Aon wijst Asscher op tekortkomingen stelsel Ziektewet en WGA Verzekeringsmakelaar en risico-adviseur Aon heeft minister Asscher op enkele tekortkomingen rondom de stelselwijziging Ziektewet en WGA gewezen. Hierdoor ontstaan op verschillende vlakken een ongelijke uitgangspositie. Aon pleit er bij de minister voor alle werkgevers in Nederland op 1 januari 2016 de mogelijkheid te bieden om te kiezen voor het eigenrisicodragerschap voor de WGA en de Ziektewet. Dan kunnen zij betere afwegingen maken én premiekosten besparen.
Eigenrisicodragerschap Als gevolg van de Modernisering Ziektewet (Wet BeZaVa), kunnen Nederlandse werkgevers vanaf 1 januari 2016 ook voor de WGAlasten van (ex-)werknemers eigenrisicodrager blijven of worden. Zij moeten dan uiterlijk 1 oktober 2015 een nieuwe garantieverklaring overleggen aan de Belastingdienst. Aon adviseert de minister dit moment te benutten om twee belangrijke herzieningen door te voeren: 1. h e t i n s t e l l e n v a n e e n v r i j e k e u z e v o o r h e t eigenrisicodragerschap van de WGA en de Ziektewet; en 2. het afschaffen van de zogeheten ‘driejaarstermijn’. Hier zijn werkgevers aan gebonden wanneer ze kiezen voor het UWV.
Driejaarstermijn werkt verplichte winkelnering in de hand Aon: het huidige systeem werkt verplichte winkelnering in de hand. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de risico’s van langdurig ziekteverzuim (WGA) zelf te dragen door eigenrisicodrager te worden, of onder te brengen bij UWV (publieke bestel). Indien een werkgever terugkeert naar UWV, is deze verplicht daar drie jaar te blijven. Andersom is het wel mogelijk om te allen tijde van het eigenrisicodragerschap tussentijds over te stappen naar het UWV. Dit is volgens Aon een ongelijk speelveld. Daar komt bij dat de huidige private verzekeringsmarkt voor de WGA sterk verschilt ten opzichte van de situatie ten tijde van de invoering van het eigenrisicodragerschap voor de WGA. Private verzekeraars geven over het algemeen enkel nog contracten af met een maximale verzekeringsperiode van één
jaar. Wanneer een bedrijf er dus voor kiest eigenrisicodrager te worden, dan heeft het slechts een maximale premiegarantie en –zekerheid van één jaar.
Beëindigen WGA
eigenrisicodragerschap
Ook op een ander punt is het huidige stelsel volgens Aon niet eerlijk. Er zijn namelijk twee manieren om het eigenrisicodragerschap voor de WGA te beëindigen. 1. Een werkgever die het eigenrisicodragerschap zelf bij de Belastingdienst intrekt, krijgt gedurende die drie jaren na deze beëindiging geen toestemming om weer eigenrisicodrager te worden. 2. Het is echter ook mogelijk om het eigenrisicodragerschap te beëindigen door de verzekeraar de garantieverklaring te laten intrekken. In dit geval geldt de driejaarstermijn niet. In theorie kan deze werkgever dus het volgende moment, bijvoorbeeld een half jaar later, weer eigenrisicodrager voor de WGA worden.
Vrije keuze voor WGA en Ziektewet Om deze ongelijkheid recht te trekken, pleit Aon ervoor dat het keuzemoment van 1 januari 2016 een moment wordt waarop alle werkgevers in Nederland de mogelijkheid hebben om te kiezen voor het eigenrisicodragerschap voor de WGA. Ook wanneer in de drie jaar voorafgaand aan 1 januari 2016 het eigenrisicodragerschap door de werkgever zelf is beëindigd. Hetzelfde zou moeten gelden voor de Ziektewet. Werkgevers doen er goed aan om de Ziektewet en de WGA gezamenlijk op te pakken. Doen zij dat niet, dan ontstaan er
vanaf 1 januari 2016 situaties waarin iemand ziek uit dienst gaat en door UWV gere-integreerd zou moeten worden. Maar na twee jaar ziekte komen medewerkers in de WGA terecht, waardoor de ex-werkgever verantwoordelijk wordt voor de reintegratie als hij eigenrisicodrager is voor de WGA. Door ook voor de Ziektewet een vrij keuzemoment te creëren op 1 januari 2016, kan deze onwenselijke situatie worden rechtgetrokken. Bron: Aon
Ziekmelding pas na een week. Per welke datum meld ik deze werknemer ziek? Vraag: Een medewerker meldt zich pas ziek na afwezigheid van een week. Per welke datum meld ik hem ziek? Antwoord: Van belang is te achterhalen waarom de ziekmelding te laat gebeurt. Als dat is omdat iemand het even vergeten was, dan
zou je kunnen overwegen het loon over de niet gewerkte periode in te houden en de ziekmelding pas te registreren vanaf de melding. Ligt iemand echter in coma in het ziekenhuis, dan ligt het voor de hand die eerdere datum te hanteren, ook al wordt dat pas later doorgegeven. Jeroen van der Werf, jurist, VOORRECHT © BG magazine
Is
de
winnaar(es)
van
het
Songfestival ziek of niet? Op 10 mei 2014 won de Oostenrijkse zanger met baard in een jurk het Eurovisie Songfestival 2014. Hij probeerde een lans te breken voor mensen ‘die anders zijn of zich anders voelen’. Maar wat als een werknemer een geslachtsveranderende operatie wil ondergaan? Heeft hij of zij dan recht op loon, omdat arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte?
hij
In oktober 2012 schreef ik al over het recht op ziekengeld bij een cosmetische ingreep. Kort gezegd oordeelde de kantonrechter te Middelburg, dat een cosmetische ingreep geen ziekte is, maar dat tijdens de herstelperiode na de operatie wel recht op loon bestaat. Ook heeft een werknemer recht op loon als hij door complicaties van de operatie langer moet herstellen. In dit artikel bespreek ik een uitspraak van de kantonrechter Den Bosch, waarin de vraag centraal staat of een geslachtsveranderende operatie medisch noodzakelijk is.
Geslachtsveranderende operatie Op 16 februari 2011 treedt een werknemer als chauffeur in dienst van Van Zutpven. Op dat moment is hij nog van het mannelijke geslacht. De werknemer en Van Zutpven hebben bij indiensttreding gesproken over een geslachtsveranderende operatie die werknemer zou willen ondergaan. Dit traject doorloopt hij al lange tijd en hij zou dit traject afsluiten in 2011 met een geslachtsveranderende operatie. Van Zutpven en werknemer hebben dit in de arbeidsovereenkomst
vastgelegd. Daarin is opgenomen dat werknemer vanaf 27 maart 2011 als “werkneemster” door het leven zal gaan.
Van werknemer naar werkneemster In april 2012 ondergaat de werknemer de operatie. Hij verandert hierdoor fysiek naar “werkneemster”. De werknemer heeft zich voor de operatie ziek gemeld. Na deze ziekmelding heeft Van Zutpven geen loon doorbetaald. Volgens de werkgever is de geslachtsveranderende operatie van cosmetische aard en daarom geen ziekte in de zin van de wet. De werkneemster zegt de arbeidsovereenkomst op en deze eindigt per 16 augustus 2012. Ze heeft een loonvordering ingesteld, omdat zij van mening is dat zij arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van ziekte.
Medisch noodzakelijk De kantonrechter is van mening dat – in dit geval – de geslachtsveranderende operatie niet als cosmetische ingreep moet worden beschouwd. Zijn argumentatie is dat de werkneemster daarvoor al lange tijd in het traject zit en hormonen slikt om zo de operatie te laten slagen. Hij vindt tevens dat de geslachtsveranderende operatie een medisch noodzakelijke ingreep is die móet plaatsvinden in het kader van het traject. Van dit traject kan niet worden gezegd dat het puur cosmetisch is, omdat het een heel zwaar traject voor werkneemster is Derhalve heeft de werkneemster recht op loon.
Algemene regel? Naar mijn mening niet. Het lijkt erop, dat hier de doorslaggevend was dat de werkgever op de hoogte was van het
traject om een geslachtsverandering te ondergaan. Omdat hij dat was en geen belemmering zag om de werkneemster aan te nemen, kan hij niet achteraf stellen dat sprake is van een cosmetische ingreep. Tot hier lijkt het oordeel rechtvaardig.
Ziekte? Maar stel nou, dat de werkgever niet op de hoogte is van de wens van een werknemer om een geslachtsverandering te ondergaan. Is dit dan medisch of cosmetisch? Ook deze vraag kun je niet in algemeenheid beantwoorden. Afhankelijk van de feiten – vindt de bedrijfsarts de operatie medisch noodzakelijk? Is het alleen de wens van werknemer? – zal deze vraag al dan niet bevestigend worden beantwoord. Bestaat enkel de wens van een werknemer om een geslachtsverandering te ondergaan, dan kan dit naar mijn mening niet als ziekte worden aangemerkt, omdat er geen enkele medische noodzaak tot een geslachtsverandering bestaat. Overigens moet ik de vraag uit de titel ontkennend beantwoorden. Uiteraard had ik gehoopt dat Nederland het Eurovisie Songfestival weer eens zou winnen. Volgend jaar weer een kans… Thijs van Liempd is advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat. Heeft u vragen of opmerkingen over dit onderwerp? Neemt u dan contact op met Thijs van Liempd via
[email protected] of op +31 (0) 30 285 03 04. Bron: Rechtbank Oost Brabant, kantonrechter, 13 maart 2014, JAR 2014/114
© BG magazine
Transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid? Sinds 1 juli 2015 is het belangrijkste deel van het nieuwe Arbeidsrecht ingegaan, namelijk het nieuwe ontslagrecht en het wettelijke systeem voor vergoedingen, waaronder de transitievergoeding. Het grote voordeel van de transitievergoeding is dat de berekening ervan nu wettelijk vastgesteld is en deze vergoeding bovendien geldt voor zowel ontslag via het UWV als via de Kantonrechter. De bedoeling is dat er daardoor niet vaak meer discussie zal bestaan over het recht op een vergoeding en/of de hoogte
daarvan. Alleen in hele bijzondere gevallen kan er een lagere of hogere vergoeding worden toegekend.
Transitievergoeding na twee jaar ziekte Na de invoering van het nieuwe ontslagrecht en de transitievergoeding, heeft het kabinet meerdere aanpassingen gedaan, vaak na kritiek uit de maatschappij en bepaalde beroepsgroepen zoals Arbeidsrechtadvocaten. Eén pijnpunt was tot op heden nog niet aangepakt: het recht op een transitievergoeding na twee jaar ziekte. Voor een werknemer (en werkgever) gelden strenge regels voor re-integratie van een zieke werknemer, die een werkgever vaak veel tijd en geld kosten. Uiteraard gebeurt dit met een goed doel, maar dat maakt de tijdsinspanning en de kosten voor een traject niet minder. Zeker niet voor kleinere werkgevers en werkgevers die financieel gezien in zwaar weer verkeren. In praktijk blijkt ook helaas eind van het tweede ziektejaar gedaan aan re-integratie en doorbetaling van loon wordt In
die
gevallen
is
het
dus
nog vaak dat het UWV aan het oordeelt dat er te weinig is er nog een derde jaar van aangeplakt. een
tijdsinvestering,
een
investering in begeleidingskosten en dan ook nog eens het doorbetalen van het loon gedurende drie jaren, in ieder geval een flink percentage daarvan.
Beëindigen dienstverband Als re-integratie niet is gelukt, mag een werkgever na twee, c.q. drie jaar, het dienstverband met de zieke werknemer beëindigen. In dat geval is de werkgever echter wel verplicht
de transitievergoeding uit te betalen. Met name bij lange dienstverbanden en wat oudere werknemers kan dat nog een aanzienlijk bedrag opleveren dat aan de werknemer betaald moet worden. In praktijk is te zien dat een werkgever in het nieuwe recht daarom vaak het dienstverband met de zieke werknemer niet meer beëindigt, om de transitievergoeding te voorkomen.
Schrappen transitievergoeding? Over deze gang van zaken is ook veel protest gekomen, met name vanuit de kleinere werkgevers die met dezelfde regels te maken hebben als grote bedrijven in het geval van een zieke werknemer. Minister Asscher heeft nu laten weten om wellicht de transitievergoeding te schrappen dan wel een lagere bedrag vast te stellen, als een werkgever kan aantonen dat hij zijn best heeft gedaan om de zieke werknemer te re-integreren. De Minister zal hiernaar kijken en met voorstellen komen. Dit initiatief sluit goed aan bij de wens in de praktijk en zal met name de kleinere ondernemer helpen om de kosten die een zieke werknemer nu eenmaal met zich meebrengt, te beperken. Erwin Zondervan, DVAN Advocatuur & Notariaat © BG magazine
Externe re-integratie bij ziekte tijdelijke medewerker Het tijdig inzetten van externe re-integratie blijkt voor veel werkgevers nog niet eenvoudig te zijn. Dit heeft alles te maken met het algemeen heersende idee dat externe re-integratie duur en weinig effectief is. Bij externe re-integratie voor een medewerker in tijdelijke dienst is de re-integratiehobbel mogelijk nog hoger. Hij gaat toch uit dienst? Maar of dat verstandig is? Als het dienstverband met een tijdelijke medewerker afloopt binnen de 104 weken en de medewerker is nog ziek op het moment dat het contract afloopt, dan neemt UWV de loondoorbetalingsverplichting over van de (ex) werkgever.
Sinds 1 maart 2005 is art 39. A van de Ziektewet in werking getreden.
Verhalen Dit artikel geeft UWV de mogelijkheid om aan werknemer uitgekeerd ziekengeld op werkgever te verhalen als deze te weinig re-integratie-inspanningen heeft geleverd en dit heeft geleid tot stagnatie in de re-integratie. De duur van de stagnatie, dus de duur van de verhaalsperiode, wordt bepaald door het UWV arboteam. Er zijn twee aanleidingen voor verhaalacties namelijk werkgever heeft geen of: veel te laat een re-integratieverslag ingeleverd; onvoldoende re-integratie-inspanningen geleverd
Veel te laat een integratieverslag ingeleverd
re-
Als de werkgever wel een re-integratieverplichtingen heeft geleverd maar veel te laat is met het insturen van documentatie en informatie, dan wordt een verhaalsanctie opgelegd van één week omdat het UWV dan zelf de informatie heeft moeten verzamelen.
Onvoldoende inspanning De duur van de verhaalsanctie is afhankelijk van de vastgestelde stagnatie. Deze sanctie wordt alleen opgelegd als de werkgever verplicht was om loon door te betalen en dus niet als er al tijdens het dienstverband recht bestond op vangnet ziektewetuitkering.
Tijdvak Het tijdvak van verhaal begint altijd op de eerste dag van betaling van het ziekengeld. Het ziekengeld wordt bruto verhaald. De eerste 14 weken van de ziekteverzuimperiode worden niet als stagnatieperiode aangemerkt. De verhaalperiode is nooit langer dan de opgetreden vertraging en nooit langer dan 52 weken. Een eenmaal vastgestelde termijn voor verhaal is definitief en wordt niet verlengd of verkort. Stel dat de werknemer herstelt terwijl het verhaaltijdvak nog loopt dan eindigt op dat moment de verhaalsanctie. Deze wordt hervat als de werknemer weer ziek wordt binnen vier weken na eerder herstel. Bij fusie e.d. gaat de verhaalsanctie over naar de nieuwe rechtspersoon. Ad van Lieshout, L&M Advies © BG magazine
Werknemer weet weinig over arbeidsongeschiktheid Veel werknemers zijn niet goed op de hoogte van de gevolgen van arbeidsongeschiktheid voor hun inkomen. Dit blijkt uit onderzoek van Delta Lloyd naar de kennis van werknemers over arbeidsongeschiktheid en WIA.
Nauwelijks informatie Zo weet twee derde van de werknemers niet wat er wettelijk geregeld is na twee jaar ziekte en of zijn werkgever afspraken in de CAO heeft opgenomen over het verzekeren van arbeidsongeschiktheid. Werkgevers informeren hun werknemers hier ook nauwelijks over.
Wel hebben de meeste werknemers het gevoel dat zaken rondom arbeidsongeschiktheid goed geregeld zijn, terwijl dit lang niet altijd zo is.
Forse daling inkomen Werknemers die langdurig ziek zijn krijgen te maken met de WIA. Zij kunnen fors achteruit gaan in inkomen en zelfs terugvallen tot onder het sociaal minimum. Slechts 15 procent van de werknemers heeft zelf iets geregeld om inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid op te vangen. Werknemers vinden dit de verantwoordelijkheid van de werkgever, zeker als de arbeidsongeschiktheid met het werk samenhangt. Ze hebben het gevoel dat hun werkgever hen niet in de steek laat bij langdurige ziekte. Dit staat in schril contrast met de werkelijkheid. Uit eerder onderzoek onder werkgevers blijkt dat zij zeer beperkt verzekeringen voor hun personeel afsluiten.
Arbeidsongeschiktheid terrein voor werknemers
onbekend
Opvallend is dat een meerderheid van de werknemers aangeeft de verplichtingen van werknemers en werkgevers bij ziekteverzuim globaal of goed te kennen. Wanneer er echter naar kennis over ziekte langer dan twee jaar gevraagd wordt, weten de meeste werknemers niet hoe het zit: 33 procent weet dat een WIA-uitkering alleen mogelijk is bij 35 procent of meer arbeidsongeschiktheid. 45 procent verwacht een inkomen te ontvangen van 70 procent van het laatstverdiende loon, terwijl dit zeker niet altijd het geval is. 66 procent weet niet of de werkgever afspraken in de CAO
heeft opgenomen over het verzekeren van arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte. 62 procent weet niet of de werkgever iets geregeld heeft voor hun inkomen bij arbeidsongeschiktheid Bron: Delta Lloyd
Stabiele premies werkgeversverzekeringen WGA en ZW De premies voor de arbeidsongeschiktheidsen ziektewetverzekeringen, waarvoor werkgevers zich bij UWV
kunnen verzekeren, blijven ook volgend jaar stabiel. Zowel de WGA-vast als de ZW-flex premie wijzigen in 2016 met slechts 0,01 procentpunt ten opzichte van dit jaar. De premie voor de WGA-flexverzekering is zelfs ongewijzigd. Bewegingen zijn wel te zien in het aantal werkgevers dat eigenrisicodrager wordt, of juist terugkeert bij UWV. Het aantal eigenrisicodragers voor de WGA-verzekering neemt af, terwijl het eigenrisicodragerschap voor de ZW-verzekering toeneemt.
WGA-premies stabiel Het gemiddelde premiepercentage van de WGA-verzekering voor vaste dienstverbanden daalt van 0,48 procent in 2015 naar 0,47 procent in 2016. De lasten stijgen met 5 procent ten opzichte van 2015, maar de loonsom stijgt nog iets harder omdat steeds meer werkgevers opteren voor een publieke verzekering van het WGA-risico. De lastenstijging is conform verwachting, omdat de WGA zich tot en met 2017 in een opbouwfase bevindt. In dat jaar zullen voor het eerst uitkeringen met een duur van tien jaar of meer collectief worden gefinancierd en niet meer meetellen voor de premiedifferentiatie.
WGA-premies flexibel De WGA-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 onveranderd op 0,24 procent. De premie blijft stabiel, omdat het aantal WGA-uitkeringen voor flexkrachten zich minder snel heeft ontwikkeld dan voorzien bij de introductie van de nieuwe wet BeZaVa. Het aantal uitkeringen dat wordt gefinancierd vanuit de Whk
(WGA-flexuitkeringen sinds 2012) neemt in 2016 echter wel toe en blijft dat doen tot en met 2022. In dat jaar zullen de eerste WGA-flex-uitkeringen een duur van 10 jaar bereiken. Op uwv.nl/premiewijzer kunnen werkgevers hun gedifferentieerde premies WGA en ZW voor 2016 zelf uitrekenen.
Ook ZW-premie vrijwel onveranderd Ook de ZW-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 vrijwel stabiel. Het gemiddelde premiepercentage stijgt van 0,35 procent in 2015 naar 0,36 procent in 2016. Door de toename van het aantal eigenrisicodragers neemt de totale loonsom van bij UWV-verzekerde werkgevers af. Ook de uitkeringslasten nemen door deze toename van het eigenrisicodragerschap af, maar relatief iets minder. Dit komt doordat werkgevers die eigenrisicodrager worden gemiddeld een iets lager ZW-risico hebben dan werkgevers die bij UWV blijven. Deze ontwikkeling resulteert per saldo in een geringe stijging van de gemiddelde premie. De gemiddelde sectorale premie voor kleine werkgevers daalt echter licht.
Bewegingen marktaandeel Voor twee van de drie premiecomponenten kunnen werkgevers eigenrisicodrager worden: de WGA voor vaste dienstverbanden en de ZW voor flexibele dienstverbanden. In 2015 zijn 66.000 werkgevers eigenrisicodrager voor de WGA met een gezamenlijke loonsom van 84 miljard euro. Dit is een daling ten opzichte van 2014 toen 78.000 werkgevers eigenrisicodrager waren met een loonsom van 89 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gedaald van 46
procent van de loonsom in 2014 naar 43 procent van de loonsom in 2015. UWV verwacht dat deze daling in 2016 nog licht zal doorzetten tot 42 procent. Vanaf 2017 verwacht UWV dat het marktaandeel WGA stabiliseert. Voor de ZW is er eigenrisicodragerschap. eigenrisicodrager met een euro. In 2014 waren dit miljard euro.
juist een toename van het In 2015 zijn 6.700 werkgevers gezamenlijke loonsom van 61 miljard er 5.300 met een loonsom van 47
Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gestegen van 24 procent van de loonsom in 2014 naar 31 procent van de loonsom in 2015. In 2016 verwachten we een stijging van het marktaandeel van eigenrisicodragers naar 36 procent. Bron: UWV
Bedrijven weren chronisch zieken en ouderen Het CDA vreest dat bedrijven geen mensen met een zwakke gezondheid, zoals chronisch zieken, of ouderen meer in dienst durven nemen omdat ze opdraaien voor het risico van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Werkgevers moeten twee jaar lang het loon van een ziek personeelslid doorbetalen. Om dat te voorkomen, selecteren bedrijven steeds strenger “aan de poort”. Minister Asscher verwacht dat het onderzoek dat hij laat doen naar de knelpunten die bedrijven ervaren om personeel in dienst te nemen eind dit jaar af is.
Speciale polis kankerpatiënten
voor
(ex)
D66 heeft aandacht gevraagd voor de arbeidsmarktpositie van mensen die kanker hebben gehad. Zij komen moeilijk weer aan de slag en kunnen zich lastig verzekeren. D66 presenteerde onlangs een actieplan voor deze groep. Zij moeten onder meer gebruik kunnen maken van een speciale polis, waaruit de overheid een uitkering kan betalen als ze weer ziek worden.
Collectieve schadevergoedingsregeling Verder gaat Asscher in gesprek met de FNV over een plan van de vakcentrale om collectieve schadevergoedingsregeling op te zetten voor mensen die door hun beroep ziek zijn geworden. Bron: ANP
Terugvordering Ziektewetuitkering gemaakt
ongedaan
Ziekengeld ontvangen dat later moet worden terugbetaald omdat er, volgens UWV, met terugwerkende kracht geen sprake van ziekte blijkt te zijn dat overkwam de werkgever van kraanmachinist Harry Klaver. Harry meldde zich op 6 april 2007 met nekklachten ziek zijn werk. Door de bedrijfsarts werd Harry per 23 april weer arbeidsgeschikt geacht. Dit werd ook door een verzekeringsarts in een deskundigenoordeel van 23 mei bevestigd.
voor 2007 UWV 2007
Harry heeft zich vervolgens op 4 juni 2007 bij de werkgever
hersteld gemeld. Hij werd door zijn werkgever vrijgesteld van werk en de arbeidsovereenkomst is per 1 september 2007 door de kantonrechter ontbonden. Harry achtte zich op en na 1 september 2007 arbeidsongeschikt. UWV heeft Harry vanaf 1 september 2007 ook uitkering Ziektewet toegekend. Na verzekeringsgeneeskundig onderzoek door UWV in december 2007 ontving Harry op 21 december 2007 bericht dat hij met ingang van 1 september 2007 geen recht had op Ziektewetuitkering. Het bezwaar en het beroep van Harry tegen dit besluit werd ongegrond verklaard. De rechtbank hechtte – in beroep – veel betekenis aan de deugdelijkheid van door de verzekeringsarts en de bezwaarverzekeringsarts uitgebrachte rapporten en conclusies.
Uitspraak In hoger beroep overweegt ook de Centrale Raad van Beroep dat de UWV artsen zorgvuldig en uitvoerig onderzoek hebben verricht en hierover eveneens adequaat hebben gerapporteerd. De Raad ziet – in hoger beroep – geen reden om de onderzoeksbevindingen van de UWV artsen in twijfel te trekken. Ook de in hoger beroep overgelegde stukken bevatten geen informatie die een ander licht werpen op de gezondheidstoestand van Harry. Toch meent de Raad dat het UWV besluit niet in stand kan blijven. De Raad heeft hierbij in aanmerking genomen dat Harry eerst geruime tijd, te weten circa 3½ maand, na 1 september 2007 is gezien door de verzekeringsarts. Door dit tijdsverloop is er ruimte is voor twijfel aan het standpunt van de verzekeringsarts dat de gezondheidstoestand van Harry op die datum overeenstemde met onderzoeksbevindingen op 18 december 2007.
Nu Harry zich op 1 september 2007 had ziek gemeld en UWV Harry per die datum in afwachting van een verzekeringsgeneeskundige beoordeling ook ziekengeld heeft toegekend, kan naar het oordeel van de Raad niet worden gezegd dat Harry op 1 september 2007 redelijkerwijs kon weten dat hij geen recht had op deze uitkering. De beslissing tot weigering van ziekengeld met terugwerkende kracht tot 1 september 2007 acht de Raad in strijd met de zorgvuldigheid, zodat dit besluit strijdig met artikel 3:2 van de Algemene wet bestuursrecht niet in stand kan blijven. Die beslissing kan gelet op de datum van verzending van het besluit, 20 december 2007, naar het oordeel van de Raad niet eerder dan per 21 december 2007 worden geëffectueerd. De raad vernietigt de aangevallen uitspraak en stelt vast dat Harry eerst met ingang van 21 december 2007 geen recht meer heeft op ziekengelduitkering. LJN: BO4959, Centrale Raad van Beroep , 09/2425 ZW datum uitspraak: 24-11-2010 Ad van Lieshout, L&M Advies © BG magazine
Rek in reikwijdte aansprakelijkheid arbodienst Als werkgevers een loonsanctie krijgen, proberen ze steeds vaker verhaal te halen bij de arbodienst. Dat de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst rekbaar is, blijkt uit twee recente rechtelijke uitspraken. Een werkgever is volgens de Arbowet in de meeste gevallen verplicht om zich voor de verzuimbegeleiding bij te laten staan door een gecertificeerde arbodienst. Werkgevers schakelen de arbodienst echter niet alleen in vanwege deze wettelijke plicht, maar ook vanwege de deskundigheid.
Ze zijn zich namelijk steeds meer bewust van de kosten die gepaard gaan met verzuim en de rol die een arbodienst door een adequate verzuimbegeleiding kan spelen om de kosten van ziekteverzuim enigszins te beperken.
Loonsanctie Het is vaste rechtspraak dat de eindverantwoordelijkheid voor de verzuimbegeleiding bij de werkgever ligt. Een werkgever kan een UWV-loonsanctie dus niet afwenden door te verwijzen naar de arbodienst. Als een werkgever geconfronteerd wordt met een loonsanctie, proberen werkgevers steeds vaker verhaal bij de arbodienst te halen. Hieronder twee recente uitspraken over de aansprakelijkheid van de arbodienst.
No-risk status werknemer In deze zaak stelt een werkgever de arbodienst aansprakelijk, omdat de bedrijfsarts niet aan de werkgever heeft gemeld dat een van zijn werknemers een no-risk status heeft. Een werknemer met een no-risk status kan aanspraak maken op ziekengeld van het UWV op grond van artikel 29b van de Ziektewet. Dit levert de werkgever een aanzienlijk financiële besparing op voor wat betreft de loondoorbetaling tijdens ziekte. In dit geval heeft de werkgever ‘gewoon’ het loon van deze werknemer doorbetaald. Dit loon vordert de werkgever van de arbodienst, maar de arbodienst doet een beroep op het medisch beroepsgeheim. De rechter oordeelt dat de bedrijfsarts de informatie over de no-riskpolis wél had moeten verstrekken aan de werkgever en
dat deze informatie niet onder het medisch beroepsgeheim valt. Over de hoogte van de schade wordt nog doorgeprocedeerd. Deze uitspraak rekt de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst op. Juridisch is het echter wel de vraag of het uitvragen van de no-risk valt onder de contractuele afspraken tussen werkgever en arbodienst. Als dat niet zo is, kan de arbodienst in principe ook niet aansprakelijk zijn. In veel gevallen is dit echter niet met zoveel woorden in de contracten tussen arbodiensten en werkgevers geregeld. Het is dus verstandig om dit wél te regelen. Rechtbank Noord-Holland 7 mei 2015
Fysieke en psychische beperkingen In deze zaak gaat het over een bedrijfsarts die heeft nagelaten om, naast de fysieke beperkingen van een werknemer, ook de psychische beperkingen te benoemen om op die manier te komen tot een passende begeleiding. Doordat de begeleiding van de bedrijfsarts niet adequaat is geweest, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. De werkgever vindt dat de bedrijfsarts een beroepsfout heeft gemaakt en stelt de arbodienst aansprakelijk voor de schade van de loonsanctie. De arbodienst verweert zich nog door te stellen dat ook de werkgever niet alle instructies heeft opgevolgd, bijvoorbeeld het doorzetten van de aanvraag van een deskundigenoordeel. De rechter oordeelt uiteindelijk dat de bedrijfsarts inderdaad een beroepsfout heeft gemaakt, maar vindt dat voor een klein deel sprake is van eigen schuld aan de zijde van de werkgever. De werkgever heeft – ondanks het advies van de bedrijfsarts – namelijk geen deskundigenoordeel aangevraagd.
De rechtbank komt tot de conclusie dat de arbodienst voor 80 procent aansprakelijk gehouden kan worden voor de schade van werkgever. Rechtbank Midden-Nederland 10 juni 2015
Conclusie Deze twee uitspraken geven aan dat de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst nog niet (helemaal) is uitgekristalliseerd. In ieder geval kunnen we uit de twee uitspraken de conclusie trekken dat zowel arbodiensten als werkgevers kritisch naar hun
contractuele
afspraken
moeten
kijken
om
de
inspanningsverplichtingen over en weer boven tafel te krijgen.
TIPS Controleer de overeenkomst met de arbodienst en laat deze waar nodig aanpassen zodat u discussies over aansprakelijkheid kunt voorkomen. Leg tekortkomingen over en weer altijd schriftelijk vast en zorg waar nodig voor een tijdige aansprakelijkstelling. Maak bezwaar tegen een opgelegde loonsanctie, ook of juist als sprake is van een tekortkoming van de arbodienst. Dit is (meestal) noodzakelijk voor een succesvolle civiele aansprakelijkheidsprocedure. Lex Takkenberg, WVO Advocaten © BG magazine
