APAKAH PENILAIAN KINERJA BERMANFAAT BAGI SIKAP DAN PERILAKU KARYAWAN? TINJAUAN KEADILAN KEORGANISASIAN Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA * The purpose of this study is to test the effects organizational justice and distributive justice on employee’s satisfaction and organizational commitment. This research was more related to phenomena of performance appraisal practice. This research involved 319 respondents. There are several important findings in this research. First, distributive justice and procedural justice became important variables in explaining employee’s satisfaction and organizational commitment. Second, paradox issue in this research could not be proved. It means that performance appraisal is seen as an important part for employee’s satisfaction and employee’s commitment. Key words: organizational organizational commitment.
justice,
employee’s
satisfaction
and
Latar Belakang Masalah Penilaian kinerja karyawan dalam praktek bisnis perbankan dinilai berperan strategis dalam menjamin kinerja bisnis mereka. Secara rutin masing-masing bank pada umumnya menyelenggarakan penilaian kinerja bagi para karyawan mereka untuk menjamin bahwa strategi mereka telah dieksekusikan secara baik (SWA 02/XXII/26 Januari- 8 Februari 2008). Ada hal menarik berkaitan dengan penilaian kinerja yang sebagian praktisi menilai kurang bermanfaat dalam praktek bisnis, bahkan secara ekstrem sebagian dari mereka berpandangan bahwa penilaian kinerja tidak bermanfaat. Penilaian kinerja dinilai sering menilai terlalu tinggi atau terlalu rendah dari penilaian yang seharusnya sehingga cenderung tidak mampu memberikan informasi yang akurat. Kondisi tersebut menyebabkan para karyawan makin melemah motivasi mereka, bahkan muncul perilaku destruktif dan retaliasi akibat penilaian kinerja yang merugikan mereka. *
Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
2
Dalam banyak literatur ilmiah, keadilan dalam organisasi mempunyai dampak pada sikap dan reaksi para karyawan. Para karyawan menghendaki perlakuan adil baik dari sisi distribusi dan prosedur. Dalam konteks penilaian kinerja, konsep keadilan akan dapat mendorong efek yang lebih baik pada sikap dan perilaku karyawan. Salah satu tujuan penelitian ini adalah untuk melihat keefektifan penilaian kinerja dalam organisasi dengan cara melihat bagaimana pengaruh keadilan penilaian kinerja pada kepuasan karyawan dan komitmen keorganisasian mereka. Alasan yang mendasarinya adalah (1) sikap dan reaksi karyawan merepresentasikan minat para karyawan tersebut dengan penilaian kinerja yang dilakukan organisasi mereka; (2) fakta bahwa secara teoritis persepsi keadilan berhubungan dengan faktor-faktor penerimaan dan keberhasilan penilaian kinerja. Dalam penelitian ini, sikap karyawan diproksi dengan kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja. Sedangkan perilaku karyawan diproksi dengan komitmen karyawan. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan yang telah disampaikan di atas, maka dalam penelitian ini dirumuskan pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah keadilan distributif penilaian kinerja berpengaruh positif pada sikap dan perilaku karyawan. 2. Apakah keadilan prosedural penilaian kinerja berpengaruh positif pada sikap dan perilaku karyawan.
3
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENYUSUNAN HIPOTESIS Prediksi Keadilan Penilaian Kinerja pada Kepuasan Karyawan Dalam berbagai kajian bisnis, keadilan distributif dinilai sangat dominan dalam menjelaskan kepuasan karyawan. Di samping itu, keadilan prosedural berperan cukup signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan. Sweeney dan McFarlin (1993) dengan model dua tipe keadilan menjelaskan bahwa keadilan distributif cenderung berpengaruh positif pada hasil-hasil yang berkaitan dengan evaluasi bagi personal, sebagai contoh kepuasan karyawan. Secara konseptual hal tersebut disebabkan keadilan distributif berkaitan dengan hasil yang diperoleh karyawan dari organisasi (Folger & Konovsky, 1989). Meski demikian, keadilan prosedural cukup berperan menjelaskan kepuasan karyawan. Baik keadilan distributif maupun keadilan prosedural mempunyai pengaruh penting pada kepuasan karyawan (Folger & Konovsky, 1989; Konosky & Cropanzano, 1991; Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996; Colquitt, 2001; Novriansyah & Tjahjono, 2005; Tjahjono, 2006). Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut. H1: Keadilan distributif dan keadilan prosedural penilaian kinerja berpengaruh positif signifikan pada kepuasan karyawan. Prediksi Keadilan Kinerja pada Komitmen Karyawan Keadilan distributif dan keadilan prosedural berperan penting dalam mempengaruhi perilaku para karyawan. Dalam model dua jenis keadilan, Sweeney dan McFarlin (1993) menjelaskan bahwa keadilan prosedural berperan penting menjelaskan komitmen para karyawan (Folger & Konovsky, 1989; Konosky & Cropanzano, 1991; Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996; Colquitt, 2001; Novriansyah & Tjahjono, 2005; Tjahjono, 2006). Beberapa penelitian lainnya menunjukkan bahwa keadilan distributif cukup signifikan mempengaruhi komitmen (Colquitt et al., 2001). Baik keadilan distributif maupun keadilan prosedural mempunyai pengaruh penting pada kepuasan karyawan (Folger & Konovsky, 1989; Konosky & Cropanzano, 1991;
4
Tang & Sarsfield-Baldwin, 1996; Colquitt, 2001; Novriansyah & Tjahjono, 2005; Tjahjono, 2006). Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut. H2: Keadilan distributif dan keadilan prosedural penilaian kinerja berpengaruh positif signifikan pada komitmen karyawan.
METODE PENELITIAN Sampel Pengumpulan data dilakukan pada pertengahan tahun 2006 dengan responden para karyawan pada 11 kantor cabang bank di DIY, meliputi bank-bank BUMN dan bank-bank swasta. Jumlah kuesioner yang disebarkan sebanyak 467 kueisoner dan dari jumlah tersebut yang kembali sebanyak 334 (response rate sebesar 71,52 %). Kuesioner yang memenuhi syarat untuk digunakan sejumlah 319 kuesioner. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel a. Keadilan Distributif Pengukuran keadilan distributif dilakukan dengan memodifikasi 4 item yang dikembangkan Leventhal (1976) yang selanjutnya dieksplorasi dan digunakan kembali dalam penelitian Colquitt (2001). b. Keadilan Prosedural Pengukuran keadilan prosedural dilakukan dengan menggunakan 7 item yang dikembangkan Colquitt (2001). c. Kepuasan karyawan (Penilaian Kinerja) Pengukuran dilakukan dengan menggunakan 8 item yang dikembangkan Roberts dan Reed (1996). e. Komitmen Keorganisasian Pengukuran dikembangkan Allen dan Meyer (1990) selanjutnya dimodifikasi Meyer et al. (1993) terdiri atas 6 item.
5
Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas merupakan kemampuan alat ukur dalam mengukur dan menjelaskan konstruknya. Validitas berkaitan dengan akurasi atau ketepatan alat ukur dalam mencapai sasaran pengukuran. Sedangkan pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran, rule of thumb 0,70 (Sekaran, 2000). Hasil menunjukkan bahwa keseluruhan item reliabel dalam mengukur variabel yang hendak diukur. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Variabel
N
Tabel 1. Statistik Deskriptif Minimum Maksimum
K. Distributif (X1) K. Prosedural (X2) Modal Sosial (X3) Kepuasan (Y1) Komitmen (Y2)
319
11
319
20
Ratarata 15,74
Std Deviasi 1,943
Cut Off 12
17
35
27,28
3,885
21
319
28
45
36,48
4,473
27
319 319
12 14
30 30
23,50 24,30
3,715 3,334
18 18
Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui pengaruh pemoderasian di dalam hubungan antar variabel dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi berganda hirarkikal. Mengacu pada penelitian McFarlin dan Sweeney (1992), pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda hirarkikal, dengan alasan metoda ini dapat menguji efek variabel-variabel kontrol dan efek utama (main effect). Variabelvariabel kontrol meliputi masa kerja, jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.
6
Efek-efek utama merupakan variabel keadilan keorganisasian, meliputi keadilan distributif dan keadilan prosedural. Hasil pada Tabel 2 menunjukkan bahwa variabel-variabel kontrol tidak berperan signifikan dalam model yang dikonstruksi peneliti. Dengan demikian masa kerja, jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan tidak signifikan mempengaruhi model penelitian. Sedangkan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural penilaian kinerja berperan signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan. Hasil empiris mendukung hipotesis 1. Tabel 2. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural pada Kepuasan Karyawan VARIABEL INDEPENDEN
KEPUASAN INDIVIDU 2
β
STEP 1: VARIABEL KONTROL (jenis kelamin, usia, pendidikan, lama kerja dan jabatan) (ΔR²2)
(ΔR )
p ns
0,185 0,030
STEP 2: EFEK UTAMA Keadilan distributif Keadilan prosedural (ΔR²2)
0,303 0,199
0,001 0,001 0,581
Hasil pada Tabel 3 menunjukkan bahwa variabel-variabel kontrol tidak berperan signifikan dalam model yang dikonstruksi peneliti. Hal tersebut menunjukkan bahwa kontribusi variabel-variabel kontrol dalam mempengaruhi model sangat kecil dan tidak signifikan. Sedangkan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural penilaian kinerja berperan signifikan mempengaruhi komitmen karyawan. Hasil empiris mendukung hipotesis 2.
7
Tabel 3. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural pada Komitmen VARIABEL INDEPENDEN
KOMITMEN KEORGANISASIAN 2
β
STEP 1: VARIABEL KONTROL (jenis kelamin, usia, pendidikan, lama kerja dan jabatan) (ΔR2)
(ΔR )
P ns
0,108 0,027
STEP 2: EFEK UTAMA Keadilan distributif Keadilan prosedural Modal sosial (ΔR2)
0,174 0,388
0,001 0,001 0,652
Pembahasan a. Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural pada Kepuasan Karyawan Penelitian ini menemukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural dalam konteks penilaian kinerja pada bank berperan mempengaruhi kepuasan karyawan. Dalam perspektif teori pertukaran secara ekonomi, ketika berinteraksi dengan organisasi, orang akan cenderung memaksimalkan alokasi hasil yang diinginkannya. Pandangan tersebut dapat pula dijelaskan oleh pandangan Tyler (1994) dalam perspektif teori sumberdaya bahwa orang-orang tersebut berharap pada hasil yang akan diberikan organisasi. Praktek penilaian kinerja telah dijalankan secara reguler oleh masing-masing bank. Dalam konteks tersebut, para karyawan berharap pada penilaian yang adil sehingga akan menciptakan iklim kerja yang sehat. Penilaian kinerja yang adil akan berkonsekuensi pada distribusi kesejahteraan lainnya seperti kompensasi, karir dan lainnya. Temuan lain menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh penting pada derajat komitmen karyawan. Hal tersebut didukung pandangan Bies dan Moag (1986) bahwa seseorang akan menggunakan persepsi keadilan, ketika mereka akan menentukan bagaimana bereaksi dengan organisasi atau sistem (Colquitt et al., 2001).
Persepsi keadilan karyawan sebagai gambaran
8
kapasitas organisasi dalam memperlakukan karyawan secara adil (Sweeney & McFarlin, 1992). Oleh karena itu, persepsi keadilan berperan kuat menjelaskan komitmen terhadap organisasi. Dalam konteks perbankan, para karyawan berkepentingan untuk mengetahui apakah prosedur-prosedur dalam penilaian kinerja sudah berjalan dengan adil. Para karyawan akan merasa nyaman apabila prosedur alokasi hasil penilaian kinerja telah mencerminkan keadilan sehingga mereka semakin merasakan kebersamaan di dalam bank tersebut. Isu restrukturisasi yang muncul marak menerpa industri perbankan sejak tahun 1998 memunculkan kegelisahan dan ketidaknyamanan karyawan bekerja di bank-bank yang tidak dapat memberikan keadilan berkaitan dengan sistem penilaian kinerja yang adil terutama jika dikaitkan dengan isu pensiun dini dan PHK. Mereka pada umumnya akan memilih bertahan dan bekerja dengan baik pada bank-bank yang memiliki kapasitas organisasi dalam memperlakukan karyawan secara adil. Hasil penelitian ini menepis isu paradoks bahwa penilaian kinerja tidak bermakna bagi karyawan. Salah satu cara melihat keefektifan sistem penilaian kinerja karyawan adalah dengan melihat bagaimana reaksi dan sikap karyawan berkaitan dengan penilaian kinerja. Penelitian ini menemukan bahwa penilaian kinerja yang berkeadilan baik dari sisi keadilan distributif dan keadilan prosedural secara signifikan menjelaskan kepuasan karyawan dan komitmen keorganisasian.
9
SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN Simpulan Keefektifan penilaian kinerja dapat dilihat dengan cara melihat bagaimana sikap dan reaksi karyawan-karyawan tersebut. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang dipersepsikan adil secara distributif dan prosedural akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Dalam konteks perbankan, penilaian kinerja cukup bermakna dalam menjelaskan sikap dan perilaku karyawan-karyawan bank meliputi kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Implikasi Teoritis Pertama, keadilan distributif dan keadilan prosedural penilaian kinerja secara umum memiliki pengaruh yang kuat pada kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Penilaian kinerja merupakan praktek manajemen SDM yang berperan penting dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan komitmen karyawan apabila para karyawan mempersepsikan praktek tersebut diaplikasikan secara adil.. Implikasi Praktek Berkaitan dengan kebijakan dan praktek manajemen perbankan modern, penilaian kinerja masih berperan penting. Temuan menunjukkan bahwa keadilan dalam
penilaian
kinerja
berperan
meningkatkan
kepuasan
dan
komitmen
keorganisasian para karyawan bank. Hal ini sekaligus menjawab pandangan bahwa penilaian kinerja dalam praktek bermanfaat. Keterbatasan Penelitian dan Saran Keterbatasan penelitian ini adalah bahwa survei dilakukan hanya pada industri perbankan di DIY, sehingga berkaitan dengan generalisasi perlu lebih berhati-hati meskipun peneliti berkeyakinan bahwa propinsi DIY bersifat
10
multikultural yang mencerminkan masyarakat Indonesia. Penelitian ke depan akan lebih baik jika memilih sampel beberapa kota besar seperti Jakarta dan Surabaya.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18. Barling, J. & Philips, M. (1993). Interactional justice, formal and distributive justice in the workplace: an exploratory study. The Journal of Psychology, 649(8): 14. Brockner, J., Konovsky, M., Schneider, R.C., Folger, R, Martin, C. & Bies, R.J. (1994). Interactive effects of procedural justice and outcome negativity on victims and survivors of job loss. Academy of Management Journal, 37(2): 397-409. Carrel, M.R. & Dittrich, J.E. (1978). Equity theory: the recent literature, methodological considerations, and new directions. Academy of Management Review, 202-208. Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C. & Ng, K.Y. (2001). Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3); 425-445. Colquitt, J.A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of measure. Journal of Applied Psychology, 86(3): 386-400. Cooper, D.R. & Schindler, P.S. (2001). Business Research Methods. 7th Edition. McGraw-Hill Irwin. Cropanzano, R., Prehar, C.A. & Chen. P.Y. (2002). Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice. Group and Organization Management, 27(3) Sept: 324-35. Counlon, D.E. (1993) Some tests of the self-interest and group value models of procedural justice: evidence from an organizational appeal procedure. Academy of Management Journal, 36: 1109-1124. Daly, J.P. & Geyer, P.D. (1994). The role of fairness in implementing large-scale change: employee evaluations of process and outcome in seven facility relocations. Journal of Organizational Behavior, 15: 623-638.
11
Faturochman (2002). Keadilan Perspektif Psikologi. Unit Penerbit Fakultas Psikologi UGM – Pustaka Pelajar. Faturochman (2008). Psikologi keadilan untuk kesejahteraan dan kohesifitas sosial. Pidato pengukuhan Guru Besar Fakultas Psikologi UGM dalam Rapat Majelis Guru Besar Terbuka Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Folger, R. & Konovsky, M.A. (1989). Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32(1): 115-130. Greenberg, J. (1990). Organizational justice: yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, 16(2): 399-432. Greenberg, J. (1994). Using socially fair treatment to promote acceptance of a work site smoking ban. Journal of Applied Psychology, 79(2): 288-297. Greenberg, J. (1996). The Quest For Justice On The Job: Essays and Experiments. Sage Publication. Inc. Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. & Black, W.C. (1998). Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Jogiyanto, H.M. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE. Keeping, L.M. & Levy, P.E. (2000). Performance appraisal reactions: measurement, modelling and method bias. Journal of Applied Psychology, 85(5):708-723. Konovsky, M.A & Cropanzano, R. (1991). Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance. Journal of Applied Psychology, 76(5): 689-707. Konovsky, M.A. & Pugh, S.D. (1994). Citizenship behavior and social exchange. Academy of Management Journal, 37(3): 656-696. Lind, E.A. & Tyler, T.R. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. New York: Planum. Mark, MM. & Folger, R. (1984). Responses to relative deprivation: a conceptual framework. Journal of Personality and Social Psychology, 5:192-218. Martin, C.L. & Bennet, N. (1996). The role of justice judgments in explaining the relationship between job satisfaction and organizational commitment. Group and Organization Management, 84-104. Masterson, S.S., Lewis, K.,Goldman, B.M. and Taylor, M.S. (2000). Integrating justice and social exchange: the differing effects of fair procedures and treatment on work relationships. Academy of Management Journal, 43(4); 738-748.
12
McFarlin, D.B. & Sweeney, P.D. (1992). Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of Management Journal, 35(3): 626-637. Meyer, J.P., Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal os Applied Psychology, 78(4): 538-551. Novriansyah, A. & Tjahjono, H.K. (2005). Pengaruh keadilan distributif dan prosedural pada kepuasan kerja di UMY. Penelitian skripsi UMY. Okimoto, T.G. & Tyler, T.R. (2007). Is compensation enough? Relational concerns in responding to unintended inequity. Group Processes & Intergroup Relations, 10(3): 399-420. Roberts, G.E. & Reed, T. (1996). Performance appraisal participation, goal setting and feedback. Review of Public Personnel Administration. Fall: 29-60. Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business. 3rd Edition. John Wiley & Sons Inc. Skarlicky, D.P. & Folger, R. (1997). Retaliation in the work place: the role of distributive, procedural and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3): 434-443. SWA 02/XXII/26 Januari – 8 Februari 2006 Sweeney, P.D. & McFarlin, D.B. (1993). Workers’ evaluation of the “Ends” and the “Means”: an examination of four models of distributive and procedural justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, (55):23-40. Tang, T.L. & Baldwin, L.J. (1996). Distributive and procedural justice as related to satisfaction and commitment. Sam Advanced Management journal, 25-31. Thibaut, J. & Walker, L. (1978). A theory of procedure. California Law Review, 66: 541-566. Tjahjono, H.K. (2006). Moderating role of social capital on the relationship between organizational justice and outcomes. Paper for 1st Convention Asian Psychological Association, Bali. Tjahjono, H.K. (2006). Relationship between organizational justice in performance appraisal context and outcomes. Proceeding International Seminar. Islamic International University Malaysia – UMY Trust-Majalah Berita Ekonomi & Bisnis (2006). Investasi Jangan Sampai Mereka Terbang. 2-8 Januari, hal 16-17. Tyler, T.R. (1994). Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive and procedural justice. Journal of Personality and Social Psychology,67(5):850-863.
