ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP LABA OPERASIONAL PADA PT. NOVELL PHARMACEUTICAL LABORATORIES
SKRIPSI Program Studi Akuntansi
Nama
:
JAENNY FRISCA
NIM
:
4320411-081
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP LABA OPERASIONAL PADA PT. NOVELL PHARMACEUTICAL LABORATORIES
SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA EKONOMI Program Studi Akuntansi
Nama
:
JAENNY FRISCA
NIM
:
4320411-081
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Nama
:
Jaenny Frisca
NIM
:
4320411-081
Program Studi
:
Akuntansi
Judul Skripsi
:
Analisis
Pengaruh
Terhadap
Pemberian
Insentif
Laba Operasional Pada PT.
Novell Pharmaceutical Laboratories Tanggal Ujian Skripsi
:
22 Agustus 2008
Disahkan Oleh : Pembimbing
( Diah Iskandar, SE, M.Si ) Tanggal :
Dekan,
( Drs. Hadri Mulya M.Si ) Tanggal :
Ketua Jurusan Akuntansi
( H. Sabarudin Muslim, SE, M.Si ) Tanggal :
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena kuasa dan karunia-Nya Penulis dapat menyelesaikan serta menyusun skripsi utama untuk mencapai gelar Sarjana. Didalam skripsi ini Penulis mencoba dengan daya upaya berusaha semaksimal mungkin menyajikan data sesuai dengan judul yang dipilih oleh Penulis yaitu Analisis Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Laba Operasional pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories. Namun Penulis merasa optimis, skripsi ini bermanfaat baik bagi diri Penulis sendiri maupun bagi perkembangan ilmu pengetahuan umum. Pada kesempatan ini perkenankanlah Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Drs. Hadri Mulya M.Si sebagai dekan fakultas ekonomi Universitas Mercu Buana Jakarta 2. H. Sabarudin Muslim, SE, M.Si sebagai ketua jurusan Akuntansi Ekonomi 3. Diah Iskandar, SE, M.Si sebagai dosen pembimbing materi, yang selalu membantu dalam memberikan masukan mengenai skripsi ini. 4. Bapak dan Ibu serta kakak, dan adik-adik yang selalu mendoakan Penulis untuk menyelesaikan skripsi ini serta memberikan dorongan moril. 5. Bapak/Ibu dosen, Staff Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Jakarta yang sudah membantu Penulis dalam memberikan Ilmu serta kelancaran dalam administrasi.
6. Rialdi Agustian ( sebagai Regional Sales Manager Marketing ) dan Rita Nurhasanah ( sebagai Sekretaris RSM ) pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories yang membantu memberikan data dan keterangan yang diperlukan. 7. Rekan-rekan kerja, serta rekan-rekan kuliah yang telah memberikan informasi yang dibutuhkan Penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semua pihak baik langsung maupun tidak langsung yang telah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Semoga semuanya mendapatkan berkat yang melimpah serta selalu dalam lindungan Tuhan YME. Amin. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri khususnya dan para pembaca pada umumnya. Kritik dan saran yang bersifat korektif dan membangun sangat diharapkan penulis. Akhir kata penulis tidak lupa mohon maaf atas segala kesalahan dan kekurangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja dalam skripsi ini.
Jakarta,
Juni 2008
Penulis
( Jaenny Frisca)
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI i KATA PENGANTAR ii DAFTAR ISI iv DAFTAR TABEL vii DAFTAR GAMBAR viii DAFTAR LAMPIRAN ix BAB I
PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang Penelitian 1 B. Perumusan Masalah 3 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 4
BAB II
LANDASAN TEORITIS 5 A. Pengertian Insentif 5 B. Jenis-jenis Insentif 7 C. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian Insentif 19 D. Metode Pemberian Insentif 21 E. Pengertian Laba Operasional 24 F. Konsep Laba 27 G. Definisi Biaya 33 H. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Laba Operasional 34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN 36 A. Gambaran Umum Perusahaan 36 1. Lokasi Perusahaan 36 2. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan 36 3. Struktur Organisasi Perusahaan 37 4. Kebijakan Insentif 47 B. Metode Penelitian 47 C. Pengujian Hipotesis 48 D. Sampel Penelitian 50 E. Variabel dan Pengukuran 50 F. Definisi Operasional Variabel 51 G. Metode Pengumpulan Data 52 H. Metode Analisa Data 53
BAB IV
ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN 54 A. Analisa Pemberian Insentif 54 B. Analisa Laba Operasional 64 C. Analisa Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Laba Operasional 69
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan 76 B. Saran 77
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Tabel 1.
Jumlah Insentif dan jumlah karyawan marketing 61
2.
Rata-rata Jumlah Insentif 63
3.
Perkembangan Laba Operasional 65
4.
Tingkat Laba Operasional 66
5.
Persentase Tingkat Laba Operasional 68
6.
Analisis Korelasi dan Regresi 69
Halaman
DAFTAR GAMBAR
Tabel 1. Pengaruh kurva Distribusi t Pengaruh Insentif terhadap Laba Operasional 73
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Struktur Organisasi PT. Novell Pharmaceutical Laboratories 2. Surat Keterangan Kerja Di PT. Novell Pharmaceutical Laboratories 3. Tabel Statistik penentu nilai t*.. 4. Rekapitulasi Insentif Marketing PT. Novell Pharmaceutical Laboratories
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Belakangan ini di beberapa perusahaan banyak para pekerjanya melakukan demonstrasi untuk menuntut berbagai hak atau perhatian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Demonstrasi ini terjadi karena pada umumnya perusahaan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan serta suatu pemberian dari perusahaan yang harus diterima oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidup. Dimana karyawan sudah semaksimal mungkin dalam menjalankan tugasnya dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba yang maksimal. Misalnya mengenai pemberian insentif materil atau immateril atau tunjangan-tunjangan lainnya, dimana hal ini muncul suatu masalah tidak adanya kesesuaian antara pekerja dengan perusahaan. Pihak perusahaan berusaha menekan biaya-biaya serendah mungkin akibat pengeluaran lebih besar dari pendapatan, dan perusahaan harus mencari cara bagaimana perusahaan tidak mengalami kerugian melainkan memperoleh laba yang di harapkan. Selain masalah pengeluaran, dampak yang mempengaruhi suatu perusahaan menekan biaya sehingga mempengaruhi produktivitas pekerja menurun yaitu diakibatkan banyaknya kompetitor yang berlomba-lomba menghasilkan kualitas produk dengan mutu yang lebih baik dibanding kompetitor lainnya. Contohnya perusahaan yang bergerak dibidang Farmasi yang ada saat ini, banyak farmasi menghadapi
kompetitor lain dengan strategi bagaimana apotik-apotik dan para dokter memakai serta mempercayai kualitas produknya untuk di konsumsi. Sedangkan pekerja menuntut adanya perubahan nasib kearah yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhan hidup serta memperoleh kesejahteraan. Dalam mengatasi perbedaan kepentingan ini, maka di perlukan adanya pengertian dan kerjasama dikedua belah pihak dan kecocokan dalam pemikiran manajemen dengan karyawan. Dengan demikian akan timbul kesesuaian yang menciptakan adanya suasana harmonis, rasa saling memiliki, menguntungkan, saling menjaga, dan tanggung jawab. Apabila hal ini dapat dilaksanakan maka akan sangat menguntungkan bagi perusahaan dalam mencapai tujuan bersama. Dengan demikian, suatu perusahaan perlu menjaga, menghargai dan memelihara karyawan dengan baik serta memperhatikan kesejahteraan tiap karyawan agar para karyawan merasa nyaman dan senang bekerja diperusahaan itu tanpa menimbulkan rasa beban dan tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaan akibat hak tidak terpenuhi sehingga mereka termotivasi untuk berprestasi dengan baik serta memiliki kemauan keras untuk maju dan melakukan segala sesuatu sebaik mungkin untuk memajukan perusahaan dengan memperoleh laba yang lebih besar yaitu dengan cara mengejar target penjualan sebanyak mungkin. Dan perusahaan harus tanggap dalam memberikan suatu perangsang atau pendorong bagi karyawan yang berprestasi. Salah satu perangsang atau pendorong dapat berupa pemberian insentif atas prestasi serta tunjangan prestasi.
Mengingat pentingnya pemberian insentif kepada karyawan yang berprestasi serta mempengaruhi terhadap laba operasional dalam memajukan suatu perusahaan untuk memperoleh pendapatan lebih besar maka penulis tertarik untuk membuat penelitian skripsi berjudul
Analisis Pengaruh
Pemberian Insentif Terhadap Laba Operasional Pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories .
B. Perumusan Masalah Dengan mengacu kepada latar belakang masalah seperti disebutkan di atas maka dapat di rumuskan masalah penelitiannya sebagai berikut: 1. Bagaimana bentuk pemberian insentif yang telah dilaksanakan oleh PT. Novell Pharmaceutical Laboratories ? 2. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap laba operasional pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories ? Agar terfokusnya penelitian dan menghindari terjadinya pelebaran masalah. Maka penulis mengambil data yang hanya dibatasi pada masalah pemberian
insentif
dibagian
marketing
PT.
Novell
Pharmaceutical
Laboratories. Pemberian insentif dibagian marketing akan dibandingkan pada Laba Operasional yang didapat.
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan Penelitian adalah : 1. Untuk mengetahui bentuk pemberian insentif apa saja yang telah diberikan perusahaan kepada karyawannya. 2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian insentif terhadap laba operasional pada PT. Novell Pharmaceutical.
Manfaat Penelitian Adalah : 1. Memberikan Informasi serta wawasan berharga kepada para manajeman yang lain dalam menerapkan sistem pemberian insentif yang dilaksanakan oleh PT. Novell Pharmaceutical. 2. Memberikan pengetahuan kepada perusahaan farmasi lainnya bahwa pemberian insentif kepada karyawan marketing berpengaruh terhadap laba operasional yang didapat oleh PT. Novell Pharmaceutical Laboratories.
.
BAB II LANDASAN TEORITIS
A. Pengertian Insentif Perusahaan selain membayar gaji pada tanggal yang telah ditetapkan dan mematuhi ketentuan pemerintah, perusahaan juga mempertimbangkan cara untuk memaksimumkan jumlah profit dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapat tambahan penghasilan selain gaji dengan bekerja secara lebih efisien. Salah satu alat untuk mencapai tujuan ini adalah pemberian insentif. Pemberian insentif ini bermaksud memberikan rangsangan kepada karyawan, baik itu rangsangan yang berupa materi, non materi maupun semi materi. Rangsangan yang diberikan tersebut harus bermanfaat bagi karyawan yang menerimanya, sehingga mampu membuat karyawan terpacu untuk lebih semangat memperoleh hasil penjualan yang besar sehingga perusahaan memperoleh keuntungan yang besar pula. Upah insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang setiap individu mempunyai prestasi kerja yang berbeda, jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda karena prestasi serta kinerja mereka yang berbeda. Walaupun pada dasarnya gaji yang mereka terima sama. Misalnya ada dua karyawan, yang satu bekerja mencapai target sales yang ditetapkan oleh perusahaan, sedang yang satunya berkerja melebih target sales yang
ditetapkan, sehingga yang mendapatkan tambahan penghasilan adalah yang bekerja melebih target sales yang ditetapkan. Perusahaan membuat program insentif bermaksud, terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, memberikan penghargaan bagi pekerja secara proporsional terhadap peningkatan output yang berkualitas tinggi sehingga perusahaan memperoleh laba yang besar. Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat bahkan paling kuat dalam memacu semangat serta prestasi kerja mereka. Rencana pemberian insentif harus dapat diterapkan dalam situasi di mana pekerja dapat meningkatkan output, menyediakan lebih banyak upah yang besarnya proporsional terhadap output yang melebihi standar, serta menetapkan standar yang adil sehingga usaha tambahan akan menghasilkan pembayaran bonus. Dari rencana tersebut juga harus sederhana dan dapat dimengerti. Pemberian Insentif kepada karyawan marketing berarti perusahaan mengeluarkan biaya atas usaha karyawan dalam menghasilkan penjualan yang maksimum, dengan hasil penjualan melebihi target yang dibuat perusahaan sehingga menghasilkan laba operasional yang di harapkan. Agar lebih jelas pengertian insentif, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Rencana pemberian Insentif adalah suatu rencana pembayaran yang memberikan penghargaan kepada pekerja sesuai dengan proporsi langsung
dari peningkatan output berkualitas tinggi yang mereka hasilkan
( Carter
dan Usry 2004 : 546 ). Insentif adalah penghargaan / ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu ( Hadari 2000 : 315 ). Dari beberapa pendapat-pendapat para ahli maka pengertian dapat diartikan sebagai berikut : Insentif adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi atas dasar produktivitas karyawan serta profitabilitas yang di hasilkan oleh perusahaan.
B. Jenis-jenis Insentif Didalam suatu organisasi terdapat berbagai macam kebutuhan individu maupun kelompok yang berbeda satu sama lainnya, oleh karna itu terdapat bermacam-macam pula corak insentif yang dapat digunakan untuk memotivasi. Perilaku memberi insentif merupakan bagian integral dari upaya memotivasi, terutama dilihat dari dimensi eksternal. Manusia organisasional senantiasa ditantang oleh tuntutan-tuntutan ekonomi, non ekonomi dan semi ekonomi. Ketiganya sangat dominan bagi motivasi seseorang. Dengan demikian terdapat tiga jenis insentif yang lazim diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, sesuai dengan jenis-jenis insentif menurut Petersen dan Plowman ( 2000 : 89 ) :
1. Financial incentive atau daya perangsang keuangan. Adalah suatu penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk keuangan. Dari ketiga bentuk insentif yang ada, insentif financial yang paling banyak di pergunakan oleh perusahaan, khususnya bagi karyawan atau buruh yang bekerja dipabrik karena uang masih merupakan daya pendorong yang kuat bagi karyawan golongan menengah kebawah. Disamping itu insentif yang berwujud uang lebih mudah diukur dan pengaruhnya atas prestasi kerja relative lebih konstan. Menurut Peterson dan Plowman (2000:89), insentif dalam bentuk materi uang terdiri dari: a. Bonus Insentif yang dibayarkan kepada karyawan oleh perusahaan yang berhubungan dengan prestasi kerja perorangan maupun kelompok karena berhasil melampaui target. b. Komisi Insentif yang dibayarkan kepada karyawan, khususnya yang bekerja dibagian penjualan, yang berhasil menjual diatas target. c. Premi atau bagian keuntungan perusahaan Pemberian hadiah dari perusahaan kepada setiap pekerja yang pada umumnya menerima sejumlah bonus berdasarkan jabatan dari persentase keuntungan yang diperoleh perusahaan. Pembagian biasanya dibayarkan pada tiap-tiap akhir tahun dan dibayarkan langsung kepada pekerja yang bersangkutan. Ada kemungkinan bonus ini tidak dibagikan kepada karyawan, tapi disimpan sebagai hari tua.
Cara ini dikenal dengan sebutan
bonus tundaan karena biasanya
bonus ini disimpan sampai si pegawai menjalani masa pensiunnya. d. Tunjangan-tunjangan lainnya Yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan secara kolektif, karena ini tidak ada unsur kompetitifnya. Setiap pegawai akan dapat memperolehnya secara rata dan otomatis. Contohnya tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, cuti hamil atau melahirkan,dan sebagainnya. 2. Non Financial Insentive atau daya perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang menurut Petersen dan Plowman ( 2000 : 89 ), dimana hal ini dapat berupa : a. Pemberian gelar secara resmi, yaitu pemberian gelar yang ditujukan bagi karyawan yang telah berjasa pada perusahaan serta memberikan inspirasi / gagasan atas kemajuan perusahaan, misalnya menemukan suatu cara produksi baru yang penting untuk kelancaran jalannya perusahaan. b. Pemberian tanda jasa, medali, atau piagam penghargaan yang biasanya diberikan kepada pengawai yang mempunyai masa kerja yang cukup lama, mempunyai dedikasi dan loyalitas kepada perusahaan, selalu dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik, tidak pernah menerima teguran bahkan surat peringatan dari perusahaan dan lain sebagainya.
c. Kenaikan pangkat atau jabatan ( promosi ), diberikan bagi karyawan yang telah memiliki masa kerja yang cukup lama, prestasi kerja yang baik, totalitas terhadap pekerjaannya, sehingga perusahaan dapat memberikan kenaikan pangkat atau promosi. d. Ucapan terima kasih secara formal ( dimuka umum ) maupun informal yaitu ucapan terima kasih yang diberikan kepada karyawan yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik dan disampaikan dimuka umum. Misalnya pada saat diadakan pertemuan atau event oleh perusahaan dimana seluruh karyawan perusahaan hadir bahkan pihak eksternal. Sedangkan ucapan terima kasih yang secara informal dapat diberikan secara pribadi oleh pimpinan perusahaan. e. Pemberian ruang kerja dan perlengkapan-perlengkapan kerja yang memadai dan menyenangkan. Dimana dalam hal ini perusahaan dapat memberikan ruang kerja yang dilengkapi dengan AC, komputer, printer, mesin fax, telepon dan lain sebagainya. f. Adanya jaminan kerja serta jam kerja yang memadai. g. Tugas yang diberikan disesuaikan dengan wewenang dan tanggung jawab dan sesuai dengan gaji yang di berikan. h. Tersedianya fasilitas-fasilitas penunjang yang memadai serta inventaris kantor, seperti kantin, koperasi karyawan, mobil kantor, rumah dinas dan sebagainnya.
3. Social Insentive. Pada dasarnya insentif ini hampir non financial insentive, tetapi insentif jenis ini cenderung terhadap keadaan dan sikap dari para rekanrekan sekerja terhadap karyawan yang bersangkutan. Dalam hal ini perusahaan mengusahakan agar karyawan yang satu dengan yang lain dapat bekerja sama dengan baik. Selanjutnya menurut Dessler ( 2004 : 109 ) bentuk insentif dibagi menjadi lima, yaitu : a. Insentif bagi karyawan operasional Semua perusahaan memiliki karyawan operasional, mereka adalah orang-orang yang benar-benar melakukan pekerjaan tersebut. Karyawan operasional meliputi staf kebersihan, petugas pemprosesan data di bank, marketing, dan para lini-perakitan yang membangun mobil. Berikut rencana insentif yang sesuai untuk digunakan dengan karyawan operasional menurut Dessler ( 2004 : 109 ) : 1) Rencana Piecework Piecework adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti jumlah benda per jam atau jumlah benda per hari. Insentif ini merupakan insentif tertua dan masih yang paling
luas
digunakan.
Piecework
umumnya
menyiratkan
piecework langsung, yang meminta perbandingan ketat antara hasil
dan penghargaan dengan mengabaikan output. Namun, beberapa rencana piecework mengijinkan hasil produktivitas bersama antara pengusaha dan pekerja, sehingga pekerja menerima pendapatan tambahan untuk suatu produksi diatas normal. 2) Rencana jam standar Rencana jam standar adalah sebuah rencana dimana seorang pekerja dibayar dengan taraf dasar per jam tetapi dibayar persentase tambahan tertentu dari taraf dasarnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Rencana ini serupa dengan pembayaran piecework tetapi didasarkan pada premi persen. 3) Rencana insentif pembayaran variabel tim atau kelompok Rencana insentif tim atau kelompok adalah sebuah rencana dimana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja khusus, dan para anggotanya dibayarkan insentif jika kelompok melebihi standar produksi. Salah satu cara melakukan rencana ini adalah dengan menetapkan standar kerja bagi setiap anggota tim dan kemudian menghitung output setiap anggota. Berikut tiga rumusan dalam pembayaran insentif ini yang akan dibayarkan kepada para anggota : a) Semua anggota menerima pembayaran yang diperoleh oleh produsen tertinggi.
b) Semua
anggota
menerima
pembayaran
yang
diperoleh
produsen terendah. c) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran rata-rata yang diperoleh oleh kelompok tersebut. Pendekatan kedua adalah dengan menetapkan sebuah standar produksi terencana berdasarkan pada output dari kelompok secara keseluruhan, semua anggota kemudian menerima pembayaran yang sama, berdasarkan pada taraf satuan atau rencana jam standar, tetapi rencana jam standar adalah lebih lazim. b. Insentif bagi para manajer dan eksekutif Para manajer memainkan sebuah peran sentral dalam mempengaruhi keuntungan per divisi dan perusahaan, dan karenanya kebanyakan perusahaan amat memikirkan bagaimana memberikan mereka penghargaan. Menurut Dessler ( 2004 : 109 ) insentif bagi para manajer ini terdiri dari : 1) Insentif jangka pendek ( Bonus Tahunan) bertujuan untuk memberikan motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif, dan dikaitkan dengan keuntungan perusahaan. Ada tiga masalah dasar yang harus dipertimbangkan saat memberikan penghargaan berupa insentif jangka pendek yaitu : a. Memenuhi syarat, sebagian besar perusahaan memilih sifat memenuhi syarat yang luas meliputi manajer level puncak dan
yang lebih rendah dan terutama memutuskan siapa yang memenuhi syarat dalam salah satu dari dua cara b. Ukuran dana, perusahaan juga harus memutuskan total jumlah uang
bonus
yang
tersedia
(ukuran
dana),
sebagian
menggunakan rumus tidak dikurangi. Mereka menggunakan persentase
langsung
(biasanya
dari
pendapatan
bersih
perusahaan) untuk membuat dana insentif jangka pendek. c. Penghargaan perorangan, penghargaan ini biasanya berupa bonus target (dan juga jumlah maksimum, barangkali dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat,
dan
penghargaan
actual
mencerminkan
kinerja
seseorang. 2) Insentif jangka panjang bertujuan untuk memasukkan perspektif kedalam keputusan para eksekutif mereka serta mendorong para eksekutif untuk tetap bersama perusahaan dengan membiarkan mereka mengakumulasikan modal (biasanya opsi untuk membeli saham perusahaan) yang hanya dapat diuangkan setelah sejumlah tahun tertentu. Ada beberapa cara yang di gunakan oleh perusahaan dalam menggunakan insentif jangka panjang diantaranya : a. Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian saham perusahaan dengan melaksanakan opsi mereka untuk membeli bagian tersebut dimasa mendatang tetapi pada harga saat ini. Sebagian besar perusahaan memberikan
penghargaan dengan pemberian mega opsi yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan. b. Rencana opsi saham berbeda banyak diterapkan oleh perusahaan dimana potensi apresiasi relatif sederhana, tetapi semua atau sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi. Dengan memberikan opsi saham kepada karyawan bukan eksekutif, perusahaan membuat janji yang baik dengan membiarkan karyawan berbagi keberhasilan perusahaan. c. Rencana lain, terdapat beberapa rencana insentif jangka panjang lainnya yang berhubungan dengan saham diantarannya : hak apresiasi saham yaitu mengijinkan penerimanya untuk melaksanakan opsi saham, rencana pencapaian kinerja yaitu memberikan penghargaan bagian saham untuk pencapaian atau keberhasilan dari target keuangan yang telah di tentukan, rencana saham terbatas biasannya perusahaan memberikan penghargaan saham tanpa biaya kepada eksekutif, rencana saham bayangan eksekutif bukan menerima saham tetapi unit yang serupa dengan bagian dari saham perusahaan, rencana kinerja insentif eksekutif tradisional sering tidak membuat suatu resiko nyata bagi eksekutif sehingga minat eksekutif dan pemegang saham bias menyimpang, tunai versus opsi saham sekitar dari setengah dari perusahaan yang di survey hanya memiliki opsi saham saja dan sekitar setengahnya memiliki
rencana berbasis kinerja dimana para manajer diberikan bonus tunai untuk kinerja jangka panjang. c. Insentif bagi para karyawan bagian penjualan Rencana kompensasi karyawan penjualan biasanya sangat bergantung pada insentif atau komisi penjualan, insentif ini terdiri dari: 1) Rencana gaji, dimana beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan mereka dibagian penjualan dengan gaji tetap atau dengan insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah, dan sejenisnya. 2) Rencana komisi, dimana karyawan penjualan dibayar atas hasil, dan hanya atas hasil. Dengan rencana ini, karyawan penjualan memiliki insentif terbesar, dan terdapat kecenderungan untuk menarik karyawan penjualan yang memiliki kinerja tinggi yang melihat bahwa upaya dengan jelas mengarah kepada penghargaan. 3) Rencana kombinasi, dimana sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi gaji dan komisi. 4) Menetapkan kuota penjualan, para pakar secara tradisional menyarankan mengunci kuota penjualan dan rencana insentif, dengan asumsi bahwa perubahan yang sering akan merendahkan motivasi dan semangat kerja. 5) Insentif penjualan strategis, dimana komisi penjualan tetap popular tetapi pengusaha makin menghubungkan komisi dengan ukuran berbasis bukan volume.
d. Insentif bagi karyawan profesional dan non-manajerial lainnya, yang terdiri atas : 1) Pembayaran tunjangan sebagai insentif adalah kenaikan gaji yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan berdasarkan pada kinerjanya sendiri. Ini berbeda dari bonus dimana biasanya hal ini menjadi bagian dari gaji pokok karyawan, sedangkan bonus adalah pembayaran satu kali. 2) Insentif
bagi
karyawan
professional
adalah
mereka
yang
pekerjaanya melibatkan penerapan pengetahuan yang telah dipelajari untuk solusi bagi permasalahan pengusaha, seperti pengacara,
dokter,
ahli
ekonomi,
dan
insinyur.
Biasanya
perusahaan membayar para professional dengan gaji yang bagus, kemudian mereka telah terpicu oleh keinginan untuk menghasilkan pekerjaan berkaliber tinggi dan menerima pengakuan dari para koleganya. e. Rencana pembayaran variabel seluruh organisasi Banyak pengusaha memiliki rencana insentif dimana sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi. Rencana pembayaran variabel ini meliputi : 1) Rencana pembagian keuntungan, dimana semua atau hampir semua karyawan menerima sebuah bagian dari keuntungan tahunan perusahaan.
Terdapat
beberapa
jenis
rencana
pembagian
keuntungan diantarannya : rencana tunai, yang paling populer
perusahaan hanya membagikan sebuah persentase keuntungan sebagai pembagian keuntungan kepada karyawan secara teratur, rencana Lincoln meliputi sebuah system usulan yang membayar penghargaan pekerja perorangan untuk penghematan yang dihasilkan dari usulan mereka, rencana pembagian keuntungan tertunda perusahaan menyiapkan sebuah bagian keuntungan yang telah ditentukan sebelumnya dalam rekening setiap karyawan dibawah pengawasan perwalian. 2) Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP), yaitu rencana seluruh perusahaan dimana sebuah perusahaan mengkontribusikan bagian dari sahamnya atau uang tunai untuk digunakan membeli saham demikian kepada sebuah perwalian yang didirikan untuk membeli bagian saham perusahaan bagi karyawan. ESOP memiliki beberapa keuntungan yaitu, perusahaan mendapatkan sebuah pengurangan pajak yang sama dengan nilai pasar yang wajar dari bagian yang dipindahkan kepada sebuah perwalian, dan juga dapat meminta pengurangan pajak pendapatan atas dividen yang dibayarkan atas saham yang dimiliki ESOP, dan karyawan tidak dikenakan pajak hingga mereka menerima pembagian dari perwalian itu, biasanya pada saat pensiun saat taraf pajak mereka lebih rendah. Riset menyatakan bahwa ESOP memang mendorong karyawan untuk mengembangkan sebuah rasa kepemilikan dan komitmen pada perusahaan, mereka melakukannya sebagian
karena mereka memberikan kenaikan insentif keuangan, membuat rasa kepemilikan yang baru, dan membantu membangun kerja tim.
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Insentif. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan didalam memberikan insentif kepada seorang karyawan menurut Manullang ( 2000 : 154 ), antara lain sebagai berikut : 1. Tingkat pendidikan karyawan yang bersangkutan Apabila tingkat pendidikan dari karyawan yang bersangkutan relatif rendah, maka insentif yang diberikan harus mengarah kepada pemenuhan kebutuhan yang bersifat materi, terutama uang. Berbeda dengan karyawan yang tingkat pendidikannya yang relatif tinggi, insentif yang diharapkan tidak lagi semata-mata mengarah kepada pemenuhan kepada fisik, tapi dengan berkembang kepada pemenuhan hirarki yang lebih tinggi. Disamping itu juga bagi karyawan dengan tingkat pendidikan yang rendah cenderung menghendaki pemberian insentif yang sesegera mungkin setelah ia menunjukan prestasi, dan umumnya mereka menghendaki pemberian insentif berupa uang. 2. Jabatan karyawan yang bersangkutan Semakin tinggi jabatan seorang karyawan, biasanya pemberian insentif dalam bentuk materi semakin berkurang. Walaupun ada, maka pemberian insentif dalam bentuk materi tersebut tidak diberikan langsung setelah ia menunjukan prestasinya.
3. Bentuk prestasi kerja yang ditunjukan oleh karyawan Apabila prestasi kerja yang telah diberikan oleh seorang karyawan adalah suatu prestasi kerja yang luar biasa, misalnya menemukan suatu metode produksi yang baru, maka insentif yang diberikan harus disesuaikan dengan prestasi yang ditunjukan oleh karyawan tersebut. 4. Masa kerja dan loyalitas pegawai yang bersangkutan kepada perusahaan tempat ia bekerja. Ada kalanya perusahaan mempertimbangkan untuk memberikan insentif yang lebih besar kepada seorang karyawan yang berprestasi melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan mengingat karyawan tersebut telah lama bekerja pada perusahaan yang bersangkutan, dan sering menunjukan prestasi dalam bekerja. 5. Peraturan pemerintah dan tekanan serikat buruh. Adakalanya insentif yang tadinya akan diberikan kepada seorang karyawan
dapat
mengalami
perubahan
karena
adanya
peraturan
pemerintah yang mengatur hal tersebut atau adanya tekanan dari serikat buruh.
D. Metode Pemberian Insentif Agar pelaksanaan insentif dapat berhasil, maka pegawai harus dapat diyakinkan bahwa upaya yang dilakukannya akan mengarah pada ganjaran tertentu, dan ia harus menginginkan ganjaran tersebut.
Beberapa pedoman untuk menyusun rencana insentif yang efektif, menurut Dessler ( 2004 : 134) adalah sebagai berikut : 1. Gunakanlah akan sehat. Terkadang pembayaran insentif tidak masuk akal, misalnya pada saat karyawan tidak mampu mengendalikan kuantitas atau output dan saat kelambatan sering terjadi dipekerjaan dan berada diluar kendali karyawan. Karenanya, secara umum lebih masuk akal untuk menggunakan sebuah rencana insentif saat terdapat hubungan yang jelas antara upaya karyawan dengan kuantitas atau kualitas output, pekerjaanya dibuatkan standar dan kelambatan sedikit atau konsisten. 2. Menghubungkan insentif dengan strategi anda. Putuskanlah Bagaimana rencana insentif akan berkontribusi untuk menerapkan strategi dan tujuan perusahaan. 3. Pastikan agar upaya dan penghargaan itu berhubungan secara langsung. Rencana insentif harus memberikan penghargaan kepada karyawan dengan proporsi langsung untuk meningkatnya produktivitas atau kualitas. 4. Buatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawan. Karyawan harus mampu menghitung penghargaan mereka untuk berbagai tingkat usaha. 5. Menetapkan standar yang efektif. Membuat standar yang tinggi tetapi wajar, pastilah ada sekitar 60% hingga 70% kesempatan berhasil.
6. Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan anda. Saat rencana itu dijalankan, gunakan dengan hati-hati sebelum menurunkan ukuran insentifnya. 7. Dapatkanlah dukungan karyawan bagi rencana tersebut. Pembatasan oleh anggota kelompok kerja dapat merendahkan rencana tersebut 8. Gunakanlah sistem pengukuran yang baik. Proses yang digunakan untuk menilai kinerja haruslah jelas dan adil jika ingin rencana tersebut berguna. 9. Menekankan keberhasilan jangka panjang maupun jangka pendek Perbaikan jangka yang lebih panjang seperti yang diperoleh dari usulan perbaikan kerja seringkali sama pentingnya dalam meningkatkan nilai perusahaan 10. Mempertimbangkan budaya perusahaan. Pakar kompensasi merekomendasikan untuk membuat rencana insentif yang konsisten dengan budaya yang ingin diciptakan. 11. Mengambil pendekatan yang komprehensif dan berorientasi komitmen. Paling baik untuk melaksanakan program dalam kerangka kerja dari praktek yang berhubungan dengan SDM yang mempromosikan komitmen karyawan ingin bekerja dan meresa seperti tekanan.
Adapun prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan konsep pemberian insentif yang ideal adalah : 1. Menentukan tujuan dari sistem insentif. Insentif merupakan suatu biaya oleh karena itu harus mempunyai tujuan yang jelas dan diketahui dengan pasti manfaat-manfaatnya. 2. Merancang kebijakan komunikasi mengenai sistem insentif. Sistem insentif yang akan dilaksanakan tersebut hendaknya komunikatif, artinya dapat dijelaskan serta dipahami secara mudah oleh karyawan. Dan perusahaan siap menerima saran positif mengenai sistem insentif yang akan dilaksanakan. 3. Merancang suatu sistem pengambilan keputusan pada masalah insentif. Keputusan mengenai masalah pemberian insentif pada pengawai hendaknya bersifat obyektif dan fair. Untuk suatu prestasi yang standar maka dapat disesuaikan dengan standar insentif yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk suatu prestasi yang luar biasa dan jarang terjadi, hendaknya dipertimbangkan secara cermat diambil suatu keputusan. 4. Departemen personalia bertanggung jawab utnuk menyediakan training yang diperlukan. 5. Akhirnya, departemen personalia hendaknya secara terus menerus mengadakan peninjauan perbedaan penggajian diantara karyawan. Oleh karna itu, tujuan dasar suatu insentif hendaknya untuk mendorong timbulnya prestasi yang baik dengan mengaitkan antara prestasi dengan ganjaran, dan hal ini pada gilirannya memerlukan penelitian prestasi yang
akurat. Oleh sebab itu peranan departemen personalia dalam hal pemberian insentif sangatlah penting.
E. Pengertian Laba Operasional Tujuan yang ingin dicapai dalam sebuah perusahaan adalah memaksimumkan laba operasional, namun demikian perlu disadari menurut R. Agus ( 2001 : 7 ) bahwa tujuan ini mengandung banyak kelemahan yaitu : 1. Standar ekonomi mikro dengan memaksimumkan profit, dimana profit maksimum dapat dicapai pada saat biaya marginal sama dengan pendapatan marginal yaitu bersifat statis karena tidak memperhatikan dimensi waktu. Dengan kata lain tidak ada perbedaan yang nyata antara profit dalam jangka pendek dengan profit dalam jangka panjang. 2. Menyangkut risiko yang berkaitan dengan setiap alternatif keputusan. Memaksimumkan profit tanpa memperhitungkan tingkat risiko setiap alternatif akan sangat menyesatkan. Dimana yang dimaksud risiko adalah kemungkinan bahwa tingkat output tidak sesuai dengan yang diharapkan. Besar kecilnya tingkat risiko ini biasanya diukur dengan besar kecilnya tingkat penyimpangan atau standar deviasi. Semakin besar standar deviasi berarti semakin besar risikonya. 3. Pengertian profit itu sendiri biasanya menyesatkan yaitu merupakan selisih positif antara pendapatan dan biaya. Apabila tingkat profit atau keuntungan yang ingin dimaksimumkan, maka timbul masalah penentu tingkat keuntungan. Disini perlu dipahami bahwa pengertian profit tidak
sama dengan aliran kas. Laba per lembar saham atau earning per share yang semakin besar tidak berarti peningkatan dividen dalam bentuk kas, karena pembayaran dividen hanya ditentukan oleh kebijakan dividen. Agar lebih jelas pengertian laba operasional, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Laba operasional adalah naiknya nilai equity dari transaksi yang sifatnya insidentil dan bukan kegiatan utama equity dan dari transaksi kejadiaan lainnya yang mempengaruhi entity selama satu periode tertentu kecuali yang berasal dari hasil atau investasi dari pemilik (Sofyan 2003:228). Laba operasi adalah pendapatan sebelum bunga dan pajak dan kadang-kadang disebut EBIT (earnings before interest and taxes)
(A.
Totok 2004 : 603). Salah satu fungsi dari akuntansi adalah melakukan pengukuran termasuk pengukuran prestasi, hasil usaha, laba maupun posisi keuangan. Pengukuran laba ini bukan saja penting untuk menentukan prestasi perusahaan tetapi juga penting sebagai informasi bagi pembagian laba, penentuan kebijakan investasi, dan pembagian hasil. Seorang pengusaha lainnya biasa menganggap bahwa laba perusahaannya adalah penjualan dikurangi seluruh biaya dikurangi investasi baik yang sudah dilakukan maupun yang akan dilakukan. Laba adalah informasi penting dalam suatu laporan keuangan, angka ini penting untuk :
1. Perhitungan pajak, berfungsi sebagai dasar pengenaan pajak yang akan diterima Negara. 2. Untuk menghitung dividen yang akan dibagikan kepada pemilik dan yang akan di tahan dalam perusahaan. 3. Untuk menjadi dasar dalam menentukan kebijaksanaan investasi dan pengambilan keputusan. 4. Untuk menjadi dasar dalam peramalan laba maupun kejadian ekonomi perusahaan lainnya dimasa yang akan datang. 5. Untuk menjadi dasar dalam perhitungan dan penilaian efisiensi. 6. Untuk menilai prestasi atau kinerja perusahaan / segmen perusahaan / divisi. 7. Perhitungan zakat sebagai kewajiban manusia sebagai hamba kepada Tuhannya melalui pembayaran zakat kepada masyarakat.
F. Konsep Laba Menurut Sofyan (2003:264) terdiri beberapa konsep laba diantaranya : 1. Konsep Laba Non Moneter Von Bohm Bawerk pada akhir abad XIX telah memperkenalkan pendapat bahwa laba bukan saja unsur kas, dia memperkenalkan konsep laba non moneter. Kemudian pada awal abad XX Fischer, Lindahl, dan Hick menjelaskan sifat-sifat laba ekonomi mencakup tiga tahap :
a) Physical Income yaitu konsumen barang dan jasa pribadi yang sebenarnya memberikan kesenangan fisik dan pemenuhan kebutuhan, laba jenis ini tidak dapat diukur. b) Real Income adalah ungkapan kejadian yang memberikan peningkatan terhadap kesenangan fisik. Ukuran yang dapat digunakan untuk real income ini adalah biaya hidup (cost of living). Kepuasan timbul karna kesenangan fisik yang timbul dari keuntungan yang diukur dengan pembayaran uang yang dilakukan untuk membeli barang dan jasa sebelum dan sesudah dikonsumsi. c) Money Income merupakan hasil uang yang diterima dan dimaksudkan untuk konsumsi dalam memenuhi kebutuhan hidup. Menurut Fischer real income lebih dekat pada pengertian akuntansi tentang income. Lindahl menganggap konsep laba sebagai interest yaitu merupakan penghargaan yang terus menerus terhadap barang modal sepanjang waktu. Perbedaan antara interest dengan konsumsi yang diharapkan pada periode tertentu dianggap sebagai saving sehingga laba dianggap sebagai konsumsi ditambah saving. Hick mengembangkan teori Fischer dan Lindahl tentang economic income. Ia mendefinisikan personal income sebagai berikut : Jumlah maksimum yang dapat dikonsumsikan pada periode tertentu dan dia masih tetap mempertahankan modalnya tidak berkurang
2. Konsep Capital Maintenance. Menurut konsep ini laba baru disebut ada setelah modal yang dikeluarkan tetap masih ada (capital maintained atau return on capital) atau biaya yang telah tertutupi (cost recovery) atau pengembalian modal return of capital. Konsep ini dapat dinyatakan dalam ukuran uang (units of money) yang disebut financial capital atau dalam ukuran tenaga beli (general purchasing power) yang disebut physical capital. Berdasarkan kedua konsep ini menurut Sofyan ( 2003 : 264 ) maka konsep capital maintenance menghasilkan empat konsep sebagai berikut: a) Financial Capital. 1) Money Maintenance, yaitu Financial Capital yang diukur menurut unit uang. Laba menurut konsep ini adalah perubahan net asset dengan menyesuaikan transaksi modal yang dijabarkan dalam ukuran uang. 2) General Purchasing Power Money Maintenance, yaitu financial capital yang diukur menurut tenaga beli yang sama. Menurut konsep ini tenaga beli dari modal yang diinvestasikan pemilik tetap dipertahankan, sehingga menurut konsep ini laba adalah perubahan net asset setelah disesuaikan transaksi modal yang diukur dengan tenaga beli yang sama. b) Physical Capacity 1) Productive Capacity Maintenance, yaitu Physical Capital yang diukur menurut konsep uang. Menurut konsep ini kapasitas
produksi perusahaan dipertahankan, kapasitas untuk berproduksi, (volume) barang dan jasa yang sama dan kapasitas/memproduksi nilai barang dan jasa yang sama. 2) General Purchasing Power, Productive Capacity Maintenance, yaitu physical capital yang di ukur dengan unit tenaga beli yang sama. Menurut konsep ini kapasitas produksi fisik perusahaan yang diukur dalam unit tenaga beli yang sama dipertahankan. 3) Replacement Cost Income. Dalam konsep ini dikenal dua komponen income : a) Current operating profit yang dihitung dari pengurangan biaya pengganti (replacement cost) dari penghasilan. b) Realized holding gain and loss yang dihitung dari perbedaan antara replacement cost dari barang yang dijual dengan biaya histories dari barang yang sama. Laba rugi ini dapat dibagi dua: 1) Yang direalisasi dan accrued selama periode itu. 2) Yang direalisasi pada periode itu tetapi accrued Dalam akuntansi yang memiliki konsep perhitungan laba juga dikenal perbedaan pandangan dalam menghitung laba (income). Disini menurut Sofyan diperkenalkan 4 pendapat sebagai berikut : 1. Pemikiran klasik yang berpedoman pada postulat unit of measure dan prinsip historical cost yang sering disebut historical cost accounting atau convertional accounting sebagaimana yang kita anut saat ini. Konsep ini dinamakan konsep laba accounting income.
2. Pemikiran neo klasik yang mengubah postulat unit of measure dengan menerapkan perhitungan perubahan tingkat harga umum (General Price Level) dan tetap mempertahankan Prinsip Historical Cost. Konsep ini dikenal dengan istilah General Price Level Adjusted Historical Cost Accounting (GPLA Historical Accounting). 3. Pemikiran radikal, yang memilih harga sekarang sebagai dasar penilaian bukan Historical Cost lagi. Konsep ini dikenal dengan Current Value Accounting sedang perhitungan labanya disebut Current Income. Menurut Sofyan (2003 : 273) definisi tentang laba itu mengandung lima sifat : a. Laba akuntansi didasarkan pada transaksi yang benar-benar terjadi yaitu timbulnya hasil dan biaya untuk mendapatkan hasil tersebut. b. Laba akuntansi didasarkan pada postulat periodic laba itu, artinya merupakan prestasi perusahaan itu pada periode tertentu. c. Laba akuntansi didasarkan pada prinsip revenue yang memerlukan batasan tersendiri tentang apa yang termasuk hasil. d. Laba akuntansi memerlukan perhitungan terhadap biaya dalam bentuk biaya historis yang dikeluarkan perusahaan untuk mendapat hasil tertentu. e. Laba akuntansi didasarkan pada prinsip
matching
artinya hasil
dikurangi biaya yang diterima/dikeluarkan dalam periode yang sama.
Beberapa kebaikan dari konsep laba ini menurut sofyan (2003:273) adalah: 1. Dapat terus menerus ditelusuri dan di uji 2. Karena perhitungannya didasarkan pada kenyataan yang terjadi (fakta) dan dilaporkan secara obyektif, maka perhitungan laba ini dapat diperiksa (verifiability). 3. Memenuhi prinsip Conservatisme , karena yang diakui hanya laba yang direalisasi dan tidak memperhatikan perubahan nilai. 4. Dapat dijadikan sebagai alat kontrol oleh manajemen dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen. Menurut Hendriksen (1992) dan Most (1982) kutipan dari Sofyan (2003:275) memberikan kelemahan laba sebagai berikut : 1. Konsep laba belum dirumuskan secara jelas dalam teori akuntansi. 2. Standar akuntansi yang diterima umum masih mengandung berbagai cara yang berbeda-beda dan mengandung ketidak konsistenan baik antara perusahaan maupun dalam suatu periode tertentu. 3. Perubahan tingkat harga telah mengubah arti laba yang diukur berdasarkan nilai histories, sehingga perubahan nilai uang atau tingkat inflasi belum diperhitungkan dalam laporan keuangan. 4. Kurang bermanfaat untuk keputusan jangka pendek . 5. Informasi lainnya di luar data historis dinilai lebih bermanfaat bagi investor dalam pengambilan keputusan. Kurangnya informasi fisik dan perilaku yang membuat informasi laba semakin bermanfaat.
G. Definisi Biaya Biaya berkaitan dengan semua tipe organisasi bisnis, non bisnis, manufaktur, eceran, dan jasa. Menurut Sofyan (2003:227) definisi Biaya adalah arus keluar aktiva, penggunaan aktiva, atau munculnya kewajiban atau kombinasi keduanya selama suatu periode yang disebabkan oleh pengiriman barang, pembuatan barang, pembebanan jasa, atau pelaksanaan kegiatan lainnya yang merupakan kegiatan utama perusahaan. Menurut Garrison, Noreen (2004:47) bahwa klasifikasi biaya terdiri dari dua bagian yaitu : 1. Biaya Produksi Kebanyakan perusahaan manufaktur membagi biaya manufaktur kedalam tiga kategori besar : a) Bahan langsung adalah bahan yang menjadi bagian tak terpisahkan dari produk jadi dan dapat ditelusuri secara fisik dan mudah ke produk tersebut. b) Tenaga kerja langsung digunakan untuk biaya tenaga kerja yang dapat ditelusuri dengan mudah keproduk jadi. c) Biaya Overhead Pabrik yaitu elemen ketiga biaya manufaktur, termasuk seluruh biaya manufaktur yang tidak termasuk dalam bahan langsung dan tenaga kerja langsung.
2. Biaya Non Produksi Biaya non produksi terdiri dari dua bagian yaitu : a) Biaya penjualan dan marketing termasuk semua biaya yang diperlukan untuk menangani pesanan konsumen dan memperoleh produk atau jasa untuk disampaikan kepada konsumen. b) Biaya administrasi meliputi biaya eksekutif dan organisasional yang berkaitan dengan manajemen umum organisasi. Contoh dari biaya administrasi
adalah
kompensasi
eksekutif,
akuntansi
umum,
secretariat, public relation, dan biaya sejenis yang berkaitan dengan administrasi umum organisasi secara keseluruhan.
H. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Laba Operasional Seperti yang telah di uraikan oleh penulis bahwa insentif merupakan suatu biaya (cost) yang dikeluarkan oleh perusahaan/organisasi yang sangat penting, karena mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang maupun jasa yang dipasarkannya, dan diperhitungkan berdasarkan selisih antara
besarnya
pembiayaan
(cost)
yang
ditargetkan
dengan
yang
dipergunakan secara nyata, selama satu periode. Dalam pemberian insentif pada bagian marketing ini sangat berpengaruh terhadap laba operasional, dimana setiap penjualan yang dihasilkan dibandingkan dengan biaya-biaya operasional yang dikeluarkan untuk kegiatan marketing seperti pemberian insentif kepada karyawan bagian marketing, pemberian entertaint kepada dokter (seperti: makanan, minuman, barang, dll), biaya administrasi marketing
(foto copy, alat tulis, dll),
setelah dibandingkan maka terlihatlah laba
operasional yang dihasilkan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan semakin besar insentif yang dibayarkan oleh perusahan kepada karyawan marketing maka semakin kecil laba operasional yang diperoleh perusahaan, sebaliknya semakin kecil insentif yang dibayarkan maka semakin besar laba operasional yang diperoleh perusahaan. Di setiap perusahaan farmasi dalam memperoleh keuntungan yang maksimum harus meminimalkan pengeluaran-pengeluaran, disini karyawan bagian marketing dituntut dapat menghasilkan penjualan yang melebihi target yang diterapkan oleh perusahaan dan berusaha meminimalkan biaya-biaya yang dikeluarkan. Keberhasilan suatu perusahaan dilihat dari perolehan laba yang maksimum, dan dapat menyeimbangkan antara pemberian insentif terhadap laba operasional.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Gambaran Umum Perusahaan Dalam penulisan skripsi ini yang menjadi objek penelitian adalah PT. Novell Pharmaceutical Laboratories yaitu perusahaan industri farmasi, disini bagian marketing yang berperan serta dalam memasarkan produk-produk Novell kepada Rumah sakit, apotik, serta dokter praktek. 1. Lokasi Perusahaan Lokasi penelitian mengenai analisa pemberian insentif terhadap laba operasional dilakukan di PT. Novell Pharmaceutical Laboratories di Jalan Limo No. 40-44 Permata Hijau Kebayoran Lama, Jakarta Selatan 12220. Sedang pabriknya berlokasi di Gunung Putri Bogor.
2. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan PT. Novell Pharmaceutical Laboratories merupakan industri farmasi swasta nasional didirikan pada tanggal 17 September 1998 sebagai akibat dari globalisasi dan untuk meningkatkan efisiensi di dunia industri farmasi. Pada tahun 1996 farmasi besar berkumpul seperti PT. Glaxo International dan PT. Burroughs Wellcome, Kedua perusahaan tersebut merupakan kelompok perusahaan modal asing dan modal lokal yang ada di Indonesia serta mendirikan perusahaan baru yaitu PT. Novell
Pharmaceutical Laboratories. Dimana PT. Novell merupakan perusahaan modal asing dan terdaftar di Indonesia yaitu Badan Koordinasi Penanam Modal (BKPM). Kata Novell berasal dari bahasa inggris yang artinya sesuatu yang baru, segar dan juga memberikan inovasi. Di bulan Mei 2007 PT. Novell Pharmaceutical Laboratories memperoleh izin dari Therapeutic Goods Administration (TGA) Australia, sebagai bukti sistem perbaikan yang berkualitas serta menjamin produk berkualitas kepada seluruh pelanggan. PT. Novell Pharmaceutical Laboratories mempunyai misi yaitu membantu pemerintah dengan cara menyediakan produk pelayanan kesehatan yang berkualitas lebih baik untuk masyarakat. PT. Novell konsentrasi dalam memproduksi produk yang berkualitas baik dengan nilai tambah yang tinggi untuk dikonsumsi oleh pasien sebagai pilihan produk asing yang di import dengan harga tinggi. PT. Novell juga mempunyai visi yaitu masuk dalam lima besar dunia farmasi nasional khususnya di bidang obat Ethical (obat-obatan resep).
3. Struktur Organisasi Perusahaan Pembagian wewenang dan tanggung jawab di PT. Novell Pharmaceutical Laboratories di Jakarta tersusun dengan struktur organisasi. Sturuktur organisasi tersebut menggambarkan suatu hubungan fungsi-fungsi bagian per bagian, agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
Struktur organisasi tersebut menggambarkan adanya pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari para pegawainya sesuai dengan prinsip spesialisasi. Adapun tugas dan tanggung jawab serta wewenang dari jabatanjabatan yang terdapat dalam struktur organisasinya adalah sebagai berikut : a. Direktur Utama Tugas dan tanggung jawab : 1. Menetapkan
arah,
kebijakan
dan
strategi
perusahaan
dan
pengambilan keputusan setiap langkah yang ditempuh perusahaan. 2. Bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan 3. Menentukan
dan
menetapkan
strategi,
tujuan
utama
dan
kebijaksanaan pengembangan perusahaan. 4. Menetapkan tugas, tanggung jawab dan wewenang setiap Manajer yang berada dibawah pimpinannya. 5. Membina dan mengembangkan semua bagian sehingga tercipta kerjasama yang efektif dan efisien. 6. Mengawasi kegiatan perusahaan secara keseluruhan. 7. Secara periodik membuat laporkan kegiatan usaha ke pemilik perusahaan
b. Sekretaris Direktur Tugas dan tanggung jawab : 1. Mengatur jalannya aktivitas pembicaraan melalui telepon. 2. Mengendalikan surat-surat keluar dan surat masuk dengan tertib sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 3. Mendistribusikan semua surat-surat yang masuk kepada pejabatpejabat yang berwenang di PT. Novell Pharmaceutical Laboratories. 4. Menyiapkan surat-surat keluar untuk diserahkan kepada petugas ekspedisi. 5. Mengatur agenda kerja para direktur. 6. Melayani tamu-tamu yang akan bertemu direktur. 7. Mengirim surat atau berita penting lainnya melalui telex atau facsimile atas perintah direktur. 8. Menyiapkan konsep dan mengetik surat-surat sesuai perintah direktur. 9. Menindak lanjuti semua temuan audit baik dari intern maupun ekstern pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories yang berkaitan dengan tugasnya. 10. Melakukan tugas-tugas lain sesuai dengan instruksi atasan. c. Manager HRD (Human Resource and Development) Tugas dan tanggung jawab : 1. Menyeleksi penerimaan karyawan, dan promosi karyawan. 2. Memproses absensi karyawan.
3. Mengawasi dan mengontrol pegawai 4. Membuat surat perjanjian kerja. 5. Menegur atau memanggil karyawan yang melanggar tata tertib perusahaan serta membuat surat peringatan. 6. Mengangkat dan memutasikan serta mendemosi karyawan. 7. Merencanakan atau membuat planning training pengembangan sumber daya manusia. 8. memproses pengajuan claim pengobatan d. Payroll Tugas dan tanggung jawab : 1. memproses gaji karyawan 2. membayarkan gaji, insentif, uang makan, transportasi karyawan. 3. memproses Jamsostek karyawan. 4. pemotongan gaji serta penalty atas kelalaian karyawan. 5. memproses lembur karyawan e. Manager GA (General Affair) Tugas dan tanggung jawab : 1. Mengurus pemeliharaan, perawatan bangunan pabrik, kantor, serta mobil kantor dan lain-lain. 2. Mengurus keperluan rumah tangga dan umun (catering, peralatan kantor, kurir, pelayanan kebersihan dan taman). 3. Memperbaiki bangunan yang rusak 4. Perawatan kendaraan Operational.
5. Bertanggung jawab tentang keamanan kantor. 6. Mencatat pemakaian kendaraan dinas atau jemputan. f. Security Tugas dan tanggung jawab : 1. Menjaga lingkungan dan asset perusahaan. 2. Memeriksa karyawan yang pulang kerja. 3. Memeriksa keluar masuknya karyawan 4. Melapor ke GA tamu yang datang. g. Manager Manufacturing Tugas dan tanggung jawab : 1. Secara periodik membuat laporan bulanan ke Asisten direktur. 2. Mengontrol kegiatan produksi baik perencanaan produksi, maupun pengawasan mutu. 3. Pembelian bahan baku atau import bahan baku. 4. Menjaga suasana yang baik dan harmonis dilingkup bawahan secara khusus dan dengan seluruh pihak yang terkait pada umumnya. 5. Pengembangan produk 6. Melaksanakan tugas lain yang dibebankan oleh Asisten direktur serta mengambil jalan keluar dari segala hambatan yang timbul. 7. Dalam menjalankan tugas dan kewajiban bertanggung jawab langsung kepada asisten direktur.
h. Manager Engineering Tugas dan tanggung jawab : 1. Menyelenggarakan pemeliharaan, perbaikan dan perubahan pada semua mesin produksi dan laboratorium yang dioperasikan oleh PT. Novell Pharmaceutical Laboratories. 2. Menjaga kelancaran berfungsinya mesin-mesin yang dioperasikan baik untuk produksi maupun penunjangnya. 3. Melaksanakan kegiatan operational gudang engineering. 4. Mengkoordinir, mengarahkan, membina dan mengendalikan para pelaksana atau teknisi dijajaran Departemen Engineering. 5. Menyusun kegiatan tahunan dan bulanan, bidang perbaikan, perawatan, perubahan dan pengendalian. 6. Menjaga suasana kerja yang baik dilingkungan bawahan secara khusus dan dengan seluruh pihak yang terkait pada umumnya. 7. Melaksanakan tugas lain yang dibebankan oleh Asisten direktur. 8. Melaksanakan monitoring dan pelaporan secara periodik tentang administrasi umum baik kegiatan tehnik maupun non tehnik. 9. Secara Periodik memberikan informasi atau laporan kepada asisten direktur. 10. Melaksanakan evaluasi terhadap seluruh kegiatan pengolahan engineering setiap akhir bulan. 11. Dalam
melaksanakan
tugas
dan
kewajibannya
Manager
Engineering bertanggung jawab langsung kepada asisten direktur.
i. Manager Accounting Tugas dan tanggung jawab : 1. Mengusahakan tersedianya dana yang cukup untuk memenuhi kebutuhan yang harus segera dipenuhi. 2. Memastikan pembayaran secara keseluruhan tidak double. 3. Mengawasi saldo petty cash dan saldo kas logistik tersedia cukup. 4. Jabatan ini berhubungan dengan seluruh divisi. 5. Menjaga kerahasiaan gaji. 6. Menangani penerimaan dan pengeluaran biaya serta menghitung pajak. 7. Memeriksa prosedur dan laporan keuangan serta memeriksa manajemen seluruh unit organisasi berjalan dengan efektif dan efisien. 8. Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya Manager Accounting bertanggung jawab langsung terhadap asisten direktur. j. Manager Marketing Tugas dan tanggung jawab : 1. Membuat strategi dan perencanaan penjualan. 2. Membuat strategi promosi. 3. Memastikan target penjualan di semua divisi tercapai. 4. Menjaga suasana kerja yang baik dilingkungan bawahan secara khusus dan dengan seluruh pihak yang terkait pada umumnya. 5. Melaksanakan tugas lain yang dibebankan oleh asisten direktur.
6. Secara periodik memberikan laporan kepada asisten direktur mengenai hasil kegiatan dan pelaksanaan penerapan peraturan perusahaan. 7. Manager marketing membawahi : produk manager, produk executive, field sales manager, dan marketing service planning officer. k. Product Manager Tugas dan tanggung jawab : 1. Bertanggung jawab memberikan produk knowledge kepada Field force. 2. Bertanggung jawab dengan even-even ilmiah. 3. Menyiapkan sarana promosi. 4. Membuat strategi pemasaran. 5. Membuat estimasi target produksi dan penjualan. 6. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh manager marketing serta mengambil jalan keluar dari hambatan yang timbul. 7. Secara periodik memberikan laporan kepada manager marketing mengenai hasil kegiatan dan pelaksanaan penerapan peraturan perusahaan. 8. Dalam melaksanakan tugas dan kewajiban manager produk bertanggung jawab langsung kepada manager marketing.
l. Product Executive Tugas dan tanggung jawab : 1. Berkonsentrasi dan bertanggung jawab pada produk pilihan . 2. Memberikan presentasi kepada dokter. 3. Ikut serta dalam Event yang di selengarakan oleh Rumah sakit 4. Membuka Stand 5. Detailing produk ke dokter-dokter m. Field Sales Manager (FSM) dan Regional Sales Manager (RSM) Tugas dan tanggung jawab : 1. Mengkontrol para marketing dilapangan. 2. Menjumpai dokter di luar kota dengan maksud produknya masih diresepkan atau tidak. 3. Memberikan entertaint kepada dokter berupa makan, minum, barang maupun hiburan. 4. Memberikan SKI (Summary Karya Ilmiah) ke Rumah sakit, Apotik, dan dokter berupa Uang Cash maupun barang. n. Marketing Service Planning Officer (MSPO) Tugas dan tanggung jawab : 1. Memeriksa dan memberikan persetujuan terhadap dokumen yang berhubungan dengan marketing yang sebelumnya sudah di periksa oleh Marketing Administration Service (MAS). 2. Menghitung dan memeriksa Insentif marketing. 3. Memberikan pengarahan terhadap MAS.
o. Marketing Administration Service (MAS) Tugas dan tanggung jawab: 1. memeriksa dan meneruskan ke MSPO segala administrasi marketing seperti biaya rutin sehari-hari, entertaint. 2. Menghitung dan memeriksa biaya transportasi, uang sewa motor marketing 3. Membantu administrasi marketing. 4. Filling dokumen. p. Management Information System (MIS) Tugas dan tanggung jawab: 1. Memproses pengiriman data dari cabang ke kantor pusat. 2. Memperbaiki hardware dan software. 3. Menganalisa data . 4. Menyediakan fasilitas/barang. q. Purchasing Tugas dan tanggung jawab : 1. Membeli barang-barang baik untuk keperluan inventaris kantor atau untuk keperluan marketing. 2. Berhubungan langsung dengan Supplier. r. Business and Development (BusDev) Tugas dan tanggung jawab : 1. Mengembangkan produk formula dan melakukan pelaporan kepada Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM).
2. Mengirimkan produk Keluar Negeri. s. Internal Control (IC) Tugas dan tanggung jawab : 1. Mengontrol seluruh pengeluaran perusahaan. 2. Memeriksa arsip-arsip yang sudah ada persetujuan masing-masing atasan. 3. Memeriksa aktivitas marketing di lapangan.
4. Kebijakan Insentif PT. Novell Pharmaceutical Laboratories memberikan kebijakan dalam pemberian insentif dengan cara yaitu Insentif proses kerja dan insentif hasil kerja, jika salah satu dari dua kebijakan tersebut tidak terpenuhi, maka karyawan tidak berhak mendapatkan insentif.
B. Metode Penelitian Adapun metode penelitian yang dipergunakan penulis didalam menganalisa data adalah penelitian Kausal. Penelitian Kausal adalah penelitian untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel (independent variables) terhadap variabel tertentu (dependent variabel). Penelitian ini menggunakan variabel independent (insentif) dan variabel dependent (laba operasional).
C. Pengujian Hipotesis Guna menentukan kerangka arah pembahasan maka penulis perlu membuat suatu hipotesa sebagai sebagai suatu pernyataan formal yang perlu diuji kebenarannya. Untuk mendukung metode analisa tersebut, tekhnik yang dipergunakan rumus statistik seperti koefisien korelasi. Alasan penulis menggunakan tabel untuk mengalisa data karena dipandang cukup memadai dalam menganalisa data. Perincian analisa data yang dipergunakan yaitu : 1. Koefisien Korelasi Korelasi adalah suatu rumus antara dua variabel. Rumus yang dipergunakan adalah : n
XY
(
X)( Y)
n ( X2 )
(
X )2
r = n ( Y2 )
( Y)2
Keterangan : X = Rata-rata Insentif Y = Laba Operasional n = Jumlah Sample r = Koefisien korelasi Ketentuan koefisien korelasi tersebut adalah : Jika r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel X dan Y sangat lemah atau tidak ada hubungan. Jika r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara variabel X dan Y ada tetapi mempunyai pengaruh negatif antara insentif yang diberikan dengan laba operasional yang diperoleh.
Jika r = 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel X dan Y ada dan bersifat positif. Untuk hal ini X (Insentif) sebagai variabel independent dan Y (Laba Operasional) sebagai variabel dependen. 2. Test Koefisien Korelasi a. Menentukan perumusan Hipotesa Ho : B = 0, berarti tidak ada korelasi antara insentif dengan laba operasional. Ha : B > 0, berarti ada korelasi positif antara insentif dengan laba operasional. b. Menghitung t tabel dengan derajat kebebasan (degree of freedom) n-2 dan level of significance 5% atau tingkat kepercayaan 95%. c. Penentuan titik kritis (daerah penerimaan atau penolakan Ho) T ( , df ) Terima Ha / Tolak Ho
Tolak Ho Titik Kritis d. Menghitung uji statistik dengan rumus (b-Bo) to = Se
x²
e. Ketentuan pengambilan keputusan 1) Menolak Ho, bila t > t tabel, bila Ho ditolak berarti Ha diterima dan ada pengaruh positif antara insentif dengan laba operasional. 2) Menerima Ho bila to < t tabel, bila Ho diterima maka Ha ditolak dan tidak ada pengaruh antara insentif dengan laba operasional.
D. Sampel Penelitian Penulis menggunakan populasi penelitian data tahun 2003-2007. Populasi penelitian adalah keseluruhan subyek penelitian yang mempunyai kesamaan karakteristik tertentu.
E. Variabel dan Pengukurannya. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan dibagi menjadi 2 bagian yaitu : 1. Pemberian insentif ( X ) sebagai variabel bebas ( independent variables). Variabel bebas ini menyebabkan perubahan pada variabel dependent (variabel terikat/tergantung), jadi pemberian insentif menyebabkan perubahan terhadap laba operasional. 2. Laba operasional ( Y ) sebagai variabel tergantung/terikat ( dependent variable). Variabel ini dipengaruhi oleh variabel bebas . Setelah variabel ditentukan, penulis menggunakan skala ratio.
F. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel merupakan penjelasan dari pengertian teoritis variabel atau pernyataan tentang cara bagaimana peneliti menemukan jawaban terhadap variabel-variabel penelitian. Jawaban-jawaban dari variabelvariabel tersebut dapat diketahui dari perhitungan melalui analisis korelasi. Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Insentif adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi atas dasar produktivitas karyawan serta profitabilitas yang di hasilkan oleh perusahaan. Insentif dalam penelitian ini menggunakan rata-rata insentif dengan rumus jumlah insentif per tahun dibagi jumlah karyawan per tahun. 2. Laba operasional adalah naiknya nilai equity dari transaksi yang sifatnya insidentil dan bukan kegiatan utama equity dan dari transaksi kejadiaan lainnya yang mempengaruhi entity selama satu periode tertentu kecuali yang berasal dari hasil atau investasi dari pemilik. Laba operasional dalam penelitian ini menggunakan tingkat laba operasional yang diperoleh dari jumlah laba operasional dibagi dengan jumlah karyawan.
G. Metode Pengumpulan Data Dalam penulisan skripsi ini penulis membutuhkan data yang lengkap dan akurat serta dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya dengan melakukan penelitian, sebagai berikut :
1. Penelitian kepustakaan (library research) Penulis mendapatkan data riset dengan melakukan penelitian kepustakaan yaitu mempelajari dari pembaca literatur-literatur, buku-buku, makalahmakalah, catatan-catatan kuliah, majalah dan lain-lain untuk memperoleh uraian-uraian dan pendapat-pendapat yang dapat mendukung penulisan skripsi ini untuk membantu memecahkan masalah yang dibahas 2. Penelitian lapangan (field research) Penulis melakukan suatu penelitian langsung dilapangan pada PT. Novell Pharmaceutical yaitu dengan cara wawancara. Wawancara adalah cara pengumpulan data melalui kontak atau hubungan pribadi antara pengumpul data (interviewer) dengan sumber data (interviewee). Wawancara dilakukan dengan mengadakan Tanya jawab dengan bagian Marketing Service Planning Officer (MSPO) agar mendapatkan data dan informasi tentang hasil-hasil yang berhubungan dengan insentif. Dan untuk mendapat data laba operasional, penulis mengadakan Tanya jawab pada bagian keuangan dan akunting.
H. Metode Analisa Data Penulis menggunakan metode analisa data regresi dengan rumus sebagai berikut : Regresi y = a + bx Keterangan : a = Nilai intercept (constant)
b = Koefisien arah regresi
Harga a dihitung dengan rumus : y(
x ² )- x . xy
a = n
x2
(
x)2
Harga b dihitung dengan rumus : n
xy - x . y
n
x2
b = (
x)2
BAB IV ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisa Pemberian Insentif Penilaian insentif dilakukan pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories terhadap karyawan bagian marketing, dalam pelaksanaan pemberian upah insentif mereka diberikan diluar gaji pokok yang diterimanya. Besarnya insentif tersebut tidak mempengaruhi gaji pokok yang diberikan setiap bulannya. Walaupun
jumlah
pemberian
insentif
yang
dikeluarkan
oleh
perusahaan sudah distandarkan, belum tentu karyawan menerima insentif dengan jumlah yang sama. Hal yang sangat berpengaruh prestasi kerja ditentukan oleh pencapaian target yang telah ditentukan perusahaan terhadap karyawan tersebut, sedangkan pemberian insentif lainnya seperti tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, tunjangan pengabdian para pegawai diberikan selalu sama jumlahnya dari waktu ke waktu disesuaikan dengan kedudukan dan jabatannya. Pemberian insentif sebagai salah satu unsur didalam PT. Novell Pharmaceutical Laboratories pada setiap bulannya dapat berbeda-beda diterima karyawan, tergantung pada penilaian atas prestasi kerja mereka, dan pencapaian laba operasional yang diperoleh dari jumlah value penjualan oleh para karyawan bagian marketing adapun jenis insentif yang diberikan antara lain :
1. Insentif Finansial (financial incentive) dalam bentuk uang yang diberikan perbulan dan pertiga bulan. 2. Insentif non Finansial (non financial incentive) berupa : a. Pemberian gelar secara resmi. b. Pemberian tanda jasa. c. Kenaikan pangkat atau jabatan. d. Ucapan terima kasih. e. Pemberian ruang kerja dan perlengkapan kerja yang memadai. f. Adanya jaminan kerja serta jam kerja yang memadai. g. Tugas diberikan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab. h. Tersedianya fasilitas penunjang yang memadai. 3. Social Incentive hampir sama dengan non financial incentive, hanya insentif jenis ini cenderung terhadap keadaan dan sikap dari para rekanrekan sekerja terhadap karyawan yang bersangkutan. Dalam pemberian upah insentif kepada karyawan marketing PT. Novell Pharmaceutical Laboratories bertujuan Agar dapat merangsang memotivasi karyawan marketing dalam penjualan produk perusahaan semaksimum mungkin sehingga perusahaan memperoleh profit yang di inginkan. Tunjangan kerja merupakan unsur penghasilan yang dikaitkan dengan kondisi kerja, usaha fisik dan mental serta tanggung jawab dari para karyawan yang didasari pada absensi, kondisi kerja, dan tanggung
jawab. Pelaksanaan pemberian tunjangan kerja diberikan dengan penilaian sebagai berikut : a. Ijin meninggalkan pekerjaan dengan mendapat upah Syarat jika seseorang karyawan ijin meninggalkan perkerjaan dengan tetap mendapatkan upah sebagai berikut : 1) Perkawinan karyawan yang pertama secara syah diberikan kebebasan ijin selama 2 hari. 2) Suami/istri/anak/orangtua/mertua pegawai meninggal dunia dalam satu rumah diberikan kebebasan ijin selama 2 hari. 3) Istri karyawan melahirkan, khitanan anak laki-laki pegawai maksimum 3 orang anak, korban kebakaran/kebanjiran disertai surat keterangan dari pemda setempat, diberikan kebebasan ijin selama 1 hari. b. Ijin meninggalkan pekerjaan tanpa dibayar. Ijin ini diberikan kepada karyawan yang dapat diterima oleh perusahaan misalnya ijin sakit, ijin sakit dengan surat dokter harus melampirkan surat keterangan dari dokter dan sakit tanpa surat dokter harus membuat form sakit, untuk sakit tanpa surat dokter dalam sebulan tidak boleh melebihi 2 kali. c. Cuti / Istirahat tahunan. Setiap karyawan yang masa kerja sudah 12 bulan berhak mendapatkan cuti selama 12 hari kerja selama 1 tahun dengan mendapat upah penuh. Bagi karyawan wanita yang melahirkan berhak mendapatkan cuti
selama 3 bulan dengan mendapatkan upah penuh. Dalam pengajuan cuti harus sudah di setujui oleh atasan masing-masing dan akan diproses dibagian personalia. d. Tunjangan-tunjangan yang berkaitan dengan tugas atau kedinasan : 1) Tunjangan transportasi diberikan perusahaan untuk biaya pulang pergi kepada karyawan sesuai ketentuan perusahaan. Khusus untuk karyawan bagian marketing diberikan berupa paket perbulan yaitu : Sewa kendaraan, uang bensin dan tol, uang parkir. Untuk sewa kendaraan pertiga bulan akan terjadi kenaikan jika sales 3 bulannya meningkat. 2) Tunjangan makan siang dan extra fooding. Untuk tunjangan makan siang disediakan oleh perusahaan untuk satu kali makan selama jam kerja untuk karyawan non marketing, sedangkan karyawan marketing diberikan uang makan pada bersamaan pembayaran gaji. Sedang extra fooding diberikan kepada karyawan berupa uang yang diclaim dihitung jika karyawan lembur jam 20.00wib masih mengerjakan tugas kantor. 3) Tunjangan Hari raya diberikan : a) kepada karyawan yang telah melewati masa percobaan selama 3 bulan kerja dan itu di hitung proporsional. b) Tunjangan hari raya diberikan maksimum 1 bulan gaji (syarat ini tidak berlaku pada karyawan yang masa kerjanya belum 1 tahun).
4) Tunjangan bersalin : a) Perusahaan
akan
memberikan
tunjangan
bersalin
bagi
karyawan wanita yang telah berstatus tetap dan mempunyai masa kerja 1 tahun, maximum 3 (tiga) kelahiran atau sampai dengan kelahiran ketiga tergantung pada keadaanya. b) Perusahaan akan memberikan tunjangan bersalin sesuai dengan keputusan Direksi. e. Perlindungan dan perawatan. 1) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) Sesuai dengan undang-undang kecelakaan No.33 tahun 1974, peraturan menteri tenaga kerja transmigrasi dan koperasi nomor keputusan 116 tahun 1977, yang berhak ikut serta program Jamsostek ialah semua pegawai yang berusia dibawah 55 tahun. Program Jamsostek meliputi : a) Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Premi JKK sebesar 0.98% x upah sebulan karyawan menjadi tanggung jawab perusahaan. b) Jaminan Hari Tua (JHT) Premi JHT sebesar 3.7 x upah sebulan karyawan menjadi tanggungan karyawan yang bersangkutan. c) Jaminan Kematian (JKM) Premi JKM sebesar 0.3% x upah sebulan karyawan menjadi tanggungan perusahaan.
Premi tersebut dibayarkan setiap bulan kepada PT. Jamsostek. Karyawan yang berhak diikut sertakan dalam program ini, adalah yang bersangkutan tetap, karyawan kontrak dan honorer. 2) Pengobatan. Perusahaan
akan
memberikan
jaminan
penggantian
biaya
pengobatan kalau karyawan sudah melewati masa percobaan selama 6 bulan. Besarnya penggantian yaitu 100% dari jumlah kwitansi. Batasan claim yang dibayarkan oleh perusahaan adalah maksimum 1 bulan gaji pertahun, jika claim pengobatan dalam 1 tahun melebihi nominal gaji 1 bulan makan kekurangannya itu tidak dapat diganti oleh perusahaan melainkan menjadi tanggungan karyawan. Yang tercakup dalam jaminan pengobatan ialah biaya pemberiksaan dokter, biaya pemeriksaan laboratorium, dan obat atas resep dokter. f. Upah lembur. Upah lembur berlaku untuk level pelaksana, dalam hal ini ketentuan dan pelaksanaannya akan diatur oleh suatu keputusan Direksi, adapun ketentuan dari besar upah lembur ini ditetapkan dengan berpedoman pada surat Direktur Pembinaan norma-norma perlindungan Tenaga Kerja RI No. 72/Men/84 tanggal 31 Maret 1984. 1) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari biasa : a) Untuk jam pertama upah dibayarkan 1 ½ kali upah sejam. b) Untuk jam selebihnya upah dibayar 2 kali upah sejam.
Untuk menghitung upah sejam adalah sebagai berikut : Upah sejam bagi pekerja bulanan : 1/173 x upah sebulan (4,33x40jam=173). Upah sejam bagi pekerja harian : 3/20 x upah sehari Upah sejam bagi pekerja borongan atau satuan = 1/7 rata-rata hasil sehari. 2) Apabila kerja lembur dilakukakan pada hari istirahat seperti hari minggu, libur nasional, dan hari raya : a) Untuk jam pertama selebihnya 7 jam atau 5 jam apabila libur nasional dan Hari raya tersebut jatuh pada hari terpendek upah dibayar 2x upah sejam. b) Jam pertama dalam batas 7 jam atau 5 jam apabila libur nasional dan hari raya tersebut jatuh pada hari terpendek upah dibayar 3 x upah sejam. Untuk pegawai yang terdaftar kontrak, honorer dan khusus, berlaku tarif upah lembur untuk pegawai bulanan. Jumlah kerja maksimum selama 1 minggu adalah 54 jam yaitu jumlah jam kerja ditambah dengan 14 jam untuk jam kerja lembur (UU kerja No, 1 tahun 1951). Pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories telah ditentukan waktu/jam kerja yaitu : Setiap hari senin s.d sabtu (untuk karyawan pabrik dan marketing) Shift 1 : 08.00 s.d 16.00 Istirahat 1 jam
Shift 2 : 16.00 s.d 24.00 Istirahat 1 jam Shift 3 : 24.00 s.d 08.00 Istirahat 1 jam Setiap hari senin s.d jumat (untuk karyawan head officer) jam 08.00 s.d 17.00 Istirahat 1 jam. Pemberian uang lembur dan pembagian shift kerja berlaku untuk pegawai non marketing bukan untuk bagian marketing. Untuk membantu
dalam menganalisa pengaruh antara pemberian
insentif terhadap laba operasional, maka penulis menyajikan data pemberian insentif selama 5 tahun terakhir dalam tabel dibawah ini. Tabel 4.1 Jumlah Insentif dan Jumlah Karyawan Marketing PT Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun 2003 - 2007 Jumlah Karyawan Marketing (Orang) 111 940.000.000 2003 121 1.030.000.000 2004 136 994.000.000 2005 157 1.390.000.000 2006 253 1.893.700.000 2007 Sumber : PT Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun
Jumlah Insentif (Rp)
Rata-rata Insentif (Rp/orang/tahun) 8.468.468,47 8.512.396,69 7.308.823,53 8.853.503,18 7.484.980,24
Sehingga berdasarkan data diatas, maka dapat dianalisa atas insentif yang diberikan, rata-rata insentif : Rata-rata insentif
=
Jumlah Insentif Jumlah Karyawan
Tahun 2003
: 940.000.000 / 111 = 8.468.468,47
Tahun 2004
: 1.030.000.000 / 121 = 8.512.396,69
Tahun 2005
: 994.000.000 / 136 = 7.308.823,53
Tahun 2006
: 1.390.000.000 / 157 = 8.853.503,18
Tahun 2007
: 1.893.700.000 / 253 = 7.484.980,24
Maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Tahun 2003 Jumlah insentif yang diberikan sebesar Rp. 940.000.000,- dengan jumlah karyawan 111 maka rata-rata insentif yang diterima pegawai sebesar Rp. 8.468.468,47 per karyawan pertahun. Tahun 2004 Jumlah insentif yang diberikan sebesar Rp. 1.030.000.000,- dengan jumlah karyawan 121 maka rata-rata insentif yang diterima pegawai sebesar Rp. 8.512.396,69 per karyawan pertahun. Tahun 2005 Jumlah insentif yang diberikan sebesar Rp. 994.000.000,- dengan jumlah karyawan 136 maka rata-rata insentif yang diterima pegawai sebesar Rp. 7.308.823,53 per karyawan pertahun. Tahun 2006 Jumlah insentif yang diberikan sebesar Rp. 1.390.000.000,- dengan jumlah karyawan 157 maka rata-rata insentif yang diterima pegawai sebesar Rp. 8.853.503,18 per karyawan pertahun. Tahun 2007 Jumlah insentif yang diberikan sebesar Rp. 1.893.700.000,- dengan jumlah karyawan 253 maka rata-rata insentif yang diterima pegawai sebesar Rp. 7.484.980,24 per karyawan pertahun.
Tabel 4.2 Rata-rata Jumlah Insentif PT Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun 2003
2007
2003
Rata-rata Jumlah Insentif (Rp/orang/tahun) 8.468.468,47
2004
8.512.396,69
43.928,22
2005
7.308.823,53
-1.203.573,16
-14,14
2006
8.853.503,18
1.544.679,65
21,13
2007
7.484.980,24
-1.368.522,94
-15,46
Tahun
Besarnya
Kenaikan/Penurunan %
-
0,52
Sumber : PT Novell Pharmaceutical Laboratories Perubahaan perkembangan pemberian insentif dalam persen : Perubahaan tahun 2003-2004 = 8.512.396,69 - 8.468.468,47 x 100% = 0,52 8.468.468,47 Perubahaan tahun 2004-2005 = 7.308.823,53 - 8.512.396,69 x 100% = -14,14 8.512.396,69
Perubahaan tahun 2005-2006 = 8.853.503,18 - 7.308.823,53 x 100% = 21,13 7.308.823,53
Perubahaan tahun 2006-2007 = 7.484.980,24 - 8.853.503,18 x 100% = -15,46 8.853.503,18 Dari perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif yang diberikan PT. Novell Pharmaceutical Laboratories kepada karyawan setiap tahunnya adalah : Pada tahun 2004 terjadi kenaikan sebesar 0,52% Pada tahun 2005 terjadi penurunan sebesar -14,14% Pada tahun 2006 terjadi kenaikan sebesar 21,13% Pada tahun 2007 terjadi penurunan sebesar -15,46%
B. Analisa Laba Operasional Untuk menganalisa laba operasional pada PT. Novell Pharmaceutical Laboratories, penulis akan membahas perhitungan persentase peningkatan laba operasional yang telah dicapai oleh marketing PT. Novell Pharmaceutical Laboratories yang akan diterangkan pada tabel 3 dan perhitungan persentase kenaikan/penurunan dalam laba operational perusahaan. Tabel 4.3 Perkembangan Laba Operasional PT Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun 2003 - 2007 Tahun
Laba Operasional Perusahaan (Rp)
Kenaikan/penurunan (%)
2003
8.862.000.000
-
2004
9.313.000.000
5,09
2005
10.823.000.000
16,21
2006
12.932.500.000
19,49
2007
16.043.500.000
24,06
Sumber : PT Novell Pharmaceutical Laboratories Perubahaan perkembangan pendapatan perusahaan dalam persen (%) Perubahaan tahun 2003-2004 = 9.313.000.000 - 8.862.000.000 x 100% = 5,09% 8.862.000.000 Perubahaan tahun 2004-2005 = 10.823.000.000 - 9.313.000.000 x 100% = 16,21% 9.313.000.000
Perubahaan tahun 2005-2006 = 12.932.500.000 - 10.823.000.000 x 100% = 19,49% 10.823.000.000 Perubahaan tahun 2006-2007 = 16.043.500.000 - 12.932.500.000 x 100% = 24,06% 12.932.500.000 Dari tabel perkembangan laba operasional PT. Novell Pharmaceutical Laboratories selama 5 tahun terakhir, terlihat : Adanya peningkatan pada tahun 2003-2004 sebesar 5,09% Adanya peningkatan pada tahun 2004-2005 sebesar 16,21% Adanya peningkatan pada tahun 2005-2006 sebesar 19,49% Adanya peningkatan pada tahun 2006-2007 sebesar 24,06% Setelah mengetahui perkembangan laba operasional perusahaan pertahunnya, berikut ini penulis mencari tingkat laba operasional PT. Novell Pharmaceutical Laboratories untuk tahun yang sama yaitu dengan membandingkan dengan jumlah karyawan yang dibayarkan insentif pertahunnya, berikut tabelnya :
Tabel 4.4 Tingkat Laba Operasional PT Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun 2003 - 2007
Laba Operasional
Jumlah Karyawan
Tingkat Laba
(Rp)
Marketing(Orang)
Operasional (Rp)
2003
8.862.000.000
111
79.837.838
2004
9.313.000.000
121
76.966.942
2005
10.823.000.000
136
79.580.882
2006
12.932.500.000
157
82.372.611
2007
16.043.500.000
253
63.413.044
Tahun
Sumber : PT Novell Pharmaceutical Laboratories
Dari tabel diatas dapat disimpulkan sebagai berikut : Tahun 2003. Laba operasional sebesar Rp. 8.862.000.000 dengan jumlah pegawai 111 orang, maka tingkat laba operasional sebesar Rp. 79.837.838 per tahun. Tahun 2004 Laba operasional sebesar Rp. 9.313.000.000 dengan jumlah pegawai 121 orang, maka tingkat laba operasional sebesar Rp. 76.966.942 per tahun. Tahun 2005 Laba operasional sebesar Rp. 10.823.000.000 dengan jumlah pegawai 136 orang, maka tingkat laba operasional sebesar Rp. 79.580.882 per tahun. Tahun 2006 Laba operasional sebesar Rp. 12.932.500.000 dengan jumlah pegawai 157 orang, maka tingkat laba operasional sebesar Rp. 82.372.611 per tahun.
Tahun 2007 Laba operasional sebesar Rp. 16.043.500.000 dengan jumlah pegawai 253 orang, maka tingkat laba operasional sebesar Rp. 63.413.044 per tahun. Tabel 4.5 Persentase Tingkat Laba Operasional PT Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun 2003 - 2007 Tingkat Laba Tahun
Operasional (Rp)
Besarnya
Kenaikan/Penurunan
(Rp)
%
2003
79.837.838
-
-
2004
76.966.942
-2.870.896
-3,60
2005
79.580.882
2.613.940
3,40
2006
82.372.611
2.791.729
3,51
2007
63.413.044
-18.959.567
-23,02
Sumber : PT Novell Pharmaceutical Laboratories
Dengan melihat tabel 5 persentase tingkat laba operasional dari : Tahun 2003-2004 mengalami penurunan sebesar -3,60% Tahun 2004-2005 mengalami peningkatan sebesar 3,40% Tahun 2005-2006 mengalami peningkatan sebesar 3,51% Tahun 2006-2007 mengalami penurunan sebesar -23,02% Dengan melihat tabel 5 persentase tingkat laba operasional dari tahun 2003 sampai dengan tahun 2007. Pada tahun 2005 dan 2006 mengalami peningkatan masing-masing 3,40 % dan 3,51%, tetapi pada tahun 2004 dan 2007 mengalami penurunan yang besar. Ini disebabkan karna ada penambahan karyawan sehingga insentif yang dibayarkan oleh
perusahan akan lebih banyak selain pengaruh penambahan karyawan penurunan dan kenaikan laba operasional juga dipengaruhi oleh naik turunnya pendapatan operasional yang didapat.
C. Analisa Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Laba Operasional Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap Laba Operasional PT. Novell Pharmaceutical Laboratories yaitu dengan menggunakan metode koefisien regresi dan untuk jelasnya, penulis menyajikan tabel rata-rata insentif (X) terhadap tingkat laba operasional (Y) sebagai berikut: Tabel 4.6 Analisis Korelasi dan Regresi Rata-rata Insentif Terhadap Laba operasional PT. Novell Pharmaceutical Laboratories Tahun 2003
2007
(dalam Ribuan Rupiah) Tahun
X
Y
X.Y
X2
Y2
2003
8.468
79.837
676.059.716
71.707.024
6.373.946.569
2004
8.512
76.966
655.134.592
72.454.144
5.923.765.156
2005
7.308
79.580
581.570.640
53.406.864
6.332.976.400
2006
8.853
82.372
729.239.316
78.375.609
6.785.146.384
2007
7.484
63.413
474.582.892
56.010.256
4.021.208.569
40.625
382.168
3.116.587.156
331.953.897
29.437.043.078
Sumber : PT Novell Pharmaceutical Laboratories
Berikut perhitungan menurut metode : 1. Regresi Linier Sederhana. Regresi y = a + bx Dimana : Y = Variabel tidak bebas X = Variabel bebas a = Nilai intercept (konstan) b = Koefisien arah regresi Harga a dihitung dengan rumus : y(
x ² ) - x . xy
a = x2
n
(
x)2
Harga b dihtung dengan rumus : n
xy - x . y
n
x2
b = (
x)2
Diketahui : n
=5 x
= 40.625
y
= 382.168
xy = 3.116.587.156 x² = 331.953.897 y² = 29.437.043.078 n
xy - x - y
n
x2
b = (
x)2
5 (3.116.587.156)
(40.625) (382.168)
b = 5 (331.953.897)
(40.625) 2
15.582.935.780 15.525.575.000
b = 1.659.769.485
1.650.390.625
57.360.780
b = 9.378.860
b =
6,12
Y =
y n
Y =
382.168 5
Y =
76.433,6
X =
x n
X =
40.625 5
X =
8.125
a=Y bX a = 76.433,6
6,12 (8.125)
a = 76.433,6
49.725
a = 26.708,6 Persamaan regresinya adalah : Y = 26.708,6 + 6,12 X 2. Uji Hipothesis Koefisien Regresi (B) Merumuskan Hipothesis : Ho : B = 0 (tidak ada pengaruh antara X dan Y)
Ha : B > 0 (ada pengaruh positif dan signifikan X dan Y) y2 - b2
x2
2
Se = n
2
29.437.043.078 - 6,122 (331.953.897) 2
Se = 5
2
29.437.043.078 - 6,122 (331.953.897) 2
Se = 3 17.003.909.038,3 Se2 = 3 Se2 =
5.667.969.679,43
Se2 = 24.007,38 (b-Bo)
x2
Se (6,12 - 0)
331.953.897
to =
to = 24.007,38. 111.503,95 to = 24.007,38. to = 4,64 kemudian t tabel adalah t tabel = t
: df
= t (0,05) : (5-2) = t (0,05) : 3 t tabel = 2,35
Berikut kriteria penerimaan : Daerah penerimaan
Daerah Penolakan Ho diterima jika to<2,35 Ho ditolak jika to>2,35 t0,05(3) = 2,35
Dari persamaan regresi dan uji hipotesis diatas dapat disimpulkan yaitu : a) Intercept atau konstanta (a) = 26.708,6, Jika tidak ada biaya insentif, maka laba operasional yang diperoleh adalah Rp. 26.708,6 (dalam ribuan rupiah). b) Arah hubungan. Dari persamaan regresi terlihat tanda
+ , yang menggambarkan
hubungan positif. Ini berarti bahwa kenaikan / penurunan biaya insentif akan menaikan / menurunkan laba operasional secara searah (positif) c) Koefisien regresi (b) = 6,12 Setiap peningkatan biaya insentif bertambah Rp 1,- akan disertai dengan peningkatan penjualan sebesar Rp. 6,12. Hasil perhitungan dari koefisien regresi (b = 6,12) perlu diuji mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara biaya insentif terhadap laba operasional. Hasil perhitungan menunjukkan, dengan mengambil tingkat keyakinan 90% atau taraf nyata ( ) sebesar 5%, maka dalam pengujian hipotesis didapat perhitungan sebesar 4,64 angka tersebut berada Ho ditolak dan Ha diterima yaitu t hitung > 2,35. perhitungan
ini menunjukkan bahwa biaya insentif berpengaruh positif terhadap laba operasional. Dengan demikian hipotesis signifikan.
3. Korelasi Linier Sederhana Berikut perhitungan melalui koefisien koeralasi : n
XY
(
X)( Y)
r = n ( X2 )
(
X ) 2 . n ( Y2 )
5 (3.116.587.156)
( Y)2
(40.625)(382.168)
r = 5(331.953.897)
(40.625)2 . 5(29.437.043.078)
15.582.935.780
(382.168)2
15.525.575.000
r = 1.659.769.485 1.650.390.625. 147.185.215.390 146.052.380.224 57.360.780
r = 9.378.860 . 1.132.835.166 57.360.780
r = 3.062,49 (33.657,62) 57.360.780
r = 103.076.124,67
r =
0,556
Berdasarkan perhitungan tersebut, diperoleh nilai r = 0,556 yang berarti mendekati angka 1, maka dapat diartikan pengaruh insentif terhadap laba operasional yang kuat dan positif diantara kedua variabel tersebut.
4. Koefisien Determinasi Untuk
mengetahui
berapa
besar
kontribusi
kebijakan
pemberian insentif terhadap laba operasional diketahui dengan menggunakan rumus coefisien of determinasi dengan menghitung : Kd = r² = (0,56)² x 100% = 0,314. atau 31% Dari hasil tersebut, ini berarti kontribusi kebijakan insentif terhadap
laba
operasional
pada
PT.
Novell
Pharmaceutical
Laboratories bagian marketing adalah sebesar 31%, sedangkan sisanya 69% hal ini disebabkan oleh pengaruh faktor lainnya yang turut menentukan tingkat laba operasional seperti : biaya aktivitas marketing, biaya sponsor untuk rumah sakit, tetapi faktor-faktor tersebut tidak diteliti dalam skripsi ini.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan dan penelitian dari data-data mengenai pemberian insentif terhadap laba operasional PT. Novell Pharmaceutical Laboratories, maka dapat ditarik kesimpulan : 1. Bentuk
pemberian
insentif
yang
diterapkan
oleh
PT.
Novell
Pharmaceutical Laboratories tidak hanya dalam bentuk material saja yaitu bonus, komisi, premi dan tunjangan, akan tetapi pemberian insentif diberikan juga dalam bentuk non material seperti adanya penghargaan serta ucapan terima kasih atas totalitas karyawan marketing. Pemberian Insentif pada divisi marketing dilihat dari seberapa berhasilnya bagian marketing dapat mencapai target penjualan yang diterapkan oleh perusahaan dan akan dibandingkan dengan laba operasional yang diperoleh.
Pemberian
insentif
yang
dilaksanakan
PT.
Novell
Pharmaceutical Laboratories dilakukan secara rutin yaitu 1 tahun sekali dan pada umumnya pemberian insentif bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja agar perusahaan dapat memperoleh profitabilitas yang tinggi. 2. Dari hasil analisa regresi diperoleh persamaan Y = 26.708,6 + 6,12 X. Melalui pengujian hipotesis koefisien regresi dengan taraf nyata ( ) = 5% diperoleh t tabel = 2,35 dan t hitung = 4,64 sehingga t hitung lebih besar
dibandingkan t tabel atau 4,64 > 2,35 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima artinya terdapat pengaruh antara biaya insentif terhadap laba operasional.
B. Saran Setelah menganalisa dan meneliti pengaruh insentif terhadap laba operasional serta pelaksanaannya ada beberapa hal yang penulis sampai kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menjalankan usaha, antara lain ; 1. Pemberian insentif yang dilakukan oleh perusahaan disarankan harus disesuaikan antara hasil penjualan dengan biaya-biaya operasional yang dikeluarkan untuk karyawan marketing, jangan sampai biaya operasional yang dikeluarkan terlalu banyak untuk karyawan marketing dengan maksud meningkatkan hasil penjualan ternyata sia-sia bahkan bukan mendapat profit melainkan loss. 2. Perusahaan harus dapat meminimalkan biaya yang dikeluar misalnya pemberian insentif dengan cara memberikan kebijakan kepada karyawan marketing agar dapat menyesuaikan prosedur yang diberikan oleh perusahaan. Karna semakin besar perusahaan memberikan insentif maka semakin kecil laba yang diperoleh, sebaliknya dengan semakin kecil perusahaan memberikan insentif maka semakin besar laba yang diperoleh. 3. Untuk meningkatkan laba operasional yang lebih besar perusahaan menuntut karyawan marketing agar dapat berprestasi dalam menjual
produk dengan meminimalkan biaya. Meminimalkan biaya dibagian marketing farmasi ini seperti ; tidak melakukan pemborosan dalam memerikan entertaint kepada dokter, serta memberikan sponsorship kepada rumah sakit maupun apotik-apotik.
DAFTAR PUSTAKA
Carter, Usry. 2004. Akuntansi Biaya, Edisi 13, Salemba Empat, Jakarta. Dessler Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 9, Erlangga, Jakarta. Flippo, Edwin. B. 2001. Manajemen Personali,Edisi 6, Erlangga, Jakarta. Garrison, Noreen. 2004. Akuntansi Manajerial, Salemba Empat, Jakarta. Gomes Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Harahap Syafri Sofyan. 2003. Teori Akuntansi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Hasibuan Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Manullang M. 2000, Dasar-Dasar Manajemen, Edisi 3, Bappit Delli, Medan Nawawi Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta Peter F Druker. 2000, Pengantar Manajemen, Hamza, Jakarta. Sartono R. Agus. 2001, Manajemen Keuangan Teori & Aplikasi, Edisi 4, BPFE, Yogyakarta. Sedarmayanti M.Pd.Apu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama. Supranto J. 2001, Statistik Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta
STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN DIREKTUR UTAMA MANAGER ACCOUNT
SEKRETARIS DIREKTUR
MANAGER ACCOUNT
MANAGER HRD
MANAGER GA
MANAGER MANUFACTURING
STAF PERSONALIA
RUMAH TANGGA
ADM. QC
STAF PAYROLL
UMUM
MANAGER BUSDEV
MANAGER MARKETING
MANAGER ENGINERING
PRODUK MANAGER
MAINTENACE
QC PACKING RSM / FSM QC MUTU SECURITY
PRODUCT EXECUTIVE & MSPO
PELAKSANA
Sumber : PT. Novell Pharmaceutical Labs.
MANAGER MIS
MANAGER PURCHASING
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Jaenny Frisca
Tempat dan Tanggal Lahir
: Jakarta, 10 Februari 1985
Agama
: Kristen Protestan
Alamat
: Jl. H. Holil No. 53 Ciledug
Telepon
: 081806391970
Jenis Kelamin
: Perempuan
Kewarganegaraan
: Indonesia
Pendidikan
: - SDN 04 Kreo
Tangerang
- SLTPN 267 Jakarta - SMKN 15 Jakarta - Universitas Mercu Buana Jurusan Akuntansi tahun 2004 2008, Jakarta. Pengalaman Kerja
:
Administrasi Personalia PT. Perintis Pelayanan Paripurna, Jakarta 2003 -2005. Marketing PT. Novell Pharmaceutical Laboratories, Jakarta 2005 - Sekarang.
