s t e l liet r e c h t o m z o n d a g s a r b e i d in z i j n a l g e m e e n h e i d te w e i g e r e n .
Visie R M U Z o n d a g s a r b e i d is e e n b e l a n g r i j k o n d e r w e r p b i n n e n h e l w e r k v e l d v a n d e R M U . D e
RMU
h e e l t d e v e r o n t r u s t e n d e o n t w i k k e l i n g e n m e t b e t r e k k i n g tot d e z o n d a g s a r b e i d altijd o p d e v o e t g e v o l g d e n haar m o g e l i j k h e d e n b e n u t o m d e o n t w i k k e l i n g e n te b e ï n v l o e d e n . D e R M U is v a n m e n i n g d a t d e z o n d a g e e n c o l l e c t i e v e r u s t d a g d i e n t te b l i j v e n . In het w e r k v e l d t r a c h t d e R M U d e b e l a n g e n v a n h a a r l e d e n a d e q u a a t te b e h a r t i g e n , h e t z i j d o o r h e t m a k e n v a n a f s p r a k e n in ( o n d e i ' n e n i i n g s ) C A O ' s o f o p i n d i v i d u e e l n i v e a u , h e t z i j d o o r het bijstaan van individuele leden. Daarnaast heeft d e R M U regelmatig m e t o v e r h e d e n e n s o c i a l e p a r t n e r s o v e r d e p r o b l e m a t i e k g e c o m m u n i c e e r d . H e t is m e d e d o o r d e z e c o n t a c t e n positie sollicitant
dat v a n u i t d e T w e e d e K a m e r i n i t i a t i e v e n w e r d e n o n t w i k k e l d w a a r d o o r d e r e c h t s p o s i t i e v a n d e g e w e t e n s b e z w a a r d e w e r k n e m e r is versterkt. H e t m a g d u i d e l i j k zijn d a t d e R M U d e z e o m w i k k e l i n g e n p o s i t i e f d u i d t . N u het h u i d i g e w e t s v o o r s t e l is a a n g e n o m e n , is h i e r m e e e e n b e l a n g r i j k e s t a p g e z e l in d e e r k e n n i n g e n d e b e s c h e r m i n g v a n d e g e w e t e n s b e z w a a r d e w e r k nemer.
Foto:
RD/Sj.
Verboom
T r e n d s in C A O - l a n d Inleiding Het overgrote deel (80 procent) van de Nederlandse beroepsbevolking 'valt onder' een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), afgesloten tussen werkgevers en vakorganisaties. Een CAO is een arbeidsovereenkomst die niet slechts individueel maar voor meerdere werkgevers en werknemers geldt. Indien een CAO algemeen verbindend verklaard is, geldt deze voor de gehele bedrijfstak. Hiermee is de CAO nog steeds het belangrijkste element binnen de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Zowel overheid, werkgevers als werknemers participeren hierin. Als gevolg daarvan is een wezenlijk kenmerk van de Nederlandse arbeidsverhoudingen gelegen in het feit dat de arbeidsvoorwaarden voor het overgrote deel collectief geregeld zijn. Hierbij gaat het niet alleen om primaire zaken als de arbeidsduur, het schaalsalaris en doorbetaling bij ziekte, maar ook over belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden als de pensioenvoorziening, de WAO-hiaatverzekering en de collectieve aanvullende ziektekostenverzekering. Deze regelingen hebben voordelen die met name juist in dit collectieve aspect zijn gelegen: zij bevorderen de arbeidsrust, regelen en ordenen arbeidsvoorwaarden, neutraliseren de arbeidsverhoudingen en verminderen concurrentie op loonkosten tussen ondernemingen in eenzelfde bedrijfstak.
buiten de CAO om
Achtergronden In toenemende mate klemt de vraag in hoeverre een dergelijke collectieve ordening nog voldoet aan de situatie van vandaag de dag. De klassieke baan, met vaste werktijden, een vaste werkplek, onveranderende functie, heldere gezagslijnen en vaste sociale zekerheden, is langzaam aan het verdwijnen. In plaats van de klassieke baan komt een samenstel van steeds wisselende taken dat in z'n geheel moet worden uitgevoerd. Met wisselende arbeidstijden (tijdcontracten maken plaats voor functiecontracten, toenemende onregelmatigheid in werkpatronen), veranderende gezagsrelaties en flexibele arbeidsverhoudingen. Sinds de komst van allerlei ICT-voorzieningen is de vaste werkplek minder vanzelfsprekend, alhoewel mensen nog steeds waarde hechten aan een eigen werkplek. De vaste beloning voor de vaste functie maakt plaats voor beloningsvormen met vaste en variabele elementen. Hierbij is steeds minder plaats voor automatische doorgroei in salaris op basis van leeftijd ('periodieken'). Daarnaast moet de toenemende individualisering niet onderschat worden. Mondiger werknemers (die weten wat ze waard zijn en voor zichzelf opkomen) trekken zich minder van het collectief aan en regelen, buiten de CAO om, hun eigen aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Genoemde ontwikkelingen leiden er langzamerhand toe dat arbeidsvoorwaarden-regelingen veranderen: • In toenemende mate vindt decentralisatie van CAO's plaats. Zo is de CAOZiekenhuiswezen, die bijna de gehele zorg omvatte, in zeven verschillende CAO's opgesplitst. Deze opsplitsing kan ook plaatsvinden per werkmaatschappij of sector: zo is bij KPN de ondernemings-CAO opgesplitst in drie verschillende CAO's. • Raam- en kader-CAO's komen tegemoet aan bedrijfsspecifieke wensen. Binnen het raam van de collectieve regeling binnen de bedrijfstak kunnen individuele bedrijven eigen regelingen ontwerpen, al dan niet in overleg met vakorganisaties. De CAO voor het Bankwezen is hiervan een voorbeeld. Bij deze vorm vervult de ondernemingsraad een belangrijke rol. • Ondernemingsraden krijgen een steeds belangrijker rol in het op bedrijfsniveau verder invullen van regelingen of maken van afspraken. Zij treedt den op een groeiend aantal terreinen in de plaats van de vakorganisaties. • De CAO a la carte laat aan de individuele werknemer binnen zekere grenzen keuzevrijheid om arbeidsvoorwaarden te kiezen of tegen elkaar uit te ruilen. De grenzen worden bepaald door de prijs. Tegen een bepaalde prijs (die per werknemer verschillend kan zijn) kan een bepaald arbeidsvoorwaardenpakket worden gekozen.
CAO als raamvoorziening
In bovengenoemde situaties functioneert de CAO nog steeds als kader waarbinnen gedecentraliseerde of individuele afspraken gemaakt worden. Het is de verwachting dat in de toekomst CAO's in toenemende mate als minimum- of als raamvoorziening zullen functioneren. Hiernaast echter is de ontwikkeling zichtbaar dat meer en meer louter individuele afspraken gemaakt worden buiten de CAO om. Dit heeft alles te maken met de hiervoor genoemde individualisering en de mondiger werknemer, maar ook met de economische omstandigheden.
tendens tot individualisering
afname representativiteit
Arbeidsvoorwaarden op maat dus, zowel binnen als buiten de CAO. De tendens tot individualisering is ook in collectieve afspraken terug te zien. Bijvoorbeeld bij de salarissen. Steeds meer ondernemingen willen af van de collectieve, voor een ieder gelijke loonsverhoging en van de automatische doorgroei in salaris naar mate men meer dienstjaren heeft, het periodiekensysteem. In de plaats hiervan wil men algemene afspraken maken over loonsverhoging, die geheel of ten dele in de plaats moet komen van de algemene individuele loonsverhogingen. Voorbeeld hiervan is de variabele prestatieafhankelijke loonsverhoging, in een schaal waarvan slechts het minimum en het maximum zijn vastgesteld. Ook de rol van de vakorganisatie staat in deze ontwikkelingen ter discussie. In toenemende mate wordt openlijk de vraag gesteld of de vakorganisaties nog wel de juiste partners zijn om afspraken over arbeidsvoorwaarden te maken. Feit is dat de representativiteit is afgenomen: de beroepsbevolking is toegenomen terwijl de ledenaantallen van de vakverenigingen achteruit lopen. Nu is nog slechts een kwart van de werknemers georganiseerd. In nieuwe sectoren, zoals de ICT-sector, is de representatievitieit van de vakorganisaties zelfs minimaal. Openlijk wordt zelfs door werkgeversorganisaties de vraag gesteld of CAO's daarom niet beter met ondernemingsraden op bedrijfsniveau moeten worden afgesloten. Visie RMU De RMU erkent dat arbeidsvoorwaarden op maat in zekere zin noodzakelijk zijn, zowel per onderneming als per individuele werknemer. De huidige globalisering maakt flexibiliteit op ondernemingsniveau noodzakelijk. Ondernemingsoverstijgende afspraken kunnen in concrete situaties belemmerend werken. Daarnaast maakt de toenemende transparantie en mobiliteit binnen de arbeidsmarkt het bestaan van afspraken per bedrijfstak minder noodzakelijk. Dergelijke collectieve afspraken passen ook niet altijd meer in de veranderde situatie zoals hierboven beschreven. Het oude instrumentarium is minder adequaat dan dat het weleer vroegerwas. In veel traditionele CAO's doet de collectiviteit minder recht aan de nieuwe taken en functies, de veranderende organisatie en de voorkeuren van de nieuwe werknemer.
doorgeschoten individualisering
Aan de andere kant schuilt het gevaar van een doorgeschoten individualisering. Individualisering gaat dan ten koste van het collectieve, en dus van de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid, draagkracht en motivatie. Dit werkt op meerdere niveaus door. Op macroniveau bijvoorbeeld kan geconstateerd worden dat de spectaculaire groei in lucratieve individuele arbeidsvoorwaarden in bepaalde sectoren (bijvoorbeeld de ICT-sector) ten koste gaat van de motivatie om in andere sectoren werkzaam te zijn waar deze groei achterblijft. Schrijnend voorbeeld hiervan zijn sectoren die bij uitstek voor de samenleving als geheel zorgdragen, zoals het onderwijs en de zorg. Op bedrijfstakniveau kunnen grotere, financieel slagkrachtige ondernemingen meer bieden dan de kleinere. Met als gevolg dat deze grote bedrijven een aanzuigende werking hebben, zeker in de huidige tijd van krapte op de arbeidsmarkt. De band tussen werknemer en onderneming maakt steeds meer plaats voor een band tussen werknemer en zijn arbeidsvoorwaarden. Wegkopen is aan de orde van de dag, headhunters hebben werk in overvloed van veel biedende opdrachtgevers. Individualisering kan ten koste gaan van de zorg voor anderen. Het verantwoordelijk zijn voor elkaar is een bijbels gegeven. De maatschappelijke en sociale samenhang verdwijnt daar waar ieder individu alleen gericht is op zichzelf en de eigen maximale behoeftebevrediging. Dit kan betekenen dat gemeenschappelijke voorzieningen aangetast worden, waarop vervolgens gereageerd wordt met een vraag naar het begin van het ontstaan van privé-klinieken en privé-scholen. De eerste tekenen wijzen daar op. In het kader van dit onderwerp: de prijs voor de individuele arbeidsvoorwaarde gaat ten koste van het beschikbare volume voor het geheel. Het is niet eenvoudig om op grond van de Bijbel algemeen geldende uitspraken te doen over de verhouding tussen individuele en collectieve aspecten. In de Bijbel wordt met nadruk gesproken over individuele verantwoordelijkheid, en daarnaast ook over de zorg voor de medemens. In de geschiedenissen van de Nieuw-testamentische christengemeente treffen we iets aan van een collectieve gedachte, maar deze is van een geheel andere orde dan de collectiviteit die in de vorige eeuw door de socialisten is bepleit. In het arbeidsrecht en in de arbeidsvoorwaarden dient enerzijds recht gedaan te worden aan enerzijds de individualiteit en de uniciteit van de werknemer als persoon. Anderzijds dient er oog te zijn voor de samen-
samenbindende aspecten
bindende aspecten. Blijvende aandacht moet er zijn voor collectieve arrangementen binnen CAO's en arbeidsvoorwaarden- regelingen. Dit betekent niet dat er geen ruimte kan bestaan voor individuele invulling op ondernemingsniveau of individuele afspraken. Maar de prijs die het collectief hiervoor moet betalen mag niet doorschieten. Daarom moet de CAO als solide collectieve basisvoorziening blijven bestaan. Vanuit efficiency-overwegingen, maar vooral om het collectieve element te waarborgen. Daarnaast bevordert een CAO helderheid en duidelijkheid in de arbeidsverhoudingen, en zorgt voor rust binnen arbeidsvoorwaardenland. O m deze redenen is de RMU dan ook tegenstander van het loslaten van de algemene collectieve loonsverhoging en de collectieve sociale paragrafen binnen de CAO. Het is een gemeenschappelijk belang van werkgevers en werknemers dat er een externe instantie is die kan zorgen voor geregelde aanpassingen van de (loon)contracten. Maar boven op de CAO moet er ruimte zijn voor individuele afspraken.
bedrijfstakniveau
De RMU is tevens van mening dat er geen gehoor moet worden gegeven aan de roep om vakorganisaties te passeren in het CAO-overleg. Een CAO op bedrijfstakniveau als collectieve regeling zorgt voor sociale rust. Verder brengen de vakorganisaties een zeer ruime expertise in. Het overleg gaat niet alleen over het loonzakje, maar een scala aan werkgerelateerde onderwerpen komt in diverse overlegsituaties met vakverenigingen aan de orde. Feit is dat de rol van de ondernemingsraden toeneemt. De toenemende rol van ondernemingsraden heeft zijn keerzijde. Elke onderneming heeft belang bij een goed functionerende ondernemingsraad (OR). Dat geldt voor de bestuurder maar ook voor de werknemers. De RMU is echter wel van mening dat de OR in principe niet met de bestuurder moet onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. OR-leden zijn immers tevens werknemers. De OR kan in zo'n geval gemakkelijk gebruikt worden om de kastanjes uit het vuur te halen. Wel is het zo dat bij de verdere invulling van arbeidsvoorwaarden vakorganisaties en ondernemingsraad succesvol met elkaar kunnen samenwerken. De RMU is het met demissionair-minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid eens dat het niet mogelijk is om met een ondernemingsraad in plaats van met een vakorganisatie een CAO te sluiten. In antwoord op vragen van het W D - k a m e r l i d Wilders stelde de minister dat een OR een orgaan is van de onderneming en derhalve geen onafhankelijke gesprekspartner van de onderneming is. Hij wees er bovendien op dat "alleen verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid CAO's afsluiten; de ondernemingsraad is geen vereniging."
A l t e r n a t i e v e conflictoplossing Inleiding
Er zijn binnen de rechtspraktijk verschillende vormen van alternatieve conflictoplossing. De twee belangrijkste zijn arbitrage en mediation. Deze worden in toenemende mate toegepast. In de praktijk van de dienstverlening heeft de RMU er soms ook mee te maken. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van tussenkomst van de Arbo-dienst in een arbeidsconflict waarbij de werknemer zich heeft ziek gemeld. In zo'n geval geven Arbo-diensten aan dat er weliswaar sprake is van een conflict, maar dat ziekmelden op de langere termijn geen oplossing biedt. In dergelijke gevallen bieden Arbo-diensten bemiddeling door een mediator aan. Deze mediator is onafhankelijk en probeert in overleg met beide partijen een oplossing aan te dragen. Waar het gaat om individuele ledenhulp treedt de RMU in beginsel op als belangenbehartiger. Zij treedt op namens de partij die haar hulp inroept. Het kan voorkomen dat zowel een werknemer als een werkgever een beroep doen op dienstverlening van de RMU. Op dat moment doen zich voor de RMU goede mogelijkheden voor om het conflict op een alternatieve manier op te lossen, buiten de rechter om. Voorwaarde is dat beide partijen met deze handelswijze instemmen. Wanneer die instemming ontbreekt, krijgen beide partijen een RMU-jurist toegewezen. Achtergronden Belangenbehartiging bevindt zich in een spanningsveld. Aan de ene kant zijn er bijbelse noties als gerichtheid op verzoening, bereidheid tot lijden, geduld, vergevingsgezindheid en het zoeken van het nut van de naaste. Uitgangspunt daarbij is de naaste lief te hebben als zichzelf. Aan de andere kant dient belangenbehartiging adequaat te zijn en mag iedereen de rechter verzoeken hem recht te doen. Ook dit is een bijbelse gedachte. Denk aan de gelijkenis van de onrechtvaardige rechter of aan Paulus die zich beriep op rechten, rechters en overheden. In de alternatieve conflictoplossing zal de arbiter of de mediator streven naar een oplossing in der minne, 'buiten rechte', en bereid zijn tot het zoeken van oplossingen en het bereiken van compromissen. Hij zal bereid moeten zijn tot het zorgvuldig toepassen van hoor en wederhoor. arbitrage
Een van de meest gehanteerde vormen van alternatieve conflictoplossing is arbitrage. Hierdoor worden conflicten of geschillen buiten de rechter om opgelost. Twee partijen kunnen gezamenlijk overeenkomen hun conflict door een andere, zelf gekozen, 'scheidsgerecht' te laten beslissen. Deze overeenkomst of dit compromis heet een arbitraal geding. Arbitrage is in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering geregeld als volwaardige rechtsgang en is ook bij wet met waarborgen omkleed. Na een arbitraal vonnis kan het conflict in principe niet meer aan de overheidsrechter worden voorgelegd. Arbitrage heeft voordelen. Door deze vorm van alternatieve conflictoplossing kan een conflict binnen de eigen kring of gemeenschap ten einde worden gebracht door een vonnis, uitgesproken door arbiters afkomstig uit de eigen kring of gemeenschap. Partiien kunnen ook beslissen naar welke regels de arbiters recht moeten spreken: naar de 'regelen des rechts' of 'als goede mannen naar billijkheid'. Indien er sprake is van conflicten waarbij specialistische deskundigheid van de arbiter onontbeerlijk is, kunnen ter zake kundige arbiters worden benoemd. Andere voordelen van arbitrage zijn de relatieve snelheid van de procedure alsmede het feit dat partijen kunnen besluiten de arbitrale rechtsgang niet openbaar te laten zijn. Ook arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke geschillen zijn rechtens vatbaar voor arbitrage. De RMU heeft dat in het verleden ook bepleit. Zowel bij collectieve conflicten (bijvoorbeeld om in geval van een dreigende staking een scheidsgerecht uitspraak te laten doen in een CAO-conflict) als bij individuele kwesties. De RMU heeft een eigen arbitragereglement opgesteld.
Arbitrage is een vorm van inhoudsinterventie. Met andere woorden: de inhoud van het conflict, het geschil staat centraal. De derde partij, de arbiter, heeft tot taak een beslissing te nemen en kan dit oordeel dwingend aan partijen opleggen. Op zich is dit een effectieve manier om een geschil te beslechten. Nadeel van de inhoudsinterventie is dat er weinig tot geen oog is voor de emotionele schade die voortkomt uit het conflict en het herstel van de vertrouwenscrisis. Juist in arbeidsconflicten is, naast een oplossing van het geschil, herstel van vertrouwen en wederzijds respect van groot belang. mediation
bijbels perspectief
Een andere alternatieve vorm van conflictbemiddeling is mediation (letterlijk: bemiddeling). Deze vorm kan in arbeidsconflicten goede diensten bewijzen. Het is een procesbenadering: niet het conflict, maar het proces of de eenheid staat centraal. Daarbij blijFoto: RD/Sj. Verboom ven de partijen zelf verantwoordelijk voor de uitkomst van het conflict. In tegenstelling tot de inhoudsinterventie (overheidsrechter, arbitrage, bindend advies) geven de partijen de uiteindelijke besluitvorming niet uit handen. De mediator ziet er op toe dat partijen op een correcte manier tot besluitvorming komen. Hij is echter niet verantwoordelijk voor de uitkomst. De rol van de mediator is meer actiefinhoudelijk of begeleidend. De mediator vangt zijn taak aan met het zich door alle partijen op de hoogte laten stellen van het conflict. Daarna analyseert hij het conflict waarbij hij onderscheidt maakt tussen zakelijke en persoonlijke aspecten. Deze analyse wordt voorgelegd aan de partijen. Vervolgens is het de taak van de mediator om de partijen aan tafel te brengen voor het voeren van constructief overleg. Nadat alle beletsels uit de weg zijn geruimd en er over en weer begrip is voor eikaars reacties en handelingen, kan inhoudelijk over het conflict worden gesproken. Tijdens de gesprekken probeert de mediator de partijen tot éénzelfde probleemdefinitie en tot een definitie van eikaars positie te laten komen. Daarna is het mogelijk om de onderhandelingsruimte vast te stellen en kunnen adequate (compromis)voorstellen worden gedaan. De mediator ziet toe op faire en constructieve onderhandelingen. Het is van essentieel belang dat de mediator gedurende het gehele traject het vertrouwen van beide partijen blijft genieten. Visie RMU Belangenbehartiging in bijbels perspectief leidt voor de RMU tot het hanteren van het harmoniemodel. Daarbij gaat het niet alleen om het eigen belang en het eigen gelijk, maar staat de opdracht centraal om oog voor eikaars belangen te hebben. In de praktijk betekent dit dat, na het toepassen van hoor en wederhoor, gezocht wordt naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van alternatieve vormen van conflictoplossing, zoals arbitrage en mediation. Is oplossing in der minne niet mogelijk, dan mag de rechter gevraagd worden om zijn oordeel uit te spreken. Maar zelfs dan blijft de opdracht overeind staan om oog voor elkaar te hebben. Arbitrage kan een effectieve vorm van conflictoplossing zijn. In situaties waarbij arbitrage in de rede ligt, zal de RMU arbitrage adviseren. Nadeel van deze vorm van alternatieve conflictoplossing is dat er weinig oog is voor de emotionele schade die voortkomt uit het conflict en het herstel van de vertrouwenscrisis. Juist in arbeidsconflicten is, naast een oplossing van het geschil, herstel van vertrouwen en wederzijds respect van groot belang. Mediation daarentegen is in de visie van de RMU vooral effectief in die geschillen waarin naast een inhoudelijk conflict ook sprake is van verstoorde arbeidsrelaties. De kracht van mediation is dat er niet alleen wordt gewerkt aan een oplossing van het conflict, maar dat ook getracht wordt bij beide partijen begrip te kweken voor eikaars standpunten. Bovendien bepalen de partijen zelf het eindresultaat.
Prestatiebeloning Inleiding De arbeidsmarkt is niet meer zo veelbelovend als twee jaar geleden en hoge omzetcijfers van bedrijven zijn niet meer vanzelfsprekend. Is prestatiebeloning wel fair en haalbaar in een veranderende conjunctuur? CAO's kennen het principe van een automatische toekenning van salarisstappen (periodieken). Daarnaast zijn er algemene loonrondes waardoor het salaris van iedere werknemer met een zelfde percentage stijgt. Het kenmerk van prestatiebeloning is dat de beloning juist niet "automatisch" wordt aangepast of zelfs niet volledig vast staat. Voorbeelden van prestatiebeloning zijn: • Verkoper die een laag vast salaris heeft en daar bovenop een aanzienlijk bedrag verdient afhankelijk van het resultaat van zijn verkoopinspanningen • Assistent-accountant die per januari een loonsverhoging krijgt die afhankelijk is van de beoordeling over het vorige jaar. • Visser die een deel van de besomming krijgt. • Productiemedewerker die samen met collega's van de afdeling een bonus krijgt als een bepaalde doelstelling aan het eind van het jaar is behaald. • Verpleegkundige die op basis van uitmuntend functioneren een dubbele periodiek krijgt. • Consultant die een toeslag op zijn salaris krijgt als hij een bepaald aantal declarabele uren overschrijd. Zo zijn er nog vele voorbeelden te noemen die allen hetzelfde kenmerk hebben: de beloning ligt niet volledig vast maar is mede afhankelijk van bepaalde factoren. Mede door de economische hoogconjunctuur tot medio 2001 is er veel aandacht geweest voor prestatiebeloning. Medewerkers wilden delen in de winst en wilden dit meer individueel bepalen. Door de economische teruggang is de belangstelling voor prestatiebeloning verminderd. Dat neemt niet weg, dat in een aantal CAO's, bij grote ondernemingen en in het midden- en kleinbedrijf, afspraken zijn gemaakt over vormen van prestatiebeloning. Achtergronden Prestatiebeloning was tot voor kort vooral van toepassing voor op het (hoger) management. Zo ontvangt eeéén op de vier hoogopgeleiden een bonus van gemiddeld anderhalf maandsalaris (12 procent) per jaar. In toenemende mate wordt een vorm van prestatiebeloning van toepassing op alle medewerkers in een organisatie. De CAO voor Unilever heeft prestatiebeloning mogelijk gemaakt voor iedere medewerker. Research and Marketing (R&M) heeft de mening van de Nederlandse bevolking gepeild over 'loon naar werken'. Hieruit kwam naar voren dat bijna de helft (48 procent) van de Nederlanders positief staat tegenover invoering van individuele prestatiebeloning. Slechts 24,6 procent oordeelt negatief en voor 22,9 procent maakt het niets uit.
vast en variabel
Vooral in de ICT-sector is prestatiebeloning als onderdeel van het totale pakket aan variabele beloning bij vooral nieuwe bedrijven ingevoerd. De verhouding \ ast en variabel kan soms ingrijpend zijn. Bij sommige bedrijven in de telecomsector is 60 procent van de beloning vast en 40 procent van de beloning variabel. Vanuit de Verenigde Staten krijgen managers opdracht om voor hun vestigingen in Europa te zorgen voor een verhouding van 50 procent vast en 50 procent variabel. Bij de discussie over de invoering van prestatiebeloning spitst het zich vaak toe op de vraag of de jaarlijkse CAO-loonstijging plaats moet maken voor prestatiebeloning of dat prestatiebeloning bovenop de jaarlijkse CAO-loonstijging moet plaatsvinden. Uit de populariteit van prestatiebeloning valt af te leiden dat werknemers zich in toenemende mate als individuen zien, die hun kennis ook bij andere bedrijven te gelde kunnen maken.
'talentbeloning'
Prestatiebeloning wordt ook gezien als een middel om medewerkers binnen te halen, vast te houden en te prikkelen om nog beter te gaan functioneren. Voorstanders spreken zelfs wel van 'talentenbeloning' in plaats van 'prestatiebeloning'. In tijden van krapte is te begrijpen
dat veel wordt gedaan om mensen binnen te halen en ze binnen te houden, maar de vraag is hoe lang de krapte op de arbeidsmarkt nog voortduurt. In plaats van daling van de werkloosheid is er momenteel sprake van een oplopende werkloosheid. Daarnaast is het de vraag of een individuele beloning medewerkers daadwerkelijk motiveert.
Naar aanleiding van een onderzoek onder werknemers over de vraag: 'Waarom heb ik het naar m'n zin?' gaf slechts 1 procent van de werknemers aan dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn. Carrièremogelijkheden Waardering voor inzet Aanbod trainingen en cursussen Prettige werksfeer/collega's Arbeidsomstandigheden werkplek Duidelijke taakopdracht Eigen verantwoordelijkheid Genoeg hulpmiddelen
21 % 17 % 17 % 10 % 10 % 8% 7% 3%
Gebruik ideeën medewerkers Kennis bedrijfsdoelstellingen Primaire en sec. arbeidsvoorwaarden Interne communicatie Geen stress/privé-leven niet de dupe Gebruik nieuwste technologie Zelf indelen werktijd
2% 1% 1% 1% 1% 1% 1%
Bron: CSEM/Elsevier Almanak
Een ander niet te onderschatten gevaar is dat werknemers bij het vroegtijdig behalen van hun jaarlijks vastgestelde target achterover leunen of een bepaalde order 'doorschuiven' naar het nieuwe jaar omdat deze toch niet meer van invloed is op het behalen van de bonus. Mensen zullen voorzichtig zijn met 'overscoren' omdat zij anders bang zijn dat hun target verdubbeld wordt waardoor ze in het volgende jaar extra hard moeten werken om dezelfde bonus te verdienen. Een geheel andere ontwikkeling is de excessieve beloning van sommige topmanagers, die door de RMU echter niet wordt gezien als prestatiebeloning. Zo bleek uit een in 2001 uitgevoerd onderzoek door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dat bestuurders van zeer grote ondernemingen er in 2000 ongeveer 18 procent in salaris, inclusief bonus, op vooruit zijn gegaan. Dit terwijl het salaris van de gemiddelde werknemer in 2001 steeg met 4,5 procent. Voor oud-minister Vermeend (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) was dat aanleiding een wetsvoorstel in te dienen waarin aandeelhouders zeggenschap krijgen over de salarissen van bestuurders. Zijn bemoeienissen hebben succes gehad; Eeen onderzoek van Deloitte 8< Touche samen met ADP Nederland gaf over 2001 (+7%) en 2002 (+4,6%) eenzelfde stijging voor topfuncties en overige medewerkers te zien. Een verklaring hiervoor is dat de doelgroep in beide onderzoeken anders is. De eerstgenoemde groep bestaat uit 50 tot 100 mensen, die de top 15 van de AEX-bedrijven besturen en een vast jaarinkomen hebben van gemiddeld 1 tot 1,5 miljoen gulden. Daar komt maximaal 50 procent bij aan bonussen, exclusief opties. De vraag kan gesteld worden of de salarisstijging van topbestuurders een Uiting is van buitensporige inhaligheid of van marktwerking. De meningen daarover zijn verdeeld. Het beloningsonderzoekbureau Towers Perrin geeft aan dat een aantal bedrijven dat wereldwijd opereert beloningsproblemen importeert. Een Nederlandse bestuursvoorzitter die een half miljoen krijgt, ziet dat een Amerikaan die aan hem moet rapporteren, hetzelfde bedrag krijgt, maar dan in dollars. Dat geeft een psychologisch opwaarts effect. Anders gezegd: inkomensstijgingen zijn niet uitsluitend ontstaan om bestuurders een slaatje te laten slaan uit de gestegen beurswaarde die meestal huns ondanks tot stand is gekomen. Onderzoek van de Katholieke Universiteit Brabant heeft bevestigd wat al uit de internationale literatuur was gebleken: alleen de omvang van bedrijf weerspiegelt zich in het salaris. Er bestaat géén verband tussen de beloning van bestuurders en de winstgevendheid of aandeelhouderswaarde van een bedrijf. Alleen de omvang van bedrijf weerspiegelt zich in het salaris. Visie RMU Op bijbelse gronden behoeft prestatiebeloning in zijn algemeenheid niet afgewezen te worden. Het is goed dat er een relatie is tussen loon en werken. Anderzijds: er is meer dan geld alleen dat de relatie werkgever-werknemer inhoud zou moeten geven.
Wat is de achterliggende gedachte om prestatieloon te hanteren? Twee aspecten verdienen nader aandacht. Ten eerste is arbeid een opdracht. Iedere werknemer heeft de opdracht om zijn werk getrouw te doen, ongeacht het loon. De achterliggende gedachte van prestatieloon negeert in feite deze opdracht. Ten tweede is het goed om te bedenken, dat in de Bijbel vaak over loon naar behoefte wordt gesproken. Niet de productiecapaciteit staat voorop, maar de behoeften o m het gezin in het levensonderhoud te voorzien. Het is echter lastig om dit aspect in onze tijd van overvloed en sociale wetgeving vorm te geven. De R M U is op grond van de volgende argumenten geen voorstander van een brede invoering van prestatiebeloning, zeker niet voor individuele werknemers: 1. Het gevaar is groot, dat er binnen de onderneming een ongezonde 'jaagcultuur' ontstaat. 2. Het is niet ondenkbaar dat men zich blindstaart op één bepaald aspect: datgene wat de medewerker presteert. 3. Objectieve criteria op grond waarvan de beloning plaatsvindt, zijn niet gemakkelijk te formuleren. 4. Prestatiebeloning kan stressverhogend werken. 5. Prestatiebeloning kan ten koste gaan van de kwaliteit van de verrichte arbeid; het werk wordt afgeraffeld. 6. Daarnaast dient gerealiseerd te worden dat deze vorm van beloning weliswaar bedoeld _ kan zijn als instrument om te motiveren maar ook uiteindelijk kan leiden tot demotivatie bij degenen die niet in aanmerking komen of niet kunnen voldoen aan de norm. 7. Wordt de prestatiebeloning op de werkvloer ervaren als een beloning of een straf? Voor het geval de mensen het zien als een strat gaat het ten koste van de arbeidsvreugde en de prestatie van medewerkers. Er dreigt een ongelijkheid te ontstaan tussen de jonge medewerker die in staat en bereid is om, ten behoeve van het behalen van een bonus, onverantwoord lange werkweken te maken tegenover de oudere werknemer die hiertoe niet in staat is. vertrouwensrelatie van essentieel belang
Van essentieel belang is dat er een vertrouwensrelatie is voordat (een vorm van) prestatiebeloning voor een groep medewerkers of een afdeling wordt ingevoerd. Heel duidelijk moet er sprake zijn van een heldere beoordelingscultuur. Men kan zich afvragen of er wel meetbare criteria of kengetallen zijn voor werkzaamheden in de dienstverlenende sector zoals onderwijs of zorg. De RMU staat positief tegenover een collectieve vorm van prestatiebeloning binnen het bedrijf. Te denken valt hierbij aan een extra beloning bovenop de jaarlijkse CAO-loonstijging voor alle medewerkers en voor een gehele afdeling bij het behalen van een prestatie. Een andere mogelijkheid is een eindejaarsbonus of dertiende maand, voor alle medewerkers in de onderneming, aan het einde van een boekjaar, afhankelijk van het jaarresultaat.
topmanagement als voorbeeld
Ten aanzien van de beloning van topmanagement vindt de R M l ' dat deze moet aansluiten bij de overige medewerkers. Uiteraard weerspiegelt de beloning de mate van verantwoordelijkheid, maar dit rechtvaardigt geen dubbele salarisstijging. Zeker in tijden van oproepen tot loonmatiging dient het topmanagement een voorbeeld te geven. Als een te grote component van het inkomen uit opties bestaat, ontstaat het gevaar dat de topmanager meer lel op de aandelenkoers dan zich richt op het realiseren van op winst op lange termijn. De RMU ondersteunt van harte de oproep vanuit de Stichting van de Arbeid om ten aanzien van de stijging van de niet-CAO-lonen grote terughoudendheid te betrachten gelet op het uitgangspunt van een verantwoorde loonkostenontwikkeling voor iedereen binnen de onderneming.
Kinderopvang Inleiding Hoewel het nieuwe kabinet zegt groot belang te hechten aan waarden en normen, blijkt dat niet wezenlijk uit de op Prinsjesdag (17 september 2002) gepresenteerde beleidsvoornemens. Het onder Paars ingezette beleid, gericht op het stimuleren van arbeidsparticipatie van vrouwen en het uitbreiden van kinderopvang, wordt eerder geïntensiveerd dan ontmoedigd. Zo blijft de langetermijndoelstelling van een arbeidsdeelname door vrouwen van 65 procent in 2010 gehandhaafd en wordt er extra geld uitgetrokken voor herintredende vrouwen. Voor kinderopvang voor alleenstaande ouders wordt in 2003 bijna 69 miljoen euro uitgetrokken (ten behoeve van circa 15.000 kinderopvangplaatsen voor 12.000 ouders). En gemeenten kunnen gebruik maken van een financiële stimuleringsmaatregel om het aantal kinderopvangplaatsen in 2003 uit te'breiden met 10.000 plaatsen tot een totaal van 171.000 plaatsen. Ondanks de geplande forse groei, blijft er naar verwachting sprake van een tekort aan kinder-opvangplaatsen, mede omdat de extra opvangmogelijkheden herintreding van vrouwen met kinderen stimuleert. Dat laatste is dan ook een welbewust punt van overheidsbeleid. Het kabinet wil stimuleren dat vrouwen die een tijd van de arbeidsmarkt af zijn geweest om bijvoorbeeld voor de kinderen te zorgen, weer aan de slag gaan. Met dat doel krijgen vrouwen die voor de eerste keer weer toetreden tot de arbeidsmarkt, sinds 1 januari 2002 een fiscaal voordeel, de zogenaamde toetrederskorting van maximaal 2.556 euro, aflopend verdeeld over drie jaar wanneer zij een niet-gesubsidieerde baan aanvaarden waarin tenminste 50 procent van het minimumloon wordt verdiend. Overigens is deze regeling in 2003 weer afgeschaft, waarbij een overgangsregeling is getroffen. In 2001 had 53,4 procent van de vrouwen een baan van tenminste 12 uur (ter vergelijking: in 2000 was dat 52 en in 1970 nog maar 29 procent). Dat is nog altijd aanzienlijk lager dan de reeds gememoreerde overheidsdoelstelling (als onderdeel van het emancipatiebeleid) om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen tot 65 procent in 2010. Achtergronden De arbeidsdeelname van vrouwen is nog steeds van een andere orde dan die van mannen. Hef tekort aan kinderopvangplaatsen wordt door de overheid gezien als een van de belemmeringen voor arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid van mannen en vooral vrouwen. Dus is het ook volgens het nieuwe kabinet nodig dat de kinderopvang verder verbetert. Dit wil men realiseren door zowel het aantal plaatsen uit te breiden (waarvoor ondanks de bezuinigingen extra financiële middelen worden uitgetrokken) als door vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen.
Foto:
RD
alternatieve opvang
Door - vaak gesubsidieerde - alternatieven voor de opvang binnen het gezin wordt het vrouwen én mannen in toenemende mate mogelijk gemaakt hun zorgtaken te combineren met arbeid. Naast kinderopvang voor kinderen tot vier jaar, kinderdagverblijf (crèche), bestaan vormen als buitenschoolse opvang (voor kinderen van 4 t/m 12 jaar), gastouderopvang en kinderoppas. De peuterspeelzaal wordt vanwege de beperkte omvang vaak niet als een alternatief gezien voor kinderopvang. Hoewel deze vorm niet vaak genoemd wordt in documenten over kinderopvang, kan ook het internaat (bijvoorbeeld het schippersinternaat) gezien worden als een vorm van kinderopvang. Overigens is dit een wezenlijk andere vorm van kinderopvang: de afwezigheid van man en vrouw gedurende de gehele werkweek noodzaakt een opvang buiten schooltijden (inclusief de nacht), terwijl het bij de bekende vormen van kinderopvang veelal gaat over dagopvang.
gesubsidieerde opvang
particulier e opvang
In de zogenaamde formele opvang worden drie soorten onderscheiden. Allereerst zijn er bedrijfsplaatsen. Deze worden bekostigd door het bedrijf. In ruim 500 CAO's, betrekking hebbend op 61 procent van de werknemers, zijn afspraken gemaakt over kinderopvang. Overigens streeft het kabinet ernaar om regelingen op te laten nemen in het arbeidsvoorwaardenpakket van 90 procent van de werknemers. Werkgevers gebruiken kinderopvang steeds vaker als arbeidsmarktinstrument waarover in een toenemend aantal gevallen CAOafspraken gemaakt worden. In de tweede plaats zijn er gesubsidieerde plaatsen, die bekostigd worden door de gemeentelijke overheid. Tenslotte zijn er particuliere plaatsen (gastouders) die door de ouders zelf betaald worden. Behalve gesubsidieerde kinderopvang zijn er ook talrijke initiatieven in de particuliere sector. Naast opvang in de familie- of vriendenkring gaat het om commerciële bedrijven voor kinderopvang die handig inspringen op het tekort aan opvangplaatsen en een toenemende behoefte aan kwaliteit én professionaliteit. Goed opgeleid personeel, exclusiviteit, kleinschaligheid en faciliteiten als speeltuin, huiselijke omgeving en andere voorzieningen vormen de bouwstenen voor deze commerciële dienstverlening. Als we kijken naar hoe mensen hun kinderopvang regelen als moeders betaald werk verrichten, dan zien we dat verreweg de meeste ouders gebruik maken van kinderdagverblijven voor 0 tot 4 jaar (circa 55 procent) en combinatiedagverblijven, inclusief buitenschoolse opvang voor 0 t/m 12-jarigen (circa 30 procent).
Wet basisvoorziening kinderopvang
Omdat het tekort aan opvangplaatsen in dagverblijven naar de mening van de overheid een mogelijke belemmering vormt voor arbeidsparticipatie van vrouwen, wil de overheid er alles aan doen om in uitbreiding te voorzien. De overheid ziet kinderopvang als basisvoorziening, net zoals bijvoorbeeld het onderwijs. Met de Wet basisvoorziening kinderopvang (WBK) wil de overheid de opvang voor kinderen tot en met 12 jaar voor iedereen bereikbaar maken en de opvang voor kinderen tot 16 jaar stimuleren. De kosten, ongeveer 450 miljoen euro, voor maatregelen zoals subsidies en belastingmaatregelen, zullen uit de algemene middelen worden gefinancierd. Overigens is de geplande invoering van bovengenoemde wet inmiddels verschoven naar 1 januari 2004. F i n a n c i e r i n g en t e g e m o e t k o m i n g e n v o o r w e r k n e m e r s en w e r k g e v e r s Ouders die gebruik willen maken van kinderopvang worden financieel tegemoet gekomen. Ouders die zelf de opvang van hun kinderen betalen, kunnen sinds 2001 duizenden euro's per jaar meer van de fiscus terugkrijgen. Voor 2002 is structureel 34 miljoen euro extra beschikbaar om de buitengewone lastenaftrek voor uitgaven van kinderopvang verder te verruimen. Dit is met name van belang voor zelfstandigen, die veelal alles zelf betalen, en voor werknemers van wie de werkgever niet of onvoldoende bijdraagt in de kosten. Het bedrag dat van het belastbaar inkomen mag worden afgetrokken, is verhoogd van 5.000 tot ruim 8.600 euro (belastingpeil 2002). Het af te trekken bedrag is inkomensafhankelijk. Verder is in 2002 de combinatiekorting (voor ouders die arbeid en zorg voor kinderen combineren) verhoogd, bovenop de normale indexering. Werkgevers worden door middel van verruimde fiscale aftrekmogelijkheden gestimuleerd extra kinderopvangplaatsen te creëren. Omdat uit onderzoek van de Arbeidsinspectie is gebleken, dat grotere werkgevers veel vaker iets in de CAO geregeld hebben voor kinderop-
vang dan kleinere, subsidieert het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een stimuleringsproject voor kinderopvang in het midden- en kleinbedrijf. nieuw f i n a n c i e r i n g s m o d e l
g e z i n als h o e k s t e e n
Onderdeel van de WBK is ook een nieuw financieringsmodel waarbij ouders een vaste bijdrage van het Rijk en van de werkgever krijgen. Daarmee kunnen zij zelf een crèche uitzoeken en een opvangplaats kopen. Van de circa 9.750 euro die een opvangplaats kost (uitgaande van 5 hele dagen per week), komt eenderde voor rekening van de werkgever (bij tweeverdieners delen de werkgevers de kosten) en tweederde voor rekening van de overheid en de ouders, die een inkomensafhankelijke bijdrage betalen (gericht op eveneens eenderde van de totale kosten). Visie RMU Het gezin is de hoeksteen van de samenleving. Man en vrouw zijn daarin verantwoordelijk voor elkaar en voor hun kinderen. Binnen die verantwoordelijkheid moeten zij afspraken maken over de verdeling van arbeid en zorg. Het streven van de overheid om zoveel mogelijk vrouwen betaald werk te laten verrichten doet afbreuk aan de onvervreembare verantwoordelijkheden van mannen en vrouwen. De RMU bepleit een nuchtere, bijbelse visie, waarin ruimte is voor persoonlijke keuzen. Wel kan op grond van bijbelse uitgangspunten gesteld worden, dat de vrouw in eerste instantie de zorgtaken waarneemt, zeker waar het kleine kinderen betreft. Met de schepping is gegeven, dat kinderen groeien in de moederschoot. Op grond daarvan is sprake van een unieke relatie tussen moeder en kind, die door de vader niet vervangen kan worden. Vandaar dat het van groot belang is om als ouders vasthoudend en creatief te zoeken naar mogelijkheden om de kinderen thuis te laten zijn bij de moeder. longe kinderen hebben een moeder nodig. Omdat het van groot belang is dat ze de noodzakelijke liefde, bescherming en beveiliging krijgen die kinderen nodig hebben. Wat betreft de verhouding tussen ouders en kinderen, wordt wel gesproken over een 'dragende relatie', waarbinnen een kind vertrouwen opbouwt omdat hij weet dat hij met alles bij zijn ouders terecht kan: zijn pijn, verdriet, angst, vreugde en verlangens. Hij doet dat, omdat zijn ouders onvoorwaardelijk zorg voor hem dragen. Kan een kind zijn gevoelens niet kwijt, omdat geen van zijn ouders beschikbaar is, of omdat hij geen vertrouwen in hen heeft, dan dreigt onzekerheid. Het niet beschikbaar zijn van de ouder! s) kan als een belangrijk nadeel van kinderopvang worden gezien.
erdracht w a a r d e n en n o r m e n
Daarnaast geldt, dat het gezin de belangrijkste plaats is voor overdracht van waarden en normen. De RMU is van mening dat ongecompliceerde opvang van kinderen binnen het eigen gezin betere mogelijkheden geeft voor de waarden- en normenoverdracht. De RMU meent dat dit ook op langere termijn maatschappelijk gezien van positieve invloed zal zijn. De RMU gaat niet mee in het algemene standpunt dat ook vrouwen buitenshuis moeten werken. De RMU erkent dat de taak en roeping van de vrouw niet altijd geheel tot het gezin beperkt hoeft te zijn, mede met het oog op de veranderingen in de aard en omvang van het huishoudelijk werk: in een klein gezin is het geen dagtaak om het huishouden te runnen. Aan het buitenshuis werken kleven grote bezwaren. In dat geval wordt immers het onbetaalde werk van de moeder ingeruild door betaald werk elders, waarbij voor de zorgtaken in veel gevallen opnieuw een betaalde kracht moet worden aangetrokken.
economisering van z o r g
RMU maakt bezwaar tegen de economisering van de zorg voor de kinderen, omdat gecommercialiseerde zorg het lang niet haalt bij de zorg door de moeder. De RMU vindt het zorgelijk dat de opvang en opvoeding van kinderen op deze wijze achteruit gaat. Het is frappant dat niet bespreekbaar wordt gemaakt dat de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan het kwaliteitsverlies van de opvoeding: als ouders en kinderen bijna niet meer samen thuis zijn, wie bereidt de kinderen dan voor op het echte leven? Bovenstaand voorbehoud met betrekking tot kinderopvang neemt niet weg, dat er uitzonderingssituaties zijn, die kinderopvang wenselijk en zelfs noodzakelijk maken. De RMU denkt daarbij aan opvang op sociaal-medische indicatie, en opvang van kinderen uit ontwrichte of incomplete gezinnen en achterstandgezinnen.
de g e b r u i k e r betaalt
v e r h o g i n g kinderbijslag
aanvullende afspraken
De RMU is van oordeel, dat de aandacht van het kabinet voor groei van de kinderopvang overtrokken is. Het beschikbare geld kan beter worden aangewend voor de verbetering van de zorg. Het recht op kinderopvang als basisvoorziening zoals onderwijs, wijst de RMU af. Het recht op kinderopvang waarborgt niet de ontplooiingskansen van het kind, zoals dat bij het onderwijs wel het geval is. Het helpt alleen ouders om de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden. Sterker nog, dit recht mag niet in de plaats komen van het recht dat het kind heeft op ouderlijke zorg, warmte en geborgenheid. Indien kinderopvang noodzakelijk is, verdient kinderopvang door familie of kennissen de voorkeur. Indien deze vorm om wat voor reden dan ook niet haalbaar is, kan tot andere vormen van kinderopvang worden overgaan. De financiering daarvan dient primair te worden opgebracht door de gebruikers. Weliswaar heeft het nieuwe kabinet oog voor het belang van de kinderbijslag, maar van een door de RMU voorgestane reële verhoging is geen sprake. Deze verhoging zou gefinancierd moeten worden uit (een deel van) het beschikbare budget voor kinderopvang waarbij het geld ten goede komt aan alle kinderen. Ouders kunnen dan zelf uitmaken hoe zij het geld besteden. Hiermee kan worden voorkomen dat mensen die ervoor kiezen zelf de zorgtaken te verrichten, dan wel voor andere vormen van kinderopvang kiezen, benadeeld worden. Daarnaast pleit de RMU voor aanvullende afspraken in CAO's waardoor het mogelijk wordt dat werknemers met kinderen een bedrag ter beschikking krijgen (kindgebonden budget), waarbij ze de volledige vrijheid hebben deze middelen naar eigen inzicht te besteden. Dit geld zou dan bijvoorbeeld ook kunnen dienen als compensatie van het onbetaalde ouderschapsverlof. Via ouderschapsverlof kunnen vaders gestimuleerd worden meer zorgtaken op zich te nemen. Moeders kunnen desgewenst in beperkte mate participeren op de arbeidsmarkt zonder gebruik te maken van kinderopvang. Tegen die achtergrond betreurt de RMU het, dat dit kabinet in het kader van de bezuinigingen een streep zet door de sinds 2001 ingevoerde fiscale tegemoetkoming voor werkgevers die hun werknemers betaald ouderschapsverlof geven.
Pensioenen Inleiding De AOW en het ondernemingspensioen vormen samen het hoofdbestanddeel van het inkomen van de gepensioneerde werknemer. Voor velen is de AOW zelfs de belangrijkste inkomensbron. De AOW staat echter sterk onder druk. Dit komt doordat binnen de totale Nederlandse bevolking de groep werknemers (zij die de AOW feitelijk betalen) afneemt en de groep ouderen (zij die de AOW ontvangen) toeneemt. Steeds minder mensen moeten dus voor steeds meer mensen de AOW opbrengen. Zonder structurele maatregelen leidt deze ontwikkeling (de 'vergrijzing') tot onaanvaardbaar hoge AOW-premies. Als aanvulling op de AOW hebben de meeste bedrijven voor hun werknemers een pensioen geregeld. Soms gebeurt dit verplicht (bedrijfstakpensioenfondsen, CAO-afspraken) en vaak ook vrijwillig. Wij kennen in Nederland geen pensioenplicht. Als er echter een pensioenregeling is getroffen, dan moet die voldoen aan de eisen die de Pensioen- en spaarfondsenwet (PSW) daarvoor stelt. De PSW dateert al van 1952 en is in de afgelopen jaren op verschillende punten aangepast. Binnenkort zal de PSW volledig op de schop gaan. De regering werkt namelijk aan een volledig nieuwe Pensioenwet. Sleutelwoorden voor de nieuwe Pensioenwet zijn: kostenbeheersing, modernisering, vergroting toegankelijkheid, verbetering communicatie en bevordering medezeggenschap. Achterg ronden Met de invoering van de belastingherziening 2001 is overgegaan op een paraplubenadering van de oudedagsvoorzieningen, de zogenoemde 'oudedagsparaplu'. Deze bestaat uit een drietal pijlers. • De eerste pijler wordt gevormd door de basisvoorzieningen AOW en ANW. • De tweede pijler bestaat uit de pensioenvoorzieningen die werkgevers en werknemers gezamenlijk hebben afgesproken. • De derde pijler omvat de individuele regelingen die buiten de arbeidsrelatie om worden getroffen, zoals een lijfrente. paraplubenadering
De paraplubenadering is ingevoerd om de totale oudedagsvoorziening te toetsen aan vastgestelde (maatschappelijke) normen. Daarbinnen kan de opbouw van een oudedagsvoorziening fiscaal gefaciliteerd plaatsvinden. De pensioen- en lijfrentepremies kunnen in aftrek worden gebracht op het inkomen, de uitkering zal te zijner tijd worden belast. In tegenstelling tot de situatie vóór 2001 is er een ontwikkeling merkbaar, waarbij de overheid ernaar streeft om de oudedagsvoorziening voor werknemers zoveel mogelijk te concentreren binnen de pensioenregeling via de werkgever. Eventuele pensioentekorten kunnen dan worden opgevuld via een vrijwillige pensioenmodule binnen de collectieve pensioenregeling (het zogenoemde 'pensioensparen'). Dit kan ertoe leiden dat de aftrekmogelijkheid van lijfrentepremies (verder) wordt beperkt.
pensioensystemen
In Nederland zijn er verschillende soorten pensioenregelingen. De belangrijkste zijn de 'eindloonregeling 1 , de 'middelloonregeling' en de 'beschikbare premieregelingen'. Verder komen er allerlei varianten op deze types voor. Daarnaast bestaat de mogelijkheid van interactie tussen deze pensioenregelingen en de AOW, ANW en bijvoorbeeld verlofsparen. In de Stichting van de Arbeid is destijds (in het zogenoemde 'Pensioenconvenant') afgesproken dat de pensioenregelingen enerzijds moeten worden gemoderniseerd, en dat anderzijds de kosten van de pensioenregeling beter beheersbaar moeten worden. Dit heeft ertoe geleid dat veel 'eindloonregelingen' worden vervangen door 'middelloonregelingen' of 'beschikbare premieregelingen' of door combinaties van beide. Voor 'eindloonregelingen' is de fiscaal toegestane opbouw gesteld op maximaal 2 procent petdienstjaar. Het totaal op te bouwen pensioen is het werkelijk aantal doorgebrachte dienstjaren bij de werkgever maal 2 procent maal het laatstverdiende salaris. Overigens is het kabinet van plan om vanaf 2004 het percentage van 2 procent terug te brengen naar 1,75 procent.
Een alternatieve vorm van eindloonregeling is de 'gematigde eindloonregeling', waarbij salarisverhogingen vanaf bijvoorbeeld 55 jaar niet in de pensioengrondslag worden betrokken. Voor 'middelloonregelingen' is de opbouw gesteld op maximaal 2,25 procent per dienstjaar. Ook dit percentage wil het kabinet verlagen naar 2 procent. Afwijkingen zijn in bepaalde gevallen mogelijk. Het totaal op te bouwen pensioen is de som van de van jaar tot jaar opgebouwde pensioenaanspraken (over het per jaar verdiende salaris). Bij de 'beschikbare premieregelingen' wordt geen aanspraak op pensioen toegezegd, maar heeft de werknemer recht op een zeker pensioenvermogen waarvoor te zijner tijd pensioen moet worden aangekocht. De hoogte van het te zijner tijd te verkrijgen pensioen kan daarom tot de pensioeningangsdatum slechts naar schatting worden vastgesteld. Het voordeel voor de werkgevers bij toepassing van de 'beschikbare premieregeling' is dat de kosten inzichtelijk en beheersbaar zijn. Het nadeel voor de werknemers bij deze regeling is dat de te verwachten uitkering niet gegarandeerd kan worden. Ook voor de beschikbare premieregelingen gelden bepaalde grenzen wat betreft de hoogte van de premie die beschikbaar mag worden gesteld. Deze grenzen zullen net als de opbouwpercentages in salaris/diensttijdregelingen, vanaf 2004 worden verlaagd. Zowel bij het op te bouwen ouderdomspensioen als bij het nabestaandenpensioen dient per dienstjaar een evenredig deel van de AOW-uitkering te worden ingebouwd. Sinds 1 juni 1999 hebben werknemers meer vrijheid bij het opbouwen en incasseren van hun pensioen. De belangrijkste veranderingen zijn dat het pensioen in kortere tijd kan worden opgebouwd en dat het maximale pensioen niet langer 70 procent maar 100 procent van het laatstverdiende loon mag bedragen. In de laatste tien jaar voor pensionering bestaat de keuzevrijheid om minder te werken of minder hoog gekwalificeerd werk te doen, zonder dat dit gevolgen hoeft te hebben voor de hoogte van het pensioen. Variabele loonbestanddelen en loon in natura kunnen tot de pensioengrondslag gerekend worden. Er bestaat een uitruilmogelijkheid tussen nabestaandenpensioen, invaliditeitspensioen en ouderdomspensioen. verlofsparen
De regeling voor verlofsparen komt er op neer dat een werknemer per jaar maximaal tien procent van zijn loon in tijd of in geld mag sparen om onbetaald verlof te kunnen opnemen. Inbouw van de verlofspaarregeling in de pensioenregeling kan heel aantrekkelijk zijn, met name omdat de keuze voor toerekening aan het soort van pensioen, te weten ouderdomspensioen of nabestaandenpensioen, uitgesteld kan worden. Binnen de fiscale en sociale verzekeringswetgeving neemt de directeur grootaandeelhouder een uitzonderingspositie in. Voor deze categorie bestaat de mogelijkheid om een pensioenin-eigen-beheer (binnen de BV) op te bouwen.
AOW als pijler
Visie R M U De RMU acht het wenselijk dat de AOW als volwaardig basispensioen en als pijler van het pensioensysteem blijft bestaan. Maar de kosten van deze oudedagsvoorziening moeten beheersbaar gemaakt worden om uitkeringen in de toekomst veilig te stellen. In dat opzicht is de RMU een voorstander van een AOW-garantiefonds waarmee nu al een 'potje' kan worden gevormd om eventuele latere tekorten te kunnen opvangen. En tegelijkertijd pleit de RMU voor het uitvoeren van een gedegen studie door de Stichting van de Arbeid naar de gevolgen van de vergrijzing voor de houdbaarheid van de AOW, vanwege de omvang van het 'vergrijzingsprobleem'. De RMU is voorstander van een geïndexeerd middelloonstelsel vanwege de zekerheid voor de werknemer. Ten behoeve van de werkgever is het van belang dat er aandacht is voor een kostenplafond om de kosten beheersbaar te houden. De overheid streeft ernaar om werknemers langer te laten doorwerken. De RMU is van mening dat dit streven bij werknemers op dit moment onvoldoende draagvlak zal vinden. Alleen door verbetering van de arbeidsomstandigheden (minder stress, meer verlofmogelijkheden, deeltijdpensioen enz.) zal dit streven ook daadwerkelijk gerealiseerd kunnen worden.
De RMU is voorstander van maatregelen als het opbouwen van pensioenen voor flexwerkers en voortzetting van pensioenopbouw bij verlof voor scholing en zorgtaken. Daarnaast wijst de R M U er nadrukkelijk op dat flexibilisering van de pensioenen geplaatst moet worden in het brede kader van de flexibilisering van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Zo moet het bijvoorbeeld mogelijk zijn voor alleenverdieners een redelijk pensioen op te bouwen voor de echtgeno(o)te door te kiezen voor extra pensioenopbouw in plaats van voor het opnemen van atv-dagen of het gebruikmaken van kinderopvang. De R M U is van mening dat vanuit de overheid duidelijke regels moeten worden gesteld voor het beleggingsbeleid van pensioenfondsen, zodat ook substantiële verslechteringen in het beursklimaat niet behoeven te leiden tot ad hoe reparaties en incidentele maatregelen. verbetering voorlichting
De R M U hecht grote waarde aan een sterke verbetering van de voorlichting over pensioen. Pensioenfondsen, verzekeraars en werkgevers moeten niet alleen zorgen voor leesbare brochures, maar moeten ook meer energie steken in duidelijke op de persoon toegesneden informatie, zodat werknemers meer zicht krijgen op hun inkomenssituatie bij overlijden, arbeidsongeschiktheid en (vervroegde) pensioenering en de financiële gevolgen bij overlijden.
Nota
Arbeidsvoorwaardenbeleid
-
2003
Loonwens Inleiding Wat de economische groei betreft is Nederland op een niveau terecht gekomen, die voor de periode 2001-2003 neerkomt op een groei van ruwweg 1 procent per jaar. Dat is bijzonder laag, zeker gelet op de verwachtingen in de Miljoenennota 2001 waar nog een economische groei werd voorzien van 4 procent in 2002. Nu blijkt dat dit percentage in de afgelopen 3 jaar niet is behaald. In het hoofdstuk Economische ontwikkelingen wordt uitvoerig ingegaan op de achtergronden. De Nederlandse economie sluit een periode van zeven vette jaren af. In die periode, de periode 1995-2001, groeide de economie met ruim 26 procent, nam de werkgelegenheid in arbeidsjaren met bijna 1 miljoen toe en kromp de werkloosheid tot minder dan 4 procent van de beroepsbevolking. In diezelfde periode veranderde het begrotingstekort van 3,5 procent van het Bruto Binnenlands Product (BBP) naar een overschot van circa 1,5 procent en daalde de overheidsschuld met ruim 20 procent. Het is niet te hopen dat er nu een periode van zeven magere jaren komt, maar de eerst komende jaren zullen moeilijk zijn. Dat vraagt om voorzichtigheid in het beleid. Het kabinet kiest ervoor om de broekriem aan te halen en lastenverzwaringen door te voeren. Op Prinsjesdag werd voor 2003 een bezuinigingspakket van 5 miljard euro gepresenteerd. Dat pakket bestaat uit 1,5 miljard echte bezuinigingen en 3,5 miljard lastenverzwaringen of belastingverhogingen. Men laat M o d a l e i n k o m e n s g a a n e r m e e s t o p a c h t e r u i t zich daarbij sterk leiden door de . Verandering in koopkracht, in procenten overheidsfinanciën: met tegenzin 2000 2001 2002 2003 2003' accepteert het kabinet voor 2003 Minimumloon 1,6 0,6 0.1 -0,5 7,1 een tekort van 0,5 procent van het Tweeverdieners met kinderen 6,8 0,3 1,1 -1,5 BBP op de overheidsbegroting, uit Tweeverdieners zonder kinderen 0,8 0,0 -1,3 -1,7 6,1 de Najaarsnota is echter gebleken Minimum plus** 1.8 0.1 -0,2 -0,8 7,4 dat het tekort naar verwachting Modaal*** 0,5 0,0 -1,2 :2,1 5.5 zal oplopen tot 0,7 procent in 2 x Modaal 0,8 1,9 7,2 -0,2 -1,0 2002. Het streven van het kabinet Ambtenaar modaal 0,5 4,3 -0,6 -1,5 -2,3 is om begrotingssaldo te verbeteAmbtenaar minimum 5,3 -0,7 -0,4 -0,9 ren om in 2006 weer op een over1,8 * inclusief niet-standaard effecten zoals spaarloon schot van 0,6 procent te komen. " 105% minumumtoon •
bruto jaarloon 29.284 euro
NRC Handelsblad 051202 / Bron, CPB
Achtergronden In 2001 was er nog sprake van een versnelde contractloonstijging: 4,5 procent. In 2002 zien we een afvlakking optreden: 3,8 procent. In 2003 zullen de contractlonen naar verwachting minder sterk stijgen: 2,75 a 3,25 procent. Dit hangt met name samen met een afnemende inflatie en vertraagde doorwerking van de arbeidsproductiviteitsgroei. Ook de oplopende werkloosheid geeft een neerwaarts effect.
arbeidsinkomensquote
Toen de lonen nog sterk toenamen viel de stijging van de arbeidsproductiviteit terug naar nul procent in 2001. Naar verwachting stijgt de arbeidsproductiviteit in 2002 licht met 1,5 procent. Als gevolg hiervan stijgt ook dit jaar de arbeidsinkomensquote (aiq) weer, die aangeeft welk deel van de toegevoegde waarde van ondernemingen opgaat aan lonen. De aiq loopt daarmee op tot 85 procent. In de afgelopen 15 jaar is deze quote niet zo hoog geweest. Voor 2003 verwacht het CPB een arbeidsproductiviteitsstijging van 2,25 procent. Het Nederlandse inflatiecijfer komt in 2002 naar verwachting uit op 3,2 procent, ofwel 1,3 procent hoger dan in de rest van het euro-gebied. Eén van de verklaringen voor de relatief hoge inflatie in Nederland is de stijging van de loonkosten. Een andere factor is de invoering van de euro die tot prijsstijgingen heeft geleid doordat ondernemingen een deel van de gemaakte kosten in verband met de invoering van de euro hebben doorberekend. Daarnaast is de introductie van de euro ook aangegrepen om prijsaanpassingen door te voeren. Naar alle waarschijnlijkheid blijft de stijging van de consumentenprijsindex (CPI) in 2003 beperkt tot 2,5 procent.
koopkrachtontwikkeling
In 2002 neemt de koopkracht voor de meeste huishoudens toe met gemiddeld 0,75 procent, omdat de stijging van de contractlonen en uitkeringen iets sterker is dan de inflatie en de las-
ten van de gezinnen met 1 miljard euro wordt verlicht. Dat is fors m i n d e r dan in 2001, toen er nog sprake was van een groei van 5 procent. De koopkrachtstijging is niet voor alle huish o u d e n s gelijk. Gezinnen met kinderen gaan er meer op vooruit dan gezinnen zonder kinderen en h u i s h o u d e n s met een uitkering meer dan werkenden. Voor 2003 is het koopkrachtbeeld overwegend negatief. De reële contractloonstijging komt naar verwachting weliswaar nog steeds positief uit (0,75 procent), maar tegelijkertijd is er sprake van lastenverzwaring voor gezinnen. De ziekenfondspremie, de premies voor de particuliere ziektekosten (ongeveer 11 procent) en de pensioenen stijgen sterk, in totaal gemiddeld 1,25 procent van het b r u t o l o o n in de marktsector en 1,75 procent van het b r u t o l o o n in de overheidssector. Per saldo resulteert daardoor een koopkrachtverlies van gemiddeld 1,25 procent. Na een periode van lastenverlichtingen, een insteek die populair was onder het paarse kabinet en in 2001 nog tot een aanzienlijke inkomensverbetering bijdroeg, hebben we hier te maken met de gevolgen van nieuw beleid. Het kabinet-Balkenende heeft lastenverlichting als doelstelling losgelaten.
winstontwikkeling
premiesparen en winstdelingsregeling
De arbeidskosten per eenheid product in de Nederlandse industrie zijn in 2002 (3,25 procent) weliswaar m i n d e r t o e g e n o m e n dan vorig jaar (4,9 procent), maar stijgen niettemin b e d u i d e n d sterker dan gemiddeld in het eurogebied (2 procent). Sinds 1996 loopt Nederland wat betreft deze kostenontwikkeling uit de pas bij de rest van het eurogebied. De verslechtering van de concurrentiepositie zet daarmee ook dit jaar door. O o k in 2003 zullen onze arbeidskosten per eenheid p r o d u c t relatief verder stijgen ten opzichte van de andere euro-landen. De winstgevendheid neemt voor het tweede achtereenvolgende jaar af. Kortom, de winstquote daalt en de arbeidsinkomensquote (aiq) stijgt. D a a r o m is op het terrein van loonkostenontwikkeling voorzichtigheid geboden, aangezien herstel van winstgevendheid en versterking van concurrentiepositie sterk afhankelijk zijn van een verantwoorde loonontwikkeling, die in het teken dient te staan van een d u u r z a a m werkgelegenheidsbeleid. Een veel gehanteerde vuistregel is dat iedere 1,0 p r o c e n t p u n t verslechtering (verhoging) van de arbeidsinkomensquote een verlies van 50.000 banen betekent.
Top-15 van mondiale concurrentiekracht Nederland zakt zeven plaatsen 2002
2001
1
VS
Finland
2
Finland
VS
3
Taiwan
Canada
4
Singapore
Singapore
5
Zweden
Australië
6
Zwitserland
Noorwegen
7
Australië
Taiwan
8
Canada
Nederland
9
Noorwegen
Zweden
10 Denemarken
Zwitserland
11 VK
Nw. Zeeland
12 IJsland
Ierland
13 Japan
Hongkong
14 Duitsland
Denemarken
15 Nederland
Zwitserland
Wat het regeringsbeleid in de loop van 2003 precies zal NRCH 131102 / Bron: Financial rimes worden, is op dit m o m e n t nog niet bekend, maar geen enkel kabinet kan o m de huidige economische omstandigheden heen. Het kabinet-Balkenende heeft duidelijk gekozen voor lastenverzwaring in plaats van lastenverlichting. Hoewel een belangrijk element van die lastenverzwaring, het geheel afschaffen van de spaarloonregeling, inmiddels weer van de baan is. De jaarlijkse inleg is beperkt van 788 euro tot 613 euro maximaal. De premiespaar- en de winstdelingsregeling k o m e n per 1 januari 2003 te vervallen. Tijdens het Najaarsoverleg heeft het demissionaire kabinet een één-jarig Sociaal Akkoord gesloten met de sociale partners. In ruil voor een maximale loonstijging van 2,5 procent geeft het kabinet lastenverlichting, blijft een groter deel van het spaaloon overeind, wordt de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bij ziekte van één naar twee jaar weer teruggedraaid, wordt er m i n d e r bezuinigd op de Melkertbanen, worden de langdurige m i n i m a o n d e r s t e u n d en wordt er soepeler o m gegaan met tekorten bij de pensioenfondsen.
lastenverlichting
Het kabinet Balkenende heeft toegezegd o m in 2003 éénmalig een lastenverlichting d o o r te voeren van 500 miljoen euro evenredig verdeeld over werkgevers en werknemers. Een onderdeel hiervan (217,5 miljoen euro) is de verlaging van het werkgeversdeel van de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds, de zogenaamde Awf-premie. Het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf) en het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) hebben de achterliggende jaren fors 'gespaard'. Sociale premies werden steeds hoger vast gesteld
dan noodzakelijk was. Premies werden vooral afgestemd op het gewenste inkomens- en lastenbeeld. Adviezen van de fondsbeheerder (thans UWV, voorheen Lisv) werden genegeerd. Het gevolg is dat er enorme overreserves zijn ontstaan. Beide fondsen hebben een overreserve van 7 miljard euro. Als de premies op het huidige niveau gehandhaafd blijven, neemt de overreserve nog eens toe met 3 miljard euro. Visie R M U De intensiteit van de aangekondigde lastenverzwaringen baart de RMU zorgen. Het Centraal Plan Bureau (CPB) heeft berekend, dat de voorgestelde lastenverzwaringen leiden tot een opwaartse druk op de lonen: werknemers zullen een flinke loonsverhoging vragen om de lastenverzwaringen te kunnen compenseren. Topambtenaren spreken over een 'weeffout' in het regeerakkoord. De RMU is het met de rekenmeesters van Economische Zaken eens dat stijgende lasten via de lonen op de werkgevers zullen worden afgewenteld. De RMU meent daarom dat het een verstandig besluit is geweest van het kabinet om in ruil voor loonmatiging de lasten minder ingrijpend te verzwaren. De door het kabinet voorgestelde extra lastenverlichting van 500 miljoen euro is onvoldoende naar de mening van de RMU. Gelet op de overreserves van het Algemeen Werkloosheidsfonds en het Arbeidsongeschiktheidsfonds kunnen de WW- en WAO-premies substantiëler dalen dan nu wordt voorgesteld. De daling van de WW-premie is belangrijk voor de werkgever én de werknemer en de daling van de WAO-premie is van belang voor de werkgever. Lagere premies, opgebracht door werknemers en werkgevers, verhogen de consumentenbestedingen en verlagen de loonkosten. De loonkosten zijn van invloed op de internationale concurrentiepositie. De uitvoer en de economische groei worden door loonmatiging bevorderd. verantwoorde loonontwikkeling
bijzondere arbeidsvoorwaarden
In het licht van hetgeen hiervoor geschetst is, is de RMU voorstander van een verantwoorde loonontwikkeling in 2003. De RMU leidt de loonruimte in de marktsector af uit het consumentenprijsindexcijfer (CPI) en de stijging van de arbeidsproductiviteit. Uitgaande van een CPI van 2,5 procent en een productiviteitsstijging van 2,25 procent resulteert dan een loonruimte van 4,75 procent. Maar de RMU is er zich van bewust, dat bijsturen noodzakelijk is. Het is duidelijk dat voortgaande loonstijgingen op korte termijn niet goed is voor de ondernemingen en op langere termijn voor een duurzame ontwikkeling van de werkgelegenheid. Daarom zet de RMU in op een loonstijging van maximaal 2,5 procent, afhankelijk van de resultaten van ondernemingen in de marktsector. Daarnaast dient een deel van de loonruimte (0,75 procent) naar de mening van de RMU aangewend te worden voor bekostiging van bijzondere arbeidsvoorwaarden, zoals: loopbaangerichte scholing en invoering van gedifferentieerde en/of resultaatafhankelijke beloning. Een belangrijk voordeel van een resultaatafhankelijke beloning is dat deze kan 'mee-ademen' met de resultaten van een onderneming. Feitelijk betekent dit dat de RMU er voor pleit om niet de gehele loonruimte (4,75 procent) aan te wenden voor loonstijging en bekostiging van bijzondere arbeidsvoorwaarden. Zodoende blijft er tenminste 1,5 procent van de loonruimte binnen de bedrijven om de concurrentiepositie ten opzichte van de buitenlandse ondernemingen te verbeteren. Belangwekkend is tevens dat de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers hebben aanbevolen om ten aanzien van de nietCAO-lonen grote terughoudendheid te betrachten, gelet op het uitgangspunt van een verantwoorde loonkostenontwikkeling voor iedereen binnen de onderneming.
collectieve sector
De loonstijging in de collectieve sector mag niet achterblijven bij die in de marktsector. Terecht merkte de Raad van State in haar Advies inzake Miljoenennota 2003 op dat het achterblijven van de ambtenarensalarissen in het bedrijfsleven de kwaliteit van de overheid niet ten goede zal komen. De lonen in de sectoren onderwijs en zorg zijn vorig jaar sneller gestegen dan de lonen in de marktsector, onder andere om de achterstand in te lopen.. De RMU stelt voor om de lonen in deze specifieke sectoren te laten stijgen met 3 procent aangezien de achterstand in beloning in deze specifieke sectoren nog niet geheel is ingelopen. Dit om de aantrekkelijkheid van het werken in deze sectoren nog verder te vergroten. Nog steeds is et-
sprake van een groot aantal openstaande vacatures in beide sectoren. Uit een recent bekend geworden onderzoek van Deloitte & Touche is gebleken, dat tweederde van de overheidsbanen momenteel bezet wordt door 40-plussers. Rond 2010 zullen deze mensen massaal de overheid verlaten. O m dan nog te kunnen voorzien in de groeiende vraag naar zorg voor zieken en ouderen, zou bijvoorbeeld 25 procent van de schoolverlaters voor de zorgsector moeten kiezen. Uit de nota 'Werken in het Onderwijs' blijkt dat het tekort aan leraren tot 2006 fors blijft toenemen. In het basisonderwijs stijgt het lerarentekort van 6.600 naar 7.700 voltijdbanen. In het voortgezet onderwijs zullen ieder jaar gemiddeld 4.200 banen op te vullen zijn. gedifferentieerde beloning
Er zijn veel verschillende vormen van aanvullende of gedifferentieerde beloning, die veelal wel in geld uitgedrukt worden, maar ook in natura kunnen worden verstrekt. Te denken valt aan 'fiets van de zaak', computer, extra scholing, gratificatie, extra periodiek, arbeidsmarkttoeslag, dertiende maand, eenmalige uitkering, resultaatafhankelijke beloning en prestatiebeloning. Er worden steeds hogere eisen aan het personeel gesteld. De uitdaging voor werkgevers én werknemers is om de komende jaren het zittende personeel toe te rusten op de kenniseconomie. Daarom vindt de RMU het in beider belang om een deel van de loonruimte aan te wenden voor bekostiging van een door de werkgever en werknemer op te stellen persoonlijk ontwikkelingsplan, waarbij oudere werknemers eerste prioriteit krijgen. In dit verband gaat het om een loopbaangerichte opleiding. Functiegerichte opleidingen daarentegen dienen naar de mening van de RMU voor rekening te komen van de werkgever.
W e t verbetering Poortwachter Inleiding De Wet verbetering Poortwachter is vanaf 1 april 2002 van kracht. Met deze wet wil men het reïntegratieproces (dat geheel is herzien) in het eerste ziektejaar succesvoller laten verlopen om zo de instroom in de WAO te beperken. De maatregelen in het eerste ziektejaar zijn aanzienlijk effectiever dan voorheen: rechten en plichten van werkgevers en werknemers zijn aangescherpt, waarmee beiden ook meer verantwoordelijkheid krijgen.
langdurig ziekteverzuim
Achtergronden Er gelden nieuwe regels voor werkgevers en werknemers bij langdurig ziekteverzuim. Deze regels zijn niet vrijblijvend. Bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat de werkgever, maar ook de werknemer te maken krijgt met sancties. De nieuwe regels gaan onder meer over het inzichtelijk maken van de inspanningen om de zieke werknemer weer snel op het werkte laten terugkeren. Die inzichtelijkheid wordt bereikt door het aanleggen van een re'tntegratiedossier, door het samen opstellen van een plan van aanpak en van een reïntegratieverslag. Bij deze reïntegratie-inspanningen kan gebruik gemaakt worden van de Arbo-dienst, een reïntegratiebedrijf of het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, voorheen de uitvoeringsinstellingen). Bij instroom in de WAO zal het UWV beoordelen of de reïntegratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Als dat niet het geval is, kan het UWV de werkgever en/of de werknemer sanctioneren. De loondoorbetalingspicht van de werkgever kan zelfs met een jaar worden verlengd. Aan de andere kant heeft de werkgever meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te treffen als een werknemer weigert mee te werken aan zijn eigen reïntegratie. Een weigerachtige werknemer kan zelfs ontslagen worden. Om de werkgever en werknemer bij te staan heeft het UWV een adviesfunctie gekregen. De werkgever en de werknemer kunnen het UWV nu ook om een "second opinion" vragen over de reïntegratie-inspanningen van de ander.
maatregelen
De wet Verbetering Poortwachter voorziet onder meer in de volgende maatregelen: 1.
De huidige voorlopige en volledige reïntegratieplannen worden afgeschaft.
2.
De werkgever moet een reïntegratiedossier bijhouden en na acht weken ziekte een plan van aanpak opstellen. In het reïntegratiedossier moet worden bijgehouden welke reïntegratieactiviteiten werkgever en werknemer ondernemen, voorzien van alle relevante informatie en documentatie.
3.
Werkgever en werknemer dienen samen een plan van aanpak op te stellen. Dit plan beschrijft onder meer de door werkgever en werknemer te ondernemen reïntegratieactiviteiten en de daarmee te bereiken doelstellingen. Het plan van aanpak moet door werkgever en werknemer regelmatig geëvalueerd worden.
4.
De zieke werknemer is verplicht het passend werk te verrichten wat de werkgever hem aanbiedt. Onder passende arbeid wordt verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer geschikt is, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.
5.
Na afloop van het eerste ziektejaar moet de werkgever een reïntegratieverslag opstellen, over het verloop van de reïntegratie-inspanningen tijdens het eerste ziektejaar. Als de werknemer een WAO-uitkering aanvraagt, moet hij het verslag aan het UWV kunnen overleggen. Zonder verslag komt hij in principe niet voor WAO in aanmerking.
6.
Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk de uitvoeringsinstelling verzoeken om de WAO-beoordeling uit te stellen. Bijvoorbeeld als de werknemer midden in een reïntegratietraject zit. Zo wordt onnodige instroom in de WAO voorkomen.
7.
Als de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan door de werkgever aangeboden reïntegratieactiviteiten, mag de werkgever de loonbetaling stopzetten. Dit betekent dus dat de werknemer in zo'n geval ondanks ziekte toch ontslagen kan worden. Wel dient er dan een ontslagvergunning bij het CWI te worden aangevraagd. In deze procedure zal het UWV een advies uitbrengen.
8.
Indien het UWV constateert dat de werkgever niets of onvoldoende aan de reïntegratie van de werknemer heeft meegewerkt, kan de werkgever verplicht worden maximaal een jaar langer het loon door te betalen. Deze sanctie is ook mogelijk als het reïntegratieverslag onvolledig is. Hierdoor wordt de instroom in de WAO uitgesteld.
9.
Indien werkgever en werknemer geen of onvoldoende reïntegratie-activiteiten hebben ondernomen, kan het UWV besluiten de WAO-keuring uit te stellen. De werkgever moet dan het loon doorbetalen en de WAO-aanvraag van de werknemer wordt afgewezen.
10. Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de uitvoeringsinstelling om een second opinion vragen over niet-medische aspecten van de reïntegratie waarover zij van mening verschillen. Bijvoorbeeld als zij het niet eens zijn over de vraag of de werkgever ten aanzien van de werknemer voldoende en geschikte reïntegratie-inspanningen heeft ontplooid. Of over de vraag of er binnen het bedrijf van de werkgever passende arbeid aanwezig is, en/of die passend is voor de werknemer. 11. Werkgevers komen in aanmerking voor een subsidie als zij bijvoorbeeld een arbeidsgehandicapte werknemer bij een andere werkgever reïntegreren of als bij hen een arbeidsgehandicapt geworden werknemer weer aan het werk gaat.
voorkomen instroom
Visie RMU De RMU staat positief ten opzichte van maatregelen die in de Wet verbetering Poortwachter worden voorzien. Alles moet gericht zijn op behoud van passend werk voor arbeidsongeschikten, waarbij instroom in de WAO zoveel mogelijk voorkomen moet worden. De aanzienlijk aangescherpte sanctiemogelijkheden voor zowel werkgevers als werknemers zullen naar verwachting een positieve impuls geven aan het meer dan voorheen serieus werk maken van het reïntegreren van de arbeidsongeschikte werknemer. De RMU waarschuwt wel om goed het oog te houden op mogelijk oneigenlijk gebruik van de instrumenten waarin de wet Poortwachter voorziet. De nieuwe maatregelen die bedoeld zijn om snelle reïntegratie te bevorderen kunnen immers ook misbruikt worden. Zo kan een werknemer die in de ogen van de werkgever toch al matig functioneerde, een andere functie krijgen of zelfs een andere werkgever. De werknemer is in principe verplicht om mee te werken. De adviserende en controlerende rol voor het UWV is in dit proces dan ook cruciaal.
Kennis e n i n z e t b a a r h e i d van w e r k n e m e r s Inleiding Als gevolg van economische groei, globalisering, individualisering, technologische ontwikkelingen, steeds sterker wordende concurrentie en allerhande andere ontwikkelingen is er vraag naar een ander type werknemer. Ondernemingen staan voor het vraagstuk om daarop in te spelen. Ook de overheid ziet zich genoodzaakt om zich aan te passen aan de ontwikkelingen in de marktsector. Men is niet meer op zoek naar een werknemer die van zijn 18e tot zijn 65e standaard van negen tot vijf zijn uren bij één haas werkt. Creativiteit, flexibiliteit en snelheid: dat zijn de kenmerken van de werknemer aan het begin van de 21 e eeuw. Zijn we op weg naar een superwerknemer? Een werknemer die alles kan, altijd inzetbaar is, maar op vijfenveertigjarige leeftijd moet worden afgeschreven? Dat er als gevolg van onder andere bovengenoemde ontwikkelingen andere eisen aan de werknemers gesteld worden, hoeft geen betoog. Voeg daarbij de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de verminderde uitstroom uit opleidingen, en het vraagstuk voor werkgevers is compleet. Het noopt hen tot een wijziging in het personeelsbeleid. Daarnaast beseffen bedrijven en overheid dat zij hun organisatiestructuur ook dynamischer moeten gaan organiseren.
flexibiliteit
employability
Achtergronden Flexibiliteit van de werkgever en werknemer is volgens velen het antwoord op het geschetste vraagstuk. Vanuit die gedachte is de wetgeving "Flexibiliteit en zekerheid" tot stand gekomen, die vanaf 1 januari 1999 van kracht is. Deze wetgeving biedt de werkgever mogelijkheden om op een minder risicovolle manier gebruik te maken van flexibele arbeid, zonder zich gebonden te weten aan vaste arbeidsrelaties. Die kosten immers veel geld en in tijden dat het minder gaat, zit de werkgever er aan vast. De flexibiliteit die in ondernemingen wordt voorgestaan, heeft uiteraard gevolgen voor de werknemer. De baan-voor-het-leven-bij-één-werkgever is verleden tijd. De zekerheid van een baan vervalt. Werknemers zijn daardoor genoodzaakt te werken aan hun 'marktwaarde'. Ze moeten door middel van opleiding en scholing interessant blijven voor hun huidige of toekomstige werkgevers. Dit proces van garanderen van inzetbaarheid -ook op langere termijn- wordt aangeduid met het woord 'employability' (employ en ability). Hoewel er niet echt een goede vertaling voor het woord 'employability' is, betekent het zoveel als het 'vergroten van de inzetbaarheid'. Een aantal bedrijven/bedrijfstakken heeft in de achterliggende periode een 'Protocol Employability' afgesloten. In dergel like protocollen wordt aangegeven dat werkgevers én werknemers optimale inzetbaarheid belangrijk vinden, evenals werkzekerheid en waardering voor mensen die flexibel, mobiel en creatief willen zijn. De inhoud van de afspraken betreft onder andere de mogelijkheden tot het volgen van opleidingen en trainingen, het maken van een persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies, het bekijken van functieverandering en het verbreden van functies. Naast employabily voor werknemers wordt er gezocht naar mogelijkheden om de organisatievorm voor de toekomst 'inzetbaar' (lees 'concurrerend') te houden. Door werkgevers wordt nagedacht over zogenaamde 'netwerkorganisaties', onder andere om de aanwezige denkcapaciteit beter te benutten. Het ontwikkelen van netwerkorganisaties is een antwoord op de vraag hoe ingespeeld kan worden op de steeds sneller op elkaar volgende veranderingen en derhalve op de hogere eisen die gesteld worden aan de werknemers en de organisatie.
innovatiecentra
Bij de overheid denkt men aan het opzetten van innovatiecentra. Deze moeten een samenhangende en gestructureerde verbetering per overheidsonderdeel bewerkstelligen van het personeelsbeleid, management en ICT. Dit alles om de dienstverlening te verbeteren door kennis te mobiliseren en inzetbaar te maken. Visie RMU De geschetste ontwikkelingen zijn niet tegen te houden. Mensen zullen sneller van baan of functie veranderen. Organisaties en delen daarvan zullen temidden van die veranderingen voortdurend in beweging en ontwikkeling zijn en blijven. De noodzaak van voortdurende ontwikkeling, aangeduid met het modewoord 'employability', wordt ook door de RMU onderschreven. De RMU ziet echter ook een keerzijde. Het gevaar bestaat dat de werknemer een productiefactor met een levenscyclus wordt. Op het moment dat de medewerker niet meer voldoet, wordt hij afgeschreven. Ook het gevaar dat employability leidt tot verdere individualisering is zeer reëel. Hoewel er de laatste decennia een toenemende aandacht is voor de mens binnen arbeidsorganisaties, valt te vrezen dat deze aandacht met name is ingegeven door economische motieven. Flexibilisering kan te ver doorslaan. Er zijn grenzen aan de flexibiliteit van werknemers. Denk bijvoorbeeld aan: ziekte, het ouder worden en allerlei gezinsomstandigheden. Superwerknemers bestaan nu eenmaal niet en zullen er ook nooit komen. De RMU vraagt in het bijzonder aandacht voor de groep werknemers, die, om wat voor reden dan ook, niet in staat is te voldoen aan de steeds hogere eisen die worden gesteld.
lifetime employment
Een nieuwe vorm van 'lifetime employment' (levenslang werk) voor iedereen, vraagt om gerichte investeringen van overheid, werkgever en werknemer. De RMU denkt daarbij aan: • Het door werkgevers jaarlijks ter beschikking stellen van een bepaald percentage van de loonsom voor functiegerichte scholing en opleiding. Een gedeelte van dit bedrag kan gebruikt worden om een loopbaanadviseur of coach te financieren. Het vergroten van inzetbaarheid behoeft namelijk niet altijd gerealiseerd te worden door het volgen van opleidingen, maar kan ook gerealiseerd worden door de op de werksituatie gerichte aanpak. • Het maken van een scan waarmee een werkgever de stand van zaken wat betreft employability van zijn werknemers kan vaststellen. Op die wijze kan hij gerichte actie ondernemen en samen met de ondernemingsraad een plan van aanpak kan opstellen. Dit vergroot het draagvlak binnen de onderneming en maakt het beleid stuurbaar en controleerbaar. • Het creëren van financiële ruimte in het arbeidsvoorwaardenoverleg. • Het maken van afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de concrete invulling van het ter beschikking gestelde bedrag. • Het (na een scan) opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen waarbij individuele opleidings-, beoordelings- en loopbaantrajecten worden vastgesteld. Dit doet namelijk het meest recht aan de individuele omstandigheden en wensen van de werknemer. Bij het opstellen van deze plannen moeten ook duidelijke afspraken gemaakt worden over de financiering van de te volgen opleidingen, alsmede een afbouwregeling voor op het moment dat de werknemer op eigen initiatief voortijdig vertrekt. • Het beter benutten van de aanwezige denkcapaciteit. Dit kan gerealiseerd worden door het wegnemen van belemmeringen (zoals het gebrek aan betrokkenheid bij beslissingen) én het doorvoeren van verbeteringen (zoals de kwaliteit van het leidinggeven). • Het zoeken naar mogelijkheden om essentiële kennis van seniormedewerkers vast te houden en door te geven. Op deze wijze wordt tevens gewerkt aan de inzetbaarheid van ouderen.
evenwichtig personeelsbeleid
De RMU pleit dus voor een evenwichtig personeelsbeleid waarin ook de belangen van de werknemer tot hun recht komen, zelfs als die, om wat voor reden dan ook, niet (meer) in staat is om aan alle eisen van de moderne maatschappij te voldoen. De RMU is voorstander van een personeelsbeleid waarin, het investeren in de employability van de werknemer centraal staat.
WAO Inleiding Toen in 1967 de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) werd aangenomen, kon men niet vermoeden dat er veel van deze wet gebruik zou worden gemaakt. Er werd aanvankelijk gedacht dat circa 300.000 mensen gebruik zouden maken van de WAO. Nu blijkt dat dit er bijna 1.000.000 zijn. En ondanks een reeks van maatregelen is de groei er nog steeds niet uit. Ook in de eerste zes maanden van 2002 groeide het aantal WAO'ers per saldo met ongeveer 9.000. Hoewel een eensluidende oorzaak niet is te geven, zijn er wel zaken aan te wijzen die van invloed zijn op de gestage groei van het aantal uitkeringen. Uit een Europese studie die in de zomer van 2000 werd uitgevoerd, kwam naar voren dat Nederlandse werknemers in de twaalf maanden voorafgaand aan het onderzoek gemiddeld 16,4 dagen door ziekte thuis bleven. Het gemiddelde in Europa lag dat jaar op 8,4 dagen. Kennelijk benut men elders meer mogelijkheden om het ziekteverzuim laag te krijgen en te houden. Achtergronden In de Arbowet wordt uitgegaan van een risico-gerichte benadering van ziekte. Daarmee wordt bedoeld dat allereerst gekeken wordt naar de gezondheidsrisico's op de werkplek. Bekend is namelijk dat de oorzaken van ziekteverzuim voor ongeveer eenderde gelegen zijn in de persoon zelt, eveneens voor ongeveer eenderde in de sociale omgeving van de werknemer (problemen in relaties e.d.) en voor ongeveer 40 procent in het werk. De werkgever is verplicht om de gezondheidsrisico's op de werkplek te inventariseren en te evalueren en dient zich daarbij te laten ondersteunen door de Arbo-dienst. Vervolgens wordt van de werkgever verwacht dat hij de werkomstandigheden optimaliseert, bijvoorbeeld door gevaarlijke situaties te elimineren of gevaarlijke stoffen te vervangen. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van oplosmiddelhoudende verven door watergedragen verven. Blijven er toch nog gezondheidsrisico's bestaan, dan kan de werkgever zich beschermen op kosten van de werkgever door het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. In Nederland is echter al jaren sprake van een hoog ziekteverzuim, ondanks een relatief goede gezondheid van de beroepsbevolking en een lange levensverwachting. Sinds jaren zijn de meeste werkgevers daarom geïnteresseerd in het bestrijden van ziekteverzuim. Veel bedrijven kopen echter een minimale Arbodienstverlening in. Daarvan is geen maximaal effect te verwachten. Een uitgebreid pakket Aantal ziektedagen per werknemer per jaar biedt meer mogelijkheden om risico's te Nederland beheersen. Zweden
toegenomen werkdruk
fïnanciële prikkels
Een groot deel van de WAO-intrede berust op België psychische problemen bij de werknemer. Deze hebben voor een deel te maken met de werk- Oostenrijk druk, die ook naar objectieve maatstaven in de Denemarken afgelopen jaren gestaag is gegroeid. Hetzelfde of meer werk moet worden gedaan in een kor- Frankrijk tere tijd. Een tweede belangrijke factor is de Duitsland toename van stressgevoelens die voortkomen uit de privésfeer. Iedereen is druk, er zijn veel relatieproblemen en echtscheidingen waardoor een stabiele thuisbasis bij velen ontbreekt. Als voorbeeld: een alleenstaande moeder moet werken van de sociale dienst. Op het moment dat haar kind ziek wordt heeft zij bijna geen andere keus dan zich ook maar ziek te melden om de noodzakelijke zorg te geven Het zal duidelijk zijn dat deze zaken het functioneren van de werknemer zelf negatief beïnvloeden. Sinds 1996 moet de werkgever het loon bij ziekte gedurende het eerste ziektejaar doorbetalen voor tenminste 70 procent. Enerzijds is dit een flinke financiële aderlating en tevens een flinke prikkel om niet zo maar thuis te blijven. Anderzijds blijkt deze prikkel bij de meeste bedrijven gerepareerd in de arbeidsvoorwaarden. De meeste werknemers ontvangen gewoon 100 procent van het laatstverdiende loon gedurende het eerste ziektejaar. Er is dus geen enkele prikkel meer.
Door veranderende wetgeving is het theoretisch al een aantal jaren moeilijker om volledig in de WAO te komen. Uiteraard komen mensen met ernstige ziektebeelden in aanmerking voor een volledige WAO-uitkering en blijkt dit bij niemand op bezwaren te stuiten. Werkgevers worden momenteel geconfronteerd met de wet PEMBA waarbij ze de kosten van een aantal jaren WAO van hun (ex-)medewerker via een premieopslag moeten betalen. Vermindering van de WAO-uitkering lijkt een stevige prikkel te zijn om toch aan de slag te blijven. Daarbij zijn echter wel kanttekeningen te plaatsen. Wanneer bijvoorbeeld een werkgever het uiterste van zijn werknemer vraagt en de werknemer dit gezagsgetrouw uitvoert, overbelast raakt, ziek wordt en uiteindelijk in de WAO belandt, is er maar één verliezer, namelijk de werknemer. Dit geldt des te meer wanneer de werknemer alleenverdiener is en
een gezin achter zich heeft. Vervolgens is het de vraag of bijvoorbeeld alleenstaande moeders zich door dit beeld zullen laten afschrikken. Want, zoals eerder opgemerkt, zij zien in sommige gevallen geen andere mogelijkheid dan zich ziek te melden, en dat zal zo blijven. Bovendien verdient een aantal van hen een relatief laag loon en maakt het niet zoveel uit of ze een gedeeltelijke WAO-uitkering krijgen of WW. Ook is het zeer de vraag of mensen die al dan niet bewust op deze wijze aan hun geld denken te komen zich laten afschrikken en door nieuwe maatregelen worden tegengehouden. Tot nu toe blijkt het namelijk uiterst moeilijk om te bepalen wie al dan niet terecht een uitkering krijgt. En om de zaken nog moeilijker te maken: sommige mensen met een bepaalde aandoening zijn gewoon aan het werk, anderen met dezelfde aandoening zitten in de WAO.
partnertoets
Zowel werkgevers, werknemers, hun vertegenwoordigers als de overheid worstelen met ziekteverzuim en WAO. De diversiteit aan meningen en belangen maakt het extra lastig om het probleem tot een oplossing te brengen. Alleen zieken met een hoge mate van arbeidsongeschiktheid (80-100 procent), zogenaamde duurzaam en volledig arbeidsongeschikten, krijgen recht op een WAO-uitkering. Bij een percentage van 35 tot 80 krijgen ze een loonaanvulling als men werkt en een WW-uitkering als men daarnaast niet werkt. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage onder de 35 procent krijgt een medewerker geen aanvulling. Ook is sprake van een partnertoets. Dit houdt in dat WAO'ers met een werkende partner na verloop van tijd hun uitkering verliezen. Daarnaast wordt per 1 januari 2003 de PEMBA-boete voor bedrijven met minder dan 25 werknemers afgeschaft. Als de voorgenomen plannen resulteren in een verminderde WAO-instroom dan wordt het uitkeringspercentage in 2005 verhoogd van 70 naar 75 procent van het laatstverdiende loon. Visie RMU De RMU vindt het teleurstellend dat er in het Sociaal Akkoord uitsluitend is opgenomen een bepaling over het intrekken van het wetsvoorstel verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. De WAO-problematiek wordt opnieuw vooruit geschoven. Het kabinet Balkenende winkelde eerst selectief door uit het SER-advies de verhoging van het uitke-
ringspercentage van 70 naar 75 procent voor hen die duurzaam en volledig arbeidsongeschikt zijn niet over te nemen en tot afschaffing van de PEMBA-boete over te gaan voor bedrijven tot 25 werknemers. Vervolgens wordt nu het wetsvoorstel verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte ingetrokken. Dit wetsvoorstel hield in dat de werkgever bij ziekte een loondoorbetalingsverplichting had van twee jaar in plaats van één jaar. Door de sociale partners was afgesproken dat de aanvulling van 70 tot 100 procent van het laatst verdiende loon in het tweede jaar niet zou plaatsvinden. Een belangrijke prikkel voor werkgever én werknemer verdwijnt met één pennenstreek. Daarnaast wordt door de afschaffing van de premiedifferentiatie in de WAO (PEMBA-boete) de prikkel voor werkgevers met minder dan 25 medewerkers afgezwakt, waardoor de financiële beloning voor reïntegratie- en preventieactiviteiten vermindert. Het lijkt gerechtvaardigd o m zowel werkgevers als werknemers te prikkelen om de WAOinstroom te beperken. Naar de mening van de RMU is het onontkoombaar dat niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer financieel wordt geprikkeld, o m de WAO-instroom te beperken en de uitstroom te bevorderen. Temeer daar dergelijke maatregelen in andere Europese landen hun nut hebben bewezen. Daarnaast is het van belang dat er goede en eenduidige criteria komen. Daarbij moet wel worden bedacht dat sommige problemen worden gemedicaliseerd en daarom tot mis-classificatie kunnen leiden. afschaffen PEMBA
Afschaffing van de PEMBA-premie bij kleine bedrijven dient te passen in een compleet pakket van maatregelen waarin zowel de werknemer als de werkgever prikkels krijgen o m toestroom naar de WAO te voorkomen. De RMU is van mening dat het voorkomen van ziekte en arbeidsongeschiktheid in het algemeen meer aandacht verdient. Uit onderzoek blijkt dat preventie van gezondheidsrisico's in organisaties nog steeds te weinig aan bod komt. Weliswaar zijn Arbo-convenanten een grote stap in de goede richting, maar uit evaluaties zal moeten blijken in hoeverre deze convenanten worden nageleefd. Daarbij vraagt de RMU tevens aandacht voor de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het is van belang dat medewerkers moeten proberen zoveel mogelijk oog te hebben voor preventie, ook in de privésfeer.
•t
Medezeggenschap Inleiding Medezeggenschap heeft twee pijlers die in belang niet voor elkaar onderdoen. De eerste pijler is de aandacht voor het goed functioneren van de onderneming in de breedste zin van het woord. Dat betekent dat ondernemingsraden zich naast onderwerpen op sociaal en bedrijfsorganisatorisch terrein ook bezig kunnen houden met onderwerpen van fmancieel-economisch en commerciële aard. De tweede pijler is de vertegenwoordiging van de medewerkers en het behartigen van hun belangen. Voorwaarde voor een betrouwbare brug is dat de pijlers in evenwicht zijn. Het is om die reden dat medezeggenschap terecht aandacht verdient in RMU verband. Daarnaast is het van belang op te merken dat de RMU binnen haar eigen gelederen ook twee pijlers kent. Die van de werknemers en van de werkgevers en zelfstandigen. 'Samen hebben we een ideaal' zo luidde een RMU-wervingstekst van enkele jaren terug. Deze tekst geldt ook voor goed functionerende medezeggenschap. Dat is een van de redenen waarom de RMU veel aandacht schenkt aan medezeggenschap. Het nadenken over medezeggenschap heeft niet stilgestaan. De RMU-brochure 'Spreken met gezag; een bijbels-ethische bezinning over gezag en medezeggenschap' uit 2000 heeft inmiddels brede ingang gevonden. De brochure gaat veel verder dan medezeggenschap in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en beslaat de breedte van alle gezagsverhoudingen of gezagskringen zoals die binnen de RMU worden onderkend (man-vrouw; ouderskinderen; ambtsdrager-gemeente; staat-onderdanen; werkgever-werknemer). De notie van gezagskringen, waarvan die van gezag binnen de arbeid er slechts een is, is nieuw te noemen. De brochure beschrijft de begrippen gezag en medezeggenschap als volgt: "God heeft alle gezag. Werkgevers en werknemers die een bijbelse visie op gezag willen hanteren stellen zich onder dat gezag. Gezag wordt daardoor dienend gezag. En medezeggenschap dient in het teken te staan van medewerking en komt zodoende de samenwerking binnen de werkomgeving ten goede en is dienstbaar aan het doel." De visie van de RMU blijkt bovendien bruikbaar te zijn voor het onderwijs. Plannen om de WOR van toepassing te laten zijn op met name het middelbaar en voortgezet onderwijs, zijn inmiddels in een vergevorderd stadium. Achtergronden Een ondernemingsraad (OR) is een door werknemers gekozen raad. De grootte varieert van minimaal 5 tot maximaal 25 leden. Overleg met de werkgever vindt plaats over onderwerpen als het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. In een beperkt aantal gevallen wordt met de OR onderhandeld over (een deel van) de arbeidsvoorwaarden.
OR
WOR
WM
0
De WOR is duidelijk: elke onderneming in Nederland met tenminste 50 werknemers heeft de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad (OR). Slechts in zeer uitzonderlijke situaties wordt vrijstelling verleend van de verplichting tot instelling van een OR. Ondernemingen met minder dan 50 werknemers hebben verschillende mogelijkheden voor het bieden van medezeggenschap van het personeel. Zij kunnen kiezen tussen het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (PVT), het houden van een personeelsvergadering of het instellen van een OR. Als de meerderheid van de werknemers daarom vraagt, geldt de verplichting een PVT in te stellen. Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn niet verplicht hun medezeggenschap formeel te regelen, maar kunnen een PVT instellen voor het overleg over arbeidstijden. Een aantal rechten van de OR is bij wet geregeld. De belangrijkste staan vermeld in artikel 25 (adviesrecht) en artikel 27 (instemmingsrecht) van de WOR. Daarnaast is er recht op overleg en initiatief, recht op informatie en scholingsrecht. De WOR is niet de enige vorm van wetgeving op het terrein van medezeggenschap. Binnen het onderwijs geldt de Wet medezeggenschap onderwijs (WMO). Deze wet regelt, anders dan de WOR, ook medezeggenschap van ouders en leerlingen. Dat is voor veel reformatorische scholen reden om van de ontheffingsmogelijkheid die de WMO biedt, gebruik te maken. De plannen om de WOR ook van toepassing te verklaren op het onderwijs kunnen de huidige bezwaren in een ander daglicht stellen.
Het OR-werk neemt toe. Bijvoorbeeld doordat er steeds vaker decentraal arbeidsvoorwaardelijke regelingen worden afgesloten, waarbij over die arbeidsvoorwaarden overleg gevoerd wordt met de ondernemingsraad. Daarnaast vinden reorganisaties, fusies en dergelijke steeds meer en in een hoger tempo plaats. OR-leden houden zich dan ook in toenem'ende mate bezig met strategische onderwerpen. Daar staat tegenover dat de animo om zich beschikbaar te stellen voor de OR of commissies daarvan, terugloopt. Mede door de toegenomen tijdsinvestering.Het praktijkblad voor medezeggenschap "Ondernemingsraad" hield eind 2001 een grote enquête over het medezeggenschapswerk en publiceerde de uitkomsten daarvan in haar uitgave van januari/februari 2002. Meer dan 500 ondernemingsraden vulden de enquête in. De uitslag van de enquête is zorgwekkend. Opvallend genoeg ziet 33 procent van de ondervraagde ondernemingsraden de relatie met de bestuurder als grootste belemmering. Op de tweede plaats (30 procent) komt het gebrek aan tijd. Visie RMU De RMU vindt dat de OR een raad is die op een waardevolle en opbouwende wijze een bijdrage kan leveren aan het goed functioneren van ondernemingen. Vanuit de bijbelse plicht ook als werknemer dienend bezig te zijn, kan middels het lid zijn van een OR ook een directe bijdrage geleverd worden aan een goed bedrijfsklimaat. De RMU-brochure "Spreken met gezag" bewijst daarin regelmatig zijn diensten. Daarom stimuleert de RMU haar werknemersleden om, zo mogelijk, zitting te nemen in de OR of PVT. Dan ontstaat de mogelijkheid om vanuit een christelijke levensvisie mee te denken over arbeidsvoorwaarden, sociale regelingen en arbeidstijden (bijvoorbeeld zondagsarbeid). Een bijkomend voordeel van deelname aan een OR, is het feit dat de RMU hierdoor mogelijk ingang kan hebben voor deelname aan het arbeidsvoorwaardenoverleg. gezagsverhoudingen
Op grond van de arbeidsovereenkomst bestaat er een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Deze gezagsverhouding dient gebaseerd te zijn op bijbelse uitgangspunten en kenmerkt zich door wederzijds respect, openheid, eerlijkheid en verantwoordelijkheidsbesef. Als werkgever en werknemer vanuit deze noties met medezeggenschap omgaan, dan staat deze in het teken van medewerking en komt ze de onderneming ten goede. De RMU wijst haar werkgeversleden met meer dan 50 medewerkers op de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad (vanwege de WOR) en biedt ondersteuning aan bij het instellen van een OR. De RMU rekent het tot de verantwoordelijkheid van de werkgevers om goede faciliteiten ter beschikking te stellen. In de vorm van werktijd, toeslagen voor OR-werk, vorming en opleiding. De toegenomen complexiteit van de door de ondernemingsraden te behandelen onderwerpen vraagt om investeringen in tijd en middelen. Anderzijds adviseert de RMU adviseert OR-leden om zich altijd af te vragen of zij door het uitoefenen van medezeggenschap geen afbreuk doen aan de gezagsverhoudingen. Als deze verhoudingen door het opereren van de OR in het gedrang komen, kan het moment aanbreken waarop een OR-lid zich zal moeten distantiëren van een negatief advies, dan wel van een onthouden van instemming, bijvoorbeeld door het afleggen van een stemverklaring. In een dergelijke stemverklaring kan zijn advies doorklinken op een wijze die op een passende wijze recht doet aan de onderlinge verhoudingen.
scholing en toerusting
In de scholing en toerusting die de RMU verzorgt voor ondernemingsraden en individuele ondernemingsraadsleden, maar ook voor ondernemers, zal in toenemende mate aandacht besteed moeten worden aan de wijze waarop een OR een effectieve bijdrage kan leveren aan het goed functioneren van het bedrijf. Voortbouwend op haar doelstelling, ziet de RMU verbetering in de samenwerking tussen ondernemingsraad en ondernemer als haar taak. Deze taak kan verwezenlijkt worden door het beleggen van bezinnende bijeenkomsten waarvoor zowel ondernemers als ondernemingsraadsleden worden uitgenodigd. Nu de WOR ook van toepassing wordt op het onderwijs, ziet de RMU het als haar taak de personeels- en medezeggenschapsraden in het onderwijs te informeren over hun gewijzigde positie.
G e r a a d p l e e g d e literatuur: • • • • • • • •
• • • • • •
Macro Economische Verkenning 2003, CPB Miljoenennota 2003, Ministerie van Financiën Persbericht en Samenvatting Sociale Nota en Begroting 2003 (Min. SZW, 17 september 2002); Sociale Nota 2003 (Min. SZW, 17 september 2002) Evaluatie-onderzoek Regeling Kinderopvang en buitenschoolse opvang alleenstaande ouders (Min. SZW, 3 oktober 2002) Persbericht en Samenvatting: Vermeend en Verstand ondertekenen convenanten herintredende vrouwen (Min. SZW, 30 mei 2002) RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2002 (december 2001) Lezingen en verslag van het congres 'Kinderopvang tussen arbeid en zorg', w.o. 'Kinderopvang en arbeidsmarktproblematiek'(A.P. de long), VGS/RMU/Guido de BrèsStichting (19 mei 2001) 'Alles is arbeid, maar niet alles werkt' (A.P. de long), artikel over combineren van arbeiden zorgtaken, uit ADMA-Info, 19e jrg, nr. 5 (december 2000) Maatschappelijk verantwoord ondernemen, Herman Noordergraaf en Johan van Workum, Kok Kampen, 2000 De winst van ethiek, Maatschappelijk ondernemen in het midden- en kleinbedrijf, MKB Nederland, maart 1999 Christelijke ondernemer moet in spiegel kijken, A.P. de Jong, Reformatorisch Dagblad 25 juli 2001 Een christelijk bedrijf is niet neutraal, R.A. Jongeneel, Reformatorisch Dagblad 28 juli 2001 SER-rapport De winst van waarden, SDU, 2000.
Bijlage 1 De in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en werknemers, 1.
constaterende dat er sprake is van een ernstige verslechtering van de economische situatie, nationaal en internationaal, met als gevolg een drastisch teruggelopen economische groei, een verslechtering van de winstgevendheid van het bedrijfsleven, een afkalvende werkgelegenheid resp. een oplopende werkloosheid alsmede scherp oplopende pensioenkosten,
2.
overwegende dat: a. versterking van de concurrentie- en rendementspositie van het bedrijfsleven een van de essentiële voorwaarden is voor herstel van de economische groei en werkgelegenheid; b. in dat licht de economische situatie gebaat is met een totale loonkostenontwikkeling die aanmerkelijk lager uitkomt dan de afgelopen jaren het geval is geweest; c. voor versterking van het economisch fundament ook productiviteitsverhoging en innovatie op middellange termijn van belang zijn; d. aan het economisch herstel een substantiële bijdrage geleverd kan worden via het arbeidsvoorwaardenbeleid waarvoor sociale partners verantwoordelijkheid dragen; e. hierbij het behoud van moderne en betaalbare pensioenregelingen van belang is,
3.
doen in het licht daarvan een dringend beroep op CAO-partijen om bij de in 2003 te vernieuwen CAO's een contractloonstijging overeen te komen die niet hoger is dan het niveau van de inflatie voor 2003, geraamd op 2,5%. Mede in het kader van productiviteitsbevordering is het mogelijk om naast de contractloonstijging eenmalige, resultaatgerelateerde beloningsvormen overeen te komen. Indien de rendements- en/of werkgelegenheidsontwikkeling daartoe aanleiding geeft, kan in de betreffende bedrijfstak/onderneming een lagere contracüoonstijging overeengekomen worden.
4.
bevelen daarnaast aan o m ten aanzien van de niet-CAO-lonen eveneens grote terughoudendheid te betrachten, gelet op het uitgangspunt (1) van een verantwoorde loonkostenontwikkeling voor allen in de onderneming.
Den Haag, 28 november 2002 1.
Verklaring ten behoeve van het arbeidsvoorwaardenoverleg 2000/2001, Stichting van de Arbeid, 26 oktober 1999 (publicatienummer 6/99)
Bijlage 2 K A B I N E T S V E R K L A R I N G 28 n o v e m b e r 2 0 0 2 In het "kennismakingsoverleg" van 12 september 2002 hebben kabinet en sociale partners de ernst van de economische situatie onderschreven. Inmiddels is zeer de vraag of de teruglopende groeiverwachtingen ten tijde van de MEV (0,5% in 2002 en 1,5% in 2003) gerealiseerd kunnen worden. Kortom, de urgentie van een krachtige aanpak gericht op herstel van de economische groei en de concurrentiepositie is alleen maar groter geworden. De afgelopen periode hebben kabinet en sociale partners gebruikt om te bezien op welke wijze betrokken partijen - ieder vanuit de eigen verantwoordelijkheid - kunnen bijdragen aan het verbeteren van de concurrentiepositie. Cruciaal hierbij is de ontwikkeling van de totale loonkosten. De ontwikkeling van de totale loonkosten wordt onder meer bepaald door de ontwikkeling van de contractlonen, het ziekteverzuim, de pensioenkosten en de productiviteit. Het kabinet acht op korte termijn loonmatiging respectievelijk kostenbeheersing in de pensioensfeer essentieel. Dit werkt uiteraard ook gunstig door op langere termijn. Het kabinet is van mening dat te allen tijde een loonontwikkeling moet resulteren die zich laat verenigen met een duurzaam herstel van de Nederlandse concurrentiepositie (loonkosten per eenheid product) en dus van de winstgevendheid van bedrijven. Het kabinet heeft met instemming kennis genomen van de "Verklaring inzake het arbeidsvoorwaardenbeleid 2003" van de Stichting van de Arbeid d.d. 28 november 2002. Hiermee nemen sociale partners op centraal niveau voor komend jaar hun verantwoordelijkheid voor economisch herstel. Het is nu aan CAO-partijen deze intenties daadwerkelijk gestalte te geven. Het kabinet zal de ontwikkelingen in de CAO-praktijk volgen en op de agenda van het centrale overleg houden. Mede naar aanleiding van de Verklaring van de Stichting van de Arbeid stelt het kabinet zich voor het volgende te realiseren. 1.
2. 3.
4. 5.
In het vertrouwen dat CAO-partijen daadwerkelijk een gematigde loonontwikkelingconform de Verklaring van de Stichting van de Arbeid zullen realiseren, zet het kabinet éénmalig een lastenverlichting in voor 2003 van € 500 min. evenredig verdeeld over werkgevers en werknemers. Het werkgeversdeel wordt voor € 217,5 min. aangewend voor een verlaging van het werkgeversdeel van de Awfpremie; de resterende € 32,5 min. wordt aangewend voor een verhoging van het spaarloon in 2003. Het werknemersdeel wordt voor € 127,5 min. besteed aan een verhoging van de arbeidskorting, voor € 90 min. aan een regeling voor het regulier maken van ID-banen en voor € 32,5 min. aan een verhoging van het spaarloon. Het kabinet zal het wetsvoorstel verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte intrekken. Het kabinet zal voor 2003 een spaarloonregeling in stand houden met een jaarinleg van maximaal € 613. De verhoging ten opzichte van het eerder vastgestelde niveau van € 470 kost € 130 min., en wordt voor E 65 min. gefinancierd uit de lastenverlichting zoals beschreven onder punt 1. Mede op basis van nog uit te brengen SER-adviezen kan vanaf 1 januari 2004 een nieuwe fiscale vormgeving levensloop gekozen worden waarin de toekomst van het spaarloon wordt meegenomen, alsmede het budget levensloop uit het Strategisch Akkoord. Het zogenoemde Witteveenkader voor de opbouw van pensioenen zal in 2003 niet worden beperkt. Wat de dekkingsgraad van de pensioenfondsen betreft, is maatwerk als uitgangspunt de essentie. Hierbij is wel van belang dat de fondsen bij de in te dienen herstelplannen in ieder geval een scenario laten zien, waarbij de mogelijkheden en consequenties van herstel van onderdekking binnen één jaar in beeld gebracht worden. In januari 2003 zal het totaalbeeld van de ingediende plannen de basis vormen voor een gesprek van het kabinet met de Stichting van de Arbeid. In dit gesprek kan tevens de problematiek van de buffers aan de orde komen. De uitkomsten van dit overleg zullen maatgevend zijn voor verschillende trajecten (inclusief de problematiek van 2003) waarbij ieder zijn eigen verantwoordelijkheid heeft. Sociale partners zijn verantwoordelijk voor de besturing van de pensioenfondsen en de inhoud van de regelingen, het kabinet voor het wettelijk pensioenregime en de PVK voor de beoordeling van de plannen voor 2003 en volgende jaren.
6. 7.
Kabinet en sociale partners zullen in 2003 overleg voeren over het financieel toetsingskader ten behoeve van de nieuwe pensioenwet, gericht op gezamenlijke conclusies. Het kabinet zal zich met een tijdelijke impuls inzetten om de doorstroom van werknemers in gesubsidieerde arbeid naar reguliere arbeidsplaatsen te bevorderen. Daartoe wordt onder meer een tijdelijke basisregeling voor het regulier maken van 10.000 ID-banen geïntroduceerd. Deze regeling voorziet in een vergoeding aan werkgevers die een ID-baan vóór 31 december 2003 omzetten in een reguliere arbeidsplaats met een lage CAO-loonschaal. Het kabinet en gemeenten dragen hieraan gezamenlijk een bedrag van € 80 min. bij. Dit bedrag wordt met € 90 min. aangevuld vanuit de € 250 min. lastenverlichting werknemers. Daarnaast wordt door het kabinet een bedrag van € 40 min. eenmalig vrijgemaakt o m problemen in de uitvoering van de W I W op te lossen. Voor een succesvolle doorstroming en voor het behoud van huidige ID-banen als reguliere banen is het noodzakelijk dat aan de onderkant van het loongebouw in de betreffende sectoren nieuwe CAO-schalen (voorzover deze nog niet bestaan) worden gecreëerd. Het kabinet stelt vast dat de werknemersorganisaties hebben aangegeven bereid te zijn zich in te zetten voor het creëren van dergelijke loonschalen. Het kabinet streeft ernaar o m tezamen met de sociale partners uit de betreffende sectoren en de VNG hierover voor 1 januari 2003 nadere afspraken te maken en vast te leggen in een convenant gesubsidieerde arbeid. Uitgaande van het regulariseren van 10.000 banen in 2003 wordt per saldo in 2003 extra werkgelegenheid gecreëerd voor de ID-doelgroep. Tezamen met de € 40 min. die wordt uitgetrokken voor de knelpunten in de WIW, is het kabinet van oordeel dat langs deze weg voldoende budgettaire ruimte aanwezig is om in 2003 knelpunten bij de modernisering van de gesubsidieerde arbeid te voorkomen. De gemeenten zullen zo spoedig mogelijk door middel van een circulaire op de hoogte worden gesteld, waarmee de circulaire van 4 september wordt geactualiseerd. Het bovenstaande leidt tot het volgende financiële plaatje ten aanzien van de lastenverlichting en de ID- en WIW-banen. I.
Uitgavenkant
II.
Lastenkant
III. Totaal
1. Beschikbaar
€ 80 m i n . (38 SZW, 42 V N G ) € 40 m i n .
€ 217,5 m i n . w e r k n e m e r s d e e l € 337,5 m i n lastenverlichting
2. A a n w e n d i n g
ID € 80 m i n . a l g e m e n e basisregeling regulier m a k e n I D - b a n e n
ID € 90 m i n . regeling regulier maken ID-banen*)
ID € 170 m i n .
WIW € 40 m i n
WIW
WIW € 40 m i n
Overig
Overig € 127,5 m i n . v e r h o g i n g arbeidskorting
Overig € 127,5 m i n
Totale uitgaven € 120 m i n
Totale lastenverlichting € 217,5 m i n
Totale a a n w e n d i n g € 337,5 m i n .
*) via p r e m i e - a f d r a c h t s k o r t i n g (in 2003 en 2004 _ 4.500 per jaar p e r plaats)
8.
Hiernaast zullen voor dit doel aanvullende sectorale regelingen tot stand gebracht worden binnen de overheidssectoren van ten minste € 50 miljoen. De totstandkoming van de financiële regeling voor langdurige minima zonder arbeidsmarktperspectief waarin het Strategisch Akkoord voorziet, wordt door het kabinet in het kader van de voorbereiding van de nieuwe bijstandswet met de grootst mogelijke voortvarendheid ter hand genomen. Het kabinet kiest ervoor reeds nu te komen tot afspraken met de gemeenten om al in 2003 de beschikbare middelen voor de gemeentelijke inkomensondersteuning toe te spitsen op deze doelgroep. Daarbij geldt dat de met de nieuwe bijstandswet vanaf 2004 voorziene uitname uit het gemeentefonds ad € 70 min. nog niet in 2003 gerealiseerd zal worden. Dit zou kunnen door huishoudens die langdurig moeten rondkomen van een minimuminkomen en die geen arbeidsmarktperspectief hebben in 2003 een aanvulling te geven. Hiervoor stelt het kabinet in 2003 eenmalig een extra bedrag van € 20 min. beschikbaar als aanvulling op de in het gemeentefonds beschikbare middelen voor gemeentelijk inkomensbeleid. Uitgaande van uitkeringen van € 450 (voor gezinnen),
€ 400 (voor alleenstaande ouders) en € 320 (voor alleenstaanden), betekent dit dat het kabinet de helft van de kosten financiert. V e r d e r o v e r l e g (nieuwe) k a b i n e t en sociale p a r t n e r s in 2 0 0 3 Naast de kabinetsverklaring en de verklaring van de Stichting van de Arbeid met het oog op 2003, constateren kabinet en sociale partners vanuit het tripartiete overleg dat in 2003 in ieder geval verder gesproken zou moeten worden over de volgende onderwerpen. • De loonkostenontwikkeling, waaronder de ontwikkeling van de contractlonen en de pensioenkosten. • De invulling van de productiviteitsagenda. • Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. • De invulling van een levensloopregeling. • Het afsluiten van een pensioenconvenant. • Het arbeidsmarktinstrumentarium, onder meer: modernisering instrumentarium gesubsidieerde arbeid, loonkostensubsidies (waaronder de afdrachtsvermindering lage lonen), anticumulatie WW, premiedifferentiatie WW voor ouderen (WWOW) en sollicitatieplicht 57,5-plussers.
Trefwoordenregister allochtonen arbeidsaanbod arbeidsconflicten arbeidsdeelname arbeidsduur arbeidsmarkt arbeidsomstandigheden arbeidsongeschiktheid arbeidsorganisaties arbeidsovereenkomst arbeidsparticipatie arbeidspatronen arbeidsproces arbeidsproductiviteit arbeidsrecht arbeidsrelatie arbeidstijd(en) arbeidsverhouding! en) arbeidsvoorwaarden arbeidsvoorwaardenoverleg arbeidsvoorwaardenpakket arbiters arbitrage arbitragereglement arbo-dienst(en) armoedeval atv-dagen bedrijfsmilieumanagement bedrijfsomstandigheden belastingherziening beroep beroepsbevolking buitenschoolse opvang cao a la carte combinatiekorting conflictoplossing consumentenprijsindex contractloonstijging democratisering duurzaam ondernemen duurzame energie eindloonregeling employability ethische bedrijfscode flexibilisering flexibiliteit flexwerker(s) gewetensbezwaard(en) gezagsrelatie gezagsverhouding(en) gezin(nen) globalisering headhunter herintreding individualisering inflatie inkomen
25, 26, 27 25 44 49 33, 39 25, 26, 27, 29, 40, 45, 49, 50, 52, 63 46, 55 34, 54, 59, 65, 66, 67 64 37, 70 25,26,27,33,49,50,51 32 25 26, 57, 58, 41,43 9, 44, 53, 63 37, 39, 69, 70 9, 13,39,41 9, 40, 41, 46, 50, 55, 59, 64, 65, 69, 70 64, 70 39, 50, 55 43 43, 44 43 61,65 26 55 13 37 53 7, 10, 30, 25, 39, 40, 57, 65 50 39 50 43,44 57, 59 57,58 1 I 11,12 13 53 63, 64 14, 15,20 32, 37, 55, 64 40, 63, 64 55 37, 38 9, 39 69, 70 7, 8, 10, 33, 35, 50, 51, 58, 64, 67 40, 63 40 49 39, 40, 63, 64 22, 57, 58 47, 50, 53
innovatiecentra instemmingsrecht investerings- en beleggingsbeleid kinderopvang lastenverlichting loonwens loonkosten loonontwikkeling loonruimte loonstijging/verhoging loopbaanadviseur medezeggenschap mediation middelloonregeling midden- en kleinbedrijf mobiliteit multinationals nieuwe economie onbetaalde arbeid ondernemingsraad ontslag loopbaantraject ouderen ouderschapsverlof Pemba pensioen (-voorziening) personeelsbeleid personeelsvertegenwoordiging prestatiebeloning profit, people, planet reïntegratie reïntegratieplan reïntegratieproces rentmeesterschap sabbatsjaar scholing sociale zekerheid spaarloon stage toetrederskorting topmanager tweeverdiener (-schap) uitkering (-en) uitvoeringsinstelling variabele beloning veiligheid verlofregelingen verlofspaarregeling vervoersmanagement vrijwilligerswerk WAO
werkdruk werkgelegenheid werkloosheid werkplek ziekteverzuim zij-instromers zondagsarbeid zorgtaken
64 38, 69 12 49, 50, 51, 55 58,59 21, 57 20,21,26, 39, 59 26, 27, 58, 59 59, 60 22, 26, 40, 41, 45, 47, 57, 58, 59, 60 63 53, 69, 70 43, 44 53, 54 11, 12, 45,51 31,32, 40 11 21 7, 35 37, 39,41,64, 69, 70 61,62 64 30, 53, 60, 64 34, 52 66, 67 22, 39, 53, 54, 55, 58 63,64 37, 64, 69 45,46,47 11, 12 27, 62 61 61
10, 13 10 27, 49, 55, 59, 60, 63, 64, 69, 70 27 58 29,30 49 46, 47 33,35,51 26, 34, 53, 54, 58, 60, 61, 65, 66 61,62 45 19, 29, 3 0 , 4 5 , 3 2 , 3 7 33, 34, 35 54 13,32 7, 29, 30, 34 25, 27, 39, 59, 61, 62, 65, 66, 67 65 12, 20, 2 9 , 4 1 , 4 6 , 5 1 , 5 7 , 5 8 , 5 9 7,21,25, 26, 27, 29, 46, 57,59 39, 46, 65 61,65,66 26 37, 38, 70 10,33,34, 50,51,52, 55
Wet-afkortingen PEMBA BBP CAO CBS CPB CPI ICT OR PVT WAO Wet Rea WMO WOR WW
Premie differentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregelingen Bruto Binnenlands Product Collectieve Arbeidsovereenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Centraal Plan Bureau Consumenten Prijsindex Informatie en Communicatie Technologie Ondernemingsraad Personeels Vertegenwoordiging Wet op de arbeidsongeschiktheid Reïntegratie Arbeidsgehandicapte Werknemers Wet Medezeggenschap Onderwijs Wet op de Ondernemingsraden Werkloosheid wet
Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal Telefoon (0318) 54 30 30, Telefax (0318) 54 25 22 E-mail:
[email protected] • www.rmu.org
