ANALISIS EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH HALMAHERA TENGAH
PUBLIKASI ILMIAH Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat Magister (S2)
OLEH AMIR M. PAKAYA NIM : 080111031
PROGRAM STUDI MANAJEMEN KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS KHAIRUN TERNATE 2015
i
PUBLIKASI ILMIAH
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Derajat Magister (S2)
AMIR M. PAKAYA Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Dr. Abdul Wahab Hasyim, SE.,M.Si Abdullah W. Jabid, SE., MM Fakultas Ekonomi Universitas Khairun
PROGRAM STUDI MANAJEMEN KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
ANALISIS EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH HALMAHERA TENGAH
ii
ANALISIS EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SEKRETARIAT DAERAH HALMAHERA TENGAH
AMIR M. PAKAYA Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Dr. Abdul Wahab Hasyim, SE.,M.Si Abdullah W. Jabid, SE., MM Dr. H. Abdul Hadi Sirat.,SE.,MS Dr. Muamil Sun’an SE., MP., M.AP Dr. Marwan, SE.,M.Si Fakultas Ekonomi Universitas Khairun
iii
ABSTRAK Amir M. Pakaya. 2014. Analisis Efektivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. Komisi Pembimbingl Abdul Wahab Hasyim dan Komisi Pembimbing ll Abdullah W. Jabid. Tujuan penelitian adalah untuk menganalisa variabel kejelasan peran, pengawasan, dan semangat kerja terhadap efektivitas kerja pegawai dan menentukan variabel yang dominan dari ketiga variabel penelitian yang berhubungan dengan efektivitas kerja pegawai Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. Penelitian ini merupakan penelitian explanative, yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel melalui pengujian hipotesis, populasi yang menjadi bahan penelitian ini adalah seluruh pegawai secretariat yang ada di Pemerintah Kabupaten Halmahera Tengah, sampel yang digunakan adalah sebanyak 62 responden.Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan wawancara dan kuisioner yaitu memanfaatkan data dari responden secara langsung dengan tujuan untuk memperoleh referensi. Hasil penelitian rnenunjukkan bahwa secara parsialvariabel Kejelasan Peran berpengaruh negatif tidak signifikan, sementara variabel Pengawasan, dan Semangat Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Negeri Sipilp ada Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. Kata kunci: Kejelasan Peran, Pengawasan, Semangat Kerja, Efektivitas Kerja.
iv
PENDAHULUAN
pidah ke Weda tetap siap mengabdi dengan segala kekurangan infrastruktur yang belum memadai. Dalam melaksanakan tugasnya Pegawai diberikan sedikit kelonggaran dengan di bijakinya sistim roling. Dan memasuki tahun ke-5 (lima) hampir semua infrastruktur selesai di bangun termasuk fasilitas kantor dan tempat tinggal pegawai. Dan mulai saat itu sistim roling perlahan dengan pasti di cabut. Namun setelah semua infra struktur di bangun muncul fenomena lain yaitu pegawai masih terbuai dengan sistim roling tadi. Fenomena ini sangat jelas terlihat di Kantor Bupati yang lebih khususnya di Sekretariat daerah yang jumlah pegawainya lebih banyak dari SKPD manapun dilingkup pemerintah Halmahera Tengah. Pemandangan yang tidak lazim bahwa kantor yang menjadi pusat pemerintahan di daerah pada hari jam kerja sangat kurang sekali pegawai yang beraktivitas. Ini dapat di lihat pada apel pagi dan data absen yang terkumpul. Dalam penulisan tesis ini penulis ingin mencoba menganalisis fenomena apa yang mengakibatkan sampai banyak pegawai kurang beraktifitas sementara hampir sebagian besar infrastruktur dan kebutuhan terkait dengan administrasi dan pelayanan sudah memenuhi syarat. Penulis melihat Kesenjangan antara kinerja yang diharapkan (intended performance), dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actual performance), yang disebabkan oleh masih rendahnya kualitas Pegawai. Sekretariat Daerah merupakan unsur staf sebagai bagian dari struktur pemerintahan Kabupaten Halmahera Tengah memiliki peran yang sangat vital dan berpengaruh langsung terhadap kinerja satuan kerja perangkat daerah yang lain. Tugas pokok Setda yaitu berkewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan dan mengoordinasikan dinas daerah dan lembaga teknis daerah. Selain itu Setda juga memiliki fungsi yaitu menyelenggarakan
1.1.
Latar Belakang Otonomi Daerah memiliki makna yang strategis dalam kehidupan berbangsa dan bernegara karena akan mampu mendorong demokratisasi, dalam arti memberi ruang gerak kepada pemerintah daerah untuk mengembangkan partisipasi, prakarsa dan kreativitasnya dalam menata dan membangun daerah, dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku. UU RI nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah yang merupakan landasan bagi Pemerintah daerah untuk melaksanakan otonomi di daerah dengan pertimbangan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan daerah perlu ditingkatkan dengan lebih memperhatikan aspek-aspek hubungan antar susunan pemerintahan dan antar Pemerintah Daerah, potensi dan keanekaragaman daerah, peluang dan tantangan persaingan global dengan memberikan kewenangan yang seluasluasnya kepada daerah disertai dengan pemberian hak dan kewajiban menyelenggarakan otonomi daerah dalam kesatuan sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara/daerah. Kabupaten Halmahera Tengah dibentuk berdasarkan Undang-Undang No. 1 Tahun 2003 tanggal 25 Februari 2003 tentang pemekaran Wilayah Propinsi Maluku Utara. Bersama dengan itu pula Ibukota Kabupaten Halmahera Tengah di Soasio tidore bergeser ke Weda. Pada masa transisi inilah terjadi pembagian pegawai antara Pemerintah kota Tidore kepulauan ,Kabupaten Halmahera Timur dan Pemerintahan induk yaitu Pemerintah Kabupaten Halmahera Tengah. Pemerintah Halmahera Tengah bergeser ke Weda pada tanggal 15 maret 2008. Jadi sampai dengan saat ini sudah 6 (enam) tahun Pemerintahan Halmahera Tengah ada di Weda. Pada tahun pertama pegawai yang ikut 1
penyusunan kebijakan pemerintahan daerah, pengkoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis daerah, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah, dan pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah, serta pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. Pelaksanaan tugas-tugas Sekretariat Daerah yang demikian kompleks itu, sudah tentu memerlukan dukungan personil pegawai yang professional agar tercipta kinerja organisasi yang optimal dan memuaskan. Sehingga, dalam upaya meningkatkan kinerja oganisasinya, Sekretariat Daerah Halmahera Tengah diperhadapkan pada berbagai kendala yang penulis bisa katakan adalah efektivitas kerja pegawai yang masih rendah. Persoalan efektivitas kerja merupakan hal yang sangat mendasar karena untuk meningkatkan kinerja organisasi memerlukan tingkat efektifitas kerja pegawai yang baik pula. Efektivitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas,kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar persentase target yang dicapai, makin tinggi efektivitasnya. Efektivitas kerja berhubungan dengan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya” (Kurniawan, 2005:109). Upaya mengevaluasi jalannya suatu organisasi, dapat dilakukan melalui konsep efektivitas. Konsep ini adalah salah satu faktor untuk menentukan apakah perlu dilakukan perubahan secara signifikan terhadap bentuk dan manajemen organisasi atau tidak. Dalam hal ini efektivitas merupakan pencapaian tujuan organisasi melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki secara efisien, ditinjau dari sisi masukan (input), proses, maupun keluaran (output). Dalam hal ini penulis melihat bahwa ketersediaan personil
sudah memadai, begitu juga sarana dan prasarana serta metode digunakan. Suatu kegiatan dikatakan efisien apabila dikerjakan dengan benar dan sesuai dengan prosedur sedangkan dikatakan efektif bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan memberikan hasil yang bermanfaat. Sebagaimana disebutkan diatas persoalan efektifitas kerja menjadi persoalan yang mengemuka di instansi Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. Fenomena yang terjadi di sekretariat daerah Halmahera tengah sungguh sangat ironis, ini dapat kita lihat pada apel pagi dan sore, tingkat kehadiran pada absen dan pada ruanganruangan bagian di Setda Halmahera Tengah. Kondisi yang normal hanya bisa di lihat pada hari senin, dimana setiap hari senin merupakan apel bersama seluruh SKPD lingkup Pemerintah kabupaten Halmahera Tengah. Fenomena inilah yang menjadi titik berat penulis untuk menganalisa Penelitian ini mengkaji beberapa faktor yang menjadi kendala urgensi dalam upaya pengendalian efektifitas kerja di instansi Sekretariat daerah Halmahera Tengah, yakni kejelasan peran, semangat kerja dan pengawasan. Faktor kejelasan peran, sistem pengawasan, dan semangat kerja diasumsikan mempunyai implikasi dalam efektifitas kerja pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Tengah. Kejelasan peran merupakan salah satu faktor yang paling penting karena dengan pembagian kerja akan memberikan kejelasan bagi para pegawai untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pemborosan dan saling melempar tanggung jawab bilamana terjadi kesalahan dan kesulitan. Peran-peran tersebut harus ditugaskan pada pegawai dengan cara menyelaraskan dengan tuntutan peran dan kecakapan individu. Para pegawai 2
yang memiliki peran tugas yang jelas akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan efektif dalam pemanfaatan waktu yang ada. Gejala yang terindikasi pada observasi dilapangan kantor sekertariat daerah Kabupaten Halmahera Tengah terkait dengan kejelasan peran yakni: terjadi ketumpang tindihan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh bagian-bagian unit kerja atau sub bagiannya. Tumpang tindih biasanya berhubungan dengan kegiatan-kegiatan yang secara langsung merupakan tugas dan fungsi; sementara perincian tugas pokok dan fungsi (tupoksi) untuk setiap sub bagian dan pembagian tugas secara perorangan sebagian besar telah dilaksanakan, namun masih ada juga sub bagian yang merasa belum diberi tugas, sehingga yang bersangkutan melaksanakan tugas hanya apabila diberi tugas oleh atasannya; sehingga dapat diasumsikan bahwa dalam sub bagian masih belum adanya pemahaman yang jelas terhadap uraian tugas (analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan) untuk para pegawai secara individu, sehingga tugas yang dilakukan oleh pegawai merupakan implementasi penjabaran dari tugas pokok dan fungsi sub bagian dan menunggu perintah dari pimpinan yang lebih atas; Faktor lain yang berpengaruh rendahnya efektifitas kerja pegawai lemahnya fungsi pengawasa dalam hal ini pengawasan oleh masing – masing pimpinan organisasi. Berdasarkan masalah yang di hadapi sekertariat daerah Halmahera Tengah dalam menyelenggarakan fungsi pengawasan, yaitu dengan melakukan pemetaan awal terhadap permasalahan ketidakefektifan pengawasan internal yang ada, Permasalahan sumber daya manusia yang tersedia dalam menjalankan fungsi tersebut hingga permasalahan kultu dan budaya personil pegawai sekertariat daerah Halmahera tengah. Lemahnya fungsi pengawasan dapat di tunjukan dengan banyaknya pegawai
sekertariat daerah Halmahera Tengah pada jam-jam kerja, keluar kantor dengan tujuan dan alasan yang tidak dibenarkan izinnya oleh masing – masing pimpinan, bahkan ada pegawai yang tidak hadir berhari-hari. Faktor lain yang berpengaruh rendahnya efektifitas kerja pegawai adalah lemahnya fungsi pengawasan dalam hal ini pengawasan oleh masing-masing pimpinan organisasi. Beberapa masalah yang dihadapi Sekretariat daerah Halmahera Tengah dalam menyelenggarakan fungsi pengawasan, yaitu dengan melakukan pemetaan awal terhadap permasalahan ketidakefektifan pengawasan internal yang ada, permasalahan sumber daya manusia yang tersedia dalam menjalankan fungsi tersebut hingga permasalahan kultur dan budaya personil pegawai Sekretariat daerah Halmahera Tengah. Lemahnya fungsi pengawasan dapat ditunjukan dengan banyaknya pegawai Sekretariat Daerah Halmahera Tengah pada jam-jam kerja, keluar kantor dengan tujuan dan alasan yang tidak dibenarkan izinnya oleh masing-masing pimpinan, bahkan ada pegawai yang tidak hadir berhari-hari. Menurut Hadari nawawi (2000 : 121) pengawasan melekat adalah proses pemantauan,pemeriksaan dan evaluasi oleh pimpinan terhadap fungsi semua komponen dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi publik. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikandiatas maka judul yang di ajukan adalah : Analisis Efektifitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Tengah, efektivitas kerja pegawai merupakan tolak ukur keberhasilan suatu tugas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh pegawai, dari efektivitas kerja individu pegawai akan dapat dipergunakan sebagai barometer untuk mengukur efektifitas kelompok atau keberhasilan tugas suatu organisasi. Efektivitas kerja pegawai selanjutnya akan 3
dapat menentukan keberhasilan implementasi otonomi daerah.
ini diharapkan dapat memberikan suatu input atau rekomendasi untuk dapat dijadikan sebagai bahan dalam menyusun strategi meningkatkan efektifitas kerja pegawai.
1.2.
Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah Kejelasan Peran berpengaruh terhadap Efektivitas Kerja Pegawai. 2. Apakah Semangat Kerja berpengaruh terhadap Efektivitas Kerja Pegawai. 3. Apakah Pengawasan berpengaruh terhadap Efektivitas Kerja Pegawai. 4. Apakah Kejelasan Peran, Semangat Kerja Dan Pengawasan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Efektivitas Kerja Pegawai.
1.3.
1.
2.
3.
4.
TINJAUAN PUSTAKA 2.1.
Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sebagai bahan kajian penelitian yang menjadi rujukan keaslian penelitian ditunjukan dengan mengkaji persamaan dan perbedaan dari beberapa studi sebelumnya dengan penelitian sekarang. Kajian penelitian terdahulu dapat dipaparkan sebagai berikut : Rahayu, Ety D. (2006). Pengaruh Disiplin Kerjadan Pengawasan Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah penelitian populasi sehingga seluruh pegawai dijadikan sampel. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif (signifikan) antara disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, hal ini dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar 65,823 > F tabel= 3,11 pada taraf signifikan 5% (0,05), dengan sumbangan dari variabel disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 61,3%, sisanya sebesar 38,7% dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diungkap dalam penelitain ini. Terdapat korelasai antara variable disiplin kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 0,326 sedangkan untuk korelasi dari variable pengawasan kerja terhadap efektivitas kerja sebesar 0,253.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : Menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh variabel Kejelasan Peran terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh variabel Semangat Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh variabel Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Menentukan variabel yang paling dominan dari ketiga variabel penelitian yang berhubungan dengan Efektivitas Kerja Pegawai.
1.4.
Kegunaan Penelitian Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Kegunaan teoritis Guna memahami hubungan antara kejelasan peranan, semangat kerja dan pengawasan dengan efektivitas kerja pegawai 2. Kegunaan Praktis Bagi Pemerintah Kabupaten Halmahera Tengah yaitu hasil peneliti
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Efektivitas Kerja Pegawai Pembahasan terhadap efektivitas kerja pegawai merupakan domain yang sangat 4
penting dalam kajian sumber daya manusia, hal ini karena efektivitas kerja pegawai merupakan aspek yang multi dimensional dalam organisasi publik. Pembahasan efektifitas dalam kajian ini perlu adanya pembedaan antara berbagai pandangan mengenai efektivitas. Kajian efektivitas organisasi harus di mulai dari yang paling dasar terletak pada efektivitas individu. Pada tingkat yang kedua, dalam organisasi manapun jarang sekali ditemukan individu melakukan tugas pekerjaan secara mandiri dalam arti terpisah dari orang lain. Biasanya individu melakukan kerja sama dengan dalam bentuk kelompok, sehingga perlunya kajian efektivitas kelompok atau kerja tim (team work). Efektivitas organisasi adalah merupakan kontribusi hasil kerja dari tiap-tiap efektivitas individu dan efektivitas kelompok atau tim saling bersinergi. Dalam kajian penelitian ini penulis hanya membatasi pada efektivitas kerja secara individual pegawai. Pengertian Efektivitas menurut Gibsons (1988:27) adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati atas usaha bersama. Dari kandungan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas merupakan tingkat pencapaian tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi sebelumnya. Sementara, menurut Robbins (2011:63) efektivitas memberikan arti tingkat pencapaian tujuan. Dari pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa efektivitas merupakan ukuran pada hasil yang dicapai dengan tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Dalam organisasi publik berusaha mencapai lebih dari satu tujuan akan cenderung menghambat atau mengurangi kemampuan mencapai tujuan yang lain. Guna mengeleminir berbagai hambatan tersebut di atas, untuk mencapai efektifitas kerja pegawai perlu diimplementasikan fungsi manajemen controlling atau pengawasan yang harus dilakukan oleh setiap pimpinan. Oleh karena
itu setiap pimpinan mempunyai fungsi pengawasan yang melekat pada bawahannya yang melakukan pekerjaan sesuai tugas pokoknya. Pengawasan melekat adalah sebagai proses mengukur dan menilai tingkat efisiensi dan efektivitas kerja personil dalam memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan (Nawawi, 2000:115). Berdasarkan uraian di atas dimensi menentukan efektifitas kerja pegawai (Soewarsono,1998:17) adalah: Motivasi kerja, kemampuan pegawai, perlengkapan dan fasilitas, lingkungan eksternal, leadership, misi strategi,budaya perusahaan, kinerja Individu, praktek manajemen, struktur tugas dan Iklim kerja. Pengukuran efektivitas adalah suatu system yang digunakan untuk mengukur dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaan secara keseluruhan. Pengukuran kerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar atau sasaran yang telah ditentukan atau disepakati (Soeprihantono,1996:7). Dengan demikian apabila seseorang telah memenuhi kriteria di atas akan dapat bekerja secara efektif, sementara dari berbagai penelitian tentang efektivitas kerja pegawai, aspek-aspek yang secara umum dipergunakan adalah aspek kualitas kerja, aspek kuantitas kerja, aspek pengetahuan, aspek kehandalan, aspek hubungan kerja dan aspek penyesuaian pekerjaan. pengukuran efektivitas kerja dapat dilakukan dengan kriteriasebagai berikut : produksi, efisiensi, kepuasan, adaptasi lingkungan dan perkembangan organisasi (Suprihantoro,1996:24; Gibsons, 1988:32-33), Dari beberapa teori di atas, telah dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pengukuran efektivitas kerja dalam penelitian ini akan digunakan dimensi-dimensi sebagai berikut : dimensi kualitas, dimensi kuantitas, dimensi hubungan kerja, dimensi kepuasan kerja, 5
kesenangan untuk menerima dimensi tanggung jawab.
tugas
dan
2.2.3. Semangat Kerja Sumber utama organisasi adalah sumber daya manusia. Bagaimanapun maju dan berkembangnya suatu organisasi, terpenuhinya fasilitas sarana dan prasarana kerja dalam organisasi, semuanya tidak akan berarti dan berfungsi baik tanpa ada manusia. Oleh karena itu setiap kegiatan organisasi untuk mencapai suatu tujuan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen yang terdepan dan terpenting. Pola-pola perilaku pegawai merupakan unsur terpenting.
2.2.2. Kejelasan Peran Dalam suatu organisasi telah berkembang berbagai tipe struktur yang membedakan status anggota. Setiap anggota mempunyai kedudukan tertentu. Pola hubungan antara posisi merupakan struktur tugas. Anggota yang menduduki tiap-tiap posisi diharapkan oleh para anggotanya menampilkan pola perilaku tertentu dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Perilaku yang diharapkan yang berhubungan dengan suatu posisi dalam struktur merupakan peran atau role (Gibsons, 1988:209) Uraian di atas telah banyak mengandung dimensi, namun paling tidak, peranan dapat dilihat sebagai suatu aspek interaksi individu atau kelompok dalam masyarakat atau organisasi, yang menjalalankan hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya. Dengan kata lain peranan merupakan serangkaian perilaku yang harus atau sepantasnya atau diharapkan dilakukan oleh seorang yang menduduki kedudukan tertentu. Baik dalam kedudukan sosial maupun dalam kedudukan organisasional. Peranan yang diharapkan adalah perilaku yang diharapkan dari seseorang oleh orang-orang lain. Peranan yang dirasakan adalah bagaimana seseorang memikirkan tentang perilaku apa yang seharusnya dilakukan. Peranan yang dimainkan adalah perilaku yang sesungguhnya yang telah dilakukan oleh seseorang. Gibsons (1988:57) mengemukakan bahwa peranan adalah istilah yang digunakan untuk menunjukan pola perilaku yang diharapkan untuk diberikan pada suatu posisi tertentu. Peranan ini adalah peranan yang harus dilakukan orang untuk mengesahkan posisi mereka.
2.2.4.
Teori Pengawasan Pengawasan adalah aktivitas yang mengusahakan agar pekerjaan- pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki. Pengawasan mempunyai hubungan yang erat dengan fungsi manajemen lainnya, terutama dengan fungsi perencanaan. Oleh karena itu Herbert G. Hicks dalam Yusri (2009:24) mengatakan bahwa pengawasan adalah berhubungan dengan : Perbandingan kejadian-kejadian dengan rencana-rencana Melakukan tindakan-tindakan korektif yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang menyimpang dari rencana-rencana. 2.2.5. Proses Pengawasan Dessler (1977:336) mengatakan pengawasan meliputi tiga tahapan proses yaitu: 1) Proses Penentuan Standar Yaitu penentuan ukuran-ukuran yang dipergunakan sebagai dasar penentuan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Dalam hal harus ditentukan ukuran-ukuran keberhasilan dari suatu kegiatan. 2) Proses Evaluasi dan Proses Penilaian yaitu melakukan pengukuran terhadap realita yang telah terjadi, kemudian dibandingkan dengan ukuran-ukuran standar yang telah ditentukan. 6
2.2.9. Hubungan Pengawasan Dengan Efektivitas Kerja Pengawasan adalah merupakan bentuk pencegahan proventif dalam upaya untuk menghindari segala bentuk penyimpangan dan dapat dicegah secara dini apabila terdapat hal-hal yang tidak diinginkan organisasi. Pengawasan mempunyai hubungan yang erat dengan efektivitas kerja, dimana seseorang akan berjalan secara efektif apabila mendapatkan pengawsan sepenuhnya, dimana pengawasan yang kurang efektif juga mempunyai pengaruh kerja yang tidak efektif pula demikian pula sebaliknya.
Pengukuran dan penilaian adalah merupakan proses evaluasi, atau sering juga disebut proses ferifikasi. Dari proses evaluasi atau ferifikasi akan ditemukan adanya tingkat pencapaian tujuan serta terjadinya penyimpangan-penyimpangan terhadap tujuan yang telah ditentukan. 3) Proses Perbaikan yaitu merupakan tahap mencari jalan keluar untuk mengambil langkah-langkah tindakan korelasi terhadap penyimpangan - penyimpangan yang terjadi. 2.2.6. Bentuk Pengawasan Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang. (Manullang, dalam Daryatmi 2006).
2.2.11.
Hubungan Kejelasan Peranan, Semangat Kerja Dan Pengawasan Dengan Efektivitas Kerja. Peranan adalah istilah yang digunakan untuk menunjukan pola perilaku yang diharapkan yang diberikan pada suatu posisi tertentu, Gibson (1988:57) dari pengertian yang di kemukakan oleh Gibson peranan adalah pola yang diharapkan seseorang dengan kedudukan atau jabatannya dalam suatu organisasi, baik sebagai pemimpin ataupun staf, sebab pengertian peranan lebih memberikan gambaran yang realistis untu digunakan dalam mendiskripsikan pola perilaku atau apa yang diharapkan, apa yang seharusnya dan apa yang sesungguhnya dilakukan oleh seorang pegawai dalam suatu instansi dalam hubungan dengan kedudukannya. Hubungan semangat kerja denga kerja sebagaimana dikemukakan oleh Lateinen dan Levine (1988:15) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya adalah tanggung jawab terhadap pekerjaan, hasrat untuk maju dan perasaan yang telah diperlukan dengan baik. Dengan dekian bahwa kepastian pegawai terhadap pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, memiliki wewenang, kewajiban dan tanggung jawab
2.2.8. Hubungan Tingkat Kejelasan Peranan Dengan Efektivitas Kerja Sebagaimana dipahami bahwa kegiatan organisasi, pada pokoknya adalah merupakan interaksi antara anggota organisasi dimana terjadi hubungan dan kerja sama yang mengharuskan adanya peranan yang jelas, sekaligus pendelegasian perananperanan efektif kepada para pegawai. Dan untuk struktur organisasi yang merupakan bagian inheren dari suatu organisasi adalah gambaran yang merumuskan peranan dan hubungan peranan, pengalokasian aktivitas guna memisahkan sub unit. Distribusi kekuasaan di antara jabatan-jabatan administratif serta jaringan kerja komunikasi formal. 7
terhadap pekerjaan serta perasaan yang telah diperlukan untuk dapat mendorong bagi penciptaan efektivitaskerja pegawai. Semangat pegawai yang rendah akan mempunyai implikasi terhadap rendahnya kerja dan sebaliknya semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan efektivitas kerja.
berpengaruh signifikan Efektivitas Kerja Pegawai Daerah Halmahera Tengah.
terhadap Sekretariat
METODEPENELITIAN 3.1.
Desain Penelitian Penelitian ini adalah penelitian explanatif, yaitu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun dalam Azizah 2012 : 50). Tipe hubungan antara variabel yang diteliti dalam penelitian ini berupa hubungan kausal. Menurut Sugiono (2005), hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat, bila X dan Y. Dengan demikian hasil penelitian diharapkan dapat menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja.
2.3. Kerangka Pemikiran Berdasarkan pada kerangka teori yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian dan penulisan tesis ini menggunakan teori dari para ahli seperti Efektifitas Kerja mengacu pada efektifitas kerja sumber daya manusia (Robbins, dalam Yulmawati, 2011) adalah “Semangat Kerja, Kejelasan Peran dan Pengawasan Robbins (2011:24) yang dapat ditunjukkan oleh sumber daya manusia”. Adapun gambar kerangka konsep dilihat dibawah ini:
3.2.
Lokasi Dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. Hubungan kausal yang akan dijelaskan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis kualitas kerja pegawai pada pegawai di Sekretariat Daerah Halmahera Tengah, sedangkan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian ini adalah 9 (Sembilan) bulan, dari bulan April bulan Desember 2013.
SEMANGAT KERJA KEJELASAN PERAN PENGAWASAN
EFEKTIFITAS KERJA PEGAWAI
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
3.3. Metode Pengambilan Sampel 3.3.1. Populasi Menurut Sugiyono (dalam Ruslan, 2003: 133). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dan kemudian ditarik suatu kesimpulannya. Dari pengertian populasi di tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi merupakan jumlah keseluruhan dari sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Tengah yang total seluruhnya berjumlah 165 pegawai, dengan
2.4. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual di atas maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1) Semangat Kerja berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Kerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. 2) Kejelasan Peran berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Kerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. 3) Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap Efektifitas Kerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Halmahera Tengah. 4) Secara bersama-sama Semangat Kerja, Kejelasan Peran, dan Pengawasan 8
No
Nama SKPD
1
Sekertaris Daerah
1
2
Asisten 1,2,3
3
165 165 = = 62 +1 165 × 0,1 + 1 2,65 dari jumlah sampel diatas, maka perngambilan sampel per bagian bidang dalam instansi Sekretariat daerah Halmahera tengah adalah sebagai berikut : Tabel 3.2 Perhitungan Teknik Slovin
3
Bagian Perlengkapan
22
No
4
Bagian Umum
53
5
Bagian Kesejateraan Rakyat.
11
1 2
6
Bagian Hukum dan HAM
11
3
7
14
8
Bagian Organisasi Bagian Ekonomi Pembangunan
9
Bagian Humas dan Protokoler
17
4 5 6 7
10
Bagian Tata Pemerintahan
20
rincian sebagai berikut :
=
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah Jumah Pegawai
18
J U M L A H.
Sumber Tengah (2013)
8
165
:
BKD
Kab.
9
Halmahera 10
=
Unit Bagian Kerja Sekretaris Daerah Asisten Tata Pemerintahan Umum Perlengkapan Hukum dan HAM Organisasi Kesejahteraan Rakyat Ekonomi Pembangunan Humas dan Protokoler Jumlah Pegawai
1 3
Perhitungan Teknik Slovin*) (1 x 62) / 165 = 0 (3 x 62) / 165 = 1,13
Sam pel 0 1
15
(15 x 62) / 165 = 5,6
7
53 22 11 14
(53 x 62) / 165 = 19,91 (22 x 62) / 165 = 8,26 (11 x 62) / 165 = 4,13 (14 x 62) / 165 = 5,26
20 8 4 5
11
(11 x 62) / 165 = 4,13
4
18
(18 x 62) / 165 = 6,76
7
17
(17 x 62) / 165 = 6,38
6
Pegawai
165
Jumlah Sampel
Sumber : BKD Kab. Halmahera Tengah (2013). *) Data dimodifikasi untuk kepentingan penelitian
3.3.2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili karakteristik penelitian. Pengambilan sampel harus diperhitungkan secara benar, sehingga dapat memperoleh sampel yang benar-benar mewakili gambaran dari populasi yang sesungguhnya. Dalam penelitian ini, pengambilan sampel peneliti menggunakan rumus Slovin. Alasan peneliti menggunakan rumus Slovin karena populasi dalam penelitian ini kurang dari 500 orang dan populasi dalam penelitian ini juga sudah diketahui jumlahnya. Rumus Slovin digambarkan sebagai berikut:
3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Sumber Data Sebagai upaya untuk mengumpulkan data maka sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian atau dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan-pertanyaan tertulis (koesioner) yang digunakan untuk memperoleh sejumlah informasi dari responden dalam arti laporan pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Sedangkan data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang dibutuhkan atau dengan cara pengumpulan data dengan mencatat arsip, dokumen-dokumen, maupun laporan-laporan yang dimaksudkan memperoleh informasi tentang jumlah dan keadaan pegawai.
=
+1 Keterangan : n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi d2 = Presisi (ditetapkan 5% dengan tingkat kepercayaan 95%) Berdasarkan rumus tersebut diperoleh jumlah sampel sebagai berikut : 9
62
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode kuantitatif deskriptif yang dimaksudkan untuk memberikan penjelasan atau disebut sebagai explanatory research atau confirmatory research. Penelitian explanatory (explanatopry research) adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Singarimbun dan Effendi, dalam Listianto (2007).
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Jenis uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk setiap tabel yang dapat dilihat dalam program SPSS pada kolom Corrected Item-Total correlation yang menunjukan sejauh mana suatu uji mengungkapkan suatu trait atau konstruk teoritis yang diukur. Instrumen ini dinyatakan valid apabila nilai rule of thumb harus ≥ 0,4 Heir et al, dalam Cecilia (2006:9). 2. Uji Reabilitas Instrumen Pada penelitian ini uji reliabilitas alat ukur yang akan digunakan adalah dengan cronbach alpha dengan bantuan program SPSS. Statistik ini berguna untuk mengetahui apakah pengukuran yang kita buat reliabel atau tidak. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 Ghozali, (2001: 129).
3.5.
Metode Analisis Dan Teknik Pengolahan Data 3.5.1. Metode Analisis Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian dengan model Regresi Linier Berganda. Independent Variable (variabel bebas) adalah kejelasan peran, semangat kerja dan pengawasan . Dependent variable (variabel tak bebas) adalah efektifitas kerja. Dengan demikian, model persamaan Regresi Linier Berganda sebagai berikut: Y = a +b1X1 +b2X2 + b3 X3 + e Di mana: Y =Efektifitas Kerja Pegawai X1 =Kejelasan Peran X2 =Pengawasan X3 =Semangat Kerja b1,b2, b3 =Koefisien variabel a =Konstanta e =Eror
3. Pengujian Asumsi Klasik Untuk dapat melakukan analisis regresi berganda perlu pengujian asumsi klasik sebagai persyaratan dalam analisis agar datanya dapat bermakna dan bermanfaat. Menurut Lubis et al (2007) “dalam membuat uji asumsi klasik kita harus menggunakan data yang akan digunakan dalam uji regresi”. Uji Asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokesdastitas. 4.Uji Koefisien Regresi Parsial (Uji t) Uji koefisien regresi parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (Independent variable) terhadap variabel tak bebas (Dependent variable). Untuk mengetahui apakah hipotesis nol (Ho) di tolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima atau sebaliknya dengan membandingkan nilai t bilamana nilai t-hitumg> t-tabel, maka Ho di tolak dan Ha diterima. Sebaliknya, jika nilait-hitung ≤ t-tabel maka Ho diterima dan Ha di tolak. Husaini, (2006:124).
3.5.2. Teknik Pengolahan Data Untuk memberikan jawaban terhadap permasalahan dan sesuai dengan tujuan penelitian, maka metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik. 1. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan, 10
5. Uji Ketetapan Model (Uji F) Uji ketetapan model (Goodness of fit) bertujuan untuk mengetahui apakah rumusan model sudah tepat atau fit. Uji ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi nilai F. Jika hasil F-hitung > F-tabel maka model yang dirumuskan sudah tepat, begitu juga sebaliknya apabila F-hitung ≤ F-tabel maka model yang dirumuskan belum tepat. Setiaji, dalam Winardi, (2004:22).
dari total responden. bagian hukum dan HAM sebanyak 4 orang atau 6,5% dari total responden. bagian organisasi sebanyak 5 orang atau 8,1% dari total responden. bagian kesra sebanyak 6 orang atau 9,7% dari total responden. bagian ekbangsebanyak 7 orang atau 11,3% dari total responden. bagian humas sebanyak 6 orang atau 9,7% dari total responden. 4.1.3. Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan responden berkaitan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh responden sebagai pegawai untuk mengemukakan pendapat dan pengambilan keputusan sehingga akan mempengaruhi persepsi masing-masing orang. Data tingkat pendidikan responden berikut ini
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Subyek Penelitian 4.1.1. Responden Berdasarkan Jabatan Tingkat jabatan responden menunjukan perbedaan ruang lingkup tupoksi, dan kewenangan seseorang dalam kelompok kerja pada suatu instansi. tabulasi karakteristik jabatan responden sebagai berikut : diketahui bahwa responden yang menjadi sampel memiliki jabatan sebagai Kasubag terdapat 8 orang atau 12,9% dari total responden yang menjelaskan bahwa sebagai atasan kelompok kerja pada bagianbagian kelompok kerja pada instansi Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Tengah telah terwakili satu orang per sub-sub bagian. Sementara responden yang menjadi staff pelaksana terdapat 54 orang atau 87,1% dari total responden.
Ditinjau dari aspek pendidikan, tingkat pendidikan responden beragam. Responden berpendidikan SMU sebanyak 22 orang atau 35,5% dari total responden, responden berpendidikan D III sebanyak4 orang atau 6,5%, responden berpendidikan D IV sebanyak 1 orang atau 1,6%, responden berpendidikan S1 sebanyak 34 orang atau 54,8%, serta responden berpendidikan S2 sebanyak 1 orang atau 1,6%. 4.1.4. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin menunjukan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 42 orang atau sebesar 67,7% sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang atau sebesar 32,3%. Komposisi ini menunjukan bahwa karakteristik antara jenis kelamin dengan kinerja, dimana jenis kelamin laki-laki lebih tahan fisik dan telaten dalam tanggung jawabnya, bila dibandingkan dengan perempuan.
4.1.2. Responden Berdasarkan Bagian Perbedaan kondisi responden seperti lingkup kerja bagian dapat memberikan perbedaan persepsi seseorang. Tabulasi karakteristik bagian responden dapat dilihat sebagai berikut : Diketahui bahwa responden yang menjadi sampel memiliki ruang lingkup kerja adalah bagian umum sebanyak 19 orang atau 30,6% dari total responden. bagian tata pemerintahan sebanyak 7 orang atau 11,3% dari total responden. bagian perlengkapansebanyak 8 orang atau 12,9%
4.1.5. Responden Berdasarkan Golongan Menunjukan bahwa responden yang memiliki golongan II/a sebanyak 3 orang atau 11
sebesar 4,8%,responden yang memiliki golongan II/b sebanyak 9 orang atau sebesar 14,5%, responden yang memiliki golongan II/c sebanyak 15 orang atau sebesar 24,2%, responden yang memiliki golongan II/d sebanyak 3 orang atau sebesar 4,8%, responden yang memiliki golongan III/a sebanyak 19 orang atau sebesar 30,6%, responden yang memiliki golongan III/b sebanyak 6 orang atau sebesar 9,7%, responden yang memiliki golongan III/c sebanyak 5 orang atau sebesar 8,1%, responden yang memiliki golongan III/d sebanyak 2 orang atau sebesar 3,2%.
Sedangkan, pada hasil pengujian reliabilitas masing-masing variabel memiliki nilai alpha cronbach diatas 0,7 dan dikatakan bahwa nilai reliabilitas variabel yang diteliti dapat diterima atau reliabel. 4.2.2. Distribusi Frequensi Variabel X2 Pengawasan Variabel pengawasan adalah usaha atau tindakan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan tugas dilaksanakan menurut ketentuan dan sasaran yang hendak dicapai yang sesuai tidaknya antara rencana dengan pelaksanaan. Hasil tanggapan responden tentang pengawasandapat dijelaskan pada tabel berikut ini Variabel X2 (Pengawasan), terdapat 8 item yang digunakan untuk mengetahui sistem pengawasan pada kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah. Item Kesatu (dinyatakan tidak valid dalam pengujian validitas awal). Item kedua, “Dalam pekerjaan, atasan selalu menentukan setiap ukuran-ukuran keberhasilan dari suatu kegiatan atau pekerjaan” sebagai indikator atau pernyataan kedua dijelaskan sebanyak 11 orang (18%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 34 orang (55%) yang memilih setuju, 9 orang (14%) yang memilih kurang setuju, 7 orang (11%) yang memilih tidak setuju, 1 orang (2%) memilih sangat tidak setuju. Item ketiga, “Sampai saat ini, di tempat saya bekerja atasan selalu memberikan standar kerja pada semua unit pekerjaan”.dijelaskan sebanyak 16 orang (10%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 32 orang (52%) yang memilih setuju, 5 orang (8%) yang memilih kurang setuju, 9 orang (14%) yang memilih tidak setuju,. Hal ini mengartikan kecenderungan responden lebih setuju dan sangat setuju pada pernyataan diatas sehingga disimpulkan bahwa atasan selalu memberikan standar kerja pada semua unit pekerjaan,namun juga sebagian responden masih menanggap
4.2 Teknik Pengolahan data 4.2.1. Validitas dan Reliabilitas Indikator Penelitian Uji validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Analisis validitas pertanyaan diuji dengan menggunakan korelasi Bivariate Pearson (Heir et al, dalam Cecilia, 2006:9). Pengujian menggunakan dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.Kriteria pengujian adalah sebagai berikut : a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel, maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid. Sedangakan, uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat kestabilan dari suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala (Ghozali, 2001:129).Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus koefisien alpha cronbach, dengan kesimpulan hasil uji reliabilitas jika nilai alpha cronbach < 0,6 : kurang baik, jika nilai alpha cronbach 0,7 : dapat diterima, dan jika nilai alpha cronbach > 0,8 : baik. Menunjukkan semua indikator dari masing-masing variabel yang diteliti memiliki sudah memiliki nilai r hitung >0,4 nilai rule of thumb, sehingga dapat dikatakan bahwa setiap indikator pada masing-masing variabel pertanyaan adalah valid. 12
atasan selalu memberikan standar kerja pada semua unit pekerjaan. Item keempat, “Kadang kala Atasan juga melakukan penilaian – penilaian terhadap pekerjaan untuk menemukan adanya penyimpangan dan tingkat pencapaian tujuan dari suatu pekerjaan”, sebagai indikator atau pernyataan ke empat dijelaskan sebanyak 6 orang (10%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 32 orang (52%) yang memilih setuju, 13 orang (21%) yang memilih kurang setuju, 11 orang (18%) yang memilih tidak setuju. Item kelima, “Sampai saat ini atasan selalu mencari tahu sebab-sebab terjadi penyimpangan”, sebagai indikator atau pernyataan ke lima dijelaskan sebanyak 10 orang (16%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 31 orang (50%) yang memilih setuju, 11 orang (18%) yang memilih kurang setuju, 7 orang (11%) yang memilih tidak setuju, 3 orang (5%) memilih sangat tidak setuju. Item keenam, “Sebelum melaksanakan tugas saya sering diberikan arahan oleh pemimpin”, sebagai indikator atau pernyataan ke enam dijelaskan sebanyak 14 orang (23%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 34 orang (55%) yang memilih setuju, 7 orang (11%) yang memilih kurang setuju, 7 orang (11%) yang memilih tidak setuju. Item ketujuh, “Dalam melaksanakan tugas kami sering di arahkan oleh pihak manajemen untuk melakukan evaluasi” sebagai indikator atau pernyataan ke tujuh dijelaskan sebanyak 12 orang (19%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 37 orang (60%) yang memilih setuju, 6 orang (10%) yang memilih kurang setuju, 7orang (11%) yang memilih tidak setuju, Item kedelapan, “Dalam melekukan tugas kami sering di monitoring atau dipantau oleh pemimpin” sebagai indikator atau pernyataan ke delapan dijelaskan sebanyak 12orang (19%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 35 orang (56%) yang memilih
setuju, 9 orang (14%) yang memilih kurang setuju, 6 orang (10%) yang memilih tidak setuju. Item Kesembilan, “Dalam menjalankan tugas saya melakukan penaksiran-penaksiran terhadap resiko yang akan terjadi”, sebagai indikator atau pernyataan ke sembilan dijelaskan sebanyak 14 orang (23%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 38 orang (61%) yang memilih setuju, 4 orang (6%) yang memilih kurang setuju, 5 orang (8%) yang memilih tidak setuju, 1 orang (2%) memilih sangat tidak setuju. 4.2.3. Distribusi Frequensi Variabel X3 Semangat Kerja Variabel semangat kerja adalah sebagai sikap individu dan kelompok terhadap kesukarelaan untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuan secara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan organisasi. Hasil tanggapan responden tentang faktor semangat kerjadapat dijelaskan pada tabel berikut ini: 4.2.4. Distribusi Frequensi Variabel Y Efektivitas Kerja Variabel Efektivitas Kerja adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Ini dapat diartikan, apabila sesuatu pekerjaan dapat dilakukan dengan baik sesuai dengan yang direncanakan, dapat dikatakan efektif tanpa memperhatikan waktu, tenaga dan yang lain. Hasil tanggapan responden tentang efektivitas kerja dapat dijelaskan pada tabel berikut ini: Variabel Y (Efektivitas Kerja), terdapat 8 item yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar efektivitas kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah. Item kesatu, “Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar” sebagai indikator atau pernyataan ke satu dijelaskan sebanyak 16 orang (32%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 40 orang (64%) yang 13
memilih setuju, 4 orang (6%) yang memilih kurang setuju, 2 orang (3%) yang memilih tidak setuju. Item kedua, “Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur” sebagai indikator atau pernyataan ke dua dijelaskan sebanyak 18 orang (30,6%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 36 orang (58%) yang memilih setuju, 6 orang (10%) yang memilih kurang setuju, 1 orang (2%) yang memilih tidak setuju. Item ketiga, “Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu” sebagai indikator atau pernyataan ke tiga dijelaskan sebanyak 11 orang (18%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 34 orang (55%) yang memilih setuju, 13 orang (21%) yang memilih kurang setuju, 3 orang (5%) yang memilih tidak setuju, 1 orang (2%) memilih sangat tidak setuju. Item keempat, “Saya tidak menundanunda pekerjaan” sebagai indikator atau pernyataan ke empat dijelaskan sebanyak 10 orang (16%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 41 orang (66%) yang memilih setuju, 10 orang (16%) yang memilih kurang setuju, 1 orang (2%) yang memilih tidak setuju. Item kelima, “Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan yang saya geluti saat ini” sebagai indikator atau pernyataan ke lima dijelaskan sebanyak 14 orang (23%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 36 orang (58%) yang memilih setuju, 9 orang (14%) yang memilih kurang setuju, 3 orang (5%) yang memilih tidak setuju. Item keenam, “Saya menikmati setiap pekerjaan yang saya kerjakan”, sebagai indikator atau pernyataan ke enam dijelaskan sebanyak 20 orang (32%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 35 orang (56%) yang memilih setuju, 7 orang (11%) yang memilih kurang setuju. Item ketujuh, “Hasil pekerjaan saya diterima dengan baik oleh atasan dan rekan kerja” sebagai indikator atau pernyataan ke
tujuh dijelaskan sebanyak 14 orang (23%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 43 orang (69%) yang memilih setuju, 5 orang (8%) yang memilih kurang setuju. Item kedelapan, “Pekerjaan yang saya selesaikan sesuai dengan target perusahaan” sebagai indikator atau pernyataan ke delapan dijelaskan sebanyak 8orang (13%) dari pegawai yang memilih sangat setuju, 38 orang (61%) yang memilih setuju, 9 orang (14%) yang memilih kurang setuju, 6 orang (10%) yang memilih tidak setuju, 1 orang (2%) yang memilih sangat tidak setuju. Tabel 4.5 diatas, dapat diketahui nilai rata-rata tertinggi dan rata-rata terendah dari tiap-tiap indikator, nilai rata-rata tertinggi menunjukan gejala kecenderungan para pegawai merespon aspek semangat kerja lebih dioperasionalkan oleh indikator keenam atau pernyataan bahwa pegawai menikmati setiap pekerjaan yang dikerjakan. Sementara nilai rata-rata terendah menunjukan gejala permasalahan para pegawai dalam merespon aspek semangat kerja lebih dioperasionalkan oleh indikator kedua atau pernyataan bahwa “Pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu” 4.2.5. Pengujian Asumsi Klasik Uji ini dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diolah adalah sah (tidak terdapat penyimpangan), maka data tersebut akan diisi melalui uji asumsi klasik, yaitu: 4.2.6.1. Uji Multikolinieritas Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance serta menganalisis matrix korelasi variabel-variabel bebas. Apabila nilai Tolerance> 0,10 serta nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikoleniaritas antara variabel bebas dalam model regresi (Nugroho, 2005). Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut : 14
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kedua variabel independen yang digunakan sebagai prediktor model regresi, yakni: Kejelasan Peran memiliki nilai VIF (1,034 < 10) dan nilai tolerance (0,967 > 0,1), Pengawasan memiliki nilai VIF (1,162< 10) dan nilai tolerance (0,861 > 0,1), dan Semangat Kerja memiliki nilai VIF (1,134 < 10) dan nilai tolerance (0,882 > 0,1). Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas, dengan arti lain bahwa semua variabel tersebut dapat digunakan sebagai variabel yang saling independen.
4.2.6. Pengujian Hipotesis 4.2.7.1. Uji Ketepatan Model (Uji F Statistik) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel terikat, dengan perumusan formulasi: H0 : b1 = b2 = b3 = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X1), (X2), dan (X3) terhadap variabel terikat Y. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 = 0, Ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (X1), (X2), dan (X3) terhadap variabel terikat Y. Pengujian dilakukan searah dan menentukan sig. α = 0,05. Nilai Ftabel = df : α, (n-k-1) dengan kesimpulan hasil : a. Jika nilai Fhitung > Ftabel, H0 ditolak dan menerima H1. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1), (X2), dan (X3) terhadap variabel terikat (Y). b. Jika nilai Fhitung < Ftabel, H0 diterima dan menolak H1. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1), (X2), dan (X3) terhadap variabel terikat (Y) Dari hasil uji ANOVA atau uji F pada tabel di atas, diperoleh nilai Fhitung sebesar 8,467 sedangkan nilai Ftabel (numerator df (n1= 3) dan denominator df (n2 = 58) didapat sebesar 2,7635. Tabel diatas menunjukan bahwa nilai Fhitung (8,467) > (2,7635) Ftabel dan nilai tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 probabilitas signifikansi, maka, disimpulkan bahwa variabel Semangat Kerja, Kejelasan Peran, Pengawasan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel efektifitas kerja.
4.2.6.2. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan cara melihat grafik plot antar nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid). Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang tidak teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (Nugroho, 2005) 4.2.6.3. Uji Normalitas Untuk membuktikan apakah suatu data memiliki distribusi normal dapat dilihat pada bentuk distribusi datanya pada histogram maupun normal probability plot. Pada histogram, data dikatakan distribusi normal jika data tersebut berbentuk seperti lonceng. Sedangkan pada normal probability plot, data dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis normal dan mengikuti arah garis normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Umar, 2008). Grafik pengujian normalitas dapat dilihat pada grafik dibawah ini .
4.2.7.2.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t Statistik) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel bebas secara parsial berpengaruh 15
signifikan terhadap variabel terikat, dengan perumusan formulasi : 1) Hipotesis I H0 : b1 = 0, Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel kejelasan peranterhadap variabel efektivitas kerja. H1 : b1≠ 0, Terdapat pengaruh yang positif
(1,6715) nilai ttabel, serta nilai probabilitas signifikansi (0,300) > (0,05) batas signifikansi, yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil perhitungan uji t menunjukan bahwa arah koefisien regresi kejelasan peran memiliki pengaruh negatif yang tidak signifikan terhadap efektivitas kerja. 2). Hipotesis II : H0 : b2 = 0, Tidak ada pengaruh antara variabel pengawasan terhadap variabel efektivitas kerja. H1 : b2 ≠ 0, Terdapat pengaruh antara
antara variabel kejelasan peranterhadap variabel efektivitas kerja. 2) Hipotesis II H0 : b2 = 0, Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel pengawasan dengan variabel efektivitas kerja. H1 : b2≠ 0, Terdapat pengaruh yang positif
variabel pengawasan terhadap variabel efektivitas kerja. Hasil uji t variabel X2 (Pengawasan) diperoleh nilai thitung = 3,511 dengan tingkat signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, dan nilai df = 58 didapat nilai ttabel sebesar 1,6715. Hal ini menunujukan bahwa nilai thitung (3,511) > (1,6715) nilai ttabel, dan nilai probabilitas signifikan (0,001) < (0,05) batas signifikansi, yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil perhitungan uji t menunjukan bahwa arah koefisien regresi pengawasan menunjukan suatu pengaruh positif yang signifikan terhadap efektivitas kerja. 3). Hipotesis III : H0 : b3 = 0, Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel semangat kerja terhadap variabel efektivitas kerja. H1 : b3≠ 0, Terdapat pengaruh yang positif
antara variabel pengawasan dengan variabel efektivitas kerja. 3) Hipotesis III H0 : b2 = 0, Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel semangat kerja dengan variabel efektivitas kerja. H1 : b2≠ 0, Terdapat pengaruh yang positif antara variabel semangat kerja dengan variabel efektivitas kerja. Pengujian dilakukan dua arah dan menentukan sig. α = 0,05. Nilai ttabel = df : α, (n-k-1), dengan kesimpulan hasil : H0 ditolak : nilai thitung > ttabel atau nilai Sig. t statistik < α (0,05) = H1 diterima. H0 diterima : nilai thitung < ttabel atau nilai Sig. t statistik > α (0,05) = H1 ditolak 1). Hipotesis I : H0 : b1 = 0, Tidak ada pengaruh antara variabel kejelasan peran terhadap variabel efektivitas kerja H1 : b1 ≠ 0, Terdapat pengaruh antara
antara variabel semangat kerja terhadap variabel efektivitas kerja. Hasil uji t variabel X3 (Semangat Kerja) diperoleh nilai thitung = 2,159 dengan tingkat signifikansi 0,035. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, dan nilai df = 58 didapat nilai ttabel sebesar 1,6715. Hal ini menunujukan bahwa nilai thitung (2,159) > (1,6715) nilai ttabel, dan nilai probabilitas signifikan (0,035) < (0,05) batas signifikansi, yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil perhitungan uji t menunjukan bahwa arah koefisien regresi semangat kerja menunjukan
variabel kejelasan peran terhadap variabel efektifitas kerja. Hasil uji t untuk variabel X1 (Kejelasan Peran) diperoleh nilai thitung = -1,046 dengan tingkat signifikansi 0,300. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 dan nilai df = 58 didapat nilai ttabel sebesar 1,6715. Hal ini, menunjukan bahwa nilai thitung (-1,046) < 16
suatu pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja.
Tingkat kejelasan peranan dapat diartikan sebagai peranannya dalam arti bahwa pegawai memilih informasi yang jelas tentang tugas, tanggung jawab, wewenang dan kewajiban yang harus dilakukan, memahami terhadap tugas-tugas serta sejauh mana pegawai terwebut menerima tugastugas serta sejauh mana pegawai tersebut menerima tugas sesuai dengan kedudukan yang dimilikinya. Tingkat kejelasan peranan pegawai yang bekerja di lingkungan Sekretariat daerah Kabupaten Halmahera Tengah karena didalam organisasi, baik formal maupun informal, rumusan tentang tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan pegawai biasanya telah ditetapkan dalam bentuk job discription, maka lebih lanjut pengertian kejelasan peranan itu dapat pula berarti adanya kejelasan dari uraian jabatan atau tugas yang telah diisyaratkan organisasi, dipahami, diterima oleh pegawai serta adanya penerimaan tugas sesuai dengan kedudukannya. Dalam kaitannya dengan masalah peranan, pada umumnya persoalan yang terjadi pada organisasi ditimbulkan oleh adanya peranan yang tidak terbagi secara jelas di antara orang-orang dalam organisasi tersebut. tidak ditemukan uraian pekerjaan tertulis bagi pegawai tertulis dibawah eselon terendah dari instansi yang bersangkutan yang dalam banyak segi dapat menimbulkan beban kerja yang tidak menentu, dimana dari satu pihak sarat dengan pekerjaan dan dipihak lain tidak mengerti mengenai apa yang dikerjakan. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa tingkat kejelasan peran pada pegawai Kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah dirasakan berada dalam level rendah dimana pernyataan setuju atas semua indikator lebih banyak dikonfirmasi oleh pegawai sehingga hal ini menunjukan bahwa masih banyak pegawai yang belum mengerti dan tidak mengetahui secara jelas perihal tupoksinya sebagai pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah. Indikator yang
4.2.1. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variable Kejelasan Peran, Pengawasan, dan Semangat Kerja secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap efektifitas kerja. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda selengkapnya ada pada lampiran dan selanjutnya dijelaskan pada Tabel 4.19 berikut ini. Hasil pengujian regresi berganda diatas dimasukkan dalam bentuk persamaan regresisebagai berikut : Y = 19,665 - 0,053 X1 + 0,259 X2 + 0,172 Persamaan regresi berganda diatas, dapat dijelaskan bahwa dari keseluruhan variabel bebas Kejelasan Peran tidak memiliki pengaruh signifikan dan cenderung ke arah negatif. Sementara (Pengawasan dan Semangat Kerja) berpengaruh positif terhadap Kinerja. koefisien regresi masing-masing variabel menunjukan hubungan yang lemah karena memiliki nilai koefisien < 0,5, dan pengaruh yang sangat lemah ditunjukan oleh variabel Semangat Kerja yang memiliki nilai koefisien lebih kecil dari variabel Pengawasan. Nilai negatif koefisien regresi pada variabel Kejelasan Peran mengartikan bahwa jika Kejelasan Peran semakin rendah maka efektifitas kerja akan merendah juga dengan anggapan nilai koefisien regresi pada variabel lain konstan (tetap). 4.3 4.3.1
Pembahasan Penelitian Pengaruh Kejelasan Peran Terhadap Efektivitas Kerja: Pengaruh kejelasan peran terhadap efektivitas kerja menunjukan bahwa arah koefisien regresi kejelasan peran memiliki pengaruh negatif dengan korelasi tidak signifikan terhadap efektivitas kerja. 17
mengidentifikasi operasional variabel yang menjelaskan gejala ketidak jelasan peran pegawai yakni pada item ketiga atau indicator “Tingkat ketidaktahuan apakah organisasi mendorong pegawai untuk menyadarkan hak dan kewajibannya”, item keempat atau indikator “Tingkat Ketidaktahuan dengan jelas, apa yang dilakukan organisasi untuk mendorong pegawai agar mampu mengelola tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab dengan menggunakan wewenang dan hak”, dan Item kedelapan atau indikator “Tingkat frequensi pimpinan memberi pekerjaan dan kepercayaan yang cukup besar pada pegawai untuk mempertanggungjawabkan tugas-tugas yang menjadi wewenang dan hak-hak dalam organisasi. Ketiga indikator tersebut mengoperasionalkan koefisien regresi kejelasan peran kearah arah negative dan korelasinya tidak signifikan terhadap efekivitas kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah.
yang telah dilakukannya. Hal ini sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai, karena merupakan peranan penting dalam memeriksa hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut. Semua indikator yang digunakan mampu menjelaskan variabel kejelasan peran secara signifikan valid dan reliabel pada persepsi pegawai Kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah, nilai rata-rata tertinggi dan rata-rata terendah dari tiap-tiap indikator, nilai rata-rata tertinggi menunjukan gejala kecenderungan para pegawai merespon aspek pengawasan melekat lebih dioperasionalkan oleh indikator kesembilan atau pernyataan bahwa dalam menjalankan tugas pegawai melakukan penaksiranpenaksiran terhadap resiko yang akan terjadi. Sementara nilai rata-rata terendah menunjukan gejala permasalahan para pegawai dalam merespon aspek pengawasan melekat lebih dioperasionalkan oleh indikator keempat atau pernyataan bahwa atasan masih kurang melakukan penilaian–penilaian terhadap pekerjaan untuk menemukan adanya penyimpangan dan tingkat pencapaian tujuan dari suatu pekerjaan. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Sayless (1998:311) dan (Nitisemito, 1996:118) yang menyatakan pengawasan sangat berperan atas peningkatan efektivitas kerja, adanya pengawasan dari pimpinan yang selalu memperhatikan segala kegiatan dan yang paling penting adalah kebutuhannya akan selalu dihargai. Kedisiplinan bukan karena adanya semangat dan kegairahan kerja, melainkan dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan Sehingga, hasil penelitian ini menyimpulkan bukti konsklusif bahwa jika tingkat pengawasan yang melekat meninggi maka akan meningkatkan efektivitas kerja yang positif. Sedangkan jika tingkat pengawasan yang melekat merendah maka akan menghasilkan hasil efektivitas kerja kearah negatif pula.
4.3.2. Pengaruh Pengawasan Terhadap Efektivitas Kerja : Pengaruh pengawasan terhadap efektivitas kerja menunjukan bahwa arah koefisien regresi pengawasan memiliki pengaruh positifdengan korelasi signifikan terhadap efektivitas kerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi untuk tercapainya efektivitas kerja, salah satunya adalah sistem pengawasan yang baik. Dengan diterapkan disiplin pada setiap pegawai maka akan tercipta suatu keadaan tertib dimana pegawai akan melaksanakan pekerjaan dan kewajibankewajibannya dengan perasaan senang tanpa paksaan. Selain itu perlu pula dimbangi dengan pemenuhan sarana untuk bekerja serta peningkatan kesejahteraan pegawai agar pegawai terdorong untuk berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemudian pendisiplinan itu didukung dengan adanya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pegawai akan hasil kerja 18
Hasil penelitian ini dengan hipotesis variabel pengawasan melekat berpengaruh positif signifikan menunjukan bahwa penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2006) yang menyatakan bahwa pengawasan kerja memiliki hubungan dan pengaruh positif signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai. Sehingga indikator penelitian yang digunakan dengan merujuk penelitian Situmorang dan Juhir dalam Daryatmi, (2008) dapat digeneralisasi pada penelitian-penelitian selanjutnya dengan obyek yang berbeda.
pendisiplinan pemimpin tidak merendahkan martabat anda di depan rekan kerja anda” dan “Pendisiplinan yang dilakukan pemimpin bertujuan untuk mendidik pegawai”. Sementara nilai rata-rata terendah menunjukan gejala permasalahan para pegawai dalam merespon aspek semangat kerja lebih dioperasionalkan oleh indikator kedua atau pernyataan bahwa “Pemimpin dalam memberikan sanksi sesuai kesalahan yang diperbuat”. Hasil penelitian ini mendukung pendapat Maskanari (2001:18) yang menyatakan bahwa dsemangat kerja merupakan sikap pegawai dimana sikap itu merupakan aspek psikologis yang berhubungan dengan kecenderungan, pola asosiasi, persepsi, kepribadian yang menentukan bagaimana seseorang kemudian bertindak terhadap obyek kerjanya. Pola-pola tindakan inilah yang pada gilirannya akan mempengaruhi dan mengkontibusikan bagi efektivitas pelaksanaan tugas-tugas dan organisasi. Sehingga, hasil penelitian ini menyimpulkan bukti konsklusif bahwa jika tingkat semanat kerja tinggi maka akan meningkatkan efektivitas kerja yang positif. Sedangkan jika tingkat semangat kerja rendah maka akan menghasilkan hasil efektivitas kerja kearah negatif pula.
4.3.3. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pengaruh semangat kerja terhadap efektivitas kerja menunjukan bahwa arah koefisien regresi semangat kerja memiliki pengaruh positif dengan korelasi signifikan terhadap efektivitas kerja. Gejala yang terindikasi pada observasi di sekretariat daerah Kabupaten Halmahera Tengah terkait dengan semangat kerja yakni: pada pegawai cendrung lebih senang dengan adanya kondisi lingkungnan kerja yang baik dan nyaman, serta intensitas interaksi komunikasi dan informasi antara atasan dan bawahan yang jelas dan dimengerti sehingga efektivitas kerja suatu organisasi dapat tercapai dengan baik. Dengan demikian penting bagi pimpinan untuk memperhatikan hal ini sebagai salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja pegawainya. Semua indikator yang digunakan mampu menjelaskan variabel kejelasan peran secara signifikan valid dan reliabel pada persepsi pegawai Kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah, nilai rata-rata tertinggi dan rata-rata terendah dari tiap-tiap indikator, nilai rata-rata tertinggi menunjukan gejala kecenderungan para pegawai merespon aspek semangat kerja lebih dioperasionalkan oleh indikator ketiga dan keempat atau pernyataan bahwa “Dalam melakukan 19
KESIMPULAN DAN SARAN
2. Pengawasan melekat lebih dioperasionalkan oleh atasan dan melakukan penilaian–penilaian terhadap pekerjaan untuk menemukan adanya penyimpangan dan tingkat pencapaian tujuan dari suatu pekerjaan. Oleh karena itu disarankan pada pihak manajemen atau pimpinan membuat standar ketentuan yang berlaku. 3. Semangat kerja lebih dioperasionalkan oleh pemimpin tidak merendahkan martabat depan rekan kerja serta pendisiplinan yang dilakukan pemimpin bertujuan untuk mendidik pegawai. Namun pihak menajemen atau pimpinan harus mempertahankan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif agar efetivitas kerja pegawai lebih baik lagi.
5.1. Kesimpulan 1. Kejelasan peran memiliki hubungan negatif signifikan yang mengartikan bahwa variabel kejelasan peran dan terhadap efektivitas kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah memiliki orang yang berlawanan, yaitu semakin tinggi kejelasanya. 2. Pengawasan melekat memiliki hubungan positif signifikan yang mengartikan bahwa variabel pengawasan melekat dan efektivitas kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah. 3. Semangat kerja memiliki hubungan positif signifikan yang mengartikan bahwa variabel semangat kerja berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah. 4. Pengujian statistik secara simultan membuktikan bahwa variabel kejelasan peran, pengawasan melekat dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja pegawai kantor Setda Kabupaten Halmahera Tengah. 5.2. Saran-saran Kejelasan peran lebih dioprasionalkan oleh pendapat responden yang menyatakan bahwa kadangkala para pegawai masih belum tahu dengan jelas, apa yang dilakukan organisasi untuk pegawai agar mampu mengelola tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab dengan menggunakan wewenang dan hak. Oleh karena itu disarankan pada pihak manajemen atau pimpinan: 1. Agar pengawasan meningkatkan disiplin para pegawai yang melaksanakan tupoksi dari kelompok-kelompok kerja pegawai pada tiap-tiap bagian. serta meningkatkan pengarahan yang lebih spesifik mengenai prosedur, sasaran, dan tujuan pada setiap pekerjaan yang hendak diberikan kepada pegawai yang bertanggungjawab dalam kewenangan tugas.
5.3. Keterbatasan Penelitian 1. Penelitian ini menggunakan tiga variabel bebas yakni kejelasan peran, pengawasan melekat, dan semangat kerja untuk menjelaskan faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai. dan hanya dijelaskan sebesar sebesar 26,90%, sedangkan 73,10% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti. Untuk itu diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel lainnya untuk mengetahui faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi variabel kinerja pegawai. 2. Desain penelitian mengajukan hipotesis hubungan langsung variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen dan tidak mencakupi suatu hipotesis hubungan variabel independen yang tidak langsung baik variabel moderasi maupun variabel intervensi dalam mempengaruhi variabel dependen. untuk itu diharapkan pada penelitian selanjutnya digunakan desain intervening atau pun moderating untuk mengetahui pengaruh-pengaruh tidak langsung pada suatu permodelan regresi. 20
DAFTAR PUSTAKA
Ilmu Administrasi. Universitas Diponegoro. Semarang. Moenir, (1992) Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Nasir, Moh, (1999), Metode Penelitian, Edisi keempat, Penerbit Ghalia Indonesia Jakarta Nitisemito Alex. S. (1996). Manajemen Personalia. Ghalia. Jakarta. Nitisemito, Alex, (1978) Manajemen suatu dasar dan Pengantar, Bandung, Penerbit Sasmito Bros Rahayu, E. D. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Semarang. Semarang. Steers, R, (1985) Efektifitas Organisasi, Edisi Pertama, Penerbit Erlangga, Jakarta Siagian, Sondang P, Administrasi Pembangunan, Edisi 2000, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta Suyamto, (1986) Beberapa Pengertian di Bidang Pengawasan, Edisi Revisi, Jakarta Penerbit Ghalia Indonesia Sugitono, (1998), Metode Penelitian Administrasi, Edisi keempat, Bandung, Penerbit alfabeta Sangarimbun, M, (1981), Metode Penelitian Sosial, Edisi pertama penerbit Mustika Jaya Jakarta Suharsimi Arikunto, (1998), Prosedur Penelitian, Edisi kedua, Penerbit Rineka cipta Jakarta ………., (2001), Statistik Nonparametris untuk Penelitian, cetakan kedua, penerbit Alfabeta Jakarta ……….., (1992), Beberapa aspek kebijakan Birokrasi, Media Widya Mandala Yogyakarta, Saylees. (1998). Teknik Pengontrolan Pegawai Kantor. Tarsito. Bandung.
Anwar, Hairil. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda. eJournal Ilmu Pemerintahan. 2013, 1 (1): 348-358. ISSN 0000-0000, ejournal.ip.fisip-unmul.org Bintarum, Cahyo. (2002). Analisis Efektifitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Semarang. Tesis. Program Pasca Sarjana. Magister Ilmu Administrasi. Universitas Diponegoro. Semarang. Dayan Anton, (1996), Metode Penelitian, Edisi kedua, penerbit Ghalia Indonesia Jakarta Edwin B. Flippo, (1992) Manajemen Personalia, (Penerjemah : Moh Masud) Penerbit Erlangga, Jakarta Gibson, (1988) Organisasi dan Manajemen, Edisi kedua, Penerbit Erlangga, Jakarta Hidayat Sucherly. (1986) Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah dan Pegawai Negeri di Indonesia, Prisma. Hadari Nawawi, (2000) Manajemen Strategik, Penerbit Gajahmada University Press Yogyakarta Karl H. Chung dan Leon C. Megginson, (1981) Organisasi Behavior Development Managerial Skill, Harper & Row Publisher, New York Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, Nomor 93/Menpan/1989, tentang Petunjuk Pelaksanaan Pengawsan Melekat. Maskarani (2001) Pengaruh Semangat Kerja, Kejelasan Peran, dan Fisik Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dan Efektivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Hulu Sungai Selatan Provinsi Kalimantan Selatan. Tesis. Program Pasca Sarjana. Magister 21
Shobaruddin, (1988), Perilaku Organisasi dan Psikologi personalia, Penerbit Bumi aksara Jakarta Stefen, P Robin, (1996), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Ahli Bahasa Dr. Hadyana Pujaatmaja, Jakarta, Penerbit PT. Prenhallindo. Sutanto,A, Astrid, (1985), Pengantar Sosiologi dan Perubahan Sosial, Penerbit Bina Cipta, Jakarta Thoha, M, (1999), Kepemimpinan dalam manajemen, Edisi ketiga penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Undang-undang No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah Undang-undang No. 25 tahun 1999 tentang Perimbangan keuangan pemerintah Pusat dan Daerah Winardi, (1993) Azas-azas Manajemen, Penerbit Alumni Bandung.
22
