ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI

ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI

Oleh BAYU PUTRA ANGGERIANTO H24104056

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

ABSTRAK

BAYU PUTRA ANGGERIANTO. H24104056. Relationships Analysis of Rotation Position with Employees Work Performance at Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. Under the guidance of SITI RAHMAWATI Mutations horizontal (rotation) is a phenomenon that often occurs in an organization to improve the quality of human resources. Rotation is the movement of an employee from one field to field duty assignment other has a level not much different in terms of salary, responsibility, and structural levels. The aim is to increase knowledge and experience, enhance competence, self-development and reduce the level of saturation. Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) is the agency that implements the rotation office. Implementation of rotation positions have several obstacles in its implementation, the employer still has compassion toward his subordinates to be rotated so that the subjectivity of decision-making, does not have competent human resources that will be rotated, and several employees in the office did not implement rotation in accordance with established procedures. Job rotation in the PKT Kebun Raya Bogor-LIPI also be made in reducing the level of saturation in some work and fill positions that are less or not filled. Saturation of employees resulting from the work of the same routine every day for long periods of time will lead to a difficult psychological fatigue eliminated. These circumstances can lead to decreased job performance and an employee who was not anticipated by the PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, it will be bad for the development and achievement of the PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. The purpose of this study was (1) Identify the implementation of rotation position at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. (2) Identify the performance of the employees at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. (3) Analyze the title rotation relationship with an employee's work performance at PKT Kebun Raya BogorLIPI. The research was conducted in the PKT Kebun Raya Bogor-LIPI are addressed at Jl. Ir. H. Juanda 13 Bogor. This study was conducted for 3 (three) months, the month in August 2012 to October 2012. Types and sources of data used in this study consisted of primary data and secondary data. The primary data obtained from interviews and distributing questionnaires. Secondary data obtained from the study of literature, the internet and reference books related to this research. This study sampling technique used purposive sampling judgmental sampling techniques that are part of the non-probability sampling. The method of data analysis used to determine the rotational correlation with the performance of the employee positions are Rank Spearman correlation analysis and hypothesis testing to determine the relationship using the formula t test. Cross tabulation analyzes are used to determine the characteristics of the employee relations office by rotation at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

The results of the perception of employees who agreed to the implementation of rotational positions held by 52.7%. While most alternative answer chosen is very low ie 0.6% disagreed. These results indicate the perception of employees on the implementation of rotational position in the PKT Kebun Raya Bogor-LIPI implemented. The results of the performance of the employees agreed to answer most preferred by 50.8%. While the alternative minimum response rate of 0.1%. These results demonstrate the performance of the employee PKT Kebun Raya Bogor-LIPI can be said to be high. Relationships rotational position with an employee's work performance at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI by Rank Spearman correlation test showed a rate of 0.599 a strong category with significance 0.000 <0.1 (α = 10%). This shows there is a significant positive correlation relationship between the rotation of office with employee work performance and an employee PKT Kebun Raya Bogor-LIPI rotation position, it will affect his performance. Based on the calculation of the t test, the results obtained by t = 6.347, t table at significance level 0.1 with degrees of freedom d = 74-2 = 72 obtained a value of 1.293. Value t count> t table then reject Ho and accept Ha, which means there is a relationship between the rotation of office with employee work performance at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

RINGKASAN

BAYU PUTRA ANGGERIANTO. H24104056. Analisis Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI Mutasi horizontal (rotasi) merupakan fenomena yang sering terjadi di suatu organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Rotasi merupakan perpindahan seorang pegawai dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya dengan memiliki tingkatan yang tidak jauh berbeda baik dari segi gaji, tanggung jawab, maupun tingkat struktural. Tujuannya adalah menambah pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan kompetensi, pengembangan diri dan mengurangi tingkat kejenuhan. Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) merupakan lembaga yang menerapkan rotasi jabatan. Pelaksanaan rotasi jabatan memiliki beberapa hambatan dalam pelaksanaannya, yaitu atasan masih mempunyai rasa iba terhadap bawahannya yang akan dirotasi sehingga adanya subyektifitas pengambilan keputusan, belum memiliki sumberdaya manusia berkompeten yang akan dirotasikan, dan beberapa pegawai dalam melakukan rotasi jabatan tidak melaksanakannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Rotasi jabatan dalam PKT Kebun Raya BogorLIPI juga dapat dilakukan dalam mengurangi tingkat kejenuhan dalam melakukan pekerjaan dan mengisi jabatan yang kurang atau belum terisi. Kejenuhan pegawai diakibatkan karena rutinitas pekerjaan yang sama setiap harinya dalam jangka waktu yang lama akan menimbulkan kelelahan secara psikis yang sukar dihilangkan. Keadaan tersebut dapat memicu prestasi kerja pegawai yang menurun dan apabila tidak diantisipasi oleh PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, maka akan berdampak buruk bagi perkembangan dan pencapaian tujuan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi pelaksanaan rotasi jabatan pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. (2) Mengidentifikasi prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. (3) Menganalisis hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. Penelitian ini dilakukan di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang beralamatkan di Jl. Ir. H. Djuanda no.13 Bogor. Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan, yaitu bulan Agustus 2012 sampai bulan Oktober 2012. Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh dari studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Teknik pengambilan sampel Penelitian ini secara purposive menggunakan teknik pengambilan sampel judgmental sampling yang merupakan bagian dari non probability sampling. Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai adalah analisis korelasi Rank Spearman dan pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidaknya hubungan menggunakan rumus uji t. Analisis Tabulasi

Silang digunakan untuk mengetahui hubungan karakteristik pegawai dengan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Hasil persepsi pegawai yang setuju pelaksanaan rotasi jabatan dilaksanakan sebesar 52,7%. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah sangat tidak setuju yaitu 0,6%. Hasil ini menunjukkan persepsi pegawai atas pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dilaksanakan dengan baik. Hasil prestasi kerja pegawai jawaban setuju paling banyak dipilih sebesar 50,8%. Sedangkan alternatif jawaban paling rendah sebesar 0,1%. Hasil ini menunjukkan prestasi kerja pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dikatakan tinggi. Hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI berdasarkan uji korelasi Rank Spearman menunjukkan angka sebesar 0,599 yang termasuk kategori kuat dengan signifikasi 0,000 < 0,1 (α = 10%). Hal ini menunjukkan korelasi positif yang berarti terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai dan apabila pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI melakukan rotasi jabatan, maka akan berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Berdasarkan perhitungan uji t, diperoleh hasil t hitung = 6,347, sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 0,1 dengan derajat bebas db = 74-2 = 72 didapat nilai sebesar 1,293. Nilai t hitung > t tabel maka tolak Ho dan terima Ha, yang berarti terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Oleh BAYU PUTRA ANGGERIANTO H24104056

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

Judul Skripsi : Analisis Hubungan Rotasi Jabatan Dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya BogorLIPI Nama : Bayu Putra Anggerianto NIM : H24104056

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd NIP. 19591231 198601 2 003

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP. 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP

Bayu Putra Anggerianto lahir pada tanggal 5 Juni 1989 di Bogor, Jawa Barat. Penulis merupakan anak terakhir dari 3 bersaudara dari keluarga Bapak Bambang Poerwiyanto dan Ibu Yulie Sukarsih. Pada tahun 1993-1995 memulai pendidikan di TK Akbar Bogor. Setelah itu melanjutkan pendidikan formal di Sekolah Dasar (SD) Bina Insani Bogor pada tahun 1995-2001. Pada tahun 2001-2004 penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Bina Insani. Sekolah Menengah Atas (SMA) dilalui selama 3 tahun di SMA Plus YPHB dan lulus pada tahun 2007 lalu melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Diploma Keahlian Akuntansi melalui jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB) sebagai angkatan 44 (empat puluh empat). Pada Tahun 2010 penulis melanjutkan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor sebagai angkatan 8.

iv

KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini berjudul Analisis Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. Skripsi merupakan salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak terutama PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

v

UCAPAN TERIMA KASIH Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu, membimbing, memberikan saran dan dorongan dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1.

Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

2.

Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. selaku penguji yang telah memberikan masukan terhadap penulisan skripsi.

3.

Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si. selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan terhadap penulisan skripsi.

4.

Bapak Dr. Ir. Sudarmono, M.Sc. selaku peneliti yang telah membantu dalam pengumpulan data kuesioner penelitian.

5.

Bapak Sutarno, SE. selaku Kepala Subbagian Kepegawaian yang telah memberikan pengarahan dalam pengambilan data.

6.

Bapak Drs. Uu Maryono selaku Analis Kepegawaian Madya yang telah memberikan informasi, data dan membantu dalam penulisan skripsi.

7.

Bapak Ajah dan Nurcholis P Sidik, A.Md selaku Analis Kepegawaian Penyelia yang telah memberikan data mengenai pelaksanaan rotasi jabatan.

8.

Ibu Dian Latifah, M.App,Sc. Selaku Pengawas Unit Bank Biji yang telah memberikan bantuan penyebaran kuesioner.

9.

Ibu Yani Ruhyani selaku Arsiparis Penyelia yang telah membantu mengumpulkan kuesioner pada Subbag Umum.

10. Kedua orang tua, kakak Bayu Putri Anugrastie dan Kakak Bayu Putri Anggarizky yang telah memberikan dukungan, doa, dan kasih sayang sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 11. Aditya Putri, A.Md. yang telah memberikan doa, cinta dan motivasinya selama penulisan skripsi ini. 12. Prasetia Nugraha, A.Md. selaku teman dalam melakukan penelitian di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

vi

13. Kemas, Shinya, Arnold, Pramadyka, Syibil, Habiba, Fanur, Kurniawan, Erfianto, Adityo, Ikhsan, Andika, Otemusu, Reza, Agung, Hendri, Prawira, Arfiansyah, David dan teman-teman Program Sarjana Alih Jenis angkatan 8 lainnya. 14. Seluruh pegawai dan staf Kantor PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang telah membantu dalam pemberian informasi dan pengumpulan data penelitian. 15. Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

Bogor, Februari 2013

Penulis

vii

DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. iv KATA PENGANTAR ........................................................................................... v UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... vi DAFTAR TABEL ................................................................................................. x DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1 1.1. Latar belakang ............................................................................................. 1 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7 1.3. Tujuan Penelitian......................................................................................... 7 1.4. Manfaat Penelitian....................................................................................... 7 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 8 II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 9 2.1. Rotasi Jabatan .............................................................................................. 9 2.1.1 Manfaat dan Tujuan Rotasi Jabatan...................................................... 10 2.1.2 Dasar-dasar Rotasi Jabatan ................................................................... 10 2.1.3 Cara-cara Rotasi Jabatan ...................................................................... 11 2.1.4 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan ......................................................... 13 2.2. Prestasi kerja .............................................................................................. 15 2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai .......................................................... 16 2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ........................................... 16 2.2.3 Syarat-syarat dalam Penilaian Prestasi Kerja........................................ 17 2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ............................... 18 2.2.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ............................................. 19 2.2.6 Pejabat Penilai dan Tata Cara Penilaian Prestasi Kerja ........................ 21 2.2.7 Masalah Potensial dalam Penilaian Prestasi Kerja .............................. 22 2.3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai ... 24 2.4. Penelitian Terdahulu.................................................................................. 25 III. METODOLOGI PENELITIAN ................................................................. 27 3.1. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 27 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................................... 29 3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian ............................................................. 29 3.4. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 29 3.5. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................................... 30 3.6. Pengolahan dan Analisis Data ................................................................... 31 3.6.1 Uji Hipotesis ......................................................................................... 31 3.6.2 Analisis Deskriptif ................................................................................ 32 3.6.3 Uji Validitas dan Reliabilitas................................................................ 33 3.6.4 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab) ..................................................... 36 3.6.5 Analisis Korelasi Rank Spearman ........................................................ 36 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 39 4.1. Gambaran Umum Kebun Raya Bogor ...................................................... 39 4.1.2 Struktur Organisasi ............................................................................... 42 viii

4.1.3 Sumber Daya Manusia dan Sumber Dana Kebun Raya Bogor ............ 44 4.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya BogorLIPI..................................................................................................... 44 4.2. Karakteristik Pegawai ............................................................................... 46 4.3.1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 46 4.3.2 Pendidikan ............................................................................................ 46 4.3.3 Status Pernikahan ................................................................................. 47 4.3.4 Usia ....................................................................................................... 47 4.3.5 Masa Kerja............................................................................................ 48 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 50 4.4. Analisis Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai ................................. 52 4.4.2 Analisis Prestasi Kerja Pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI . 57 4.5. Analisis Tabulasi Silang (Crosstab) .......................................................... 62 4.6. Analisis Korelasi Rank Spearman ............................................................. 67 4.7. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 71 4.8. Implikasi Manajerial ................................................................................. 72 KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 73 1. Kesimpulan .................................................................................................... 73 2. Saran....... ....................................................................................................... 74 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 75 LAMPIRAN ......................................................................................................... 77

ix

DAFTAR TABEL No.

Halaman

1. Data Pelaksanaan Rotasi Pegawai ....................................................................... 3 2. Pemetaan Pelaksanaan Rotasi Jabatan ................................................................ 3 3. Tingkat Ketidakhadiran, Keterlambatan dan Pulang Cepat Pegawai ................. 4 4. Skor Kriterian Jawaban ..................................................................................... 33 5. Klasifikasi Nilai Alpha ...................................................................................... 36 6. Jumlah Pegawai Tahun 2012 ............................................................................ 44 7. Karakteristik Pegawai menurut Jenis Kelamin ................................................. 46 8. Karakteristik Pegawai menurut Pendidikan ...................................................... 46 9. Karakteristik Pegawai menurut Status Pernikahan ........................................... 47 10. Karakteristik Pegawai menurut Usia ............................................................... 47 11. Karakteristik Pegawai menurut Masa Kerja ................................................... 48 12. Karakteristik Pegawai menurut Jabatan .......................................................... 49 13. Hasil Uji Validitas Rotasi Jabatan .................................................................. 50 14. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai ..................................................... 51 15. Persepsi Pegawai terhadap Rotasi Jabatan ...................................................... 53 16. Persepsi Pegawai terhadap Pengalaman ......................................................... 55 17. Persepsi Pegawai terhadap Pengetahuan ......................................................... 55 18. Persepsi Pegawai terhadap Kebutuhan ........................................................... 56 19. Persepsi Pegawai terhadap Kecakapan ........................................................... 56 20. Persepsi Pegawai terhadap Tanggung Jawab .................................................. 57 21. Persepsi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai ........................................ 58 22. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja ................................................................. 60 23. Persepsi Pegawai terhadap Kompetensi .......................................................... 60 24. Persepsi Pegawai terhadap Pengembangan Diri ............................................. 61 25. Tabulasi Silang Jenis Kelamin terhadap Rotasi Jabatan ................................. 62 26. Tabulasi Silang Pendidikan terhadap Rotasi Jabatan ...................................... 63 27. Tabulasi Silang Status Pernikahan terhadap Rotasi Jabatan ........................... 64 28. Tabulasi Silang Usia terhadap Rotasi Jabatan ................................................ 65 29. Tabulasi Silang Masa Kerja terhadap Rotasi Jabatan ..................................... 67 30. Himpunan Skor Kembar Variabel Rotasi Jabatan .......................................... 68 31. Himpunan Skor Kembar Variabel Prestasi Kerja Pegawai ............................. 69 32. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ................................................................. 70

x

DAFTAR GAMBAR No.

Halaman

1. Diagram Sebab Akibat Hubungan Rotasi jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai............................................................................................................... 5 2. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 28 3. Struktur Organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI .......................................... 43 4. Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI . 45 5. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis ....................................... 71

xi

DAFTAR LAMPIRAN No.

Halaman

Kuesioner Penelitian......................................................................................... 78 Hasl Uji Validitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai ......... 82 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai ..... 83 Hasil Perhitungan Kuadrat Selisih Variabel Rotasi Jabatan dengan Variabel Prestasi Kerja Pegawai ..................................................................................... 84 5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai.............................................................................................................86 1. 2. 3. 4.

xii

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang Organisasi merupakan sekelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya dan pada dasarnya setiap organisasi akan melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuannya, maka dari itu organisasi akan berusaha mengarahkan sumber daya yang ada serta mengatur dan mengontrol untuk mencapai hasil dan keuntungan yang maksimal. Prestasi kerja merupakan hasil kinerja seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karateristiknya terhadap pekerjaan atau tugas yang dilakukan. Penyebab prestasi kerja menurun dikarenakan pegawai terus menerus melakukan pekerjaan yang sama dari waktu ke waktu, sehingga pada suatu saat akan sampai pada titik jenuh dan akhirnya akan merasa jenuh dalam melakukan pekerjaanya. Kejenuhan itu akan memberikan pegawai yang bersangkutan pada rutinitas kerja dan situasi kerja yang monoton, sehingga prestasi kerja pegawai akan menurun. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja yaitu dengan merotasi atau memindahkan pegawai secara berkala dari suatu pekerjaan/jabatan lain secara horizontal. Cara ini disebut rotasi

jabatan

atau

dikenal

juga

dengan

istilah

job

rotation,

pergantian/perputaran jabatan, rolling, transfer, atau pindah posisi. Mutasi horizontal (rotasi) merupakan fenomena yang sering terjadi di suatu organisasi. Rotasi merupakan perpindahan seorang pegawai dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya dengan memiliki tingkatan yang tidak jauh berbeda baik dari segi gaji, tanggung jawab, maupun tingkat struktural. Tujuannya adalah menambah pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan kecakapan, pengembangan diri dan mengurangi tingkat kejenuhan. Rotasi jabatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi kerja pegawai. Rotasi jabatan akan memberikan keuntungan bagi suatu organisasi karena akan memiliki pegawai yang kompeten dalam beberapa jenis pekerjaan. Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang matang, sebab

2

bila tidak demikian rotasi jabatan yang dilaksanakan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi akan dapat merugikan organisasi yang bersangkutan. Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) merupakan kerjasama antara PKT Kebun Raya Bogor dengan LIPI dalam pembangunan kebun raya daerah tentang Lingkungan Hidup dan Pengelolaan Bencana. PKT Kebun Raya Bogor mempunyai visi yaitu menjadi salah satu Kebun Raya terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika, pendidikan lingkungan dan pariwisata. Pegawai yang terdapat pada PKT Kebun Raya Bogor merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang tercantum pada Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Pengelolaan kualitas pegawai menjadi landasan utama dengan tujuan pembentukan dan pencapaian visi dan misi dari Kebun Raya. Pencapaian visi dan misi akan dapat terwujud apabila PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki pegawai berprestasi kerja tinggi. Penilaian Pegawai Negeri Sipil pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dilakukan dengan menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang dilakukan oleh atasannya langsung dari pejabat yang dinilai terhadap setiap pegawai yang akan dinilai dan Penilaian Penilaian DP3 bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS. Sebelum dilakukannya penilaian terhadap pegawai melalui DP3, PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki penilaian khusus yang digunakan sebagai catatan setiap atasan kepada bawahannya sebagai bukti penilaian terhadap aktivitas baik maupun buruk pegawai yang dinilai dan catatan ini berupa Buku Catatan Penilaian Pegawai Negeri Sipil. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang

3

pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Pelaksanaan Rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI sudah diterapkan, data Pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Data Pelaksanaan Rotasi Pegawai Periode Jumlah Pegawai Jumlah Rotasi Pegawai Januari-Agustus 2012 286 13 Sumber: Data Subbagian Kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan pada periode Januari sampai Agustus 2012 dari 286 pegawai yang melaksanakan rotasi jabatan berjumlah 13 pegawai. Pemetaan pelaksanaan rotasi jabatan pada 13 pegawai dapat dipetakan pada Tabel 2. Tabel 2. Pemetaan Pelaksanaan Rotasi Jabatan Keterangan Pegawai 1 Pegawai 2 Pegawai 3

Pegawai 4 Pegawai 5 Pegawai 6 Pegawai 7 Pegawai 8 Pegawai 9 Pegawai 10 Pegawai 11 Pegawai 12 Pegawai 13

Pelaksanaan Rotasi Jabatan Sebelum Sesudah Peregristrasi Data Koleksi Tumbuhan Perawat Koleksi Tumbuhan Kasubbagian Kepegawaian Kasubbagian Umum Pemelihara Bibit Tumbuhan Pemelihara Bibit Tumbuhan Subbidang Reintroduksi Tumbuhan Subbidang Seleksi dan Pembibitan Langka Pemelihara Kebun Koleksi Pemelihara Kebun Koleksi Subbidang Subbidang Pemeliharaan Koleksi Pemeliharaan Pertamanan Anggrek Pemelihara Kebun Koleksi Pemelihara Kebun Koleksi Subbidang Subbidang Kebun Koleksi Wilayah II Kebun Koleksi Wilayah I Pemelihara Kebun Koleksi Pemelihara Kebun Koleksi Subbidang Subbidang Kebun Koleksi Wilayah II Kebun Koleksi Wilayah I Perawat Koleksi Kebun Pertamanan Pemelihara Kebun Koleksi Pertamanan Perawat Koleksi Tumbuhan Perawat Koleksi Tumbuhan Subbidang Kebun Koleksi Wilayah I Subbidang Kebun Koleksi Pertamanan Pranata Humas Muda Subbagian Jasa Penata Usaha Persediaan Subbagian dan Informasi Umum Teknisi Litkayasa Penyelia Seleksi Teknisi Litkayasa Penyelia dan Pembibitan Pemeliharaan Koleksi Teknisi Pembibitan Reintroduksi Teknisi Litkayasa Penyelia Tumbuhan Langka Pemeliharaan Koleksi Dokumentalis Subbagian Jasa dan Penyiap Pameran dan Jurnalistik Informasi Subbagian Jasa dan Informasi Penata Usaha Surat dan Kearsipan Teknisi Utilitas Subbagian Umum Subbagian Umum

Sumber: Data Subbagian Kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan pemetaan rotasi jabatan terhadap 13 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Pegawai yang memiliki jabatan Pemeliharaan Kebun Koleksi paling dominan melaksanakan rotasi

4

jabatan dengan jumlah 3 pegawai dan yang memangku jabatan sesudah melaksanakan rotasi jabatan juga paling dominan merupakan jabatan Pemeliharaan Kebun Koleksi dengan jumlah 4 pegawai.

Namun,

Pelaksanaan rotasi jabatan masih memiliki beberapa hambatan dalam pelaksanaannya, yaitu masih terdapat pegawai yang belum mengetahui pelaksanaan rotasi jabatan, atasan masih mempunyai rasa iba terhadap bawahannya yang akan dirotasi sehingga adanya subyektifitas pengambilan keputusan, tidak dilakukan sesuai dengan kompetensi dan belum memiliki sumberdaya manusia berkompeten yang akan dirotasikan. Rotasi jabatan dalam PKT Kebun Raya Bogor-LIPI juga dapat dilakukan dalam mengurangi tingkat kejenuhan dalam melakukan pekerjaan dan mengisi jabatan yang kurang atau kosong. Kejenuhan pegawai diakibatkan karena rutinitas pekerjaan yang sama setiap harinya dalam jangka waktu yang lama akan menimbulkan kelelahan secara psikis yang sukar dihilangkan. Keadaan tersebut dapat memicu prestasi kerja pegawai menurun dan apabila tidak diantisipasi oleh PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, maka akan berdampak kurang baik bagi perkembangan dan pencapaian tujuan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Prestasi kerja pegawai dapat dinilai melalui tingkat kedisiplinan ketidakhadiran, keterlambatan dan pulang cepat pegawai yang dapat dilihat pada Tabel 3. .Tabel 3. Tingkat Ketidakhadiran, Keterlambatan dan Pulang Cepat Pegawai Periode Januari-Agustus 2012 Keterangan Ketidakhadiran Keterlambatan Pulang Cepat Januari 69,20% 24,03% 1,58% Februari 9,99% 16,50% 4,25% Maret 11,17% 14,04% 4,14% April 7,62% 11,76% 4,47% Mei 12,45% 16,14% 4,15% Juni 14,63% 23,50% 2,80% Juli 11,44% 22,21% 14,47% Agustus 12,57% 17,82% 44,21% Rata-rata 18,63% 18,25% 11,44% Sumber: Data Subbagian Kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran sebesar 18,63%, keterlambatan sebesar 18,25% dan pulang cepat pegawai sebesar 11,44%. Ketidakhadiran pada bulan Januari memiliki persentase tertinggi

5

sebesar 69,20%. Ketidakhadiran pegawai dapat disebabkan adanya cuti pegawai, izin karena kepentingan pribadi, dan faktor kejenuhan dalam melaksanakan pekerjaan. Sedangkan, Keterlambatan pada bulan Januari memiliki persentase tertinggi sebesar 24,03% dan pulang cepat pegawai pada bulan Agustus memiliki persentase tertinggi sebesar 44,21%. Keterlambatan dan pulang cepat pegawai dapat mengindikasi adanya faktor kejenuhan dalam bekerja sehingga memiliki persentase rata-rata diatas 10%. Hambatan yang menyebabkan prestasi kerja menurun dapat diatasi dengan pengembangan karir pegawai yang salah satunya adalah melaksanakan rotasi jabatan. Rotasi jabatan berpengaruh positif terhadap pengurangan tingkat kejenuhan, peningkatan pengisian jabatan yang kosong, penambahan pengetahan

pegawai,

peningkatan

pengalaman

baru

pegawai

dan

peningkatan kompetensi di berbagai bidang pekerjaan yang berdampak pada peningkatan kinerja dan prestasi kerja pegawai yang akan tercapainya tujuan organisasi bila dilakukan sesuai dengan Undang-Undang dan peraturan organisasi. Sebab adanya pelaksanaan rotasi jabatan adalah adanya tingkat kejenuhan dalam bekerja yang tinggi, tingginya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi, tingginya jumlah jabatan yang kosong. Permasalahan dalam penanganan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dianggap penting, karena dapat mendukung prestasi kerja pegawai sehingga dapat mencapai tujuan. Penelitian ini dilakukan untuk menjadi bahan evaluasi bagi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dalam melaksanakan rotasi jabatan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dan memberikan pertimbangan seberapa penting pegawai harus melakukan rotasi jabatan sehingga dapat memberi keuntungan bagi pegawai dan lembaga terkait. Diagram sebab akibat hubungan pelaksanaan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 1.

+ Tingkat Kejenuhan dalam Bekerja yang Tinggi

+

+ Tingginya Penempatan Pegawai yang Tidak Sesuai dengan Kompetensi

Pengurangan Tingkat Kejenuhan

+

+

Peningkatan Rotasi Jabatan

+

Peningkatan Pengisian Jabatan yang Kosong

+

+ + +

+

+

Penambahan Pengalaman Baru bagi Pegawai

+ +

+

Tingginya Jumlah Jabatan yang Kosong

Peningkatan Kinerja Pegawai

+

+ +

Gambar 1.

Penambahan Pengetahuan Pegawai

+ Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai

+

+ + Tercapainya Tujuan Organisasi

Peningkatan Kompetensi di Berbagai Bidang Pekerjaan

Diagram Sebab Akibat Hubungan Rotasi jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang terdapat permasalahan dalam penanganan hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Rotasi Jabatan dapat memberikan manfaat atau dampak terhadap prestasi kerja sehingga dapat mewujudkan pegawai yang disiplin, berpengetahuan luas, memiliki pengalaman baru, mengurangi tingkat kejenuhan dan berkinerja tinggi. maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: 1. Bagaimana pelaksanaan rotasi jabatan pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI? 2. Bagaimana prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI? 3. Bagaimana hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah menjawab permasalahan yang telah dirumuskan dalam perumusan masalah dengan data, informasi dan metode yang digunakan sehingga memperoleh hasil yang baik. Adapun tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini yaitu: 1. Mengidentifikasi pelaksanaan rotasi jabatan pada Pusat Konservasi

Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. 2. Mengidentifikasi

prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi

Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. 3. Menganalisis hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai

pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. 1.4. Manfaat Penelitian Hasil analisis dari perumusan masalah penelitian ini diharapkan menjadi manfaat bagi pihak yang membutuhkan. Terutama sebagai pertimbangan pelaksanaan rotasi jabatan, menambah pengetahuan dan menjadi referensi yang berkaitan dengan penelitian. Berikut manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini yaitu:

8

1. Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan sebagai pertimbangan dalam pelaksanaan rotasi jabatan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja pegawai di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. 2. Memberikan manfaat pengetahuan serta wawasan bagi peneliti dalam bidang SDM serta hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. 3. Hasil penelitian diharapkan menjadi referensi yang berkaitan dengan rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai bagi pihak yang membutuhkan. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah terbatas pada persepsi pegawai terhadap pelaksanaan rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai serta hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Rotasi Jabatan Rotasi jabatan berasal dari kata transfer (alih tugas). Terdapat beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang rotasi jabatan diantaranya: Menurut Wahyudi (2002) job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Metode job rotation para pegawai yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh. Handoko (2000) mengemukakan bahwa rotasi jabatan

yaitu

memindahkan para pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Pekerjaan-pekerjaan itu secara nyata tidak berubah, hanya para pegawai yang berputar dengan tujuan untuk mengatasi sifat monoton dari pekerjaan yang

sangat

terspesialisasi

melalui

pemberian

kesempatan

untuk

menggunakan berbagai keterampilan. Siagian (2008) Rotasi jabatan atau alih tugas adalah penempatan seseorang pada tugas yang baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Rivai (2006) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah seorang pegawai yang dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lain yang tingkatannya hampir sama baik dari segi gaji, tanggung jawab, maupun tingkat struktural. Dessler (2006) Rotasi jabatan berarti memindahkan calon manajemen (management trainee) dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pemahaman dan menguji kemampuan pegawai. Berdasarkan definisi dari para ahli dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam

10

hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, pengalaman, keterampilan, keahlian pegawai dan untuk mengatasi kejenuhan. 2.1.1 Manfaat dan Tujuan Rotasi Jabatan Menurut Siagian (2008), terdapat beberapa manfaat dari rotasi jabatan antara lain: 1. Memberi pengalaman baru 2. Membuat cakrawala pandangan pegawai lebih luas 3. Mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan 4. Memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru 5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional 6. Persaingan dalam menghadapi tugas baru 7. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karena adanya tantangan baru dalam bekerja. Hasibuan (2003) berpendapat bahwa tujuan rotasi jabatan sebagai berikut: 1. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai 2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan 3. Menghilangkan rasa jenuh/bosan pegawai terhadap pekerjaanya 4. Memperluas/menambah pengetahuan pegawai 5. Pelaksanaan hukuman atas pelanggaran yang dilakukan pegawai 6. Memberikan imbalan atas prestasinya 7. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 8. Tindakan pengamanan yang lebih baik 9. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai 2.1.2 Dasar-dasar Rotasi Jabatan Dasar-dasar rotasi jabatan merupakan bentuk pengembangan pegawai yang mengacu pada proses pelaksanaan rotasi jabatan. Menurut Hasibuan (2002) membagi 3 (tiga) dasar atau landasan rotasi jabatan, yaitu:

11

1. Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat kerja dan disiplin pegawai sehingga prestasi kerjanya meningkat. 2. Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang dilaksanakan atas dasar masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru. 3. Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike). 2.1.3 Cara-cara Rotasi Jabatan Terdapat 2 (dua) cara rotasi yang dilakukan di dalam organisasi menurut Hasibuan (2003), yaitu: 1. Cara tidak ilmiah Rotasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan: a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu b. Berorientasi semata-mata pada masa kerja dan ijazah, bukan pada prestasi atau faktor-faktor riil c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia bukan atas kebutuhan riil pegawai d. Berdasarkan spoil system (sistem kekeluargaan) 2. Cara ilmiah Rotasi dengan cara ilmiah didasarkan atas metode ilmiah sebagai berikut: a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan. b. Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian d. Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam

12

e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan Menurut Manullang (2001) bahwa rotasi jabatan dapat digolongkan menjadi 3 (tiga) cara: 1. Rotasi jabatan yang didasarkan atas unit aktivitas dimana pegawai melakukan pekerjaannya. Rotasi ini digolongkan menjadi tiga jenis, yaitu rotasi jabatan antarseksi, rotasi jabatan antarbagian, dan rotasi jabatan antarperusahaan. 2. Rotasi jabatan atas dasar maksud atau tujuan dari rotasi tersebut dibedakan atas: a. Production transfers, yaitu pemindahan pegawai dari jabatan satu ke jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda. b. Replacement transfers, yaitu pemindahan pegawai yang sudah lama dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen yang lain untuk menggantikan pegawai yang sedikit masa dinasnya dan diberhentikan. c. Versality transfers, yaitu pemindahan pegawai agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. d. Shift transfers, yaitu pemindahan pegawai dari shift satu ke shift yang lain. e. Remedial transfers, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya atau jabatan yang sama dalam departemen yang berlainan dengan tujuan agar pegawai tersebut dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya. 3. Rotasi jabatan atas dasar lamanya pegawai tersebut memangku jabatan yang baru. Rotasi jabatan ini digolongkan menjadi: a. Temporary transfers, yaitu pemindahan pegawai hanya untuk sementara waktu. b. Permanent transfers, yaitu pemindahan pegawai untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai tiba saat pegawai itu dapat dirotasi kembali.

13

2.1.4 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan Menurut Wahyudi (2002) sebab pelaksanaan rotasi jabatan terbagi menjadi 2, yaitu: 1. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi yang bersangkutan. Rotasi permintaan sendiri ini pada umumnya hanya kepada jabatan yang peringkatnya sama baiknya, artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Cara pegawai itu mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan kepada pimpinan organisasi yang bersangkutan. Adapun alasan tersebut dikarenakan: a. Kesehatan, fisik dan mental pegawai bisa kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya pegawai yang minta dirotasikan dari dinas luar/lapangan kedinas kantor/dalam. b. Keluarga, kepentingan pegawai akan hubungan keluarganya yang memaksanya untuk bertugas satu daerah dengan keluarganya, misalnya harus merawat orang tua yang sudah lanjut usia. c. Kerjasama, hubungan kerja dengan pegawai lain maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga diperlukan suatu penyesuaian ataupun perubahan posisi kerja, misalnya seorang pegawai yang tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran 2. Alih Tugas Produktif (ATP) Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai yang bersangkutan kejabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alih tugas produktif ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai yang berprestasi baik maupun kurang baik.

14

Menurut Saydam (2005) bahwa rotasi jabatan dapat dilaksanakan atas keinginan perusahaan maupun keinginan pegawai. 1. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan atas pertimbangan sebagai berikut: a. Perusahaan berusaha untuk menghilangkan kejenuhan pegawai b. Kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan kualifikasi yang dituntut perusahaan c. Lingkungan

pekerjaan

yang

kurang

mendukung

pelaksanaan pekerjaan d. Diri pegawai yang sudah mengalami perubahan e. Sistem dan prosedur kerja yang berubah f. Sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan 2. Rotasi jabatan atas keinginan pegawai disebabkan sebagai berikut: a. Alasan pribadi keluarga b. Kesehatan c. Lingkungan yang kurang cocok d. Hubungan kerja yang kurang harmonis e. Beban tugas yang dirasa terlalu berat f. Tingkat pendidikan yang berubah 2.1.5 Pengukuran Rotasi Jabatan Menurut Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rotasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang dilakukan secara horizontal

di

dalam

suatu

organisasi

untuk

meningkatkan

pengetahuan dan pengalaman serta menghindari kejenuhan. Selain itu yang menjadi indikator dari rotasi jabatan ada 5, yaitu: 1. Pengalaman 2. Pengetahuan 3. Kecakapan 4. Kebutuhan

15

5. Pengalaman Pengalaman dapat dijadikan tolak ukur dilakukannya rotasi jabatan karena pengalaman pegawai akan mempengaruhi dengan hasil kerja pegawai. Apabila pegawai tidak mempunyai pengalaman, maka pegawai tersebut akan diragukan kemampuannya ketika diberikan pekerjaan baru. Tolak ukur lain untuk dilakukannya rotasi jabatan yaitu dengan melihat pengetahuan pegawai. Semakin rendahnya

pengetahuan

pegawai

akan

membuat

organisasi

mencarikan cara untuk mengatasi hal tersebut. Kecakapan pegawai menentukan pegawai tersebut telah berada pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau belum. Dengan adanya tolak ukur penilaian kecakapan pegawai tersebut, perusahaan dapat dengan mudah melakukan rotasi jabatan seorang pegawai ke pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Rotasi jabatan berdasarkam

tingkat

kebutuhan

pegawai

dikarenakan

untuk

menutupi kekosongan jabatan, maka organisasi berhak untuk merotasi pegawainya. Tanggung jawab juga merupakan salah satu indikator utama layak tidaknya rotasi dilakukan. 2.2. Prestasi kerja Prestasi kerja yang dihasilkan oleh para pegawai merupakan suatu hasil pengorbanan, baik pengorbanan waktu ataupun tenaga. Semua itu dilakukan dalam rangka melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai agar tujuan perusahaan tercapai dan prestasi kerja pegawai semakin meningkat. Terdapat beberapa definisi mengenai prestasi kerja menurut pendapat para ahli diantaranya: Penilaian

prestasi

kerja

(Performance

Appraisal)

menurut

Mangkunegara (2002) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Handoko (2000) Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Hasibuan (2002) Penilaian prestasi kerja adalah

16

menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuntitas yang dihasilkan setiap pegawai. Berdasarkan pengertian oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa seseorang dikatakan mempunyai prestasi kerja baik apabila hasil yang dicapai mencapai standar yang telah ditentukan atau lebih. Sebaliknya, jika seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan hanya mencapai di bawah standar yang telah ditentukan dibutuhkan adanya dorongan atau motivasi yang tinggi, atau dipenuhinya kebutuhan-kebutuhannya. 2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Hasil penilaian prestasi kerja dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan dari pekerja yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya, seperti: 1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauhmana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya. 2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan. 3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik. 4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam program mutasi personal. 5. Mengumpulkan

data

yang

diperlukan

guna

menetapkan

pemberian insentif. Berdasarkan tindakan seperti diuraikan di atas, maka pada dasarnya penilaian prestasi kerja adalah usaha membandingkan prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan standar prestasi kerja perusahaan (job standard/job required performance). 2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Menurut Siagian (2008), manfaat penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

17

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para pegawai lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan imbalan. 3. Kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun mengembangkan potensi pegawai yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan dengan

bantuan

bagian

kepegawaian

menyusun

program

pengembangan karir yang paling tepat. 2.2.3 Syarat-syarat dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Wahyudi (2002) Pelaksanaan penilaian prestasi kerja diperlukan syarat-syarat agar pelaksanaan tersebut dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, syarat-syarat yang diperlukan tersebut adalah: 1. Relevan Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu. 2. Akseptabel Syarat ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai.

18

3. Reliabel Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. 4. Sensitif Penilaian prestasi kerja harus mempunyai kemampuan kepekaan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif. 5. Praktis Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian pekerjaan harus praktis dan mudah dilaksanakan, baik menyangkut administrasi interprestasi serta tidak perlu biaya yang besar. 2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Terdapat berbagai macam faktor yang mempengaruhi untuk mencapai suatu prestasi kerja, yaitu: Saydam (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerjanya sendiri. Hasibuan (20023), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu: 1. Kinerja 2. Kompetensi 3. Pengembangan diri Menurut

Mittchel

sebagaimana

yang

dikutip

oleh

Sedarmayanti (2001) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) aspek yang dapat dijadikan patokan dalam menilai prestasi kerja seseorang, yaitu: 1. Quality of work (kualitas/mutu kerja) 2. Promptness (ketepatan waktu) 3. Initiative (inisiatif) 4. Capability (kemampuan) 5. Communication (komunikasi)

19

2.2.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Metode-metode dalam penilaian prestasi kerja dapat dibagi kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu

dan

metode

penilaian

berorientasi

masa

depan

yang

dikemukakan oleh Rivai (2006). 1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu. Teknik ini merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatanpendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja, pegawai dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka yang selanjutnya dapat mengarah kepada perbaikan prestasi kerja. Teknik-teknik penilaian ini meliputi: a. Skala peringkat (Rating Scale) Teknik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada pegawai dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf. b. Daftar Pertanyaan (Checklist) Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja pegawai. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode) Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatancatatan penilai mengenai perilaku pegawai yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode) Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara langsung.

20

e. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) Pada metode ini pegawai akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya. f. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach) Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode peringkat, yaitu penilaian dilakukan dengan membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, Distribusi terkendali. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan pegawai ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Metode alokasi angka, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi pegawai dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan pegawai. Metode ini terdiri dari: a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Teknik

evaluasi

ini

berguna

untuk

melanjutkan

pengembangan diri. Apabila pegawai menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. b. Penilaian Psikologis Metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan. c. Pusat Penilaian (Assesment Center) Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di

21

masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi pegawai diwaktu yang akan datang. d. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective) Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana pegawai dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. 2.2.6 Pejabat Penilai dan Tata Cara Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil, Pejabat penilai dalam melakukan penilaian tehadap pegawai yang dinilai adalah: 1. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. 2. Ketentuan Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretaiatan Lembaga

Tertinggi/Tinggi

Negara,

Pimpinan

Lembaga

Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I, adalah Pejabat Penilai atau Atasan Pejabat Penilai yang tertinggi dalam lingkungannya masing-masing. Tata cara Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan oleh pejabat dinilai terhadap pejabat yang dinilai sebagai berikut: 1. Pejabat Penilai baru dapat melakukan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan,

apabila

ia

telah

membawahkan

PNS

yang

bersangkutan sekurang kurangnya 6 bulan. 2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai. Nilai Pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut: a. Amat baik = 91 - 100

22

b. Baik

= 76 - 90

c. Cukup

= 61 - 75

d. Sedang

= 51 - 60

e. Kurang

= 50 ke bawah

3. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya, kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut. 4. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat Penilai selambat lambatnya dalam jangka waktu 14 hari sejak tanggal diterimanya DP3 tersebut. 5. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan ketentuan sebagai berikut: a. Apabila tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan b. Apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai. 6. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan kepadanya. 7. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup atasan pejabat penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3. 8. DP3 baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai. 2.2.7 Masalah Potensial dalam Penilaian Prestasi Kerja Rancangan sistem penilaian sering menyebabkan masalah potensial para profesional sumber daya manusia. Berikut merupakan masalah

potensial

dalam

Mangkuprawira (2003):

penilaian

prestasi

kerja

menurut

23

1. Kendala Legal Penilaian harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau legal dan apapun bentuk penilaian yang digunakan harus terpercaya dan absah. Keputusan yang tidak tepat mungkin terjadi kasuskasus pemecatan yang penuh keteledoran, dan manakala seseorang dipecat dengan tidak patut. Oleh karena itu, setiap keputusan hendaknya obyektif dan dilindungi hukum. 2. Bias Penilai Masalah dengan ukuran subyektif adalah peluang munculnya bias. Bias merupakan bentuk diskriminasi dalam pengukuran tidak akurat. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut: a. Hallo Effect Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika penilai harus menilai karakter kepribadian teman-teman mereka atau seeorang yang sangat tidak disukai. b. Kesalahan Kencenderungan Sentral Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai pegawai dalam efektif atau tidak efektif, sehingga penilai membuat setiap pegawai dalam kondisi rata-rata. Dalam bentuk penilaian ini menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian ekstrem, seperti nilai buruk atau sempurna. c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati Bias kemurahan hati terjadi kerika para penilai cenderung begitu mudah dalam melakukan penilaian terhadap pegawai. Beberapa penilai melihat semua pegawai adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil dari para penilai yang begitu keras dala evaluasinya. d. Bias Lintas Budaya Setiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang diharapkan untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda,

24

mereka mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda. e. Prasangka Personal Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok atau kelas orang dapat mendiskriminasi penilaian yang orang terima. Pada masalah ini maka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Bila bias hello effect akan mengganggu penilaian individual, maka prasangka akan mempengaruhi penilaian terhadap kelompok. 2.3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Keterkaitan antara mutasi horizontal (rotasi) dengan prestasi kerja pegawai seperti yang dikemukakan oleh Siswanto (1992) Rotasi dan prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan yang erat karena dapat termotivasi dan lebih bersemangat lagi untuk kerja secara optimal, sehingga dengan hasil kerja secara optimal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik lagi dari sebelumnya. Prestasi kerja pegawai merupakan kemampuan yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut pendapat Mangkunegara (2005) yang mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pelaksanaan rotasi jabatan sangat berperan dalam prestasi kerja pegawai, karena pelaksanaan rotasi jabatan merupakan faktor yang dapat mendukung dalam peningkatan prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya dapat mendukung suatu pencapaian tujuan organisasi. Rotasi jabatan juga dapat menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja sehingga pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kejenuhan tersebut dapat disebabkan oleh pekerjaan yang dilakukan pegawai dalam jangka waktu lama, lingkungan kerja yang tidak berubah, dan kondisi fisik dalam melakukan pekerjaan. Hal ini senada dengan pendapat Handayaningrat

25

(1992) bahwa perpindahan pegawai dapat mengurangi rasa jenuh yang mungkin timbul, menambah pengalaman, dan kegairahan kerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai berhubungan dengan rotasi jabatan sebagai pendorong/pemicu pegawai untuk dapat bekerja lebih optimal sebagai wujud untuk membentuk prestasi kerja pegawai yang lebih baik. 2.4. Penelitian Terdahulu Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Penelitian terdahulu dapat berfungsi sebagai referensi untuk penelitian yang sedang disusun. Berikut merupakan penelitian terdahulu yang menjadi referensi: 1. Kristianti (2011) melakukan penelitian mengenai Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di Laboratorium Klinik Prodia Cabang Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini metode deskriptif dan analisis koefisien korelasi (Pearsons Corellation). Hasil analisis koefisien korelasi (Pearsons Corellation) menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan. Hubungan Rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan memiliki hubungan positif sebesar 0.668 dengan signifikansi 0.000 dengan taraf signifikansi 0.05 (0.000 < 0.05) pada pengujian terhadap 78 responden. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.668 berada pada interval 0.60-0.79 yang termasuk dalam tingkat hubungan yang kuat. Berdasarkan uji koefisien determinasi digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar kontribusi dari variabel rotasi jabatan (X) terhadap naik turunnya variabel prestasi kerja karyawan (Y). Hasil perhitungan uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel X memiliki hubungan dengan variabel Y sebesar 44.6%, sedangkan sisanya sebesar 55.4% dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan minat karyawan, kemampuan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.

26

2. Kurniati (2008) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan di PT. INTI (Persero) bandung. Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan korelasi rank spearman. Dari hasil korelasi rank spearman diperoleh nilai sebesar 0.46 yang berada pada interval 0.40–0,59 yang termasuk pada tingkat hubungan sedang. Nilai 0.46 ini berarti menunjukkan adanya hubungan positif antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan dengan tingkat hubungan sedang. Hasil uji hipotesis diperoleh thitung = 3.6616, sedangkan ttabel = 2.0105 artinya thitung > ttabel yang berarti Ho yang menyatakan tidak terdapat hubungan ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hasil uji Kruskal Wallis dalam penelitian ini yang dilakukan terhadap variabel prestasi kerja menunjukan tidak terdapat perbedaan prestasi kerja antara laki-laki dan perempuan. 3. Silitonga (2008) dalam penelitian mengenai analisis hubungan penilaian prestasi kerja dengan promosi jabatan karyawan (studi kasus PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk cabang bogor). Analisis yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan adalah analisis deskriptif, sedangkan untuk mengetahui hubungan anatara penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan menggunakan Rank Spearman by software Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for Windows. Berdasarkan analisis deskriptif, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalah baik, sedangkan Hasil uji korelasi rank spearman menunjukkan angka 0.906 dengan signifikansi 0,000< 0,05 (α = 0,05), diperoleh nilai thitung > ttabel = tolak H0, dengan nilai thitung = 15,13 dan ttabel = 1,96 pada α = 0,05, bahwa antara penilaian prestasi kerja dan promosi memiliki korelasi yang sangat kuat dan positif. Artinya semakin baik atau tinggi nilai dari penilaian prestasi kerja seorang karyawan, maka semakin besar pula kesempatan promosi jabatan yang diperolehnya, begitu pula sebaliknya.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi dan misi sebagai pedoman dan landasan dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki visi menjadi salah satu Kebun Raya terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika, pendidikan lingkungan dan pariwisata. Pencapaian visi dan misi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI sangat dipengaruhi oleh pegawai yang terdapat didalamnya, sehingga pegawai tersebut harus dikelola serta dikembangkan dengan baik agar memiliki kecakapan, pengetahuan dan pengalaman yang luas sehingga dapat berpengaruh dalam perkembangan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. PKT Kebun Raya Bogor-LIPI membawahi Bidang Konservasi Ex-situ dan Bidang Tata Usaha. Rotasi jabatan merupakan suatu program pengembangan karir pegawai yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menambah pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan kompetensi dan kecakapan dalam bekerja, dan mengurangi hambatan psikologis. Hal ini sangat diperlukan karena setiap pegawai dapat mengembangkan kemampuan dan mengurangi hambatan dalam melakukan pekerjaan sehingga prestasi kerjanya dapat meningkat. Prestasi kerja menurun dapat disebabkan adanya hambatan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hambatan tersebut dapat berupa rasa jenuh dalam melakukan pekerjaan, ketidakcocokan dengan atasan, kurangnya kontribusi terhadap pekerjaan yang dilakukan. Prestasi kerja yang buruk tersebut dapat merugikan, sehingga PKT Kebun Raya BogorLIPI memberikan sanksi dengan melakukan rotasi terhadap pegawai tersebut. Rotasi jabatan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaan sehingga peningkatan kinerja terhadap prestasi kerja pegawai dapat berpengaruh dalam pencapaian tujuan dan sasaran serta berdampak positif terhadap pencapaian visi dan misi dari PKT Kebun Raya

28

Bogor-LIPI. Penilaian rotasi jabatan adalah pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab. Penilaian prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI adalah kinerja, kompetensi dan pengembangan diri pegawai. Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai, yaitu menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

PKT Kebun Raya Bogor-LIPI

Visi dan Misi

Sumber Daya Manusia

Bidang Konservasi Ex-situ

Bagian Tata Usaha

Pengembangan Karir

Analisis Korelasi Rank Spearman

1. 2. 3. 4. 5.

Rotasi Jabatan Pengalaman Pengetahuan Kebutuhan Kecakapan Tanggung Jawab

1. 2. 3.

Prestasi Kerja Kinerja Kompetensi Pengembangan Diri

Tujuan dan Sasaran

Gambar 2. Kerangka Pemikiran

29

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-LIPI yang beralamatkan di Jl. Ir. H. Djuanda no.13 Bogor. Pemilihan tempat lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive). Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan, yaitu bulan Agustus 2012 sampai bulan Oktober 2012. 3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian Jenis data dalam penelitian merupakan data-data yang diperlukan untuk membahas suatu masalah penelitian, baik diperoleh secara langsung ataupun tidak langsung. Data yang digunakan dalam penelitian berupa data primer dan data sekunder. 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Data primer tersebut meliputi pengisian kuesioner oleh pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI sebagai responden penelitian dan wawancara baik kepada pegawai pada Subbag Kepegawaian maupun responden penelitian. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang tidak diperoleh dari sumbernya langsung.

Data

sekunder tersebut

dapat

berasal

dari

literatur,

kepustakaan, penelitian terdahulu yang berkaitan dengan rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai, dan dokumen-dokumen yang terdapat pada Subbag kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, sehingga analisis tidak menyimpang dari tujuan yang telah ditentukan adalah sebagai berikut: 1. Wawancara Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data penelitian secara langsung dan mendalam dengan cara berkomunikasi (berbicara dan tatap muka) secara langsung dengan pihak yang dianggap kompeten

30

dan mengetahui seluk beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada objek penelitian. Wawancara dilakukan dengan cara bertanya kepada pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI mengenai permasalahan pelaksanaan, pertimbangan, hambatan dan cara penilaian prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan rotasi jabatan. 2. Kuesioner Kuesioner dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan dan pertanyaan tertulis kepada responden. Responden lalu memilih alternatif jawaban yang telah disediakan dengan menandai masing-masing alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan sebenarnya. Kuesioner penelitian ini mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel (X) rotasi jabatan dan variabel (Y) prestasi kerja pegawai. 3. Dokumentasi Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan yang dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen tersebut dapat berupa peraturan, kebijakan, sejarah, daftar absensi, daftar pegawai dan lain-lain. 3.5. Teknik Pengambilan Sampel Populasi menurut Sugiyono (2009) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Suatu populasi sedikitnya mempunyai satu karakteristik yang membedakannya dengan kelompok yang lain. Menurut Sugiyono (2009) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jadi sampel adalah contoh yang diambil dari sebagain populasi penelitian yang dapat mewakili populasi. Penarikan sampel penelitian ini secara purposive menggunakan teknik pengambilan sampel judgmental sampling yang merupakan bagian dari non probability sampling. Judgmental sampling artinya bahwa penentuan sampel dipilih berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang sesuai dengan

31

tujuan penelitian. Sampel yang dipilih mempunyai sifat dapat menghasilkan informasi yang dapat dipercaya dari seluruh populasi yang diteliti, sederhana sehingga mudah dilaksanakan, memberikan keterangan sebanyak mungkin mengenai rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini merupakan pegawai yang berstatus PNS berjumlah 286 pegawai. Pengambilan sampel penelitian menggunakan rumus slovin, yaitu:

...........................................................................................(1)

Keterangan: n = Jumlah sampel N = Ukuran Populasi e = Tingkat kesalahan pengambilan contoh yang dapat ditolerir atau diinginkan (10%) Berdasarkan rumus dapat diperoleh sampel:

Perhitungan pengambilan sampel menggunakan rumus slovin diperoleh sampel sebanyak 74 pegawai. 3.6. Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis deskriptif dan kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai sedangkan analisis crosstab digunakan untuk mengetahui hubungan karakteristik dengan rotasi jabatan. Analisis kuantitatif berupa analisis korelasi rank spearmn dan uji t. 3.6.1 Uji Hipotesis Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benar-benar ada hubungan positif antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai maka dirumuskan dalam hipotesis. Langkah-langkah dalam uji hipotesis adalah sebagai berikut:

32

1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu: a. Jika t hitung > r tabel, maka Ho diterima, Ha ditolak b. Jika t hitung < r tabel, maka Ho ditolak, Ha diterima 2. Menetapkan rancangan hipotesis statistik yang diajukan. a. Ho : ρ = 0, Artinya tidak terdapat hubungan antara rotasi jabatan (variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (variabel Y). b. Ha : ρ ≠ 0, Artinya terdapat hubungan antara rotasi jabatan (variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (variabel Y). 3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau diterima dengan menggunakan rumus statistik uji t sebagai berikut:

tr

n2 1 r 2

................................................................... (2)

Keterangan:

t

r

n

= Probabilitas = Koefisien korelasi Rank Spearman = Banyaknya subjek atau responden

4. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikan α (level of significant) yang digunakan adalah 0,1 (10%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam pengujian kedua variabel tersebut. 3.6.2 Analisis Deskriptif Pengukuran pernyataan mengenai hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai dari kuesioner yang diajukan kepada responden menggunakan analisis kuantitatif, walaupun peubahnya bersifat kualitatif yang membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Setiap jawaban dari pernyataan diberi skor yang sesuai dengan jawaban, dimana skor tersebut disesuaikan dengan skala likert. Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

33

orang

tentang

fenomena

sosial.

Responden

yang

diukur

menggunakan skala Likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5. Adapun skor skala Likert yang dari jawaban tersebut dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Skor Kriterian Jawaban Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Cukup Setuju (CS) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sumber: Sugiyono (2009)

Skor Positif (+) 5 4 3 2 1

Negatif (-) 1 2 3 4 5

Skala Likert digunakan karena pertanyaan ataupun pernyataan yang diberikan kepada responden merupakan pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan untuk menjaring sikap atau pendapat dari responden terkait variabel-variabel yang akan diteliti yaitu mengenai hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Skala Likert tersebut digunakan untuk mendeskripsikan variabel rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai dengan mendistribusikan item-item dari masing-masing variabel. Analisis deskriptif digunakan untuk memecahkan atau menjawab permasalahan yang sedang dihadapi. Cara ini dilakukan dengan menempuh langkah-langkah pengumpulan, klasifikasi, dan pengolahan data, membuat kesimpulan dan laporan dengan tujuan menjelaskan penggambaran tentang suatu keadaan secara obyektif dalam suatu deskriptif situasi. Teknik yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah modus. Modus merupakan nilai yang sering muncul. Modus sangat baik digunakan untuk data yang memiliki sekala kategorik, yaitu nominal atau ordinal. 3.6.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas diperlukan untuk melakukan pengujian terhadap item-item yang ada dalam suatu variabel dan untuk mendapatkan jawaban dari kondisi yang diharapkan.

34

1. Uji Validitas Uji ini merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan suatu intrumen dan mengetahui ketepatan dari apa yang ingin diukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Cara pengujian validitas dilakukan dengan cara membandingkan hasil koefisien korelasi antara item dengan total peubah dibandingkan dengan nilai kritisnya. Jika koefisien korelasinya lebih besar daripada nilai kritisnya, maka disebut valid. Menurut Sugiyono (2009), validitas merupakan pengukuran yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik analisis butir instrumen untuk menguji

validitas

empirik

menggunakan

rumus

Pearson

Correlation Product Moment, sebagai berikut: ∑ √

∑

∑ ∑

∑ ∑

...............................(3) ∑

Keterangan:

rxy n X Y ∑ ∑

= = = = = =

Korelasi antara variabel X dan Y Jumlah responden Skor butir instrumen Skor total item instrumen Jumlah skor X Jumlah skor Y Perhitungan ini digunakan untuk mengetahui korelasi antara

dua peubah dan nilai korelasi yang dinyatakan sahih. Hasil perhitungan nilai r hitung dibandingkan dengan nilai r

tabel.

Level of

significant atau α sebesar 10% dengan derajat bebas (db = N – 2). Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut: 1. r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid 2. r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid

35

2. Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2009), reliabilitas merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengukur berkali-kali menghasilkan data yang sama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menguji skor antar item untuk menguji tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:

[

∑

][

]............................................................. (4)

Keterangan: Α = Koefisien Alpha Cronbach K = Butir instrumen yang sahih   Jumlah ragam butir instrumen yang sahih = Ragam skor total Sebelum dioalah ke dalam rumus Alpha Cronbach terlebih dahulu harus diketahui jumlah butir instrumen, oleh karena itu maka digunakan rumus sebagai berikut: ∑

∑

................................................................. (5)

Keterangan: n X

= Ragam skor total = Jumlah responden = Jumlah skor

Tabel aturan Alpha Cronbach dalam klasifikasi penilaian koefisien dapat dilihat pada Tabel 5, sebagai berikut:

36

Tabel 5. Klasifikasi Nilai Alpha Klasifikasi Nilai Kesimpulan α > 0,9 Sempurna (excellent) α > 0,8 Baik (good) α > 0,7 Dapat diterima (acceptable) α > 0,6 Dapat diragukan (questionable) α > 0,5 Lemah (poor) α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber: Sekaran (2006) 3.6.4 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab) Analisis tabulasi silang (Crosstab) adalah metode analisis kategori data yang menggunakan data nominal, ordinal, interval serta kombinasi diantaranya dan salah satu analisis korelasional yang digunakan untuk melihat hubungan antar variable. Sehingga analisis tabulasi silang ini dapat digunakan untuk menganalisa lebih dari dua variabel. Analisis tabulasi silang digunakan untuk menggambarkan keterkaitan antar rotasi jabatan dan karakterisitik pegawai.

Karakteristik

pegawai

meliputi

jenis

kelamin,

pendidikan, status pernikahan, usia dan masa kerja. 3.6.5 Analisis Korelasi Rank Spearman Keterkaitan atau hubungan kedua variabel dalam penelitian ini digunakan metode analisis data dengan rumus korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila datanya berskala ordinal (ranking). Variabel yang diteliti merupakan varibel rotasi jabatan (X) dengan variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y). Bila memiliki rank kembar yang relatif banyak, maka dapat digunakan rumus:

∑

∑ √ ∑

∑ ∑

................................................. (6)

37

Ketentuan:

∑

∑

...................................................(7)

Dan

∑

∑

.....................................................(8)

Dimana:

............................................................................(9)

Keterangan: ∑ ∑ ∑

= = = =

T t ∑ ∑ n

= = = = =

Koefisien korelasi Rank Spearman Jumlah rangking yang sama pada variabel X Jumlah rangking yang sama pada variabel Y Jumlah hasil pengurangan antara rangking yang terdapat pada variabel X dan variabel Y Faktor korelasi Jumlah rank kembar Faktor korelasi variabel X Faktor korelasi variabel Y Banyaknya data

Jika tidak terdapat rank kembar (relatif kecil), maka dapat menggunakan rumus: ∑

......................................................... (10)

Keterangan:

= Koefisien korelasi Rank Spearman n

= Banyaknya ukuran sampel = Kuadrat dari selisih rank variabel X dengan variabel Y Nilai

akan berada pada selang -1 hingga +1. Tanda

negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan yang searah. Batasan yang

38

digunakan untuk mengkategorikan nilai korelasi adalah sebagai berikut : 1. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah. 2. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah. 3. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. 4. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. 5. 0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Kebun Raya Bogor Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-LIPI merupakan institusi konservasi ex-situ tertua di Indonesia, berdiri sejak 18 Mei 1817, Kebun Raya Bogor memiliki nilai sejarah tinggi sebagai tonggak dalam perkembangan institusi dan penelitian pertanian di Indonesia dan merupakan pilar utama bagi usaha penyelamatan jenis-jenis tumbuhan dari kepunahan. Kebun Raya Bogor pada mulanya merupakan bagian dari samida (hutan buatan atau taman buatan) pada pemerintahan Sri Baduga Maharaja (Prabu Siliwangi, 1474-1513) dari Kerajaan Sunda, sebagaimana tertulis dalam prasasti Batutulis. Hutan buatan itu ditujukan untuk keperluan menjaga kelestarian lingkungan sebagai tempat memelihara benih-benih kayu yang langka. Ide pendirian kebun raya bermula dari seorang ahli biologi yaitu Abner yang menulis surat kepada Komisaris Jenderal G.S.G.P. Van Der Capellen. Pada masa itu diperkirakan sekitar 900 tanaman hidup ditanam di kebun tersebut. Tahun 1822 Reinwardt kembali ke Belanda dan digantikan oleh Dr. Carl Ludwig Blume yang melakukan inventarisasi tanaman koleksi yang tumbuh di kebun. Ia juga menyusun katalog kebun yang pertama berhasil dicatat sebanyak 912 jenis (species) tanaman. Pelaksanaan pembangunan kebun ini pernah terhenti karena kekurangan dana tetapi kemudian dirintis lagi oleh Johanes Elias Teysmann (1831), seorang ahli kebun istana Gubernur Jenderal Van den Bosch. Dengan dibantu oleh Hasskarl, ia melakukan pengaturan penanaman tanaman koleksi dengan mengelompokkan menurut suku (familia). Teysmann kemudian digantikan oleh Dr. Scheffer pada tahun 1867 menjadi direktur, dan dilanjutkan kemudian oleh Prof. Dr. Melchior Treub. Pendirian KRB bisa dikatakan mengawali perkembangan ilmu pengetahuan di Indonesia. Dari sini lahir beberapa institusi ilmu pengetahuan lain, seperti Bibliotheca Bogoriensis (1842), Herbarium Bogoriense (1844), Kebun Raya Cibodas (1860), Laboratorium Treub (1884), Museum dan Laboratorium Zoologi (1894).

40

Kebun Raya Bogor merupakan museum tanaman hidup dengan koleksi tanaman tropis terlengkap di dunia, dibangun dengan konsep pertamanan yang cukup indah. Untuk memudahkan pengenalan tanaman, oleh J.E Teysmann direktur kebun raya ketiga, sistem penanaman diatur berdasarkan family tanaman. Jumlah koleksi terakhir bulan Januari 2006 terdiri dari 222 family, 1.257 genera, 3.423 jenis dan lebih dari 13.684 spesimen tanaman hidup. Kebun Raya Bogor mengkoleksi tanaman dataran rendah beriklim basah tropis, untuk pengembangan koleksi tanaman sesuai dengan iklim yang ada di Indonesia. Beberapa cabang kebun raya, diantaranya: 1. Kebun Raya Cibodas di Jawa Barat, luasnya mencapai 120 ha dengan ketinggian 1400 m dpl., didirikan oleh Teysmann pada tahun 1852. Koleksi tanaman dataran tinggi beriklim basah daerah tropis dan tanaman negara sub tropis pada tahun 1981 dilengkapi dengan sebuah laboratorium untuk penelitian flora dan fauna. 2. Kebun Raya Purwodadi di Jawa Timur, didirikan tahun 1941, luasnya 87 ha dengan ketinggian 250 m dpl., didirikan untuk koleksi tanaman dataran rendah iklim kering daerah tropis. Pimpinan yang pertama adalah J. VIETS, yang diangkat pada tanggal 30 Januari 1941. 3. Kebun Raya “Eka Karya” Bali, didirikan tahun 1959, dengan luas mencapai 159,4 ha dan ketinggian 1400 m dpl., ditujukan untuk koleksi tanaman dataran tinggi beriklim kering daerah tropis. Kebun Raya Bogor adalah sebuah kebun penelitian besar yang terletak di Kota Bogor, Indonesia. Luasnya mencapai 87 ha dan memiliki 15.000 jenis koleksi pohon dan tumbuhan. Terletak antara 10603’30”-106052’00” LU dan 6030’30”- 6041’00” LS. Kebun Raya Bogor terletak pada ketinggian 235-260 m di atas permukaan laut (mdpl), serta mempunyai ketinggian ratarata minimal 190 m, maksimal 350 m. Jarak dari Jakarta kurang lebih 60 km. Secara administrasi Kebun Raya Bogor termasuk dalam wilayah Kecamatan Bogor Tengah, Kota Bogor. Batas-batas Kebun Raya Bogor meliputi:

41

1. Sebelah utara dibatasi oleh Jalan Jalak Harupat 2. Sebelah selatan dibatasi oleh Jalan Otto Iskandardinata 3. Sebelah timur dibatasi oleh Jalan Pajajaran 4. Sebelah barat dibatasi oleh Jalan Ir. H Djuanda Visi dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah menjadi salah satu Kebun Raya terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika, pendidikan lingkungan dan pariwisata. Misi dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah: 1. Melestarikan tumbuhan tropika 2. Mengembangkan penelitian bidang konservasi dan pendayagunaan tumbuhan tropika 3. Mengembangkan pengetahuan

dan

pendidikan apresiasi

lingkungan masyarakat

untuk

terhadap

meningkatkan tumbuhan

dan

lingkungan 4. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat. Tujuan dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah: 1. Mengkonservasi tumbuhan Indonesia khususnya dan tumbuhan tropika umumnya 2. Melakukan reintroduksi atau pemulihan tumbuhan langka 3. Memfasilitasi pembangunan kawasan konservasi ex-situ tumbuhan 4. Meningkatkan jumlah dan mutu terhadap konservasi dan pendayagunaan tumbuhan 5. Menyiapkan bahan untuk perumusan kebijakan bidang konservasi ex-situ tumbuhan 6. Meningkatkan pendidikan lingkungan dan, 7. Meningkatkan pelayanan jasa dan informasi perkebunrayaan. Sasaran dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah: 1. Terkoleksinya jenis-jenis tumbuhan tropika 2. Terlaksananya reintroduksi atau pemulihan (recovery) tumbuhan langka 3. Terbangunnya kawasan-kawasan konservasi ex-situ tumbuhan yang baru 4. Tersedianya bahan kebijakan bidang konservasi ex-situ tumbuhan 5. Terpublikasinya karya tulis ilmiah di bidang konservasi tumbuhan

42

6. Terekrutnya sumberdaya manusia terdiri dari peneliti dan non peneliti 7. Terlayaninya pengunjung wisata, pelajar dan kunjungan lainnya (termasuk pelajar dan mahasiswa praktek). 4.1.2 Struktur Organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dipimpin oleh seorang kepala pusat yang membawahi bidang manajemen konservasi Ex-Situ, kelompok peneliti dan Bagian Tata Usaha. Bidang manajemen konservasi Ex-Situ dipimpin oleh seorang kepala bidang yang membawahi empat kepala Subbidang, yaitu: 1. Sub Bidang Pemeliharaan Koleksi 2. Sub Bidang Registrasi Koleksi 3. Sub Bidang Seleksi dan Pembibitan 4. Sub Bidang Reintroduksi Tumbuhan Langka Kelompok peneliti (non struktural) dipimpin oleh seorang kordinator peneliti. Ruang lingkup kegiatan penelitian didasarkan pada

tiga

pendekatan

yaitu

konservasi,

kajian

potensi,

pengembangan dan pendayagunaan. Bagian Tata Usaha dipimpin oleh seorang kepala bagian yang membawahi empat kepala Subbagian, yaitu: 1. Sub Bagian Kepegawaian 2. Sub Bagian Umum 3. Sub Bagian Keuangan 4. Sub Bagian Jasa dan Informasi Unit Pelaksana Teknis (UPT) Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Cibodas, Purwodadi dan “Eka Karya” Bali masingmasing dipimpin oleh seorang kepala UPT yang membawahi sub bagian tata usaha, seksi konservasi Ex-Situ dan kelompok jabatan fungsional. Struktur organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dilihat pada Gambar 3.

43

Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor

Bidang Konservasi Ex-situ

Bagian Tata Usaha Kelompok Jabatan Fungsional

Subbid Pemeliharaan Koleksi

Subbag Kepegawaian

Subbid Regristrasi Koleksi

Subbag Keuangan

Subbid Seleksi dan Pembibitan

Subbag Umum

Subbid Reintroduksi Tumbuhan Langka

Subbag Jasa dan Informasi

UPT Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Purwodadi

Seksi Konservasi Ex-situ

Kelompok Jabatan Fungsional

Subbag Tata Usaha

UPT Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya CIbodas

Seksi Konservasi Ex-situ

Kelompok Jabatan Fungsional

Subbag Tata Usaha

UPT Balai Konservasi Tumbuhan Kebun Raya “Eka Karya” Bali

Seksi Konservasi Ex-situ

Kelompok Jabatan Fungsional

Gambar 3. Struktur Organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI (PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, 2012)

Subbag Tata Usaha

44

4.1.3 Sumber Daya Manusia dan Sumber Dana Kebun Raya Bogor Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk perkembangan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, karena setiap pekerjaan harus disesuaikan dengan kebutuhan pegawai agar pekerjaan tersebut tercapai sesuai target. Jumlah pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Jumlah Pegawai Tahun 2012 Status Pegawai Jumlah Pegawai PNS (Pegawai Negeri Sipil) 286 PTT (Pegawai Tidak Tetap) 96 THL (Tenaga Harian Lepas) 12 Total 394 Sumber: PKT Kebun Raya Bogor-LIPI (2012) Kebun Raya Bogor merupakan salah satu instansi pemerintah, sumber dana pengelolaan KRB diperoleh dari pemerintah melalui APBN (Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara). APBN merupakan kegiatan pemerintah yang dinyatakan dalam satuan uang serta meliputi rencana pengeluaran dan pemenuhan pengeluaran tersebut. Sumber dana lain yaitu dari hasil penjualan tiket masuk Kebun Raya Bogor dan dana-dana yang dihasilkan dari kerja sama dengan pihak luar. Anggaran tersebut digunakan untuk membiayai pengeluaran rutin, biaya pemeliharaan, pembangunan prasarana fisik,

penelitian,

publikasi,

dokumentasi,

pelayanan

umum,

perjalanan dinas dan lain sebagainya. 4.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan Pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI Rotasi jabatan adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan. Rotasi dalam arti perpindahan lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan pejabat yang melaksanakan rotasi jabatan. Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dilihat pada Gambar 4.

45

Pegawai

Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan Subbagian Atasan Pegawai Kepegawaian

Rekomendasi Pegawai yang akan dirotasi

Pejabat Berdasarkan Kewenangan Selesai

Tembusan SK Pengalihan Tugas Batal

Tidak Berdasarkan Petimbangan

Atasan Pegawai yang akan dirotasi

Surat Keputusan Pengalihan Tugas

Setuju?

Ya

Tanda tangan Surat Keputusan Pengalihan Tugas

Gambar 4. Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI (PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, 2012) Gambar 5 menunjukkan mekanisme pelaksanaan rotasi jabatan pada pegawai yang akan dirotasi. Atasan memberikan rekomendasi dan pengajuan berdasarkan pertimbangan kepada Subbagian Kepegawaian untuk mengeluarkan Surat Keputusan (SK) Pengalihan Tugas yang akan ditandatangani oleh Pejabat yang mempunyai kewenangan. Pejabat yang berwenang menandatangani dapat membatalkan SK Pengalihan Tugas apabila tidak sesuai dengan prosedur atau Undang-Undang. Setelah disetujui dan ditandatangani maka SK Pengalihan Tugas diberikan kembali kepada Subbagian Kepegawaian untuk dilakukan dokumentasi dan tembusan SK Pengalihan Tugas lalu diserahkan kepada Atasan pegawai yang akan dirotasi. Setelah diterima oleh atasan maka pegawai tersebut dapat melaksanakan rotasi jabatan.

46

4.2. Karakteristik Pegawai Karakteristik pegawai diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang mencakup jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, usia, masa kerja dan jabatan. Pegawai yang diteliti pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI terdiri dari 74 pegawai yang pernah mengalami rotasi jabatan. 4.3.1 Jenis Kelamin Karakteristik responden pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI menurut jenis kelamin berjumlah 74 pegawai. Tabel 7. Karakteristik Pegawai menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Pria 48 64,86 Wanita 26 35,14 Total 74 100 Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 7 menunjukkan bahwa pegawai pria berjumlah 48 pegawai dan memiliki persentase sebesar 64,86, sedangkan wanita berjumlah 26 pegawai dan memiliki persentase sebesar 35,14. Hal ini dikarenakan intensitas dan kapasitas yang terdapat di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI lebih bersifat operasional lapangan yang membutuhkan tenaga pria lebih banyak dibanding wanita. 4.3.2 Pendidikan Karakteristik pegawai menurut pendidikan terhadap 74 pegawai terbagi atas 6 kelompok yaitu kelompok berpendidikan SLTP, SLTA, Diploma 3, S1, S2 dan S3. Tabel 8. Karakteristik Pegawai menurut Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase (%) SLTP 2 2,70 SLTA 33 44,60 Diploma 3 5 6,76 S1 24 32,43 S2 8 10,81 S3 2 2,70 Total 74 100 Sumber: Data Primer diolah (2012)

47

Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan SLTP berjumlah 2 pegawai (2,7%), SLTA berjumlah 33 pegawai (44,6%), Diploma 3 berjumlah 5 pegawai (6,67%), S1 berjumlah 24 pegawai (32,43%), S2 berjumlah 8 pegawai (10,81%), dan S3 berjumlah 2 pegawai (2,7%). Hal ini menunjukkan bahwa sebaran tingkat pendidikan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI didominasi kelompok pendidikan SLTA. 4.3.3 Status Pernikahan Hasil

pengumpulan

data

melalui

kuesioner

mengenai

karakteristik pegawai menurut status pernikahan terhadap 74 pegawai terbagi atas 2 kelompok yaitu pegawai yang menikah dan belum menikah. Tabel 9. Karakteristik Pegawai menurut Status Pernikahan Status Pernikahan Jumlah Persentase (%) Menikah 59 79,73 Belum Menikah 15 20,27 Total 74 100 Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 9 menunjukkan bahwa pegawai yang sudah menikah berjumlah 59 pegawai dengan 79,73%, sedangkan pegawai yang belum menikah berjumlah 15 pegawai dengan 20,27%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang sudah menikah lebih banyak daripada pegawai yang belum menikah. 4.3.4 Usia Karakteristik pegawai menurut usia pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dengan 74 pegawai terbagi atas 4 kelompok yaitu kurang dari 30 tahun, antara 31-40 tahun, 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Tabel 10. Karakteristik Pegawai menurut Usia Selang Usia Jumlah Persentase (%) ≤ 30 Tahun 17 22,97 31–40 Tahun 18 24,32 41–50 Tahun 28 37,84 > 50 Tahun 11 14,87 Total 74 100 Sumber: Data Primer diolah (2012)

48

Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan bahwa pegawai yang kurang 30 tahun berjumlah 17 pegawai (22,97%), 31–40 tahun berjumlah 18 pegawai (24,32%), 41–50 tahun berjumah 28 pegawai (37,84%) dan diatas 50 tahun berjumlah 11 pegawai (14,87%). 4.3.5 Masa Kerja Hasil

pengumpulan

data

melalui

kuesioner

didapat

karakteristik pegawai menurut masa kerja yang terbagi atas 7 kelompok masa kerja yaitu masa kerja kurang dari 5 tahun, 6–10 tahun, 11–15 tahun, 16–20 tahun, 21–25 tahun, 26–30 tahun, dan lebih dari 30 tahun. Tabel 11. Karakteristik Pegawai menurut Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase (%) ≤ 5 Tahun 15 20,27 6–10 Tahun 10 13,51 11–15 Tahun 13 17,57 16–20 Tahun 9 12,16 21–25 Tahun 15 20,27 26–30 Tahun 8 10,81 > 30 Tahun 4 5,41 Total 74 100 Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 11 menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun berjumlah 15 pegawai (20,27%), 6–10 tahun berjumlah 10 pegawai (13,51%), 11–15 tahun berjumlah 13 pegawai (17,57%), 16–20 tahun berjumlah 9 pegawai (12,16%), 21–25 tahun berjumlah 15 pegawai (20,27%), 26–30 tahun berjumlah 8 pegawai (10,81%) dan diatas 30 tahun berjumlah 4 pegawai (5,41%). Sebaran pegawai dengan masa kerja ≤ 5 tahun dan 21–25 tahun mendominasi dibanding masa kerja yang lain dengan persentase sebesar 20,27. 4.3.6 Jabatan Karakteristik pegawai menurut jabatan dari hasil pengumpulan data kuesioner sebanyak 74 pegawai terdapat 41 jabatan yang terdapat pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.

49

Tabel 12. Karakteristik Pegawai menurut Jabatan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. Total

Jabatan Kepala Subbagian Kepegawaian Kepala Subbagian Keuangan Kepala Subbagian Umum Analis Kepegawaian Madya Analis Kepegawaian Penyelia Pelaksana Mutasi Kerja Pengolah Data Kegiatan Penata Usaha Surat dan Kearsipan Penata Laporan SAI Penata Usaha BMN Penata Usaha Persediaan Pemegang Buku Kas Bendahara Pengeluaran Bendahara Penerimaan Penguji Surat Perintah Membayar Pembuat Daftar Gaji Pengadministrasi Keuangan Pengadministrasi Karcis Pengolaan Pengadaan Barang dan Jasa Arsiparis Madya Arsiparis Penyelia Arsiparis Pelaksana Teknisi Litkayasa Penyelia Teknisi Litkayasa Pelaksana Teknisi Pembibitan Teknisi Utilitas Pranata Humas Muda Pranata Humas Pelaksana Peneliti Utama Peneliti Madya Peneliti Muda Peneliti Pertama Penyiap Pameran dan Jurnalistik Perawat Koleksi Tumbuhan Dokumentalis Pemelihara Bibit Tumbuhan Penata Animasi Multi media Programmer Perencana Muda Peregristrasi Data Koleksi Tumbuhan Pramu Wisata 74

Jumlah 1 1 1 1 2 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 4 2 2 1 2 1 8 1 1 3 2 1 1 1 5 5 2 2 1 2 1 2 1 2 1

Persentase (%) 1,35 1,35 1,35 1,35 2,70 1,35 2,70 4,05 1,35 1,35 1,35 1,35 1,35 1,35 1,35 1,35 5,41 2,70 2,70 1,35 2,70 1,35 10,81 1,35 1,35 4,05 2,70 1,35 1,35 1,35 6,76 6,76 2,70 2,70 1,35 2,70 1,35 2,70 1,35 2,70 1,35

100

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 12 menunjukkan bahwa Teknisi Litkayasa Penyelia merupakan jabatan yang mendominasi berjumlah 8 pegawai

50

(10,81%). Jabatan sebagai Peneliti juga mendominasi sebesar 6,67% pada Peneliti Muda dan Peneliti Pertama. 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sahih atau tidaknya pernyataan yang akan digunakan dalam mengevaluasi pelaksanaan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Setiap pernyataan dilakukan uji validitas untuk mengetahui pernyataan tersebut dapat dilanjutkan atau tidak. Pernyataan kuesioner peneitian dapat dilihat pada Lampiran 1. 1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Pearson Correlation Product Moment dengan menggunakan Microsoft Excel 2010. Pengujian validitas item pernyataan penelitian dilakukan pada setiap item variabel rotasi jabatan yang terdiri dari 16 item pernyataan terhadap 30 pegawai dengan db = 30 – 2 = 28, maka menghasilkan r tabel sebesar 0,306. Berikut merupakan hasil pengujian setiap item pernyataan. Tabel 13. Hasil Uji Validitas Rotasi Jabatan No. Item Pernyataan

r hitung

r table

Keterangan

1.

0,754

0,306

Valid

2.

0,657

0,306

Valid

3.

0,523

0,306

Valid

4.

0,734

0,306

Valid

5.

0,585

0,306

Valid

6.

0,405

0,306

Valid

7.

0,155

0,306

Tidak Valid

8.

0,650

0,306

Valid

9.

0,673

0,306

Valid

10.

-0,040

0,306

Tidak Valid

11.

0,595

0,306

Valid

12.

0,311

0,306

Valid

13.

0,221

0,306

Tidak Valid

14.

0,381

0,306

Valid

15.

0,251

0,306

Tidak Valid

16.

0,509

0,306

Valid

Sumber: Data Primer diolah (2012)

51

Berdasarkan pada Tabel 13 pengujian validitas terhadap 16 item pernyataan variabel X (rotasi jabatan), menunjukkan sebanyak 12 item pernyataan dinyatakan valid dan sebanyak 4 item pernyataan dinyatakan tidak valid, sehingga pernyataan yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel rotasi jabatan sebanyak 12 item. Pernyataan yang tidak valid terdapat pada item permyataan nomor 7, 10, 13 dan 15. Pengujian validitas item pernyataan juga dilakukan pada variabel prestasi kerja pegawai yang terdiri dari 17 pernyataan terhadap 30 pegawai. Berikut merupakan hasil pengujian setiap item pernyataan.. Tabel 14. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai No. Item Pernyataan

r hitung

r table

Keterangan

1.

0,546

0,306

Valid

2.

0,636

0,306

Valid

3.

0,399

0,306

Valid

4.

0,658

0,306

Valid

5.

0,412

0,306

Valid

6.

0,535

0,306

Valid

7.

0,483

0,306

Valid

8.

0,367

0,306

Valid

9.

0,406

0,306

Valid

10.

0,574

0,306

Valid

11.

0,704

0,306

Valid

12.

0,604

0,306

Valid

13.

0,387

0,306

Valid

14.

0,394

0,306

Valid

15.

0,368

0,306

Valid

16.

0,506

0,306

Valid

17.

-0,025

0,306

Tidak Valid

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 14 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat 16 item pernyataan yang dinyatakan valid dan 1 item pernyataan yang tidak valid, sehingga yang dapat digunakan dalam mengumpulkan data variabel Y (prestasi kerja pegawai) berjumlah 16 item

pernyataan.

52

Pernyataan tidak valid tersebut dapat dihilangkan karena nilai r tabel.

hitung


Hasil perhitungan uji validitas dapat diihat pada Lampiran 2.

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui tingkat kesalalan pengukuran. Teknik yang digunakan adalah rumus Alpha Cronbach. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 10%. Berdasarkan pengujian reliabilitas dengan menggunakan Microsoft Excel 2010 dan Software SPSS 15.0 for Windows, maka diketahui bahwa hasil uji terhadap 30 pegawai pernyataan adalah 0,826 yang memiliki kesimpulan baik (good), sehingga seluruh pernyataan dinyatakan reliabel. Pada hasil pengujian variabel Y (prestasi kerja pegawai) adalah 0,805 yang memiliki kesimpulan baik (good), sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan reliabel. Reliabel maksudnya adalah memiliki tingkat ketepatan, ketelitian dan keakuratan yang tinggi sehingga dapat mengukur yang ingin diukur dalam penelitian. Hasil perhitungan uji reliabilitas terdapat pada Lampiran 3. 4.4. Analisis Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai Hasil dari perhitungan terhadap persepsi variabel rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai berdasarkan pernyataan yang disebarkan kepada 74 pegawai yang diterapkan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI menggunakan analisis deskriptif dengan teknik statistik modus yang berarti teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai yang sering muncul sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi pegawai mengenai hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. 4.4.1 Analisis Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI Penilaian rotasi jabatan adalah pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab. Hasil perhitungan penilaian persepsi pegawai terhadap rotasi jabatan dapat dilihat pada Tabel 15.

53

Tabel 15. Persepsi Pegawai terhadap Rotasi Jabatan Skor Nilai Rotasi Jabatan Pernyataan

1 N

Rotasi jabatan sangat dibutuhkan Mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam organisasi Rotasi jabatan menambah pengetahuan Pengalaman baru setelah melakukan rotasi jabatan Memiliki keahlian yang kompeten diberbagai jenis bidang Rotasi jabatan mengurangi kejenuhan dalam bekerja Rotasi jabatan untuk menempatkan pegawai dibidang yang sesuai Rotasi jabatan dilakukan mengisi jabatan yang kosong Rotasi jabatan menjadikan bekerja lebih optimal Atasan harus terbuka memberikan informasi mengenai rotasi jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan alasanalasan yang jelas Rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai Kesimpulan

2 %

N

3 %

N

4 %

N

Keterangan

5 %

N

%

0

0

0

0

4

5,4

45

60,8

25

33,8

Setuju

1

1,3

3

4,1

6

8,1

46

62,2

18

24,3

Setuju

0

0

3

4,1

8

10,8

47

63,5

16

21,6

Setuju

0

0

2

2,7

18

24,3

40

54,1

14

18,9

Setuju

0

0

3

4,1

14

18,9

44

59,4

13

17,6

Setuju

0

0

3

4,1

11

14,8

35

47,3

25

33,8

Setuju

1

1,3

1

1,3

14

18,9

40

54,1

18

24,4

Setuju

1

1,3

8

10,8

20

27

36

48,7

9

12,2

Setuju

0

0

4

5,4

23

31,1

39

52,7

8

10,8

Setuju

1

1,3

1

1,3

12

16,2

29

39,2

31

41,9

Sangat setuju

0

0

0

0

6

8,1

31

41,9

37

50

Sangat setuju

1

1,3

4

5,4

13

17,6

36

48,7

20

27

Setuju

5

0,6

32

3,6

149

16,8

468

52,7

234

26,3

Setuju

Sumber: Data Primer diolah (2012) Keterangan: 1. N = Frekuensi Pegawai 2. % = Persentase Pegawai

54

Berdasarkan perhitungan terhadap persepsi tentang rotasi jabatan pada Tabel 15 menunjukkan bahwa rotasi jabatan di PKT Kebun Raya BogorLIPI sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan pada setiap pernyataan variabel rotasi jabatan. Pegawai yang menyatakan bahwa rotasi jabatan sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi berjumlah 45 pegawai (60,8%). Pegawai yang mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam suatu organisasi berjumlah 46 pegawai (62,2%). Pegawai yang setuju bahwa rotasi jabatan dapat menambah pengetahuan berjumlah 47 pegawai (63,5%). Pegawai yang setuju bahwa pengalaman baru dapat dirasakan setelah melakukan rotasi jabatan berjumlah 40 pegawai (54,1%). Pegawai dengan jumlah 44 pegawai (59,4 %) setuju bahwa rotasi jabatan dilaksanakan agar pegawai memiliki keahlian yang kompeten di berbagai jenis bidang. Pegawai yang setuju bahwa rotasi jabatan dapat mengurangi kejenuhan berjumlah 35 pegawai (47,3%). Pegawai setuju bahwa rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya berjumlah 40 pegawai (54,1%). Pegawai setuju bahwa rotasi jabatan dilakukan untuk mengisi jabatan yang kosong berjumlah 36 pegawai (48,7%). Pegawai setuju bahwa rotasi jabatan menjadikan pegawai bekerja lebih optimal berjumlah 39 pegawai (52,7%). Pegawai sangat setuju bahwa atasan harus terbuka dalam memberikan informasi mengenai pelaksanaan rotasi jabatan berjumlah 31 pegawai (41,9%). Pegawai sangat setuju bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dilakukan dengan alasan yang jelas berjumlah 37 pegawai (50%). Pegawai setuju bahwa rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai berjumlah 36 pegawai (48,7%). Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 52,7%. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah sangat tidak setuju yaitu 0,6%. Hasil ini menunjukkan persepsi pegawai atas pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dilaksanakan dengan baik. Penilaian persepsi pegawai juga dilakukan terhadap pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecapakan dan tanggung jawab.

55

Tabel 16. Persepsi Pegawai terhadap Pengalaman N

%

N

%

Skor 3 N %

0

0

2

2,7

18

24,3

40

54,1

14

18,9

Setuju

0

0

2

2,7

18

24,3

40

54,1

14

18,9

Setuju

Pernyataan Pengalaman baru setelah melakukan rotasi jabatan Kesimpulan

1

2

4

5

N

%

N

%

Keterangan

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 16 menunjukkan persepsi pegawai mengenai pengalaman rotasi jabatan disimpulkan sebesar 54,1% yaitu pegawai setuju mendapatkan pengalaman setelah melakukan rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi setelah melaksanakan rotasi jabatan, maka pegawai akan mendapatkan pengalaman baru dalam melakukan pekerjaan. Tabel 17. Persepsi Pegawai terhadap Pengetahuan Pernyataan Rotasi jabatan sangat dibutuhkan dalam organisasi Mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam organisasi Rotasi jabatan menambah pengetahuan Rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai Kesimpulan

1

2

Skor 3 N %

N

%

N

%

0

0

0

0

4

5,4

1

1,3

3

4,1

6

0

0

3

4,1

1

1,3

4

2

0,7

10

4 N

5

Keterangan

%

N

%

45

60,8

25

33,8

Setuju

8,1

46

62,2

18

24,3

Setuju

8

10,8

47

63,5

16

21,6

Setuju

5,4

13

17,6

36

48,7

20

27

Setuju

3,4

31

10,5

174

58,8

79

26,7

Setuju

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 17 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap pengetahuan disimpulkan sebesar 58,8%, yaitu pegawai setuju memiliki pengetahuan mengenai rotasi jabatan dan mengetahui bahwa rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai. Hal ini juga mengindikasi setelah melaksanakan rotasi jabatan maka pegawai dapat menambah pengetahuan dalam bekerja persentase cukup tinggi sebesar 63,5% pegawai yang setuju. Tetapi masih terdapat pegawai yang tidak mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam suatu organisasi dan tidak mengetahui rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai sebesar 1,3%.

56

Tabel 18. Persepsi Pegawai terhadap Kebutuhan %

Skor 3 N %

3

4,1

11

14,8

1,3

1

1,3

14

1

1,3

8

10,8

2

0,9

12

5,4

Pernyataan Rotasi jabatan mengurangi kejenuhan dalam bekerja Rotasi jabatan untuk menempatkan pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya Mengisi jabatan yang kosong Kesimpulan

1

2

N

%

N

0

0

1

4 N

Keterangan

5 %

N

%

35

47,3

25

33,8

Setuju

18,9

40

54,1

18

24,4

Setuju

20

27

36

48,7

9

12,2

Setuju

45

20,3

52

23,4

Setuju

111

50

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 18 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kebutuhan disimpulkan sebesar 50%, yaitu setuju adanya kebutuhan rotasi jabatan dalam PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Hal ini mengindikasi pelaksanaan rotasi berdasarkan kebutuhan sudah berjalan dengan baik dengan mengurangi tingkat kejenuhan, menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuannya dan mengisi jabatan yang kosong yang masingmasing memiliki persentase secara berurutan sebesar 47,3%, 54,1% dan 48,7%. Persentase tertinggi terdapat pada rotasi jabatan untuk menempatkan pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya. Persepsi pegawai yang tidak setuju terhadap kebutuhan sebesar 0,9%, karena masih terdapat pegawai yang tidak setuju rotasi jabatan dapat menempatkan pegawai sesuai dengan bidangnya dan mengisi jabatan yang kosong atau belum terisi. Tabel 19. Persepsi Pegawai terhadap Kecakapan N

%

N

%

Skor 3 N %

0

0

3

4,1

14

18,9

44

59,4

13

17,6

Setuju

0

0

4

5,4

23

31,1

39

52,7

8

10,8

Setuju

0

0

7

4,7

37

25

83

56,1

21

14,2

Setuju

Pertanyaan Memiliki keahlian yang kompeten diberbagai jenis bidang Rotasi jabatan menjadikan bekerja lebih optimal Kesimpulan

1

2

Sumber: Data Primer diolah (2012)

4

5

N

%

N

%

Keterangan

57

Berdasarkan Tabel 19 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kecakapan disimpulkan sebesar 56,1% pada alternatif jawaban setuju dan masih terdapat 4,7% kurang setuju. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai setuju kecakapan bekerja dalam bekerja di berbagai jenis bidang sebanyak 44 pegawai dan menjadikan bekerja lebih optimal setelah melaksanakan rotasi jabatan sebanyak 39 pegawai. Tabel 20. Persepsi Pegawai terhadap Tanggung Jawab N

%

N

%

Skor 3 N %

Atasan harus terbuka memberikan informasi mengenai rotasi jabatan

1

1,3

1

1,3

12

16,2

29

39,2

31

41,9

Sangat setuju

Rotasi jabatan dilakukan dengan alasan-alasan yang jelas

0

0

0

0

6

8,1

31

41,9

37

50

Sangat setuju

Kesimpulan

1

0,7

1

0,7

18

12,2

60

40,5

68

45,9

Sangat setuju

Pernyataan

1

2

4

5

N

%

N

%

Keterangan

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 20 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap tanggung jawab sebesar 45,9%, yaitu pegawai sangat setuju adanya tanggung

jawab

atasan

dengan

memberikan

informasi

mengenai

pelaksanaan rotasi jabatan serta dilakukan dengan alasan yang jelas. Persepsi pegawai berjumlah 39,2% setuju atasan harus terbuka memberikan informasi dan pegawai berjumlah 41,9% setuju rotasi jabatan dilakukan dengan alasan-alasan yang jelas. Tetapi masih terdapat persepsi pegawai yang tidak setuju terhadap tanggung jawab sebesar 0,7%. Hal ini mengindikasi bahwa tanggung jawab atasan atas pelaksanaan rotasi jabatan dilaksanakan dengan sangat baik. 4.4.2 Analisis Prestasi Kerja Pegawai pada PKT Kebun Raya BogorLIPI Penilaian prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI adalah kinerja, kompetensi dan pengembangan diri pegawai. Hasil perhitungan penilaian persepsi pegawai terhadap prestasi kerja dapat dilihat pada Tabel 21.

58

Tabel 21. Persepsi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Skor Nilai Prestasi Kerja Pegawai 2 3 4

1

5

Keterangan

Pernyataan

Tugas/pekerjaan sesuai dengan standar Tugas/pekerjaan tepat pada waktunya Tugas/pekerjaan sesuai target Bersungguhsungguh menyelesaikan tugas Memiliki kompetensi yang dibutuhkan Datang tepat waktu Kehadiran di tempat kerja Kesalahan melakukan pekerjaan jarang dilakukan Mendapat teguran jika prestasi kerja kurang baik Hubungan atasan terjalin dengan baik Hubungan personil berjalan dengan baik Mampu mengambil keputusan dalam mengahadapi masalah pekerjaan Memiliki sikap jujur dalam melakukan pekerjaan Mampu memberikan motivasi diri sendiri Lingkungan pekerjaan mendukung Rutinitas kerja yang monoton menurunkan prestasi kerja Kesimpulan

N

%

N

%

N

%

N

%

N

%

0

0

0

0

6

8,1

37

50

31

41,9

Setuju

0

0

2

2,7

10

13,5

41

55,4

21

28,4

Setuju

0

0

3

4,1

12

16,2

43

58,1

16

21,6

Setuju

0

0

1

1,3

7

9,5

32

43,2

34

46

Sangat setuju

0

0

1

1,3

11

14,8

44

59,4

18

24,3

Setuju

0

0

1

1,3

6

8,1

47

63,5

20

27

Setuju

0

0

1

1,3

11

14,8

35

47,3

27

36,5

Setuju

0

0

10

13,5

21

28,4

31

41,9

12

16,2

Setuju

0

0

3

4,1

20

27

31

41,9

20

27

Setuju

0

0

1

1,3

5

6,8

32

43,2

36

48,7

Sangat setuju

0

0

0

0

5

6,8

32

43,2

37

50

Sangat setuju

0

0

4

5,4

13

17,6

41

55,4

16

21,6

Setuju

0

0

0

0

9

12,2

38

51,3

27

36,5

Setuju

0

0

0

0

20

27

40

54,1

14

18,9

Setuju

0

0

2

2,7

14

18,9

42

56,8

16

21,6

Setuju

1

1,3

1

1,3

13

17,6

35

47,3

24

32,4

Setuju

1

0,1

30

183

15,4

601

50,8

369

31.2

Setuju

2,5

Sumber: Data Primer diolah (2012) Keterangan: 1. N = Frekuensi Pegawai 2. %

= Persentase Pegawai

59

Berdasarkan hasil perhitungan terhadap persepsi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Tabel 21 menunjukkan bahwa pegawai sering menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar berjumlah 37 pegawai (50%). Pegawai sering menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya berjumlah 41 pegawai (55,4%). Pegawai sering menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan berjumlah 43 pegawai (58,1%). Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan berjumlah 43 pegawai (46%). Pegawai sering memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam bekerja berjumlah 44 pegawai (59,4%). Pegawai sering datang tepat waktu berjumlah 47 pegawai (63,5%). Pegawai sering prioritaskan kehadiran ke tempat kerja berjumlah 35 pegawai (47,3%). Pegawai jarang melakukan kesalahan dalam bekerja berjumlah 31 pegawai (41,9%). Pegawai sering mendapat teguran jika prestasi kerja kurang baik berjumlah 31 pegawai (41,9%). Pegawai selalu menjalin hubungan baik dengan atasan berjumlah 36 pegawai (48,7%). Pegawai selalu menjalin hubungan baik antar personil berjumlah 37 pegawai (50%). Pegawai setuju mampu mengambil keputusan dalam menghadapi masalah berjumlah 41 pegawai (55,4%). Pegawai sering bersikap jujur dalam menyelesaikan pekerjaan berjumlah 38 pegawai (51,3%). Pegawai mampu memberikan motivasi terhadap diri sendiri berjumlah 40 pegawai (54,1%). Pegawai setuju bahwa lingkungan pekerjaan mendukung dalam melakukan pekerjaan berjumlah 42 pegawai (56,8%). Pegawai setuju bahwa rutinitas yang monoton dapat menurunkan prestasi kerja pegawai berjumlah 35 pegawai (47,3%). Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju paling banyak dipilih sebesar 50,8%, Sedangkan alternatif jawaban paling rendah sebesar 0,1%. Hasil persepsi pegawai menunjukkan prestasi kerja pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dikatakan tinggi karena persepsi pegawai tentang prestasi kerja terdapat pada alternatif jawaban setuju.

60

Tabel 22. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja N

%

N

%

Skor 3 N %

0

0

0

0

6

8,1

37

50

31

41,9

Setuju

0

0

2

2,7

10

13,5

41

55,4

21

28,4

Setuju

0

0

3

4,1

12

16,2

43

58,1

16

21,6

Setuju

1

1,3

1

1,3

13

17,6

35

47,3

24

32,4

Setuju

1

0,4

6

2

41

13,8

156

52,7

92

31,1

Setuju

Pernyataan Tugas/pekerjaan sesuai dengan standar Tugas/pekerjaan tepat pada waktunya Tugas/pekerjaan sesuai target Rutinitas kerja yang monoton menurunkan prestasi kerja Kesimpulan

1

2

4

5

N

%

N

%

Keterangan

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 22 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap kinerja terdapat pada alternatif jawaban setuju sebesar 52,7%. Penyelesaian tugas sesuai dengan standar, tepat pada waktunya dan sesuai target sudah dilakukan dengan baik. Hal ini mengindikasi kinerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki kinerja yang tinggi. Tabel 23. Persepsi Pegawai terhadap Kompetensi N

%

N

%

Skor 3 N %

0

0

1

1,3

11

14,8

44

59,5

18

24,3

Setuju

0

0

10

13,5

21

28,4

31

41,9

12

16,2

Setuju

0

0

11

7,4

32

21,6

75

50,7

30

20,3

Setuju

Pernyataan Memiliki kompetensi yang dibutuhkan Kesalahan melakukan pekerjaan jarang dilakukan Kesimpulan

1

2

4

5

N

%

N

%

Keterangan

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 23 menunjukkan persepsi pegawai terhadap kompetensi terdapat pada alternantif jawaban setuju sebesar 50,7%. Persepsi kesalahan dalam melakukan pekerjaan juga jarang dilakukan sebesar 41,9%, tetapi sebesar 13,5% pegawai memiliki persepsi masih sering melakukan kesalahan dalam bekerja. Pesepsi pegawai terhadap kompetensi yang dibutuhkan terdapat pada alternatif jawaban setuju sebesar 59,5%. Hal ini mengindikasi bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI tinggi dengan memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam bekerja.

61

Tabel 24. Persepsi Pegawai terhadap Pengembangan Diri N

%

N

%

Skor 3 N %

0

0

1

1,3

7

9,5

32

43,2

34

46

Sangat setuuju

0

0

1

1,3

6

8,1

47

63,5

20

27

Setuju

0

0

1

1,3

11

14,8

35

47,3

27

36,5

Setuju

0

0

3

4,1

20

27

31

41,9

20

27

Setuju

0

0

1

1,3

5

6,8

32

43,2

36

48,7

Sangat setuju

0

0

0

0

5

6,8

32

43,2

37

50

Sangat setuju

0

0

4

5,4

13

17,6

41

55,4

16

21,6

Setuju

0

0

0

0

9

12,2

38

51,3

27

36,5

Setuju

0

0

0

0

20

27

40

54,1

14

18,9

Setuju

0

0

2

2,7

14

18,9

42

56,8

16

21,6

Setuju

0

0

13

1,8

110

14,9

370

50

247

33,4

Setuju

Pernyataan Bersungguhsungguh menyelesaikan tugas Datang tepat waktu Kehadiran di tempat kerja Mendapat teguran jika prestasi kerja kurang baik Hubungan atasan terjalin dengan baik Hubungan personil berjalan dengan baik Mampu mengambil keputusan dalam mengahadapi masalah pekerjaan Memiliki sikap jujur dalam melakukan pekerjaan Mampu memberikan motivasi diri sendiri Lingkungan pekerjaan mendukung Kesimpulan

1

2

4

5

N

%

N

%

Keterangan

Sumber: Data Primer diolah (2012) Berdasarkan Tabel 24 menunjukkan persepsi pegawai terhadap pengembangan diri pegawai terdapat pada alternatif jawaban setuju sebesar 50%. Pegawai yang kurang setuju terhadap pengembangan diri sebesar 1,8%. Hubungan antar atasan dan personil terjalin dengan baik memiliki persentase tertinggi pada alternatif jawaban sangat setuju. Hal ini mengindikasi pengembangan diri pegawai PKT Kebun Raya-LIPI dapat dikatakan tinggi dengan adanya disiplin, hubungan kerja atasan dan pegawai lainnya, pengambilan keputusan, sikap pegawai dan lingkungan kerja yang sesuai.

62

4.5. Analisis Tabulasi Silang (Crosstab) Analisis tabulasi silang digunakan untuk mengetahui persepsi pegawai terhadap rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dengan karakteristik pegawai, yaitu jenis kelamin, Pendidikan, Status Pernikahan, Usia dan Masa Kerja. Perhitungan tabulasi silang menggunakan Software SPSS 15.0 for Windows. 1. Jenis Kelamin Tabulasi silang jenis kelamin terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari pria dan wanita dengan persepsi yang terbagi atas 5 kelompok, yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah. Tabel 25. Tabulasi Silang Jenis Kelamin terhadap Rotasi Jabatan Rotasi Jabatan Sangat Rendah Jenis Kelamin

Pria

Jumlah % within Jenis Kelamin % within Rotasi Jabatan % of Total

Wanita

Jumlah % within Jenis_Kelamin % within Rotasi Jabatan % of Total

Total

Jumlah % within Jenis Kelamin % within Rotasi Jabatan % of Total

Rendah

Cukup

Total Tinggi

Sangat Tinggi

1

1

4

14

19

10

48

2,1%

8,3%

29,2%

39,6%

20,8%

100,0%

50,0%

50,0%

73,7%

61,3%

71,4%

64,9%

1,4%

5,4%

18,9%

25,7%

13,5%

64,9%

1

4

5

12

4

26

3,8%

15,4%

19,2%

46,2%

15,4%

100,0%

50,0%

50,0%

26,3%

38,7%

28,6%

35,1%

1,4%

5,4%

6,8%

16,2%

5,4%

35,1%

2

8

19

31

14

74

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)

Berdasarkan Tabel 25 menunjukkan bahwa pegawai pria lebih mendominasi dibanding pegawai wanita. Pegawai pria dengan jumlah 19 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai pria lebih sering melakukan rotasi jabatan, karena intensitas dan kapasitas pekerjaan pada PKT Kebun Raya BogorLIPI lebih bersifat teknis atau operasional lapangan yang membutuhkan tenaga kerja pria dibanding tenaga kerja wanita.

63

2. Pendidikan Tabulasi silang pendidikan terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dengan tingkat pendidikan SLTP, SLTA, D3, S 1, S2 dan S3. Tabel 26. Tabulasi Silang Pendidikan terhadap Rotasi Jabatan Rotasi Jabatan

Pendidikan

SLTP

Rendah

0

0

1

1

0

2

,0%

,0%

50,0%

50,0%

,0%

100,0%

,0%

,0%

5,3%

3,2%

,0%

2,7%

,0%

,0%

1,4%

1,4%

,0%

2,7%

Jumlah % within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total

SLTA

Jumlah % within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total

D3

S3

5

10

13

4

33

30,3%

39,4%

12,1%

100,0%

50,0%

62,5%

52,6%

41,9%

28,6%

44,6%

1,4%

6,8%

13,5%

17,6%

5,4%

44,6%

0

1

1

3

0

5

,0%

20,0%

20,0%

60,0%

,0%

100,0%

,0%

12,5%

5,3%

9,7%

,0%

6,8%

,0%

1,4%

1,4%

4,1%

,0%

6,8%

0

2

3

12

7

24

,0%

8,3%

12,5%

50,0%

29,2%

100,0%

,0%

25,0%

15,8%

38,7%

50,0%

32,4%

,0%

2,7%

4,1%

16,2%

9,5%

32,4%

1

0

3

1

3

8

12,5%

,0%

37,5%

12,5%

37,5%

100,0%

50,0%

,0%

15,8%

3,2%

21,4%

10,8%

1,4%

,0%

4,1%

1,4%

4,1%

10,8%

0

0

1

1

0

2

,0%

,0%

50,0%

50,0%

,0%

100,0%

,0%

,0%

5,3%

3,2%

,0%

2,7%

,0%

,0%

1,4%

1,4%

,0%

2,7%

2

8

19

31

14

74

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

Jumlah

Jumlah

Jumlah % within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total

Total

Jumlah % within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total

1

15,2%

Jumlah

% within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total

Tinggi

1

% within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total S2

Cukup

Sangat Tinggi

3,0%

% within Pendidikan % within Rotasi Jabatan % of Total S1

Total

Sangat Rendah

Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)

Berdasarkan Tabel 26 menunjukkan bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA dan S1 mendominasi pada PKT Kebun Raya BogorLIPI. Pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA berjumlah 13 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi kerja jabatan. Hal ini mengindikasi

bahwa

pegawai

yang berpendidikan

SLTA

lebih

64

ditempatkan pada pekerjaan yang bersifat teknis atau operasional lapangan, sehingga lebih sering melaksanakan rotasi jabatan. Sedangkan pegawai dengan tingkat pendidikan S1 berjumlah 12 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa untuk menuju Reformasi Birokrasi dibutuhkan pegawai baru yang handal dan mempunyai pengetahuan, pengalaman dan kecakapan di berbagai bidang, sehingga lebih sering bagi pegawai tersebut dalam melaksanakan rotasi jabatan. 3. Status Pernikahan Tabulasi silang status pernikahan terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari menikah dan belum menikah. Tabel 27. Tabulasi Silang Status Pernikahan terhadap Rotasi Jabatan Rotasi Jabatan

Status Pernikahan

Menikah

Count % within Status Pernikahan % within Rotasi Jabatan % of Total

Total

Rendah

2

7

18

21

11

59

3,4%

11,9%

30,5%

35,6%

18,6%

100,0%

100,0%

87,5%

94,7%

67,7%

78,6%

79,7%

2,7%

9,5%

24,3%

28,4%

14,9%

79,7%

0

1

1

10

3

15

,0%

6,7%

6,7%

66,7%

20,0%

100,0%

,0%

12,5%

5,3%

32,3%

21,4%

20,3%

,0%

1,4%

1,4%

13,5%

4,1%

20,3%

2

8

19

31

14

74

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

Cukup

Tinggi

Sangat Tinggi

1

Jumlah

% within Status Pernikahan % within Rotasi Jabatan % of Total Bekum Menikah

Total

Sangat Rendah

Count % within Status Pernikahan % within Rotasi Jabatan % of Total

Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)

Berdasarkan Tabel 27 menunjukkan bahwa pegawai dengan status menikah lebih mendominasi dibanding pegawai dengan status belum menikah. Pegawai dengan status menikah berjumlah 21 pegawai memiliki persepsi tinggi dan berjumlah 18 pegawai memiliki persepsi cukup terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai dengan status menikah lebih mempertimbangkan faktor keluarga dan

65

lingkungan ketika melaksanakan perpindahan pekerjaan ke tempat di luar PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, sehingga pegawai dengan status menikah lebih sering melakukan rotasi jabatan yang dilakukan pada lingkup PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Sedangkan pegawai dengan status belum menikah berjumlah 10 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai dengan status belum menikah lebih dapat melakukan perpindahan pekerjaan ke tempat di luar PKT Kebun Raya Bogor-LIPI karena tidak perlu mempertimbangkan faktor keluarga dan lingkungan. 4. Usia Tabulasi silang usia terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari < 30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan > 50 Tahun. Tabel 28. Tabulasi Silang Usia terhadap Rotasi Jabatan Rotasi Jabatan

Usia

< 30 Tahun

Jumlah % within Usia % within Rotasi Jabatan % of Total

31-40 Tahun

Jumlah % within Usia % within Rotasi Jabatan % of Total

41-50 Tahun

Jumlah % within Usia % within Rotasi Jabatan % of Total

> 50 Tahun

Jumlah % within Usia % within Rotasi Jabatan % of Total

Total

Jumlah % within Usia % within Rotasi Jabatan % of Total

Total

Sangat Rendah

Rendah

0

2

2

10

3

17

,0%

11,8%

11,8%

58,8%

17,6%

100,0%

,0%

25,0%

10,5%

32,3%

21,4%

23,0%

,0%

2,7%

2,7%

13,5%

4,1%

23,0%

Cukup

Sanga Tinggi

Tinggi

1

1

2

6

5

4

18

5,6%

11,1%

33,3%

27,8%

22,2%

100,0%

50,0%

25,0%

31,6%

16,1%

28,6%

24,3%

1,4%

2,7%

8,1%

6,8%

5,4%

24,3%

1

4

8

11

4

28

3,6%

14,3%

28,6%

39,3%

14,3%

100,0%

50,0%

50,0%

42,1%

35,5%

28,6%

37,8%

1,4%

5,4%

10,8%

14,9%

5,4%

37,8%

0

0

3

5

3

11

,0%

,0%

27,3%

45,5%

27,3%

100,0%

,0%

,0%

15,8%

16,1%

21,4%

14,9%

,0%

,0%

4,1%

6,8%

4,1%

14,9%

2

8

19

31

14

74

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)

66

Berdasarkan Tabel 28 menunjukkan bahwa pegawai dengan usia 41-50 tahun berjumlah 11 pegawai dan usia < 30 tahun berjumlah 10 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa pada usia 41-50 tahun merupakan taraf usia matang, sehingga lebih sering melakukan rotasi jabatan agar dapat mengurangi tingkat kejenuhan, menambah pengalaman dan kecakapan di berbagai bidang pekerjaan. Sedangkan pada usia < 30 tahun mengindikasi bahwa pegawai tersebut memiliki masa kerja < 5 tahun sehingga perlu melakukan rotasi jabatan lebih sering karena dapat memberikan cakrawala pandangan pegawai lebih luas mengenai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. 5. Masa Kerja Tabulasi silang masa kerja terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari < 5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, 16-20 tahun, 21-25 tahun, 26-30 tahun dan > 30 tahun. Berdasarkan Tabel 29 menunjukkan bahwa masa kerja < 5 tahun lebih mendominasi dibanding masa kerja yang lain. Pegawai dengan masa kerja < 5 tahun berjumlah 9 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini selaras dengan persepsi usia < 30 tahun yang mengindikasi bahwa pegawai pada masa kerja < 5 tahun membutuhkan pengetahuan, pengalaman, kecakapan dan cakrawala pendangan lebih luas mengenai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Pegawai dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 7 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini selaras dengan persepsi usia 41-50 tahun yang mengindikasi bahwa pada masa kerja 11-15 tahun merupakan masa kerja yang perlu di rotasi agar dapat menambah pengalaman dan kecakapan di berbagai bidang pekerjaan. Pegawai dengan masa kerja 11-15 tahun juga dapat diindikasikan pegawai yang memerlukan prospektif pengembangan karir yang tinggi, sehingga pelaksanaan rotasi jabatan sering dapat dilakukan.

67

Tabel 29. Tabulasi Silang Masa Kerja terhadap Rotasi Jabatan Rotasi Jabatan Sangat Rendah Masa Kerja

< 5 tahun

Jumlah

11-15 Tahun

3

15

,0%

6,7%

13,3%

60,0%

20,0%

100,0%

,0%

12,5%

10,5%

29,0%

21,4%

20,3%

,0%

1,4%

2,7%

12,2%

4,1%

20,3%

1

1

1

5

2

10

10,0%

10,0%

10,0%

50,0%

20,0%

100,0%

50,0%

12,5%

5,3%

16,1%

14,3%

13,5%

1,4%

1,4%

1,4%

6,8%

2,7%

13,5%

0

1

7

2

3

13

,0%

7,7%

53,8%

15,4%

23,1%

100,0%

,0%

12,5%

36,8%

6,5%

21,4%

17,6%

,0%

1,4%

9,5%

2,7%

4,1%

17,6%

0

2

1

6

1

10

,0%

20,0%

10,0%

60,0%

10,0%

100,0%

,0%

25,0%

5,3%

19,4%

7,1%

13,5%

,0%

2,7%

1,4%

8,1%

1,4%

13,5%

0

1

5

5

3

14

,0%

7,1%

35,7%

35,7%

21,4%

100,0%

,0%

12,5%

26,3%

16,1%

21,4%

18,9%

,0%

1,4%

6,8%

6,8%

4,1%

18,9%

1

2

2

2

1

8

12,5%

25,0%

25,0%

25,0%

12,5%

100,0%

50,0%

25,0%

10,5%

6,5%

7,1%

10,8%

1,4%

2,7%

2,7%

2,7%

1,4%

10,8%

0

0

1

2

1

4

,0%

,0%

25,0%

50,0%

25,0%

100,0%

,0%

,0%

5,3%

6,5%

7,1%

5,4%

,0%

,0%

1,4%

2,7%

1,4%

5,4%

Jumlah

Jumlah

Jumlah % within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total

26-30 Tahun

Jumlah % within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total

> 30 Tahun

Jumlah % within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total

Total

Jumlah % within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total

1

9

% within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total 21-25 Tahun

Sangat Tinggi

2

% within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total 16-20 Tahun

Total Tinggi

1

Jumlah % within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total

Cukup

0

% within Masa Kerja % within Rotasi Jabatan % of Total 6-10 Tahun

Rendah

2

8

19

31

14

74

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

2,7%

10,8%

25,7%

41,9%

18,9%

100,0%

Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)

4.6. Analisis Korelasi Rank Spearman Korelasi Rank Spearman untuk menguji ada tidaknya hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya BogorLIPI dengan tingkat skala pengukuran yang digunakan adalah ordinal. Penyusunan rank pada setiap variabel dari 74 pegawai dilakukan untuk

68

mengetahui total dari rank kembar. Hasil perhitungan kuadrat dari selisih rank variabel rotasi jabatan dan rank prestasi kerja pegawai berjumlah 26953,5. Maka, apabila rank kembar lebih dari 20%, rumus koreksian harus digunakan. Hasil Perhitungan jumlah kuadrat dapat dilihat pada Lampiran 4. Setelah mengetahui jumlah kuadrat selisih, selanjutnya melakukan perhitungan terhadap rank pada variabel rotasi jabatan dan variabel prestasi kerja pegawai. Berikut merupakan himpunan skor kembar variabel rotasi jabatan terdapat pada Tabel 30. Tabel 30. Himpunan Skor Kembar Variabel Rotasi Jabatan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Skor Kembar 39 40 41 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 57 Total Sumber: Data Primer diolah (2012)

Jumlah 3 3 2 3 2 6 3 4 6 12 4 3 4 2 6 3 3 69 (93,24%)

t(t2 -1)/12 2 2 0,5 2 0,5 17,5 2 5 17,5 143 5 2 5 0,5 17,5 2 2 226

Berdasarkan Tabel 30 menunjukkan pada variabel rotasi jabatan yang memiliki rank kembar berjumlah 69 pegawai dengan 93,24% dari total 74 pegawai. Skor kembar 49 memiliki jumlah tertinggi sebanyak 12 pegawai. Sedangkan, skor kembar terendah pada skor 41, 44, dan 53 dengan jumlah 2 pegawai. Jumlah rank kembar pada rotasi jabatan lebih dari 20%, maka rumus koreksian perlu digunakan.

69

Tabel 31. Himpunan Skor Kembar Variabel Prestasi Kerja Pegawai No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

Skor Kembar 48 51 60 61 62 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 Total Sumber: Data Primer diolah (2012)

Jumlah 2 2 2 6 3 8 4 6 2 4 5 2 5 4 5 3 3 2 68 (91,89%)

t(t2 -1)/12 0,5 0,5 0,5 17,5 2 42 5 17,5 0,5 5 10 0,5 10 5 10 2 2 0,5 131

Berdasarkan Tabel 31 menunjukkan pada variabel prestasi kerja pegawai memiliki skor kembar berjumlah 68 pegawai dengan 91,89% dari total 74 pegawai. Jumlah rank kembar pada prestasi kerja jabatan juga lebih dari 20%%, maka digunakan rumus koreksian. Jumlah himpunan skor kembar pada variabel X dan variabel Y kemudian didistribusikan untuk mengetahui jumlah rank yang sama ke dalam rumus berikut. Rumus Koreksian: ∑

∑

∑

∑

70

Selanjutnya untuk mengetahui hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat disubstitusikan pada rumus korelasi Rank Spearman (rs) sebagai berikut:

∑

∑ √ ∑

∑ ∑

√

Hasil korelasi Rank Spearman (rs) adalah sebesar 0,599 dengan kategori keeratan pada rentang 0,41 sampai dengan 0,70 yang berarti memiliki keeratan kuat. Hasil uji korelasi dapat dilihat pada Tabel 32. Tabel 32. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Keterangan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai Signifikansi 0,000 Nilai rs 0,599 Kategori Kuat Berdasarkan Tabel 32 menunjukkan hasil uji korelasi Rank Spearman terhadap penilaian hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai menunjukkan angka sebesar 0,599 yang termasuk kategori kuat dengan signifikasi 0,000 < 0,1 (α = 10%). Hal ini menunjukkan korelasi positif yang berarti apabila pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI melakukan rotasi jabatan maka akan berpengaruh dengan prestasi kerja pegawainya. Hasil perhitungan menggunakan Software SPSS 15.0 for Windows dapat dilihat pada Lampiran 5.

71

4.7. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidak hubungan antara variabel X (rotasi jabatan) dan variabel Y (prestasi kerja pegawai). Rumus yang digunakan untuk mengukur hipotesis dengan menggunakan uji signifikansi koefisien korelasi (uji t), dengan ketentuan sebagai berikut: a. Ho : ρ = 0, Artinya tidak terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai b. Ha : ρ ≠ 0, Artinya terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai Dengan tingkat signifikan α (level of significant) yang digunakan adalah 0,1 (10%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). √

√

Berdasarkan perhitungan uji t, diperoleh hasil t

hitung

= 6,347,

sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 0,1 dengan derajat bebas db = 74-2 = 72 didapat nilai sebesar 1,293. Nilai t hitung > t tabel maka tolak Ho dan terima Ha, yang berarti terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Berikut merupakan gambar daerah penolakan Ho Daerah Penerimaan H0

Daerah Penerimaan Ha

Gambar 5. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis

72

4.8. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai.

Oleh karena itu, PKT Kebun Raya Bogor-LIPI lebih

memperhatikan pelaksanaan rotasi jabatan agar memberikan pengetahuan, pengalaman, dan kecakapan dalam bekerja serta lebih mempertimbangkan kebutuhan dan tanggung jawab atas pelaksanaanya sehingga akan meningkatkan prestasi kerja pegawai yang bertujuan untuk mencapai visi dan misi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Berikut merupakan langkahlangkah yang dapat dilakukan dalam memperbaiki pelaksanaan rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai, yaitu: 1. Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya lebih disosialisasikan lagi terhadap pegawai. Sosialisasi tersebut dapat dilaksanakan sebelum pegawai tersebut melaksanakan rotasi jabatan dan masa pra-jabatan pegawai, agar pegawai lebih mengerti pentingnya rotasi jabatan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. 2. Pelaksanaan

rotasi

jabatan

sebaiknya

dilaksanakan

atas

dasar

perencanaan strategis, memiliki prospektif terhadap pengembangan karir dan sesuai dengan prosedur operasi standar maupun Undang-Undang yang berlaku. 3. Atasan sebaiknya melakukan pertimbangan yang jelas sebelum melaksanakan rotasi jabatan terhadap pegawai, karena jika rotasi jabatan tidak dilakukan sesuai dengan kompetensi, maka akan menghambat atau menurunkan prestasi kerja pegawai. 4. Pelatihan setiap pegawai diperlukan agar pegawai mendapatkan kompetensi di berbagai bidang pekerjaan sehingga kesalahan dalam bekerja dapat dihindari. Pelatihan tersebut dapat berupa pelatihan hard skill dan soft skill. 5. Atasan sebaiknya lebih tegas dalam memberikan teguran terhadap pegawai yang memiliki prestasi kerja kurang baik. Hal ini penting, agar pegawai dapat memperbaiki kesalahan dalam melakukan pekerjaannya.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1. Pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI berdasarkan penilaian pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab berada dalam kategori baik. Penilaian persepsi tanggung jawab terhadap pelaksanaan rotasi jabatan memiliki persentase tertinggi karena menjadi hal yang paling prioritas bagi pegawai dalam melaksanakan rotasi jabatan di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Penilaian tersebut berupa pemberian informasi oleh atasan serta alasan-alasan yang jelas sudah dilakukan dengan sangat baik terhadap pelaksanaan rotasi jabatan, sehingga pegawai mengetahui sebab pegawai tersebut dirotasi. Pelaksanaan rotasi jabatan dengan pertimbangan untuk mengurangi tingkat kejenuhan pegawai atas pekerjaannya, menempatkan pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya dan untuk mengisi jabatan yang kosong menurut pegawai sudah dilaksanakan dengan baik. Penilaian rotasi jabatan terhadap pengetahuan, pengalaman, kecakapan dan kebutuhan juga memiliki persepsi yang baik dari pegawai. 2. Persepsi prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI berdasarkan kinerja, kompetensi dan pengembangan diri pegawai berada dalam kategori tinggi. Mayoritas pegawai telah menunjukkan prestasi kerja yang berkualitas terutama dalam kesungguhan bekerja serta hubungan atasan dan antar personil yang memiliki persentase tertinggi. Persentase tertinggi juga terdapat pada penilaian terhadap indikator kinerja, hal ini mengindikasi bahwa kinerja pegawai di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dengan pertimbangan penyelesaian pekerjaan sesuai standar, waktu yang tepat dan sesuai target sudah dilakukan dengan baik. Disiplin waktu dengan datang tepat waktu dan kehadiran yang menjadi prioritas dilaksanakan dengan baik. 3. Hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI berdasarkan uji korelasi Rank Spearman menunjukkan

74

angka sebesar 0,599 yang termasuk kategori kuat dengan signifikasi 0,000 < 0,1 (α = 10%). Hal ini menunjukkan korelasi positif yang berarti terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai dan apabila pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI melakukan rotasi jabatan maka akan berpengaruh dengan prestasi kerjanya, sebaliknya apabila prestasi kerja pegawai tersebut tinggi atau rendah maka dapat dilakukannya rotasi jabatan. Saran 1. Berdasarkan persepsi pegawai atas pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat disimpulkan dilaksanakan dengan baik. Tetapi masih terdapat pegawai yang kurang mengetahui bahkan tidak mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam suatu organisasi. Hal ini menunjukkan

kurangnya

pemberian

informasi

terhadap

pentingnya

pelaksanaan rotasi jabatan yang dapat memberikan keuntungan bagi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Sosialisasi mengenai pentingnya rotasi jabatan merupakan hal yang sebaiknya dilakukan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Pelaksanaan rotasi sebaiknya didasarkan pertimbangan yang jelas dari atasan, perencanaan strategis, prospektif dalam pengembangan karir dan sesuai dengan prosedur operasi standar yang telah ditetapkan. 2. Berdasarkan persepsi pegawai mengenai prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI menunjukkan adanya tingkat kesalahan pegawai dalam melakukannya pekerjaan yang cukup tinggi. Hal ini sebaiknya diperhatikan karena apabila tingkat kesalahan pegawai dalam bekerja merupakan hal yang tidak menguntungkan bagi suatu organisasi. Pelatihan pegawai dapat dilakukan untuk menghindari kesalahan pegawai dalam bekerja. 3. Pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki dampak positif tertinggi yaitu pada peningkatan pengetahuan pegawai dan pada prestasi kerja pegawai, kinerja merupakan indikator paling positif berdasarkan hasil penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-10. Jakarta (ID): PT Indeks. Handoko T H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE Hasibuan M S P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Hasibuan M S P. 2003. Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah). Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Kristianti. 2011. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di Laboratorium Klinik Prodia Cabang Bandung [skripsi]. Bandung (ID): Pendidikan Manajemen Perkantoran. Universitas Pendidikan Indonesia. Kurniati N. 2008. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di PT. INTI (Persero) Bandung [skripsi]. Bandung (ID): Pendidikan Manajemen Perkantoran. Universitas Pendidikan Indonesia. Mangkuprawira S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Ke-2. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Manullang M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-1. Yogyakarta (ID): BPFE [RI] Republik Indonesia, 1979. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): RI. [RI] Republik Indonesia, 2000. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 96 Tahun 2000 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): RI. [RI] Republik Indonesia, 1999. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian. Jakarta (ID): RI.

76

Reza M. 2008. Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat) [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Rivai V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Saydam G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro). Jakarta (ID): Djambatan. Sekaran U. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Buku 1. Jakarta (ID): Salemba Empat. Siagian S P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-16. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Silitonga E N S. 2008. Analisis Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Karyawan (Studi Kasus PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Bogor) [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Ke8. Bandung (ID): Alfabeta. Wahyudi B. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung(ID): Sulita.

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI

Responden yang terhormat, kuesioner ini merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi yang dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini guna penyusunan skripsi dalam menyelesaikan Program Sarjana Alih Jenis Manajemen pada Institut Pertanian Bogor. Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi pertanyaan yang telah disediakan dengan sebaik-baiknya. Atas keluangan waktu dan perhatiannya dalam mengisi kuesioner penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

Kuesioner ini merupakan instrument penelitian yang dilakukan oleh: Peneliti

: Bayu Putra Anggerianto

NRP

: H24104056

Departemen

: Manajemen

Fakultas

: Ekonomi dan Manajemen

Perguruan Tinggi

: Institut Pertanian Bogor

A. KARAKTERISTIK PEGAWAI 1. Jenis Kelamin

:

a) Pria

b) Wanita

2. Pendidikan

:

a) SLTP

b) SLTA

c) Diploma

d) S1

e) S2

f) _________

b) Belum menikah

3. Status Pernikahan

:

a) Menikah

4. Usia

:

_____

Tahun

5. Masa Kerja

:

_____

Tahun

6. Jabatan/Pekerjaan

:

___________________________________

B. PETUNJUK PENGISIAN Berilah tanda checklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan jawaban Anda. Penilaian dilakukan berdasarkan skala berikut: 1. Sangat Setuju

= SS

2. Setuju

=S

3. Cukup Setuju

= CS

4. Kurang Setuju

= KS

5. Tidak Setuju

= TS

79

Lanjutan Lampiran 1. C. PENILAIAN ROTASI JABATAN No.

Pernyataan

Rotasi Jabatan 1.

2.

3.

4.

Rotasi jabatan merupakan hal yang sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi Anda mengetahui jika rotasi jabatan terdapat dalam suatu organisasi Pelaksanaan rotasi jabatan dapat menambah pengetahuan pegawai dalam bekerja Pengalaman baru bagi pegawai dapat dirasakan setelah dilaksanakannya rotasi jabatan Rotasi jabatan dilaksanakan agar pegawai

5.

memiliki keahlian yang kompeten diberbagai jenis bidang

6.

Pelaksanaan rotasi jabatan dapat mengurangi tingkat kejenuhan atas pekerjaanya Rotasi jabatan dapat diberikan sebagai

7.

hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan pegawai Rotasi jabatan dilaksanankan untuk menempatkan

8.

pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya

9.

10.

11.

12.

Pelaksanaan rotasi jabatan dilakukan untuk mengisi jabatan yang kosong Kemampuan pegawai dalam bekerja dapat dilihat dengan dilaksanakannya rotasi jabatan Rotasi jabatan dapat menjadikan pegawai bekerja lebih optimal Atasan harus terbuka dalam memberikan informasi mengenai pelaksanaan rotasi jabatan Pelaksanaan rotasi jabatan diperlukan

13.

pertimbangan agar pegawai dapat meningkatkan kemampuan bekerjanya

Jawaban SS

S

CS

KS

TS

80

Lanjutan Lampiran 1. No. 14.

15.

16.

Pernyataan

SS

S

CS

KS

TS

KS

TS

Pelaksanaan rotasi jabatan harus dilakukan dengan alasan-alasan yang jelas Penyesuaian lingkungan baru setelah melakukan rotasi jabatan Rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai

D. PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI Jawaban No.

Pernyataan

Prestasi Kerja Pegawai 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

Anda dapat menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan Anda mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan tepat pada waktunya Anda mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai target yang telah ditentukan Anda selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan Anda memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam bekerja Datang tepat waktu merupakan hal yang selalu dilakukan Kehadiran di tempat kerja merupakan hal yang selalu diprioritaskan Kesalahan dalam melakukan pekerjaan jarang dilakukan Anda mendapat teguran jika prestasi kerja anda kurang baik Hubungan kerja dengan atasan terjalin dengan baik Hubungan kerja antar personil berjalan dengan baik

SS

S

CS

81

Lanjutan Lampiran 1. No. 12.

13.

14.

15.

16.

17.

Pernyataan

SS

S

CS

Anda mampu mengambil keputusan dalam menghadapi masalah pekerjaan Anda memiliki sikap jujur dalam menyelesaikan pekerjaan Anda mampu memberikan motivasi terhadap diri sendiri Lingkungan pekerjaan mendukung dalam melakukannya pekerjaan Rutinitas kerja yang monoton dapat menurunkan prestasi kerja pegawai Prestasi kerja akan meningkat jika pegawai sudah melakukan rotasi jabatan

SELESAI Terima kasih atas kesediaan bapak/ibu dalam pengisian kuesioner ini

KS

TS

82

Lampiran 2.

Hasil Uji Validitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai

Variabel Rotasi Jabatan

No.

1

2

3

4

5

6

7

8

Total Skor

128

124

127

118

115

114

93

115

Validitas

0,754

0,657

0,523

0,734

0,585

0,405

0,155

0,650

No.

9

10

11

12

13

14

15

16

Total Skor

113

101

104

123

122

123

121

110

Validitas

0,673

-0,04

0,595

0,311

0,221

0,381

0,251

0,509

Variabel Prestasi Kerja Pegawai

No.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Total Skor

124

123

117

126

119

121

122

101

118

Validitas

0,546

0,636

0,399

0,658

0,412

0,535

0,483

0,367

0,406

No.

10

11

12

13

14

15

16

17

Total Skor

122

127

109

128

125

121

113

96

Validitas

0,574

0,704

0,604

0,387

0,394

0,368

0,506

-0,03

83

Lampiran 3.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai

Variabel Rotasi Jabatan Case Processing Summary N Cases

Valid

30

% 100,0

0

,0

Excluded(a) Total

30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,826

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,823

N of Items 12

Variabel Prestasi Kerja Pegawai Case Processing Summary N Cases

Valid

30

% 100,0

0

,0

Excluded(a) Total

30 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha ,805

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items ,811

N of Items 16

84

Lampiran 4.

No. Pegawai 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36.

Hasil Perhitungan Kuadrat Selisih Variabel Rotasi Jabatan dengan Variabel Prestasi Kerja Pegawai Skor X

Rank Y

48 40 38 54 54 49 50 50 49 50 51 47 48 52 49 49 48 49 45 43 41 45 46 41 51 49 47 55 49 49 49 54 49 44 43 45

75 48 48 73 74 66 68 68 73 71 69 68 64 63 68 64 64 65 54 52 55 50 66 51 69 75 49 69 66 64 73 66 66 66 62 65

X 32,5 7 3 63,5 63,5 41,5 49,5 49,5 41,5 49,5 53 27,5 32,5 56,5 41,5 41,5 32,5 41,5 19,5 13 9,5 19,5 24 9,5 53 41,5 27,5 68 41,5 41,5 41,5 63,5 41,5 15,5 13 19,5

Y 71 1,5 1,5 64 68 36,5 43,5 43,5 64 55 48 43,5 25,5 21 43,5 25,5 25,5 31,5 8 7 9 4 36,5 5,5 48 71 3 48 36,5 25,5 64 36,5 36,5 36,5 19 31,5

di -38,5 5,5 1,5 -0,5 -4,5 5 6 6 -22,5 -5,5 5 -16 7 35,5 -2 16 7 10 11,5 6 0,5 15,5 -12,5 4 5 -29,5 24,5 20 5 16 -22,5 27 5 -21 -6 -12

di2 1482,25 30,25 2,25 0,25 20,25 25 36 36 506,25 30,25 25 256 49 1260,25 4 256 49 100 132,25 36 0,25 240,25 156,25 16 25 870,25 600,25 400 25 256 506,25 729 25 441 36 144

85

Lanjutan Lampiran 4. No. Pegawai 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. Total

Skor

Rank

X

Y

57 48 43 44 52 32 39 48 60 34 49 45 57 53 47 46 54 47 50 54 54 53 40 40 49 42 48 55 39 52 55 45 46 52 57 56 45 51 3558

69 64 60 61 71 51 60 61 64 64 72 76 74 67 65 69 71 62 70 71 67 73 62 75 73 61 65 72 61 76 72 61 72 61 70 71 64 74 4859

X 72 32,5 13 15,5 56,5 1 4,5 32,5 74 2 41,5 19,5 72 59,5 27,5 24 63,5 27,5 49,5 63,5 63,5 59,5 7 7 41,5 11 32,5 68 4,5 56,5 68 19,5 24 56,5 72 70 19,5 53

Y 48 25,5 10,5 14,5 55 5,5 10,5 14,5 25,5 25,5 59,5 73,5 68 40,5 31,5 48 55 19 51,5 55 40,5 64 19 71 64 14,5 31,5 59,5 14,5 73,5 59,5 14,5 59,5 14,5 51,5 55 25,5 68

di 24 7 2,5 1 1,5 -4,5 -6 18 48,5 -23,5 -18 -54 4 19 -4 -24 8,5 8,5 -2 8,5 23 -4,5 -12 -64 -22,5 -3,5 1 8,5 -10 -17 8,5 5 -35,5 42 20,5 15 -6 -15

di2 576 49 6,25 1 2,25 20,25 36 324 2352,25 552,25 324 2916 16 361 16 576 72,25 72,25 4 72,25 529 20,25 144 4096 506,25 12,25 1 72,25 100 289 72,25 25 1260,25 1764 420,25 225 36 225 26953,5

86

Lampiran 5.

Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai

Correlations Rotasi Jabatan Spearman's rho

Rotasi Jabatan

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Prestasi Kerja Pegawai

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Prestasi Kerja Pegawai

1,000

,599(**)

.

,000

74

74

,599(**)

1,000

,000

.

74

74