Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga
Kependidikan Pada Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado. Anita Christine Runtu Jantje Mandey Martha Ogotan Abstract :This research aims to know the performance of produce educators at the Academic University of Sam Ratulangi Manado. " Aspects that should be taken to achieve competence, namely, hard work and a great desire to want to learn and keep learning without thinking of things that limit us to back off and not want to evolve, because the science knowledge and skills that will lead us to a success. lazy in Office but should have a willingness to continue to develop. If we often procrastinate job, lazy in Office and has no will to develop it will greatly affect our performance. Therefore, with positive thinking for the sake of improved performance then with craft, loyalty, as well as creativity can improve performance as work for the sake of advancing responsibility form the University of Sam Ratulangi University as the pride of North Sulawesi. In this research uses qualitative research methods in which this research will emphasize research results at a depth where the researcher directly involved as an instrument of the research base of the Informant in this research is the head of the academic section of the University of Sam Ratulangi Manado (Informants 1), which is considered able to give further information could also give recommendations anyone could become a staple in the study informants. u Lo Principal Informants in this study is Part of the academic staff of the University of Sam Ratulangi Manado assigned as many as 7 people informant. As for the steps-the steps in the analysis of the data, i.e., what Data still need to be sought, the hypothesis of what needs to be tested, what questions need to be answered, what method should be used to obtain new information Conclusion based on the above interviews are then compared with the theory and concepts of Competence as well as human resource management at connect with Competence human resources in improving the performance of produce educators at the academic University of Sam Ratulangi Manado, as described later in the tighten up existing theories above it overall indicates that human resources are already capable in the execution of daily job duties , well, responsible, are to assist and serve, has an impact from the influence of the consciousness of freedom of Association and relationship coaching, managerial competence, cognitive, and personal effectiveness. So the results of this research show that the performance of produce educators at the academic University of Sam Ratulangi Manado is already good, but even better when retained what already felt good and upgraded again what is felt is still lacking. Referring to the discussion and conclusions in any educational staff is expected to recommend in the academic section further enhance existing human resources. Don't be satisfied with what we have at the moment but, let's keep digging up all the potential of ourselves to further improving human resources is certainly will also improve our performance. Expected also to the staff of produce educators to be able to give excellent service to students so that there can be reflected from the human resources which are owned. Expected each produce educators both superiors and subordinates, make up a good working relationship among each other so that it can support any work so that it can run well and gained satisfactory results without anyone feels aggrieved. Continue to preserve what already exists today, good nature, self-control, self-confidence, flexibility, and a commitment to the Organization so that the progress of an organization in this case Sam Ratulangi University will be the heartland of the us as well. Need for trainings on leadership, public service, and managerial employees in order that in this case the competence of employees itself can increase through the training. Key words: competence, Human Resources
Pendahuluan Dalam menentukan baik buruknya
paling penting dan paling menentukan dalam setiap
organisasi.
Dimana
semua
akan
suatu pekerjaan ditunjang oleh Sumber daya
berpengaruh pada efektivitas dari sumber
manusia yang ada karena sumber daya
daya manusia yang dimiliki setiap organisasi
manusia merupakan salah satu faktor yang
yang ada, terstruktur dan memiliki teknologi dalam suatu organisasi.
melalui
diklat
dapat
dilakukan dengan melakukan berbagai kursus,
Di zaman sekarang ini dengan begitu pesatnya
Perubahan
perkembangan
teknologi
pendidikan formal maupun non formal, atau
yang
pendidikan lainnya yang berkaitan dengan
semakin canggih sehingga setiap individu
peningkatan kemampuan atau kompetensi
dituntut untuk dapat menggali segala sumber
teknis, maupun perubahan pola pikir, moral,
daya manusia yang dimiliki, untuk dapat
dan perilaku aparatur. Meskipun merubah
menunjang kinerja kita sehingga akan sangat
pola pikir, moral, dan perilaku aparatur
berpengaruh pada pelaksanaan tugas setiap
melalui diklat memang tidak mudah, namun
hari. Bahkan sistem sarana dan prasarana
tetap perlu dilakukan.
dalam organisasi dapat terus berkembang dan terus waktu,
disempurnakan sehingga
seiring
suatu
berjalannya
organisasi
Peningkatan kompetensi
kemampuan
melalui
non
atau
diklat
dapat
dapat
dilakukan dengan menciptakan situasi dan
berkembang sesuai dengan sumber daya
kondisi kerja yang kondusif untuk terjadinya
manusia yang ada.
peningkatan kemampuan, melakukan mutasi
Banyak para ahli berpendapat bahwa
secara berkala, menciptakan hubungan antar
sumber daya manusia yang berkualitas sangat
personal yang harmonis, dan lain sebagainya.
menentukan
suatu
Eksistensi aparatur perlu mendapat perhatian
organisasi dengan kompetensi setiap pegawai
khusus, berkaitan dengan strategi peningkatan
yang ada. Untuk membentuk sosok aparatur
kualitas dan kompetensinya.
seperti tersebut memang memerlukan waktu
Peningkatan
berhasil
atau
tidak
dalam
boleh berhenti. Manajemen
kepegawaian
birokrasi melalui diklat adalah berorientasi
perlu dibenahi, diawali dengan melakukan
pada standar kompetensi jabatan sesuai
pola rekrutmen yang benar sesuai dengan
tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu
peraturan dan berbasis kompetensi. Demikian
saja
pula dalam pengembangan pegawai, penilaian
stakeholder-nya.
prestasi kerja (PPK), pola karir, penggajian,
mungkin meningkat tanpa adanya usaha-usaha
promosi/demosi,
yang konkrit untuk meningkatkannya.
sebagainya.
Semua
dan
perubahan itu perlu
disesuaikan
tugas
aparatur
dan proses yang lama serta upaya yang tidak
pemberhentian,
mengemban
kompetensi
dengan
Kualitas
Dalam
atau
jabatan
kebutuhan
aparatur
tidak
mengimplementasikan
dilakukan dengan komitmen dan konsistensi
beberapa
kebijakan
yang tinggi. Perubahan yang segera dapat
kompetensi
dilakukan adalah peningkatan kemampuan
birokrasi atau PNS dalam mewujudkan atau
atau kompetensi yang dilakukan melalui
menciptakan
pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non
kompetensi
kinerja
diklat.
menjalankan
tugas
kerja
pengembangan
aparatur
aparatur
yang
yang dan
pemerintah
/
memiliki
tinggi
dalam
jabatan
secara
profesional maka, di era reformasi saat ini
mengoperasikan secara baik. Oleh karena itu,
pemerintah
beberapa
birokrasi memerlukan sumberdaya manusia
pengembangan
yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang
telah
kebijakan
menetapkan
dibidang
kompetensi
kerja
aparatur
diharapkan.
pemerintah/birokrasi pada semua jenjang
Dari pengamatan
peneliti, ternyata
pemerintahan, antara lain adalah Undang-
dikalangan Tenaga Kependidikan Bagian
Undang No 43 Tahun 1999 tentang perubahan
Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado
atas Undang-undang No 8 Tahun 1974
masih terdapat kompetensi sumber daya
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dimana
manusia yang rendah dan bahkan tidak
didalamnya antara lain mengatur tentang
memiliki skill (keterampilan) sehingga dalam
Pengembangan Kompetensi Aparatur atau
pelaksanaan tugas sehari-hari menjadi kendala
PNS.
dan mempengaruhi efektifitas tugas dan Sebagai implementasi dari kebijakan
pekerjaan yang sebenarnya dapat diselesaikan
pengembangan kompetensi kerja aparatur
dalam waktu yang tidak terlalu lama. Akibat
yang ditetapkan dalam Undang-undang No 43
dari rendahnya kompetensi sumber daya yang
Tahun
pemerintah
dimilikinya, maka waktu akan menjadi lebih
mengeluarkan Peraturan Pemerintah No 101
lama dan bahkan untuk penyelesaiannya
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
masih membutuhkan tuntunan dan arahan dari
Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Maka sangatlah
atasan.
wajar
1999
apabila
tersebut,
pemerintah
pusat
dan
Hal ini dibuktikan, bahwa masih ada
pemerintah daerah memberikan perhatian
yang sering
yang
pengembangan
sehingga pekerjaan tidak selesai tepat pada
kompetensi kerja aparatur baik dari segi
waktunya, karyawan sering mendapatkan
kualitas dan kuantitas baik Pengetahuan,
teguran dan peringatan dari atasannya, dan
Keahlian, Keterampilan dan Sikap sehingga
masih adanya kesalahan kerja yang dilakukan
dapat melaksanakan tugas dan jabatan secara
dalam bekerja.
memadai
terhadap
profesional.
Faktor-faktor
Penyelenggaraan seluruh kebutuhan publik
menunda-nunda pekerjaan
hendaknya
kinerja
yang
seseorang
adalah
dengan
kompetensi dan iklim organisasi. Kompetensi
profesional. Dalam rangka pembenahan ini
merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
tidak saja membutuhkan teknologi yang
Orang harus melakukan lebih dari sekedar
akomodatif terhadap kemajuan zaman, akan
belajar tentang sesuatu, orang harus dapat
tetapi masih harus dilengkapi dengan sumber
melakukan
daya manusia yang handal. Teknologi canggih
Kompetensi
tidak akan banyak berarti jika tanpa diimbangi
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
dengan
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai
pegawai
dimanajemeni
mempengaruhi
penting
yang
mampu
pekerjaannya
dengan
memungkinkan
baik.
seseorang
tujuan, sedangkan iklim organisasi yang sehat
suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan
dapat mendorong keterbukaan baik dari pihak
tingkat-tingkat perilaku yang berbeda-beda.
pegawai maupun pihak pimpinan sehingga
Murphy (dalam Sedarmayanti, 2009)
dalam rangka menciptakan ketentraman dan
mendefinisikan kompetensi adalah bakat dan
kelangsungan
keahlian
usaha
kearah
peningkatan
Istilah “Kompetensi”
kinerja pegawai.
individu
apapun
yang efektif dan baik sekali.
atau “Competence”. Kamus Inggris-Indonesia
Rendahnya
competence
sebagai
dapat
dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja
dalam bahasa Inggris disebut “Competencies”
mengartikan
yang
kinerja
yang
masih
suatu
memerlukan perbaikan tersebut diasumsikan
kemampuan atau kecakapan (Wojowarsito
karena adanya beberapa faktor-faktor yang
dan
dapat memperbaiki kinerja karyawan, antara
Poerwadaminta,
1990).
Dalam
perkembangan selanjutnya istilah kompetensi
lain
ini mulai banyak dipakai orang dalam
keterampilan,
berbagai penggunaan dengan persepsi yang
penghargaan, kompetensi, sikap etika kerja,
berbeda-beda, antara lain adalah penggunaan
tingkat penghasilan, dan tingkat pendidikan.
pada
bidang
manajemen
sumber
daya
manusia.
:
keinginan,
Dari mempengaruhi
Spencer
and
spencer
iklim,
pengetahuan
dan
dukungan
dan
setiap
faktor
yang
kinerja
pegawai,
terdapat
(dalam
masalah-masalah yang cukup penting untuk
Sudarmanto, 2009) mengatakan, kompetensi
disikapi antara lain : kurangnya kemampuan
merupakan
dan
karakteristik
dasar
perilaku
keterampilan
pegawai
memerlukan
acuan efektif dan atau kinerja unggul didalam
pemberian motivasi dan dukungan yang
pekerjaan atau situasi. Dengan kata lain,
kurang/rendah
kompetensi
dasar
perhatian pimpinan dalam memperhatikan
karakteristik orang dan mengidentifikasikan
suasana kekeluargaan, keharmonisan dan
cara berperilaku atau berpikir, menyamakan
kesejahteraan pegawai, kurangnya keinginan
situasi, dan mendukung untuk periode waktu
dari pegawai untuk berubah agar menjadi
cukup lama.
lebih baik lagi, dan pimpinan kurang memberi
landasan
Brian (dalam Sudarmanto, 2009) mendefinisikan
pimpinan,
pelatihan,
kurangnya
penghargaan kepada pegawainya, pegawai
adalah
sering menghabiskan waktu kerja dengan
pengetahuan, keahlian, kemampuan, atau
melakukan hal-hal yang tidak berhubungan
karakteristik
dengan pekerjaannya, seperti ; bermain game,
mempengaruhi
kompetensi
dari
dan
masih
individu yang berhubungan dengan kriteria
merupakan
perbaikan
yang
pribadi
individu
yang
secara
langsung
kinerja
pekerjaan. Amstrong
online facebook, mendengarkan musik, dsb. Pada dasarnya kemampuan individu
(2004)
mengartikan
untuk ingin lebih maju dan berkembang itu
kompetensi adalah apa yang orang bawa pada
semua datangnya dari kemauan dan keinginan
individu untuk banyak belajar, menggali
menghilangkan
semua potensi yang ada dalam diri sendiri dan
seperti: menunda-nunda pekerjaan, malas
yang terutama adalah pengembangan diri
masuk kantor tetapi hendaknya memiliki
lewat peningkatan ilmu pengetahuan. Karena
suatu kemauan untuk terus berkembang.
semua
itu
sangat
menunjang
dalam
Jika
semua
kita
kebiasaan
sering
buruk
menunda-nunda
peningkatan kinerja sebagai salah satu bentuk
pekerjaan, malas masuk kantor dan tidak
perwujudan yang dapat dilihat secara jelas
memiliki kemauan untuk berkembang maka
kemampuan diri seseorang dalam melakukan
akan sangat mempengaruhi kinerja kita. Oleh
suatu pekerjaan.
sebab itu dengan berpikir positif demi
Banyak
ditemui
pegawai-pegawai
peningkatan kinerja maka dengan kerajinan,
tenaga kependidikan pada Bagian Akademik
loyalitas, serta kreatifitas dapat meningkatkan
Universitas Sam Ratulangi Manado, tidak
kinerja
mau lagi melanjutkan pendidikannya ke
pekerjaan demi memajukan Universitas Sam
jenjang strata 1 karena yang menjadi alasan
Ratulangi sebagai Universitas kebanggaan
mereka adalah faktor usia, tidak ada waktu
Sulawesi Utara.
luang untuk kuliah, kemampuan untuk belajar
sebagai
bentuk
tanggungjawab
Oleh sebab itu penulis tertarik hendak
sudah tidak mampu lagi, dan juga tidak lama
mengadakan
penelitian lebih lanjut dengan
lagi memasuki masa persiapan pensiun.
merumuskan
judul
Sehingga dapat dilihat bahwa mereka tidak
Daya Manusia (SDM) Dalam Meningkatkan
ingin berkembang demi peningkatan karir dan
Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Bagian
juga terutama dalam peningkatan kinerja.
Akademik
Aspek yang harus dilakukan untuk mewujudkan kompetensi, yaitu kerja keras dan keinginan yang besar untuk mau
dan tidak ingin berkembang, sebab ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki akan membawakita pada sebuah kesuksesan. Sebagai
bentuk
tanggung
Ratulangi sebagai Universitas kebanggaan Sulawesi Utara. Maka hendaknya kerajinan, loyalitas dan kreatifitas Tenaga Kependidikan pada Bagian Akademik terus ditingkatkan dengan
selalu
berpikir
positif
serta
Sam
Ratulangi
METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dimana penelitian ini akan menekankan pada kedalaman hasil penelitian dimana peneliti terlibat langsung sebagai instrumen penelitian.
jawab
pekerjaan dalam memajukan Universitas Sam
Universitas
Sumber
Manado.”
belajar dan terus belajar tanpa memikirkan hal-hal yang membatasi kita untuk mundur
“Kompetensi
Metode kualitatif merupakan suatu penelitian
kontekstual
yang
menjadikan
manusia sebagai instrumen, dan disesuaikan dengan situasi yang wajar dalam kaitannya dengan
pengumpulan
data
yang
pada
umumnya bersifat kualitatif. Menurut Bogdan dan Tylor (dalam Moleong, 2001) merupakan
prosedur meneliti yang menghasilkan data
pokok (key informan). (Koentjaraningrat,
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan
1991).
dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
Menurut Koentjaraningrat, informan pangkal adalah orang yang dipandang mampu
Ardianto (2010) menjelaskan bahwa penelitian
kualitatif
merupakan
perilaku
memberikan informasi secara umum dan mampu
menunjuk
orang
lain
sebagai
artistik. Pendekatan filosofis dan aplikasi
informan pokok yang dapat memberikan
metode dalam kerangka penelitian kualitatif
informasi yang lebih mendalam. Informan
dimaksudkan untuk memproduksi “ilmu-ilmu
Pangkal dalam penelitian ini adalah Kepala
lunak”
Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi
seperti
(komunikasi
:
dan
sosiologi, publik
antropologi,
relations,
Pen)
Manado (Informan 1), yang dianggap mampu
peneliti kualitatif percaya bahwa “kebenaran”
memberikan informasi selanjutnya juga bisa
(Truth) adalah dinamis dan dapat ditemukan
memberikan rekomendasi siapa-siapa saja
hanya melalui penelaan terhadap orang-orang
yang bisa dijadikan informan pokok dalam
dalam interaksinya dengan situasi sosial
penelitian ini.
kesejatahan (Danim, 2002). B.
Untuk
Informan
Pokok
dalam
penelitian ini adalah para Staf Bagian
Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah
Tenaga Kependidikan pada Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado yang
Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado yang ditetapkan sebanyak 7 orang informan. D. Teknik Pengumpulan Data
berjumlah keseluruhannya 44 orang tetapi
Pengumpulan
data
dilakukan
yang menjadi subjek penelitian hanya 8 orang
menggunakan metode wawancara mendalam
saja.
(in-depth
Dalam penelitian ini mengkaji tentang
Manusia
Kompetensi (SDM)
dalam
Sumber
Daya
Meningkatkan
Kinerja Tenaga Kependidikan pada Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado dan sebagai subjek penelitian yaitu pegawai
itu
observasi.
diperlukan
pembuktian keterangan
terhadap yang
informasi
diperoleh
atau
sebelumnya.
Teknik wawancara yang digunakan dalam penelitian
kualitatif
adalah
wawancara
mendalam. Wawancara mendalam (in-depth interview)
adalah
proses
memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan
pada Bagian Akademik. Untuk
dan
Wawancara merupakan alat recheking atau
C. Informan Penelitian
Bagaimana
interview)
penetapan
Informan dalam penelitian ini. Informan terdiri dari informan pangkal dan informan
cara tanya jawab sambil bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang
diwawancarai,
dengan
atau
tanpa
menggunakan pedoman (guide) wawancara, dimana pewawancara dan informan terlibat
dalam kehidupan sosial yang relatif lama (Sutopo 2006).
Data dapat berupa data lisan, tulisan, tindakan, ataupun lainnya diperoleh dari
Interview
adalah
usaha
sumber
informasi.
Penliti
mengumpulkan informasi dengan mengajukan
mempertimbangkan
sejumlah
pertanyaan secara lisan untuk
disarankan oleh Miles & Huberman (1984)
dijawab secara lisan pula. Ciri utama dari
(dalam Creswell, 1994) ; latar (tempat
interview adalah kontak langsung dengan
penelitian akan berlangsung), pelaku (orang
tatap muka (face to face relationship) antara si
yang
pencari informasi (interviewer atau informan
peristiwa (apa yang akan diamati atau
hunter)
diobservasi), dan proses (sifat kejadian yang
dengan
sumber
informasi
(interviewee). (Sutopo, 2006).
akan
empat
harus
diamati
atau
ukuran
yang
diwawancarai),
dilakukan pelaku didalam latar tersebut).
Jenis interview meliputi interview
Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan
bebas, interview terpimpin, dan interview
peneliti adalah teknik pengumpulan data
bebas terpimpin (Sugiyono, 2008). Interview
secara wawancara mendalam atau deep
bebas, yaitu pewawancara bebas menanyakan
interview.
apa saja, tetapi juga mengingat akan data apa
Observasi
merupakan
teknik
dimana
peneliti
yang akan dikumpulkan. Interview terpimpin,
pengumpulan
yaitu
oleh
melakukan pengamatan secara langsung ke
pewawancara dengan membawa sederetan
objek penelitian untuk melihat dari dekat
pertanyaan lengkap dan terperinci. Interview
kegiatan yang dilakukan (Riduan, 2004).
interview
yang
dilakukan
bebas terpimpin, yaitu kombinasi antara
E.
Teknik Analisis Data
interview bebas dan interview terpimpin.
Dalam penelitian kualitatif, analisis
Lofland dan Lofland (Moleong, 2003) menyatakan bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan sebagai data primer, selebihnya adalah data tambahan. Artinya, kata-kata dan tindakan dari subjek hanyalah sebuah catatan (informasi) yang tidaklah memberikan arti apapun
sebelum
dikategorisasikan
dan
dilakukan sepanjang penelitian berlangsung, sejak pengumpulan data dimulai, analisis data dilangsungkan secara terus menerus hingga pembuatan laporan penelitian. Laporan itu hendaknya merupakan penyajian data secara analitis dan deskriptif yang telah dikumpulkan dan ditafsirkan secara sistematis (Furchan, 1992).
direduksi. Jadi kemampuan peneliti adalah menangkap data, bukan sekedar mencerna informasi
verbal
tetapi
mampu
pula
mengungkap dibalik tindakan atau bahasa nonverbal responden.
data,
Analisis
data
merupakan
upaya
mencari dan menata secara sistematis catatan hasil
wawancara
untuk
meningkatkan
pemahaman peneliti tentang temuan-temuan yang berdasarkan permasalahan yang diteliti. Analisis
data
menurut
Patton
(dalam
Moleong, 2003) adalah proses mengatur
ability or personality characteristics that
urutan
directly influence job performance. Artinya,
data,
mengorganisasikan
kedalam
suatu pola, kategori dan satuan urutan dasar. Adapun langkah – langkah dalam analisis data, yakni :
kompetensi
mengandung
pengetahuan,
ketrampilan
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23
3. Pertanyaan apa yang perlu dijawab ;
Tahun
4. Metode apa yang harus digunakan untuk
Sertifikasi
mendapatkan informasi baru ; apa
yang
2004,
tentang
Profesi
Badan
(BNSP)
Nasional
menjelaskan
tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai
harus
segera
diperbaiki ;
suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada
Fokus Penelitian “Kompetensi Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam meningkatkan Kinerja Tenaga Kependidikan
dan
yang mempengaruhi kinerja.
2. Hipotesis apa yang perlu diuji ;
F.
(keahlian)
kemampuan ataupun karakteristik kepribadian
1. Data apa yang masih perlu dicari ;
5. Kesalahan
aspek-aspek
pada
Bagian
Akademik
standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun
Universitas Sam Ratulangi Manado”.
2003, tentang pengertian kompetensi adalah PEMBAHASAN 1.
:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
Kompetensi
oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa
Kompetensi
menurut
Spencer
&
Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon
yang
(gambaran
diri),
konsisten),
konsep
pengetahuan
diri
(informasi
dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas). Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an individual‟s knowledge, skill,
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan
terhadap
seperangkat
pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak
sesuai
dengan
profesinya.
Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan
sebagai
melaksanakan
atau
kemampuan
untuk
melakukan
suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
diri individu yang diperlukan untuk
demikian
menunjang kinerja
kompetensi
menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
2.
Kompetensi
fisik,
yakni
perangkat
oleh profesionalisme dalam suatu bidang
kemampuan fisik yang diperlukan untuk
tertentu
pelaksanaan tugas
sebagai
suatu
yang
terpenting.
Kompetensi sebagai karakteristik seseorang
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat
berhubungan dengan kinerja yang efektif
perilaku
dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dari
kemampuan individu dalam mewujudkan
pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat
diri, transformasi diri, identitas diri dan
bahwa
pemahaman diri.
fokus
kompetensi
adalah
untuk
yang
berkaitan
dengan
memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat
kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan
perilaku tertentu yang merupakan dasar
demikian kompetensi adalah segala sesuatu
dari pemahaman diri sebagai bagian yang
yang
tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
dimiliki
oleh
seseorang
berupa
pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal
individu
lainnya
untuk
dapat
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi
adalah
kemampuan
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidahkaidah keagamaan. Masih
mengenai
klasifikasi
dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu.
mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek
Charles E. Jhonson dalam Wina
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
(2005:34)
(2003:7)
kompetensi
karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini
kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi
akan terkait dengan strategi organisasi dan
pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan
pengertian kompetensi ini dapatlah kita
dengan pengembangan kepribadian (personal
padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill),
competency), 2). Kompetensi professional,
ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan
yakni kompetensi atau kemampuan yang
sosial (social skill), dan ketrampilan mental
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas
(mental skill). Ketrampilan baku (hard skill
tertentu, dan 3). Kompetensi sosial, yakni
mencerminkan pengetahuan dan keterampilan
kompetensi
fisik SDM, ketrampilan dasar (soft skill)
yang
membagi
Talim
atau
melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan
Sanjaya
kompetensi,
kategori
berhubungan
dengan
kepentingan sosial.
menunjukkan
intuisi,
kepekaan
SDM;
Sedangkan pada Kunandar (2007:41),
ketrampilan sosial (social skill) menunjukkan
kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian
keterampilan dalam hubungan sosial SDM,
yakni:
ketrampilan
mental
(mental
skill)
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai
menunjukkan ketahanan mental SDM. Di
perangkat pengetahuan yang ada pada
dalam perkembangan manajemen SDM, saat
ini
sedang ramai
bagaimana
dibicarakan
mengelola
mengenai
SDM
berbasis
kompetensi.
mencapai tujuannya‟.Sementara itu, Schuler, Dowling,
Smart
dan
Huber
(1992:16)
mengartikan MSDM dalam rumusan seperti
Berdasarkan kompetensi
uraian
di
diklasifikasikan
tentang
atas,
kompetensi
(HRM) is the recognition of the importance of
jenis,
an organization's workforce as vital human
profesional,
yaitu
resources contributing to the goals of the
kompetensi yang berhubungan dengan peran
organization, and the utilisation of several
yang kita pilih. Kedua adalah kompetensi
functions and activities to ensure that they are
umum, yaitu kompetensi yang harus kita
used effectively and fairly for the benefit of the
miliki sebagai seorang manusia. Misalnya
individual, the organization, and society'.
kompetensi untuk menjadi suami atau istri
Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM
yang baik.
merupakan pengakuan tentang pentingnya
kompetensi
2
berikut ini: Human Resource Management
(dua)
pertama
kedalam
jenis
Sementara itu Organisasi memiliki
tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
berbagai macam sumber daya sebagai „input‟
manusia yang sangat penting dalam memberi
untuk diubah menjadi „output‟ berupa produk
kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan
barang atau jasa. Sumber daya tersebut
penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan
meliputi modal atau uang, teknologi untuk
untuk memastikan bahwa SDM tersebut
menunjang proses produksi, metode atau
digunakan secara efektif dan adil bagi
strategi yang digurunakan untuk beroperasi,
kepentingan
manusia dan sebagainya. Di antara berbagai
masyarakat. Fokus MSDM terletak pada
macam sumber daya tersebut, manusia atau
upaya mengelola SDM di dalam dinamika
sumber daya manusia (SDM) merupakan
interaksi antara organisasi-pekerja yang acap
elemen
memiliki
yang
paling
penting.
Untuk
individu,
organisasi
kepentingan
berbeda.
dan
Menurut
merencanakan, mengelola dan mengendalikan
Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan
sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat
SDM
manajerial yang disebut manajemen sumber
tujuan-tujuan
daya
kebutuhan pekerja secara individual.
manusia
dipahami
sebagai
(MSDM).MSDM suatu
proses
dapat
secara
produktif dalam mencapai organisasi
dan
pemuasan
dalam
Berdasarkan rangkuman wawancara
organisasi serta dapat pula diartikan sebagai
di atas yang kemudian di bandingkan dengan
suatu kebijakan (policy).Sebagai suatu proses,
teori dan konsep dari Kompetensi serta
Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan
Manajemen
MSDM sebagai „Part of the process that helps
Hubungkan dengan Kompetensi sumber daya
the organization achieve its objectives‟.
manusia dalam meningkatkan kinerja tenaga
Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai
kependidikan
'bagian dari proses yang membantu organisasi
Universitas Sam Ratulangi Manado, seperti
Sumber
pada
Daya
bagian
Manusia
di
akademik
yang dideskripsikan kemudian di perkuat engan
teori
yang
ada
diatas
3. Hubungan kerjasama yang baik juga
secara
sangat
mempengaruhi
sumber
daya
keseluruhan menunjukkan bahwa sumber
manusia dalam meningkatkan kinerja,
daya manusia yang ada sudah mampu dalam
sebab kita mampu melakukan suatu
pelaksanaan tugas pekerjaan setiap hari,
pekerjaan dengan baik apabila hati dan
dengan
bersifat
pikiran kita merasakan ketentraman jiwa,
membantu dan melayani, memiliki dampak
tanpa ada tekanan dari siapapun. Maka
dari pengaruh kesadaran berorganisasi dan
dengan
pembinaan hubungan, kompetensi manajerial,
pekerjaan pasti membuahkan hasil yang
kognitif, dan efektifitas pribadi. Sehingga
baik pula.
baik,
bertanggungjawab,
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sendirinya
hubungan
4. Pengembangan,
dalam
arahan,
dan
kinerja tenaga kependidikan pada bagian
kepemimpinan akan memberi dampak
akademik Universitas Sam Ratulangi Manado
terhadap pemikiran-pemikiran analistis,
sudah baik, tetapi lebih baik lagi apabila
pemikiran konseptual dan keahlian yang
dipertahankan apa yang sudah dirasa baik dan
merupakan dimensi dalam mendorong
ditingkatkan lagi apa yang dirasakan masih
kinerja untuk semakin di tingkatkan.
kurang.
5. Pengendalian keluwesan,
KESIMPULAN DAN SARAN
sebelumnya,
maka
sudah
dapat
terhadap
menunjang
visi
dan
misi
Universitas Sam Ratulangi yang kita
disimpulkan bahwa :
banggakan.
1. Sumber daya manusia yang dimiliki staf tenaga
komitmen
diri,
kemajuan organisasi dalam hal ini kita
Dari hasil penelitian dan pembahasan Bab
dan
kepercayaan
organisasi yang mengantar kita pada
A. Kesimpulan
pada
diri,
bagian
B.
Saran
akademik Universitas Sam Ratulangi
1.
Diharapkan setiap staf kependidikan di
Manado,
kependidikan
sudah
baik
pada
dan
dalam
bagian akademik lebih meningkatkan
pelaksanaan tugas setiap hari dan penuh
sumber daya manusia yang ada. Jangan
rasa tanggungjawab.
puas dengan apa yang kita miliki saat ini
2. Kompetensi yang bersifat membantu dan
tetapi, marilah terus menggali segala
melayani sudah ada sejak dulu sehingga
potensi
setiap pekerjaan bisa diselesaikan dengan
meningkatkan sumber daya manusia
baik. Tapi terkadang tak bisa dipungkiri
yang
bahwa sering muncul sikap yang sangat
meningkatkan kinerja kita.
tidak baik ketika kita memberi pelayanan terhadap mahasiswa.
2.
diri
sudah
kita
untuk
tentu
juga
lebih
akan
Diharapkan juga kepada staf tenaga kependidikan
untuk
dapat
memberi
Pelayanan Prima kepada mahasiswa agar
dari situ dapat tercermin sumber daya
3.
2004,
Performance
Management
Diharapkan setiap tenaga kependidikan
Setiawan), Yogyakarta, Tugu Publisher.
atasan
maupun
bawahan,
ciptakanlah hubungan kerja yang baik diantara
sesama
sehingga
dapat
menunjang setiap pekerjaan sehingga boleh
berjalan
memperoleh
dengan
hasil
yang
baik
memuaskan
ini,
pengendalian keluwesan,
sifat
diri, dan
yang
baik,
kepercayaan komitmen
Toni
Banowati Talim. (2003). Solusi Proaktif Permasalahan
SDM
di
Indonesia.
Pikiran Rakyat .(online), halaman 11, Tersedia:http:// www.pikiranrakyat.com Creswell, J.W. (2002), Education Research: Planning, Conducting, and Evaluatiog
Terus pertahankan apa yang sudah ada sekarang
(Terjemahan
dan
tanpa ada yang merasa dirugikan.
diri,
terhadap
Quantitative
and
Qualitative
Research,Pearson Education, Inc. New Jersey Cushway, Barry, 1996,Human Resources
suatu
Mangement : The Fast Track MBA
organisasi dalam hal ini Universias Sam
Series. (terjemahan) Jakarta : PT.
Ratulangi akan menjadi kebanggan kita
ElexMedia Komputindo.
organisasi
sehingga
kemajuan
juga. 5.
Michael,
manusia yang dimiliki.
baik
4.
Armstrong,
Kunandar.
(2007).
GuruProfesional
Perlu adanya pelatihan – pelatihan
Implementasi
tentang kepemimpinan, pelayanan publik,
Satuan
dan manajerial kepada para pegawai agar
Persiapan Menghadapi Sertifikasi Guru.
supaya dalam hal ini kompetensi dari
Jakarta : Raja Grafindo: Persada.
Kurikulum
Pendidikan
Tingkat
(KTSP)
dan
pegawai itu sendiri dapat di tingkatkan Moleong Lexy J, 2001, Metodologi Penelitian
lewat pelatihan tersebut.
Kualitatif, Bandung; Remaja Rosda Karya
DAFTAR PUSTAKA Arif Furchan. 1992. Pengantar Penelitian
Palan, R. (2007) Competency Management:
Dalam Pendidikan. Surabaya : Usaha
Teknis
Nasional
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Ardianto, Elvinaro. 2010. Metode Penelitian Untuk Public Relatios Kuantitatif Dan Kualitatif.
Bandung:
Rekatama Media
Simbiosa
untuk
Mengimplementasikan
Meningkatkan
Daya
Saing
Kinerja
dan
Kompetensi
SDM,
Organisasi.PPM. Jakarta Sudarmanto,
2009,
Pengembangan Teori,
Dimensi
Implementasi
Pengukuran dalam
dan
Organisasi,
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono,
(2008).
Kunatitatif
Metode
Kualitatif
Penelitian dan
R&D.
Manajemen
SDM,
Bandung Alfabeta Sedarmayanti,
2009,
Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung : Refika Aditama. Stoner,
Freeman
Pengantar
dan
Gilbert
(1995).
Bisnis.GRAHA
ILMU.
Yogyakarta Suparno,
Paul.,2005.
Miskonsepsi
dan
Perubahan Konsep dalam Pendidikan Fisika, PT. Gramedia Widia Sarana, Yogyakarta Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta : Raja Grafindo Persada
