ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM DALAM MEWUJUDKAN PROFESIONALISME ASN

19/05/2017

MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM DALAM MEWUJUDKAN PROFESIONALISME ASN

MANADO, 18 MEI 2017

KONDISI KEMENTERIAN PAN ‐ RB

KONDISI KEUANGAN DAERAH (RASIO BELANJA PEGAWAI DALAM APBD)

NO

RASIO BELANJA PEGAWAI DALAM APBD (%)

JUMLAH PEMDA KABUPATEN/KOTA

1

Kurang dari 50 %

375

2

Lebih dari 50 %

134

Sumber: Kementerian Keuangan, 2016 diolah oleh Kementerian PANRB, 2016

2

1

19/05/2017

KONDISI KEMENTERIAN PAN ‐ RB

KOMPOSISI PNS JUMLAH PNS PER MARET 2017

DISTRIBUSI PNS 10 INSTANSI TERBESAR

JFT Guru

1.636.322

37,60 %

JFT Kesehatan

264.305

6,07 %

JFT Teknis

372.740

8,57 %

1.643.535

37,77 %

J Struktural

434.588

9,99 %

TOTAL PNS

4.351.490

100 %

JF U (Administrasi)

JFU Administrasi =

67%

PENGANGKATAN CPNS NASIONAL TENAGA HONORER Vs PELAMAR UMUM (2005‐2014) Asal

Jumlah Pengangkatan

Persentase (%)

RasioTerhadap terhadap Total PNS

1.103.861*

58.8%

24.6%

775.884

41.2%

17.3%

Tenaga Honorer 3

Pelamar Umum

Mismatch SDMA dengan Arah Pembangunan Nasional

WILAYAH SULAWESI JABATAN

KEMENTERIAN PAN ‐ RB

Prosentase Jabatan Teknis terhadap Jabatan ASN per WILAYAH KALIMANTAN Pulau di Indonesia JABATAN PERSENTASE JABATAN Bidang Perkebunan/Pertanian/ Penyuluh

2,46%

Bidang Industri (poros maritim/Infrastuktur)

0.09%

Bidang Pertambangan/geologi

0.06%

Bidang Industri Bidang Pertambangan/geologi

2.6%

Bidang Perikanan

0.1%

Bidang Pertambangan/geologi

0.01%

WILAYAH MALUKU PAPUA JABATAN

KEBUTUHAN

Bidang Perikanan

0.25%

Bidang Pertanian/perkebunan

1.63%

Bidang Pertambangan

WILAYAH SUMATERA Bidang Perkebunan/Pertanian dan Penyuluh

Bidang Pertanian/perkebunan

Pertanian Pangan (Padi, Jagung, Kedelai dan Ubi Kayu), Kakao , Perikanan , Nikel , Minyak dan Gas ,Bumi (Migas)

Minyak dan Gas, Batubara, Kelapa Sawit, Besi Baja, Bauksit, Perkayuan

JABATAN

PERSENTASE JABATAN

PERSENTASE JABATAN 2.2%

0.07%

0.03%

Pertanian Pangan – MIFEE, Tembaga , Nikel, Minyak dan Gas Bumi , Perikanan

WILAYAH BALI NUSA TENGGARA

WILAYAH JAWA JABATAN

PERSENTASE JABATAN

JABATAN

PERSENTAS E JABATAN

0.05%

Kelapa Sawit, Karet , Batu Bara, Perkapalan , Besi Baja, Kawasan Strategis Nasional (KSN) Selat Sunda

Sumber: BAPPENAS dan Kementerian PANRB, 2016

Bidang transportasi

Bidang Industri

0.12%

0.25%

Makanan‐minuman, tekstil, peralatan transportasi, perkapalan, telematika, alutista, Jabodetabek area

Pariwisata

0.5%

Bidang Perikanan

0.4%

Bidang Peternakan

2.23%

Pariwisata, Perikanan, Peternakan

4

2

19/05/2017

BUP ASN THN 2015‐2017 KEMENTERIAN PAN ‐ RB

Jumlah ASN

JUMLAH ASN YANG MEMASUKI USIA PENSIUN 300.000 250.000 200.000 150.000 100.000 50.000 0.000 Jumlah Daerah Pusat

2015 65.791 57.580 8.211

2016 89.686 73.201 16.485

2017 132.112 106.939 25.173

Jumlah 287.589 237.720 49.869

5

INEFISIENSI BIROKRASI KEMENTERIAN PAN ‐ RB

UNTUK MENDORONG PENERAPAN MONEY FOLLOW PROGRAM ARAHAN PRESIDEN TERKAIT PERMASALAHAN EFISIENSI BIROKRASI Money Follow Program

EFISIENSI e‐Government Dalam sistem pemerintahan elektronik, rakyat dapat mengakses dokumen‐ dokumen pemerintah dan semua hal dapat dilihat secara transparan, termasuk soal anggaran publik

Alokasi anggaran harus digunakan untuk program pembangunan yang bermanfaat bagi masyarakat, misalnya infrastruktur, pengentasan Stop Pemborosan kemiskinan, pendidikan, Anggaran dan kesehatan Seberapapun anggaran (pemerintahan yang diberikan kepada berorientasi hasil) K/L/Pemda pasti habis tetapi tujuan (hasil) tidak tercapai

Fokus Kinerja Bukan SPJ ASN jangan terlalu menghabiskan waktu dan tenaga hanya untuk mengurusi SPJ

Menghemat jumlah anggaran yang dibelanjakan dari kegiatankegiatan yang tidak penting Anggaran digunakan hanya untuk membiayai program/kegiatan prioritas yang mendukung pencapaian tujuan Pembangunan Anggaran yang digunakan menghasilkan manfaat besar untuk masyarakat 6

3

19/05/2017


MENGAPA INEFISIENSI TERJADI? HASIL EVALUASI SISTEM AKUNTABILITAS KINERJA 2015 ‐ 2016

INSTANSI PEMERINTAH DENGAN NILAI AKUNTABILITAS KINERJA DIBAWAH 70 (50K/L, 24 PROV, 456 KAB/KOTA) BERPOTENSI TERJADI INEFISIENSI > 30% DARI APBN/APBD DI LUAR BELANJA PEGAWAI

± 392,87 T 1. 2.

Skala nilai Kategori

Kementerian/ Lembaga

Range Nilai

2015

AA

90‐100

0

A

80‐90

BB B

2016

Pemerintah Provinsi 2015

2016

Kabupaten / Kota 2015

2016 EFISIEN

0

0

0

0

0

4

4

2

3

1

2

70‐80

21

28

7

6

7

10

60‐70

36

37

8

13

31

57

CC

50‐60

16

10

13

10

174

199

C

30‐50

0

3

3

2

239

193

D

0‐30

0

0

1

0

14

14

SEMAKIN TINGGI NILAI AKUNTABILITAS KINERJA SEMAKIN TINGGI TINGKAT EFISIENSI PENGGUNAAN ANGGARAN

INEFISIEN INEFISIENSI TERJADI KARENA : Tidak jelas hasil yang akan dicapai (tujuan/sasaran 3. Tidak ada keterkaitan antara Program/Kegiatan dengan tidak berorientasi hasil). Sasaran Pembangunan. Ukuran kinerja tidak jelas. 4. Rincian kegiatan tidak sesuai dengan maksud kegiatan.

7


Provinsi Sulut/Kab‐Kota di Sulut Provinsi Sulawesi Utara Kabupaten Bolaang Mongondow Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan Kabupaten Bolaang Mongondow Timur Kabupaten Bolaang Mongondow Utara Kabupaten Kepulauan Sangihe Kabupaten Kepulauan Siau Tagulandang Biaro Kabupaten Kepulauan Talaud Kabupaten Minahasa Kabupaten Minahasa Selatan Kabupaten Minahasa Tenggara Kabupaten Minahasa Utara Kota Bitung Kota Kotamobagu Kota Manado Kota Tomohon

NILAI 61.00 40.75 37.02 36.03 43.96 40.70 38.03 31.45 38.52 44.92 31.03 57.35 51.79 33.00 68.61 49.55

2015 PREDIKAT B C C C C C C C C C C CC CC C B C

NILAI 62.03 40.86 41.52 33.65 33.83 43.69 44.08 35.36 40.42 51.44 50.15 58.11 53.28 56.80 68.32 53.48

2016 PREDIKAT B C C C C C C C C CC CC CC CC CC B CC 8

4

19/05/2017

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM

disiplin


PROFESIONALISME ASN

INTEGRITAS • • • • • • • • •

KEJUJURAN ETIS PENUH TANGGUNG JAWAB ADIL MENGHORMATI BEBAS DARI KEPENTINGAN KOMITMEN KONSISTENSI DISIPLIN

BERKOMPETEN • • • • • • • •

MENGUASAI BIDANG TUGAS FOKUS INOVATIF/KREATIF RESPONSIF KOMUNIKATIF BERPENGALAMAN BERORIENTASI HASIL DAPAT DIPERCAYA

MELAYANI • RAMAH • SABAR • MAMPU MEREDAM EMOSI • SELALU TERSENYUM • MENGHORMATI • MEMBANTU • TULUS • MENDENGAR • PEKA 9

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM KEMENTERIAN PAN ‐ RB

KOMPETENSI TEKNIS

KOMPETENSI MANAJERIAL

DIKLAT TEKNIS/FUNGSIONAL DIKLAT STRUKTURAL/MANAJERIAL SEMINAR, KURSUS, PENATARAN, WOSKHOP, DLL. PRAKTIK KERJA/MAGANG

KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL

TALENT MANAGEMENT

MINIMAL 20 JAM P E R TA H U N

PROFESIONALISME ASN

10

5

19/05/2017

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM KEMENTERIAN PAN ‐ RB

Menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi • Jenis kompetensi dikembangkan

yang

perlu

• Target PNS yang akan dikembangkan kompetensinya • Jenis dan kompetensi • Penyelenggara kompetensi

jalur

pengembangan pengembangan

• Jadwal atau waktu pelaksanaan • Kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum dari instansi pembina kompetensi • Anggaran yang dibutuhkan

Melaksanakan pengembangan kompetensi

Melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi •

Kemanfaatan program pengembangan SDM bagi peningkatan kinerja instansi

Seminar, kursus, penataran, woskhop, dll.

•

Keberlanjutan dan perbaikan program pengembangan SDM

•

Praktik kerja/magang

•

Pengembangan program‐program baru

•

Talent management

•

Diklat teknis/ fungsional

•

Diklat struktural/ manajerial

•

11

KUNCI KEBERHASILAN PENGEMBANGAN SDM KEMENTERIAN PAN ‐ RB

KOMITMEN PIMPINAN

MONITORING DAN EVALUASI SEBAGAI BAHAN UNTUK PENYEMPURNAAN SECARA TERUS MENERUS

KESELARASAN PROGRAM PENGEMBANGAN DENGAN KEBUTUHAN INSTANSI

PENYELENGGARA PENGEMBANGAN SDM YANG KUAT 12

6

19/05/2017

PETA KELEMBAGAAN LNS - (BERDASARKAN DASAR HUKUM) PEMBENTUKANNYA KEMENTERIAN PANRB

127

• • • •

Tahun 2014, 10 LNS dihapus Tahun 2015, 2 LNS dihapus Tahun 2016, 9 LNS dihapus Tahun 2017, 2 LNS dihapus

10

85 Tahun 2017

104

Diamanatkan Undang‐undang tapi belum terbentuk

Dibentuk berdasarkan Undang‐undang

5 14

Dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah

Dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden/ Keputusan Presiden

PEMBUBARAN LNS KEMENTERIAN PANRB

Perpres 116/2016 ‐> pembubaran 9 LNS 1 2 3 4

5 6 7 8 9

Badan Benih Nasional *) Badan Pengendali Bimbingan Masal *) Dewan Pemantapan Ketahanan Ekonomi dan Keuangan *) Komite Pengarah Pengembangan Kawasan Ekonomi Khusus, Pulau Batam, Pulau Bintan, Pulau Karimun*) Tim Nasional Pembakuan Nama Rupabumi Dewan Kelautan Indonesia Dewan Nasional Kawasan Perdagangan Bebas dan Pelabuhan Bebas (Dewan Nasional) *)

• Efisiensi Angaran (APBN) sebesar 25.347 juta • Pengalihan 130 orang PNS ke K/L terkait Keterangan: *) Lembaga tersebut sudah tidak aktif

Badan Koordinasi Penataan Ruang Nasional Komisi Nasional Pengendalian Zoonosis

Perpres 124/2016 ‐> pembubaran Komisi AIDS Perpres 21/2017 ‐> pembubaran BPLS

7

19/05/2017

PENGGABUNGAN LNS KEMENTERIAN PANRB

– Mempertahankan dan memperkuat fungsi perlindungan pasar domestik/ industri dalam negeri dari pengaruh perdagangan global, dengan menggabungkan KADI dan KPPI menjadi Komite Remedi Perdagangan Indonesia (KRPI) – Saat ini sedang disusun RPP KRPI

KADI Komite Anti Dumping Indonesia

KRPI KPPI

Komite Remedi Perdagangan Indonesia

Komite Pengamanan Perdagangan Indonesia

KOMPETISI INOVASI PELAYANAN PUBLIK KEMENTERIAN PANRB

1. Tahun 2014 Menghasilkan 5 Finalis Dunia 2. Tahun 2015 Menghasilkan 5 Finalis Dunia 2 diantaranya mendapatkan posisi Runner Up, yaitu : • Inovasi Kabupaten Aceh Singkil • Inovasi Kabupaten Sragen

Inovasi yang diakui Internasional (PBB) Replikasi (Studi Tiru) Inovasi dalam Percepatan Pelayanan Publik

One Agency One Innovation

Melaksanakan Gerakan Satu Instansi Satu Inovasi dalam rangka mempercepat peningkatan kualitas pelayanan publik

KOMPETISI INOVASI PELAYANAN PUBLIK

Inovasi Terbaik (TOP 99, TOP 9, TOP 25, TOP 35)

Perkembangan Inovasi

2014: 515 Inovasi 2015: 1.189 Inovasi 2016: 2.476 Inovasi 2017: 3.054 Inovasi

8

19/05/2017

TOP 35 INOVASI PELAYANAN PUBLIK TAHUN 2016 INOVASI KEMENTERIAN KEMENTERIAN 1. Minerba One Map Indonesia (MOMI), PANRB

Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral 2. Publikasi Formasi Jabatan Notaris Secara Real Time, Kementerian Hukum dan HAM 3. Transparansi dan Realtime Data Penerimaan Negara melalui Aplikasi Monitoring Transaksi MPN G‐2 (DASHBOARD MPN G‐2), Kementerian Keuangan

INOVASI LEMBAGA 1. Wajah Baru Website BPS se‐Indonesia: Easy to Manage, Multi Devices, Dynamic Table, dan Multi View, Badan Pusat Statistik 2. Panic Button on Hand Polres Malang Kota, Kepolisian Republik Indonesia

INOVASI BUMN 1. Inovasi Pelayanan Prima Bandara, PT. Angkasa Pura I (Persero) 2. Transformasi Pelabuhan Pontianak Melalui Pembenahan Terminal Petikemas, PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) 3. Gapura Surya Nusantara: Pionir Modernisasi Terminal Penumpang Kapal Laut Nasional, PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)

INOVASI PROVINSI 1. Kami Datang, Penglihatan Terang, Provinsi Bali 2. “Pacar Binal” (Pangkalan Cari Izin bagi Nelayan): Implementasi Pelayanan Perizinan Perikanan, Provinsi Jawa Tengah 3. Under Water Restocking Peningkatan Potensi Sumberdaya Ikan melalui Penebaran Benih Ikan di Dasar Laut, Provinsi Jawa Timur 4. MLM Pasung “Cara Cepat Jawa Timur Bebas Pasung, Provinsi Jawa Timur 5. Persalinan Lancar & Nyaman dengan STIPUTS BRA (Stimulus Putting Susu Bra), Provinsi Jatim 6. Bravo Pala Indonesia Bermutu, Solusi Meng‐ hilangkan Notifikasi Pala Indonesia, Provinsi Jawa Timur 7. Ino Lo Pak De, Inovasi Laboratorium: Pengelolaan Keuangan Daerah, Provinsi Jawa Timur 8. SILAM – SAT, Provinsi Sumatera Selatan

INOVASI KOTA 1. Kebermanfaatan TPA Manggar untuk semua, Kota Balikpapan, Provinsi Kaltim 2. From Zero to Hero: Membangun Generasi Sekolah di Sekolah yang siap membangun Negeri, Kota Bandung, Provinsi Jabar 3. OMABA (Ojek Makanan Balita)‐Penanganan Gizi Buruk melalui OMABA dan Cooking Center, Kota Bandung, Provinsi Jabar 4 . Home Care (Pelayanan Kesehatan ke Rumah 24 Jam), Kota Makassar, Prov Sulsel 5. Pelayanan Antidiskriminasi, Kota Pontianak, Provinsi Kalbar

INOVASI KABUPATEN 1. Nyaman Stop BABS (Buang Air Besar Sembarangan) di Balik Kocokan Arisan Ibu, Kab. Bangka 2. PUJASERA (Pergunakan Jamban Sehat, Rakyat Aman), Kab. Banyuwangi 3. Pembinaan & Pelayanan Kesehatan pada Komunitas Adat Terpencil Suku Anak Dalam melalui Team Mobile, Kab. Batanghari 4. Kelola Sampah Hasilkan Berkah, Kab. Bojonegoro 5. Pengembangan Klinik Konsultasi Agribisnis, Kab. Gunung Kidul 6. Si Midun Ke FASKES, Kabupaten Hulu Sungai Selatan 7. Mengganti Beras Miskin (Raskin) menjadi Beras Daerah (Rasda), Kab. Kulonprogo 8. MBAK RITA (Tambak Direvitalisasi), Kab. Kutai Kartanegara 9. INTAN SATU SAKA, Kab. Pamekasan 10. Jempol Mancep Layanan Cepet, Cepat Tuntas Tanpa Kertas, Kab. Probolinggo 11. Matahari untuk Kaum Papa, Kab. Purbalingga 12. Bergandengan Tangan Menyelamatkan Ibu dan Bayi Baru Lahir, Kab. Tangerang 13. Kemitraan Kelompok Tani Ternak & Pusat Kesehatan Hewan pada Posyandu Ternak “Kahuripan”, Kab. Tanggamus 14. INSTAGRAM (Instalasi Gawat Darurat Modern, Kab. Tulungagung


TERIMA KASIH

18

9

PROFIL PROVINSI SULAWESI UTARA

GEOPOSISI SULAWESI UTARA DI PASIFIK DAN DUNIA

2

2

1

JARAK DARI MANADO-BITUNG DIBANDINGKAN DENGAN JARAK DARI JAKARTA VIA SINGAPORE KE BEBERAPA NEGARA DI ASIA DAN PASIFIK

BUSAN 4.408

TOKYO

SHANGHAI 4.142

LOS ANGELES

2.113 1.901

2.220

KAOHSIUNG

HONGKONG

3.429 3.526

3.365

1.346

6.651

1.423

9.574 SINGAPORE MANADO/BITUNG JAKARTA

1.094

DARWIN

Satuan Jarak dalam MIL LAUT

Sumber: Data dari berbagai sumber Catatan: Asumsi kecepatan kapal ocean going 23 knot Asumsi kecepatan kapal feeder domestik 10 knot Transit time 3 days at each port (Priok dan Singapore)

PERBANDINGAN JARAK ANTARA PELABUHAN BITUNG TERHADAP PELABUHAN NEGARA TUJUAN PELABUHAN NEGARA TUJUAN PELABUHAN BITUNG

Kaohsiung

Hong Kong

Shanghai

Busan

Tokyo

Los Angeles

Via Tanjung Priok & Singapore (Mil Laut)

3.526

3.365

4.142

4.408

3.429

9.574

Bitung Direct (Mil Laut)

1.346

1.423

1.901

2.113

2.220

6.651

BEDA JARAK (Mil Laut)

2.180

1.942

2.241

2.295

1.209

2.923

Selisih Biaya Charter Kapal (US$)

2.887.137,68

2.800.905,80

2.909.239,13

2.928.804,35

3.035.326,09

3.156.340,58

Sumber: Data dari berbagai sumber Catatan: Asumsi kecepatan kapal ocean going 23 knot Asumsi kecepatan kapal feeder domestik 10 knot Transit time 3 days at each port (Priok dan Singapore)

2

JARAK DAN WAKTU TEMPUH PESAWAT UDARA MANADO KE NEGERA TUJUAN NEGARA TUJUAN SEOUL TOKYO NEW YORK LOS ANGELES LONDON BEIJING HONGKONG

JARAK (nm) 2,510 2,548 9,338 7,703 7,615 2,718 1,621

WAKTU TEMPUH (Hour) 3.45 3.52 15.56 12.66 12.50 3.82 1.87

POTENSI SUMBER DAYA ALAM PROVINSI SULAWESI UTARA

Komoditas Unggulan Daerah:

KELAPA/KOPRA, PALA dan CENGKEH

...serta Potensi Perikanan

3

PEMBANGUNAN PARIWISATA Kunjungan wisatawan manca negara ke Sulawesi Utara di Tahun 2016 sebanyak 48.288 wisatawan, naik drastis jika dibandingkan dengan tahun 2015 yang berjumlah 27.059 orang wisatawan...

12 Negara Penyumbang Wisatawan ke Sulawesi Utara: TIONGKOK, USA, JERMAN, SINGAPURA, INGGRIS, AUSTRALIA, BELANDA, JEPANG, SWISS, HONGKONG, FILIPINA dan PRANCIS. Design : [email protected]

KONDISI PEMBANGUNAN SULUT NO

URAIAN

CAPAIAN (2016)

1.

PERTUMBUHAN EKONOMI

6,17 %

2.

PDRB PERKAPITA

3.

INFLASI (YEAR ON YEAR)

0,35%

4.

ANGKA KEMISKINAN

8,20%

5.

ANGKA PENGANGGURAN

6,20%

6.

IPM

70,80

7.

ANGKA MELEK HURUF

8.

UMUR HARAPAN HIDUP

70,99 TAHUN

9.

KUNJUNGAN WISMAN

48.288 WISATAWAN

10.

KUNJUNGAN WISNUS

1.484.402 WISATAWAN

11.

UMP

Rp.40,41 JUTA

99,63%

Rp.2.598.000,‐

4

PROYEK STRATEGIS NASIONAL DI SULAWESI UTARA

BENDUNGAN 1) BENDUNGAN LOLAK DI KAB. BOLAANG MONGONDOW

INTERNASIONAL 4) INTERNATIONAL HUB PORT BITUNG

BENDUNGAN 2) BENDUNGAN KUWIL DI KAB. MINAHASA UTARA

JALAN 3) TOL MANADO‐ BITUNG

KAWASAN 5) KAWASAN EKONOMI KHUSUS (KEK)

JALAN 6) JALAN PENGHUBUNG GORONTALO ‐ MANADO

BITUNG

PROGRAM PRIORITAS DI PROVINSI SULAWESI UTARA PENGEMBANGAN 1) PENGEMBANGAN BANDARA SAMRATULANGI

PEMBANGUNAN 4) PEMBANGUNAN TREM DALAM KOTA MANADO

MANADO 5) MANADO OUTER RING ROAD III (WINANGUN‐ MALALAYANG)

PEMBANGUNAN 6) PEMBANGUNAN TPA REGIONAL DI KABUPATEN MINUT

PEMBANGUNAN 2) PEMBANGUNAN JALUR KERETA API MANADO‐BITUNG

PENGEMBANGAN 3) PENGEMBANGAN KAWASAN PARIWISATA LIKUPANG (KEK PARIWISATA)

PEMBANGUNAN 7) PEMBANGUNAN BENDUNGAN SAWANGAN KAB. MINAHASA

5

6

5/19/2017

Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Dr. Adi Suryanto, M.Si.

Kepala Lembaga Administrasi Negara Rakor Nasional Pengembangan Kompetensi ASN

Manado, 18 sd 20 Mai 2017

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Tantangan Birokrasi ◇ RPJP 2025 menuju World-class civil service ◇ Indonesia memiliki potensi untuk menjadi kekuatan ekonomi dunia ◇ Sektor publik, terutama pemerintah harus kompetitif ◇ ASEAN community ◇ Reformasi civil service (ASN) diperlukan untuk membuat sektor publik menjadi kompetitif, efisien, dan efektif

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

1

5/19/2017

Latar Belakang • Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit (Psl 51 UU 4/2015). • Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi.

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Wajah ASN Saat ini Profesionalisme

• Kompetensi belum menjadi kriteria penting • Kode etik dan kode perilaku belum menjadi acuan bekerja • Budaya TIK masih rendah

Integritas

• Tingkat trust rendah • Konflik kepentingan sering terjadi • Politisasi birokrasi

Orientasi kepublikan

• Orientasi kepublikan rendah, sulit membedakan kepentingan privat dan publik

Budaya pelayanan

• Budaya pelayanan masih rendah • Mindset agen kekuasaan, masyarakat sebagai obyek

Wawasan

• Terbiasa dengan keseragaman dan rutinitas • Inward looking INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

2

5/19/2017

Sistem Merit dalam Manajemen ASN “Kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan”

“

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Prinsip Sistem Merit Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif Menerapkan prinsip fairness Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik  Manajemen SDM secara efektif dan efisien  Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan kesewenang-wenangan.    

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

3

5/19/2017

Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Pensio n

Penetapan kebutuhan Pengadaan

Pember hentian

Pangkat & Jabatan

Kualifikasi Kompetensi Penghargaan

Pengajian & Tunjangan

Promosi Penilaian Kinerja

Pasal 55 ayat 1 UU ASN

Pengemban gan Karier

Kinerja

Mutasi INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

INOVATIF

PEDULI

Penerapan sistim merit dan karir terbuka… ◇ Rekrutment dan penempatan dilakukan secara transparan, kompetitif, dan berbasis pada merit ◇ Pengawasan oleh Tim Independen. (KASN) ◇ Pengaturan hubungan antara pejabat politik dan pejabat karir (pembina kepegawaian dan pejabat yang berwenang) ◇ Netral dan bebas dari intervensi politik

INTEGRITAS

PROFESIONAL

4

5/19/2017

Human capital management: Pengembangan kompetensi ◇ Transisi menuju Human Capital Management: “Penempatan pegawai ASN sebagai aset” ◇ Pengembangan kompetensi ASN ◇ Pengembangan diri menjadi hak pegawai ASN (20jp) klasikal dan non klasikal ◇ Pegawai ASN bisa magang di instansi pusat, daerah, dan swasta selama maksimal 1 tahun ◇ Setiap K/L/D membuat rencana pengembangan kompetensi dan anggaran tahunan

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Urgensi Talent Management … suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. 1.

Bagaimana proses seleksi mendapatkan orang-orang bertalenta terbaik

2.

Bagaimana orientasi dan penempatan ASN baruuntuk pertama kali bergabung dalam birokrasi

3.

Bagaimana mengembangkan kompetensi ASN

4.

Bagaimana memelihara dan mempertahankan ASN yang bertalenta tinggi dalam organisasi

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

5

5/19/2017

Sinergi Antar Instansi ◇Antar Instansi Pusat ◇Antara Instansi Pusat dan Daerah ◇Antar Instansi Daerah

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

INOVATIF

PEDULI

Terima Kasih Semoga bermanfaat

INTEGRITAS

PROFESIONAL

6

19/05/2017

RAKOR LAN MANADO, 19 MEI 2017

IMPLIKASI MANDAT PP 11 THN 2017 BAGI INSTANSI PEMERINTAH Oleh: Dr.Ir. Setiawan Wangsaatmaja, Dipl.SE,M.Eng. Deputi SDM Aparatur Kemenpan‐RB

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 2017

RPJM 1 (2005-2009)

Good Governance

RPJM 2 (2010-2014)

Reformasi Birokrasi

RPJM 3 (2015-2019)

ASN Merit System  Keunggulan kompetitif  Ekonomi berbasis SDA  SDM berkualitas dan berkemampuan IPTEK

Milestones Arah Pembangunan Nasional dan ASN

RPJM 4 (2020-2024)

ASN Human Capital

INDONESIA YANG MANDIRI, MAJU, ADIL DAN MAKMUR 2024

1

19/05/2017

PP 11/2017 Manajemen PNS Diundangkan 7 April 2017 BAB I Ketentuan Umum BAB XV Ketentuan Peralihan

BAB II Penyusunan & Penetapan Kebutuhan

BAB XIV Ketentuan Penutup

BAB III Pengadaan

BAB XIII Ketentuan Lain‐lain

PP 11/2017 BAB XII Cuti

BAB XI Perlindungan

Manajemen PNS

15 BAB 364 Pasal

BAB VII Penghargaan

BAB IX Pengajian, Tunjangan & Fasilitas

BAB VIII Pemberhentian

Membangun Sistem Merit ASN

Menyesuaikan arah pembangunan nasional • Anjab & ABK thd Renstra K/L/D • Geogrfis, Jml Penduduk, Belanja Pegawai • Penggunaan sistem elektronik

Mengapresiasi secara layak • Sistem pensiun & JHT menjadi iuran pasti • Sistem kompensasi

Mendapatkan talenta terbaik

Menuju ASN yang dinamis

6P

Meningkatkan kinerja berkelanjutan • Tim Penilai Kinerja • Kelas Jabatan: beban, tanggung jawab & resiko pekerjaan • Pangkat melekat pada jabatan • Remunerasi ditentukan pd kinerja bukan pd jabatan semata

BAB V Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi & SIM Karier BAB VI Penilaian Kinerja & Disiplin

BAB X Jaminan Pensiun & JHT

• Talent Mapping, Succession & Career Planning • Rotasi nasional (perekat NKRI) • Standar Kompetensi Jabatan dan Rencana Pengembangan Karier • Mutasi 2‐5 Thn

BAB IV Pangkat & Jabatan

KEBIJAKAN & PROSES SISTEM & INFRASTRUKTUR BUDAYA KERJA & KEPEMIMPINAN

• Rekrutmen berbasis jabatan • ADM, TKD & TKB • Masa Percobaan (CPNS 1x), Orientasi & engagement utk setiap penugasan • Open rekrutmen unt JPT

Mengurangi kesenjangan kompetensi • Training Need Analysis (TNA) • Diklat, Coaching & Mentoring berbasis: 20JP/Thn • Sekolah kader • Diklat NKRI

2

19/05/2017

ASN VALUES 2019-2024 TRACKING BEST LEADERS AND BEST EMPLOYEES (Internalisasi terhadap 470.529 pejabat struktural)

Beretika Bekerja tuntas

Berpikir strategis

6B Berinovasi

Berkolaborasi Berkeputusan tegas

9 Kriteria Sistem Merit Pengecualian Pengisian JPT Secara Terbuka & Kompetitif dengan Persetujuan KASN

1. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi Jabatan 2. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan Beban Kerja & Renstra 3. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka 4. Memiliki manajemen karir: perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta 5. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan

3

19/05/2017

9 Kriteria Sistem Merit Pengecualian Pengisian JPT Secara Terbuka & Kompetitif dengan Persetujuan KASN

Lanjutan 6. 7. 8. 9.

Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja Memberikan perlindungan kepada Pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh Pegawai ASN

Terima Kasih

4

19/05/2017

PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DALAM KONTEKS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Sri Hadiati WK Lembaga Administrasi Negara RI

JOURNEY PERSONNEL MGT

• Pengembanga n kompetensi dianggap sbg beban

HUMAN RESOURCE MGT

• Pengembanga n kompetensi dianggap sbg asset

HR SRATEGY

• pengembanga n kompetensi menjadi bagian dari strategi organisasi

HUMAN CAPITAL (TALENT MGT) • pengembagan kompetensi sbg inti dari TM bersama2 dengan rekruitment dan retention

1

19/05/2017

TRANSFORMASI BIROKRASI & PENGELOLAAN SDM APARATUR

2025 2018

BIROKRASI BERSIH, KOMPETEN DAN MELAYANI

DYNAMIC GOVERNANCE

2013 RULE BASED BUREAUCRACY

PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY MANAJEMEN SDM-STRATEGI SDM

PENGEMBANGAN POTENSI HUMAN CAPITAL

ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

Mengapa Talent Management? Apa arti talent management?

2

19/05/2017

Manajemen talent ■ Proses dimana organisasi mengantisipasi dan memenuhi kebutuhannya untuk human capital (Capelli 2008) ■ Talent manajemen adalah penarikan, identifikasi, pengembangan, dan retensi sistimatis dari pegawai yang berpotensi tinggi yang memberikan nilai pada organisasi (Davies n Davies, 2010) ■ Kata kunci: reruitment, identification, development, engagement/retention

Konsep Manajemen Talent

Talent terkait dengan orang, suksesi terkait dg posisi, karir terkait dg peta jalan peg

graduates Fokus manajer talent adalah pada identifikasi talent internal

leadership Workforce planning

Recruitment & promotion Experts

Talent management

Learaning and development

Organizational development

capability Career development Identifikasi peg dengan potensi tinggi dan memberikan dukungan unt pengembangannya

lean

Succession planning

competencies

Nine-box grid

MT adalah mengidentifikasi talent pool untuk melaks renc suksesi

potential S

b

AIM 2017

3

19/05/2017

Perbedaan keinginan pegawai

New

OLD • • • • • • • • •

• • • • •

Stability Predictable Permanence Standard work patterns Valuing loyalty Paternalism Job security Linear careers One-time learning

Mapping the employee journey in the organisation

• • • •

attract me get me started

wish me farewell

recogni tion

Sumber: AIM 2017

Change Uncertainty Temporariness Flexible work Valuing performance & skills Self reliance Employment security Multiple careers Lifelong learning

Employee Life cycle

engage motivation

develop ment

manage performanc e

4

19/05/2017

Rencana suksesi ■ Cara untuk mempertahankan peg yang berpotensi dan berkinerja tinggi ■ Meyakinkan bahwa pegawai yang eligible yg diberikan tanggung jawab lebih tinggi (manajerial maupun fungsional/profesi) ■ Meyakinkan bahwa posisi kunci diduduki oleh peg yg kualified ■ Meningkatkan kemungkinan untuk promosi dari internal organisasi (ps 111 UU5/2014) ■ Mengembangkan kompetensi kepemimpinan yg sesuai untuk memenuhi kebutuhan organisasi

Kriteria rencana suksesi

kinerja Potensi

5

19/05/2017

Identifikasi talent: Nine-Box Grid Demonstrated Performance

Assessed potential

hipo

lowpo

Unrealised potential

Emerging potential

Top talent

Uncertain

Well Placed

High Achiever

Strongest concern

Solid Contributor

Proven performer

Perform dibawah harapan

Perform sangat baik

Identifikasi talent: Nine-Box Grid

Demonstrated Performance

Assessed potential

hipo

UNREALISED POTENTIAL: • • •

UNCERTAIN: • •

Kinerja dibawah target tapi msh menunjukkan potensi PK: secara reguler di reviiew progresnya scr individual

STRONGEST CONCERN: • •

lowpo

Kinerja dibawah ekspektasi tapi potensi tinggi Senang belajar Pengemg nya melalui peningkatan pek yg spesifik

•

Kinerja dibawah target dan potensi rendah Konsist pada kontrak kinerja dan feedback diberikan dan didokumentasikan Dipertimbangkan exit

Perform dibawah harapan

EMERGING POTENTIAL: • •

Pada umumnya kinera baik dan menunjukkan potensi Target PK peningkatan kinerja dan dikelola untuk stay

WELL PLACED: • • •

Kinerja baik dan potensi kelihatan Menunjukkan ketertarikan unt belajar dan mengaplikasikan skill baru PK: peningkatan kinerja dan keep stay

SOLID CONTRIBUTOR: • • •

Pada umumnya kinerja baik meskipun potensi kurang Menunjukkan ketidak tertarikan unt belajar PK: peningkatan kinerja dan adaptasi

TOP TALENT: • • • •

Kinerja diatas target dan konsisten kinerjanya Menunjukkan potensi tinggi unt role/job yg kompleks Siap dipromosikan PK; penghargaan, retentiaon

HIGH ACHIEVER: • Kinerja tinggi dan konsisten • Menunjukkan potensi unt pekerjjaan yang kompleks • Mau belajar • PK: fokus kinerja dan dipertahankan

PROVEN PERFORMER: • • • •

Kinerja tinggi dan konsisten kinerjanya Potential kurang unt job yg kompleks Kontributor berharga PK: fokus pada loyalitas, penghaargaan

Perform sangat baik

6

19/05/2017

7

19/05/2017

PEMENUHAM HAK PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN 20 JP/TAHUN

Reni Suzana Lembaga Administrasi Negara Manado, 19 Mei 2017

Rujukan Pasal 21 (Hak PNS) Pasal 22 (Hak PPPK) Pasal 69 dan 70 (Pengembangan Karir ASN)

UU ASN (UU nomor 5 tahun 2014) PP Manajemen PNS (PP nomor 11 Tahun 2017)

Pasal 203 (Pengembangan Kompetensi) (Jenis Kompetensi) (Jenis Pengembangan Kompetensi)

Konsekuensi Instansi

Menyusun Perencanaan & menganggarkan Pengembangan Kompetensi ASN

Lembaga Pelatihan/BPSDM

Mengembangkan/mengelola Variasi/Jenis Pengembangan Kompetensi ASN

ASN

Kesadaran untuk Melaksanakan Pengembangan Kompetensi INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

1

19/05/2017

Sinkronisasi Pengembangan Kompetensi dengan Pengembangan Karir ASN • Bagi PNS, Program Pengembangan Kompetensi diberikan berbasis gap kompetensi & gap kinerja dalam rangka pengembangan karier; • Bagi PPPK, Program Pengembangan Kompetensi diberikan berbasis gap kinerja dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas (berbentuk pengayaan pengetahuan) … RPP Manaj PPPK; • Program Pengembangan Kompetensi PNS harus mendukung bagi jabatan saat ini dan bagi karir selanjutnya; INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Cakupan Pengembangan Kompetansi

Perencanaan Pengembangan Kompetensi

P E N A N G G U N G

Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi

Evaluasi Pengembangan Kompetensi  Kompetensi Manajerial  Kompetensi Sosial Kultural

J A W A B

Unit Pembina Kepegawaian

Mandiri oleh instansi Pemerintah Bersama instansi Pemerintah lain yang terakreditasi Lembaga Bangkom Independen

 Kompetensi Teknis

Instansi Teknis

LAN

Menteri PAN dan RB INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

2

19/05/2017

1

PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Prinsip – Prinsip Perencanaan Pengembangan Kompetensi ASN Kontinuitas Sistematis Kontekstual Futuristik Fleksibilitas Realistis

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

3

19/05/2017

Tahapan Perencanaan Pengembangan Kompetensi PNS Input •Dokumen Renstra • profil Pegawai •Standar Kompetensi Jabatan •Data kesenjangan kompetensi •Data Kesenjangan Kinerja •Sumberdaya

Proses • Inventarisasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PNS • Menyusun rencana tahunan pengembangan kompetensi PNS

Penyampaian Rencana

Output •Peta Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PNS •Rencana tahunan pengembangan kompetensi PNS

INTEGRITAS

PROFESIONAL

• Rencana tahunan tiap instansi disampaikan ke LAN dan diintegrasikan ke dalam Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN

INOVATIF

PEDULI

Alur Prosedur Tiap Tahapan Perencanaan Pengembangan Kompetensi PNS Unit Pengelola SDM Aparatur Instansi menyiapkan dokumen‐ dokumen yang akan menjadi input perencanaan

Unit Pengelola SDM Aparatur akan menganalisis Penentuan Jenis dan Jalur Pengembangan Kompetensi PNS p

Unit Eselon II memetakan kebutuhan pengembangan kompetensi berdasarkan data analisis kesenjangan kompetensi dan data kesenjangan kinerja pegawai (yang diperoleh dari Unit Pengelola SDM Aparatur)

Unit Eselon II merekap Usulan Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PNS

Unit Pengelola SDM Aparatur membuat Usulan Rencana Pengembangan Kompetensi PNS untuk kemudian divalidasi dan diverifikasi oleh unit eselon II

Penetapan dokumen rencana pengembangan kompetensi yang disahkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) instansi masing‐masing untuk kemudian disampaikan ke SIPKA LAN INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

4

19/05/2017

Tahapan Perencanaan Pengembangan Kompetensi PPPK Input

Proses

•Profil Pegawai •Sumberdaya •Data Kesenjangan kinerja

• Inventarisasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PPPK • Menyusun rencana tahunan pengembangan kompetensi PPPK

Penyampaian Rencana

Output •Peta Kebutuhan Pengembangan Kompetensi PPPK •Rencana tahunan pengembangan kompetensi PPPK

INTEGRITAS

PROFESIONAL

• Rencana tahunan tiap instansi disampaikan ke LAN dan diintegrasikan ke dalam Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN

INOVATIF

PEDULI

Alur Prosedur Tiap Tahapan Perencanaan Pengembangan Kompetensi PPPK Pejabat Penilai Kinerja PPPK dan Unit Pengelola SDM Aparatur Instansi menyiapkan dokumen‐ dokumen yang akan menjadi input perencanaan Unit Pengelola SDM Aparatur menganalisis Penentuan Jenis dan Jalur Pengembangan Kompetensi PPPK

Unit Pengelola SDM Aparatur membuat Usulan Rencana Pengembangan Kompetensi PPPK kemudian divalidasi dan verifikasi oleh Pejabat Penilai Kinerja PPPK

Pejabat Penilai Kinerja PPPK memetakan kebutuhan pengembangan kompetensi berdasarkan data penilaian kinerja pegawai

Pejabat Penilai Kinerja PPPK merekap Usulan Kebutuhan Pengembangan Kompetensi kemudian menyampaikan ke Unit Pengelola SDM Aparatur

Penetapan dokumen rencana pengembangan kompetensi yang disahkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian instansi masing‐ masing untuk kemudian disampaikan ke SIPKA LAN INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

5

19/05/2017

2

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Siapa yang melaksanakan...? 1. Mandiri oleh Internal Instansi Pemerintah yang berkewenangan dalam pengembangan kompetensi; 2. Bersama dengan Instansi Pemerintah Lain yang terAkreditasi Melaksanakan Pengembangan Kompetensi tertentu; Atau 3. Bersama dengan Lembaga Pengembangan Kompetensi yang Independen. INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

6

19/05/2017

Bentuk Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi ASN Pendidikan

Pelatihan

Klasikal

Non Klasikal

Pelatihan Dasar Calon PNS Pelatihan Kepemimpinan

Workshop / Lokakarya

Coaching

Magang

Kursus

Mentoring

Pertukaran PNS dengan Swasta

Pelatihan Teknis

Penataran

Detasering

Benchmarking

Pelatihan Fungsional Seminar/ Konferensi

Bimbingan Teknis

Pelatihan Jarak Jauh Penugasan Prioritas

INTEGRITAS

3

PROFESIONAL

Belajar Mandiri elearning INOVATIF

PEDULI

EVALUASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

7

19/05/2017

KONSEP PELAKSANAAN EVALUASI  Merupakan kegiatan terencana dan sistematis yang dilakukan untuk melihat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan program pengembangan kompetensi berdasarkan rencana yang telah ditetapkan.  Hasil evaluasi dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan dalam menyempurnakan penyusunan rencana dan pelaksanaan selanjutnya.

INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

MODEL EVALUASI

PENDEKATAN SISTEM

PENDEKATAN LEVEL

PENDEKATAN CAKUPAN

PENDEKATAN WAKTU INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

8

19/05/2017

PROSEDUR UMUM EVALUASI Tahap Persiapan

Tahap Pelaksanaan

Tahap Evaluasi

Mengumpulkan Data Menetapkan pedoman kerja Menetapkan Tim Evaluasi Mengembangkan Instrumen

Mengolah dan Menyajikan Data Menganalisis dan Menafsirkan (Interpretasi) Data Membuat Simpulan dan Rekomendasi INTEGRITAS

4

Evaluasi Tahapan Kegiatan Evaluasi Membuat Kartu Kendali Tindak Lanjut Menyusun Laporan

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Urgensi SISTEM INFORMASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN INTEGRITAS

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

9

19/05/2017

Mengapa Perlu Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN ? • Mandat UU ASN dan PP Manaj PNS • Representasi pemetaan terhadap kebutuhan, pelaksanaan dan kinerja pengembangan kompetensi secara instansional, lokal dan nasional; • Transparansi pemenuhan hak pengembangan kompetensi ASN setiap instansi • Konektivitas sistem informasi antar unit dan instansi terkait • Sumber pembuatan keputusan bagi karir ASN

Peran & Sinergi antar instansi LAN

KEMENTERIAN/ LEMBAGA

Biro SDM & BPSDM K/L • Menyusun perencanaan kebutuhan pengembangan kompetensi ASNnya & • Menyelenggarakan program pengembangan kompetensi

Melakukan pembinaan terhadap kegiatan pengembangan kompetensi secara nasional (rumuskan NSPK, lakukan kontrol kualitas dan penjaminan kualitas )

K/L tertentu menetapkan Standar kompetensi teknis sesuai urusan sektor (berlaku secara nasional)

•

Menetapkan standar komptensi manajerial & program pelatihan manajerial

K/L tertentu menetapkan standar kompetensi jabatan fungsional yang dibina (berlaku secara nasional)

Mengembangkan program pelatihan dan non pelatihan sesuai kebutuhan instansi & nasional

Menetapkan standar komptensi sosial kultural & program pelatihan sosial kultural

•

BKD & BPSDM Daerah

Menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan dan non pelatihan

Menyusun perencanaan kebutuhan pengembangan kompetensi ASNnya Menyelenggarakan dan mengevaluasi program pelatihan dan non pelatihan

Mengacu program pelatihan yang dikembangkan oleh pembina diklat dan K/L pembina diklat teknis dan pembina jabatan fungsional

10

19/05/2017

Pola Sinergi Antar Lembaga

LAN (NSPK Umum, Manajerial & Sosial Kultural)

K/L

K/L

K/L

(NSPK Pengembangan Kompetensi Teknis)



BPSDM Provinsi

BPSDM Provinsi

(Penyelenggara Pengembangan)

(Penyelenggara Pengembangan)

Kab/Kota

Kab/Kota

Kab/Kota

Kab/Kota Kab/Kota INTEGRITAS

Kab/Kota

PROFESIONAL

INOVATIF

PEDULI

Terima Kasih

11

5/19/2017

PERAN BPSDM PROVINSI DALAM PENGEMBANGAN ASN DAERAH OLEH: TEGUH SETYABUDI KEPALA BPSDM KEMENDAGRI

TEGUH SETYABUDI

SUMATERA

KALIMANTAN

IRIAN JAYA

JAVA

JABATAN SAAT INI

KEPALA BPSDM KEMENDAGRI

PANGKAT / GOL. PEMBINA UTAMA MADYA (IV/d) RIWAYAT PEKERJAAN NO

HP. 0811858973

Purwokerto, 8 Maret 1967 ALAMAT KANTOR JL. TMP KALIBATA NOMOR 8 JAKARTA SELATAN

PENUGASAN

TAHUN

1.

Direktur di Ditjen Otda

2014-2016

2.

Karo Umum Kemendagri

2010-2014

3.

Bandiklat Kemendagri

1993-2010

KEDIKLATAN YG PERNAH DIIKUTI NO JENIS KEDIKLATAN

TAHUN

1.

Diklat Pim Tk. II

2007

2.

Diklat Pim Tk. III

2000

3.

Diklat Pim Tk. IV

1997

Berbagai Diklat Teknis & Fungsional

- Sampai saat ini

EMAIL : [email protected]

1

5/19/2017

PAYUNG HUKUM PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM ASN PEMDAGRI

Sebagai wakil pemerintah pusat

UU NO. 5/2014

UU NO. 23/2014

Gubernur

Jangan dipertentangkan ! [email protected]

PERAN STRATEGIS KEMENDAGRI UU Nomor 23 Thn 2014 tentang Pemda MDN melakukan Koordinasi & Binwas dlm Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah secara Nasional

Berlandaskan • Penjabaran Visi, Misi, dan Program sesuai dgn agenda prioritas NAWA CITA Presiden RI Jokowi‐JK dlm PERPRES 2 Thn 2015 ttg RPJMN 2015‐ 2019; • Penjabaran Program Operasional KEMENDAGRI; • Koordinasi antar K/L secara terpadu.

POROS PEMERINTAHAN DAN POLITIK DALAM NEGERI DARI PUSAT SAMPAI DESA

Komitmen bersama & Partisipasi masyarakat

Melaksanakan program secara efektif, efisien, bersih berwibawa dlm rangka memperkokoh NKRI

• • • • • • •

I

MENJAMIN KEBERLANGSUNGAN

Pelayanan publik; Pemberdayaan Masy. Pembangunan Daerah; Penegakan hukum; Demokrasi; Stabilitas Politik; Keamanan & Ketertiban & Kesatuan Bangsa

Gubernur, Bupati/Walikota Mengelola, & memecahkan berbagai isu‐isu strategis SASARAN PEMBANGUNAN TAHUN 2017

2

5/19/2017

KEMENTERIAN DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

PERAN GUBERNUR DALAM UNDANG‐UNDANG NOMOR 23 TAHUN 2014 TENTANG PEMERINTAHAN DAERAH PERAN GUBERNUR Pasal 91

Pasal 65

WAKIL PEMERINTAH PUSAT

KEPALA DAERAH OTONOM a. memimpin pelaksanaan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah berdasarkan ketentuan peraturan perundang‐undangan dan kebijakan yang ditetapkan bersama DPRD; b. memelihara ketenteraman dan ketertiban masyarakat; c. menyusun dan mengajukan rancangan Perda tentang RPJPD, RPJMD kepada DPRD untuk dibahas bersama DPRD serta menyusun dan menetapkan RKPD; d. menyusun dan mengajukan rancangan Perda tentang APBD, rancangan Perda tentang perubahan APBD dan rancangan Perda tentang pertanggungjawaban pelaksanaan APBD kepada DPRD untuk dibahas bersama; e. mewakili Daerahnya di dalam dan di luar pengadilan, dan dapat menunjuk kuasa hukum untuk mewakilinya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang‐undangan; dan f. melaksanakan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang‐undangan.

a. mengoordinasikan pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan Tugas Pembantuan di Daerah kabupaten/kota; b. melakukan monitoring, evaluasi, supervisi terhadap penyelenggaraan Pemerintahan Daerah kabupaten/kota yang ada di wilayahnya; c. memberdayakan dan memfasilitasi Daerah kabupaten/kota di wilayahnya; d. melakukan evaluasi terhadap rancangan Perda Kabupaten/Kota tentang RPJPD, RPJMD, APBD, perubahan APBD, pertanggungjawaban pelaksanaan APBD, tata ruang daerah, pajak daerah dan retribusi daerah; e. melakukan pengawasan terhadap Perda Kabupaten/Kota; dan f. melaksanakan tugas lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang‐undangan.

[email protected]

KEMENTERIAN DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

PERAN STRATEGIS GUBERNUR DALAM PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH Pasal 91 Sebagai wakil pemerintah pusat

Melaksanakan Binwas terhadap penyelenggaraan Urusan Pemerintahan: • Kewenangan Daerah Kab/Kota • Tugas Pembantuan oleh Daerah Kab/Kota

Gubernur

Pasal 65

Melaksanakan tugas dan wewenang urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah bersama DPRD.

Sebagai Kepala Daerah Otonom

3

5/19/2017

MASALAH PROGRAM PUSAT DAN DAERAH MASALAH PROGRAM PUSAT DAN DAERAH 1. Belum sinkronnya program prioritas nasional dengan program prioritas daerah, dalam rangka pencapaian target pembangunan nasional; 2. Masih adanya program prioritas nasional yang belum didukung oleh program prioritas daerah; 3. Masih adanya program/kegiatan K/L dan daerah yang tumpang tindih karena tidak sesuai dengan urusan yang menjadi kewenangannya sesuai dengan UU 23 tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah; 4. Terbatasnya alokasi anggaran pada Pemerintah Daerah dalam mendukung pencapaian target pembangunan nasional 5. Masih ada beberapa kegiatan prioritas nasional yang belum ditentukan lokasi dan targetnya.

|7 ts [email protected]

OUTLINE 1. KEBIJAKAN UMUM • UU NO 5 TAHUN 2014: ASN • UU NO 23 TAHUN 2014: PEMDA • PP NO 18 TAHUN 2016: PERANGKAT DAERAH • PP NO 11 TAHUN 2017: MANAJEMEN PNS • PP NO 12 TAHUN 2017: BINWAS PENYELENGGARAAN PEMDA

2. ARAH KEBIJAKAN SISTEM PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI LINGKUNGAN KEMENDAGRI DAN PEMDA • STANDARDISASI • SERTIFIKASI • PENGEMBANGAN KOMPETENSI

3. STRATEGI PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI LINGKUNGAN KEMENDAGRI DAN PEMDA [email protected]

4

5/19/2017

OUTLINE

4. PERAN BPSDM PROVINSI • PERANGKAT DAERAH (PP 18/2016) • TUPOKSI BPSDM PROVINSI • PROGRAM PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI DAERAH (SERTIFIKASI DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI)

5. BINWAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH • PEMBINAAN • PENGAWASAN

[email protected]

KEBIJAKAN UMUM I. KEBIJAKAN UMUM

5

5/19/2017

HUB KEWENANGAN DLM SISTEM PEMERINTAHAN RI

psl 4 UUD

psl 17 UUD

1. Presiden Republik Indonesia memegang kekuasaan pemerintahan menurut UndangUndang Dasar. 2. dlm melakukan kewajibannya Presiden dibantu oleh satu orang Wakil Presiden.

1) Presiden dibantu oleh menteri menteri negara. 2) Menteri menteri itu diangkat dan diberhentikan oleh Presiden. *) 3) Setiap menteri membidangi urusan tertentu dlm pemerintahan. *) 4) Pembentukan, pengubahan, dan pembubaran kementerian negara diatur dlm undangundang***)

psl 18 UUD 1) NKRI dibagi atas daerah daerah provinsi dan daerah provinsi itu dibagi atas kabupaten dan kota, yg tiap tiap provinsi, kabupaten, dan kota itu mempunyai pemerintahan daerah, yg diatur dgn undang‐undang. **) 2) Pemerintahan daerah provinsi, daerah kabupaten, dan kota mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan menurut asas otonomi dan tugas pembantuan. **) 3) Pemerintahan daerah provinsi, daerah kabupaten, dan kota memiliki Dewan Perwakilan Rakyat Daerah yg anggota‐ anggotanya dipilih melalui pemilihan umum. **) 4) Gubernur, Bupati dan Walikota masingmasing sebagai Kepala pemda Provinsi, Kabupaten dan Kota dipilih secara demokratis. **) 5) pemda menjalankan otonomi seluas‐ luasnya, kecuali urusan pemerintahan yg oleh undangundang ditentukan sebagai

URUSAN PEMERINTAHAN (UU 23/2014) PSL. 10

PSL. 11 - 24

ABSOLUT (TIDAK DISERAHKAN) (6)

1. POLITIK LUAR NEGERI 2. PERTAHANAN 3. KEAMANAN 4. YUSTISI 5. MONETER & FISKAL 6. AGAMA

KONKUREN (32)

PSL. 25 URUSAN PEMERINTAHAN UMUM

1.

WAJIB (24)

PILIHAN (8)

2. 3.

4. 5. 6.

PELAYANAN DASAR (6)

NON‐PELAYANAN DASAR (18)

7.

PANCASILA, UUD45, BHINEKA TUNGGAL IKA, KEUTUHAN NKRI. PERSATUAN DAN KESBANG KERUKUNAN ANTAR SUKU, INTRA SUKU, UMAT BERAGAMA, RAS DAN GOLONGAN PENANGANAN KONFLIK SOSIAL KOORDINASI PELAKSANA TUGAS ANTAR INSTANSI PENGEMBANGAN KEHIDUPAN DEMOKRASI BERDASARKAN PANCASILA PELAKSANAAN URUSAN YG BKN KEWENANGAN DAERAH

[email protected]

6

5/19/2017

URUSAN PEMERINTAHAN (UU 23/2014) URUSAN P E M E R I N TA H A N KONKUREN WAJIB pelayanan dasar

1. 2. 3. 4. 5.

Pendidikan Kesehatan PU & PR Sosial Perumahan rakyat dan kawasan pemukiman 6. Ketentraman, Ketertiban umum dan perlindungan masyarakat

PILIHAN

Non pelayanan dasar

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

Tenaga kerja PP & PA Pangan Pertanahan Lingkungan hidup Adm. Kependdkan dan pencatatan sipil; PMD Pengendalaian penduduk dan KB; Perhubungan Kominfo Koperasi dan UKM; Penanaman modal Kepemudaan dan olahraga Statistik Persandian Kebudayaan Perpustakaan dan Arsip

Potensi, penyerapan tenaga kerja dan pemanfaatan lahan 1. Kelautan dan perikanan; 2. Pariwisata; 3. Pertanian; 4. kehutanan; 5. Energi dan sumber daya mineral; 6. Perdagangan; 7. Perindustrian; dan 8. Tansmigrasi.

Urusan berbasis ekosistem Kehutanan; ESDM; kelautan dan perikanan.

Provinsi

Kab/Kota Dapat bagi hasil

7

[email protected]

KOMPETENSI ASN (UU NO 5 TH 2014; ASN & UU NO 23 TH 2014: PEMDA PASAL 233 UU NO 23 TH 2014:

KOMPETENSI TEKNIS


PNS ASN yang menduduki jabatan kepala perangkat daerah, selain harus memenuhi persyaratan kompetensi: teknis, manajerial dan sosial kultural, harus pula memenuhi persyaratan kompetensi pemerintahan.

KOMPETENSI PEMERINTAHAN

KOMPETENSI SOSIO KULTURAL

Ketentuan ini juga berlaku terhadap pegawai aparatur sipil negara yang menduduki jabatan administrator di bawah kepala perangkat daerah dan jabatan pengawas.

[email protected]

7

5/19/2017

KOMPETENSI PEMERINTAHAN SETIAP PEGAWAI KA SKPD/ASN HARUS MEMENUHI KOMPETENSI PEMERINTAHAN (Pasal 233 UU 23 TH 2014: PEMDA)

Pengetahuan, sikap dan keterampilan yg terkait dg 1. KEBIJAKAN DESENTRALISASI; 2. HUBUNGAN PEMERINTAH PUSAT DAN DAERAH 3. PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH 4. PEMERINTAHAN UMUM 5. HUBUNGAN PEMERINTAH DAERAH DENGAN DPRD 6. URUSAN PEMERINTAHAN YANG MENJADI KEWENANGAN DAERAH 7. ETIKA PEMERINTAHAN

[email protected]

PP 18 TH 2016: PERANGKAT DAERAH PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA YANG MENDUDUKI JABATAN PIMPINAN TINGGI, JABATAN ADMINISTRATOR, DAN JABATAN PENGAWAS PADA PERANGKAT DAERAH WAJIB MEMENUHI PERSYARATAN KOMPETENSI TEKNIS, MANAJERIAL, SOSIAL KULTURAL, DAN PEMERINTAHAN. KOMPETENSI TEKNIS


DIUKUR DARI TINGKAT DAN SPESIALISASI PENDIDIKAN, PELATIHAN TEKNIS FUNGSIONAL, DAN PENGALAMAN BEKERJA SECARA TEKNIS YANG DIBUKTIKAN DENGAN SERTIFIKASI

DIUKUR DARI TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN STRUKTURAL ATAU MANAJEMEN, DAN PENGALAMAN KEPEMIMPINAN

KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL

KOMPETENSI PEMERINTAHAN

DIUKUR DARI PENGALAMAN KERJA BERKAITAN DENGAN MASYARAKAT MAJEMUK DALAM HAL AGAMA, SUKU, DAN BUDAYA SEHINGGA MEMILIKI WAWASAN KEBANGSAAN.

DIBUKTIKAN DENGAN SERTIFIKASI, YANG DILAKSANAKAN OLEH SUATU LEMBAGA SERTIFIKASI YANG BERWENANG MENYELENGGARAKAN SERTIFIKASI PENYELENGGARA PEMDAGRI SESUAI DENGAN KETENTUAN PERATURAN PERUNDANG‐UNDANGAN.

8

5/19/2017

PP 11 TH 2017: MANAJEMEN PNS

PENILAIAN KOMPETENSI

PENILAIAN KINERJA

PENGEMBANGAN KOMPETENSI

Nasional

instansi HAK DAN KESEMPATAN SAMA

[email protected]

PP 11 TH 2017: MANAJEMEN PNS

MENERAPKAN PRINSIP SISTEM MERIT

PENGEMBANGAN KOMPETENSI

P R O M O S I

9

5/19/2017

PENGEMBANGAN KOMPETENSI BAGI SETIAP PNS DILAKUKAN PALING SEDIKIT 20 (DUA PULUH) JAM PELAJARAN DALAM 1(SATU) TAHUN. UNTUK MENYELENGGARAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI, PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN WAJIB: A. MENETAPKAN KEBUTUHAN DAN RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI; B. MELAKSANAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI; DAN C. EVALUASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI.

PASAL 204 PENGEMBANGAN KOMPETENSI MENJADI DASAR PENGEMBANGAN KARIER DAN MENJADI SALAH SATU DASAR BAGI PENGANGKATAN JABATAN.

[email protected]

PP 12 TH 2017: BINWAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH PASAL 6 DIKLAT DISELENGGARAKAN DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KOMPETENSI PENYELENGGARA PEMERINTAHAN DAERAH.

A. TEKNIS DAN FUNGSIONAL SUBSTANTIF PEMERINTAHAN DALAM NEGERI;

DILAKSANAKAN SESUAI DENGAN KETENTUAN PER UU‐AN.

B. DIKLAT KHUSUS KEPEMIMPINAN PEMERINTAHAN DALAM NEGERI (SUSPIMDAGRI);

DIKLAT TEKNIS DAN FUNGSIONAL SUBSTANTIF PEMERINTAHAN DALAM NEGERI; DIKLAT KEPEMIMPINAN PEMDAGRI; DAN. DIKLAT KEPAMONGPRAJAAN DILAKSANAKAN OLEH KEMENDAGRI.

C. KEPAMONGPRAJAAN;

DIKLAT TEKNIS DAN FUNGSIONAL SUBSTANTIF KEMENTERIAN/ LPNK DISELENGGARAKAN OLEH KEMENTERIAN/LPNK SESUAI DENGAN KEWENANGANNYA DAN DIKOORDINASIKAN KEPADA MENDAGRI.

D. TEKNIS DAN FUNGSIONAL SUBSTANTIF KEMENTERIAN/ LEMBAGA PEMERINTAH NONKEMENTERIAN; DAN/ATAU E. DIKLAT LAIN SESUAI DENGAN KETENTUAN PERATURAN PERUNDANG‐UNDANGAN.

DIKLAT DAPAT DILAKSANAKAN MELALUI KERJA SAMA PEMERINTAH NON KEMENTERIAN, ANTAR‐PEMDA, DAN/ATAU DENGAN PERGURUAN TINGGI SERTA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN LAINNYA. MENTERI/KEPALA LPNK MENETAPKAN STANDARDISASI DAN SERTIFIKASI PROGRAM DIKLAT SESUAI DENGAN KEWENANGANNYA DAN DIKOORDINASIKAN KEPADA MENTERI DALAM NEGERI.

[email protected]

10

5/19/2017

ARAH KEBIJAKAN SISTEM PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI LINGKUNGAN KEMENDAGRI DAN PEMDA

ARAH KEBIJAKAN SISTEM PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI LINGKUNGAN KEMENDAGRI DAN PEMDA A. STANDARDISASI •PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI PEMERINTAHAN (JPT, ADMINISTRATOR, PENGAWAS, CAMAT, LURAH) •PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI TEKNIS URUSAN PEMERINTAHAN DAERAH •TRANTIBUM LINMAS •KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPI •PEMERINTAHAN DESA • PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI JABATAN FUNGSIONAL •P2UPD (SUDAH DITETAPKAN) •POL PP (SUDAH DITETAPKAN) •DAMKAR (DALAM PROSES)

B. SERTIFIKASI KOMPETENSI PEMERINTAHAN •ORGANISASI LSP‐PDN DAN TUK •LSP‐PDN KEMENDAGRI •LSP‐PDN PROVINSI •Telah Terbentuk: 14 Provinsi (bengkulu, Jambi, Sumsel, Lampung, Banten, DKI Jakarta, Jabar, Jateng, NTB, Kalbar, Kalteng, Kalsel, Sulut, dan Sultra) •Belum Terbentuk: 20 Provinsi •TUK (KEMENDAGRI, PROVINSI, KAB/KOTA) •PEMBINAAN KELEMBAGAAN • Penetapan skema pembinaan kelembagaan; • Penetapan standar operasional prosedur; • Penyelenggaraan pembinaan; • Penetapan kelompok kerja asesor kelembagaan; • Penilaian kinerja asesor kelembagaan; • Pengelolaan data kinerja asesor kelembagaan. • Hasil dan rekomendasi pembinaan kelembagaan;

C. PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEMDAGRI •KOMPETENSI PEMERINTAHAN •PEJABAT ORGANISASI PERANGKAT DAERAH, DAN •PIMPINAN DAERAH (KEPALA DAERAH DAN DPRD) •PENINGKATAN KOMPETENSI TEKNIS URUSAN PEMERINTAHAN YANG MENJADI BINAAN KEMENDAGRI •a. Trantibum dan Linmas •b. Dukcapil •c. Pemerintahan Desa •PENINGKATAN KOMPETENSI JABATAN FUNGSIONAL BINAAN KEMENDAGRI •a. P2UPD •b. POL PP •c. DAMKAR

[email protected]

11

5/19/2017

STRATEGI PENGEMBANGAN SDM APARATUR DI LINGKUNGAN KEMENDAGRI DAN PEMDA


1. Penyusunan Standar kompetensi dan sertifikasi pemerintahan, disusun dan ditetapkan oleh Kementerian Dalam Negeri

3. Penyusunan Standar Perangkat Pembelajaran Pemerintahan Dalam Negeri (SP2‐PDN) sesuai dengan Surat Edaran Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor: 100/3771/SJ Tahun 2016 tentang Pedoman Umum Penyusunan Standar Perangkat Pembelajaran Pemerintahan Dalam Negeri

2. Penyusunan Standar kompetensi teknis urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan Menteri/Pimpinan LPNK ditetapkan oleh Kementerian/Pimpinan LPNK melibatkan Pemda dan dikoordinasikan dengan Menteri Dalam Negeri sesuai Surat Edaran Menteri Dalam Negeri Nomor 100/119/SJ Tahun 2016 tentang Pedoman Perumusan Standar Kompetensi Teknis Urusan Pemerintahan

4. Penyusunan Panduan Mutu Pembentukan dan Pengelolaan Lembaga Sertifikasi Penyelenggara Pemerintahan Dalam Negeri (LSP‐PDN)

5. Penyusunan Pedoman Umum Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur di lingkungan Kemendagri dan Pemda

[email protected]

12

5/19/2017


6. PENYIAPAN SDM YANG KOMPETEN DAN TEKNOLOGI INFORMASI DI BIDANG PENGELOLAAN LEMBAGA BPSDM

8. PENERAPAN KEBIJAKAN SATU PINTU (ONE GATE POLICY) DALAM PENYELENGGARAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI UNTUK MENJAMIN KUALITAS PROGRAM, SINERGITAS PROGRAM SERTA MENCEGAH INEFISIENSI ANGGARAN PROGRAM/KEGIATAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR.

7. KOORDINASI DAN KERJASAMA, FASILIRTASI DAN SINERGITAS PROGRAM PENGEMBANGAN SDM APARATUR ANTARKEMENTERIAN/LPNK, ANTAR‐ PEMERINTAH DAERAH, DAN/ATAU DENGAN PERGURUAN TINGGI SERTA LEMBAGA DIKLAT LAINNYA

9. PENYUSUNAN STANDAR BIAYA MASUKAN UMUM DAN KHUSUS (SBMU/K) SEBAGAI ACUAN UNTUK PERENCANAAN ANGGARAN PENGEMBANGAN SDM APARATUR.

10. PENGALOKASIAN ANGGARAN UNTUK PENGEMBANGAN SDM APARATUR MINIMAL 20 (DUA PULUH) JP PER ORANG PER TAHUN

[email protected]

TUGAS POKOK DAN FUNGSI SERTA PERAN BPSDM PROVINSI DALAM PENGEMBANGAN SDM DI DAERAH

13

5/19/2017

PENGELOMPOKAN PERANGKAT DAERAH Perangkat Daerah provinsi: a. sekretariat daerah;

Secara teoritis pengelompokan perangkat daerah terdiri atas 5 (lima) komponen, yaitu: • kepala Daerah (strategic apex) • sekretaris Daerah (middle line) • dinas Daerah (operating core) • Badan sebagai fungsi penunjang (technostructure) • staf pendukung (supporting staff).

b. sekretariat DPRD; c. inspektorat; d. dinas; dan e. badan.

Perangkat Daerah Kab/Kota a. sekretariat daerah; b. sekretariat DPRD; c. inspektorat; d. dinas; e. badan; dan f. kecamatan

Dinas dibentuk untuk melaksanakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah. Badan sebagaimana dibentuk untuk melaksanakan fungsi penunjang Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah (Dinas dan Badan melaksanakan fungsi manajemen (yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengoordinasian,

penganggaran, pengawasan, penelitian dan pengembangan, standardisasi, dan pengelolaan informasi)

GAMBARAN UMUM TIPOLOGI BPSDM PROVINSI BPSDM Provinsi TIPE A, terdiri atas: Sekretariat; Bidang Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan; Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Inti; Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis Umumdan Fungsional; Bidang Pengembangan Kompetensi Manajerial. BPSDM Provinsi Tipe B, terdiri atas: Sekretariat; Bidang Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan; Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis; dan BPSDM Provinsi Tipe C, terdiri atas: Bidang Pengembangan Kompetensi Sekretariat; Manajerial dan Fungsional. Bidang Pengembangan Kompetensi Teknis; dan Bidang Sertifikasi, Kelembagaan, Pengembangan Kompetesi Manajerial dan Fungsional.

[email protected]

14

5/19/2017

TUPOKSI BPSDM PROVINSI TUGAS Melaksanakan pengembangan sumber daya manusia aparatur di bidang penyelenggaraan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan pemerintah daerah provinsi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang‐undangan yang berlaku FUNGSI a. Penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan sumber daya manusia; b. Penyelenggaraan pengembangan kompetensi di lingkungan pemerintanh provinsi dan kabupaten/kota c. Penyelenggaraan sertifikasi kompetensi di lingkungan di lingkungan pemerontah provinsi dan kabupaten/kota d. Penyelenggaran pengembangan kometensi, uji kompetensi dan sertifikasi kompetensi aparatur Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Provinsi serta Kabupaten/Kota e. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan atas pelaksanaan pengembangan SDM aparatur di Provinsi dan Kab/Kota

[email protected]

PERAN BPSDM Pengembangan Standardisasi Kompetensi

Sertifikasi Pengembangan Kompetensi

Sertifikasi

Pusat

Pusat

Pengembangan Kompetensi

Provinsi

Kabupaten/Kota [email protected]

15

5/19/2017

KEBIJAKAN DIKLAT SATU PINTU

Fungsikan BPSDM Provinsi dan Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM yang berada di SETDA Kabupaten/Kota sebagai Perangkat Daerah yang mampu mengkoordinir pengembangan SDM ASN di seluruh Perangkat Daerah.

[email protected]

PRIORITAS PROGRAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI TAHUN 2017 ‐ PROGRAM PRIORITAS PENGEMBANGAN KOMPETENSI 2018 TAHUN 2017 / 2018

• Penyusunan standard kompetensi jabatan Perangkat Daerah • Uji Kompetensi dan Sertifikasi Satpol PP dan P2UPD • Laksanakan diklat teknis, sesuai dg kebutuhan daerahnya masing2 (berdasarkan urusan pemerintahan) • Diklat Suspimpemdagri • Diklat Revolusi Mental • Pembekalan bagi Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah • Diklat/Bimtek DPRD • Pengemb Kompetensi/Diklat Camat • Pengemb Kompetensi/Diklat bagi Lurah dan Kades • Diklat Fungsional Binaan Kemendagri (Satpol PP, P2UPD, Pemadam Kebakaran) • Diklat yg terkait dg pengelolaan keuangan daerah • Diklat yg terkait penguatan lembaga diklat

[email protected]

16

5/19/2017

PENDANAAN PENDANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI PENGEMBANGAN SDM ASN DALAM APBD

• Sesuai dg Pasal 70 UU No. 5 Thn 2014 ttg ASN dinyatakan bahwa setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi • Untuk itu, Pemerintah Daerah perlu mengalokasikan anggaran untuk pengembangan kompetensi setiap ASN di Provinsi dan Kabupaten/Kota minimal 20 (dua puluh) jam pelajaran per orang per tahun

[email protected]

BINWAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH DI BIDANG PENGEMBANGAN SDM APARATUR

17

5/19/2017

BINWAS (PP 12/ 2017)

PASAL 2 (1) BINWAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH SECARA NASIONAL DIKOORDINASIKAN OLEH MENDAGRI. (2) BINWAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH DILAKUKAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF UNTUK MENINGKATKAN KAPASITAS DAERAH DALAM RANGKA MENDUKUNG PELAKSANAAN URUSAN PEMERINTAHAN KONKUREN SESUAI DENGAN KETENTUAN PERATURAN PERUNDANG‐UNDANGAN. [email protected]

Pasal 3

B. PEMBINAAN UMUM MELIPUTI: 1. PEMBAGIAN URUSAN A. PEMBINAAN PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN; PEMERINTAHAN DAERAH: 2.KELEMBAGAAN DAERAH; 3.KEPEGAWAIAN PADA PERANGKAT 1. PROVINSI, DILAKSANAKAN OLEH DAERAH; MENDAGRI UNTUK PEMBINAAN 4. KEUANGAN DAERAH; UMUM; DAN 5. PEMBANGUNAN DAERAH; MENTERI TEKNIS/KEPALA LPNK, UNTUK PEMBINAAN TEKNIS; 6. PELAYANAN PUBLIK DI DAERAH; 7. KERJA SAMA DAERAH; 2. KAB/KOTA, DILAKSANAKAN OLEH 8. KEBIJAKAN DAERAH; GUBERNUR SBG WAKIL PEMERINTAH 9. KEPALA DAERAH DAN DPRD; DAN PUSAT UTK PEMBINAAN UMUM 10.BENTUK PEMBINAAN LAIN DAN TEKNIS. SESUAI DENGAN KETENTUAN PER‐ UU_AN.

C. PEMBINAAN TEKNIS DILAKUKAN TERHADAP TEKNIS PENYELENGGARAAN URUSAN PEMERINTAHAN YANG DISERAHKAN KE DAERAH PROV DAN PEMBINAAN TEKNIS TERHADAP TEKNIS PENYELENGARAAN URUSAN PEMERINTAHAN YANG DISERAHKAN KE DAERAH KAB/KOTA.

18

5/19/2017

1. DALAM HAL MELAKSANAKAN KEWENANGAN PEMBINAAN UMUM TERDAPAT KETERKAITAN DENGAN KEWENANGAN PEMBINAAN TEKNIS, MENDAGRI MENGADAKAN KOORDINASI DENGAN MENTERI TEKNIS/ KEPALA LPNK. 2. KOORDINASI DILAKUKAN DALAM ASPEK PERENCANAAN, PENGANGGARAN, PENGORGANISASIAN, PELAKSANAAN, PELAPORAN, DAN EVALUASI. 3. PEMBINAAN UMUM DAN TEKNIS DILAKUKAN DALAM BENTUK FASILITASI, KONSULTASI, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN.

[email protected]

Pasal 4

FASILITASI

1. FASILITASI DILAKUKAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF UNTUK MENINGKATKAN KAPASITAS DAERAH DALAM PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH (PEMDA).

2. FASILITASI DAPAT DILAKUKAN PADA TAHAPAN PERENCANAAN, PENGANGGARAN, PENGORGANISASIAN, PELAKSANAAN, PELAPORAN, EVALUASI, DAN PERTANGGUNGIAWABAN PENYELENGGARAAN PEMDA. 3. FASILITASI MELIPUTI KEGIATAN: a. PEMBERDAYAAN PEMDA; b. PENGUATAN KAPASITAS PEMDA; DAN c. BIMBINGAN TEKNIS KEPADA PEMDA.

4. FASILITASI DILAKUKAN DALAM BENTUK PENYEDIAAN SARPRAS PEMERINTAHAN DAN/ATAU PENDAMPINGAN.

[email protected]

19

5/19/2017

DIKLAT, STANDARDISASI, DAN SERTIFIKASI DIKLAT DISELENGGARAKAN DALAM RANGKA PENGEMBANGAN KOMPETENSI PENYELENGGARA PEMERINTAHAN DAERAH. DIKLAT MELIPUTI: 1. DIKLAT TEKNIS DAN FUNGSIONAL SUBSTANTIF PEMERINTAHAN DALAM NEGERI; 2. DIKLAT KEPEMIMPINAN PEMERINTAHAN DALAM NEGERI; 3. DIKLAT KEPAMONGPRAJAAN; 4. DIKLAT TEKNIS DAN FUNGSIONAL SUBSTANTIF K/ LPNK; DAN/ATAU 5. DIKLAT LAIN SESUAI DENGAN KETENTUAN PER-UU-AN. [email protected]

1. DIKLAT YANG DISELENGGARAKAN OLEH KEMENTERIAN/LPNK SESUAI DENGAN KEWENANGANNYA DAN DIKOORDINASIKAN KEPADA MENDAGRI. 2. DIKLAT DAPAT DILAKSANAKAN MELALUI KERJA SAMA ANTARKEMENTERIAN/LPNK, ANTAR‐PEMERINTAH DAERAH, DAN/ATAU DENGAN PERGURUAN TINGGI SERTA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN LAINNYA.

20

5/19/2017

PASAL 7 1. MENDAGRI MENETAPKAN STANDARDISASI DAN SERTIFIKASI PROGRAM DIKLAT KOMPETENSI PEMERINTAHAN 2. MENTERI TEKNIS/KEPALA LPNK MENETAPKAN STANDARDISASI DAN SERTIFIKASI PROGRAM DIKLAT SESUAI DENGAN KEWENANGANNYA DAN DIKOORDINASIKAN KEPADA MENDAGRI

[email protected]

PROGRAM DAN PENGANGGARAN PASAL 14 MENTERI DALAM NEGERI DAN MENTERI TEKNIS/KEPALA LPNK WAJIB MENCANTUMKAN PROGRAM BINWAS PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DAERAH DALAM DOKUMEN PERENCANAAN DAN PENGANGGARAN KEMENTERIAN/LPNK DENGAN KEWENANGAN MASING‐MASING BERDASARKAN KETENTUAN PER‐UU‐AN. PEMERINTAH DAERAH WAJIB MENCANTUMKAN PROGRAM BINWAS PENYELENGGARAAN PEMDA SESUAI DENGAN KEWENANGANNYA DALAM DOKUMEN PERENCANAAN DAN PENGANGGARAN DAERAH SERTA MENGALOKASIKAN ANGGARAN BINWASPENYELENGGARAAN PEMDA DALAM APBD. (3) KETENTUAN LEBIH LANJUT MENGENAI PERENCANAAN DAN PENGANGGARAN BINWAS PENYELENGGARAAN PEMDA YANG BERSUMBER DARI APBD DIATUR DALAM PERMENDAGRI

[email protected]

21

5/19/2017

SINERGI MEWUJUDKAN SDM YANG KOMPETEN • BPSDM Kemendagri dapat membantu mengembangkan dan memelihara kompetensi dalam rangka penyiapan aparatur Permdagri (Diklat & pengalaman) yang kompeten dan profesional guna mewujudkan pemerintahan yang dinamis. • BPSDM Kemendagri akan memfasilitasi kerja sama pengembangan SDM dengan K/L teknis dan berbagai pihak didalam maupun di luar negeri. 43

[email protected]

SEKIAN.... Percepat Pembangunan, Tingkatkan Pelayanan Publik dan Kesejahteraan Rakyat

BIROKRASI BERSIH, MUTLAK!

[email protected]

22

19/05/2017

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

PENGEMBANGAN SDM APARATUR MELALUI PROGRAM PELATIHAN TEKNIS Oleh: SEKRETARIS BADAN PENGEMBANGAN SDM Manado, 19 Mei 2017

BPSDM

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat BPSDM

OUTLINE 1

DASAR HUKUM

2

PERLUNYA PENGEMBANGAN SDM APARATUR

3

SDM APARATUR YANG DIHARAPKAN

4

PENGEMBANGAN SDM PUPR

5

LESSON LEARNED KOORDINASI PUSAT DAN DAERAH

1

19/05/2017

1. DASAR HUKUM PENGEMBANGAN SDM

BPSDM

Dasar Hukum

1

Undang-Undang ASN nomor 5 Tahun 2014 Pasal 3

Pasal 13

ASN Sebagai Profesi • • • • •

Integritas Moral Pelayanan Publik Kompetensi Kualifikasi Profesional

Jabatan ASN terdiri atas: a. Jabatan Administrasi b. Jabatan Fungsional c. Jabatan Pimpinan Tinggi

Pasal 21

PNS berhak memperoleh pengembangan kompetensi

Pasal 69

Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah, dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas

BPSDM

Dasar Hukum

2

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Pasal 203 Pengembangan kompetensi : (1) (2) (3)

Pasal 204

upaya untuk pemenuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Setiap PNS mempunyai hak dan kesempatan yang sama dengan memperhatikan penilaian kinerja dan penilaian kompetensi. Paling sedikit 20 jam pelajaran dalam 1 tahun

Pengembangan kompetensi : menjadi dasar pengembangan karier dan salah satu dasar bagi pengangkatan Jabatan.

2

19/05/2017

Dasar Hukum

3

BPSDM

Perpres No. 81/2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025 Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur merupakan program prioritas reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, professional, berkinerja tinggi dan sejahtera



BPSDM

2. PERLUNYA PENGEMBANGAN SDM APARATUR

3

19/05/2017

• Tantangan Global SDM Aparatur

(Bidang PUPR)

ASN YANG DIHARPKAN

Tantangan ke Depan

BPSDM

HIGHLY COMPETITIVE‐AFTA‐MEA

• GLOBALISASI • COMPETITIVE ANTAR NEGARA • TEKNOLOGI INFORMASI & DIGITASI • HIGH COLLABARATION

2019 SMART ASN 1. BERWAWASAN GLOBAL 2. MENGUASAI IT/DIGITAL DAN BAHASA ASING 3. DAYA NETWORKING TINGGI 4. INOVATIF DAN BERJIWA SENI


TANTANGAN PEMBANGUNAN INFRASTRUKTUR PP

PROGRAM STRATEGIS BIDANG PUR 2015 - 2019

Penyediaan & Pembiayaan perumahan (target RPJMN)

50 50

ribu rusun

ribu rumah khusus

250

ribu rumah baru ,1 5 juta unit

90

ribu unit

RTLH U PSU Rumah mum KPR FLPP rusun

dan rumah tapak

450

SDA

- Pembangunan 65 Waduk - Satu Juta Ha Jar. Irigasi baru - Tiga Juta Ha rehab jar. Irigasi - 200 ribu ha penanganan kawasan rawan banjir - Penyediaan air baku 67,53 M3/detik - 500 km penanganan abrasi pantai

ribu unit

KPR Rumah

swadaya

CIPTA KARYA

JALAN & JEMBATAN

Air minum, Kumuh, Sanitasi

1.000 km jalan bebas hambatan

2.700 km jalan arteri

2.350 km jalan nasional (baru)


19 km rehabilitasi jembatan

11,4 km pembangunan jembatan

26 km Fly Over dan Under Pass dan Perlintasan Tak Sebidang KA

BPSDM Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia

4

19/05/2017

KONDISI SDM SAAT INI KONDISI SDM SAAT INI Jumlah PNS : 4.45 Juta -Pusat 909.426 -Daerah 3.545.877 *Sumber www.bps.go.id

SDM KEMENTERIAN PUPR Kementerian PUPR PNS 23.269 orang

NON PNS; 19,289

PNS; 23,269

JPT 105 orang

PNS

NON PNS

JFT 3.373 orang

Jabatan Administrasi 19.791 orang • Administrator : 452 • Pengawas : 1.140 • Pelaksana : 18.199

BPSDM


BPSDM

3. SDM APARATUR YANG DIHARAPKAN


5

19/05/2017

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat BPSDM

SDM APARATUR

(BIDANG PUPR)

KE DEPAN

Dalam mewujudkan pembangunan infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang handal

1. PROFESIONAL

2. KOMPETITIF

Sebagai pelayan publik yang mumpuni dengan berpegang teguh pada integritas

Berdaya saing tinggi dengan mengutamakan prinsip kerjasama (daya networking tinggi) dan kemitraan

3. KOMPETEN Memiliki kemampuan sesuai bidang pekerjaan dalam pembangunan infrastruktur

4. INOVATIF Memiliki kemampuan mendayagunakan pemikiran, kemampuan imajinasi dalam menghasilkan produk baru dalam pembangunan infrastruktur

• PERLUNYA PERUBAHAN PARADIGMA SDM APARATUR

BPSDM

DILAYANI MENJADI MELAYANI

EASY

MEMBERIKAN PELAYANAN BIROKRASI YANG CEPAT, MUDAH DAN MURAH

ASN YANG BERINTEGRITAS, PROFESIONAL DAN VISIONER

INOVATIF DAN BERJIWA SENI Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

6

19/05/2017


BPSDM

4. PENGEMBANGAN SDM PUPR

BIROKRASI & PENGELOLAAN SDM • TRANSFORMASI APARATUR BERDASARKAN GRAND DESIGN REFORMASI BIROKRASI

BPSDM

2025 2018 Performance Based Bureaucracy

2013 Rule Based Bureaucracy

Manajemen SDM

Dynamic Governance

BIROKRASI BERSIH, KOMPETEN, DAN MELAYANI

Pengembangan Potensi Human Capital

Administrasi Kepegawaian


7

19/05/2017

• KEBIJAKAN DAN STRATEGI PENGEMBANGAN SDM PUPR Tujuan program pengembangan SDM PUPR : “Mewujudkan SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan”. STRATEGI

KEBIJAKAN

 Penilaian Potensi (assessment)  Penilaian Prestasi Kerja

Pemetaan SDM PUPR

dan

Kompetensi

 Perencanaan Karir  Pelaksanaan Pengembangan Karir

Pengembangan Karir

   

Pengembangan Kompetensi

Pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Pendidikan Kedinasan di dalam dan luar negeri Pemagangan/OJT Pengembangan Kemitraan

 Peningkatan kualitas pembinaan  Pengembangan profesi  Pemberdayaan dan penguatan peran

Pengembangan Jabatan Fungsional

 Pengembangan Model Sarana Prasarana  Ramah lingkungan dan responsive gender (asrama, ruang pelatihan, dll)

Pengembangan Sarana dan Prasarana

BPSDM

BISNIS PROSES PENGEMBANGAN SDM PUPR MANAJEMEN KARIR

MANAJEMEN KINERJA

TALENT POOL RENCANA SUKSESI

AKSELERASI

PROMOSI

PENILAIAN KINERJA 1 KOMP/KINRJ SNGT BAIK (HIGH FLYER)

PR0FIL KINERJA

2

TETAP/ ROTASI

KOMP/KINRJ BAIK PR0FIL KOMPETENSI DAN POTENSI

PEMETAAN KARIR

3

PENGEMBANGAN KOMPETENSI KOMP/KINRJ CUKUP

SDM PUPR

PENINGKATN KOMPTENSI TURUN/ PNSIUN DINI/

4 KOMP/KINRJ KURANG

PENILAIAN KOMPETENSI

5

KOMP/KINRJ SANGAT KURANG

DBRHNTIKAN

PELANGGARN

KODE ETIK DAN PERILAKU

8

19/05/2017

KOMPETENSI MELALUI PELATIHAN • PENGEMBANGAN TEKNIS Pendidikan Kedinasan dan Vokasi Dalam Negeri

BPSDM

Pendidikan Kedinasan dan Vokasi Luar Negeri Sertifikasi

Metode Pengembangan Kompetensi SDM PUPR

Pelatihan Short course / workshop Self learning, e‐learning

Staff exchange

Coaching

On / off the job

•

Pelatihan sebagai salah satu metode pengembangan kompetensi SDM PUPR.

•

Pelatihan dilakukan berdasarkan kualifikasi kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan dalam penyelenggaraan infrastruktur.

•

Kualifikasi kompetensi diperoleh melalui pelaksanaan penilaian kompetensi (assessment) yang dilakukan pada seluruh pegawai di Kementerian PUPR.

•

Penilaian kinerja diperoleh melalui penilaian prestasi kerja (SKP+Perilaku)

• JENIS PELATIHAN TEKNIS BIDANG PUPR

BPSDM

TAHUN 2017

BIDANG SUMBER DAYA AIR 66 ANGKATAN BIDANG PENGEMB. INFRAST. WILAYAH 11 ANGKATAN

BIDANG PERUMAHAN RAKYAT 17 ANGKATAN

BIDANG KONSTRUKSI 40 ANGKATAN PROGRAM DIKLAT BIDANG PUPR 261 ANGKATAN BIDANG JALAN DAN JEMBATAN 101 ANGKATAN BIDANG CIPTA KARYA 26 ANGKATAN

9

19/05/2017


BPSDM

5. LESSON LEARNED KOORDINASI PUSAT DAN DAERAH

• KOORDINASI PUSAT DAN DAERAH 1. Penyelenggaraan Daerah •

Pelatihan

yang

BPSDM

Melibatkan

ASN

Jumlah ASN Daerah yang mengikuti pelatihan di Kementerian PUPR selama tahun 2015 sampai dengan 2017 adalah : Total ASN Daerah yang mengikuti pelatihan 2015 – 2017 13.959

8000 7470

7000 6000

6020

5000

4802

4000 3000

3226

2000 1537

1000

1687

0 2015

2016 Pusat

2017 Daerah


10

19/05/2017

• KOORDINASI PUSAT DAN DAERAH

BPSDM

Grafik Komposisi Jumlah Peserta ASN Pusat dan Daerah Pada Pelatihan bidang PUPR Tahun 2017 600

500 492

479

472

430

400

300

242

233

200

183 100

133

112

107 71

53

99 60

17

41

0 Fungsional

Teknis Sumber Daya Air

Teknis Bina Marga Teknis Cipta Karya Teknis Pengemb. Teknis Konstruksi Teknis Manajemen Teknis Perumahan Infras. Wil Rakyat PUSAT

DAERAH



BPSDM

2. Penyelenggaraan Pendidikan yang Melibatkan ASN Daerah •

Jumlah ASN Daerah yang mengikuti program Pendidikan Kedinasan kerjasama Kementerian PUPR dengan Perguruan Tinggi Mitra pada 2017 : 151

459 orang

160

(on‐going 2017) 113

120

80

66

29 5

30

36

7 ITB

43 30 19

UNPAR UNPAD

UNDIP

UGM

UNS

ASN Daerah

22

12

4

0

ASN Pusat

43

34

16

12

UNSYIAHUNAND

52

47

40

37

40

7 ITS

UB

14

POLKUP

14 5 UNCEN

UNHAS


11

19/05/2017


BPSDM

3. Kementerian PUPR telah melakukan Rapat Koordinasi Pengembangan SDM PUPR Daerah Periode I Wilayah Barat 21 Februari 2017 di Medan

Periode III Wilayah Timur 7 Maret 2017 di Makassar

Periode II Wilayah Tengah 28 Februari 2017 di Yogyakarta

• Dihadiri perwakilan seluruh Kepala BKPSDM/BKD Propinsi, Kepala Dinas PUPR Propinsi dan Kepala BKD Kab/Kota Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat


BPSDM

Latar Belakang Rapat Koordinasi Daerah 1

Perlu percepatan pelaksanaan infrastruktur untuk mencapai target 2019

2

Pelaksana pembangunan infrastruktur bidang PUPR tidak hanya ASN PUPR Pusat tetapi juga ASN PUPR Daerah

3

Komposisi ASN Daerah lebih banyak dari ASN Pusat

4

Pentingnya koordinasi pengembangan SDM

Pusat

dan

pembangunan

Daerah

dalam


12

19/05/2017

• HASIL PELAKSANAAN RAPAT KOORDINASI DAERAH

BPSDM

Beberapa hal yang ditemui hasil rapat koordinasi: 1.

Jumlah ASN PUPR Daerah masih sangat terbatas.

2.

ASN PUPR Daerah yang bekerja bidang PUPR masih banyak yang berlatang belakang pendidikan tidak sesuai dengan bidang PUPR.

3.

Banyak jabatan bidang ke-PUPR-an di daerah diduduki oleh pejabat yang tidak berlatar belakang teknik.

4.

Sebagian besar data/peta kompetensi ASN PUPR Daerah belum tersedia.

5.

Nomenklatur dinas yang menangani infrastruktur di kab/kota berbedabeda.

6.

Adanya kendala terkait mekanisme pengusulan keikutsertaan ASN Daerah dalam program-program pelatihan di Pusat.

7.

Adanya kendala yang dihadapi dinas di Daerah terkait pembiayaan untuk keikutsertaan dalam program pelatihan di Pusat.


• HASIL PELAKSANAAN RAPAT KOORDINASI DAERAH

BPSDM

Upaya Kementerian PUPR dalam Pengembangan SDM PUPR Daerah: 1.

Penetapan program-program pelatihan untuk pengembangan kompetensi ASN PUPR Daerah (tersedianya kuota bagi peserta daerah).

2.

Penjaringan kebutuhan pelatihan ASN PUPR Daerah dengan lebih mengoptimalkan peran Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR sebagai perwakilan Pusat di daerah.

3.

Penyebarluasan informasi program-program pelatihan bagi ASN PUPR Daerah semakin dipermudah dan diperluas aksesibilitasnya. Saat ini Kementerian PUPR telah memiliki web site bpsdm.pu.go.id/center/simdiklat sebagai media penyebarluasan informasi program pelatihan bagi ASN PUPR Daerah.

4.

Mekanisme pengusulan peserta pelatihan ASN Daerah perlu memperhatikan adanya koordinasi antara Dinas PUPR terkait, BKPSDM/BKD Kab/Kota dengan BKPSDM/BKD Propinsi.


13

19/05/2017

• HASIL PELAKSANAAN RAPAT KOORDINASI DAERAH 5.

Kementerian PUPR bersama Kementerian Dalam Negeri bekerja sama menetapkan standar kompetensi teknis untuk jabatan bidang PUPR di Daerah.

6.

Standar kompetensi akan dijadikan dasar pengembangan program pelatihan teknis bidang PUPR di daerah.

7.

Nomenklatur Dinas PUPR di Daerah yang berbeda-beda, tidak menjadi kendala dalam pelaksanaan program pelatihan teknis bidang PUPR mengingat program pelatihan sudah dikembangkan lebih kepada sektor bidang pekerjaan yaitu Sumber Daya Air, Konstruksi, Jalan dan Jembatan, Perumahan, Permukiman, serta Pengembangan Infrastruktur Wilayah.

8.

Harapan Kementerian PUPR, Daerah juga melakukan pemetaan kompetensi untuk memperoleh profil kompetensi SDM PUPR Daerah sehingga ke depannya program pelatihan yang disipakan dapat lebih tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan kompetensi ASN PUPR Daerah.

BPSDM



BPSDM

Terkait permasalahan pembiayaan keikutsertaan ASN PUPR Daerah pada program-program pelatihan teknis di Pusat, Kementerian PUPR telah memfasilitasi biaya yang diperlukan pada saat pelaksanaan pelatihan seperti konsumsi, penginapan dan bahan pelatihan. Daerah hanya perlu menyiapkan biaya transportasi saja.

10. Kementerian PUPR akan menginformasikan rencana program-program pelatihan satu tahun sebelumnya, agar memungkinkan daerah dapat mengalokasikan biaya transportasi untuk keikutsertaan pelatihan di Pusat. 11. Kementerian PUPR dapat memfasilitasi pola kerja sama pelatihan dengan pemerintah daerah, mengingat Kementerian PUPR masih memiliki keterbatasan untuk mengakomodir kebutuhan pelatihan di Daerah.


14

19/05/2017


BPSDM

Terkait permasalahan pembiayaan keikutsertaan ASN PUPR Daerah pada program-program pelatihan teknis di Pusat, Kementerian PUPR telah memfasilitasi biaya yang diperlukan pada saat pelaksanaan pelatihan seperti konsumsi, penginapan dan bahan pelatihan. Daerah hanya perlu menyiapkan biaya transportasi saja.

10. Kementerian PUPR akan menginformasikan rencana program-program pelatihan satu tahun sebelumnya, agar memungkinkan daerah dapat mengalokasikan biaya transportasi untuk keikutsertaan pelatihan di Pusat. 11. Kementerian PUPR dapat memfasilitasi pola kerja sama pelatihan dengan pemerintah daerah, mengingat Kementerian PUPR masih memiliki keterbatasan untuk mengakomodir kebutuhan pelatihan di Daerah.


BPSDM

TERIMA KASIH


15

19/05/2017

“Pengelolaan Program Pelatihan Terpadu dan Kemandirian Lembaga Pelatihan”

Oleh : Dr. A MUDJIB AFAN, M.Kes Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Timur Manado, 19 Mei 2017

ISO 9001:2015

1

ISU-ISU STRATEGIS PENGEMBANGAN SDM ASN DI JAWA TIMUR 1. Kebijakan nasional mutakhir pengelolan SDM aparatur berdasarkan UU No. 5 Th. 2014 dan PP No. 11 Th. 2017 diarahkan pada terbangunnya Aparatur Sipil Negara yang memiliki : Integritas, Profesional, Netral dan bebas dari intervensi politik, Bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, Mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat, Mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa

MEMBUTUHKAAN BERBAGAI UPAYA PENGEMBANGAN SDM APARATUR YANG TERENCANA, SISTEMATIS DAN BERKELANJUTAN www.bandiklat.jatimprov.go.id

2

1

19/05/2017

Lanjutan... 2. Otonomi daerah yang menjadi sistem penyelenggaraan pemerintahan daerah

Membutuhkan penguatan ASN sebagai :  Penyelenggara pelayananan publik profesional  Penggerak pembangunan yang andal  Aktor pemberdayaan masyarakat berdedikasi tinggi yang bermuara pada kesejahteraan masyarakat seutuhnya dan pelayanan publik yang prima dan paripurna;

www.bandiklat.jatimprov.go.id

3

Lanjutan... 3. Aparatur Sipil Negara dihadapkan pada permasalahan yang semakin kompleks dalam segala bidang; ekonomi, sosial, politik, dan budaya

Sehingga harus secara berkelanjutan mengembangkan kualitas dan kapasitas sehingga dapat mejadi bagian integral bagi penyelesaian permasalahan dimaksud


4

2

19/05/2017

Lanjutan... 4. Aparatur Sipil Negara dihadapkan pada semakin tingginya intensitas perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga secara intensif harus melakukan upaya-upaya pengembangan kompetensi dalam rangka mengantisipasi kebutuhan peningkatan kompetensi sesuai dengan perkembangan mutakhir; 5. Aparatur Sipil Negara dihadapkan pada berbagai fenomena globalisasi, khusunya terkait dengan diberlakukannya AFTA (Asean Free Trade Area) yang akan bermuara pada terbentuknya ASEAN Community, sehingga membutuhkan aparatur sipil Negara yang berwawasan luas dan memiliki daya saing global www.bandiklat.jatimprov.go.id

5

Lanjutan... 6. Aparatur dihadapkan pada kondisi MASYARAKAT YANG SEMAKIN BERKEMBANG sebagai dampak dari perkembangan teknologi dan informasi yang semakin pesat, sehingga masyarakat semakin luas wawasannya. Hal ini berdampak PADA TUNTUTAN MASYARAKAT yang semakin tinggi terhadap kinerja aparatur 7. Kebijakan tentang SISTEM PENGEMBANGAN SDM aparatur yang akan terintegrasi dengan sistem PENILAIAN KINERJA dan SISTEM REMUNERASI – sehinga menuntut aparatur untuk tidak pasif tetapi aktif dalam pengembangan diri


6

3

19/05/2017

Lanjutan... 7. Penerapan SISTEM MERIT dalam Manajemen ASN yang berdasarkan pada :  KUALIFIKASI  KOMPETENSI  KINERJA secara ADIL dan WAJAR dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dengan demikian aparatur dituntut untuk memiliki KEMAMPUAN DAYA SAING yang tinggi dalam hal kualifikasi, kompetensi dan kinerja www.bandiklat.jatimprov.go.id

7

LANGKAH BADAN DIKLAT PROVINSI JAWA TIMUR

ISU-ISU STRATEGIS

REFORMASI DIKLAT APARATUR POTENSI BADAN DIKLAT www.bandiklat.jatimprov.go.id

8

4

19/05/2017

REFORMASI DIKLAT DI JAWA TIMUR

1. 2. 3. 4.

Pembenahan Kelembagaan Perbaikan Sistem dan Prosedur Peningkatan Kualitas Sumber Daya Kediklatan Pengembangan Jejaring Kerja Kediklatan


9

PEMBENAAN KELEMBAGAAN MEMANTAPKAN PELAKSANAAN TUPOKSI

PEMBENAHAN KELEMBAGAAN

PEMANTAPAN KOORDINASI DENGAN INSTANSI TERKAIT DAN STAKE HOLDERS’


RE‐DESIGN STRUKTUR KELEMBAGAAN

10

5

19/05/2017

PERBAIKAN SISTEM DAN PROSEDUR 1. Menerapkan sistem dan prosedur penyelenggaraan diklat satu pintu (one gate policy) – melalui Surat Gubernur Jawa Timur kepala Kabupaten/Kota 2. Monitoring dan Evaluasi- Pendayagunaan alumni diklat melalui Evaluasi Dampak Diklat dan Tracer Study secara rutin setiap tahun 3. Memfokuskan penyelenggaraan diklat untuk peningkatan kompetensi berdasarkan hasil Analisis Kebutuhan (Need Assessment). 4. Pengembangan Asessment Center-sebagai wahana pengukuran kompetensi PNS – Saat ini dalam bentuk UPT (Unit Pelaksana Teknis) 5. Penerapan Pakta Integritas untuk Peserta, Pengelola Diklat dan Widyaiswara www.bandiklat.jatimprov.go.id

11

PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA KEDIKLATAN

1.

Peningkatan kualitas tenaga kediklatan secara sistematik dan berkelanjutan memalui berbagai kegiatan seperti   

2.

MOT, TOC, TOT, TOF subtantif Pelatihan-pelatihan yang memfokuskan pada inovasi kediklatan Bench Mark ke lembaga diklat dalam dan luar negeri (Civil Service College Singapore, Civil Service Training Institute Thailand, Local Government Development Institute South Korea, The Government of Western Australia, Osaka Perfecture Jepang, dll)

Pengembangan sarana prasarana diklat baik hardware maupun software


12

6

19/05/2017

4 PILAR DALAM DIKLAT APARATUR PESERTA

PENYELENGGARA

WIDYAISWARA

INSTANSI PESERTA

KOMPETENSI Setiap PILAR berkerja secara SINERGIS dan MUTUALISTIS – untuk tercapainya TUJUAN INSTITUSIONAL DIKLAT APARATUR www.bandiklat.jatimprov.go.id

13

STANDARISASI KUALITAS PENYELENGGARAAN DIKLAT DI JAWA TIMUR

      

Standarisasi Pengelola Standarisasi Pengajar Standarisasi Kurikulum Standarisasi Bahan Ajar Standarisasi Metode Pembelajaran Standarisasi Sistem dan Mekanisme Kerja Standarisasi Sarana dan Prasarana


14

7

19/05/2017

CAPAIAN KINERJA  Akreditasi dan Sertifikasi dari Lembaga Administrasi Negara R.I Tanggal 1 Februari 2016 melalui Keputusan Kepala LAN R.I. Nomor : 38/K.1/PDP.09/2016, untuk penyelenggaraan :      

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II predikat “A” Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III predikat “A” Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV predikat “A” Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Gol I predikat “A” Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Gol II predikat “A” Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Gol III predikat “A”


15

CAPAIAN KINERJA  Sejak tahun 2006 telah mengimplementasikan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001versi 2000, versi 2008 dan saat ini versi 2015 --- sedang dalam persiapan menuju IWA-2 (International Workshop Agreement) -- yakni Sistem Manajemen Mutu (SMM) ISO 9001 bagi Lembaga Pendidikan  Hasil Evaluasi atas Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP/LKJiP) Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Timur memperoleh Nilai dengan kategori “A” selama 3 tahun terakhir, berturut-turut www.bandiklat.jatimprov.go.id

16

8

19/05/2017

CAPAIAN KINERJA ALUMNI DIKLAT 2014 – 2016 APBD PROVINSI JAWA TIMUR & KONTRIBUSI INSTANSI PENGIRIM NO 1 2 3 4

JENIS DIKLAT TA. 2014 TA. 2015 TA. 2016 Diklat Pimp 1.133 1.014 865 7.266 Diklat Teknis 8.521 7.583 337 Diklat Fungsional 408 297 2.805 Prajabatan 2.744 12.475 JUMLAH 12.807 21.369 11.273 ALUMNI DIKLAT TA. 2016 3%

25%

8% Diklat Pimp Diklat Teknis 64%

Diklat Fungsional Prajabatan


17

CAPAIAN KINERJA ANGGARAN NO

URAIAN

Pendapatan Asli 1 Daerah (PAD) 2 Belanja Daerah Belanja Tidak 3 Langsung 4 Belanja Langsung

P.APBD 2015

P.APBD 2016

APBD 2017

69.730.000.000

36.025.000.000

41.290.000.000

151.442.273.800 119.879.382.540 133.642.197.300 15.960.817.000 24.874.504.000 25.488.217.000 135.481.456.800 95.004.878.540 108.153.980.300

RATA-RATA PENYERAPAN ANGGARAN 91%


18

9

19/05/2017

BANDIKLATJATIM MENUJU POLA PENGELOLAAN KEUANGAN BADAN LAYANAN UMUM DAERAH (PPK BLUD)


19

POTENSI BLUD BANDIKLATJATIM • • • • • • • • • • •

Kecukupan jumlah personil Kompetensi/keahlian SDM Fasilitas, sarpras Sistem dan standar operasi Kemampuan serap anggaran Rasio penggunaan anggaran PAD vs biaya operasional Adanya aset fisik, non‐fisik Core business berjalan Market oriented, posisi pasar Dukungan komitmen pimpinan daerah


20

10

19/05/2017

Tantangan Menuju BLUD 1. Dianggap bertentangan dengan peraturan; 2. Perubahan mindset dari amtenar ke enterpreneur; 3. Terjadi kegoncangan dalam sistem kerja dan etos kerja karyawan; 4. Terjadi pembangkangan karyawan, terutama yang berada pada posisi status quo; 5. Terjadi penolakan diberbagai pengambil keputusan; 6. Menambah pekerjaan yang semakin kompleks; 7. Kondisi Sarana dan Prasarana Diklat utamanya gedung asrama dan ruang kelas yang sudah tua yang dibangun sejak tahun 1981 sehingga ditinjau dari berbagai aspek kurang memadai. www.bandiklat.jatimprov.go.id

21

Tantangan Menuju BLUD 1. Menyusun harga pokok/Index biaya diklat; 2. Menyusun formulasi dan solusi untuk biaya pengembangan dan pemeliharaan sarana prasarana ; 3. menyusun formulasi terkait pemberian point dan remunerasi untuk setiap pegawai berdasarkan kluster; 4. Pengembangan kompetensi SDM Diklat (pengelola sarpras, keuangan, dll); 5. Menyusun organisasi keuangan BLUD; 6. Menyusun strategi untuk pemasaran. www.bandiklat.jatimprov.go.id

22

11

19/05/2017

Terima Kasih

23

12

19/05/2017

TANTANGAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN WILAYAH TERPENCIL (PROVINSI PAPUA) Badan Pengembangan SDM Provinsi Papua

Disampaikan pada Rakor Nasional Pengembangan Kompetensi ASN Manado, 19 Mei 2017

A. GAMBARAN UMUM WILAYAH I. Kondisi Umum • Luas Wilayah : 322.476 km²/ 317.602 km² (Daratan) • ∑ Penduduk : 2.833.381 jiwa (sensus 2010) • Administrasi pemerintahan, (Kota : 1, kabupaten : 28, Distrik : 389, Kampung : 3619)

1

19/05/2017

Kabupaten Akses Mudah 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Kota Jayapura Kabupaten Jayapura Kabupaten Keerom Kabupaten Sarmi Kabupaten Biak Numfor Kabupaten Nabire Kabupaten Kepulauan Yapen Kabupaten Supiori Kabupaten Merauke

Kabupaten Akses Sulit 

Dataran 1. Asmat 2. Boven Digoel 3. Mamberamo Tengah 4. Mappi 5. Waropen 6. Mimika 7. Mamberamo Raya

2

19/05/2017

 Pegunungan Tengah 8. Deiyai 9. Dogiyai 10. Intan Jaya 11. Jayawijaya 12. Lani Jaya 13. Nduga 14. Paniai 15. Pegunungan Bintang 16. Puncak 17. Puncak Jaya 18. Tolikara 19. Yahukimo 20. Yalimo

IPM • MENENGAH DAN ATAS ( 55 – 79,9 )

: 10 KAB/ KOTA • RENDAH DAN BAWAH ( <50 – 54,9 ) : 19 KABUPATEN

3

19/05/2017

JUMLAH PNS • KAB/KOTA : 77.647 ORANG (2016) • PROVINSI : 7.506 ORANG (MARET 2017)

(GOL. I : 169, GOL. II : 2392, GOL. III : 4316, GOL.IV : 629)

4

19/05/2017

II. KONDISI KHUSUS 1. ASN TIDAK BETAH DI TEMPAT TUGAS 2. REKRUITMEN, SELEKSI DAN PROMOSI

DIPENGARUHI SISTEM POLITIK, KKN 3. MANAJEMEN ASN KURANG BAIK 4. ASN BERKINERJA RENDAH

B. TANTANGAN I.Tantangan ASN pada Umumnya 1. Pengaruh Global. 2. Ketimpangan pembangunan antar Wilayah/Daerah . 3. Sistem merit (kualifikasi, kompetensi dan kinerja)

4. 5. 6. 7.

kurang berjalan dengan baik karena sistem politik, KKN. Data base standart kompetensi ASN. Tindakan Disiplin ASN belum dilaksanakan dengan baik. ASN sebagai faktor produksi bukan Asset. Orientasi pembangunan desa/kampung.

5

19/05/2017

II. Tantangan ASN Wilayah Terpencil 1. Rasa aman. 2. Keluraga/Kekerabatan 3. Isolasi Daerah/Transportasi. 4. Sarana Fasilitas 5. Kesejahteraan/ Bahan Makanan. 6. Gaji. 7. Promosi. 8. Kebijakan pimpinan. 9. Kepuasan kerka. 10.Dukungan Masyarakat.

C. Strategi Dan Kebijakan Pokok Pengembangan ASN Unggul, Cerdas Dan Produktif Melalui 3 Jalur Kebijakan Strategis I. Pendidikan Gelar (S1, S2 & S3) II. Pendidikan dan Pelatihan Non Gelar

(Diklat PIM/ Prajabatan) III. Pendidikan Khusus

6

19/05/2017

D. Model Pengembangan Kompetensi Melalui Jalur Pendidikan Khusus

E. Road Map Kebijakan Operasional Pengembangan Kapasitas ASN

7

19/05/2017

F. Pendekatan Pembangunan Pendekatan kewilayahan adat yang dirasakan oleh seluruh masyarakat di 5 wilayah adat.

G. Prinsip Dasar 1. Perlindungan (Protection) 2. Keberpihakan (Affirmative) 3. Pemberdayaan (Empowerment) 4. Keberlanjutan (Sustainability) 5. Keterpaduan (Integrated)

H. Strategi Dan Kebijakan Khusus Wilayah Terpencil 1. Rekruitment dan seleksi dengan prinsip Afirmasi 2. 3. 4. 5.

memperhatikan wilayah adat. Promosi berdasarkan kompetensi dan kinerja. Manajemen ASN dengan prinsip perlindungan, pemberdayaan dan keterpaduan. Peningkatan kinerja Distrik untuk mendukung pembangunan tingkat kampung. Pengembangan Kompetensi sesuai prioritas pembangunan daerah.

I. Tujuan/Sasaran Meningkatnya kepuasan kerja dan kinerja ASN

8

19/05/2017

KONDISI, TANTANGAN, STRATEGI KEBIJAKAN DAN SASARAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN WILAYAH TERPENCIL TANTANGAN UMUM 1. Pengaruh global 2. Ketimpangan pembangunan antar wilayah/daerah 3. Sistem merit (kualifikasi, kompetensi, kinerja) 4. Database standar kompetensi ASN 5. Tindakan disiplin 6. ASN sebagai aset 7. Orientasi pembangunan kampung/desa

KONDISI 1. Keberadaan ditempat tugas 2. Rekruitmen, seleksi , promosi 3. Manajemen ASN 4. Kinerja ASN

STRATEGI DAN KEBIJAKAN • Rekruitmen, seleksi , promosi • Manajemen ASN • Kinerja Distrik • Pengembangan kompetensi

SASARAN Meningkatnya kepuasan kerja dan kinerja ASN

TANTANGAN KHUSUS 1. Rasa aman 2. Keluarga/kekerabatan 3. Isolasi daerah/ transportasi 4. sarana/fasilitas kantor,akomodasi,air bersih 5. Kesejahteraan/ bahan makanan 6. Gaji 7. Promosi 8. Kebijakan pimpinan 9. Kepuasan kerja 10. Dukungan masyarakat

TERIMA

KASIH

9

ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SDM DALAM MEWUJUDKAN PROFESIONALISME ASN

Recommend Documents