ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RJW
TETY RAKHMA SARI
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT RJW adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing I Prof Dr Ir Syamsul Maarif M.Eng dan komisi pembimbing II M Arif Darmawan S.TP M.T dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, 29 Juni 2015 Tety Rakhma Sari NIM F34110135
ABSTRAK
TETY RAKHMA SARI. Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di PT RJW. Dibimbing oleh MOHAMMAD SYAMSUL MAARIF dan MUHAMMAD ARIF DARMAWAN. Pemberian insentif untuk karyawan memiliki dampak yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu mengidentifikasi faktor dominan pembentuk insentif dan kinerja, menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja dan menganalisis korelasi Spearman karakteristik responden terhadap kinerja karyawan di PT RJW. Metode dalam penelitian dilakukan dengan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan perangkat lunak SmartPLS dan software SPSS untuk analisis korelasi Spearman. Hasil uji korelasi Spearman (rho) menghasilkan nilai koefisien korelasi yang mendekati nol bahwa tidak terdapat hubungan yang kuat dari kedua variabel uji dan menghasilkan signifikansi dengan diatas 5% yang berarti signifikan untuk kategori usia terhadap indikator kinerja kemudian kategori masa kerja dan pendidikan terhadap beberapa indikator kinerja dengan dibawah 5% yang berarti tidak signifikan untuk kategori masa kerja dan pendidikan terhadap kuantitas kerja. Hasil analisis chi square kontingensi menunjukkan tidak ada hubungan signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja. Hasil analisis evaluasi model pengukuran variabel insentif menunjukan bahwa indikator promosi jabatan memberikan kontribusi paling besar dalam membentuk insentif. Hasil analisis evaluasi model pengukuran variabel kinerja menunjukan bahwa kualitas kerja mempunyai kontribusi paling besar dalam membentuk kinerja. Hasil analisis evaluasi model struktural menunjukan bahwa variabel insentif berpengaruh positif terhadap variabel kinerja secara signifikan. Kata kunci: Insentif, Kinerja, Structural EquationModeling (SEM), Partial Least Square (PLS), SPSS, Korelasi , Chi square kontingensi. ABSTRACT TETY RAKHMA SARI. Analysis of Incentives Effect to Employee’s Performance in PT RJW. Supervised by MOHAMMAD SYAMSUL MAARIF and MUHAMMAD ARIF DARMAWAN. Provided incentives for employees gives a considerable impact to the employee’s performance. The objective of this study is to identify the dominant factor of incentives and performance, to analyze the affecting the incentives provision to the performance and to analyze the Spearman correlation of characteristic of respondents to the performance of employees in PT RJW. The methods used in this research is Structural Equation Modeling
(SEM) with Partial Least Square (PLS) by using SmartPLS and SPSS software for Spearman correlation analysis. Correlation coefficient from Spearman correlation test (rho) that is close to zero indicates that there is no significant relationship between two test variable and produce above 5%, which meanssignificant for the age category of the performance indicators. Then the period of employment and education categories to later category to several indicators with below 5%, which mean sinsignificant for the period of employment and education categories to performance quantity. Chi square contingency analysis result showed no significant relationship between gender with performance. The measurement model evaluation of incentives variable shows that job promotion indicator gives the most significant contribution in shaping performance. The result of structural model evaluation shows that incentives variable has a significant positive impact to performance variable.
Keywords: Incentives, Performance, Structural Equation Modeling (SEM), Partial Least Square (PLS), SPSS, Spearman correlation, Chi square contingency .
ANALISIS PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RJW
TETY RAKHMA SARI
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Teknologi Pertanian pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2015
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga penyusunan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT RJW ini berhasil diselesaikan. Pada kesempatan kali ini penulis ingin memberikan ucapan terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng dan M. Arif Darmawan, S.TP M.T selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan saran dalam penelitian dan penulisan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Ayahanda Suprayitno dan Ibunda Dwi Emi Rihati serta adikku Aditya Dwi Prayogo yang selalu mendukung dan memberikan doa serta kasih sayang kepada penulis. 3. Ibu Mahmudah serta manajemen dan seluruh karyawan PT RJW atas bantuan selama penulis melaksanakan penelitian. 4. Teman-teman satu bimbingan Harba Kautsar, Hanif Pramudya, M. Irham Raenaldi atas semangat dan kerjasamanya selama proses penyusunan skripsi. 5. Kepada Diah Fitriani, Fitrika Fridanova, Try M Subiha, Atika Hermanda dan M. Fajar Nur Iman atas doa dan semangat yang telah dicurahkan untuk penulis. 6. Keluarga TIN 48 yang telah berjuang sekuat tenaga dan bekerja sama dalam menyelesaikan studi. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Bogor, 29 Juni 2015
Tety Rakhma Sari
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
xiv
DAFTAR GAMBAR
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
xiv
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Tujuan Penelitian
2
METODE
2
Kerangka Pemikiran
2
Metode Penelitian
4
Instrument Penelitian
5
Prosedur Analisis Data
5
Analisis korelasi karakteristik responden
5
PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling)
6
Waktu dan Tempat HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
8 8 9
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen 10 Jenis kelamin terhadap kuantitas kerja
12
Jenis kelamin terhadap kualitas kerja
13
Jenis kelamin terhadap pemanfaatan waktu
13
Jenis kelamin terhadap kehadiran
13
Jenis kelamin terhadap kerjasama
13
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square
14
Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)
14
Evaluasi Inner Model (Model Struktural)
15
Analisis Indikator Dominan Pembentuk Insentif dan Kinerja
16
Variabel Laten Eksogen (Insentif)
16
Variabel Laten Endogen (Kinerja)
17
Implikasi Manajerial Perusahaan SIMPULAN DAN SARAN
18 19
Simpulan
19
Saran
20
DAFTAR PUSTAKA
20
LAMPIRAN
23
RIWAYAT HIDUP
29
DAFTAR TABEL 1 Tingkat hubungan korelasi 2 Chi square 3 Karakteristik responden 4 Korelasi Spearman 5 Kontingensi 6 Kontingensi baru 7 Nilai AVE dan Communality 8 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composit Reliability 9 Nilai R-squares 10 Nilai Path Coefficient
5 6 9 10 11 12 14 15 15 15
DAFTAR GAMBAR 1 Hubungan variabel dengan indikator 2 Hasil Analisis Model PLS
3 14
DAFTAR LAMPIRAN 1 Data responden berdasarkan jenis kelamin 2 Data responden usia 3 Data responden berdasarkan pendidikan terakhir 4 Data responden berdasarkan masa kerja 5 Nilai outer loading insentif 6 Nilai outer loading kinerja 7 Nilai cross loading 8 Kuesioner penelitian
23 23 24 24 25 25 25 26
1
PENDAHULUAN Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi yang dapat mewujudkan tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang dikelola dengan baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang optimal dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara penilaian kinerja dan pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan perusahaan yang dapat dilihat dari sejauh mana tujuan perusahaan dapat tercapai yang didukung oleh kemampuan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins (2010) upaya mendukung karyawan agar dapat bekerja dengan optimal yaitu dengan memenuhi hak-hak karyawan yang salah satunya melalui pemberian insentif. Pemberian insentif yang besarnya proporsional dan juga bersifat progresif, artinya sesuai dengan jenjang karier, sangat diperlukan untuk memacu kinerja karyawan agar selalu optimal sesuai dengan tingkat kemampuannya masing-masing. PT RJW merupakan perusahaan yang memiliki sistem pemberian insentif yang terdiri dari insentif finansial dan insentif non finansial. Permasalahan yang timbul dalam usaha meningkatkan kinerja yaitu rendahnya hasil evaluasi kinerja perseorangan pada aspek tugas dan sasaran kerja. Hal ini karena kurangnya motivasi dan inovasi yang dimiliki karyawan sehingga karyawan merasa jenuh terhadap pekerjaannya. Adapun insentif diberikan kepada karyawan sebagai sarana motivasi dalam menciptakan inovasi yang dilakukan karyawan selama melakukan perkerjaannya. Ketepatan nominal, non nominal, dan waktu dalam pemberian insentif akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Secara umum karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian karyawan akan semakin giat bekerja jika hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukannya menghasilkan imbalan atau balas jasa yang memuaskan (Hasibuan 2003). Pemberian insentif yang tepat akan membuat karyawan merasa dihargai sesuai dengan kemampuan dan kinerja mereka. Insentif dapat juga meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga kinerja dapat tercapai secara optimal. Oleh karena itu, penelitian ini diperlukan agar dapat diketahui sejauh mana pemberian insentif yang diberikan PT RJW berpengaruh terhadap kinerja karyawannya. Penelitian sejenis pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu dari Syamsuddinnor (2014) dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ben Line Agenceis (BLA). Hasil analisis linier berganda menggunakan software SmartPLS menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel insentif terhadap kinerja. Selain itu penelitian terdahulu juga pernah dilakukan oleh Rahmanda (2013) dengan judul Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT Jamsostek (Persero). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian
2
insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penulis melakukan penelitian dengan mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di PT RJW.
Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Menganalisis korelasi karakteristik responden terhadap kinerja. 2. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan pembentuk insentif. 3. Mengidentifikasi faktor yang paling dominan pembentuk kinerja. 4. Menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja.
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk studi kasus di sebuah perusahaan dengan responden karyawan di perusahaan tersebut. Penelitian ini ditekankan pada analisis dampak pemberian insentif terhadap kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi insentif adalah bonus, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, dan fasilitas kesejahteraan sosial. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama.
METODE
Kerangka Pemikiran Pada sebuah perusahaan, faktor sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam berbagai aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Pencapaian tujuan-tujuan perusahaan dapat dilihat dari seberapa banyak output perusahaan yang dicapai dan dapat dilihat dari peningkatan kinerja karyawan. Terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan diantaranya yaitu pemberian insentif finansial dan non finansial kepada karyawan. Menurut Sarwoto (1996) jenis insentif yang umum diberikan kepada karyawan yaitu insentif finansial. Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan diberikan dalam bentuk uang yang berupa bonus, tunjangan lembur, dan dalam bentuk jaminan sosial (tunjangan pensiun dan tunjangan kesehatan). Sarwoto (1996) juga mengemukakan jenis insentif kedua yang umum diberikan kepada karyawan yaitu insentif non finansial. Insentif non finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan diberikan dalam bentuk bukan uang yang berupa promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu dan fasilitas kesejahteraan sosial (hiburan).
3
Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal. Indikatornya adalah : jumlah hasil kerja, dan produktivitas. 2. Kualitas kerja, yaitu dapat berupa kerapian ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Indikatornya adalah : potensi diri, hasil kerja yang optimal, dan proses kerja. 3. Pemanfaatan waktu, yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan atau lembaga pemerintahan. Indikatornya adalah : produktifitas, keterampilan. 4. Kerjasama, yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan. Indikatornya adalah : pemecahan masalah, dan kerja sama. 5. Kehadiran, yaitu kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuikan dengan kebijakan perusahaan. Indikatornya adalah : absensi, masuk dan pulang sesuai waktu. Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Pada model kerangka pemikiran penelitian ini, insentif merupakan variabel eksogen yang dipengaruhi oleh lima indikator antara lain bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Kinerja merupakan variabel endogen yang dipengaruhi oleh lima indikator yaitu kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5). Bonus (X1) Kuantitas Pekerjaan (Y1)
Tunjangan Lembur (X2) Tunjangan Kesehatan (X3) Promosi (X4)
jabatan
Fasilitas kesejahteraan sosial (X5)
Insentif (X)
Kinerja (Y)
Kualitas Pekerjaan (Y2) Pemanfaatan Waktu (Y3)
Kehadiran (Y4)
Kerjasama (Y5)
Gambar 1 Hubungan variabel dengan indikator
4
Metode Penelitian Penelitian dilakukan dalam beberapa tahap yaitu penentuan judul dan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, identifikasi variabel penelitian, teknik pengumpulan data, penentuan sampel dan subyek penelitian, dan perumusan hipotesis. 1. Identifikasi Variabel Berdasarkan permasalahan yang dianalisis, ditetapkan variabel-variabel dalam penelitian ini yang mewakili variabel manifest/indikator dan variabel laten. Variabel laten eksogen adalah insentif dan variabel laten endogen adalah kinerja. Variabel laten eksogen terdiri dari lima variabel manifest/indkator antara lain bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Variabel laten endogen terdiri dari lima variabel manifest/indikator antara lain kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5). 2.
Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer berupa data skala dari insentif dan kinerja yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh pihak-pihak terkait. Data sekunder diperoleh dari studi literatur-literatur baik itu dari buku, jurnal atau sumber lain yang relevan dengan penelitian. 3.
Penentuan Sampel Menurut Latan dan Ghozali (2012) SmartPLS merupakan software yang dapat mengolah data dengan jumlah yang sedikit. Besarnya sampel minimal untuk SmartPLS tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten yang dikalikan lima. Berhubung jumlah variabel manifest (indikator) dalam penelitian ini sebanyak 10 variabel maka jumlah minimum sampel yang dapat digunakan adalah 50. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 65 berdasarkan jumlah kuesioner yang dikembalikan oleh perusahaan kepada peneliti. 4. Perumusan Hipotesis Berdasarkan studi pustaka yang dilakukan hipotesis yang disusun dalam penelitian ini adalah : a. H-1: karakteristik responden berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. b. H-2: bonus, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan, promosi jabatan, dan fasilitas kesejahteraan sosial membentuk insentif. c. H-3: insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. d. H-4: kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerja sama membentuk kinerja karyawan. 5. Penyusunan Kuesioner dan Skala Pengukuran Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan insentif dan kinerja yang dibagikan kepada karyawan perusahaan yang pernah mendapatkan insentif, skala pengukuran yang digunakan adalah mengacu pada aturan likert yang dimodifikasi untuk menghindari adanya data yang bias karena
5
banyak responden yang memilih jawaban netral, yaitu pemberian skala SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Instrument Penelitian Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan beberapa software terkait dengan perhitungan analisis yaitu, SmartPLS: software ini digunakan untuk perhitungan analisis regresi linear berganda dan SPSS: software yang digunakan untuk mencari korelasi.
Prosedur Analisis Data Analisis korelasi karakteristik responden Analisis korelasi merupakan salah satu teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel atau lebih yang bersifat kuantitatif. Ukuran yang digunakan untuk mengetahui hubungan linear antar variabel disebut koefisien korelasi. Analisis korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen (Suliyanto 2011). Terdapat dua analisis korelasi karakteristik responden yang digunakan yaitu analisis korelasi Spearman untuk data responden usia, masa kerja, dan pendidikan dan analisis chi square untuk data responden jenis kelamin. Analisis korelasi Spearman disimbolkan dengan ρ (dibaca: rho). Nilai korelasi Spearman berada diantara -1< ρ < 1. Bila nilai korelasi sama dengan nol berarti tidak ada korelasi atau hubungan antara variabel dependen dan independen. Nilai ρ sama dengan +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara variabel independen dan vatiabel dependen. Nilai ρ sama dengan -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen dan variabel dependen. Maka dari itu tanda positif dan negatif menunjukkan arah hubungan diantara variabel yang sedang dioperasionalkan. Rentang nilai korelasi Spearman dapat dilihat pada tabel 1. Tabel 1 Tingkat hubungan korelasi Nilai koefisien 0.00-0.19 0.20-0.39 0.40-0.59 0.60-0.79 0.80-1.00
Makna Hubungan sangat lemah Hubungan lemah Hubungan moderat Hubungan kuat Hubungan sangat kuat
Sumber: Martono (2010) Analisis korelasi chi square kontingensi merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh dua variabel nominal dan mengukur kuatnya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel nominal lainnya. Metode perhitungan chi square menggunakan rumus chi square dengan pengambilan kesimpulan pada uji ini yaitu bila nilai chi square hitung yang dihasilkan dari perhitungan lebih besar dari nilai chi square tabel maka H-0 ditolak (Mason dan Douglas 1999). Karakteristik chi square terdiri dari. 1. Nilai chi square selalu positif.
6
2. Terdapat beberapa keluarga distribusi chi square yaitu distribusi chi square dengan derajat kebebasan sama dengan 1, 2, 3 dan seterusnya. 3. Bentuk distribusi chi square adalah menjulur positif. Langkah-langkah pengujian menurut Mason dan Douglas (1999) terdiri dari. 1. Menulis hipotesis H0 dan H1. 2. Membuat tabel kontingensi. 3. Mencari nilai frekuensi yang diharapkan (fe). 4. Mengisikan nilai fe ke dalam tabel kontingensi. 5. Menghitung nilai chi square. 6. Menentukan kriteria pengujian. 7. Menentukan nilai χ2 (chi square) tabel. 8. Membandingkan nilai χ2 hitung dengan χ2 tabel. Nilai tabel chi square untuk alfa 5% dan 10% dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2 Chi square dk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
5% 3.8415 5.9915 7.8147 9.4877 11.0705 12.5916 14.0617 15.5073 16.919 18.307 19.6751 21.0261 22.362 23.6848 24.9958 26.2962 27.5871 28.8692 30.1435 31.4104
10% 2.71 4.61 6.25 7.78 9.24 10.64 12.02 13.36 14.68 15.99 17.28 18.55 19.81 21.06 22.31 23.54 24.77 25.99 27.2 28.41
Sumber: Santoso (2004) PLS-SEM (Partial Least Square-Structural Equation Modeling) Model Persamaan Struktural (Structural Equation Modeling) adalah generasi kedua teknik analisis multivariat yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model (Ghozali 2005). Partial Least Square merupakan metoda analisis untuk menguji teori yang lemah dan data yang lemah seperti sampel sampel yang kecil atau terdapat masalah dalam normalitas data (World 1982). Walaupun PLS digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten, PLS juga digunakan untuk mengkonfirmasi teori (Chin dan Newsted 1999). Sebagai teknik prediksi, PLS mengasumsikan bahwa semua ukuran varian adalah varian yang berguna untuk dijelaskan sehingga pendekatan estimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linier dari
7
indikator dan menghindarkan masalah factor indeterminacy. Selain untuk menguji hubungan prediktif antar konstruk dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar konstruk tersebut, PLS-SEM melakukan pengujian dengan mengabaikan beberapa asumsi (non-parametrik) dan parameter ketepatan model prediksi dilihat dari nilai koefisien determinasi (R-square). Dengan demikian PLS-SEM sangat tepat digunakan pada penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan teori. Analisis data hasil penghitungan penelitian dilakukan dengan evaluasi partial least square yaitu dengan menilai outer dan inner model. Evaluasi model pengukuran atau outermodel dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Validitas merupakan tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan, dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2004). Outermodel dengan indikator refleksif dievaluasi melalui validitas konvergen dan diskriminan dari indikator pembentuk konstruk latennya. Validitas konvergen dilihat dari nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya dengan nilai loading faktor minimum 0.6, selain itu dilihat juga dari nilai Average Variance Extracted (AVE) ) harus lebih besar daripada 0.5 yang berarti bahwa 50% atau lebih variance dari indikator dapat dijelaskan, serta dilihat juga dari nilai communality yang nilainya harus lebih besar dari 0.5 (Ghozali 2012). Selain validitas konvergen terdapat validitas diskriminan yang dapat dilihat dari nilai cross loading. Nilai ini digunakan untuk melihat korelasi antara indikator dengan variabel latennya harus memiliki korelasi yang lebih besar dari variabel laten lainnya. Nilai cross loading harus lebih besar dari 0.7 (Ghozali 2012). Model pengukuran juga dilakukan untuk menguji reliabilitas suatu konstruk. Reliabilitas merupakan ukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam ketelitian mempunyai keandalan sebagai alat ukur, diantaranya di ukur melalui konsistensi hasil pengukuran dari waktu ke waktu jika fenomena yang diukur tidak berubah (Zulganef 2006). Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. PLS-SEM merupakan metode untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan cronbach’s alpha dan composit reliability. Namun demikian penggunaan cronbach’s alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan nilai lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan composit reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composit reliability harus lebih dari 0.6 (Ghozali 2012). Evaluasi model struktural atau innermodel dilakukan dengan tujuan memprediksi hubungan antara variabel laten. Innermodel dievaluasi dengan melihat besarnya presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat Rsquare dan path cefficient. Nilai R-square merupakan koefisien determinasi pada konstruk laten endogen. Nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen digunakan sebagai kekuatan prediksi dari model structural. Menurut Hair et al (2010) nilai R-square sebesar 0.75 (kuat), 0.5 (moderat), dan 0.25 (lemah). Path cefficient merupakan nilai koefisien jalur untuk melihat besarnya pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel endogen (Ghozali 2012).
8
Waktu dan Tempat Penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan dari bulan Maret sampai dengan April 2015 dimana pada bulan pertama dilakukan studi pustaka dan pembuatan instrumen penelitian. Pada bulan kedua dilakukan pengambilan data di PT RJW dan pengolahan data.
HASIL DAN PEMBAHASAN PT RJW memberikan insentif kepada karyawan yang bertujuan untuk mensejahterakan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Mekanisme pemberian insentif yang berlaku di PT RJW sebagai berikut: 1. Bonus terdiri dari a) Insentif tahunan (jasa produksi) adalah insentif yang diterima oleh karyawan pimpinan (staf) dan karyawan pelaksana (non staf) pada saat akhir tahun yang merupakan hasil keuntungan perusahaan selama satu tahun. b) Insentif akhir giling adalah insentif yang diterima oleh karyawan musiman dan karyawan borong sejumlah satu kali gaji pada saat selesai giling. c) Insentif tunjangan jabatan adalah insentif yang diterima oleh karyawan yang mengemban tugas dimana tugas tersebut seharusnya dikerjakan oleh golongan diatasnya. 2. Tunjangan lembur terdiri dari a) Lembur teratur adalah lembur yang diadakan karena sifat pekerjaan membutuhkan lebih dari 7 jam kerja dan bersifat tetap. b) Lembur isidentil adalah lembur yang diadakan karena pekerjaan yang perlu segera diselesaikan dalam waktu tertentu sedangkan jam kerja yang berlaku tidak mencukupi. 3. Tunjangan kesehatan a) Pekerja tetap mendapatkan tanggungan biaya berobat dan rawat inap untuk rumah sakit rujukan perusahaan. b) Pekerja tidak tetap mendapatkan jaminan kesehatan melalui jaminan sosial tenaga kerja. 4. Promosi jabatan Pekerja yang dapat menciptakan inovasi yang menurut penilaian perusahaan dapat memberikan manfaat lebih akan dipromosikan jabatannya yang dilihat juga dari prestasi, potensi, dan kompetensi yang dimiliki. 5. Fasilitas kesejahteraan sosial Perusahaan memberikan fasilitas rekreasi seperti darmawisata kepada seluruh pekerja setelah periode masa giling selesai. Darmawisata merupakan satu-satunya fasilitas kesejahteraan sosial yang dapat dinikmati bersama oleh seluruh jenis karyawan. Pemberian hiburan, tempat penginapan, dan
9
uang belanja di dalam darmawisata menjadi bagian yang paling dinanti seluruh karyawan. Profil Responden Responden yang dijadikan sampel pada penelitian adalah karyawan PT RJW yang berjumlah 65 orang. Karakteristik responden berupa jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Adapun karakteristik dari responden dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3 Karakteristik responden No 1
Karakteristik
Uraian
Jenis Kelamin
2
Usia
Laki-laki Perempuan 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >51 tahun
Presentase (%)
83 17 12 28 46 14
3
Pendidikan
4
Masa Kerja
SMP SMA S0 S1 S2 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun
5 55 6 32 2 9 23 68
Sumber: Data Primer 2015
Berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 83% dan berjenis kelamin perempuan sebanyak 17%, presentase ini mewakili karyawan perusahaan yang dominan adalah laki-laki. Berdasarkan usia mayoritas responden berusia antara 21-30 tahun sebanyak 12%, kemudian usia 31-40 tahun sebanyak 28%, lalu usia 41-50 tahun sebanyak 46% dan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 14%. Presentase berdasarkan usia ini menunjukan bahwa usia dominan terdapat pada usia 41-50 tahun, meskipun masih termasuk rentan usia produktif hanya saja berdasarkan kemampuan yang diharapkan pada usia tersebut kurang begitu baik meskipun dalam hal pengalaman sudah cukup menguasai. Berdasarkan data pendidikan terakhir responden mayoritas adalah SMA sebanyak 55% kemudian S1 sebanyak 32% lalu S0 sebanyak 6%, SMP sebanyak 5%, dan S2 sebanyak 2%. Berdasarkan data masa kerja responden dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan di PT RJW memiliki tingkat pendidikan relatif menengah. Menurut data jumlah responden berdasarkan masa kerja dengan mayoritas >10 tahun sebanyak 68% kemudian 6-10 tahun sebanyak 23% dan antara 1-5 tahun sebanyak 9%. Lamanya masa kerja akan mempengaruhi pengalaman kerja karyawan, dengan pengalaman yang banyak akan memiliki pengetahuan yang baik tentang perusahaan.
10
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan variabel endogen Metode yang digunakan yaitu metode statistik non parametric dengan metode korelasi Spearman (rho), uji ini tidak membutuhkan suatu pengukuran dengan tingkat ketelitian yang tinggi bila dibandingkan dengan uji parametrik. Korelasi Spearman adalah uji statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila data yang digunakan berskala ordinal (ranking). Berikut merupakan hasil korelasi dan signifikasi antara masing-masing pasang indikator menggunakan software SPSS. Tabel 4 Korelasi Spearman Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 (Kuantitas (kualitas (pemanfaatan (kehadiran) (kerjasama) kerja) kerja) waktu) Spearman’s USIA rho Correlation -,008 ,192 ,168 coefficient MASA KERJA Correlation -,266* ,120 ,014 coefficient PENDIDIKAN Correlation -,263* ,154 ,166 coefficient *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
,181
,162
,104
-,155
,205
,211
Sumber: Data Primer 2015 Berdasarkan analisis korelasi Spearman dengan software SPSS dihasilkan bahwa koefisien korelasi usia terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin tinggi usia maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Menurut Winardi (2001) kuantitas kerja berhubungan dengan kemampuan kerja untuk menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target perusahaan yang tercermin dari jumlah hasil kerja, maka dari itu diperlukan kondisi tubuh yang selalu sehat dan kuat. Penurunan kuantitas kerja disebabkan oleh penurunan kesehatan rata-rata responden yang didukung dengan peningkatan usia. Kemudian koefisien korelasi usia terhadap kualitas kerja (Y2). Pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5) bernilai positif, menurut Sugiyono (2007) nilai positif menunjukkan hubungan yang searah, artinya semakin tinggi usia maka kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran , dan kerjasama juga akan meningkat. Selanjutnya untuk koefisien korelasi masa kerja terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin tinggi masa kerja maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Menurut Sastrohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa semakin tinggi masa kerja maka pengalaman yang dihasilkan semakin banyak sehingga meningkatkan keterampilan kerja secara kuantitatif. Penurunan kuantitas kerja terhadap masa kerja yang tinggi karena kurangnya kepedulian perusahaan terhadap dedikasi karyawan yang memiliki masa kerja yang tinggi yang dapat diberikan dalam bentuk penghargaan. Kemudian koefisien korelasi masa kerja
11
terhadap kerjasama (Y5) juga bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin tinggi masa kerja maka kerjasama akan semakin menurun. Menurut Perry dan Mankin (2004) masa kerja yang tinggi mempengaruhi tingkat kepercayaan, dengan kepercayaan yang tinggi akan memperlancar hubungan kerjasama. Penurunan kerjasama dapat terjadi karena rasa jenuh yang dialami karyawan. Ketika karyawan merasa jenuh kemudian saat terjadi kesenjangan dengan sesama rekan kerja maka akan menurunkan hubungan kerjasama. Selanjutnya koefisien korelasi masa kerja terhadap kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), dan kehadiran (Y4) bernilai positif, menurut Sugiyono (2007) nilai positif menunjukkan hubungan yang searah, artinya semakin tinggi masa kerja maka kualitas kerja, pemanfaatan waktu, dan kehadiran juga akan meningkat. Selanjutnya yang terakhir untuk koefisien korelasi pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya semakin pendidikan maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Tingkat pendidikan yang semakin tinggi tidak berkorelasi tinggi terhadap kuantitas kerja, karena kuantitas kerja berarti melihat jumlah hasil kerja, yang berarti faktor kecepatan kerja yang akan meningkatkan kuantias kerja. Selanjutnya koefisien korelasi pendidikan terhadap kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5) bernilai positif, menurut Sugiyono (2007) nilai positif menunjukkan hubungan searah, artinya semakin tinggi pendidikan maka akan meningkatkan kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerjasama. Metode kedua yang digunakan yaitu analisis chi square kontingensi untuk data responden jenis kelamin dengan variabel endogen yaitu kinerja. Chi square adalah analisis untuk mengetahui apakah distribusi data seragam atau tidak, uji ini disebut juga uji keselarasan atau goodness of fit test. Teknik analisis ini memudahkan peneliti dalam menilai kemungkinan memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata dengan frekuensi yang diharapkan dalam kategori-kategori tertentu (Sugiarto 2002). Berikut merupakan hasil analisis chi square kontingensi menggunakan tabel kontingensi. 1. Hipotesis H0 dan H1 H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja. H1: terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja. 2. Nilai kontingensi antara jenis kelamin dengan kinerja yaitu Y1 (kuantitas kerja), Y2 (kualitas kerja), Y3 (pemanfaatan waktu), Y4 (kehadiran), dan Y5 (kerjasama) dapat dilihat pada tabel 5. Tabel 5 Kontingensi Jenis kelamin Laki-laki
Y1 36
Y2 42
Kinerja Y3 Y4 47 33
Perempuan Total
10 46
5 47
8 55
Sumber: Data primer 2015
7 40
Total Y5 41
199
11 52
41 240
12
3. Nilai frekuensi yang diharapkan (fe) Nilai fe untuk setiap sel diperoleh dari
(
)( (
) )
4. Nilai kontingensi baru setelah penambahan nilai fe dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6 Kontingensi baru Jenis kelamin Laki-laki Perempua n Total
Kinerja Y1 Y2 fo fe fo fe 36 38.1 4 38.9 4 2 7
Total
Y3 fo fe
Y4 fo fe
Y5 fo fe
4 7 8
3 3 7
33.1 6 6.84
4 0
40
4 1 1 1 5 2
45. 6 9.4
1 7.86 5 8.03 0 4 46 4 47 5 55 6 7 5 Sumber: Data Primer 2015 5. Nilai chi square ∑( Diperoleh dengan rumus χ 2= ⟦
)
43.1 1 8.89 52
fo 19 9 41
fe 19 9 41
20 0
20 0
⟧ , sehingga diperoleh nilai chi
square sebesar 2.91 6. Kriteria pengujian Jika χ 2 hitung lebih kecil dari χ 2 tabel maka Ho diterima dan jika χ 2 hitung lebih besar dari χ2 tabel maka Ho ditolak. 7. Nilai χ2 tabel Taraf signifikansi (α) = 0.05 Derajat kebebasan = (baris-1) (kolom-1) = (2-1) (5-1) =4 2 Maka χ tabel = 9.49 8. Hasil perbandingan Berdasarkan hasil perbandingan antara χ2 hitung denganχ2 tabel diperoleh nilai sebesar 2.91, dengan nilai chi square tabel sebesar 9.49. χ2 hitung lebih kecil daripada χ2 tabel maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja (kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerjasama). Jenis kelamin terhadap kuantitas kerja Adanya perbedaan jenis kelamin dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Secara umum tingkat kinerja laki-laki lebih tinggi jika dibandingkan dengan perempuan, sehingga jumlah hasil kerja (kuantitas kerja) yang dihasilkan laki-laki lebih tinggi jika dibandingkan dengan perempuan. Hal tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dimiliki perempuan seperti kemampuan fisik yang kurang memadai dan faktor biologis lainnya seperti harus cuti ketika melahirkan (Amron 2009). Hal ini berbanding terbalik dengan keadaan nyata di perusahaan bahwa jenis kelamin tidak mempengaruhi kuantitas kerja dikarenakan di PT RJW masing-masing karyawan berdasarkan jenis kelamin telah ditempatkan pada porsi
13
pekerjaannya yang sesuai, sehingga tidak mengalami tumpang tindih pekerjaan yang akan mempengaruhi kuantitas kerja. Jenis kelamin terhadap kualitas kerja Kualitas kerja dipengaruhi juga oleh jenis kelamin, laki-laki biasanya mempunyai spesialisasi dalam bidang pekerjaan tertentu dibanding wanita seperti mengolah tanah untuk pekerjaan laki-laki dan menanam untuk pekerjaan wanita (Soekartawi 2003). Perbedaan spesialisasi bidang pekerjaan laki-laki dan perempuan tidak mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dihasilkan karyawan PT RJW karena pembagian tenaga kerja spesialisasi telah merata di seluruh bagian produksi dan perkantoran. Jenis kelamin terhadap pemanfaatan waktu Manajemen waktu individu dengan individu lainnnya berbeda tergantung skala prioritas yang dimiliki masing-masing individu. Menurut Taylor dan Russell (1998) perempuan lebih cenderung dapat memanfaatkan waktu luang yang dimilikinya untuk melakukan aktivitas atau pekerjaan yang harus dikerjakan bila dibandingkan dengan laki-laki. Pemanfaatan waktu karyawan PT RJW dalam bekerja berdasarkan jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan karena setiap bagian atau divisi telah mempunyai target kerja yang jelas yaitu kapan pekerjaan harus dimulai dan diselesaikan tepat waktu. Jenis kelamin terhadap kehadiran Komitmen organisasi merupakan salah satu perilaku dalam organisasi yang membutuhkan karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus berjalan dengan baik. Menurut Greenberg dan Baron (1993) karyawan dengan rasa komitmen yang tinggi akan lebih stabil dan produktif dalam bekerja sehingga menguntungkan perusahaan. Sementara itu terdapat sisi lain dari komitmen organisasi yang tinggi yaitu penurunan tingkat absensi karyawan. Menurut Angel dan Perry (1981) menemukan bahwa perempuan memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibanding laki-laki, sedangkan Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa karyawan laki-laki memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada perempuan. Kehadiran karyawan pada PT RJW tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin karyawan karena tingkat kehadiran karyawannya sudah cukup tinggi dilihat dari daftar absensi (ketepatan jam datang dan pulang kerja) serta masa kerja yang sudah lebih dari 10 tahun. Jenis kelamin terhadap kerjasama Perbedaan mendasar antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan terletak pada kemampuan spasial dan verbal, dalam aspek spasial otak laki-laki cenderung lebih berkembang dan memiliki spasial yang lebih kompleks seperti terlihat dalam perancangan mekanis. Aspek verbal wanita lebih menonjolkan perasaannya ketika berbicara dibanding laki-laki. Menurut Wrigttsman dan Daux (1981) karakteristik yang dimiliki laki-laki yaitu agresif, kompetitif, percaya diri dan independen, sedangkan karakteristik yang dimiliki perempuan yaitu mahir berbahasa, memiliki sensori awarness, dan kesadaran sosial untuk berhubungan dengan pihak lain, sehingga kemampuan perempuan dalam kerjasama lebih baik jika dibanding laki-laki. Kerjasama karyawan pada PT RJW tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin karena kesadaran dan kepedulian antar sesama rekan kerja sudah tinggi dibuktikan dengan hubungan komunikasi antar sesama rekan kerja yang terjalin dengan baik.
14
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) Penelitian ini dilakukan dengan evaluasi terhadap model untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Ukuran suatu indikator dikatakan valid apabila nilai faktor loading lebih dari 0.6, jika ada nilai faktor loading suatu indikator kurang dari 0.6 maka indikator harus dibuang (drop) karena mengindikasikan bahwa indikator tersebut tidak cukup baik untuk menjelaskan varibel laten secara tepat. Berikut adalah gambar hasil analisis outer model dan inner model.
Gambar 2 Hasil Analisis Model PLS Untuk indikator pembentuk insentif, berdasarkan hasil output outer loading dapat dilihat bahwa kelima nilai faktor loading variabel insentif memenuhi syarat dimana nilainya berada diatas 0.6. Indikator bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5) menghasilkan nilai faktor loading diatas 0.6 yang berarti lima indikator pembentuk insentif tersebut adalah valid, sedangakan untuk indikator pembentuk kinerja, berdasarkan hasil output outer loading dapat dilihat bahwa kelima nilai faktor loading untuk variabel kinerja memenuhi syarat nilai faktor loading diatas 0.6. Indikator kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4), dan kerjasama (Y5) memenuhi syarat nilai faktor loading diatas 0.6 yang berarti kelima indikator pembentuk kinerja tersebut adalah valid. Berdasarkan Lampiran 7, nilai cross loading menunjukan bahwa korelasi masing-masing konstruk dengan indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator dengan yang bukan konstruknya. Hal ini menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya. Tabel 7 Nilai AVE dan Communality No Variabel Laten 1 Insentif 2 Prestasi Kerja Sumber : Data Primer 2015
Nilai AVE
Nilai Communality
0.519 0.613
0.519 0.613
15
Tabel 7 menunjukan nilai AVE dan communality yang dihasikan oleh semua konstruk yaitu di atas 0.5, sehingga dapat dikatakan dengan nilai tersebut bahwa model ini memenuhi persyaratan validitas konvergen. Tabel 8 Nilai Cronbach’s Alpha dan Composit Reliability No Variabel Laten Nilai Cronbach’s Alpha 1 Insentif 0.769 2 Kinerja 0.844 Sumber: Data Primer 2015
Nilai Composit Reliability
0.843 0.887
Begitu juga dengan nilai Cronbach’s Alpha dan Composit Reliability berdasarkan pada hasil analisis di tabel 3, nilai yang dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu di atas 0.6, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator konstruk memenuhi uji reliabilitas. Evaluasi Inner Model (Model Struktural) Selanjutnya melakukan analisis model pengukuran atau inner model, dimulai dengan melihat R-Squares untuk setiap variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi dari model struktural. Hasil analisis perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 9 Nilai R-squares No Variabel Laten 1 Insentif 2 Kinerja Sumber: Data Primer 2015
Nilai R-squares
0.000 0.351
Berdasarkan pada tabel nilai R-squares yaitu sebesar 0.351, hal ini berarti tingkat kontribusi insentif dalam menjelaskan kinerja sebesar 35% dan nilai RSquares dari variabel endogen yang diperoleh dalam model struktural mengindikasikan bahwa model ini adalah moderat. Kemudian dilakukan analisis path coefficient untuk melihat hubungan antar variabel laten, berikut hasil analisisnya: Tabel 10 Nilai Path Coefficient No Variabel 1 Insentif =>Kinerja Sumber: Data Primer 2015
Original Sample (O)
T-Statistics
0.592
8.624
Berdasarkan hasil analisis bootsrapping diketahui bahwa nilai estimasi path coefficient kinerja yang mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 0.592dengan T-Statistik sebesar 8.624 yang menunjukan bahwa pengaruh insentif terhadap kinerja adalah signifikan karena T-Statistik > 1.96. Sesuai dengan hasil evaluasi konstruk insentif dapat diartikan bahwa pemberian insentif yang dilakukan perusahaan untuk karyawan telah cukup dan memenuhi prosedur atau ketetapan perusahaan terkait mekanisme pemberian insentif. Hal ini berpengaruh signifikan terhadap kinerja dari karyawan yang telah diberikan insentif.
16
Analisis Indikator Dominan Pembentuk Insentif dan Kinerja Variabel Laten Eksogen (Insentif) Variabel laten eksogen (insentif) diukur dengan lima indikator antara lain bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Kelima indikator tersebut berpengaruh dalam membentuk insentifkarena memiliki faktor loading lebih dari 0.6. Hasil analisis menggunakan SmartPLS 2.0 menunjukan bahwa indikator promosi jabatan (X4) memiliki kontribusi paling besar terhadap insentif dan indikator tunjangan lembur (X2) memberikan kontribusi paling kecil terhadap insentif. Indikator tunjangan lembur (X2) memberikan pengaruh paling kecil diantara kelima indikator lain terhadap variabel insentif dengan nilai faktor loading sebesar 0.650. Meskipun begitu, perusahaan harus tetap memperhatikan faktor pemberian tunjangan lembur kepada karyawan yang melaksanakan lembur karena menurut Siagian (1995) faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi yang digunakan oleh karyawan adalah rasa keadilan dan harapan. Jadi pada prinsipnya apabila tunjangan lembur yang diterima dirasakan adil, tepat waktu dan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Diantara kelima indikator pembentuk insentif, indikator promosi jabatan (X4) memiliki nilai faktor loading paling tinggi yaitu sebesar 0.786, dengan nilai yang paling tinggi menunjukan bahwa dalam pemberian salah satu bentuk insentif non finansial yang berupa promosi jabatan telah memberikan pengaruh paling besar dalam pemberian insentif kepada karyawan oleh perusahaan. Adanya promosi jabatan akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat, bersemangat, disiplin dan meningkatkan prestasi kerja yang akan berdampak positif pada kinerja yang dihasilkan, karena karyawan merasa kinerjanya diperhatikan dan dihargai oleh perusahaan (Hasibuan 2005). Dengan demikian perusahaan perlu memperhatikan tingkat pemahaman dan ketepatan pemilihan karyawan terkait persyaratan mendapatkan promosi jabatan agar perusahaan dapat memenuhi pemberian insentif dalam bentuk non finansial tersebut dengan baik. Indikator fasilitas kesejahteraan sosial (X5) mempunyai nilai faktor loading cukup tinggi yaitu sebesar 0.736. Hal ini menunjukan bahwa indikator fasilitas kesejahteraan sosial memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap pemberian insentif non finasial di perusahaan. Selaras dengan pernyataan Panggabean dan Mutiara (2002) pemberian insentif baik finansial maupun non finansial menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan yang berdampak positif pada peningkatan kinerja. Pemberian sarana hiburan (rekreasi) kepada karyawan dengan baik dan tepat waktu akan memberikan kepuasan atas hak yang diperoleh karyawan, sehingga perusahaan perlu melakukan evaluasi dalam rangka perbaikan sarana hiburan (rekreasi) agar karyawan merasa puas terhadap pemberian insentif non finansial berupa kesejahteraan sosial dalam bentuk sarana hiburan (rekreasi). Indikator tunjangan kesehatan (X3) memiliki nilai faktor loading yang tidak terlalu besar yaitu 0.716. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan kesehatan tidak begitu memberikan pengaruh yang besar terhadap pemberian insentif di perusahaan. Meskipun begitu perusahaan harus tetap memperhatikan jaminan
17
pelayanan kesehatan dengan tepat untuk seluruh karyawan. Menurut Simamora (2004) kompensasi dalam bentuk finansial salah satunya tunjangan kesehatan adalah sesuatu yang penting bagi karyawan, sebab dengan bentuk tunjangan kesehatan ini mereka dapat memenuhi kebutuhan dalam jaminan kesehatan secara langsung, sehingga dengan begitu karyawan akan merasa puas terhadap pemberian insentif finansial berupa tunjangan kesehatan. Indikator bonus (X1) memiliki nilai faktor loading yang tidak besar yaitu 0,711. Hal ini menunjukkan bahwa bonus tidak memberikan pengaruh yang besar terhadap pemberian insentif di perusahaan. Meskipun begitu perusahaan harus tetap memperhatikan pemahaman karyawan mengenai persyaratan mendapatkan bonus dan ketepatan pemberian bonus berdasarkan beberapa kriteria yang ada dan berlaku di perusahaan yaitu golongan, pendidikan, dan masa kerja karyawan. Menurut Makmun (2003) bahwa pemberian kompensasi dalam bentuk upah atau bonus yang sesuai akan menumbuhkan stimulasi kerja yang mengarah pada peningkatan kerja, sehingga dengan memperhatikan faktor-faktor tersebut karyawan merasa adil terhadap pemberian insentif finansial berupa bonus. Variabel Laten Endogen (Kinerja) Variabel laten endogen (kinerja) diukur dengan lima indikator antara lain kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4) dan kerjasama (Y5). Kelima indikator tersebut memenuhi persyaratan faktor loading 0.6 dan dapat dikatakan berpengaruh dalam membentuk prestasi kerja. Hasil analisis menggunakan SmartPLS 2.0 menunjukan bahwa kualitas kerja (Y2) memiliki nilai faktor loading paling tinggi diantara indikator pembentuk kinerja dan indikator pemanfaatan waktu (Y3) memiliki kontribusi paling kecil dalam membentuk kinerja dengan nilai faktor loading paling rendah. Diantara kelima indikator pembentuk kinerja, indikator kualitas kerja (Y2) memiliki nilai faktor loading paling tinggi yaitu sebesar 0.858. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kerja memberikan dampak paling besar terhadap kinerja karyawan. Pemahaman, keterampilan, dan ketelitian yang dimiliki karyawan menjadi hal penting yang harus diperhatikan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Mathis (2002) bahwa kualitas kerja yang optimal tidak lepas dari ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan dan beberapa kriteria lain seperti potensi diri (keterampilan), proses kerja (pemahaman), dan hasil kerja yang optimal (ketelitian), sehingga dengan adanya ketiga unsur tersebut yang dimiliki oleh karyawan akan dapat memperbaiki kualitas kerja karyawan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Indikator selanjutnya adalah kuantitas kerja (Y1) yang memiliki nilai faktor loading cukup besar yaitu 0.812. Hal ini menunjukan bahwa kuantitas kerja memberikan dampak yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kemampuan karyawan untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tepat waktu. Sesuai dengan pernyataan Mathis (2002) bahwa kuantitas kerja dapat dihasilkan dari volume kerja dalam kondisi normal yang terukur dari jumlah hasil kerja yang lengkap dan produktivitas (ketepatan waktu), sehingga dengan kemampuan karyawan yang dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tepat waktu dapat meningkatkan kinerja karyawan. Indikator kerjasama (Y5) mempunyai nilai faktor loading sebesar 0.794. Hal ini menunjukkan bahwa kerjasama juga cukup memberikan dampak yang besar
18
terhadap kinerja karyawan. Kerjasama yang baik adalah kerjasama yang selalu membina hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja dan bersedia membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. Selaras dengan pernyataan Mathis dan Jackson (2002) bahwa kemampuan menangani hubungan dengan orang lain dalam pekerjaan merupakan contoh kerjasama yang baik dan dapat dilihat juga dari pemecahahan masalah dan kerjasama yang terjalin, sehingga dengan terpenuhinya kerjasama yang baik maka setiap karyawan akan dapat meningkatkan kinerja mereka dalam bekerja. Indikator kehadiran (Y4) mempunyai nilai faktor loading yang tidak terlalu besar yaitu 0.737. Hal ini menunjukkan indiktor ini tidak terlalu memberikan dampak terhadap kinerja karyawan. Kehadiran dapat ditunjukkan dengan absensi yang diisi oleh karyawan saat akan masuk kerja dan pulang kerja serta ketepatan waktu saat masuk dan pulang kerja. Berdasarkan pernyataan Mathis dan Jackson (2002) kehadiran dapat dilakukan dengan kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi yang telah disesuaikan dengan kebijakan perusahaan, sehingga apabila kedisiplinan karyawan dapat dijaga akan berpengaruh positif terhadap kinerja kayawan dalam perusahaan. Selanjutnya adalah indikator pemanfaatan waktu (Y3) dengan nilai faktor loading sebesar 0.708. Hal ini menunjukan bahwa pemanfaatan waktu memiliki dampak yang paling kecil diantara indikator yang lainnya. Pemanfaatan waktu dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan atau tugas yang tepat waktu, pemecahan masalah dalam pekerjaan dengan solusi yang tepat, dan menggunakan jam kerja dengan benar. Menurut Mathis dan Jackson (2002) pemanfaatan waktu merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan yang dapat diukur melalui produktivitas dan keterampilan. Meskipun begitu pemanfaatan waktu perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan karena dengan manajemen waktu yang baik dan pemecahan masalah yang baik dalam bekerja dapat menghasilkan pekerjaan yang diharapkan dapat memberikan dampak yang baik terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Implikasi Manajerial Perusahaan Sesuai hasil analisis implikasi manajerial yang dapat digunakan oleh PT RJW sebagai bahan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh indikator paling dominan pembentuk variabel insentif dan kinerja yaitu promosi jabatan untuk variabel insentif dan kualitas kerja untuk variabel kinerja. Terkait promosi jabatan, sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan syaratsyarat penetapan promosi jabatan. Menurut Nitisemito (2002) terdapat syaratsyarat promosi jabatan diantaranya pengalaman, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, inisiatif dan kreatif. Berdasarkan evaluasi kinerja yang dilakukan di perusahaan, beberapa syarat-syarat tersebut termasuk dalam salah satu aspek penilaian kinerja karyawan yaitu pada aspek perilaku kerja. Maka dari itu, sebaiknya perusahaan perlu menambahkan beberapa syarat yang tercantum diatas kedalam syarat-syarat yang telah ada (tanggung jawab, kerjasama, inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan kejujuran). Syarat-syarat yang perlu ditambahkan dalam penetapan promosi jabatan yaitu syarat pengalaman dan loyalitas, karena dengan
19
loyalitas atau kesetiaan yang tertanam didalam benak karyawan akan menjadikan perusahaan sebagai tempat untuk mengembangkan jati diri yang seiring dengan kesuksesan karyawan dan perusahaan. Syarat kedua yaitu pengalaman, dengan tingginya pengalaman yang dimiliki karyawan diharapkan karyawan akan memiliki kemampuan yang lebih tinggi dengan lebih banyak ide dan kreativitas yang dihasilkan. Selain itu, perusahaan juga perlu mengawasi indikator kualitas kerja sebagai faktor penunjang kinerja karyawan. Salah satu caranya dengan menambahkan subjek penilaian berupa tingkat pemahaman dan ketelitian pada aspek tugas dan sasaran kerja berdasarkan evaluasi penilaian kinerja yang dilakukan di perusahaan. Penambahan subjek tersebut dimaksudkan agar perusahaan dapat dengan mudah dalam mengetahui sejauh mana karyawan memahami dan meneliti kembali pekerjaannya, serta memudahkan perusahaan dalam melakukan perbaikan terhadap hasil evaluasi penilaian kinerja, sehingga nantinya hasil pekerjaan yang terealisasi akan melebihi yang sudah ditargetkan perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Hasil nilai korelasi Spearman untuk pengujian non parametric terhadap dua variabel yaitu variabel karakteristik responden dengan ketiga indikator yang digunakan yaitu usia, masa kerja, dan pendidikan, kemudian variabel kinerja yang terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran dan kerjasama menghasilkan nilai koefisien korelasi karakteristik responden terhadap kinerja yang rata-rata bernilai positif, hanya pada usia, masa kerja dan pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif. Selain itu masa kerja terhadap kerjasama (Y5) juga bernilai negatif. Signifikansi usia terhadap Y1, Y2, Y3, Y4, dan Y5, kemudian signifikansi masa kerja dan pendidikan terhadap Y2, Y3, Y4, dan Y5, diatas 5% yang menunjukkan tidak ada signifikansi antar variabel uji, sedangkan signifikansi masa kerja dan pendidikan terhadap Y1 dibawah 5% yang berarti terdapat signifikansi antar variabel uji. Berdasarkan uji chi square untuk analisis korelasi jenis kelamin dengan variabel kinerja diperoleh hasil bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara jenis kelamin dengan kuantitas kerja, kualitas kerja, pemanfaatan waktu, kehadiran, dan kerjasama. Berdasarkan hasil pengamatan dan analisis estimasi SEM dengan PLS menunjukan bahwa insentif mempengaruhi peningkatan kinerja secara signifikan, dengan tingkat kontribusi insentif dalam menjelaskan kinerja sebesar 35%. Artinya pemberian insentif yang dilakukan di dalam perusahaan memiliki dampak atau pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut yang telah menerima pemberian insentif. Variabel laten eksogen (insentif) dibentuk oleh lima indikator yang memenuhi syarat faktor loading sebesar 0.6 yaitu bonus (X1), tunjangan lembur (X2), tunjangan kesehatan (X3), promosi jabatan (X4), dan fasilitas kesejahteraan sosial (X5). Indikator paling dominan atau yang memberikan pengaruh paling
20
besar terhadap terbentuknya insentif adalah promosi jabatan dan indikator yang memiliki pengaruh paling kecil adalah tunjangan lembur. Variabel laten endogen (kinerja) dibentuk oleh lima indikator yang memenuhi syarat faktor loading sebesar 0.6 yaitu kuantitas kerja (Y1), kualitas kerja (Y2), pemanfaatan waktu (Y3), kehadiran (Y4),dan kerjasama (Y5). Indikator paling dominan yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja adalah kualitas kerja dan yang memiliki pengaruh paling kecil adalah pemanfaatan waktu. Saran Persyaratan dalam promosi jabatan terkait dengan pemberian insntif non finansial harus dipertimbangkan kembali dengan menambahkan syarat pengalaman dan loyalitas didalam persyaratan promosi jabatan yang telah berlaku di perusahaan agar dalam pelaksanaannya tepat dalam memilih sejumlah karyawan yang akan dipromosikan. Kemudian didalam evaluasi penilaian kinerja pada indikator kualitas kerja perlu ditambahkan subjek pemahaman dan ketelitian didalam aspek tugas dan sasaran kerja agar pekerjaan yang terealisasi melebihi target yang ditetapkan perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilaksanakan dengan memperbanyak responden yang berasal dari lini produksi sehingga sebaran responden lebih merata dan lebih merepresentasikan setiap bagian perusahaan secara menyeluruh.
DAFTAR PUSTAKA Amron, Taufik I. 2009. Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Outlet Telekomunikasi Seluler Kota Makasar. Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nobel Indonesia. Angel HL, Perry JL. 1981. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 27,1-14. Chin WW, Newsted PR. 1999. Structural equation modeling analysis with small samples using partial least square, In statistical strategis for small samples research, Hoyle R (ed), Sage Publication Thousand Oaks, CA, pp 307-341. Faldian PR. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek Persero cabang Malang). Jurnal volume 3 No 2 Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Ghozali I. 2005. Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi ke 3. Semarang (ID): Badan Penerbit UNDIP. Ghozali I. 2012. Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3. Semarang (ID): Badan Peenerbit UNDIP. Greenberg J, Baron RA. 1993. Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work (5th Ed), Upper Saddle River, NJ (US): Prentice Hall. Hair JE, Black WC, Anderson RE. 2010. Multivariate Data Analysis, 7th edition. NJ (US): Pearson Prentice Hall.
21
Hasibuan MSP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta (ID): Djamberta. Hasibuan, MSP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Latan H, Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0. Semarang (ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Makmun AS. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung (ID): PT Rosda Karya Remaja. Martono N. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Mason RD, Douglas A. 1999. Teknik Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2. Jakarta (ID): PenerbitErlangga. Mathieu JE, Zajac DM. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin,108, 171-188. Mathis RL, Jackson JH. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Nitisemito AS. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta (ID): Penerbit Ghalia Indonesia. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Perry, Mankin. Understanding Employee Trust in Management: Conceptual Clarification and Correlates.Public Personnel Management [Internet]. 2004. [Diunduh 5 Mei 2015 ]. Tersedia pada: http://www.findarticles.com/p/articles/mi_qa3779/is_200410/ai_n9434944/pg_ 4. Robbins SP. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta (ID): Erlangga. Santoso S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik non Parametrik. Jakarta (ID): PT Gramedia. Sarwoto. 1996. Efektivitas Organisasi. Jakarta (ID): Erlangga. Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Pustaka Setia. Siagian S. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta (ID): PT. Rineka Cipta. Simamora H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE YKPN. Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketiga, cetakan pertama. Yogyakarta (ID): YKPN. Soekartawi. 2003. Prinsip Dasar Ekonomi Pertanian: Teori dan Aplikasinya. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada. Sugiarto. 2002. Metode statistik. Jakarta (ID): Gramedia. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Kualitatif dan R&D. Jakarta (ID): Alfabeta. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung (ID): Alfabeta. Suliyanto. 2011. Ekonomika Terapan: Teori dan Aplikasi dengan SPSS. Yogyakarta (ID): CV Andi Offset. Syamsuddinnor. 2014. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ben Line Agencies (BLA) Banjarmasin.Jurnal
22
volume 6 nomor 1 Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin. Taylor BW, Russell RS. 1998.Operation Management, Focusing on Quality and Competitiveness, 2nd edition. NJ (US): Prentice-Hall, Englewood Cliftts. Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada. World H. 1982. Soft modeling: the basic design and some extensions. In: Joreskog K. G, World, H (eds) Systems under indirect observation. Causality, structure, prediction, vol II. North-Holland, Amsterdam, pp 1-54. Wrightsman LS, Daux K. 1981. Social Psychology in 80's. Monterey (US): Brooks/Cole Publishing Company. Zulganef. 2006. Pemodelan Persamaan Struktural dan Aplikasinya Menggunakan Amos 5. Bandung (ID): Pustaka.
23
LAMPIRAN Lampiran 1 Data responden berdasarkan jenis kelamin
Lampiran 2 Data responden usia
24
Lampiran 3 Data responden berdasarkan pendidikan terakhir
Lampiran 4 Data responden berdasarkan masa kerja
25
Lampiran 5 Nilai outer loading insentif No 1 2 3 4 5
Indikator
Nilai outer loading
X1 X2 X3 X4 X5
0.711 0.649 0.716 0.786 0.734
Sumber: Data Primer 2015
Lampiran 6 Nilai outer loading kinerja No Indikator 1 Y1 2 Y2 3 Y3 4 Y4 5 Y5 Sumber: Data Primer 2015
Nilai outer loading
0.812 0.858 0.707 0.737 0.793
Lampiran 7 Nilai cross loading No Indikator 1 X1 2 X2 3 X3 4 X4 5 X5 6 Y1 7 Y2 8 Y3 9 Y4 10 Y5 Sumber: Data Primer 2015
Insentif
0.711 0.649 0.716 0.786 0.734 0.538 0.432 0.299 0.374 0.576
Kinerja
0.354 0.505 0.437 0.384 0.408 0.812 0.858 0.707 0.737 0.793
Lampiran 8 Kuesioner penelitian PETUNJUK UMUM 1. Tidak ada jawaban benar atau salah. Semua jawaban tergantung pada Bapak/Ibu dan jawaban Bapak/Ibu tidak akan berpengaruh terhadap pekerjaan dan karir Bapak/Ibu. Kami hanya menginginkan jawaban yang jujur sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu. 2. Jawablah semua pertanyaan dengan seksama. Adanya pertanyaan yang tidak terjawab menyebabkan kuesioner ini tidak dapat diolah. Identitas Responden Nama Jabatan Divisi/Bagian Karyawan Jenis Kelamin Usia
: : : : a. shift b. non shift : a. Laki-laki b. Perempuan : ........................................ Tahun
26
Pendidikan
Masa Kerja Pernah mendapatkan insentif
: a. SD b. SMP c. SMA d. S0 e. S1 f. S2 g. S3 : ......................................... Tahun : a. Ya b. Tidak
Isilah kuesioner di bawah ini dengan tandasilang (x) pada pilihan yang tepat menurut Anda. Jawaban disesuaikan dengan kondisi perusahaan Anda saat ini. SS : Sangat setuju TS : Tidak setuju S : Setuju STS : Sangat tidak setuju A. Bonus N 1
2
Pertanyaan
SS
Jawaban S TS
STS
Berdasarkan keterampilan anda dalam bekerja, anda puas dengan bonus yang anda terima dari perusahaan Bonus yang anda terima bernilai bagi kehidupan anda
3
Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan golongan anda
4
Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan pendidikan anda
5
Prosedur pemberian bonus dirasakan sesuai dengan masa kerja anda
6
Anda mengerti darimana cara memperoleh bonus
7
Anda mengerti bagaimana cara memperoleh bonus B. Tunjangan Lembur N
8
9 10
Pertanyaan
Tunjangan atau upah lembur yang diberikan kepada karyawan telah sesuai dengan PKB (Perjanjian Kerja Bersama) Anda puas dengan besarnya tunjangan atau upah lembur yang diberikan kepada anda Tunjangan atau upah lembur yang diberikan kepada anda tepat waktu
SS
S
Jawaban TS
STS
27
C. Tunjangan Kesehatan N 11
12
13
Pertanyaan
SS
Jawaban S TS
STS
SS
S
Jawaban TS
STS
SS
S
Jawaban TS
STS
SS
S
Jawaban TS
STS
S
Jawaban TS
STS
Setiap karyawan termasuk anda mendapatkan tunjangan kesehatan dengan ketentuan berdasarkan PKB (Perjanjian Kerja Bersama) Jaminan pelayanan kesehatan yang dilakukan telah sesuai dengan PKB (Perjanjian Kerja Bersama) Anda puas dengan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh perusahaan D. Promosi Jabatan N
14 15
Pertanyaan
Anda memahami kriteria atau persyaratan dalam promosi jabatan Promosi jabatan yang diberikan perusahaan dirasa adil oleh anda sebagai karyawan E. Fasilitas Kesejahteraan Sosial N
16 17
Pertanyaan
Perusahaan memberikan dengan baik sarana hiburan (rekreasi) Anda puas dengan fasilitas kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada anda F. Kuantitas Kerja N
18 19
Pertanyaan
Anda selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap Pekerjaan yang anda lakukan selalu dapat diselesaikan tepat waktu G. Kualitas Kerja N
20 21
Pertanyaan
Anda selalu paham tentang tugas atau pekerjaan yang anda kerjakan Keterampilan yang anda miliki sangat membantu anda dalam menyelesaikan pekerjaan
SS
28
22
Anda selalu meneliti ulang hasil kerja anda sebelum diserahkan kepada pimpinan atau yang berwenang
H. Pemanfaatan Waktu N 23 24
25
Pertanyaan
SS
S
Jawaban TS
STS
SS
S
Jawaban TS
STS
SS
Jawaban S TS
STS
Anda tidak pernah menunda-nunda tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada anda Apabila ada masalah dalam pekerjaan, anda selalu mencari jalan keluar yang tepat 2Anda tidak pernah menggunakan jam kerja di luar kepentingan pekerjaan I. Kehadiran N
26
Pertanyaan
28
Anda selalu mengisi absensi saat akan masuk kerja Anda selalu mengisi absensi saat akan pulang kerja Anda selalu tepat waktu saat masuk kerja
29
Anda selalu tepat waktu saat pulang kerja
27
J. Kerja Sama N 30 31 32
Pertanyaan
Anda sering membina hubungan kerja sama dengan rekan kerja Anda bersedia membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas Anda memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan sesama kerja anda
29
RIWAYAT HIDUP Penulis bernama Tety Rakhma Sari dilahirkan di Serang pada tanggal 12 Mei 1993, merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Suprayitno dan Ibu Dwi Emi Rihati. Penulis menempuh pendidikan formal di SD Wukir Retawu, SMP Negeri 1 Cilegon, SMA Negeri 1 Cilegon. Pada tahun 2011 penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor pada Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah (BUD). Selama menempuh pendidikan di Institut Pertanian Bogor, penulis juga aktif di salah satu organisasi kemahasiswaan. Penulis pernah menjadi Staf Human Resource Development didalam kepengurusan Himpunan Mahasiswa Teknologi Industri Pertanian (HIMALOGIN) periode 2011-2012 dan menjadi Pendamping Anggota Kelompok (PAK) pada kepanitiaan Hari Warga Industri (HAGATRI) periode 2011-2012.
