ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR. Oleh HENDRA ETRI GUNAWAN H

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Oleh HENDRA ETRI GUNAWAN H24063083

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

RINGKASAN

Hendra Etri Gunawan. H24063083. Analisis PengaruhManajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB). Dibawah Bimbingan Erlin Trisyulianti. Globalisasi memaksa perguruan tinggi di dunia untuk dapat bersiang secara global guna menuju World Class University, tidak terkecuali dengan Institut Pertanian Bogor (IPB). IPB harus melakukan inovasi-inovasi guna dapat beradapatasi dengan perubahan lingkungan yang ada. Inovasi yang dihasilkan oleh IPB pada dasarnya tidak cukup dijelaskan hanya dalam terminologi pemrosesan informasi serta penyelesaian masalah. Inovasi akan mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangible asset bagi kemajuan IPB. Dengan demikian diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai IPB akan terbentuk apabila mereka diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam konteks individu maupun organisasi (Learning Organization). Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) mengidentifikasi indikator Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB), (2) mengidentifikasi indikator Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB), (3) mengetahui hubungan antara Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB), (4) menganalisis pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB). Berdasarkan Uji korelasi Rank Spearman menunjukan bahwa terdapat hubungan kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar dengan nilai korelasi sebesar 54,5 persen. Uji regresi linear menunjukan bahwa bahwa sebesar 38 persen variabel Manajemen Pengetahuan dapat menjelaskan variabel Organisasi Pembelajar dan sisanya sebesar 62 persen ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selain itu, uji regresi linear menunjukan bahwa Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh signifikan pada Organisasi Pembelajar di IPB dengan tingkat pengaruh 44,6 persen. Dengan demikian, uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0: Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima.

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh HENDRA ETRI GUNAWAN H24063083

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

Judul Skripsi

: Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor

Nama

: Hendra Etri Gunawan

NIM

: H24063083

Menyetujui, Oktober 2011 Dosen Pembimbing

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. NIP 19730712 199702 2 001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP

Hendra Etri Gunawan lahir di Bogor, 18 April 1988. Hendra Etri Gunawan menjalani pendidikan formal di SDN Grogol 03 lulus tahun 2000, SLTPN 2 Depok lulus tahun 2003, dan SMAN 1 Depok lulus tahun 2006. Hendra Etri Gunawan diterima di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada tahun 2006 melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Selama masa perkuliahan, Hendra Etri Gunawan aktif diberbagai kegiatan kampus. Hendra Etri Gunawan adalah Ketua Komisi A DPM TPB 43, Ketua Panitia Open House IPB 2007, Ketua BEM FEM IPB 2008/2009, Menteri Kebijakan Daerah BEM KM IPB 2010 dan Kordinator Aliansi BEM se-Bogor 2010. Terakhir, Hendra Etri Gunawan bersama kawan-kawan PPSDMS Nurul Fikri Regional V Bogor membangun Rumah Peradaban Leadership Community. Sekarang Hendra Etri Gunawan Aktif sebagai Direktur Eksekutif Institute for Regional Investment and Development Studies (IRIDS) 2010-2015. Hendra Etri Gunawan merupakan penerima beasiswa prestasi PPSDMS Nurul Fikri Angkatan IV. Aktif mengikuti kegiatan pelatihan dan seminar tingkat Regional dan Nasional, diantaranya: Pendidikan Kepemimpinan Nasional PPSDMS Nurul Fikri 2010, Dialog Pemuda Tingkat Nasional 2009, Pelatihan Pimpinan Organisasi Mahasiswa Se-Indonesia 2009 dan National Youth Leadership Course 2010. Terakhir, Hendra Etri Gunawan tergabung di Forum Indonesia Muda. Bersama pemuda-pemudi dari seluruh penjuru nusantara membangun visi Indonesia yang lebih baik. Terakhir Hendra Etri Gunawan memperoleh Juara 2 Lomba Sayembara Essay Pendidikan Nasional IDEA IPB 2011.

iii   

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat, karunia, hidayah, dan inayah Nya skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB) dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini diajukan untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk objek penelitian yaitu almamater tercinta Institut Pertanian Bogor, guna menjadi perguruan tinggi pertanian berkelas dunia. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama ke depannya. Penulis juga memohon maaf atas segala kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bogor, Oktober 2011

Penulis

iv   

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya yang selalu tercurah, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1.

Kedua orang tua, Ayahanda Samu Basuki dan Ibunda Sukaesih, yang selalu memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan program sarjana ini. Engkong penulis yang selalu memberikan harapan, semangat dan mengingatkan penulis untuk segera wisuda.

2.

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan arahan kepada penulis.

3.

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Ir. Abdul Basith, MS selaku dosen penguji yang telah memberikan waktunya untuk menguji dan memberikan penilaian atas hasil penelitian ini.

4.

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB. Seluruh pegawai atau staf pendidik dan kependidikan Departemen Manajemen, FEM IPB.

5.

Ibu Hirra Nurlaeni selaku Kepala Seksi Pengembangan SDM IPB yang telah membantu memberikan data-data yang diperlukan. Terima kasih pula kepada para pegawai IPB yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

6.

Sahabat Syifa Fauziah, Toniman, Windarti, dan Upin Ipin yang telah banyak membantu penulis dalam menyediakan bahan bacaan, memberi dukungan, semangat dan doanya. Teman-teman Manajemen angkatan 43 yang telah memberikan banyak pelajaran dan kebersamaan selama kuliah.

v   

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP .....................................................................

iii

KATA PENGANTAR .................................................................

iv

UCAPAN TERIMA KASIH ......................................................

v

DAFTRA ISI ...............................................................................

vi

DAFTAR TABEL .......................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................

x

I.

1 1 2 3 4 4

PENDAHULUAN ................................................................ 1.1. Latar Belakang Masalah ................................................. 1.2. Perumusan Masalah ........................................................ 1.3. Tujuan Penelitian ............................................................ 1.4. Manfaat Penelitian .......................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ..............................................

II. TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 2.1. Manajemen Pengetahuan ................................................ 2.1.1 Pengetahuan dan Penciptaan Pengetahuan .......... 2.1.2 Konversi Pengetahuan ......................................... 2.1.3 Spiral Pengetahuan ............................................... 2.1.4 Ba Ruang Pertukaran Informasi ........................... 2.2. Organisasi Pembelajar .................................................... 2.3. Penelitian Terdahulu .......................................................

5 5 7 10 13 16 17 21

III. METODOLOGI PENELITIAN ........................................ 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual .................................... 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ................................... 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................... 3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................... 3.5. Metode Pengambilan Sampel ......................................... 3.6. Metode Pengumpulan Data ............................................ 3.7. Pengolahan dan Analisis Data ........................................ 3.7.1 Uji Validitas ......................................................... 3.7.2 Uji Reliabilitas ..................................................... 3.7.3 Analisis Data ........................................................

24 24 26 28 28 28 30 31 31 31 32

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 4.1. Gambaran Umum Perguruan Tinggi ............................... 4.2. Karakteristik Responden ................................................. 4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin .................................. 4.2.2 Karakteristik Pendidikan .......................................

35 35 37 37 38

vi   

4.2.3 Karakteristik Usia ................................................ 4.2.4 Karakteristik Masa Kerja ..................................... 4.2.5 Karakteristik Golongan Pegawai ......................... 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................... 4.3.1 Uji Validitas ........................................................ 4.3.2 Uji Reliabilitas .................................................... 4.4. Indikator Manajemen Pengetahuan ............................... 4.4.1 Konversi Pengetahuan ........................................ 4.4.2 Spiral Pengetahuan .............................................. 4.4.3 Ba Ruang Pertukaran Informasi ........................... 4.5. Indikator Organisasi Pembelajar ................................... 4.5.1 Disiplin Penguasaan Pribadi ............................... 4.5.2 Disiplin Model Mental ........................................ 4.5.3 Disiplin Visi Bersama ......................................... 4.5.4 Disiplin Berpikir Tim .......................................... 4.5.5 Disiplin Berpikir Berpikir Sistem ....................... 4.6. Manajemen Pengetahuan di IPB ................................... 4.7. Hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar ................................................. 4.8. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar ................................................. 4.9. Implikasi Manajerial .....................................................

39 40 41 42 42 42 43 43 48 50 51 52 53 54 56 57 59

KESIMPULAN DAN SARAN .................................................... Kesimpulan ........................................................................... Saran ...................................................................................

69 69 69

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... LAMPIRAN .................................................................................

71 73

                           

vii   

62 63 67

DAFTAR TABEL

No. Halaman 1. Rincian Jumlah Sampel ............................................................ …… 29 2. Rentang Skala Sebaran Jawaban Kuesioner ...................................... 30 3. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan (sosialisasi) ....................................................................................... 44 4. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan (eksternalisasi) .................................................................................. 45 5. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan (kombinasi) ........................................................................................ 46 6. Sebaran Jawaban Responden terhadap Konversi Pengetahuan (internalisasi) ..................................................................................... 47 7. Sebaran Jawaban Responden terhadap Spiral Pengetahuan ............. 49 8. Sebaran Jawaban Responden terhadap Ba Ruang Pertukaran Informasi ........................................................................ 51 9. Sebaran Jawaban Responden terhadap Disiplin Penguasaan Pribadi ........................................................................... 53 10. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Model Mental ......... 54 11. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Visi Bersama .......... 55 12. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Berpikir Tim .......... 57 13. Sebaran Jawaban Kuesioner terhadap Disiplin Berpikir Sistem ...... 58 14. Uji Korelasi Rank Spearman ............................................................ 63 15. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................................. 65 16. Model Summary ................................................................................. 65 17. ANOVAb ........................................................................................... 66 18. Coeffecient ........................................................................................ 66

viii   

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Komponen Utama Perusahaan Berbasis Pengetahuan....................... Model Konversi Pengetahuan ............................................................ Spiral Penciptaan Pengetahuan .......................................................... Ba Ruang Pertukaran Informasi......................................................... Model Sistem Organisasi Pembelajar ................................................ Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................................... Kerangka Pemikiran Operasional ...................................................... Karakteristik Jenis Kelamin ............................................................... Karakteristik Pendidikan.................................................................... Karakteristik Usia .............................................................................. Karakteristik Masa Kerja ................................................................... Karakteristik Golongan Kepegawaian ...............................................

ix   

Halaman 9 13 15 17 18 25 27 38 38 39 40 41

DAFTAR LAMPIRAN

No. 1. 2. 3. 4. 5.

Kuesioner Penelitian .......................................................................... Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................ Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ Hasil Uji Normalitas .......................................................................... Hasil Perhitungan Uji Regresi ...........................................................

x   

Halaman 77 84 96 113 114

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Globalisasi dan perkembangan ilmu pengetahuan menuntut upaya sistematis perguruan tinggi untuk mengantisipasinya. Area pasar bebas di ASEAN dan Cina yang ditandai dengan CAFTA (China-Asean Free Trade Area) mengharuskan semua sektor untuk bersiap-siap memasuki persaingan global, termasuk sektor pendidikan. Hal ini ditandai dengan adanya gelombang pergerakan perguruan tinggi-perguruan tinggi di Negara berkembang seperti Thailand, Malaysia dan Taiwan yang mengarah kepada World Class University. Begitu pula dengan Institut Pertanian Bogor (IPB). IPB sebagai lembaga pendidikan ternama di Indonesia terus berupaya melakukan

pengembangan-pengembangan

dalam

meningkatkan

kapabilitasnya menuju World Class University. Keinginan IPB untuk menjadi World Class University tercantum jelas pada Visi dan Misi IPB. Hal ini sesuai dengan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Pemerintah Republik Indonesia 2005-2025. Pada tahun 2014, Pemerintah Republik Indonesia melalui Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) menargetkan ada 11 Perguruan Tinggi di Indonesia yang bisa menempati posisi 500 besar World Class University berdasarkan ranking THES (Times Higher Education’s).   Pengembang IPB menuju World Class University harus sejalan dengan kemampuan IPB dalam beradaptasi terhadap tuntutan lingkungan. IPB harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap setiap keadaan yang kemungkinan dapat berubah. Perubahan yang merupakan refleksi dari akselerasi perubahan yang dimungkinkan oleh adanya teknologi komunikasi dan informasi, harus dihadapi IPB dengan inovasi-inovasi yang diciptakan. IPB harus dapat melakukan inovasi-inovasi dalam memenuhi kebutuhan pasar global. Inovasi yang dihasilkan oleh IPB pada dasarnya tidak cukup dijelaskan hanya dalam terminologi pemrosesan informasi serta penyelesaian masalah. Inovasi akan mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif

2

mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangible asset bagi kemajuan IPB kedepan. Pengetahuan sangat berperan dalam persaingan yang dialami IPB. Semakin tinggi tingkat pengetahuan pegawai IPB, maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Dengan demikian diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai IPB akan terbentuk apabila mereka diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam konteks individu maupun organisasi (Learning Organization). Oleh karena itu, guna mencapai visi, misi dan tujuan IPB menuju World Class University (WCU), IPB diharapkan dapat mengelola pengetahuan (Knowledge Management) pegawainya dan menjadikan pengetahuan itu menjadi sebuah kekuatan daya saing. Pada sisi lain, mengelola pengetahuan melalui Manajemen Pengetahuan tidak akan berjalan optimal tanpa adanya lingkungan pembelajar (Learning Organization). Berdasarkan uraian di atas peneliti bermaksud untuk meneliti lebih jauh tentang pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar (Learning Organization) pada Institut Pertanian Bogor (IPB). 1.2. Perumusan Masalah Inovasi merupakan sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan

masalah

dan

kemudian

secara

aktif

mengembangkan

pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang merupakan intangible asset bagi kemajuan Institut Pertanian Bogor (IPB) ke depan. Semakin tinggi tingkat pengetahuan pegawai IPB, maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Oleh karena itu, untuk mencapai visi, misi dan tujuan IPB menuju World Class University (WCU), diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). IPB diharapkan dapat

3

mengelola

pengetahuan

(Knowledge

Management)

pegawainya

dan

menjadikan pengetahuan itu menjadi sebuah kekuatan daya saing. Pada sisi lain, pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai IPB akan terbentuk apabila mereka diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam konteks individu maupun organisasi (Learning Organization), sehingga Manajemen Pengetahuan akan berjalan optimal. Berdasarkan

uraian

yang

dikemukakan

sebelumnya,

maka

permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana indikator Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB)? 2. Bagaimana indikator Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB)? 3. Apakah Manajemen Pengetahuan berhubungan dengan Organisasi Pembelajar? 4. Bagaimana pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB)? 1.3. Tujuan Penelitian Sejalan dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi indikator Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB) 2. Mengidentifikasi indikator Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB). 3. Mengetahui hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB) 4. Menganalisis pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB).

4

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dalam penelitan ini adalah: 1. Memberikan informasi yang berguna sebagai bahan pertimbangan dalam merencanakan dan menyusun kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan pengetahuan dan Organisasi Pembelajar kepada pihak Institut Pertanian Bogor (IPB). 2. Memberikan informasi bagi pihak lain yang membutuhkan bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya atau kegiatan lain yang berkaitan. 3. Sebagai bahan pembelajaran, meningkatkan pengetahuan dan penerapan ilmu-ilmu manajerial. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penulis memfokuskan penelitian ini pada analisis pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor. Variabel pada penetian ini adalah Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Indikator penelitian untuk variabel Manajemen Pengetahuan adalah konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba. Sedangkan indikator penelitian untuk Organisasi Pembelajar adalah disiplin penguasaan disiplin pribadi, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai kependidikan berstatus PNS Institut Pertanian Bogor (IPB). Jumlah sampel yang diambil sebanyak 96 orang dari total pegawai berstatus PNS yang berjumlah 1673 orang. Penelitian keseluruhan didukung melalui wawancara dengan Kepala Seksi Pengembangan SDM dan Pegawai lain, serta studi literatur lain yang relevan.

5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Pengetahuan Manajemen Pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan serta merupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan (Davidson dan Voss, 2002 dalam Sangkala, 2007). Fraopolo (2003) mendifinisikan Manajemen Pengetahuan sebagai pengungkitan

(leveraging)

kebijakan

kolektif

untuk

meningkatkan

responsifitas dan inovasi. Lebih lanjut Fraopolo menyatakan bahwa definisi tersebut secara tidak langsung harus memenuhi tiga kriteria sebelum informasi bisa dianggap sebagai pengetahuan, yaitu: Pertama, pengetahuan mempunyai hubungan yang merupakan suatu kumpulan (kebijakan kolektif) dari pengalaman dan perspektif berganda. Kedua, Manajemen Pengetahuan merupakan katalisator yang selalu relevan dengan kondisi lingkungan dan merangsang tindakan dalam merespon kondisi tersebut. Ketiga, pengetahuan dapat dipakai dalam lingkungan yang tidak bersesuaian. Manajemen Pengetahuan terdiri atas respon-respon inovatif untuk menghadapi peluang dan tantangan baru. Sveiby (1998) dalam Sangkala (2007) mengungkapkan Manajemen Pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari aset pengetahuan. Selanjutnya Sveiby (Tjakraatmadja dan Lantu, 2006) menambahkan bahwa Manajemen Pengetahuan mewakili sebuah logika progresif yang maknanya melebihi dari sekedar manajemen informasi. Artinya, efektivitas Manajemen Pengetahuan sebenarnya dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang kondusif untuk terjadinya proses berbagi pengetahuan dan pemaknaan sebuah informasi yang dihasilkan oleh manajemen informasi. Sedangkan teknologi informasi berperan untuk mempermudah proses belajar sehingga dapat mengakselerasi pertumbuhan pengetahuan organisasi. Pertumbuhan teknologi informasi akan

6

semakin meningkatkan efektivitas Manajemen Pengetahuan pada sebuah organisasi. Pendapat senada dinyatakan oleh (Santosus dan Surmacz, 2001 dalam Sangkala, 2007) yang tegas membantah dengan mengatakan bahwa Manajemen Pengetahuan tidak identik dengan penggunaan teknologi informasi. Manajemen Pengetahuan memang sering kali aktivitasnya difasilitasi oleh teknologi informasi, tetapi teknologi itu sendiri bukanlah Manajemen Pengetahuan. Teknologi bukanlah titik awal dari Manajemen Pengetahuan. Keputusan melakukan Manajemen Pengetahuan didasarkan atas siapa (orang), apa (pengetahuan), dan mengapa (tujuan organisasi). Sementara itu, bagaimana menyimpannya (teknologi) adalah aktivitas terakhir. Menurut Setiarso et al. (2009) Manajemen Pengetahuan adalah proses mengubah tacit knowledge menjadi explicit knowledge. Lanjut Setiarso et al. dalam bukunya bahwa Manajemen Pengetahuan yang sukses sebaiknya ditinjau dari ketiga komponen yang kritis, yaitu: 1. Alur pengetahuan yang benar dan sumber yang dilimpahkan ke organisasi atau institusi. 2. Teknologi

tepat

yang

disimpan

dan

dapat

mengkomunikasikan

pengetahuan tersebut. 3. Budaya tempat kerja yang benar, sehingga karyawan termotivasi untuk memanfaatkan pengetahuan. Tannebaum (1998) dalam Sangkala (2007) menawarkan definisi yang dapat dijadikan suatu konsensus, yaitu terdiri atas: Pertama, menajemen pengetahuan mencakup pengumpulan, penyusunan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk membangun pengetahuan. Pemanfaatan dengan tepat teknologi informasi seperti computer yang dapat mendukung Manajemen Pengetahuan, namun teknologi informasi tersebut bukanlah Manajemen Pengetahuan. Kedua, Manajemen Pengetahuan mencakup berbagi pengetahuan (sharing knowledge). Tanpa berbagi pengetahuan, upaya Manajemen Pengetahuan akan gagal. Budaya perusahaan, dinamika dan praktik –seperti sistem penggajian- dapat mempengaruhi berbagi

7

pengetahuan. Kultur dan aspek sosial dari Manajemen Pengetahuan merupakan tantangan yang signifikan. Ketiga, Manajemen Pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang. Pada suatu saat, organisasi membutuhkan orang-orang yang kompeten untuk memahami dan memanfaatkan informasi dengan efektif. Organisasi juga terkait dengan individu untuk melakukan inovasi dan member petunjuk kepada organisasi. Organisasi juga terkait dengan persoalan keahlian yang menyediakan input untuk menerapkan Manajemen

Pengetahuan.

mempertimbangkan

Oleh

bagaimana

karena

itu,

menarik,

organisasi

harus

mengembangkan

dan

mempertahankan pengetahuan anggota sebagai bagian domain dari Manajemen Pengetahuan. Keempat, Manajemen Pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas organisasi. Kita berkonsentrasi dengan Manajemen Pengetahuan karena dipercaya bahwa Manajemen Pengetahuan daapat memberikan kontribusi kepada vitalitas dan kesuksesan perusahaan. Upaya untuk mengukur modal intelektual dan untuk menilai efektivitas Manajemen Pengetahuan harus dapat membantu kita memahami secara luas pengelolaan pengetahuan yang telah dilakukan. Berdasarkan uraian dari definisi-definisi yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Pengetahuan merupakan suatu proses dan seni dalam mengelola perusahaan dengan melaksanakan penciptaan, pengumpulan, penyimpanan, dan pentransferan pengetahuan

untuk

meningkatkan

keunggulan

kompetitif

sehingga

memberikan hasil dalam mencapai visi dan misi perusahaan. 2.1.1 Pengetahuan dan Penciptaan Pengetahuan Posisi pengetahuan sedemikian sentralnya sehingga esensi perusahaan adalah organisasi pengetahuan (Brown dan Duguid, 2002 dalam Sangkala, 2007). Menurut Nonaka dan Konno (1998), pengetahuan terdiri atas dua jenis, yaitu explicit knowledge dan tacit knowledge. Explicit knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat yang dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan

8

dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis. Tacit Knowledge adalah pengetahuan yang bersifat sangat personal dan sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Pemahaman subjektif, intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini. Terdapat dua jenis dimensi dalam tacit knowledge yaitu dimensi teknik dan dimensi kognitif. Dimensi teknik meliputi jenis-jenis keahlian atau keterampilan informal personal yang biasa

disebut

dengan

know-how.

Dimensi

kognitif

meliputi

kepercayaan, ideal dan model mental yang sangat melekat dalam diri kita dan yang sering kita anggap benar. Meskipun sulit untuk diungkapkan dalam bentuk kata-kata, dimensi kognitif dari tacit knowledge membentuk cara kita memandang dunia. Nonaka

dan

Taekuchi

(1995)

dalam

Sangkala

(2007)

menjelaskan perbedaan antara tacit knowledge dengan explicit knowledge dapat dipahami dalam beberapa hal, antara lain: pengetahuan yang bersifat subjektif (tacit) cenderung bersifat implisit, fisikal dan subjektif, sementara pengetahuan yang bersifat objektif (explicit) cenderung explicit, meta fisikal, dan objektif. Tacit knowledge diciptakan ”di sini (here) dan sekarang (now)” di dalam suatu konteks spesifik dan praktis. Sedangkan explicit knowledge mengenai peristiwa atau objek ”di sana (there) dan kemudian (then)” serta lebih berorientasi pada peristiwa yang bebas dari konteks. Nonaka dan Takeuchi (1995) dalam Nonaka dan Toyama (2007) mendifinisikan pengetahuan sebagai sebuah proses dinamik mengenai pembenaran terhadap keyakinan seseorang melalui pengungkapan suatu “kebenaran”. Keberadaan pengetahuan tidak bisa terlepas dari subjektifitas manusia dan konteks di sekitar manusia. Penilaian seseorang terhadap suatu “kebenaran” berbeda-beda, tergantung dari siapa orang itu (nilai) dan dari sudut pandang mana seseorang itu melihat (konteks). Pada

tradisi

lama

Western

epistemology,

pengetahuan

didefinisikan sebagai justified true belief. Definisi ini memberikan

9

kesan bahwa pengetahuan merupakan sesuatu yang bersifat objektif, absolut dan bebas konteks (explicit knowledge). Jenis pengetahuan yang bersifat explicit ini mendominasi pemahaman sebagian besar para ahli di Negara-Negara Barat. Menurut Nonaka dan Toyama (2005), model dari sebuah penciptaan

pengetahuan

dalam

sebuah

perusahaan

dimana

pengetahuan diciptakan melalui interaksi dinamis dengan lingkungan. Model ini terdiri atas tujuh komponen utama yaitu: percakapan (dialogue) dan praktek dari proses SECI; visi pengetahuan dan menggerakkan tujuan, yang memberikan arahan dan energi terhadap proses SECI;

Ba, yaitu tempat berlangsungnya proses SECI; aset

pengetahuan, yang merupakan input sekaligus output dari proses SECI; dan lingkungan sebagai sebuah ekosistem pengetahuan dan multi-layered ba (Gambar 1).

Visi (apa?)

Lingkungan

Tacit Knowledge Subjektifitas)

Percakapan Menggerak-

(mengapa?)

kan Tujuan Praktek

Ba

(bagaimana?)

(shared context) Explicit Knowledge

Aset pengetahuan

Gambar 1. Komponen utama perusahaan berbasis pengetahuan (Nonaka dan Toyama, 2005) Visi pengetahuan (knowledge vision) memberikan arahan kepada penciptaan pengetahuan serta arahan kepada perusahaan untuk

10

berkenan terhadap penciptaan pengetahuan yang berada di luar kemampuan perusahaan sehingga menentukan bagaimana perusahaan tersebut mampu terus berkembang dalam jangka waktu yang lama. Selain itu, visi pengetahuan juga mengilhami para anggota organisasi untuk tertarik dengan ha-hal yang berhubungan dengan intelektualitas sehingga mendorong mereka untuk menciptakan pengetahuan. Agar pengetahuan dapat diciptakan dan diakui sebagai visi pengetahuan perusahaan, perusahaan perlu sebuah konsep dan tujuan yang kongkrit, atau suatu standar tindakan untuk menghubungkan visi dengan proses penciptaan pengetahuan berupa percakapan (dialogue) dan praktik. Konsep atau tujuan atau standar tindakan ini disebut dengan mendorong pegetahuan (Knowledge driven) karena hal tersebut mendorong terciptanya proses penciptaan pengetahuan. Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Aset pengetahuan tercipta dari proses penciptaan pengetahuan melalui percakapan dan praktik yang dilakukan di dalam Ba. Penjelasan terakhir mengenai komponen utama perusahaan berbasis pengetahuan adalah lingkungan. Lingkungan merupakan ekosistem pegetahuan yang terdiri atas multi-layered Ba dimana keberadaannya melewati batasan organisasional dan terus menerus mengalami perkembangan. 2.1.2 Konversi Pengetahuan Nonaka dan Toyama (2005) berpendapat bahwa pengetahuan diciptakan melalui penyatuan antara pemikiran dan tindakan dari individu yang saling berinteraksi dan melebihi batas-batasan yang bersifat organisasi. Pada proses penciptaan pengetahuan organisasi, individu saling berinteraksi untuk melewati batasan-batasan diri mereka sendiri, dan pada akhirnya dapat mengubah diri mereka, orang lain, organisasi dan lingkungan. Proses penciptaan pengetahuan tidak dapat dianggap semata-mata sebagai sebuah model penyebab normatif

11

karena nilai dan idealisme manusia bersifat subjektif dan konsep dari kebenaran tergantung pada nilai, idealisme dan konteks masing-masing individu. Penciptaan pengetahuan dapat ditinjau sebagai sebuah proses untuk menyadari visi masa depan atau keyakinan seseorang melalui praktik berupa saling interaksi dengan orang lain dan lingkungan Menurut Nonaka dan Konno (1998), pengetahuan diciptakan secara sosial dengan cara menyatukan perbedaan pandangan banyak orang. Melalui proses konversi pengetahuan [Proses Sosialisasi, Eksternalisasi,

Kombinasi

dan

Internalisasi

(proses

SECI)],

pengetahuan subjektif seseorang menjadi berlaku secara sosial dan menyatu dengan pengetahuan orang lain sehingga pengetahuan terus mengalami perkembangan (Gambar 2). Model ini memungkinkan lahirnya empat postulat model konversi pengetahuan, yaitu: Pertama, sosialisasi atau konversi pengetahuan dari tacit knowledge ke tacit knowledge. Pengubahan pengetahuan dari tacit knowledge ke tacit knowledge memungkinkan pengetahuan tacit diubah melalui interaksi antar individu. Seseorang bisa memperoleh tacit knowledge tanpa harus dengan bahasa. Bentuk pemagangan yang dilakukan oleh seseorang karyawan yang dibantu oleh penasihatnya dan belajar dari seorang ahli tidak perlu melalui penggunaan bahasa, tetapi dengan melakukan observasi, peniruan dan latihan. Kunci utama mendapatkan tacit knowledge adalah dengan transfer pengalaman. Orang yang memiliki tacit knowledge akan sulit mentransfer tacit knowledge yang dimilikinya tanpa melalui berbagi pengalaman. Hal ini sangat terkait dengan adanya unsur-unsur emosional dan konteks maupun nuansa. Kedua, eksternalisasi atau konversi pengetahuan dari tacit knowledge ke explicit knowledge. Pada konversi pengetahuan ini, pengetahuan yang bersifat tacit dieksplisitkan menjadi berupa dokumen. Dokumen ini dapat berupa laporan, grafik, dan bentuk lain, sehingga

menjadi

pengetahuan

yang

mudah

ditansfer.

Pada

prakteknya, eksternalisasi didukung oleh dua faktor kunci. Pertama,

12

artikulasi pengetahuan tacit yaitu konversi tacit ke pengetahuan explicit melibatkan teknik yang membantu untuk mengekspresikan ide-ide seseorang menjadi kata-kata, konsep atau bahasa kiasan (seperti metafora, analogi, atau narasi), dan visual. Dialog antar anggota

organisasi

sangat

mendukung

eksternalisasi.

Kedua,

melibatkan penerjemahan pengetahuan tacit pelanggan atau ahli menjadi bentuk yang mudah dipahami. Ini mungkin membutuhkan penalaran deduktif, indukti, atau inferensi kreatif. Ketiga, kombinasi atau konversi pengetahuan dari explicit knowledge ke explicit knowledge. Konversi pengetahuan ini terjadi melalui proses pengombinasian beragam explicit knowledge yang dimiliki seseorang. Seseorang mengombinasikan pengetahuan melalui mekanisme pertukaran seperti pertemuan dan percakapan melalui telepon dan media lainnya. Rekonfigurasi informasi yang ada tersebut selanjutnya

disortir,

ditambahkan,

dikategorisasi,

dan

dikontekstualisasikan kembali menjadi pengetahuan baru. Pada prakteknya, fase ini tergantung pada tiga proses, yaitu: Pertama, menangkap dan mengintegrasikan pengetahuan explicit baru. Proses ini melibatkan pengumpulan pengetahuan external (misalnya: data publik)

dari

dalam

atau

luar

perusahaan

dan

kemudian

menggabungkan data tersebut. Kedua, penyebaran pengetahuan explicit didasarkan pada proses mentransfer pengetahuan secara langsung melalui presentasi atau pertemuan. Di sini, pengetahuan baru tersebar di antara anggota organisasi. Ketiga, mengoreksi atau mengolah

pengetahuan

explicit,

sehingga

membuatnya

lebih

bermanfaat (misalnya, dokumen-dokumen seperti rencana, laporan, data pasar). Keempat, internalisasi atau konversi pengetahuan dari expilicit ke tacit knowledge. Konversi ini identik dengan aktivitas untuk mendapatkan pengetahuan atau belajar. Pada aktivitas ini pengetahuanpengetahuan yang explicit berupa dokumen atau media lain dibaca dan dipelajari, setelah itu dimaknai dan diberi konteks sesuai dengan tujuan

13

dari pencarian pengetahuan tersebut. Pada prakteknya, internalisasi bergantung pada dua dimensi, yaitu: Pertama, pengetahuan explicit harus diwujudkan dalam tindakan dan praktek. Dengan demikian proses

internalisasi

pengetahuan

explicit

harus

dapat

mengaktualisasikan konsep, strategi, taktik, inovasi, atau perbaikan. Kedua, ada proses mewujudkan pengetahuan explicit dengan menggunakan simulasi atau percobaan untuk memicu proses learning by doing, sehingga dapat dipelajari dalam situasi virtual. Tacit Knowledge

Ke

Expilicit Knowledge

Tacit Knowledge

Dari Expilicit Knowledge

Sosialisasi

Internalisasi

Eksternalisasi

Kombinasi

Gambar 2. Model konversi pengetahuan (Nonaka dan Konno 1998) 2.1.3 Spiral Pengetahuan Kegagalan dalam membangun dialog antara tacit knowledge dengan explicit knowledge merupakan suatu permasalahan. Tidak ada nya komitmen dan pemaknaan terhadap pengetahuan, mengakibatkan kombinasi semata-mata menjadi interpretasi yang dangkal sehingga sangat sedikit yang dapat dilakukan terhadap realitas yang ada. Kemungkinan lain akan terjadi kegagalan dalam mengkristalkan atau melekatkan pengetahuan ke dalam suatu bentuk yang kongkret untuk memfasilitasi lebih lanjut penciptaan pengetahuan didalam konteks sosial yang lebih luas. Pengetahuan yang tercipta oleh sosialisasi akhirnya terbatas dan hasilnya kemudian sulit untuk diterapkan ke dalam konteks yang lebih spesifik. Tacit Knowledge yang dimiliki oleh individu menjadi jantung pada proses penciptaan pengetahuan. Hal ini diperoleh melalui

14

internalisasi, untuk selanjutnya diperluas melalui interaksi yang dinamis diantara keempat mode pengubahan pengetahuan tersebut (Gambar 2). Nonaka

dan

Takeuchi

(1995)

dalam

Sangkala

(2007)

menjelaskan bahwa Tacit Knowledge dimobilisasi melalui dinamika yang melibatkan model penciptaan pengetahuan yang berbeda di dalam suatu proses dimana terbentuk seperti sebuah spiral dan dinamakan

spiral

penciptaan

pengetahuan.

Spiral

penciptaan

pengetahuan dapat dipahami dalam dua dimensi, yaitu dimensi ontologi

(ontological

dimension)

dan

dimensi

epistemologi

(epistemological logical). Pada sisi dimensi ontologi, proses penciptaan pengetahuan pada dasarnya berasal dari individu. Penciptaan pengetahuan organisasi pada dasarnya bukan diciptakan oleh organisasi karena organisasi tidak dapat menciptakan pengetahuan. Pengetahuan yang terdapat dalam organisasi merupakan hasil kreasi dari orang-orang yang di dalamnya. Fungsi organisasi dalam proses penciptaan pengetahuan organisasi hanya memberi dukungan atau menyediakan konteks kepada anggota organisasi untuk menciptakan pengetahuan. Penciptaan pengetahuan organisasi dapat dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi memperluas

dan

memperbesar

penciptaan

pengetahuan

yang

diciptakan oleh anggota organisasi. Pengetahuan yang telah tercipta tersebut selanjutnya dikristalisasi sebagai bagian dari jaringan pengetahuan organisasi. Proses perluasan pengetahuan yang sudah terkristalisasi tersebut selanjutnya diperluas untuk mendapatkan justifikasi baik pada tingkat internal organisasi maupun ke tingkat antar organisasi dan bahkan dengan para stakeholder organisasi. Penjustifikasian terhadap pengetahuan yang telah terbentuk tersebut diperlukan untuk menentukan apakah pengetahuan tersebut benarbenar laik diakui sebagai pengetahuan organisasi sehingga dapat digunakan untuk mengkreasi inovasi-inovasi baru dalam organisasi. Pada sisi dimensi epistemology, pada dasarnya pengetahuan terdiri

15

atas tacit knowledge dan explicit knowledge. Penjelasan tacit knowledge dan explicit knowledge dapat dilihat pada sub bab pengetahuan dan penciptaan pengetahuan. Epistemological Dimension Externalization Combination

Explicit Knowledge

Tacit Knowledge

Socialization

Internalization Ontological Dimension

Group Individual

Organization

Inter-Organization

Knowledge Level

Gambar 3. Spiral penciptaan pengetahuan (Nonaka dan Takeuchi, 1995 dalam Sangkala,2007) Penciptaan

pengetahuan

pada

level

organisasi

memiliki

perbedaan bila dilihat dalam konteks individu. Dalam konteks organisasi proses penciptaan pengetahuan berlangsung ketika keempat mode penciptaan atau konversi pengetahuan secara organisasional dikelola menjadi satu bentuk siklus yang berlangsung terus menerus. Siklus ini dibentuk oleh serangkaian pergeseran mode pengubahan atau konversi pengetahuan yang berbeda. Pada dasarnya terdapat beberapa pemicu yang menyebabkan pergeseran antar berbagai model pengubahan atau konversi pengetahuan dapat berlangsung, yaitu, Pertama, mode sosialisasi biasanya dimulai dengan membangun satu tim atau bidang yang menjadi tempat melakukan interaksi. Bidang ini berfungsi memfasilitasi berbagi pengalaman dan perspektif. Kedua, mode eksternalisasi dipicu berturut-turut oleh rangkaian pemaknaan melalui dialog. Di dalam dialog ini, penggunaan metafora digunakan

16

sehingga memungkinkan anggota tim dalam mengartikulasikan perspektif

dan

tacit

dikomunikasikan.

knowledge-nya

Konsep-konsep

yang

yang

sebelumnya

diciptakan

sulit

tim

dapat

dikombinasikan dengan data yang ada serta pengetahuan dari luar untuk mencari spesifikasi yang lebih kongkret dan dapat dibagi. Mode kombinasi ini biasanya difasilitasi oleh semacam pemicu yang disebut kordinasi antara anggota dan bagian lain di dalam organisasi serta dokumentasi dari pengetahuan yang sudah ada dalam organisasi. Spiral pengetahuan dapat dilihat pada Gambar 3) Melalui

proses

uji

coba,

konsep

diartikulasikan

dan

dikembangkan sampai kemudian muncul dalam bentuk yang lebih kongkret. Percobaan ini selanjutnya dapat memicu internalisasi melalui proses learning by doing. Para peserta dalam tim tersebut membagi explicit knowledge tersebut untuk diterjemahkan melalui interaksi dan dengan suatu proses uji coba ke dalam aspek tacit knowledge yang berbeda. 2.1.4 Ba Ruang Pertukaran Informasi Nonaka dan Toyama (2005) mendefinisikan Ba sebagai dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Aset pengetahuan tercipta dari proses penciptaan pengetahuan melalui percakapan dan praktik yang dilakukan di dalam Ba. Nonaka dan Konno (1998), membagi Ba menjadi dua dimensi, yaitu: Pertama, tipe interaksi (individu dan kolektif). Kedua, media interaksi (virtual atau tatap muka). Dua dimensi Ba ini membentuk empat tipe Ba yaitu: Pertama, originating Ba yang didefinisikan sebagai interaksi individu dan face to face. Dalam ruang ini terjadi pertukaran

model

pengalaman,

perasaan,

emosi

dan

mental.

Menghilangkan hambatan diantaranya merupakan hal yang penting untuk

mempercepat

proses

penciptaan

pengetahuan.

Kedua,

Interacting Ba yang didefinisikan sebagai interaksi kolektif dan

17

langsung (face to face). Ruang ini berhubung erat dengan cara eksternalisasi. Pengetahuan tacit yang dimiliki setiap individu diartikulasikan melalui dialog antar pengikut.

Ketiga, cyber Ba

didefinisikan sebagai interkasi kolektif dan virtual (maya). Ruang ini berhubungan erat denga cara kombinasi. Pengetahuan explicit dapat ditrasnformasikan secara lebih mudah kepada lebih banyak orang dalam bentuk tertulis. Keempat, exercising

Ba yang didefinisikan

sebagai interaksi secara indivudu dan maya. Ruang ini berhubungan erat dengan internalisasi. Pada ruang ini individu memasukan pengetahuan explicit yang dikomunikasikan melalui media maya sperti tulisan dan simulasi program. Keempat tipe Ba tesebut diperlukan untuk proses konversi pengetahuan. Ba akan memperkuat proses penciptaan pengetahuan. Tipe Interaksi Kolektif

Individu

Tatap Muka

Originating Ba

Interacting Ba

Exercising Ba

Cyber Ba

Media

Maya

Gambar 4. Ba ruang pertukaran informasi (Nonaka dan Konno 1998) 2.2. Organisasi Pembelajar Organisasi Pembelajar secara sistematis didefinisikan oleh Sangkala (2007) sebagai organisasi yang belajar dengan sekuat tenaga, secara kolektif dan terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengumpulkan, mengelola, dan menggunakan pengetahuan bagi kesuksesan perusahaan. Lebih

lanjut

Sangkala

menjelaskan

bahwa

Organisasi

Pembelajar

didefinisikan juga sebagai proses dimana seseorang memperoleh pengetahuan

18

dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan dalam perilaku dan tindakan. Definisi lain dari Organisasi Pembelajar adalah sebagai perusahaan yang terus menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengelola pengetahuan, memanfaatkan teknologi, memberdayakan karyawan, dan memperluas pembelajaran agar lebih baik dalam beradaptasi serta berhasil di dalam lingkungan yang senantiasa berubah. Organisasi Pembelajar akan memberikan lingkungan yang kondusif dalam membangun kemampuan untuk menciptakan yang sebelumnya tidak pernah diciptakan yang pada akhirnya kemampuan tersebut diperluas antar individu, kelompok, dan organisasi. Marquadt dan Michael (1994) dalam Sangkala (2007) menggambarkan model sistem Organisasi Pembelajar secara sistematis berupa gambar irisan antara: pembelajaran (learning), organisasi (organization), anggota organisasi (people), pengetahuan (knowledge), dan teknologi (technology). Model sistem Organisasi Pembelajar dari (Marquardt dan Michael, 1994 dalam Sangkala, 2007) (Gambar 5).

Organisasi

Orang   Pembelajaran

 

 

Pengetahuan

Teknologi  

Gambar 5. Model sistem organisasi pembelajar (Marquadt dan Michael, 1994 dalam Sangkala, 2007) Pembelajaran merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam subsistem manusia,

teknologi,

pengetahuan,

dan

organisasi.

Apabila

proses

pembelajaran dalam Organisasi Pembelajar terjadi, maka perubahan persepsi, perilaku, kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan, dan prosedur baik yang berkaitan dengan manusia maupun organisasi akan terjadi.

19

Marquadt (1996) dalam Sangkala (2007) menambahkan bahwa ada beberapa dimensi dan karakter yang ditimbulkan bila organisasi telah menjadi Organisasi Pembelajar, yaitu sebagai berikut: 1. Pembelajaran dilakukan oleh organisasi secara keseluruhan, seolah-olah organisasi mempunyai satu otak. 2. Anggota

organisasi

merasakan

pentingnya

proses

pembelajaran

organisasi secara terus menerus untuk kepentingan meraih kesuksesan saat ini dan di masa yang akan dating. 3. Pembelajaran dilakukan secara terus menerus dan dari sisi strategi pembelajaran digunakan serta paralel dengan perbaikan kinerja. 4. Berpikir sistem merupakan hal yang bersifat fundamental. 5. Kegiatan dicirikan dengan aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi. 6. Kompetensi inti dibangun dengan baik dan berfungsi sebagai titik awal setiap produk baru. 7. Iklim organisasi dan sistem penghargaan sangat kondusif dan memungkinkan karyawan, baik secara individu maupun kelompok melakukan pembelajaran. 8. Pembelajaran dicapai dengan seluruh sistem organisasi. 9. Anggota organisasi mengakui pentingnya Organisasi Pembelajar dan keberlangsungannya baik pada saat ini maupun untuk kesuksesan dimasa yang akan dating. 10. Pembelajaran adalah suatu kontinuitas, secara strategi menggunakan proses terintegrasi dengan dan disejajarkan dengan pekerjaan. 11. Ada suatu fokus atas kreativitas dan melahirkan pembelajaran. 12. Orang-orang memiliki akses yang berkesinambungan terhadap sumber informasi dan data yang penting bagi kesuksesan organisasi. 13. Iklim

organisasi

mendorong,

menghargai,

dan

mempercepat

pembelajaran individu dan kelompok. 14. Pekerjaan memiliki jaringan bagi upaya melakukan inovasi. 15. Perubahan merupakan bagian yang melekat, sementara kejutan yang tidak diinginkan serta kesalahan yang terjadi dipandang sebagai peluang untuk belajar.

20

16. Organisasi Pembelajar cerdas dan fleskibel. 17. Setiap orang didorong oleh keinginan untuk melakukan perbaikan kualitas secara berkelajutan. 18. Setiap orang didorong oleh aspirasi, refleksi, dan konseptualisasi 19. Ada pengembangan kompetensi inti yang baik sebagai dasar bagi produk dan layanan baru. 20. Anggota organisasi memiliki kemampuan untuk secara berkelanjutan beradaptasi, memperbaharui dan merivitalisasi dirinya dalam merespon perubahan lingkungan. Menurut Senge (1990), Organisasi Pembelajar adalah organisasi yang secara berkelanjutan memperluas kapasitasnya dalam menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir baru dan perluasan pola berpikir dipelihara, aspirasi kolektif disusun secara leluasa, dan orang belajar bagaimana belajar secara bersama-sama. Ciri-ciri suatu organisasi belajar adalah adanya lima disiplin yang membentuk suatu tatanan organisasi yang berhasil. Organisasi yang tidak memiliki salah satu atau beberapa dari kelima disiplin ini akan mengalami kesulitan untuk berfungsi secara maksimal. Kelima disiplin ini yang akan dijadikan variabel Organisasi Pembelajar, yaitu sebagai berikut: 1. Disiplin Penguasaan Pribadi (Personal Mastery) Penguasaan pribadi adalah suatu disiplin yang secara konsisten memperluas dan memperdalam knowledge dan keahlian masing-masing, memfokuskan

seluruh

usaha

untuk

mempertajam

visi

pribadi,

mengembangkan kesabaran dan ketekunan, serta mampu melihat realitas secara objektif. 2. Disiplin Model Mental (Mental Models) Model mental adalah pemahaman yang mendalam tentang nilai-nilai yang dimiliki dan dijunjung tinggi oleh seluruh anggota organisasi. Pemahaman ini akan mempengaruhi kemampuan anggota organisasi untuk mengenali, memahami, menguji dan menigkatkan nilai-nilai yang sudah diyakini, serta mempengaruhi pemahaman tentang kondisi internal dan eksternal

21

organisasi sehingga akhirnya dapat menentukan tindakan yang paling sesuai dengan konteks permasalahan yang dihadapi. 3. Disiplin Visi Bersama (Shared Vision) Disiplin visi bersama merupakan kemampuan dan kemauan seluruh anggota organisasi untuk menumbuhkan kebersamaan pandangan tentang visi organisasi kemudian meningkatkan komitmen pada pencapaian visi organisasi. Disiplin visi bersama berfokus pada upaya meningkatkan motif dan kekuatan pengikatan diri pada tujuan organisasi sehingga seluruh karyawa mau dan mampu menunjukan usaha dan semangat untuk berkorban demi kepentingan bersama agar organisasi dapat berumur panjang. 4. Disiplin Berpikir Tim (Team Learning) Disiplin belajar tim merupakan disiplin seluruh anggota untuk mampu dan mau berdialog dan bekerja sama secara sinergis. Disiplin pembelajar tim dimulai dengan dialog dan berpikir bersama sehingga dapat terbentuk pendalaman yang makin kaya, yang tidak mungkin terbentuk secara individual. Belajar dalam tim penting karena yang menjadi unit belajar fundamental dalam suatu organisasi modern adalah tim, bukan individu. Disiplin ini berfokus pada pengembangan kapasitas organisasi untuk mampu melihat permasalahan dengan cara pandang yang saling melengkapi. 5. Disiplin Berpikir Sistem (System Thinking) Disiplin berpikir sistem merupakan seluruh anggota organisasi untuk berpikir dan bertindak secara sistem dengan menimbang permasalahan terkait secara menyeluruh dan terintegrasi. Disiplin berpikir sistem berfokus pada peningkatan kapasitas organisasi untuk mampu melihat atau mempelajari hubungan keterkaitan seluruh permasalahan dan proses perubahan secara menyeluruh dan mampu merealisasikan secara tuntas. 2.3. Penelitian Terdahulu Nugroho (2005) dalam tesisnya yang berjudul Hubungan Penerapan Manajemen Pengetahuan dengan Kinerja (Studi Kasus pada Dinas Perumahan Provinsi DKI Jakarta) bertujuan untuk menentukan dan

22

menjelaskan faktor dominan variabel Manajemen Pengetahuan dan Kinerja serta menjelaskan tingkat hubungan antara keduanya. Hasil penelitian digunakan

untuk

menentukan

langkah

rekayasa

strategi

penerapan

Manajemen Pengetahuan guna mencapai kinerja maksimal. Penelitian ini menggunakan 2 variabel yaitu Manajemen Pengetahuan dan Kinerja. Instrumen penelitian menggunakan Metode Structural Equator Modelling (SEM). Analisis model menggunakan program Linear Structural Relation (LISREL). Manajemen

Hasil

penelitian

Pengetahuan

menunjukan

sedang.

bahwa

Strategi

tingkat

penerapan

penerapan Manajemen

Pengetahuan untuk meningkatkan kinerja diantaranya: Pertama, melanjutkan dan mengembangkan Manajemen Pengetahuan. Kedua, mengembangkan proses dan mengarahkan pelaksanaan Ba sehingga dapat dengan nyata menunjang transformasi dari spiral pengetahuan secara positif. Ketiga, membangun tujuan, ukuran dan penilaian kinerja yang terpadu dan tersusun secara hirarkis pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Keempat, Manajemen Pengetahuan sebagai model peningkatan kinerja. Irtanti (2009) dalam skripsinya yang berjudul Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajar dengan Motivasi dan Kepuasaan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Tujuan penelitian yaitu: Pertama, mengetahui persepsi pegawai tentang Organisasi Pembelajar, Motivasi Kerja dan Kepuasaan Kerja. Kedua, menganalisis hubungan Motivasi Kerja dengan pengembangan diri. Ketiga, menganalisis hubungan Organisasi Pembelajar dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu Organisasi Pembelajar, Motivasi Kerja dan Kepuasaan Kerja. Analisis data menggunakan Korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukan hubungan penerapan Organisasi Pembelajar terhadap Motivasi Kerja yaitu 0,615 yang berarti kuat dan positif. Hubungan antara Organisasi Pembelajar dan Kepuasan Kerja sebesar 0,594 yang berarti agak kuat dan positif. Sedangkan hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja kuat dan positif dengan nilai korelasi 0,624.

23

Dwijayanto (2010) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT X Tbk, Cabang Bogor bertujuan untuk mempelajari penerapan manajemen pengetahuan pada PT X Tbk, mempelajari aplikasi komitmen karyawan pada PT X Tbk, dan menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan terhadap komitmen karyawan pada PT X Tbk. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Deskriptif, Analisis Intepretasi, Teknik Korelasi Pearson Product Moment, dan Analisis Regresi Linear.  Berdasarkan hasil penelitian, nilai korelasi antara manajemen pengetahuan dengan komitmen karyawan adalah sebesar 0,827. Hal ini menunjukkan telah terjadi hubungan kuat dan positif, berarti semakin besar manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan, maka semakin besar pula komitmen karyawan pada perusahaan. Pembelajaran yang diambil dari penelitian-penelitian terdahulu di atas adalah penggunaan variabel Manajemen Pengetahuan dengan indikator yaitu konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba, serta penggunaan variabel Organisasi Pembelajar dengan indikator yaitu disiplin penguasaan pribadi, disipilin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Selain itu penelitian terdahulu di atas juga dijadikan pembelajaran dalam menggunakan analisis data korelasi Rank Spearman dan Regresi Linear. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini menggabungkan varibel Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar, dan menganalisi pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar dengan menggunakan analisis regresi linear.

24

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Persaingan global memaksa Institut Pertanian Bogor (IPB) untuk bersaing dengan perguruan tinggi-perguruan tinggi lain di dunia. Perguruan tinggi-perguruan tinggi di dunia saling berlomba untuk menjadi yang terbaik menuju World Class University. Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai lembaga pendidikan ternama di Indonesia terus berupaya melakukan pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University. Keinginan IPB untuk menjadi World Class University tercantum jelas dalam visi dan misi IPB.  IPB memiliki startegi-strategi guna mencapai visi, misi dan tujuan nya. Strategi-strategi tersebut diturunkan pada setiap direktorat atau kantor sesuai peran dan fungsi dari masing-masing direktorat atau kantor. IPB melalui Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) memahami pentingnya pengelolaan pengetahuan dan Organisasi Pembelajar sebagai salah satu kebijakan dalam meningkatkan daya saing perguruan tinggi. Manajemen Pengetahuan akan mendorong terciptanya pengetahuan sehingga pengetahuan tersebut memberi kemampuan kepada organisasi untuk senantiasa memiliki daya saing. Pengetahuan ini merupakan transformasi dari pengetahuan individu yang didapat dari proses belajar, pengalaman dan kreativitas, ke pengetahuan organisasi. Pengelolaan pengetahuan melalui Manajemen Pengetahuan perlu didukung dengan Organisasi Pembelajar. Organisasi Pembelajar akan menghasilkan

lingkungan

yang

kondusif

dalam

mentransformasi

pengetahuan individu ke pengetahuan organisasi. Pada akhirnya, pengetahuan organisasi akan menjadi asset perguruan tinggi atau daya saing dalam berkompetisi di dunia global. Selanjutnya, perguruan tinggi dapat merumuskan suatu implikasi manajerial untuk melakukan koreksi atau perbaikan agar visi dan misi perguruan tinggi dapat tercapai. Kerangka pemikiran konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 6.

25

Menuju World Class

Visi dan Misi

Persaingan Global

University

Institut Pertanian Bogor

Direktorat Administrasi Pendidikan 

Direktorat Pengkajian dan Pengambangan Akademik

Direktorat

Direktorat

Sumber Daya

Kemahasiswaan

Manusia Manajemen Pengetahuan Organisasi Pembelajar

Transformasi pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi Perguruan Tinggi yang berdaya saing Implikasi Manajerial

Gambar 6. Kerangka pemikiran konseptual

Direktorat/ Kantor Lainnya

26

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Manajemen Pengetahuan akan mendorong terciptanya pengetahuan sehingga pengetahuan tersebut memberi kemampuan kepada organisasi untuk senantiasa memiliki daya saing. Pengetahuan ini merupakan transformasi dari pengetahuan individu yang didapat dari proses belajar, pengalaman dan kreativitas, ke pengetahuan organisasi. Akumulasi pengetahuan individu akan menjadi asset perguruan tinggi berupa pengetahuan organisasi. Pengetahuan, pengalaman dan kreativitas pegawai hanya akan terbentuk apabila pegawai diberi kesempatan untuk melakukan pembelajaran dalam konteks individu maupun organisasi (Learning Organization). Organisasi Pembelajar akan menghasilkan lingkungan yang kondusif dalam proses menciptakan dan mengembangkan pengetahuan serta mentransformasi pengetahuan individu menjadi pengetahuan organisasi. Manejeman pengetahuan dan Organisasi Pembelajar akan menjadi variabel atau pokok bahasan dalam penelitian ini. Indikator yang akan dianalisis dalam Manajemen Pengetahuan, yaitu konversi pengetahuan, spiral pengetahuan, dan Ba. Pada Organisasi Pembelajar, komponen yang dianalisis adalah disiplin penguasaan pribadi, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Penelitian

diawali

dengan

mengetahui

bagaimana

penerapan

Manajemen Pengetahuan dan aplikasi Organisasi Pembelajar di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui wawancara, observasi, dan dokumen perguruan tinggi. Penelitian dilanjutkan dengan pengisian kuesioner oleh pegawai kependidikan untuk mengetahui interpretasi pegawai kependidikan terhadap Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Kuesioner penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum disebar dan diisi oleh pegawai kependidikan. Dilanjutkan dengan metode deskriptif, teknik korelasi Rank Spearman dan analisis regresi linear. Penelitian ini bertujuan untuk mengindetifikasi indikator Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB) dan mengetahui hubungan 2 variabel tersebut, serta menganalisis pengaruh Manajemen Pengetahuan

terhadap

Organisasi

Pembelajar

tersebut

(Gambar

7)

27 Menuju World Class

Institut Pertanian Bogor (IPB)

Persaingan Global

University

Visi dan Misi Institut Pertanian Bogor Manajemen Sumber Daya Manusia Institut Pertanian Bogor

Indikator Manajemen pengetahuan: konversi pengetahuan, Ba (Nonaka dan Konno 1998) , spiral pengetahuan (Nonaka dan Takeuchi 1995)

Indikator Organisasi Pembelajar (Peter Senge 1990) : disiplin penguasaan pribadi, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim, disiplin berpikir sistem.

Manajemen Pengetahuan

Organisasi Pembelajar Metode deskriptif, Teknik Korelasi Rank Spearman dan Regresi Linear

Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar Rekomendasi

Gambar 7. Kerangka pemikiran operasional

28

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor (IPB), Jalan Raya Dramaga Kampus IPB, Dramaga, Kabupaten Bogor, Jawa Barat-16680. Lokasi ini dipilih sebagai bentuk bakti penulis

terhadap almamater dan

kecintaan terhadap dunia pertanian. Selain itu, lokasi ini dipilih dengan pertimbangan bahwa IPB merupakan salah satu perguruan tinggi yang memiliki perhatian tinggi terhadap pengembangan Manajemen Pengetahuan. Hal ini dapat terlihat dari masuknya IPB dalam nominasi Indonesian MAKE Study 2011 (www.dunamis.co.id). Indonesian MAKE Study 2011 merupakan ajang penghargaan bagi perusahaan atau lembaga yang sukses dalam menerapkan Manajemen Pengetahuan. Penelitian ini dilaksanakan pada rentang waktu Juni sampai Agustus 2011. 3.4. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara dan pengisian kuesioner . Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain, misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar 2005). Data primer diperoleh melalui pengisian kuesioner dan wawancara dengan Ibu Hirra Herlina (Kepala Seksi Pengembangan SDM IPB) serta wawancara dengan pegawai lain. Data sekunder diperoleh dari data-data seputar perguruan tinggi dan hasil studi pustaka seperti buku, jurnal, dan penelitian terdahulu yang menunjang dan berkaitan dengan penelitian. 3.5. Metode Pengambilan Sampel Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi (Istijanto, 2005). Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah pegawai Institut Pertanian Bogor (IPB) yang sesuai dengan karakteristik yang diharapkan.

29

Karakteristik pegawai yang dijadikan sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pegawai merupakan tenaga kependidikan 2. Pegawai sudah berstatus Pegawai Negri Sipil (PNS) 3. Pegawai berpendidikan minimal SLTA 4. Pekerjaan

pegawai

berhubungan

dengan

adminisitrasi

atau

sejenisnya. Penentuan jumlah atau ukuran sampel dari populasi yang akan diteliti ditentukan dengan rumus slovin dalam Umar (2005). Rumusnya adalah sebagai berikut:

n=

……………….. (1)

Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir Berdasarkan acuan diatas, dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10 persen maka jumlah sampel yang harus diambil pada penelitian ini adalah sebanyak 96 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode convenience dengan tujuan memudahkan penarikan anggota populasi. Tabel 1. Rincian jumlah sampel Fakultas / Direktorat / Kantor FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA DIPLOMA Direktorat Kemahasiswaan Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi Direktorat SDM dan LPPM

Jumlah sampel (Orang) 5 5 3 5 5 5 10 11 6 5 4 4 28

30

3.6. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik wawancara dan observasi dengan alat bantu kuesioner. Pada variabel Manajemen Pengetahuan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Nonaka dan Konno (1998) serta (Nonaka dan Takeuchi,1995 dalam Sangkala,2009) yaitu konversi pengetahuan, spiral penciptaan pengetahuan dan Ba. Sedangkan pada Organisasi Pembelajar menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Senge (1990) yaitu disiplin penguasaan pribadi, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Kuesioner penelitian untuk setiap variabel menggunakan Skala Likert dengan skala lima sebagai acuan, yaitu: 1. Sangat Setuju (SS); 2. Setuju (S); 3. Ragu-ragu (R); 4. Tidak Setuju (TS); 5. Sangat Tidak Setuju (STS). Jika dijawab 1 = nilai 5; 2 = nilai 4; 3 = nilai 3; 4 = nilai 2; 5 = nilai 1 untuk butir yang bersifat positif. Sebaliknya, untuk butir yang bersifat negatif, jika menjawab 1 = nilai 1; 2 = nilai 2; 3 = nilai 3; 4 = nilai 4; 5 = nilai 5. Interpretasi dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus sebagai berikut: Rentang Skala = Nilai Maksimal – Nilai Minimal ..................(2) Besar Skala Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 5 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai nilai rata-rata yang diperoleh sebesar 0,8. Dengan demikian, rentang skala yang diperoleh untuk interpretasi indikator penelitian dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Rentang skala sebaran jawaban responden Rentang skala 1,00 – 1,80 1,81 – 2,60 2,61 – 3,40 3,41 – 4,20 4,21 – 5,00

Pernyataan jawaban Sangat tidak tetuju Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju

31

3.7. Pengolahan dan Analisis Data 3.7.1 Uji Validitas Uji Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik yang sama. Langkah-langkah dalam menguji validitas adalah sebagai berikut: 1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. Konsep yang diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga operasionalnya dapat dilakukan. 2. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Disarankan agar jumlah Responden untuk uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal ini, distribusi nilai akan lebih mendekati kurva nomal. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. 4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan nilai total, memakai rumus teknik korelasi Rank Spearman Selanjutnya nilai korelasi r yang diperoleh dibandingkan dengan nilai pada tabel korelasi nilai r. Instrumen penelitian dinyatakan valid dan signifikan jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel. 3.7.2 Uji Reliabilitas Menurut Umar (2005), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel jika nilai hitung alfa (α) lebih besar (>) dari nilai r tabel. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut: 1

∑

……………………………….. (3)

32

Rumus varian yang digunakan adalah: ∑

∑

…………………………………(4)

Keterangan: α

= Realibilitas instrumen atau koefisien alfa

k

= Banyak butir pertanyaan = Varian total

∑

= Jumlah varian butir

X

= Nilai yang dipilih

n

= Jumlah Responden

3.7.3 Analisis Data Data dianalisis dengan metode deskriptif, teknik korelasi Rank Spearman, dan analisis regresi linear. Metode deskriptif digunakan untuk memudahkan proses pengolahan dan analisis data. Metode deskriptif merupakan metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran kondisi aktual yang telah dilakukan. Menurut Umar (2005), korelasi Rank Spearman mengasumsikan bahwa data terdiri atas pasangan-pasangan hasil pengamatan numerik atau non numerik. Setiap Data Xi maupun Yi ditetapkan peringkatnya relatif terhadap X dan Y yang lain dari yang terkecil sampai terbesar. Peringkat terkecil diberi nilai satu. Jika di antara nilai X dan Y terdapat angka yang sama, masing-masing nilai sama diberi peringkat rata-rata dari posisi seharusnya. Jika data terdiri atas hasil pengamatan non numerik bukan angka, data tersebut harus dapat diperingkat seperti yang telah dijelaskan sebelumnnya. Adapun rumus korelasi Rank Spearman, sebagai berikut: 1

∑

………………………………………….(5)

‐

Keterangan : rs = Koefisien korelasi Rank Spearman

33

n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah yang

lainnya.

d = Perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan Nilai koefisien korelasi rs berkisar antara -1 sampai +1, kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut: 1. Jika, nilai rs > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu makin besar nilai variabel X , makin besar pula nilai variabel Y. Atau sebaliknya, makin kecil nilai variabel X, maka makin kecil pula nilai variabel Y. 2. Jika, nilai rs < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X, maka makin besar nilai variabel Y. Atau sebaliknya, makin besar nilai variabel X, maka makin kecil pula nilai variabel Y. 3. Jika, nilai = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dan variabel Y. 4. Jika, nilai rs = +1 atau rs = -1, artinya telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0, maka hubungan makin melemah. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jika terdapat data dari dua variabel penelitian yang sudah diketahui mana variabel bebas X (independen) dan variabel terikat Y (dependen), lalu akan dihitung atau dicari nilai-nilai Y yang lain berdasarkan nilai X yang diketahui (Umar 2010). Adapun analisis rumus regresi adalah: Y = a + bX..................................................(6) dimana : Y = Variabel dependen (terikat) X = Variabel independen (bebas) a = Nilai intercept (konstan) b = Koefisien regresi Hipotesis yang digunakan dalam penelitiaan ini adalah:

34

H0 = Tidak terdapat pengaruh nyata antara Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar. H1 = Terdapat pengaruh yang nyata antara Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar. Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 95 persen (α = 0,05). Nilai ini dipilih karena dirasa cukup untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan banyak digunakan dalam penelitian tentang ilmu-ilmu sosial. Hasil nilai r hitung dibandingkan dengan r tabel yang digunakan dalam memutuskan hipotesis diterima atau ditolak. Adapun kriteria pengujiannya adalah tolak H0 jika r hitung > r tabel dan tolak H1 jika r hitung < r tabel.

35

IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perguruan Tinggi Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian serta kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20 di Bogor. Sebelum Perang Dunia II, lembagalembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare Bosbouw School dan Nederlandsch Indiche Veeartsen School. Sejarah perkembangan IPB dimulai dari tahapan embrional (1941-1963), tahap pelahiran dan pertumbuhan (1963-1975), tahap pendewasaan (1975-2000), tahap implementasi otonomi IPB (2000-2005) dan tahap IPB berbasis Badan Hukum Milik Negara (BHMN) (2006-2010). Sejak tahun 2007, secara embrional IPB direncanakan menjadi universitas riset. Lahirnya IPB pada tanggal 1 September 1963 berdasarkan keputusan Menteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) No. 92/1963 yang kemudian disahkan oleh Presiden RI Pertama dengan Keputusan No. 279/1965. Pada saat itu, ada 2 Jurusan di Bogor yang berada dalam naungan Universitas Indonesia (UI) yaitu Ilmu Pertanian (Landbowkunde) dan Ilmu Kehutanan (Bosbouwkunde), lalu berkembang menjadi 5 fakultas, yaitu Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan, Fakultas Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada tahun 1964, lahir Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian yang kini menjadi Fakultas Teknologi Pertanian. Pada tanggal 26 Desember 2000, Pemerintah Indonesia mengesahkan status otonomi IPB berdasarkan PP No. 152. Pada tahun 2006, IPB menjadi perguruan tinggi berstatus Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Pada perkembangan terakhir, setelah lahirnya Badan Hukum Pendidikan (BHP) yang menimbulkan pro-kontra dan akhirnya ditolak oleh Mahkamah Konstitusi (MK) pada tahun 2010, kini IPB kembali ke Perguruan Tinggi Negeri dengan status hukum seperti perguruan tinggi-perguruan tinggi yang lain.

36

Sejak berdiri, IPB terus melakukan pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University. IPB berkomitmen

terhadap

peningkatan

mutu

dalam

seluruh

aspek

penyelenggaraan program akademik dan non-akademik. Komitmen ini tertulis didalam pernyataan mutu (quality statement) sebagaimana tercantum dalam SK Rektor No. 210/K13/OT/2004, yaitu: "dengan komitmen yang tinggi terhadap mutu, IPB secara efisien dan akuntabel menghasilkan lulusan yang kompeten dan IPTEKS yang relevan dengan kebutuhan masyarakat." Visi IPB yaitu menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter kewirausahaan. Misi IPB adalah sebagai sebagai berikut: 1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan pembinaan kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka meningkatkan daya saing bangsa. 2. Mengembangkan IPTEK sesuai kebutuhan masyarakat agraris dan bahari pada masa sekarang dan kecenderungan pada masa yang akan datang yang semakin kompetitif. 3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel. 4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan HAM. Adapun Tujuan IPB adalah sebagai berikut: 1. Menghasilkan lulusan yang berkualitas yang mampu mengembangkan dan menerapkan IPTEKS 2. Memberikan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. 3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan perubahan yang berubah dengan cepat secara nasional dan global. 4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia.

37

4.2. Karakteristik Pegawai Kependidikan Responden dalam penelitian ini berjumlah 96 orang dan merupakan pegawai kependidikan IPB yang dipilih dengan menggunakan teknik convenience. Pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu: jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, dan golongan pegawai. Kuesioner terlampir pada Lampiran 1. 4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin Pada karakteristik jenis kelamin, responden didominasi oleh pegawai berjenis kelamin pria sebesar

55 persen atau 53 orang.

Responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 43 persen atau 43 orang. Perbedaan yang tidak signifikan antara jumlah responden pria dan wanita, memberikan gambaran kepada kita bahwa IPB tidak membeda-bedakan gender dalam merekrut dan mempekerjakan pegawai. Selain itu, jenis pekerjaan yang lebih cenderung ke hal-hal admistrasi dan membutuhkan kerapihan serta ketekunan, yang biasanya dilakukan oleh wanita, tidak menjadikan IPB langsung memilih pegawai wanita untuk mengisi pos-pos pekerjaan tersebut. Semuanya dikembalikan pada kompetensi dan minat masing-masing pegawai. Perbedaan

jumlah

responden

pria

dan

wanita,

tidak

menggambarkan bahwa pegawai dengan jumlah mayoritas memiliki kemampuan lebih baik dalam menerapkan Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Pegawai yang berjenis kelamin pria maupun wanita memiliki kedudukan yang sama di dalam lembaga dalam kemampuannya menerapkan Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 8.

38

Wanita  45 %

Pria 55 %

Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 4.2.2 Karakteristik Tingkat Pendidikan Mayoritas responden berpendidikan SLTA dan S1, dengan persentase yang sama yaitu sebesar 44 persen atau 42 orang. Peringkat kedua ditempati oleh responden yang berpendidikan D3 sebesar 10 persen atau 10 orang. Pada peringkat ketiga ditempati oleh responden yang berpendidikan S2 dan S3, yaitu masing-masing sebesar 1 persen atau 1 orang. Lebih dari setengah jumlah responden memiliki tingkat pendidikan SLTA dan S1. Tingkat pendidikan SLTA dan S1 dirasa sudah cukup memiliki kapasitas untuk mendukung proses Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9. S2 S3 1% 1% S1 44%

SLTA 44%

D3 10%

Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

39

4.2.3 Karakteristik Usia Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan, mayoritas responden berusia lebih dari 46 tahun, yaitu sebesar 37 persen atau 36 orang. Posisi kedua ditempati oleh responden berusia 41 – 45 tahun dan 31 – 35 tahun, yaitu masing-masing sebesar 19 persen atau 18 orang. Posisi ketiga ditempati oleh responden berusia 36 – 40 tahun sebesar 18 persen atau 18 orang. Posisi keempat ditempati oleh responden berusia 26 – 30 tahun sebesar 5 persen atau 5 orang. Sedangkan posisi kelima ditempati oleh responden pada rentang usia termuda, yaitu pada rentang usia 20 – 25 tahun dengan persentase sebesar 2 persen atau 2 orang. Responden didominasi oleh pegawai yang berusia 36 – 40 tahun, 41 – 45 tahun dan lebih dari 46 tahun, dengan jumlah persentase lebih dari setengah jumlah responden. Secara umum, karakteristik usia ini menggambarkan kematangan pribadi masing-masing pegawai di IPB. Asam garam kehidupan telah dirasakan oleh pegawai pada rentang usia tersebut. Kematangan pribadi merupakan faktor pendukung dari Organisasi Pembelajar, yaitu disiplin penguasaan pribadi

dan

disiplin

model

mental.

Karakteristik

responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 10. 20‐25 Tahun 2%

26‐30 Tahun 5% 31‐35 Tahun 19%

> 46 Tahun 37%

36‐40 Tahun 18% 41‐45 Tahun 19%

Gambar 10. Karakteristik responden berdasarkan usia

40

4.2.4 Karakteristik Masa Kerja Mayoritas responden memiliki masa kerja 21 – 25 tahun sebesar 22 persen atau 21 orang. Peringkat kedua ditempati oleh responden yang memiliki masa kerja diatas 26 tahun sebesar 21 persen atau 20 orang. Peringkat ketiga ditempati oleh responden yang memiliki masa kerja 16 – 20 tahun dan 6 – 10 dengan persentase yang sama, yaitu masing-masing sebesar 20 persen atau 19 orang. Peringkat keempat ditempati oleh responden yang memiliki masa kerja 11 – 15 tahun sebesar 13 persen atau 13 orang. Peringkat terakhir ditempati oleh responden yang memiliki masa kerja 1 – 5 tahun dengan persentase sebesar 3 persen atau 2 orang. Berbanding lurus dengan usia, responden didominasi oleh pegawai yang telah bekerja pada perusahaan selama 16 – 20 tahun, 21 – 25 tahun, dan lebih dari 25 tahun dengan jumlah lebih dari setengah jumlah responden. Secara umum, lama masa kerja tersebut menggambarkan tingkat pengalaman dan pengetahuan yang baik dalam bekerja. Pada rentang masa kerja tersebut, pegawai telah memiliki tacit knowledge yang terbentuk dari pengalaman-pengalaman pada saat mereka bekerja. Karakteristik responden menurut masa kerja dapat dilihat pada Gambar 11. > 26 Tahun 21%

21‐25 Tahun 22%

1‐5 Tahun 4%

6‐10 Tahun 20%

11‐15 Tahun 13% 16‐20 Tahun 20%

Gambar 11. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

41

4.2.5 Karakteristik Golongan Pegawai Mayoritas responden adalah golongan III-B, yaitu sebesar 29 persen atau 28 orang . Peringkat kedua ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-A sebesar 25 persen atau 24 orang. Peringkat ketiga ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-D sebesar 11 persen atau 10 orang. Peringkat keempat ditempati oleh responden yang memiliki golongan II-B sebesar 9 persen atau 8 orang. Peringkat kelima ditempati oleh responden yang memiliki golongan III-C dan IIC, dengan persentase masing-masing sebesar 7 persen atau 7 orang. Peringkat selanjutnya ditempati responden dengan golongan II-D dan II-A dengan jumlah masing-masing sebesar 6 persen atau 6 orang. Lebih dari setengah responden didominasi oleh pegawai yang bergolongan III-B dan III-A. Penggolongan Pegawai Negeri Sipil (PNS), diantaranya dipengaruhi oleh faktor masa kerja dan tingkat pendidikan. Secara umum, golongan III-B dan III-A memiliki masa kerja minimal 12 tahun (misal: jika dari golongan II-B) atau tingkat pendidikan minimal Strata 1. Oleh karena itu, karakteristik responden berdasarkan

golongan

kepegawaian

menggambarkan

tingkat

pengalaman, pengetahuan dan pendidikan pegawai yang memadai dalam bekerja. Karakteristik responden berdasarkan penggolongan kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 12. IIIC 7%

IIID 11%

IIA 6%

IIB 9%

IIC 7%

IID 6%

IIIB 29% IIIA 25%

Gambar 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan kepegawaian

42

4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.3.1

Uji Viliditas Uji Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar 2005). Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik yang sama. Uji validitas pada penelitian ini menggunakan teknik Rank Spearman pada tingkat kepercayaan 95 persen (α > 0,05). Jumlah responden pada uji validitas ini sebanyak 30 orang dengan nilai r tabel adalah 0,361. Item pernyataan yang dinyatakan valid harus lebih dari nilai r tabel. Hasil pengujian menghasilkan 3 item pernyataan yang tidak valid, dari 70 pernyataan yang diujikan. Dengan demikian, pernyataan yang tidak valid tersebut tidak diikutsertakan dalam kuesioner penelitian sehingga item pernyataan keseluruhan dalam kuesioner berjumlah 67 item pernyataan (Lampiran 2).

4.3.2

Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Umar 2005). Uji reliabilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel jika nilai hitung alfa (α) lebih besar dari nilai r tabel. Pengujian reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach. Jumlah responden yang digunakan pada uji reliabilitas sama dengan jumlah responden pada uji validitas yaitu 30 responden. Nilai r tabel adalah 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila lebih besar dari 0,600. Nilai r tabel 0,600 merupakan standar umum suatu item dinyatakan reliable pada penelitian

sosial.

Berdasarkan

uji

reliabilitas,

masing-masing

indikator memiliki r tabel lebih besar dari 0,600 maka pernyataanpertanyataan pada kuesioner dapat dinyatakan relibel (Lampiran 3).

43

4.4.

Indikator Manajemen Pengetahuan Indikator Manajemen Pengetahuan pada penelitian ini adalah konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba. Adapun interpretasi dari indikatorindikator Manajemen Pengetahuan adalah sebagai berikut : 4.4.1

Konversi Pengetahuan Konversi pengetahuan

merupakan

proses

perubahan

pengetahuan yang melibatkan tacit knowledge dan explicit knowledge. Tacit Knowledge merupakan pengetahuan yang bersifat sangat personal dan sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Pengalaman, pemahaman subjektif, intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini. Explicit Knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis. Konversi pengetahuan terdiri atas: sosialisasi (konversi tacit knowledge ke tacit knowledge), eksternalisasi (konversi tacit knowledge ke expilicit knowledge), kombinasi (konversi expilicit knowledge ke expilicit knowledge), dan internalisasi (konversi expilicit knowledge ke tacit knowledge). Penilaian pegawai kependidikan terhadap proses konversi pengetahuan di IPB dapat dilihat pada Tabel 3, Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6. Secara umum pegawai kependidikan tidak setuju bahwa mereka tidak pernah bertukar pengalaman atau pengetahuan dengan pegawai lain melalui obrolan-obrolan santai atau berbicara langsung, dengan nilai rataan 4,08. Sebaliknya, pegawai kependidikan sangat setuju bahwa proses sosialisasi terjadi melalui obrolan-obrolan santai atau berbicara secara langsung (lisan) dengan pegawai lain, dengan nilai rataan 4,22. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa sosialisasi juga terjadi melalui rapat, melalui rapat ini mereka dapat berbagi pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain, baik dari yang

44

satu unit kerja atau bukan, terlihat dari nilai rataan 3,72. Apabila pegawai kependidikan tidak menghadiri rapat, pegawai kependidikan setuju bahwa mereka akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat yang terkait dengan pekerjaan mereka atau tidak, dengan nilai rataan 3,77. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka mentransfer pengalaman atau pengetahuan secara lisan (telepon atau face to face) kepada junior atau bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka, dengan nilai rataan 4,06. Berdasarkan Tabel 3 maka proses konversi pengetahuan berupa sosialisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 4,06 yang berarti setuju. Tabel 3. Sebaran jawaban pegawai kepedidikan terhadap konversi pengetahuan (sosialisasi) Pernyataan

Rataan nilai

Keterangan

4,08

Tidak setuju

4,22

Sangat setuju

3,80

Setuju

3,64

Setuju

3,77

Setuju

4,06

Setuju

4,06

Setuju

Sosialisasi Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan). Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui obrolanobrolan santai/ berbicara langsung (lisan) dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, Rabuan, dan lain lain) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, Rabuan, dan lain lain) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Jika saya tidak mengikuti pertemuan Rutin (misal: Rapat, Rabuan, dan lain lain), saya akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat yang terkait dengan pekerjaan saya atau tidak. Saya mentransfer pengalaman/ pengetahuan secara lisan (telepon / face to face) kepada junior / bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka Total

Pegawai kependidikan tidak setuju bahwa mereka tidak pernah bertukar pengalaman atau pengetahuan melalui berbagai media (seperti: telepon atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain, dengan nilai rataan 3,17. Pegawai kependidikan setuju bahwa proses eksternalisasi terjadi melalui pembuatan dokumen (misal: laporan), dengan nilai rataan 3,86. Dokumen ini berisi pengetahuan atau pekerjaan yang dapat dibagikan untuk pegawai lain dalam satu atau beda unit kerja.

45

Tabel 4. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (eksternalisasi) Rataan nilai

Keterangan

Pengalaman/ pengetahuan saya tidak dituangkan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain). Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain) dan dibagikan ke pegawai lain pada satu unit kerja. Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan saya secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dan lain lain) dan dibagikan ke pegawai lain yang berbeda unit kerja. Hasil pertemuan rutin (seperti: rapat, rabuan, dan lain lain) dinotulensikan dengan baik, sehingga hasil pertemuan rutin dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain yang memerlukan. Apabila diperlukan, saya dapat memberikan dokumendokumen tertulis yang dibutuhkan junior / bawahan yang memerlukan atau bertanya seputar pekerjaan mereka.

3,17

Ragu-Ragu

4,00

Setuju

3,75

Setuju

4,04

Setuju

4,05

Setuju

Total

3,80

Setuju

Pernyataan Eksternalisasi

Pegawai kependidikan setuju bahwa, pembuatan dokumen (misal: laporan) juga digunakan sebagai sarana untuk mentransfer pengetahuan, pengalaman atau pekerjaan kepada junior atau bawahan, hal ini terlihat dari nilai rataan 4,05. Pegawai kependidikan setuju bahwa hasil rapat juga dituangkan dalam bentuk notulensi agar hasil pertemuan dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain yang memerlukan, dengan nilai rataan 4,04. Berdasarkan Tabel 4 maka proses konversi pengetahuan berupa eksternalisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 3,80 yang berarti setuju. Pegawai kependidikan setuju bahwa proses kombinasi terjadi melalui pertukaran pengetahuan atau pengalaman melalui berbagai media dengan pegawai dari satu atau beda unit kerja, dengan nilai rataan 3,98. Email menjadi salah satu media yang digunakan untuk dapat bertukar pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain), terlihat dari nilai rataan 3,84 yang berarti setuju. Sebaliknya, pegawai kependidikan tidak setuju bahwa email tidak menjadi sarana. Berdasarkan Tabel 5 maka proses konversi

46

pengetahuan berupa kombinasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 3,94 yang berarti setuju. Tabel 5. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (kombinasi) Rataan nilai

Keterangan

Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain.

4,05

Tidak setuju

Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Jika diperlukan, saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, dan fasilitas internet lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Email tidak menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

4,00

Setuju

3,96

Setuju

3,84

Setuju

3,92

Setuju

3,83

Tidak setuju

3,94

Setuju

 

 

Pernyataan Kombinasi

Total

Pegawai kependidikan setuju bahwa proses internalisasi terjadi melalui proses learning by doing yang dilakukan antar pegawai pada satu atau berbeda unit kerja, dengan nilai rataan 4,11. Bahkan pegawai kependidikan sangat setuju bahwa proses pembimbing junior atau bawahan juga dilakukan dengan cara memberikan contoh langsung (mempraktekan) bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan, dengan nilai rataan 4,26. Pegawai kependidikan pun sangat setuju bahwa learning by doing atau belajar sambil melakukan atau mempraktekan akan lebih mempermudah meraka dalam memahami suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan baik, terlihat dari nilai rataan 4,27. Apabila pegawai kependidikan, kesulitan mengerjakan pekerjaan, mereka bertanya kepada pegawai lain, jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik, hal ini terlihat dari nilai rataan 4,19 yang berarti setuju. Selain itu, pegawai kependidikan menyetujui bahwa pengumuman yang ditempel pada papan

47

pengumuman di unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat memberikan

informasi

pengetahuan

mereka.

baru

dan

Berdasarkan

menambah Table

6

wawasan maka

serta

konversi

pengetahuan berupa internalisasi telah ada di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 4,20 yang berarti setuju. Tabel 6. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap konversi pengetahuan (internalisasi) Rataan nilai

Keterangan

Saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain pada satu unit kerja. Jika diperlukan, saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja. Apabila ada junior/ bawahan yang membutuhkan bimbingan, saya akan membimbing mereka. Jika diperlukan saya akan mempraktekan bagaimana mereka seharusnya mengerjakan suatu pekerjaan. Dengan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan saya akan lebih mudah memahami suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. Jika saya kesulitan mengerjakan pekerjaan, saya bertanya kepada pegawai lain. Jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut dengan baik. Pengumuman-pengumuman yang ditempel pada papan pengumuman unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat memberikan informasi baru dan menambah wawasan dan pengetahuan saya.

4,18

Setuju

4,04

Setuju

4,26

Sangat setuju

4,27

Sangat setuju

4,19

Setuju

4,16

Setuju

Total

4,20

Setuju

Pernyataan Internalisasi

Berdasarkan Tabel 3, Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6 maka dapat disimpulkan bahwa secara umum pegawai kependidikan setuju telah terdapat proses konversi pengetahuan di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan

4,20.

Proses

konversi

terendah

adalah

pada

proses

eksternalisasi yaitu dengan nilai rataan 3,80 (setuju). Proses konversi tertinggi yaitu pada proses internalisasi, dengan nilai rataan 4,20 yang berarti sangat setuju. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan eksternalisasi pada pegawai IPB, seperti memberikan intensif kepada pegawai yang menyalurkan pengetahuan atau pengalaman mereka ke dalam bentuk tertulis. Pada sisi lain,

48

internalisasi perlu terus dipertahankan dan ditingkatkan untuk ke depannya. 4.4.2

Spiral Pengetahuan Spiral pengetahuan merupakan pemicu atau kemudahan yang menyebabkan pergeseran antar berbagai model konversi pengetahuan dapat berlangsung, sehingga membentuk proses spiral ke atas, dimulai dari level individu bergerak terus ke level kelompok, kemudian ke level organisasi dan bahkan ke level antar organisasi. Penilaian pegawai kependidikan terhadap spiral pengetahuan di IPB dapat dilihat pada Tabel 7. Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa adanya rapat rutin merupakan salah satu sarana untuk mempermudah pegawai kependidikan dalam melakukan sharing pengetahuan secara face to face dengan pegawai lain, dengan nilai rataan 3,95. pegawai kependidikan setuju bahwa kemudahan juga didapat apabila pegawai kependidikan memerlukan pengetahuan atau pengalaman seputar pekerjaan pegawai lain pada satu atau beda unit kerja, pengetahuan dan pengalaman ini dapat diperoleh melalui berkas tertulis (misal: laporan,dan lain lain), ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Email juga menjadi sarana yang memudahkan pegawai kependidikan dalam menerima dan menyampaikan dokumen, terlihat dari nilai rataan 4,20 yang berarti setuju. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa sarana blog bagi staf IPB yang difasilitasi Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI), sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi pegawai kependidikan yang ingin menuangkan segala pengalaman ringan seputar pekerjaan, dengan nilai rataan 4,09. Pegawai kependidikan juga setuju bahwa kemudahan berbagi pengetahuan atau pengalaman juga dapat dirasakan dari tim kerja atau kepanitiaan yang dibentuk IPB, terlihat dari nilai rataan 4,10. Tim kerja atau kepanitiaan ini terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja, dengan adanya tim kerja atau kepanitiaan tersebut, sangat memudahkan mereka dalam belajar, berbagi pengalaman atau

49

pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja yang berbeda. Tabel 7. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap spiral pengetahuan Pernyataan Terdapat sarana berbagi pengalaman/ pengetahuan berupa pertemuan rutin yang mempermudah proses transfer pengalaman/ pengetahuan secara langsung (lisan/ face to face). Pengetahuan/pengalaman seputar pekerjaan dari pegawai lain pada satu unit kerja, mudah diperoleh melalui berkas tertulis seperti dokumen, laporan, dan lain lain. Jika diperlukan, saya dapat memperoleh berkas tertulis (seperti: dokumen, laporan, dan lain lain) berupa pengalaman/ pengetahuan seputar pekerjaan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Email menjadi sarana yang efektif untuk mempermudah antar pegawai menerima dan menyampaikan pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dan lain lain). Adanya Blog bagi staf IPB yang difasilitasi DKSI, sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi pegawai yang ingin menuangkan segala pengalaman ringan seputar pekerjaan, selain juga menyalurkan hobi menulis pegawai. IPB membentuk tim kerja / kepanitiaan yang terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja. Adanya tim kerja atau kepanitiaan tersebut, sangat memudahkan saya dalam belajar, berbagi pengalaman/ pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja yang berbeda. Total

Rataan nilai 3,95

Keterangan Setuju

3,75

Setuju

3,71

Setuju

4,20

Setuju

4,09

Setuju

4,10

Setuju

3,97

Setuju

Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan pegawai kependidikan setuju terdapat spiral pengetahuan yang merupakan pemicu atau kemudahan proses konversi pengetahuan di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 3,97. Pemicu atau kemudahan proses konversi pengetahuan terdapat pada tingkat individu, group atau kelompok dan organisasi. Pada level individu, terlihat dari kemampuan pegawai yang sudah dapat menggunakan fasilitas dunia maya yaitu email. Email menjadi sarana yang efektif untuk pegawai menerima dan menyampaikan pengetahuan. Pada level group atau kelompok, dapat terlihat dari kemudahan pegawai kependidikan dalam memperoleh pengetahuan atau pengalaman pegawai lain dalam bentuk tertulis, dengan nilai rataan 3,73. Pada level organisasi, IPB memberikan kemudahan dengan memberikan beberapa sarana dan fasilitas seperti

50

pembentukan tim kerja atau kepanitian dan Blog, terlihat dengan nilai rataan 4,095. 4.4.3

Ba Ruang Pertukaran Informasi Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Ba dibentuk oleh dua dimensi. Pertama, tipe interaksi (individu dan kolektif). Kedua, media interaksi (virtual atau tatap muka). Penilaian pegawai kependidikan terhadap Ba di IPB dapat dilihat pada Tabel 8. Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka melakukan dialog atau diskusi melalui tatap muka langsung dengan pegawai lain, baik dalam satu unit kerja atau berbeda unit kerja, ditunjukan dengan nilai rataan 4,02. Pegawai kependidikan juga setuju bahwa interaksi terjadi melalui forum-forum pertemuan seperti rapat, dengan nilai rataan 4,06. Rapat menjadi sarana bagi mereka untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara langsung dengan pegawai satu unit kerja maupun berbeda unit kerja. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa yahoo group atau sejenisnya menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk mereka berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan, terlihat dari nilai rataan 3,95. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa email atau chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi mereka untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain pada satu atau berbeda unit kerja, dengan nilai rataan 3,78. Berdasarkan Tabel 8 maka dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju Ba sudah terdapat di IPB, ditunjukan dengan nilai rataan 3,86. Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, dialektikal.

tempat

berlangsungnya

percakapan

dan

praktik

51

Tabel 8. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap Ba Rataan nilai

Pernyataan

Media Interaksi Fisik atau Tatap Muka Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara 4,19 langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja .

Keterangan Setuju

Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja.

3,94

Setuju

Pertemuan rutin (seperti: rapat, dan lain lain) menjadi sarana bagi kami untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara langsung dengan pegawai satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja Rata-Rata Sub Total Media Interaksi Virtual atau Maya Yahoo Group atau sejenisnya menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk kami berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan. Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Saya berinteraksi dan bertukar pengetahuan secara tidak langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja. Rata-Rata Sub Total

4,06

Setuju

4,06

Setuju

3,95

Setuju

3,78

Setuju

3,90

Setuju

3,23

Ragu-Ragu

3,72

Setuju

3,86

Setuju

Total

Penggunaan media interaksi virtual kurang diminati oleh pegawai, hal ini terlihat dari nilai rataan 3,72, berbeda dengan penggunaan media fisik (tatap muka) yang nilai rataannya mencapai 4,06. Maka diperlukan upaya untuk meningkatkan penggunaan fasilitas internet (dunia maya atau virtual) sebagai sarana untuk mempermudah dalam pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai, seperti pembuatan aturan atau SOP pekerjaan yang berkaitan dengan keharusan

penggunaan

fasilitas

internet

guna

mempermudah

pekerjaan. 4.5. Indikator Organisasi Pembelajar Indikator Organisasi Pembelajar pada penelitian ini adalah disiplin penguasaan diri, disiplin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem. Adapun interpretasi indikatorindikator Organisasi Pembelajar adalah sebagai berikut :

52

4.5.1

Disiplin Penguasaan Pribadi Penguasaan pribadi adalah suatu disiplin yang secara konsisten memperluas dan memperdalam knowledge dan keahlian masingmasing, memfokuskan seluruh usaha untuk mempertajam visi pribadi, mengembangkan kesabaran dan ketekunan, serta mampu melihat realitas secara objektif. Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin penguasaan pribadi dapat dilihat pada Tabel 9. Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka memiliki visi pribadi, dengan nilai rataan 4,19. Masing-masing mereka berusaha terus mengembangkan kapasitas dan pengetahuan diri dengan mengikuti pelatihan atau workshop, terlihat dari nilai rataan 4,22 yang berarti sangat setuju. pegawai kependidikan setuju bahwa mereka termasuk orang-orang yang tekun dan sabar untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan, dengan nilai rataan

4,04.

Keinginan

pegawai

kependidikan

untuk

dapat

mengembangkan diri, berbanding lurus dengan keinginan untuk memberikan prestasi terbaik untuk IPB. pegawai kependidikan sangat setuju bahwa mereka bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja terbaik di IPB, dengan nilai rataan 4,21. Pegawai kependidikan memiliki standar tersendiri dalam bekerja, mereka setuju bahwa mereka akan mengerjakan tugas yang diberikan minimal sama dengan standar yang diharapkan oleh pemberi tugas, ditunjukan dengan nilai rataan 3,95. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka didorong untuk memberikan evaluasi atau saran bagi perbaikan pekerjaan yang menjadi job description atau tugas mereka, dengan nilai rataan 4,14. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa mereka merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu permasalahan atau realita, terlihat dari nilai rataan 4,14. Berdasarkan Tabel 9 dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin penguasaan diri pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,12.

53

Tabel 9. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin penguasaan pribadi Pernyataan Saya orang yang tekun dan sabar untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan saya.

Keterangan Setuju

Saya mengikuti pelatihan atau workshop untuk meningkatkan kapasitas dan pengetahuan saya.

4,22

Sangat setuju

Saya bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja terbaik di IPB.

4,21

Sangat setuju

Saya memiliki Visi Pribadi dalam hidup saya.

4,19

Setuju

Saya mengerjakan tugas yang diberikan minimal sama dengan standar yang diharapkan oleh pemberi tugas.

3,95

Setuju

Saya merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu permasalahan / realita.

4,11

Setuju

Saya didorong untuk memberikan evaluasi / saran bagi perbaikan pekerjaan yang menjadi jobdesc / tugas saya.

4,14

Setuju

4,12

Setuju

Total

4.5.2

Rataan nilai 4,04

Disiplin Model Mental Model mental adalah pemahaman yang mendalam tentang nilainilai yang dimiliki dan dijunjung tinggi oleh seluruh anggota organisasi. Pemahaman ini akan mempengaruhi kemampuan anggota organisasi untuk mengenali, memahami, menguji dan meningkatkan nilai-nilai yang sudah diyakini, serta mempengaruhi pemahaman tentang kondisi internal dan eksternal organisasi sehingga akhirnya dapat menentukan tindakan yang paling sesuai dengan konteks permasalahan yang dihadapi. Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin model mental dapat dilihat pada Tabel 10. Secara umum pegawai kependidikan sangat setuju bahwa mereka menyukai dan menikmati pekerjaan yang mereka kerjakan, dengan nilai rataan 4,26. pegawai kependidikan pun sangat setuju bahwa hasil terbaik harus diawali dengan usaha yang terbaik, dengan nilai rataan 4,41. Selain itu, pegawai kependidikan juga sangat setuju bahwa mereka akan mengakui kesalahan mereka secara jujur, apabila mereka salah, dengan nilai rataan 4,30. Kesukaan pegawai kependidikan terhadap apa yang menjadi pekerjaan mereka, berbanding lurus dengan tingkat kepuasaan mereka dalam bekerja.

54

Tabel 10. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap indikator disiplin model mental Pernyataan Saya menyukai dan menikmati pekerjaan saya.

Rataan nilai 4,26

Keterangan Sangat setuju

Saya merasa puas dengan pekerjaan saya.

3,91

Setuju

Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang disini.

3,93

Setuju

Saya sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat saya dapat lebih berkembang.

4,13

Setuju

Saya meyakini bahwa hasil terbaik harus di awali dengan usaha yang terbaik.

4,41

Sangat setuju

Saya akan mengakui kesalahan saya secara jujur, apabila saya salah.

4,30

Sangat setuju

Total

4,16

Setuju

Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan, ditunjukan dengan nilai rataan 3,91. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka merasa pekerjaan tersebut sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat berkembang dapat lebih berkembang, dengan nilai rataan 4,13. Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa pekerjaan ini sangat tepat untuk mereka, karena itu mereka merasa sangat senang disini, terlihat dari nilai rataan 3,93. Berdasarkan Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin model mental pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,16. 4.5.3

Disiplin Visi Bersama Disiplin visi bersama merupakan kemampuan dan kemauan seluruh anggota organisasi untuk menumbuhkan kebersamaan pandangan tentang visi organisasi kemudian meningkatkan komitmen pada pencapaian visi organisasi. Disiplin visi bersama berfokus pada upaya meningkatkan motif dan kekuatan pengikatan diri pada tujuan organisasi sehingga seluruh karyawa mau dan mampu menunjukan usaha dan semangat untuk berkorban demi kepentingan bersama agar organisasi dapat berumur panjang. Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin visi bersama dapat dilihat pada Tabel 11.

55

Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa IPB memiliki visi, misi dan tujuan yang didefinisikan dengan jelas, ditunjukan dengan nilai rataan 4,21. Pegawai kependidikan setuju bahwa menjelaskan tujuan IPB dengan singkat adalah mudah, dengan nilai rataan 3,82. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka memiliki kesempatan untuk memberikan masukan apabila ada perubahan kebijakan dari pimpinan, khususnya terkait kebijakan yang berhubungan dengan ranah kerja mereka, dengan nilai rataan 3,74. Pemahaman dan keterbukan tentang visi, misi dan arah tujuan IPB, berbanding lurus dengan komitmen pegawai kependidikan dalam mencapai hal tersebut. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk bersama mencapai visi, misi dan tujuan IPB, terlihat dari nilai rataan 4,11. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka mengetahui dimana mereka dapat memperoleh informasi yang mereka perlukan dalam melaksanakan pekerjaan mereka, dengan nilai 4,06. Tabel 11. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin visi bersama Rataan nilai 4,21

Sangat setuju

Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai IPB.

3,82

Setuju

Jika ada perubahan kebijakan, saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, khususnya terkait kebijakan yang berhubungan dengan ranah kerja saya. Saya mengetahui dimana saya dapat memperoleh informasi yang saya perlukan dalam melaksanakan pekerjaan saya.

3,74

Setuju

4,06

Setuju

Saya memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk bersama mencapai Visi dan Misi IPB.

4,11

Setuju

Saya lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan pribadi saya.

4,15

Setuju

4,02

Setuju

Pernyataan IPB memiliki visi, misi dan tujuan yang didefinisikan dengan jelas.

Total

Keterangan

Selain itu, pegawai kependidikan setuju bahwa mereka akan lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan pribadi, dengan nilai rataan 4,15. Berdasarkan Tabel 11 dapat

56

disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin visi bersama pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,02. 4.5.4

Disiplin Berpikir Tim Disiplin belajar tim merupakan disiplin seluruh anggorta untuk mampu dan mau berdialog dan bekerja sama secara sinergis. Disiplin pembelajar tim dimulai dengan dialog dan berpikir bersama sehingga dapat terbentuk pendalaman yang makin kaya, yang tidak mungkin terbentuk secara individual. Belajar dalam tim penting karena yang menjadi unit belajar fundamental dalam suatu organisasi modern adalah

tim,

pengembangan

bukan

individu.

kapasitas

Disiplin

organisasi

ini

untuk

berfokus mampu

pada melihat

permasalahan dengan cara pandang yang saling melengkapi. Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir tim dapat dilihat pada Tabel 12. Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa mereka memiliki keterbatasan kemampuan dalam bekerja, dengan demikian mereka akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi dengan pegawai lain, dilihat dari nilai rataan 4,19. Pegawai kependidikan pun setuju bahwa mereka menikmati bekerja dengan pegawai lain secara tim, dengan nilai rataan 4,14. Berawal dari pemahaman ini, terbentuklah kerja tim yang baik diantara para pegawai. Pegawai kependidikan setuju bahwa mereka saling berkomunikasi dan berkordinasi dengan rekan-rekan satu tim atau unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, dengan nilai rataan 4,13. Pegawai kependidikan saling menghormati dan menghargai rekan-rekan satu tim atau unit kerja, dengan nilai rataan 4,20. Pegawai kependidikan setuju bahwa selalu ada pegawai lain yang mau menolong apabila mereka memperoleh kesulitan dalam bekerja, ditunjukan dengan nilai rataan 3,95. Apabila pegawai kependidikan mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau membantu mereka, dengan nilai rataan 3,96. Mereka saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Begitu pula

57

apabila pegawai kependidikan mempunyai pertanyaan seputar pekerjaan mereka, ada pegawai lain yang membantu menjawab pertanyaan mereka, dengan nilai rataan 3,66. Berdasarkan Tabel 12 dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin berpikir tim pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 4,03. Tabel 12. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir tim Pernyataan Jika saya mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan saya, ada pegawai lain yang dapat menjawab pertanyaan saya.

Keterangan Setuju

Saya dapat memahami keterbatasan kerja saya, maka saya akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi.

4,19

Setuju

Jika saya mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau membantunya.

3,96

Setuju

Selalu ada pegawai lain yang mau menolong bila saya memperoleh kesulitan.

3,95

Setuju

Saya menikmati bekerja dengan teman-teman satu tim pada unit kerja saya.

4,14

Setuju

Saya menghormati dan menghargai teman-teman satu tim/ unit kerja saya seperti mereka menghormati dan menghargai saya. Saya berkomunikasi dan berkordinasi ke teman-teman satu tim/ unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

4,20

Setuju

4,13  

Setuju

4,03

Setuju

Total

4.5.5

Rataan nilai 3,66

Disiplin Berpikir Sistem Disiplin berpikir sistem merupakan seluruh anggota organisasi untuk berpikir dan bertindak secara sistem dengan menimbang permasalahan terkait secara menyeluruh dan terintegrasi. Disiplin berpikir sistem berfokus pada peningkatan kapasitas organisasi untuk mampu melihat atau mempelajari hubungan keterkaitan seluruh permasalahan dan proses perubahan secara menyeluruh dan mampu merealisasikan secara tuntas. Penilaian pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir sistem (Tabel 13) Secara umum pegawai kependidikan setuju bahwa atasan langsung mereka membuat mereka merasa menjadi anggota tim yang berharga, ditunjukan dengan nilai rataan 3,90. Mereka diperlakukan

58

sebagai bagian dari sistem yang satu dengan lainnya akan sangat berhubungan. Apabila diperlukan, atasan langsung mereka dapat mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, terlihat dari nilai rataan 3,74. Hal ini dilakukan agar sistem dapat tetap berjalan sebagaimana mestinya. Pegawai kependidikan tidak setuju bahwa keberadaan mereka tidak memberikan banyak pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja, dengan nilai rataan 3,70. Tabel 13. Sebaran jawaban pegawai kependidikan terhadap disiplin berpikir sistem Pernyataan Atasan langsung saya membuat saya merasa menjadi anggota tim yang berharga.

Rataan nilai 3,90

Keterangan Setuju

Apabila diperlukan, atasan langsung saya mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang saya lakukan. Saya merasa tidak memberikan banyak pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja kami. Jika saya terlambat mengerjakan pekerjaan saya, akan berdampak pada keterlambatan pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan saya. Saya merasa menjadi bagian penting dari sistem. Jika terjadi kesalahan pada pekerjaan saya, maka akan memberikan dampak pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan saya.

3,74

Setuju

3,70

Tidak setuju

3,89

Setuju

3,99

Setuju

Total

3,84

Setuju

Pegawai kependidikan setuju bahwa keterlambat mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, akan berdampak pada keterlambatan pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, dengan nilai rataan 3,89. Selain itu, pegawai kependidikan setuju mereka adalah bagian penting dari sistem, jika terjadi kesalahan pada pekerjaan mereka, maka akan memberikan dampak pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, dilihat dari nilai rataan 3,99. Berdasarkan Tabel 13 dapat disimpulkan bahwa pegawai kependidikan setuju terdapat disiplin berpikir sistem pada diri mereka, ditunjukan dengan nilai rataan 3,84.

59

4.6. Manajemen Pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor (IPB) Manajemen Pengetahuan di IPB terjadi melalui berbagai program diantaranya: sharing dengan berbagai media, pelatihan, pemilihan tenaga kependidikan berprestasi dan Knowledge Management System. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut : Kegiatan sharing informasi, pengetahuan dan pengalaman dilakukan dengan berbagai media atau sarana lain. Pada dunia nyata, sharing pengetahuan biasa terjadi melalui obrolan-obrolan santai antar pegawai. Pembentukan kepanitian atau tim lintas unit kerja juga digunakan sebagai sarana pegawai untuk dapat berbagi pengetahuan dan pengalaman. Interaksi yang terjadi pada tim kerja lintas unit tersebut, secara tidak langsung menjadi sarana konversi pengetahuan. Budaya untuk saling membimbing, khususnya senior membimbing junior atau atasan membimbing bawahan, berjalan cukup efektif dalam proses mentransfer pengetahuan. Pegawai tidak sungkan untuk bersama belajar melalui pola learning by doing. Apabila ada pegawai yang tidak mengetahui cara mengerjakan suatu pekerjaan, maka ada pegawai lain yang siap sedia untuk membantu dengan mempraktekan bagaimana mengerjakan hal tersebut. Sistem pelaporan setelah melakukan perjalanan dinas, apa saja yang mereka lakukan dan dapatkan selama proses perjalanan dinas, pun menjadi sarana yang efektif untuk bisa berbagi pengalaman dan pengetahuan. Secara umum laporan hasil perjalanan dinas dibuat dalam bentuk dokumen laporan dengan dilampirkan berkas-berkas lain yang mendukung. Selain itu, papan pengumuman menjadi sarana yang efektif untuk berbagi informasi. Tidak lama lagi, IPB pun akan menerapkan sistem SMS Center. Sistem SMS yang bekerja sama dengan salah satu operator nasional ini, akan mempermudah dalam menyebarkan informasi kepada pegawai, sehingga tidak ada lagi pegawai yang tidak mengetahui perkembangan informasi terbaru seputar IPB. Pada dunia maya, fasilitas internet umum seperti email, chating, yahoo group atau sejenisnya, menjadi sarana pegawai berbagi informasi, pengetahuan dan pengalaman. Sharing tersebut terjadi baik antar individu ke individu atau dari individu ke kolektif. Jarak yang jauh, murahnya biaya yang

60

dikerluarkan, keterbatasan waktu untuk dapat bertemu langsung, ataupun kesibukan lain, membuat fasilitas ini menjadi sarana yang paling banyak dipilih pegawai dalam berbagi informasi dan pengetahuan. Selain itu, beberapa pegawai aktif sebagai bloger. Mereka menuangkan ide, gagasan, pengalaman, pengetahuan atau sekedar curhat dalam bentuk tulisan. Tulisan ini lalu dipostingkan ke blog pribadi mereka. Blog ini merupakan sarana yang diberikan oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) kepada pegawai IPB dan seluruh civitas IPB yang lain. Selain sebagai tempat berbagi pengetahuan dan pengalaman dalam bentuk tulisan, adanya blog ini pun dapat meningkatkan rating IPB pada dunia maya. Pelatihan menjadi salah satu bentuk dari Manajemen Pengetahuan yang diterapkan oleh IPB. Pelatihan ini disesuaikan dengan kebutuhan pegawai pada unit kerja masing-masing. Ada beberapa klasifikasi pelatihan. Berdasarkan waktu pelaksanaan, pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu pelatihan yang bersifat rutin dan pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan. Pelatihan yang bersifat rutin, diantaranya : Pelatihan Kesamaptaan untuk satpam. Pelatihan ini rutin dilaksanakan setiap tahun, sebagai sarana untuk terus meningkatkan kualitas pegawai satpam dilingkungan IPB. Pelatihan yang bersifat insidental atau sesuai kebutuhan, diantaranya pelatihan Pelayanan Prima. Pelatihan ini sejalan dengan budaya servant leadership yang diterapkan oleh rektor IPB. Selain itu, pelatihan ini merupakan elaborasi jargon IPB “mencari dan memberi yang terbaik”. Melalui pelatihan pelayan prima ini, pegawai diharapkan dapat memahami secara konsep maupun praktik bagaimana melakukan pelayanan terbaik kepada seluruh civitas IPB yang lain serta elemen lain diluar IPB. Berdasarkan pelaksana kegiatan, pelatihan dibagi menjadi 2, yaitu pelatihan yang dilaksanakan oleh internal IPB dan pelatihan yang dilaksanakan oleh eksternal IPB. Pelatihan yang dilaksanakan oleh internal IPB diantaranya : Pelatihan Pembuatan Daftar Gaji, Pelatihan Pemegang Uang Sediaan (PUS), Pelatihan Kepustakaan Elektronik, Pelatihan Pejabat di Lingkungan

IPB,

Pelatihan

Sistem

Informasi

Berbasis

Jaringan

(Networking). Pelatihan ini dikordinir oleh Seksi Pengembangan SDM,

61

Direktorat SDM IPB. Pelatihan yang dilaksanakan oleh eksternal IPB, biasanya dilaksanakan oleh Kementrian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) atau lembaga-lembaga pelatihan yang bekerja sama dengan Kemendiknas. Beberapa pelatihan yang dilaksanakan oleh Kemendiknas diantaranya : Pelatihan Kepegawaian, Sosialisasi Jabatan Fungsional Tenaga Laboran, Bimbingan Teknis Pembinaan PNS di Lingkungan Kemendiknas, serta Pelatihan Pengadaan Barang dan Keuangan. IPB juga melaksanakan program pemilihan tenaga kependidikan berprestasi. Program ini merupakan program rutin yang dilaksanakan IPB pada setiap tahunnya. Para pemenang pada program ini akan mendapatkan reward berupa piagam penghargaan dan uang. Para pemenang program ini juga akan diikut sertakan pada Program Pemilihan Tenaga Kependidikan Tingkat Nasional yang dilaksanakan oleh Direktorat Perguruan Tinggi Kemendiknas. Ada beberapa kategori yang dilombakan pada Program Pemilihan Tenaga Kependidikan Berprestasi, yaitu : Kategori Administrasi Akademik, Kategori Pranata Laboratorium, Kategori Pustakawan, Kategori Pengelola Keuangan, dan Kategori Arsiparis. Kategori-kategori tersebut dilombakan pada tingkat IPB dan Nasional. Ada 2 kategori lain yang khusus dilaksanakan di IPB, yaitu Kategori Administrasi Umum dan Satpam. Program Pemilihan Tenaga Kependidikan Berpretasi pada tingkat IPB maupun Nasional, diharapkan dapat terus memotivasi pegawai untuk meningkatkan kapasitas pengetahuan dan pengalaman dalam bekerja sesuai dengan bidangnya masing-masing. Selain itu, sharing knowledge yang terjadi, diharapkan juga dapat menjadi katalisator dalam menciptakan ide-ide kreatif dan inovasi-inovasi untuk meningkatkan layanan mutu akademik dan administrasi pada masing-masing bidang kerja. Knowledge Management System (KMS) merupakan suatu sistem informasi yang dikelola oleh Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI) IPB. Knowledge Management System dibuat untuk mempermudah pegawai IPB dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman masing-masing. Knowledge Management System menjadi solusi atas keterbatasan waktu dan tempat bagi pegawai dalam berbagi pengetahuan dan pengalaman, pegawai

62

dapat memanfaatkan fasilitas Knowledge Management System kapanpun dan dimanapun. 4.7. Hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar Uji korelasi Rank Spearman digunakan untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain dengan tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel lain. Berikut ini adalah hasil pengolahan data uji korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar. Hasil uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 14. Hasil

pengolahan

data

dengan

uji

korelasi

Rank

Spearman

memperlihatkan bahwa nilai korelasi antara Manajemen Pengetahuan dengan Organisasi Pembelajar adalah sebesar 54,4 persen. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar. Artinya, semakin besar Manajemen Pengetahuan yang ada di IPB, maka semakin besar pula Organisasi Pembelajar. Tingkat signifikansi koefisien korelasi yang dihasilkan pada tabel sebesar 0,000 yang berarti bahwa output signifikansi kedua variabel tersebut kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar adalah signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen.

63

Tabel 14. Uji korelasi Rank Spearman

Spearman's rho

Manajemen

Mananjemen

Organisasi

Pengetahuan

Pembelajar

Correlation

Pengetahun

Coefficient Sig. (2-tailed) N

Organisasi

Correlation

Pembelajar

Coefficient Sig. (2-tailed) N

1.000

.544**

.

.000

96

96

.544**

1.000

.000

.

96

96

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.8. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar Berdasarkan hasil penelitian, terihat karakteristik pegawai IPB adalah mayoritas berjenis kelamin pria dengan perbedaan persentase yang tidak terlalu besar dengan pegawai wanita, yaitu jumlah pegawai pria 55 persen dan jumlah pegawai wanita 45 persen. Mayoritas pegawai berpendidikan SLTA dan S1 dengan jumlah persentase yang sama yaitu masing-masing sebesar 44 persen atau 42 orang. Mayoritas pegawai berusia lebih dari 46 tahun sebesar 37 persen atau 27 orang. Berdasarkan karakteristik masa kerja, mayoritas pegawai memiliki masa kerja 21 – 25 tahun yaitu sebesar 22 persen atau 21 orang. Secara umum penerapan variabel Manajemen Pengetahuan melalui indikator konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba pada Institut Pertanian Bogor (IPB) sudah baik, ditunjukan dengan nilai rataan 3,93 yang merupakan rentang nilai setuju. Begitu pula dengan variabel Organisasi Pembelajar melalui indikator disiplin penguasaan diri, dispilin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem pada Institut Pertanian Bogor (IPB) sudah baik, ditunjukan dengan nilai rataan 4,03 yang merupakan rentang nilai setuju. Penerapan Manajemen Pengetahuan yang dilakukan oleh IPB seperti yang telah dijelaskan sebelumnya mengindikasikan adanya budaya

64

Organisasi Pembelajar yang terbentuk dengan baik. Hal ini terlihat dari hasil jawaban kuesioner penelitian oleh pegawai kependidikan dan hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa pegawai bahwa mereka mendapatkan kemudahan-kemudahan dalam mengembangkan dan berbagi pengetahuan dan pengalaman. Kemudahan ini dapat berupa sarana, fasilitas dan program yang diberikan IPB. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sarana, fasilitas dan program yang diberikan IPB telah membentuk lingkungan yang sangat kondusif untuk mengembangkan lingkungan dan Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Analisis selanjutnya yang dilakukan adalah uji regresi linear untuk melihat lebih jauh pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Organisasi Pembelajar. Dengan Uji regresi linear kita dapat mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jika terdapat data dari dua variabel penelitian yang sudah diketahui mana variabel bebas X (independen) dan variabel terikatY (dependen), maka dapat dihitung atau dicari nilai-nilai Y yang lain berdasarkan nilai X yang diketahui. Pada penelitian ini variabel independen (X) adalah variabel Manajemen Pengetahuan, sedangkan yang menjadi variabel dependen (Y) adalah Organisasi Pengetahuan. Namum sebelum uji regresi linear harus dipastikan asumsi data tersebar normal terpenuhi, maka dilakukan uji Kolmogorov Smirnov (KS). Apabila nilai Asymp. Sig. dari masing-masing variabel lebih besar dari taraf nyata (α) yaitu 0,05, maka dapat dikatakan bahwa data atau variabel tersebar normal. Hasil uji Kolmogorov Smirnov (KS) dapat dilihat pada Tabel 15. Berdasarkan Kolmogorov Smirnov Test terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. untuk variabel Organisasi Pembelajar adalah 0,812, yang berarti lebih besar dari 0,05. Begitu pula dengan variabel Manajemen Pengetahuan, terlihat nilai Asymp. Sig. adalah

0,162, yang berari lebih besar dari 0,05. Dengan

demikian, dapat dikatakan bahwa variabel Organisasi Pembelajar dan Manajemen Pengetahuan tersebar normal. Hasil olah data lengkap terdapat pada Lampiran 5.

65

Tabel 15. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Manajemen Organisasi Pengetahuan Pembelajar N

96

96

1.4416E2

1.2958E2

1.19334E1

8.63733

Extreme Absolute Differences Positive

.114

.065

.083

.065

Negative

-.114

-.061

Kolmogorov-Smirnov Z

1.121

.637

Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

.162

.812

Normal Parametersa

Mean

Std. Deviation Most

Model Summary memperlihatkan bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,380. Hal ini menunjukan bahwa variabel Manajemen Pengetahuan dapat menjelaskan variabel Organisasi Pembelajar sebesar 38 persen, sedangkan sisanya sebesar 62 persen ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengolahan datanya dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Model Summary R Model R Square 1

.617a

.380

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.374

6.83497

a. Predictors (Constant): Manajemen Pengetahuan ANOVA memperlihatkan bahwa uji F menunjukan nilai F hitung < alfa (α), yaitu 0,000 < 0,05, sehingga membuktikan bahwa variabel X yang mempengaruhi variabel Y atau secara statistik persamaan ini memiliki model yang linear. Hal ini ini dapat diartikan bahwa secara keseluruhan (simultan) variabel Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar. Hasil pengolahan datanya dapat dilihat pada Tabel 17.

66

Tabel 17. ANOVAb Sum of Squares

Model

df

Mean Square

Regression

2695.947

1

2695.947

Residual

4391.386

94

46.717

F

Sig. .000a

57.708

Total 7087.333 95 a. Predictors (Constant): Manajemen Pengetahuan b. Dependent Variable: Organisasi Pembelajar Selanjutnya, kita dapat melakukan pengujian secara parsial melalui uji t. Nilai nyata t hitung harus lebih kecil dari taraf nyata alfa (α) untuk melihat seberapa besar pengaruh secara parsial. Data pada Tabel 18 menunjukan bahwa t hitung adalah 0,000 yang berarti bahwa t hitung lebih kecil dari 0,05 (α). Maka dapat disimpulkan bahwa Variabel Manajemen Pengetahuan berpengaruh secara parsial terhadap variabel Organisasi Pembelajar. Tabel 18. Coeffecients Model

Unstandardized Coefficients B

1(Constant)

65.231

Standardized Coefficients

Std. Error

Sig.

7.674

.000

7.597

.000

Beta

8.500

Manajemen .059 .446 Pengetahuan a. Dependent Variable: Organisasi Pembelajar

t

.617

Pada Tabel 18 juga menjelaskan bahwa persamaan regresi yang didapatkan dalam penelitian ini adalah Y = a + b X, dengan a = 65,23 dan b = 0,446 maka persamaan regresi menjadi Y = 65,23 + 0,446 X. Hal ini berarti setiap kenaikan 1 satuan Manajemen Pengetahuan di IPB akan meningkatkan Organisasi Pembelajar sebesar 0,446 satuan. Hasil olah data lengkap terdapat pada Lampiran 6. Berdasarkan uji regresi linear, dapat terlihat bahwa Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar

pada

Institut Pertanian Bogor (IPB), dengan tingkat pengaruh 44,6 persen. Maka dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0: Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi

67

Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima. 4.9. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian, Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh kuat dan positif terhadap Organisasi Pembelajar pada Institut Pertanian Bogor (IPB) yang berarti semakin besar Manajemen Pengetahuan yang ada di institusi, maka semakin besar pula Organisasi Pembelajar pada institusi. Dengan demikian, diperoleh beberapa implikasi manajerial bagi pihak IPB dalam rangka meningkatkan Manajemen Pengetahuan sehingga dapat meningkat pula Organisasi Pembelajar pada perusahaan. Implikasi manajerial yang dapat diberikan adalah sebagai berikut. 1.

Tahap Perencanaan Program Manajemen Pengetahuan yang selama ini dikembangkan di IPB lebih kepada sisi Sistem Informasi yang biasa dikenal KMS (Knowledge Management System). Belum ada perhatian yang cukup berarti pada pengelolaan program Manajemen Pengetahuan pada sisi Sumber Daya Manusia (SDM). Maka perlu adanya program revitalisasi penerapan Manajemen Pengetahuan pada sisi SDM. Sejauh mengacu pada hasil penelitian ini, Manajemen Pengetahuan secara praktik sudah berjalan dengan baik dan sangat menunjang Organisasi Pembelajar. Program revitalisasi dapat diawali dengan pembentukan tim kerja yang dikhususkan untuk mengawal Manajemen Pengetahuan. Tim Kerja Manajemen Pengetahuan ini akan membuat program-program yang akan mengumpulkan dan mengelola pengetahuan pegawai menjadi lebih terkordinir, tersistem dan memiliki nilai tambah serta menjadi pengetahuan institusi. Program yang dibuat harus efektif dan efisien dari segi biaya dan waktu.

2.

Tahap Pengorganisasian Tim Kerja Manajemen Pengetahuan yang terbentuk dapat melakukan kordinasi dengan Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi (DKSI). Melalui kordinasi ini diharapkan akan ada sinergitas antara penerapan Manajemen Pengetahuan pada sisi Sumber Daya Manusia dan Sistem

68

Informasi. Sistem Informasi yang sudah ada dan berjalan dengan baik dapat diselaraskan menjadi support system manajemen pengatahuan pada sisi SDM. 3.

Tahap Pengaktualisasian Program yang telah dibuat Tim Kerja Manajemen Pengetahuan dilaksanakan oleh semua pegawai sesuai dengan kebutuhan dan bidang kerja masing-masing. Pimpinan IPB dapat mengeluarkan kebijakan agar para karyawan dapat secara proaktif mengikuti program yang telah dibuat oleh Tim Kerja Manajemen Pengetahuan.

4.

Tahap Pengendalian Program yang telah dilaksanakan, selanjutnya dimonitor dan dievaluasi secara berkala oleh Tim Kerja Manajemen Pengetahuan. Tim Kerja Manajemen Pengetahuan dapat bekerja sama dengan Direktorat Komunikasi dan Sistem Informasi untuk melakukan monitoring. Monitoring dapat dilakukan melalui KMS (Knowledge Manajemen System). Proses evaluasi dilakukan oleh tim kerja untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan dari program tersebut. Kemudian tim kerja dapat menentukan alternatif solusi yang akan dilakukan agar Manajemen Pengetahuan berjalan di IPB sehingga memberikan manfaat yang besar bagi IPB.

69

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1. Secara umum penerapan Organisasi Pembelajar melalui indikator disiplin penguasaan diri, dispilin model mental, disiplin visi bersama, disiplin berpikir tim dan disiplin berpikir sistem pada Institut Pertanian Bogor (IPB) sudah baik 2. Secara umum penerapan Manajemen Pengetahuan melalui indikator konversi pengetahuan, spiral pengetahuan dan Ba pada Institut Pertanian Bogor (IPB) sudah baik. 3. Berdasarkan analisis korelasi Rank Spearman dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara Manajemen Pengetahuan dan Organisasi Pembelajar pada IPB. 4. Berdasarkan analisis uji regresi linear dapat disimpulkan bahwa Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh pada Organisasi Pembelajar di IPB. Oleh karena itu, uji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi H0: Manajemen Pengetahuan tidak memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, ditolak. Sedangkan H1: Manajemen Pengetahuan memiliki pengaruh terhadap Organisasi Pembelajar, diterima. Saran 1. Penerapan Manajemen Pengetahuan di Institut Pertanian Bogor (IPB) perlu ditingkatkan dan direvitalisasi pada sisi Sumber Daya Manusia. Selama ini, perhatian penerapan Manajemen Pengetahuan lebih kepada sisi Sistem Informasi dengan adanya Knowledge Management System (KMS). Kedepannya perlu ada sinergitas antara penerapan manajemen pada sisi Sistem Informasi dan Sumber Daya Manusia guna mengkordinir dan mengelola pengetahuan individu menjadi pengetahuan IPB sebagai institusi. Dengan peningkatan Manajemen Pengetahuan diharapkan akan berbanding lurus dengan peningkatan budaya Organisasi Pembelajar (Learning Organization), sehingga akan semakin memperkokoh posisi IPB dalam persaingan global.

70

2. Budaya sharing melalui berbagai media harus terus ditingkatkan. Budaya sharing

tersebut

merupakan

inti

dari

Manajemen

Pengetahuan.

Pengetahuan sebagai intangible asset harus terus ditingkatkan melalui pelatihan atau workshop yang dilaksanakan oleh internal IPB ataupun oleh penyelenggara eksternal. Kewajiban untuk membuat laporan hasil pelatihan atau perjalanan dinas harus kembali digalakan, sebagai sarana untuk mentransfer segala hal yang didapatkan pada saat pelatihaan atau perjalanan dinas ke pegawai lainnya. 3. Perlu diadakannya pertemuan rutin sebagai sararan sharing informasi, pengetahuan dan pengalaman secara fisik di antara para pegawai kependidikan. Pada pertemuan rutin ini setiap pegawai dapat berbagi mengenai permasalahan-permasalahan yang didapatkan saat bekerja, dengan harapan pegawai lain dapat memberikan solusi sesuai dengan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki. Pada pertemuan rutin ini para pimpinan departemen, fakultas atau IPB dapat juga mengevaluasi tingkat pencapaian kinerja masing-masing pegawai dalam mencapai visi, misi dan tujuan yang telah disepakati, baik pada skala departemen, fakultas ataupun IPB. 4. Program Pemilihan Tenaga Kependidikan dapat lebih dimanfaatkan untuk menunjang

program

Manajemen

Pengetahuan,

misal

dengan

menginventarisir hasil karya kreatif dan dijadikan masukan dan pembelajaran kepada pegawai lain, untuk terus meningkatkan layanan akademik dan administrasi di IPB.

71

DAFTAR PUSTAKA

Dwijayanto T. 2010. Analisis Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Komitmen Karyawan [Skripsi]. Bogor: Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Fraopolo C, Sudarmadji. 2003. Manajemen Pengetahuan. Jakarta: Prestasi Pustaka. Irtanti, Sri. 2009. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajar dengan Motivasi dan Kepuasaan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor [Skripsi]. Bogor: Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanuan Bogor. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Nonaka I, Konno N. 1998. The Concept of “BA”: Building A Fondation for Knowledge Creation. California Management Review. 40(3): 40-55. Nonaka I, Toyama R. 2005. The Theory of The Knowledge-Creating Firm: Subjectivity, Objectivity and Synthesis . Industrial and Corporate Change. 14(3):419-436. Nonaka I, Toyama R. 2005. 2007. Strategic Management as Distributed Practical wisdom (Phronesis). Industrial and Corporate Change. 16(3):371-394. Nugroho, Sapto. 2005. Hubungan Penerapan Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Dinas Perumahan Provinsi DKI Jakarta) [Tesis]. Jakarta : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. Sangkala. 2007. Knowledge Management. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Senge PM. 1990. The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organization, New York: Doubleday. Setiarso B, Nazir H, Triyono, Hendro S. 2009. Penerapan Knowledge Management Pada Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Tjakraatmadja JH dan Lantu DC. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Bandung: SBM-ITB.

72

Umar H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

72

LAMPIRAN

73 Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS HUBUNGAN MANAJEMEN PENGETAHUAN TERHADAP ORGANISASI PEMBELAJAR PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR (IPB) Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh: Nama : Hendra Etri Gunawan NRP : H24063083 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor Dosen Pembimbing : Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu. A. Identitas Responden Petunjuk pengisian: Mohon diberi tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai. No Kuesioner

:………………………………………………………………………….

Nama Responden :…………………………………………………………………………. Alamat

:………………………………………………………………………….

No HP

:………………………………………………………………………….

Jenis Kelamin

: a. Pria

b. Wanita

Pendidikan

: a. SLTA

b. D3

c. S1

d. S3

e. Lainnya, sebutkan……….

c. S2 Usia

Masa Kerja

Golongan PNS

: a. 20 – 25 tahun

d. 36 – 40 tahun

b. 26 – 30 tahun

e. 41 – 45 tahun

c. 31 – 35 tahun

f. > 46 tahun

: a. 1 – 5 tahun

d. 16 – 20 tahun

b. 6 – 10 tahun

e. 21 – 25 tahun

c. 11 – 15 tahun

f. > 26 tahun

: a. IIa

e. IIIa

i. IVa

b. IIb

f. IIIb

j. IVb

c. IIc

g. IIIc

k. IVc

d. IId

h. IIId

l. IVd

74

Lanjutan Lampiran 1. B. Kuesioner Penelitian Petunjuk Pengisian: Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pernyataan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Keterangan: Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Ragu-ragu (R)

Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

I. MANAJEMEN PENGETAHUAN 1.1 KONVERSI PENGETAHUAN Pengetahuan terdiri dari dua jenis, yaitu explicit knowledge dan tacit knowledge (Nonaka dan Konno 1998) Explicit Knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat yang dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis. Tacit Knowledge adalah pengetahuan yang bersifat sangat personal dan sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Pengalaman, gbspemahaman subjektif, intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini. 1.1.1

NO 1.

2.

3.

4.

5.

6.

SOSIALISASI Konversi pengetahuan dari tacit knowledge ke tacit knowledge PERNYATAAN Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain melalui obrolan-obrolan santai/ berbicara langsung (lisan). Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui obrolanobrolan santai/ berbicara langsung (lisan) dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, dll) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Saya mengikuti pertemuan rutin (seperti: Rapat, dll) dimana saya dapat berbagi pengalaman/ pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Jika saya tidak mengikuti pertemuan Rutin (misal: Rapat, dll), saya akan bertanya ke pegawai lain tetang hasil rapat yang terkait dengan pekerjaan saya atau tidak. Saya mentransfer pengalaman/ pengetahuan secara lisan (telepon / face to face) kepada junior / bawahan yang bertanya seputar pekerjaan mereka.

STS

TS

R

S

SS

75 Lanjutan Lampiran 1. 1.1.2

NO 1. 2.

3.

4.

5.

1.1.3

NO 1.

2.

3.

4.

5.

6.

EKSTERNALISASI Konversi pengetahuan dari tacit knowledge ke explicit knowledge PERNYATAAN Pengalaman/ pengetahuan saya tidak dituangkan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dll). Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dll) dan dibagikan ke pegawai lain pada satu unit kerja. Jika memang diperlukan, saya dapat menuangkan pengalaman/ pengetahuan saya secara tertulis (seperti: dalam bentuk laporan, dokumen, dll) dan dibagikan ke pegawai lain yang berbeda unit kerja. Hasil pertemuan rutin (seperti: rapat, dll) dinotulensikan dengan baik, sehingga hasil pertemuan rutin dapat ditransfer dengan mudah apabila ada pegawai lain yang memerlukan. Apabila diperlukan, saya dapat memberikan dokumendokumen tertulis yang dibutuhkan junior / bawahan yang memerlukan atau bertanya seputar pekerjaan mereka.

STS

TS

R

S

SS

TS

R

S

SS

KOMBINASI Konversi pengetahuan dari explicit knowledge ke explicit knowledge PERNYATAAN Saya tidak pernah bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan Pegawai lain. Saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, atau fasilitas lain) dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Jika diperlukan, saya bertukar pengalaman/ pengetahuan melalui berbagai media (seperti: dokumen, rapat, telepon, percakapan, email, dan fasilitas internet lain) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll) dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Email menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll) dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Email tidak menjadi sarana saya bertukar pengalaman/ pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll) dengan pegawai lain pada satu unit kerja.

STS

76 Lanjutan Lampiran 1. 1.1.4 NO 1.

INTERNALISASI Konversi pengetahuan dari expilicit knowledge ke tacit knowledge.

2.

PERNYATAAN Saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain pada satu unit kerja. Jika diperlukan, saya melakukan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja. Apabila ada junior/ bawahan yang membutuhkan bimbingan, saya akan membimbing mereka. Jika diperlukan saya akan mempraktekan bagaimana mereka seharusnya mengerjakan suatu pekerjaan. Dengan learning by doing atau belajar sambil melakukan / mempraktekan saya akan lebih mudah memahami suatu pekerjaan, sehingga dapat mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. Jika saya kesulitan mengerjakan pekerjaan, saya bertanya kepada pegawai lain. Jika diperlukan, pegawai lain dapat mempraktekan bagaimana mengerjakan pekerjaan tsb dengan baik. Pengumuman-pengumuman yang ditempel pada papan pengumuman unit kerja atau papan pengumuman yang lain, dapat memberikan informasi baru dan menambah wawasan dan pengetahuan saya.

3.

4.

5.

6.

STS

TS

R

S

SS

1.3 SPIRAL PENCIPTAAN PENGETAHUAN Pemicu atau Kemudahan yang menyebabkan pergeseran antar berbagai model konversi pengetahuan dapat berlangsung, sehingga membentuk proses spiral ke atas, dimulai dari level individu bergerak terus ke level kelompok, kemudian ke level organisasi dan bahkan ke level antar organisasi (Nonaka dan Takeuchi 1995) NO 1.

2.

3.

4.

5.

PERNYATAAN Terdapat sarana berbagi pengalaman/ pengetahuan berupa pertemuan rutin yang mempermudah proses transfer pengalaman/ pengetahuan secara langsung (lisan/ face to face). Pengetahuan/pengalaman seputar pekerjaan dari pegawai lain pada satu unit kerja, mudah diperoleh melalui berkas tertulis seperti dokumen, laporan, dll. Jika diperlukan, saya dapat memperoleh berkas tertulis (seperti: dokumen, laporan, dll) berupa pengalaman/ pengetahuan seputar pekerjaan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Email menjadi sarana yang efektif untuk mempermudah antar pegawai menerima dan menyampaikan pengetahuan tertulis (seperti: dokumen, laporan, notulen, dll). Adanya Blog bagi staf IPB yang difasilitasi DKSI, sangat memfasilitasi dan memudahkan bagi pegawai yang ingin

STS

TS

R

S

SS

77

Lanjutan Lampiran 1.

6.

menuangkan segala pengalaman ringan seputar pekerjaan, selain juga menyalurkan hobi menulis pegawai. IPB membentuk tim kerja / kepanitiaan yang terdiri atas pegawai-pegawai dari lintas unit kerja. Adanya tim kerja atau kepanitiaan tsb, sangat memudahkan saya dalam belajar, berbagi pengelaman/ pengetahuan, dan learning by doing dengan pegawai dari unit kerja yang berbeda.

. 2.3 Ba Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Ba dibentuk oleh dua dimensi. Pertama, tipe interaksi (individu dan kolektif). Kedua, media interaksi (virtual atau tatap muka) (Nonaka dan Konno 1998). NO 1. 2. 3.

4.

5.

6.

7.

PERNYATAAN Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja . Saya berdialog, berdiskusi dan bertatap muka secara langsung dengan Pegawai lain yang berbeda unit kerja. Pertemuan rutin (seperti: rapat, dll) menjadi sarana bagi kami untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan secara langsung dengan pegawai satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja Yahoo Group atau sejenisnya menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) untuk kami berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan. Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain pada satu unit kerja. Email / chating menjadi sarana atau fasilitas virtual (maya) bagi saya untuk berdiskusi, berbagi info, pengalaman dan pengetahuan dengan pegawai lain yang berbeda unit kerja. Saya berinteraksi dan bertukar pengetahuan secara tidak langsung dengan Pegawai lain pada satu unit kerja ataupun berbeda unit kerja.

STS

TS

R

S

SS

II. ORGANISASI PEMBELAJAR Organisasi Pembelajar adalah organisasi yang secara berkelanjutan memperluas kapasitasnya dalam menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir baru dan perluasan pola berpikir dipelihara, aspirasi kolektif disusun secara leluasa, dan orang belajar bagaimana belajar secara bersama-sama (Senge 1990)

78 Lanjutan Lampiran 1. Ciri-ciri suatu organisasi pembelajar adalah adanya lima disiplin (The Fifth Discipline) yang membentuk suatu tatanan organisasi yang berhasil. Organisasi yang tidak memiliki salah satu atau beberapa dari kelima disiplin ini akan mengalami kesulitan untuk berfungsi secara maksimal. Kelima disiplin tersebut adalah sebagai berikut : 2.1 DISIPLIN PENGUASAAN PRIBADI NO PERNYATAAN 1. Saya orang yang tekun dan sabar untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan saya. 2. Saya mengikuti pelatihan atau workshop untuk meningkatkan kapasitas dan pengetahuan saya. 3. Saya bekerja sebaik mungkin untuk memperoleh prestasi kerja terbaik di IPB. 4. Saya memiliki Visi Pribadi dalam hidup saya. 5. Saya mengerjakan tugas yang diberikan minimal sama dengan standard yang diharapkan oleh pemberi tugas. 6. Saya merupakan orang yang objektif dalam memandang suatu permasalahan / realita. 7. Saya didorong untuk memberikan evaluasi / saran bagi perbaikan pekerjaan yang menjadi jobdesc / tugas saya.

STS TS R S SS

2.2 DISIPLIN MODEL MENTAL NO PERNYATAAN 1. Saya menyukai dan menikmati pekerjaan saya. 2. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya. 3. Pekerjaan ini sangat tepat buat saya, karena itu saya merasa sangat senang disini. 4. Saya sangat menyukai pekerjaan yang menantang dan membuat saya dapat lebih berkembang. 5. Saya meyakini bahwa hasil terbaik harus di awali dengan usaha yang terbaik. 6. Saya akan mengakui kesalahan saya secara jujur, apabila saya salah.

STS TS R S SS

2.3 DISIPLIN VISI BERSAMA NO PERNYATAAN STS TS R S SS 1. IPB memiliki Visi, Misi dan Tujuan yang didefinisikan dengan jelas. 2. Sangat mudah menjelaskan dengan singkat tujuan yang ingin dicapai IPB. 3. Jika ada perubahan kebijakan, saya memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, khususnya terkait kebijakan yang berhubungan dengan ranah kerja saya. 4. Saya mengetahui dimana saya dapat memperoleh informasi yang saya perlukan dalam melaksanakan pekerjaan saya. 5. Saya memiliki komitmen dan semangat bekerja sama untuk

79 Lanjutan Lampiran 1. 6.

bersama mencapai Visi dan Misi IPB. Saya lebih mementingkan kepentingan bersama dibandingkan kepentingan pribadi saya.

2.4 DISIPLIN BERPIKIR SISTEM NO PERNYATAAN 1. Atasan langsung saya membuat saya merasa menjadi anggota tim yang berharga. 2. Apabila diperlukan, atasan langsung saya mengambil bagian (ikut mengerjakan) dalam pekerjaan yang sedang saya lakukan. 3. Saya merasa tidak memberikan banyak pengaruh terhadap pekerjaan tim pada unit kerja kami. 4. Jika saya terlambat mengerjakan pekerjaan saya, akan berdampak pada keterlambatan pekerjaan-pekerjaan lain yang berhubungan dengan pekerjaan saya. 5. Saya merasa menjadi bagian penting dari sistem. Jika terjadi kesalahan pada pekerjaan saya, maka akan memberikan dampak pada pekerjaan yang lain, yang berhubungan dengan pekerjaan saya.

STS TS R S SS

2.5 DISIPLIN BERPIKIR TIM NO PERNYATAAN 1. Jika saya mempunyai pertanyaan tentang pekerjaan saya, ada pegawai lain yang dapat menjawab pertanyaan saya. 2. Saya dapat memahami keterbatasan kerja saya, maka saya akan bekerja sama secara tim guna saling melengkapi. 3. Jika saya mempunyai banyak pekerjaan, pegawai lain mau membantunya. 4. Selalu ada pegawai lain yang mau menolong bila saya memperoleh kesulitan. 5. Saya menikmati bekerja dengan teman-teman satu tim pada unit kerja saya. 6. Saya menghormati dan menghargai teman-teman satu tim/ unit kerja saya seperti mereka menghormati dan menghargai saya. 7. Saya berkomunikasi dan berkordinasi ke teman-teman satu tim/ unit kerja dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

STS TS R S SS

80

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner Validitas Sosialisasi Sos1 Spearm Sos1 an's rho

Correlation Coefficient

tot_sos

.231

.198

.053

.074

.191

.674**

.

.220

.295

.780

.696

.312

.000

30

30

30

30

30

30

30

*

**

.485**

.251

.271

Sig. (2-tailed)

.220

.

.180

.147

.021

.006

.007

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.198

.251

1.000

.722**

.501**

.250

.667**

Sig. (2-tailed)

.295

.180

.

.000

.005

.182

.000

30

30

30

30

30

30

30

**

1.000

**

*

.675**

.271

Sig. (2-tailed)

.780

.147

.000

.

.002

.032

.000

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.074

*

**

**

1.000

**

.606**

Sig. (2-tailed)

.696

.021

.005

.002

.

.000

.000

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.191

**

.250

*

**

1.000

.569**

Sig. (2-tailed)

.312

.006

.182

.032

.000

.

.001

30

30

30

30

30

30

30

**

**

**

**

**

**

1.000

N tot_so Correlation Coefficient s Sig. (2-tailed)

.674

.000

N 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.488

.485

.501

.667

.536

.392

.675

.536

.488

.053

.420

.722

.420

Correlation Coefficient

N Sos6

Sos6

1.000

N Sos5

Sos5

.231

N Sos4

Sos4

Correlation Coefficient N

Sos3

Sos3

1.000

Sig. (2-tailed) N

Sos2

Sos2

.675

.606

.392

.675

.569

.007

.000

.000

.000

.001

.

30

30

30

30

30

30

81 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Eksternalisasi Ekster1 Ekster2 Ekster3 Ekster4 Ekster5 Ekster6 tot_ekster Spearman's Ekster1 Correlation rho Coefficient

1.000

-.155

.242

.065

-.006

.066

.549**

.

.413

.198

.734

.974

.730

.002

30

30

30

30

30

30

30

-.155

1.000

.337

.366*

.393*

.357

.460*

.413

.

.068

.046

.032

.053

.011

30

30

30

30

30

30

30

.242

.337

1.000

.117

.423*

-.008

.481**

.198

.068

.

.539

.020

.966

.007

30

30

30

30

30

30

30

.065

.366*

.117

1.000

.593**

.144

.680**

.734

.046

.539

.

.001

.446

.000

30

30

30

30

30

30

30

-.006

.393*

.423*

.593**

1.000

-.124

.475**

.974

.032

.020

.001

.

.512

.008

30

30

30

30

30

30

30

.066

.357

-.008

.144

-.124

1.000

.360

.730

.053

.966

.446

.512

.

.051

30

30

30

30

30

30

30

.549**

.460*

.481**

.680**

.475**

.360 (filed)

1.000

.002

.011

.007

.000

.008

.051

.

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30

30

30

30

30

Sig. (2-tailed) N Ekster2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ekster3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ekster4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ekster5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ekster6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N tot_ekste Correlation r Coefficient Sig. (2-tailed)

82 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Internalisasi

Intern1 Spearman's Intern1 Correlation rho Coefficient

Intern2 Intern3 Intern4 Intern5 Intern6

1.000

.732**

.500**

.500**

.

.000

.005

.005

.000

.006

.000

30

30

30

30

30

30

30

.732**

1.000

.456*

.296

.548** .731**

.739**

.000

.

.011

.112

.002

.000

.000

30

30

30

30

30

30

30

.500**

.456*

1.000

.605**

.387*

.387*

.703**

.005

.011

.

.000

.034

.034

.000

30

30

30

30

30

30

30

.500**

.296

.605**

1.000

.387*

.236

.666**

.005

.112

.000

.

.034

.208

.000

30

30

30

30

30

30

30

.644**

.548**

.387*

.387*

1.000

.310

.708**

.000

.002

.034

.034

.

.096

.000

30

30

30

30

30

30

30

.490**

.731**

.387*

.236

.310

1.000

.685**

.006

.000

.034

.208

.096

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

.851**

.739**

.703**

.666**

.708** .685**

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30

30

30

30

30

Sig. (2-tailed) N Intern2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Intern3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Intern4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Intern5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Intern6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N tot_inte Correlation rn Coefficient Sig. (2-tailed)

.644** .490**

tot_inter n .851**

83 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Kombinasi Komb1 Komb2 Komb3 Komb4 Komb5 Komb6 tot_komb Spearman' Komb1 Correlation s rho Coefficient

1.000

.387*

.217

.243

.411*

.556**

.648**

.

.034

.250

.196

.024

.001

.000

30

30

30

30

30

30

30

.387*

1.000

.613**

.193

.354

.313

.538**

.034

.

.000

.308

.055

.092

.002

30

30

30

30

30

30

30

.217

.613**

1.000

.313

.433*

.401*

.619**

.250

.000

.

.092

.017

.028

.000

30

30

30

30

30

30

30

.243

.193

.313

1.000

.671**

.639**

.667**

.196

.308

.092

.

.000

.000

.000

30

30

30

30

30

30

30

.411*

.354

.433*

.671**

1.000

.816**

.776**

.024

.055

.017

.000

.

.000

.000

30

30

30

30

30

30

30

.556**

.313

.401*

.639**

.816**

1.000

.814**

.001

.092

.028

.000

.000

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

.648**

.538**

.619**

.667**

.776**

.814**

1.000

.000

.002

.000

.000

.000

.000

.

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30

30

30

30

30

Sig. (2-tailed) N Komb2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Komb3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Komb4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Komb5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Komb6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N tot_kom Correlation b Coefficient Sig. (2-tailed)

84 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Spiral Spi1 Spearman's rho

Spi1

Correlation Coefficient

Spi2

Spi3

Spi4

Spi5

Spi6

tot_spi

1.000

.483**

.787**

.402*

.315

.575**

.776**

.

.007

.000

.027

.090

.001

.000

30

30

30

30

30

30

30

.483**

1.000

.480**

.321

.342

.410*

.756**

.007

.

.007

.083

.064

.024

.000

30

30

30

30

30

30

30

.787**

.480**

1.000

.547**

.219

.484**

.810**

.000

.007

.

.002

.244

.007

.000

30

30

30

30

30

30

30

.402*

.321

.547**

1.000

.287

.511**

.637**

.027

.083

.002

.

.124

.004

.000

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.315

.342

.219

.287

1.000

.422*

.546**

Sig. (2-tailed)

.090

.064

.244

.124

.

.020

.002

30

30

30

30

30

30

30

.575**

.410*

.484**

.511**

.422*

1.000

.752**

.001

.024

.007

.004

.020

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

.776**

.756**

.810**

.637**

.546**

.752**

1.000

.000

.000

.000

.000

.002

.000

.

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30

30

30

30

30

Sig. (2-tailed) N Spi2

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Spi3

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Spi4

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Spi5

N Spi6

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

tot_sp Correlation i Coefficient Sig. (2-tailed)

85 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Ba Ba1 Spearman's rho

Ba1

Correlation Coefficient

Ba2

Ba2

.332 -.098

.006 .399* .400*

.

.179

.020

.073

.608

.974

.029

.029

30

30

30

30

30

30

30

30

**

*

**

**

.005

.011

.002

.004

.083

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

*

**

**

*

**

*

.020

.005

.

.001

.021

.000

.024

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.422 .497

.459 .538

1.000 .572

.504

.321 .693**

.

.419 .606

.412 .751**

Correlation Coefficient

.332 .459* .572** 1.000 .560** .623** .420* .690**

Sig. (2-tailed)

.073

.011

.001

.

.001

.000

.021

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

**

*

**

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

-.098 .538

.419 .560

**

1.000 .775

.255 .637**

.608

.002

.021

.001

.

.000

.174

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

**

**

**

**

Sig. (2-tailed)

.974

.004

.000

.000

.000

.

.013

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

*

*

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

tot_ba Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

.399

.321 .412

.623

.420

.775

1.000 .449 .721**

.006 .504

*

.606

*

Correlation Coefficient N

Ba7

Ba7 tot_ba

.179

N

Ba6

Ba6

Sig. (2-tailed)

N

Ba5

Ba5

.252 1.000 .497

Sig. (2-tailed) Ba4

*

Correlation Coefficient N

Ba3

Ba4

.252 .422

1.000

Sig. (2-tailed) N

Ba3

*

.255 .449 1.000 .665**

.029

.083

.024

.021

.174

.013

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.400* .693** .751** .690** .637** .721** .665** 1.000 .029

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.

N 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30

30

30

30

30

30

30

86 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Penguasaan Diri Diri1 Spearman's Diri1 Correlation rho Coefficient Sig. (2-tailed) N Diri2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Diri3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Diri4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Diri5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Diri6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Diri7 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N tot_dir Correlation i Coefficient Sig. (2-tailed)

Diri2

Diri3

Diri4

Diri5

Diri6

Diri7

tot_diri

1.000

.372*

.249

.240

.006

.363*

.324

.524**

.

.043

.185

.201

.976

.049

.080

.003

30

30

30

30

30

30

30

30

.372*

1.000

.297

.532**

-.023

.177

.446*

.459*

.043

.

.111

.003

.905

.350

.014

.011

30

30

30

30

30

30

30

30

.249

.297

1.000

.380*

.218

.388*

.266

.596**

.185

.111

.

.038

.246

.034

.156

.001

30

30

30

30

30

30

30

30

.240

.532**

.380*

1.000

.399*

.407*

.547**

.689**

.201

.003

.038

.

.029

.026

.002

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.006

-.023

.218

.399*

1.000

.516**

.573**

.663**

.976

.905

.246

.029

.

.004

.001

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.363*

.177

.388*

.407*

.516**

1.000

.464**

.602**

.049

.350

.034

.026

.004

.

.010

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.324

.446*

.266

.547**

.573**

.464**

1.000

.731**

.080

.014

.156

.002

.001

.010

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.524**

.459*

.596**

.689**

.663**

.602**

.731**

1.000

.003

.011

.001

.000

.000

.000

.000

.

30

30

30

30

30

30

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

87 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Model Mental Ment1 Ment2 Ment3 Ment4 Ment5 Ment6 Ment7 tot_ment Spearman's Ment1 Correlation rho Coefficient Sig. (2-tailed) N Ment2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ment3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ment4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ment5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ment6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Ment7 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N tot_me Correlation nt Coefficient Lanjutan lampiran 2 Sig. (2-tailed)

.207 .487**

.064

.462*

.

.273

.006

.737

.010

.405

.005

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.207

1.000

.455*

.211

-.034

-.172

.310

.528**

.273

.

.012

.263

.860

.362

.096

.003

30

30

30

30

30

30

30

30

.487**

.455*

1.000

.002

.163

-.245 .468**

.727**

.006

.012

.

.992

.391

.193

.009

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.064

.211

.002

1.000 .575**

.450*

.322

.394*

.737

.263

.992

.

.001

.013

.083

.031

30

30

30

30

30

30

30

30

.462*

-.034

1.000 .537**

.313

.569**

.010

.860

.391

.001

.

.002

.092

.001

30

30

30

30

30

30

30

30

.158

-.172

-.245

.450* .537**

1.000

.380*

.223

.405

.362

.193

.013

.002

.

.038

.236

30

30

30

30

30

30

30

30

.310 .468**

.322

.313

.380*

1.000

.690**

.005

.096

.009

.083

.092

.038

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.223 .690** (filed )

1.000

1.000

.495**

.163 .575**

.650** .528** .727**

.394* .569**

.158 .495**

.650**

.003

.000

.031

.001

.236

.000

.

N 30 30 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

30

30

30

30

30

30

.000

88 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Visi Bersama viber1 Spearman' viber1 s rho

Correlation Coefficient

.488**

.488**

.739**

.

.571

.194

.025

.006

.006

.000

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.108

1.000

.389*

.104

.175

.305

.625**

Sig. (2-tailed)

.571

.

.034

.583

.356

.102

.000

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.244

.389*

1.000

-.110

.087

.074

.485**

Sig. (2-tailed)

.194

.034

.

.564

.649

.698

.007

30

30

30

30

30

30

30

.408*

.104

-.110

1.000

.598**

.229

.405*

.025

.583

.564

.

.000

.224

.026

30

30

30

30

30

30

30

.488**

.175

.087

.598**

1.000

.293

.606**

.006

.356

.649

.000

.

.116

.000

30

30

30

30

30

30

30

.488**

.305

.074

.229

.293

1.000

.672**

.006

.102

.698

.224

.116

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

.739**

.625**

.485**

.405*

.606**

.672**

1.000

.000

.000

.007

.026

.000

.000

.

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

viber6

viber6 tot_viber

.408*

N

viber5

viber5

.244

N

viber4

viber4

.108

N

viber3

viber3

1.000

Sig. (2-tailed)

viber2

viber2

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

tot_vibe Correlation r Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

89 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Berpikir Tim Tim1 Spearman's Tim1 Correlation rho Coefficient Sig. (2-tailed) N Tim2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Tim3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Tim4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Tim5 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Tim6 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Tim7 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N tot_ti Correlation m Coefficient Sig. (2-tailed) N

Tim2

Tim3

Tim4

Tim5

Tim6

Tim7 tot_tim

1.000

.292

.403*

.170

.069

.038

.113 .465**

.

.118

.027

.368

.718

.841

.553

.010

30

30

30

30

30

30

30

30

.292 1.000

.384*

.245

.235 .500** .562** .683**

.118

.

.036

.192

.211

.005

.001

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.384* 1.000 .651**

.209

.194

.199 .699**

.403* .027

.036

.

.000

.268

.304

.291

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.170

.245 .651** 1.000

.407*

.368*

.368

.192

.000

.

.025

.046

.249

.001

30

30

30

30

30

30

30

30

.069

.235

.209

.407* 1.000 .494**

.418*

.461*

.718

.211

.268

.025

.

.006

.022

.010

30

30

30

30

30

30

30

30

.038 .500**

.194

.841

.005

.304

.046

.006

.

.000

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.113 .562**

.199

.217

.553

.001

.291

.249

.022

.000

.

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.217 .581**

.368* .494** 1.000 .813** .620**

.465** .683** .699** .581**

.418* .813** 1.000 .723**

.461* .620** .723** 1.000

.010

.000

.000

.001

.010

.000

.000

.

30

30

30

30

30

30

30

30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

90 Lanjutan Lampiran 2. Validitas Berpikir Sistem Sist1 Spearman's Sist1 rho

Correlation Coefficient

tot_sist

-.118

.028

.419*

.

.752

.277

.130

.535

.881

.021

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.060

1.000

.141

-.010

.140

.356

.262

Sig. (2-tailed)

.752

.

.459

.956

.461

.054

.163

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.205

.141

1.000

.378*

.252

.180

.783**

Sig. (2-tailed)

.277

.459

.

.040

.178

.341

.000

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.283

-.010

.378*

1.000

-.128

-.267

.586**

Sig. (2-tailed)

.130

.956

.040

.

.501

.153

.001

30

30

30

30

30

30

30

-.118

.140

.252

-.128

1.000

.581**

.473**

.535

.461

.178

.501

.

.001

.008

30

30

30

30

30

30

30

Correlation Coefficient

.028

.356

.180

-.267

.581**

1.000

.404*

Sig. (2-tailed)

.881

.054

.341

.153

.001

.

.027

30

30

30

30

30

30

30

.419*

.262

.783**

.586**

.473**

.404*

1.000

.021

.163

.000

.001

.008

.027

.

30

30

30

30

30

30

30

N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Sist6

Sist6

.283

N

Sist5

Sist5

.205

N

Sist4

Sist4

.060

N

Sist3

Sist3

1.000

Sig. (2-tailed) Sist2

Sist2

N tot_sist Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

91 Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

Reliabilitas Sosialisasi Item Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .763

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Mean

N of Items

.839

7

3.97

.999

30

Sos2

4.30

.466

30

Sos3

3.83

.950

30

Sos4

3.67

.959

30

Sos5

3.90

.845

30

Sos6

3.93

.868

30

23.60

3.430

30

Reliabilitas Eksterernalisasi

Item Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .697

.702

N

Sos1

tot_sos

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Std. Deviation

Mean

N of Items 7

Std. Deviation

N

Ekster1

2.93

1.048

30

Ekster2

3.97

.556

30

Ekster3

3.83

.592

30

Ekster4

3.90

.803

30

Ekster5

3.97

.490

30

Ekster6

3.87

.937

30

22.47

2.403

30

tot_ekster

92

Lanjutan Lampiran 3. Reliabilitas Internalisasi Item Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.785

.882

7

Mean

Std. Deviation

N

Intern1

4.20

.761

30

Intern2

4.07

.691

30

Intern3

4.30

.535

30

Intern4

4.30

.535

30

Intern5

4.13

.571

30

Intern6

4.13

.571

30

25.13

2.726

30

tot_intern

Reliabilitas Kombinasi Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .775

Item Statistics

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .865

7

Mean

Std. Deviation

N

Komb1

4.33

.479

30

Komb2

4.00

.371

30

Komb3

4.03

.556

30

Komb4

4.03

.490

30

Komb5

4.00

.525

30

Komb6

3.87

.776

30

24.27

2.288

30

tot_komb

93 Lanjutan Lampiran 3.

Reliabilitas Spiral Item Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .783

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Mean

N of Items

.885

7

Std. Deviation

N

Spi1

3.83

.699

30

Spi2

3.70

.750

30

Spi3

3.73

.740

30

Spi4

4.17

.379

30

Spi5

4.03

.669

30

Spi6

3.87

.819

30

23.33

3.010

30

tot_spi

Reliabilitas Ba Item Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .766

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .860

8

Mean

Std. Deviation

N

Ba1

4.13

.571

30

Ba2

3.80

.610

30

Ba3

3.97

.669

30

Ba4

3.90

.662

30

Ba5

3.83

.648

30

Ba6

3.97

.556

30

Ba7

4.03

.615

30

27.63

2.906

30

tot_ba

94 Lanjutan Lampiran 3.

Reliabilitas Penguasaan Diri Item Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .732

Mean

N of Items

.826

8

4.07

.691

30

Diri2

4.33

.479

30

Diri3

4.20

.484

30

Diri4

4.23

.504

30

Diri5

3.87

1.008

30

Diri6

4.10

.403

30

Diri7

4.23

.430

30

29.03

2.414

30

Item Statistics

Reliabilitas Model Mental Reliability Statistics

.731

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .793

N

Diri1

tot_diri

Cronbach's Alpha

Std. Deviation

8

Mean

Std. Deviation

N

Ment1

4.13

.507

30

Ment2

3.77

.679

30

Ment3

3.83

.791

30

Ment4

4.17

.461

30

Ment5

4.43

.504

30

Ment6

4.27

.450

30

Ment7

4.23

.430

30

28.83

2.230

30

tot_ment

95

Lanjutan Lampiran 3.

Reliabilitas Visi Bersama Item Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Cronbach's Alpha .737

Std. Deviation

Mean

N of Items

.796

7

N

viber1

4.30

.466

30

viber2

3.73

.691

30

viber3

3.63

.669

30

viber4

4.07

.254

30

viber5

4.17

.379

30

viber6

4.03

.615

30

23.93

1.911

30

tot_viber

Reliabilitas Berpikir Sistem Item Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .672

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .656

7

Mean

Std. Deviation

N

Sist1

3.87

.434

30

Sist2

4.10

.403

30

Sist3

3.60

.814

30

Sist4

3.57

1.006

30

Sist5

4.00

.695

30

Sist6

4.07

.450

30

23.20

1.972

30

tot_sist

96 Lanjutan Lampiran 3. Reliabilitas Berpikir Tim Item Statistics Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .768

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .873

8

Mean

Std. Deviation

N

Tim1

3.53

.819

30

Tim2

4.20

.407

30

Tim3

3.87

.730

30

Tim4

3.90

.662

30

Tim5

4.13

.434

30

Tim6

4.20

.484

30

Tim7

4.13

.571

30

27.97

2.871

30

tot_tim

97 Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas

Descriptive Statistics N

Mean

Std. Deviation

Minimum Maximum

tot_mp

96 1.4416E2

11.93344

101.00

172.00

tot_op

96 1.2958E2

8.63733

106.00

152.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test tot_mp N

96 a

Normal Parameters

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

tot_op 96

Mean

1.4416E2 1.2958E2

Std. Deviation

1.19334E 8.63733 1

Absolute

.114

.065

Positive

.083

.065

Negative

-.114

-.061

1.121

.637

.162

.812

98 Lampiran 5. Hasil Perhitungan Uji Regresi Model Summary Model 1

R

R Adjusted R Square Square

.617a

.374

.380

Change Statistics

Std. Error of the Estimate

R Square F Change Change

6.83497

.380

57.708

df1

df2 1

a. Predictors: (Constant), tot_mp ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

2695.947

1

2695.947

Residual

4391.386

94

46.717

Total

7087.333

95

F

Sig.

57.708

.000a

a. Predictors: (Constant), tot_mp b. Dependent Variable: tot_op Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

1

(Constant) tot_mp

Standardized Coefficients

Std. Error

65.231

8.500

.446

.059

a. Dependent Variable: tot_op

t

Sig.

Beta

.617

7.674

.000

7.597

.000

94

Sig. F Change .000