Brief Asscher 29 april: aandachtspunten hybride WGA-markt Hoever reikt uw zorgplicht als werkgever bij pensioenwijzigingen?

UPDATE Nieuwsbrief april/mei 2016 Sneller op de hoogte zijn van het nieuws? Volg ons op Social Media!

Mandema & Partners helpt u graag bij het interpreteren van de actualiteiten die voor u, uw bedrijf en werknemers relevant zijn. Wat betekenen de verschillende marktontwikkelingen voor u, nu en in de toekomst? Hoe kunt u ermee omgaan en waar moet u op anticiperen? Mandema & Partners bespreekt graag de mogelijkheden en oplossingen met u. Voor uw specifieke situatie en op basis van uw wensen. Heeft u vragen over de inhoud van de nieuwsbrief? Bel uw adviseur, rechtstreeks of via onze receptie op 070 - 302 22 22.

Inhoud Brief Asscher 29 april: aandachtspunten hybride WGA-markt ........................................................................ 2 Hoever reikt uw zorgplicht als werkgever bij pensioenwijzigingen? ................................................................. 4 Aandacht voor clausules in nieuwe modelovereenkomsten zzp’ers ................................................................. 6 Kan predispositie werknemer leiden tot minder schadevergoeding? ................................................................ 8 Wijziging arbowetgeving staat voor de deur .............................................................................................. 10

1

|

Nieuwsbrief april/mei 2016

Brief Asscher 29 april: aandachtspunten hybride WGA-markt In zijn brief van 29 april jl. informeerde minister Asscher de Tweede Kamer over drie onderwerpen betreffende de hybride WGA-markt: de WGA-totaalpremie, maximumpremie uitzendsector en de garantieverklaring. Ook kondigde hij mogelijk uitstel voor de garantieverklaring aan. Hier lichten wij de inhoud van de brief toe. Hoogte totaalpremie WGA-vast en -flex per 1 januari 2017 Per 1 januari 2017 is er sprake van een gedifferentieerde premie WGA die is gebaseerd op het totaal van het WGA-vast en WGA-flex-risico: de zogenaamde WGA-totaalpremie. De maximumpremie voor het WGA-totaal risico is gelijk aan de maximum premie van het WGAvast en de maximum premie van het WGA-flex risico. De WGA-totaalpremie kan daardoor vanaf 2017 op een hoger niveau liggen dan de huidige optelsom van de WGA-vast- en WGA-flex-premie. Asscher heeft in overleg met UWV een analyse uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de concrete effecten. Op basis van die analyse meent hij dat het systeem van minimum- en maximumpremie geen aanpassing nodig heeft. Vooral grote werkgevers met een hoog WGA-flex-risico kunnen hierdoor meer premie gaan betalen. Maximumpremie uitzendsector Voor werkgevers werkzaam in de sector Uitzendbedrijven (sector 52) geldt voor de gedifferentieerde premie WGA-flex, een afwijkend maximum van viermaal de voor deze sector geldende sectorale premie WGA-flex. Met ingang van 2017 zal de minister de maximumpremie voor de uitzendsector schrappen, waardoor deze sector te maken krijgt met de reguliere maximumpremie van viermaal de gemiddelde premie, zoals dit ook geldt voor overige sectoren. Het blijkt niet duidelijk uit de brief of deze wijziging ook geldt voor de bepaling van de maximumpremie voor het Ziektewet-risico. Eén garantieverklaring Alle werkgevers die vanaf 1 januari 2017 eigenrisicodrager willen worden of blijven, moeten één garantieverklaring voor het gehele WGA-risico overleggen. Deze verklaring moet ondertekend zijn door één garantsteller die het gehele WGA-risico dekt en moet vóór 2 oktober 2016 ingediend zijn bij de Belastingdienst. Uitstel nieuwe garantieverklaring tot eind 2016 Ook werkgevers die al eigenrisicodrager voor de WGA-vast zijn en eigenrisicodrager voor het totale WGA-risico willen worden, moeten vóór 2 oktober 2016 één garantieverklaring voor het totale risico indienen. Asscher erkent dat de termijn tot 2 oktober voor veel eigenrisicodragers lastig is. Daarom heeft hij in een brief van 29 april jl. gemeld dat hij de Belastingdienst en het UWV heeft verzocht om na te gaan of het mogelijk is voor deze werkgevers de termijn op te rekken naar 31 december 2016. Uitstel niet voor elke werkgever Voornoemd uitstel geldt dus niet voor werkgevers die voor het eerst eigenrisicodrager WGA worden. Zij moeten nog steeds vóór 2 oktober aanstaande een garantieverklaring overleggen. Overigens zullen bestaande werkgevers die WGA-eigenrisicodrager zijn, te maken krijgen met nieuwe acceptatiecriteria bij de verlenging van de WGAeigenrisicodragersverzekeringen. De verwachting is namelijk dat verzekeraars verlangen dat

2

|


zij per 2017 ook eigenrisicodrager voor de Ziektewet worden. Een eventuele aanvraag voor het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet per 1 januari 2017 dient dan ook vóór 2 oktober 2016 bij de Belastingdienst binnen te zijn. Begin op tijd Moet u een financieringskeuze WGA maken per 1 januari 2017? De voorbereiding van uw besluit neemt veel tijd in beslag. Denk hierbij aan het verzamelen en analyseren van gegevens, het opvragen van offertes en advies, en het besluitvormingsproces binnen uw bedrijf. Begin daarom op tijd en start nu. Mandema & Partners adviseert u graag over een passende financieringsregeling en de financiële en organisatorische consequenties die deze regeling met zich meebrengt. Ook kunnen wij het gehele traject tot en met de implementatie voor u begeleiden. Heeft u vragen? Neem dan contact op met onze consultants Zorg & Verzuim via ons centrale nummer: 070 – 302 22 22. U kunt ook mailen naar [email protected].

>> Terug naar inhoudsopgave

3

|


Hoever reikt uw zorgplicht als werkgever bij pensioenwijzigingen? In de afgelopen jaren zijn vrijwel alle pensioenregelingen gewijzigd. Is de wijziging door cao-partijen overeengekomen en wordt deze door een pensioenfonds uitgevoerd? Dan is uw situatie relatief eenvoudig. Echter voor werkgevers die de pensioenregeling zelf bij een pensioenuitvoerder hebben ondergebracht, zitten er een hoop haken en ogen aan zo’n wijziging. De rechtspraak stelt namelijk verregaande eisen aan de zorgplicht van de werkgever in geval van een pensioenwijziging. Instemming volstaat niet De pensioentoezegging die de werkgever doet aan haar werknemers is een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden die onderling zijn afgesproken. Het is in principe niet toegestaan om deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Alleen als er bijzondere omstandigheden zijn die de werkgever dwingen om de pensioenregeling te beperken of te beëindigen, is onder voorwaarden eenzijdige wijziging toegestaan. Een wijziging van het fiscale regime op gebied van pensioen valt, volgens jurisprudentie, niet onder dwingende omstandigheden. Er zijn dus legio wijzigingen van de pensioenregeling waarvoor instemming van de betrokken werknemers vereist is. Zelfs als er binnen het bedrijf een ondernemingsraad actief is en zij met de wijziging heeft ingestemd. Het enkel verzoeken om instemming en het retour ontvangen van de getekende instemmingsformulieren, blijkt niet in alle gevallen te volstaan. Het hof Den Haag heeft onlangs een uitspraak gedaan die dit duidelijk maakt. Uitspraak hof Den Haag In deze zaak was de werkgever aansprakelijk gesteld door de werknemers die van mening waren dat zij pensioenschade hadden geleden. Zij stelden dat de werkgever hen onvoldoende had geïnformeerd over een pensioenwijziging die in 1999 had plaatsgevonden. Enkele jaren na de wijziging bleek dat deze uitermate ongunstig had uitgepakt. Daarom werd de zaak in 2013 aanhangig gemaakt. Het hof oordeelde dat de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om de werknemers te wijzen op de risico’s die verband hielden met een bepaald aspect van de wijziging van de pensioenregeling. Het Hof is van mening dat de werkgever op dit punt zijn zorgplicht als goed werkgever heeft geschonden. Goed werkgeverschap De norm van goed werkgeverschap brengt met zich mee dat werkgevers zorgvuldig moeten omgaan met de belangen van de werknemer bij ingrijpende veranderingen in de arbeidsvoorwaarden, zoals een wijziging van de pensioenregeling. Bij een wijziging van de pensioenregeling moet een werknemer inzicht worden gegeven in de verschillen tussen de oude en de nieuwe pensioenregeling, en hoe dit voor hem of haar persoonlijk uitpakt. Het geniet de voorkeur om werknemers niet alleen schriftelijk informatie en berekeningen te verstrekken, maar om hen ook een mondelinge toelichting te geven. Hoe minder van de werknemers verwacht mag worden dat zij affiniteit hebben met financiële zaken als pensioen, hoe beter zij geïnformeerd moeten worden. Uiteindelijk moet de werknemer in staat worden gesteld een weloverwogen keuze te maken om al dan niet akkoord te gaan.

4

|


Zijn de wijzigingen in uw pensioenregeling zorgvuldig doorgevoerd? Uw zorgplicht reikt waarschijnlijk verder dan u in het verleden heeft gedacht. Zijn er in het verre of recente verleden wijzigingen doorgevoerd, waarvan u zich nu afvraagt of u daarbij voldoende invulling heeft gegeven aan uw zorgplicht? Onze pensioenspecialisten gaan hierover graag met u in gesprek. Heeft u vragen? Neem dan contact op met onze pensioenconsultants via ons centrale telefoonnummer: 070 – 302 22 22. U kunt ook mailen naar: [email protected].


5

|


Aandacht voor clausules in nieuwe modelovereenkomsten zzp’ers Als opdrachtgever heeft u graag zekerheid over de arbeidsrelatie met uw opdrachtnemers. U wilt namelijk zeker weten dat u geen loonheffingen of premies voor de opdrachtnemer hoeft te betalen. De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) gaf u de zekerheid dat u deze loonheffingen of premies niet hoeft te betalen. Per 1 mei 2016 is de VAR vervangen door de modelovereenkomst. Modelovereenkomst vervangt VAR Op grond van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is de VAR per 1 mei jl. afgeschaft en vervangen door de (model)overeenkomst. De nieuwe wet beoogt de arbeidsrelatie tussen opdrachtnemer en opdrachtgever beter in balans te brengen. Hiermee wordt ook beoogd de handhaving te verbeteren en schijnzelfstandigheid van opdrachtnemers (zzp’ers) terug te dringen. Zolang u als opdrachtgever volgens een modelovereenkomst met een zzp’er werkt, hoeft u geen loonheffingen in te houden of premies te betalen. Het is niet verplicht gebruik te maken van een modelovereenkomst. U kunt de modelovereenkomst ook aanpassen of een eigen overeenkomst opstellen. Geleidelijke transitieperiode De transitieperiode gaat geleidelijk. Zzp’ers konden met een bestaande VAR tot 1 mei jl. blijven werken, maar deze wordt niet meer verlengd. Tot 1 mei 2017 geeft de Belastingdienst veel voorlichting voor diegenen die daar behoefte aan hebben. Er is in die periode ook minder handhaving. Vanaf 1 mei 2017 maakt de Belastingdienst een actieve start met de controle van de nieuwe wet en kan dan eventueel een naheffing opleggen. Verschillende modelovereenkomsten De Belastingdienst biedt verschillende modelovereenkomsten:   

Algemene modelovereenkomsten Modelovereenkomsten voor branches en beroepsgroepen Individuele overeenkomsten

Als u als opdrachtgever vooraf zekerheid wilt, kunt u een algemene modelovereenkomst gebruiken. De opdrachtnemer kan dan direct aan de slag. Beoordeling aangepaste of eigen overeenkomst door de Belastingdienst U kunt de modelovereenkomst aanpassen, een eigen overeenkomst opstellen of uw bestaande overeenkomsten blijven gebruiken. U kunt dan zelf bepalen of u gehouden bent wel of geen loonheffingen in te houden. Maar u kunt deze overeenkomst ook ter beoordeling voorleggen aan de Belastingdienst. U krijgt dan duidelijkheid over de eventuele loonheffingen. De beoordeling zegt verder niets over het ondernemerschap van de opdrachtnemer.

6

|


Aandacht voor voorwaarden modelovereenkomsten Bouw en ICT In de modelovereenkomst Zelfstandigen bouw (voorgelegd door Zelfstandigen Bouw en stichting ZZP Nederland) is in hoofdstuk ‘O. Verzekeringen en certificaten’ een passage opgenomen dat stelt dat de opdrachtgever een ongevallenverzekering heeft afgesloten ten behoeve van opdrachtnemer. Opdrachtnemer kan hierop aanspraak maken indien hem tijdens de uitvoering van het werk een ongeval overkomt. De ongevallenverzekering voorziet in een uitkering van € 200.000 bij blijvende volledige arbeidsongeschiktheid. In de modelovereenkomst ICT professional (voorgelegd door Nederland ICT) is geen verplichting voor een ongevallenverzekering opgenomen. Hierin staat alleen vermeld dat opdrachtnemer zich voldoende zal verzekeren voor zijn aansprakelijkheden, voorzover gebruikelijk in de branche voor de werkzaamheden die hij in opdracht verricht. Controleer uw verplichtingen op grond van de modelovereenkomst Elke modelovereenkomst kan andere voorwaarden bevatten. Het is dus zaak dat u als opdrachtgever let op de aanwezigheid van eventuele verplichtingen zoals verzekeringen, die u volgens deze modelovereenkomst moet hebben afgesloten. Meningen zijn verdeeld Sommige opdrachtgevers denken meer risico te lopen op boetes en naheffingen wanneer zij zzp’ers inhuren op basis van (model)overeenkomsten. Zij zoeken daarom naar alternatieven die mogelijk meer zekerheid bieden, zoals inhuur via detacherings- en payrollingbureaus. Hierbij worden personen in loondienst van dergelijke bureaus, uitgeleend aan bedrijven. Voor deze bureaus zou dat meer werk, voor zzp’ers minder werk betekenen. De mogelijkheid de overeenkomst ter beoordeling voor te leggen aan de Belastingdienst, zou u echter voldoende zekerheid moeten bieden om zzp’ers te blijven contacteren. Heeft u vragen? Of wilt u advies? Neem dan contact op met onze Risk-consultants via ons centrale nummer: 070 – 302 22 22. U kunt ook mailen naar [email protected], met vermelding van ‘Risk’.


7

|


Kan predispositie werknemer leiden tot minder schadevergoeding? Als werkgever krijgt u zo nu en dan te maken met een werknemer die letsel oploopt. Een ogenschijnlijk klein letsel blijkt soms grote psychische gevolgen te hebben. Hierdoor kan de schadepost voor u als werkgever zeer omvangrijk worden. In een arrest van de Hoge Raad stond onlangs de vraag centraal of een slachtoffer kan worden tegengeworpen dat zijn beperkingen ook zonder een ongeval later waren opgetreden. En zo ja, of dit rechtvaardigt dat de looptijd van de schade wordt beperkt. Wat vertelt dit arrest en wat betekent het voor u als werkgever? Persoonlijke predispositie Een persoonlijke predispositie houdt in dat een persoon een bepaalde kwetsbaarheid of aanleg heeft die hem – in vergelijking tot anderen – vatbaarder maakt voor het optreden van bepaalde klachten na letsel of andere stressvolle gebeurtenissen. Werkgevers en verzekeraars zien hierin soms aanleiding om de looptijd van de schade te verkorten, met als argument dat deze persoon op een zeker moment toch klachten had gekregen. Ruime toerekening in de rechtspraak Bij het kapitaliseren van een schade wordt bezien hoe lang de aan het ongeval gerelateerde klachten zich zullen voordoen (looptijd). Het kan dus zijn dat in de normale loop der dingen een slachtoffer op een bepaalde leeftijd, bepaalde handelingen ook zonder ongeval niet meer zou kunnen verrichten en arbeidsongeschikt zou kunnen raken. Ingeval van schending van verkeers- en veiligheidsnormen en letselschade wordt in de rechtspraak echter ruim toegerekend: de veroorzaker van het ongeval heeft het slachtoffer te nemen zoals hij is. Dus inclusief eventuele pre-existente klachten, persoonlijkheid en moeilijke privé-situatie. Geschil over omvang schade De Hoge Raad heeft zich in het arrest van 27 november 2015 uitgesproken over de vraag of de persoonlijke predispositie van het slachtoffer aanleiding kan geven tot een verkorting van de looptijd van de schade. Het slachtoffer in deze zaak is een magazijnmedewerker. Tijdens zijn werkzaamheden is hem twee keer een arbeidsongeval overkomen. In beide gevallen viel er een object van enige hoogte uit een stelling op zijn hoofd en/of schouder. Het geschilpunt in deze zaak is de omvang van de schade. Het slachtoffer stelt dat hij door deze ongevallen ernstige psychische klachten heeft gekregen waardoor hij geheel en blijvend arbeidsongeschikt is geraakt. Door de werkgever wordt dit betwist. Standpunt werkgever De werkgever stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een persoonlijke predispositie, in dit geval de omstandigheid dat het slachtoffer op een lichamelijke wijze reageert en de klachten verergert. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet men het slachtoffer aanvaarden als de persoon die hij of zij is. Wel kan de persoonlijke predispositie een (reken)factor vormen waarmee bij de schadebegroting rekening moet worden gehouden.

8

|


Oordeel Hoge Raad De Hoge Raad komt tot het oordeel dat het hof de beperking van de looptijd tot 55-jarige leeftijd, vanwege een persoonlijke predispositie bij het slachtoffer, ontoereikend heeft gemotiveerd. Ontoereikende motivering van het hof Door het hof was aan verschillende deskundigen de vraag voorgelegd hoe groot zij de kans achten dat het slachtoffer de klachten en/of verschijnselen ook zou hebben gekregen zonder de arbeidsongevallen. Daarop hebben zij aangegeven dat niet valt uit te sluiten, dat het slachtoffer bij andersoortig letsel of in andere stressvolle omstandigheden, ook soortgelijke psychische klachten en/of verschijnselen zou hebben ontwikkeld. Echter, de grootte van die kans konden zij niet aangeven. Toch zag het hof aanleiding de looptijd van de schade te beperken tot de 55-jarige leeftijd van het slachtoffer. Het hof argumenteerde dat gezien het geringe letsel met een ernstige psychische reactie, het aannemelijk is dat hij op enig ander moment in zijn leven, op een al dan niet ernstig life-event, op eenzelfde wijze zou hebben gereageerd. En dus niet meer in staat zou zijn geweest eigen inkomen uit arbeid te krijgen. Geen concrete aanknopingspunten De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof wegens ontoereikende motivering van haar oordeel dat de looptijd van de inkomensschade moet worden beperkt. Het hof heeft onvoldoende gemotiveerd dat het slachtoffer op enig ander moment in zijn leven op eenzelfde wijze zou hebben gereageerd bij ander al dan niet ernstig life-event. De rapportages van de deskundigen bieden geen duidelijke aanknopingspunten dat de schade ook zonder de ongevallen zou zijn ontstaan. Daarom kan de looptijd van een schade als gevolg van somatische klachten niet worden beperkt. De aannemelijkheid van predispositie op basis van algemeenheden is simpelweg onvoldoende. Wat betekent dit voor u in de praktijk? In de schaderegelingspraktijk kunnen de vergoedingen oplopen tot zeer aanzienlijke bedragen, vooral door de lange looptijd van een schade. De predispositie is vooral een belangrijke factor bij lagergeschoolde werknemers met een jonge tot middelbare leeftijd. Als er sprake is van werknemers met traumatische ervaringen in het verleden, kan een bedrijfsongeval een luxerend ofwel ontwrichtend moment vormen dat klachten verergert. Het opgelopen trauma speelt dan op en er ontwikkelen zich lichamelijke klachten waardoor re-integratie niet mogelijk is. U als werkgever draagt dan de financiële gevolgen. Uitzendkrachten Dit laatste geldt met name ook voor uitzendkrachten die in een gezagsverhouding tot de werkgever staan. Uitzendbureaus hebben in standaardcontracten hun aansprakelijkheid verlegd naar de inlenende werkgever. Zorg dat u goed contact houdt met het uitzendbureau in geval van schade, want uw financieel belang is soms aanzienlijk. Actieve begeleiding van de uitzendkracht door het uitzendbureau kan uw schadelast beperken. Meer informatie Onze Claims-consultants beantwoorden graag uw vragen. U kunt hen bereiken via 070 – 302 22 22. U kunt ook mailen naar: [email protected], onder vermelding van ‘Claims’. >> Terug naar inhoudsopgave 9

|


Wijziging arbowetgeving staat voor de deur Eind december 2015 heeft minister Asscher het wetsvoorstel ingediend tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (kortweg Arbowet). Aanleiding is een onderzoek waaruit blijkt dat er zorgen zijn over de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever, en dat er soms onvoldoende ruimte is voor een professionele beroepsuitoefening. Naar verwachting behandelen de Eerste en Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de zomer. De wet zal waarschijnlijk van kracht worden per 1 januari 2017. Versterken van de betrokkenheid van werkgevers en werknemers Het belangrijkste doel van de wetswijziging is het verder intensiveren van de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening. Daarnaast krijgt de preventiemedewerker een sterkere positie en krijgt de bedrijfsarts een verduidelijking van de adviserende rol in de verzuimbegeleiding. Wij zijn van mening dat het versterken van de betrokkenheid van werkgevers en werknemers de meest impactvolle wijziging is. De wijziging staat als volgt omschreven: _______________________________________________________________________ Het recht van de werknemer op een second opinion van een andere bedrijfsarts, buiten de arbodienst of het bedrijf waar de eerste bedrijfsarts werkt. Zelfstandige bedrijfsartsen en arbodiensten moeten hiertoe contracten gaan afsluiten met andere arbodienstverleners. _______________________________________________________________________ Werknemer krijgt recht op second opinion Is uw werknemer het oneens met het oordeel van de door u ingeschakelde arbodienst/ bedrijfsarts? Dan mag de werknemer zijn dossier voorleggen aan een onafhankelijke derde partij. Hiervoor moet uw arbodienst of bedrijfsarts een apart contract afsluiten. De verwachting is dat werknemers ruimschoots gebruik gaan maken van deze mogelijkheid. Langere doorlooptijd en extra kosten Daar waar u wellicht nu al het gevoel heeft dat sommige verzuimdossiers ‘stroperig’ verlopen, kunt u zich voorstellen dat deze nieuwe wijziging de snelheid niet ten goede komt. Als klap op de vuurpijl mag u als werkgever de hiermee samenhangende extra kosten gaan betalen. Zodra het wetsvoorstel door de Eerste en Tweede Kamer geloodst is, zetten wij uitvoerig uiteen wat de wijzigingen voor u betekenen. Heeft u vragen? Neem dan contact op met onze consultants Zorg & Verzuim via ons centrale telefoonnummer: 070 – 302 22 22. U kunt ook mailen naar: [email protected].


10

|


Brief Asscher 29 april: aandachtspunten hybride WGA-markt Hoever reikt uw zorgplicht als werkgever bij pensioenwijzigingen?

Recommend Documents