ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN AND HAIR CARE Oleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti

ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN AND HAIR CARE Oleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti ABSTRACT The goal of this research is to analyze customer satisfaction by using the Importance and Performance Analysis on Ristra House of Skin and Hair Care, Jakarta. Besides the analysis of customer satisfaction, the authors also conducted an analysis of the characteristics of customers served by using analysis of Market Segmentation. The results showed that the level of suitability between the level of interest and performance Ristra House of Skin and Hair Care for antribut studied showed only 2 (two) of 11 (eleven) Attribute Value Relevance studied had > 100%., and the remaining 9 (nine ) attribute has a value of Conformity <100%. From these results expected Ristra House of Skin and Hair Care can improve its performance criteria tailored to the customer. Keywords: Customer Satisfaction, Customer Segmentation. PENDAHULUAN Pentingnya tingkat kepuasan para pelanggan dalam kaitannya dengan kelangsungan hidup usaha perusahaan, maka sangatlah perlu suatu perusahaan untuk melakukan pengukuran tingkat kepuasan para pelanggannya. Salah satu bentuk analisa untuk mengukur tingkat kepuasan pelanggan adalah dengan menggunakan Analisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja (Importance and Performance Analysis). Analisa Kepuasan Pelanggan menggunakan Analisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja pada sebuah perusahaan jasa perawatan kulit dan rambut yang ada di Jakarta, yaitu Ristra House of Skin and Hair Care, yang beralamat di Jl. Sumatera No. 12, Menteng, Jakarta Pusat. Disamping itu juga akan perlu dilakukan analisa mengenai karakteristik pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care dengan menggunakan analisa Segmentasi Pelanggan. Dimana analisa karakteristik pelanggan ini dimaksudkan untuk membantu Ristra House menerapkan strategi pemasaran dengan lebih baik dan tepat.

Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan seperti tersebut diatas, maka perumusan masalah yang perlu dibahas adalah : · Bagaimana tingkat kepentingan dan kinerja Ristra House of Skin and Hair Care atas jasajasa yang diberikan kepada para pelanggannya? · Bagaimana karakteristik pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care, dilihat dari faktorfaktor Segmentasi Pasar sebagai berikut: Usia, Jenis Kelamin, Pekerjaan, Status Perkawinan dan Tingkat Pendidikan ? Tujuan dari penelitian yang dilakukan penulis adalah untuk mencari jawaban dari permasalahan seperti yang tersebut diatas yaitu: · Mengukur dan menganalisa tingkat kepentingan dan kinerja Ristra House of Skin and Hair Care atas jasa-jasa yang diberikan kepada para pelanggan. · Mengetahui dan menganalisa karakteristik para pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care dengan pendekatan segmentasi pasar.

1

ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN AND HAIR CARE Oleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti

KERANGKA PEMIKIRAN Pada akhir-akhir ini bisnis sektor jasa semakin berkembang pesat, hal ini dikarenakan beberapa faktor penyebab antara lain : · Adanya waktu santai yang semakin banyak · Persentase wanita yang bekerja semakin besar · Tingkat harapan hidup yang semakin tinggi · Adanya peningkatan kompleksitas kehidupan · Meningkatnya perhatian terhadap ekologi dan kelangkaan sumber daya · Perubahan teknologi yang berkembang cepat, dan lain sebagainya. Kotler mendefinisikan jasa sebagai berikut : Jasa adalah setiap tindakan atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya bersifat intangible (tidak berwujud) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu. Produksi jasa bisa berhubungan dengan produksi fisik maupun tidak. Gambar 1. Klasifikasi Jasa

Kustomisasi adalah varibel pemasaran yang menggambarkan kemampuan perusahaan untuk mempengaruhi secara personal akan suatu sifat jasa yang disampaikan. Interaksi yang sedikit antara pelanggan dan penyedia jasa dibutuhkan manakala jasa yang ditawarkan lebih terstandardisasi daripada terkustomisasi. Karakteristik Jasa Produk Jasa memiliki empat karakteristik utama yang membedakannya dari produk barang, yaitu :

2

1.

Intangibility (Tidak berwujud) Produk jasa merupakan sesuatu yang tak berwujud. Tidak seperti produk barang, jasa tidak dapat dilihat, dirasa, diraba, didengar, atau dicium sebelum jasa itu dibeli. Untuk mengurangi ketidakpastian, pembeli akan mencari tanda atau bukti dari kualitas jasa. Mereka akan menarik kesimpulan mengenai kualitas jasa dari tempat, orang, peralatan, alat komunikasi, simbol, dan harga yang mereka lihat. Misalnya sebuah Rumah Perawatan ingin menempatkan dirinya sebagai House Care yang “ramah” pelayanannya. Kiat untuk mewujudkan strategi penempatan tersebut adalah : 1. Tempat Misalnya letak fisik House Skin and Hair Care harus berkonotasi jasa perawatan. Exterior dan interiornya harus memiliki garis yang jelas. Tata letak meja dan ruangan harus direncanakan dengan hati-hati. Antrian tidak boleh terlalu lama. 2. Karyawan Karyawan House Skin and Hair Care itu harus bersikap melayani. Terdapat jumlah karyawan yang cukup untuk menangani beban kerja itu. 3. Peralatan Peralatan House Skin and Hair Care, misalnya ruang registrasi, ruang perawatan, peralatan perawatan, interior yang “berseni”. Pelanggan akan berpikir dua kali jika ruangan kurang nyaman. 4. Alat komunikasi Alat komunikasi House Skin and Hair Care, misalnya teleks, facsimile, telepon harus menggambarkan efisiensi dan keramahan. 5. Simbol House Skin and Hair Care harus memilih nama dan logo yang menggambarkan pelayanan yang ramah. 6. Harga House Skin and Hair Care itu dapat mengiklankan bahwa ia akan memberikan paket perawatan rambut gratis, misalnya bila berkunjung minimal 5 (lima) kali.



Konsep intangible pada jasa memiliki dua pengertian, yaitu : · Sesuatu yang tidak dapat disentuh dan tidak dapat dirasa. · Sesuatu yang tidak dapat dengan mudah didefinisikan, diformulasikan, atau dipahami secara rohaniah. 2. Inseparability (Tidak Dapat Dipisahkan) Umumnya jasa diproduksi dan dikonsumsi pada waktu yang bersamaan. Barang umumnya diproduksi, kemudian dijual, lalu dikonsumsi, sedangkan jasa, biasanya dijual terlebih dahulu, baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi secara simultan. Jika jasa itu dilakukan oleh orang, maka penyedianya adalah bagian dari jasa tersebut. Interaksi antara penyedia jasa dan pelanggan merupakan ciri khusus dalam pemasaran jasa. Kedua pihak saling mempengaruhi hasil (outcome) dari jasa tersebut. Dalam hal jasa hiburan dan profesional, pembeli sangat berminat pada penyedia yang spesifik. Jika pelanggan memiliki preferensi yang kuat terhadap penyedia, maka harga meningkat karena terbatasnya waktu penyedia yang lebih disukai. 3.

Variability (Bervariasi) Jasa bersifat sangat bervariasi, baik bentuk, kualitas dan jenis, tergantung pada siapa, kapan, dan dimana jasa tersebut dihasilkan. Para pembeli jasa sangat peduli dengan variabilitas yang tinggi ini dan seringkali mereka meminta pendapat orang lain sebelum memutuskan untuk memilih. Dalam hal ini penyedia jasa dapat melakukan tiga tahap dalam pengendalian kualitasnya yaitu : a) Melakukan investasi dalam seleksi dan pelatihan personil yang baik. Usaha House Skin and Hair Care menghabiskan dana untuk melatih karyawannya agar menyediakan jasa yang baik. Sehingga seorang pelanggan dapat menemukan karyawan yang sama ramah dan penuh pertolongan di setiap gerai. b) Melakukan standardisasi proses pelaksanaan jasa di seluruh bagian organisasi. Hal ini dibantu dengan menyiapkan rencana jasa yang menggambarkan proses dan peristiwa jasa


c)

dalam sebuah bagan arus, dengan tujuan untuk mengenali kemungkinan titik kegagalan dalam pemberian jasa. Memantau kepuasan pelanggan melalui sistem saran dan keluhan, survei pelanggan, dan comparison shopping, sehingga pelayanan yang kurang baik dapat dideteksi dan dikoreksi.

4.

Perishability (Tidak Tahan Lama) Jasa tidak dapat disimpan. Hal ini tidak menjadi masalah bila permintaannya tetap, karena mudah untuk menyiapkan pelayanan bagi permintaan tersebut sebelumnya. Bila permintaan berfluktuasi, berbagai permasalahan akan muncul. Gambaran beberapa strategi untuk menghasilkan keseimbangan yang lebih baik antara permintaan dan penawaran dalam bisnis jasa : Pada sisi permintaan : · Penetapan Harga Diferensiasi akan menggeser beberapa permintaan dari periode sibuk ke periode yang tidak sibuk. Contohnya termasuk harga rendah untuk perawatan pagi hari, harga tinggi pada akhir pekan untuk perawatan tertentu. · Mengusahakan Permintaan untuk Periode yang tidak sibuk: House Skin and Hair Care membuka pelayanan perawatan pagi, dan mengembangkan paket keluarga diakhir minggu (Weekend Program). · Jasa Pelengkap dapat dikembangkan selama jam sibuk untuk memberikan alternatif bagi pelanggan yang menunggu, seperti ruang minum untuk duduk sementara menunggu dan mesin kas otomatis di bank (ATM = Automatic Teller Machine). · Sistem Reservasi adalah cara untuk mengelola tingkat permintaan, misalnya melalui registrasi telepon atau online keanggotaan. Pada sisi penawaran : · Karyawan Paruh Waktu dapat digunakan untuk melayani permintaan yang tinggi. · Kebiasaan Efisiensi Jam Sibuk diperkenalkan. Karyawan hanya melakukan tugas-tugas yang penting selama periode sibuk.

3


·

Meningkatkan Partisipasi Konsumen dalam tugas, seperti saat konsumen mengisi sendiri catatan perawatannya atau mengantongi sendiri barang pribadinya untuk disimpan di loker.

Gambar 4. Model Kualitas Jasa

Strategi Pemasaran Jasa Pemasaran interaktif menggambarkan interaktif antara pelanggan dan karyawan. Gambar 2. Elemen-elemen Dalam Pelayanan Jasa

Gambar 3. Tiga Jenis Pemasaran dalam Dunia Jasa Perusahaan

Pemasaran Internal

Pemasaran Eksternal

Karyawan

Pelanggan Pemasaran Interaktif

Model kualitas jasa yang menyoroti persyaratanpersyaratan utama untuk memberikan kualitas jasa yang diharapkan. Model ini mengidentifikasi 5 (lima) gap yang menyebabkan kegagalan penyampaian jasa yaitu : 1. Gap antara harapan konsumen dan persepsi manajemen. 2. Gap antara persepsi manajemen dan spesifikasi kualitas jasa. 3. Gap antara spesifikasi jasa dan penyampaian jasa. 4. Gap antara penyampaian jasa dan komunikasi eksternal. 5. Gap antara jasa yang dirasakan dan jasa yang diharapkan.

4

Strategi Bauran Pemasaran Bauran pemasaran merupakan salah satu konsep kunci dalam teori pemasaran modern. Pengertian bauran pemasaran menurut Philip Kotler adalah : “Kelompok kiat pemasar yang digunakan perusahaan untuk mencapai sasaran pemasarannya dalam pasar sasaran”. Kiat pemasaran oleh Mac Carthy dipopulerkan dalam empat faktor yang disebut 4 (empat) P, yaitu : Product (Produk), Price (Harga), Place (Saluran/ Distribusi) dan Promotion (Promosi ). Berbagai variable pemasaran dalam masingmasing P ditunjukkan dalam Gambar 5. Gambar 5 4-P dalam Bauran Produk

Bauran pemasaran yang dijelaskan di atas dalam aplikasinya sangat dipengaruhi oleh segmentasi pasar dan positioning.



1. Segmentasi pasar Mengenai segmentasi pasar, Philip Kotler menjelaskan bahwa pasar terdiri dari pembeli yang berbeda-beda baik itu jenis kelamin, usia, pekerjaan, tingkat pendidikan, jenis kebutuhan, sumber daya, lokasi, perilaku dan lain-lain, sehingga perusahaan sulit melayani seluruhnya. Variabel yang berbeda digunakan untuk mengsegmentasi-kan pasar konsumen. Agar segmentasi pasar dapat tercapai dengan baik, maka harus memenuhi kriteria sebagai berikut: - Measurability (dapat diukur) - Accessibility (dapat dijangkau dan dilayani) - Subtantiality (cukup besar untuk dilayani) - Actionability (program pemasaran dapat dilayani) ·

Segmentasi Geografi Perusahaan dapat memutuskan untuk beroperasi dalam satu atau beberapa wilayah geografi atau beroperasi dalam seluruh wilayah tetapi memberikan perhatian pada variasi lokal dalam kebutuhan dan preferensi geografi.

·

Segmentasi Demografi Segmentasi Demografi adalah pembagian pasar menjadi kelompok-kelompok dengan dasar variabel-variabel demografi seperti usia, jenis kelamin, ukuran keluarga, siklus hidup keluarga, penghasilan, pekerjaan, pendidikan, agama, ras, dan kewarganegaraan.

·

Segmentasi Psikografi Segmentasi Psikografi adalah membagi pembeli ke dalam kelompok yang berbeda berdasarkan kelas sosial, gaya hidup, dan/atau kepribadian. Orang-orang dalam kelompok demografi yang sama dapat menunjukkan bentuk psikografi yang sangat berbeda.

·

Segmentasi Perilaku Segmentasi perilaku adalah membagi pembeli ke dalam kelompok-kelompok berdasarkan pengetahuan, sikap, pemakaian, atau tanggapan mereka terhadap sutau produk.


2. Positioning Untuk menentukan posisi diperlukan tiga langkah, yaitu : 1. Perusahaan harus menentukan perbedaan produk, jasa, personel dan citra perusahaan terhadap pesaingnya. 2. Perusahaan harus memilih perbedaan yang terpenting. 3. Perusahaan harus mengkomunikasikan kepada pasar sasarannya, bagaimana perusahaan berbeda dari pesaingnya. Dengan strategi penentuan posisi produk/jasa, perusahaan dapat menuju langkah berikutnya yaitu, merencanakan strategi pemasaran kompetitifnya, guna memenangkan persaingan bisnis di pasar, baik pasar domestik maupun pasar global. METODE PENELITIAN Analisa Kepuasan dan Kepentingan Disain Penelitian Disain yang digunakan dalam penelitian ini adalah riset deskriptif sesuai dengan tujuan penelitian untuk melihat dan menguraikan tentang sifat-sifat dari suatu keadaan. Data-data yang diperlukan dikumpulkan dan disusun untuk dianalisa berdasarkan atas perumusan masalah. Untuk mencari deskripsi, gambaran atau lukisan yang sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta yang diselidiki; sifat serta hubungan antar fenomena dalam penelitian ini dipergunakan metode deskriptif kualitatif. 1. Metode Pengumpulan Data 1.1 Sampel Sampel yang diambil adalah individu/perorangan yang menggunakan jasa perawatan kulit dan rambut di Ristra House of Skin and Hair Care, yang beralamat di Jalan Sumatera No. 12, Menteng, Jakarta Pusat. 1.2 Jenis Data Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer yang bersifat kualitatif yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara. 1.3 Metode Analisis Data Untuk menganalisa data dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif kuantitatif, untuk

5


menjawab perumusan masalah mengenai sampai sejauh mana atribut/karakteristik kesesuaian antara tingkat kepentingan dan kinerja (kepuasan Pelanggan) jasa perawatan kulit dan rambut di Ristra House of Skin and Hair Care. Untuk tingkat kepentingan dan kinerja ditentukan dengan menggunakan skala likert dengan lima (5) tingkat, yaitu untuk tingkat kepentingan terdiri dari : Sangat Penting (SPg), Penting (Pg), Cukup Penting (CPg), Kurang Penting (KPg) dan Tidak Penting (TPg) dan untuk tingkat kinerja (kepuasan) terdiri dari: Sangat Puas (SPs), Puas (Ps), Cukup Puas (CPs), Kurang Puas (KPs) dan Tidak Puas (TPs). · Untuk kelima tingkat kepentingan tersebut diberikan bobot nilai yang perinciannya sebagai berikut : 1. Sangat Penting (SPg) nilai = 5 2. Penting (Pg) nilai = 4 3. Cukup Penting (CPg) nilai = 3 4. Kurang Penting (KPg) nilai = 2 5. Tidak Penting (TPg) nilai = 1 · Dan untuk kelima tingkat kinerja/kepuasan, diberikan bobot nilai yang perinciannya sebagai berikut : 1. Sangat Puas (SPs) nilai = 5 2. Puas (Ps) nilai = 4 3. Cukup Puas (CPs) nilai = 3 4. Kurang Puas (KPs) nilai = 2 5. Tidak Puas (TPs) nilai = 1 Berdasarkan hasil penilaian tingkat kepentingan dan kepuasan akan menghasilkan suatu perhitungan mengenai tingkat kesesuaian antara tingkat kepuasan dan kepentingan pelanggan terhadap pelayanan jasa perawatan. Tingkat kesesuaian adalah hasil perbandingan skore kepuasan dengan kepentingan. Tingkat kesesuaian ini digunakan untuk menentukan urutan peningkatan faktor-faktor tersebut di atas. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang mewakili, yaitu variabel X sebagai tingkat kepuasan (kinerja) dan variabel Y sebagai tingkat kepentingan. Variabel X dan Y ini dapat digunakan ke arah kuantitatif dengan menggunakan rumus sbb :

6

dimana : TK i = Tingkat kesesuaian Xi = Skore penilaian kepuasan pelanggan (kinerja) Y i = Skore Penilaian kepentingan pelanggan Selanjutnya sumbu horisontal (X) akan diisi oleh skore tingkat kepuasan sedangkan sumbu vertikal (Y) akan diisi oleh tingkat kepentingan. Kemudian dalam penyederhanaan rumus maka untuk setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan dan kepentingan pelanggan, digunakan rumus sebagai berikut :

dimana : X = skore rata-rata tingkat kepuasan pelanggan (kinerja) Y = skore rata-rata tingkat kepentingan pelanggan n = jumlah responden Nilai X dan Y selanjutnya diplotkan ke dalam Diagram Kartesius. Diagram Kartesius adalah suatu bangun yang dibagi atas empat bagian yang dibatasi oleh dua garis yang berpotongan tegak lurus pada titik-titik (X,Y) dimana X merupakan suatu nilai ratarata dari skore rata-rata tingkat kepuasan pelanggan dan Y adalah merupakan suatu nilai rata-rata dari skore rata-rata tingkat kepentingan pelanggan. Rumus untuk mencari Xrata-rata dan Yrata-rata adalah sebagai berikut:

3 dimana : X = skore rata-rata tingkat kepuasan pelanggan (kinerja) Y = skore rata-rata tingkat kepentingan pelanggan N = jumlah atribut



Gambar 6. Diagram Kartesius Kepentingan

Y Rata-rata

Y Kuadran II

Kuadran I

Sangat Penting, tetapi Kurang Puas (Perhatikan)

Sangat Penting dan Sangat Puas (Pertahankan / Tingkatkan)

Kuadran III

Kuadran IV

Kurang Penting dan Kurang Puas (Prioritas Rendah)

Kurang Penting, tetapi Sangat Puas (Puas Berlebihan)

X X Rata-rata

Kepuasan

Selanjutnya nilai-nilai atribut X dan Y akan dijabarkan dan dibagi menjadi empat (4) bagian kedalam Diagram Kartesius, yaitu sebagai berikut : 1. Kwadran I menggambarkan faktor yang mempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yang sangat penting dan sangat memuaskan bagi pelanggan, sehingga hal ini perlu dipertahankan dan kalau bisa ditingkatkan kinerjanya. 2. Kwadran II menggambarkan faktor yang mempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yang sangat penting tetapi belum memuaskan, sehingga perlu perhatian manajemen untuk segera ditingkatkan kinerjanya. 3. Kwadran III menggambarkan faktor yang mempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yang kurang penting dan kurang memuaskan bagi pelanggan, sehingga hal ini merupakan prioritas rendah dan tidak menjadi masalah, artinya jasa tersebut masih ada yang memerlukan meskipun kurang penting dan belum bisa memuaskan pelanggan. 4. Kwadran IV menggambarkan faktor yang mempengaruhi pelanggan, yaitu unsur jasa yang kurang begitu penting tetapi sudah sangat memuaskan pelanggan, sehingga pelanggan puas berlebihan. Analisa Karakteristik Pelanggan Dalam analisa karakteristik pelanggan, penulis menganalisa karakteristik pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care berdasarkan pada pendekatan segmentasi pasar.


Analisa Kepuasan Pelanggan Salah satu bentuk analisa untuk mengukur Kepuasan Pelanggan adalah dengan menggunakan Analisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja (Importance and Performance Analysis). Analisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja (Kepuasan Pelanggan) adalah suatu analisa yang bertujuan untuk mengetahui atribut-atribut apa saja yang dianggap penting oleh pelanggan akan tetapi kurang mendapatkan perhatian dari pihak pimpinan/manajemen perusahaan sehingga dapat mengecewakan pelanggan. Yang dimaksud dengan pelanggan dalam thesis ini adalah para individu/ perorangan yang menggunakan jasa–jasa dari Ristra House of Skin and Hair Care, Jalan Sumatera No. 12, Menteng, Jakarta Pusat, untuk memenuhi kebutuhannya. Pelanggan yang puas terhadap suatu barang atau jasa belum tentu harus puas dengan seluruh atribut yang dimiliki oleh suatu barang atau jasa tersebut. Analisa Tingkat Kepentingan dan Kinerja menggunakan sebelas (11) Atribut Penilaian. Untuk mempermudah proses pengolahan dan penyajian data, maka masing-masing atribut tersebut diberikan kode seperti pada Tabel 1. Tabel 1. Atribut Penilaian dan Pengkodeannya No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Atribut Penilaian Pelayanan Staf yang ramah dan Siap menolong Tingkat Pengetahuan dan Kecakapan Staf Kemampuan Perusahaan melakukan Komunikasi yang efektif dengan Pelanggan Kemampuan Perusahaan memberikan Perhatian secara individu kepada Pelanggan Kelengkapan Peralatan dan Obat-obatan Klinik Tingkat Kenyamanan Klinik Tingkat Kekebersihan Klinik dan Staf Tingkat Kerapihan Klinik dan Staf Tingkat Keamanan Klinik Penataan Eksterior Klinik Penataan Interior Klinik

Kode A B C D E F G H I J K

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil rekapitulasi jawaban dari Responden yang diteliti, kemudian data tersebut diolah untuk menghitung tingkat kesesuaian yang hasilnya. Setelah nilai masing-masing atribut X (Tingkat Kepuasan) dan Y (Tingkat Kepentingan) dikelompokkan dan dihitung, maka diperoleh nilai X rata-rata = 3,85 dan Y rata-rata = 4,13 .

7


Gambar 7. Grafik Tingkat Kepentingan dan Kinerja Ristra House

meningkatkan Tingkat Kepuasan Pelanggan, agar pelanggan tidak pindah ke perusahaan pesaing. Analisa Karakteristik Pelanggan Adapun variabel-variabel demografi yang digunakan antara lain: Usia, Jenis Kelamin, Pekerjaan, Status Perkawinan dan Tingkat Pendidikan.

Setelah nilai X dan Y diplotkan pada diagram Kartesius hasilnya terlihat pada Gambar 8. Posisi titik-titik dari setiap nilai X dan Y pada Gambar 8., menunjukkan hasil bahwa : Kwadran I = 4 (empat) Titik Kwadran II = 2 (dua) Titik Kwadran III = 5 (lima) Titik Kwadran IV = Tidak Ada Titik Gambar 8. Diagram Kartesius Hasil Survey

Dari hasil analisa tersebut, maka hal mendesak yang harus segera dilakukan tim manajemen Ristra House of Skin and Hair Care adalah melakukan tindakan-tindakan yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja, terutama yang berkaitan dengan atribut B dan H. Hal tersebut penting dilakukan untuk

8

Analisa Kepuasan dan Kepentingan Tingkat Kesesuaian antara Tingkat Kepuasan dan Tingkat Kepentingan pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care terhadap antribut yang diteliti, yang mempunyai Nilai Tingkat Kesesuian lebih dari (>) 100 % ada dua (2), yaitu Atribut D (Kemampuan Perusahaan memberikan Perhatian secara individu kepada Pelanggan) dan Atribut K (Penataan Interior Klinik). Dan sisanya sebanyak Sembilan (9) Atribut mempunyai Nilai Kesesuaian kurang dari (<) 100%. Berarti Dua (2) dari Sebelas (11) Atribut yang diteliti, memberikan kepuasan bagi pelanggan, karena nilai kinerja (kepuasan) melebihi nilai kepentingan pelanggan. KESIMPULAN dan SARAN Dari Diagram Kartesius (Gambar 8), dapat disimpulkan sebagai berikut: 1 Atribut-atribut yang perlu Dipertahankan/ Ditingkatkan (Kuadran I), karena dianggap sangat penting dan kinerjanya sangat memuaskan adalah : · Atribut A, Pelayanan Staf yang ramah dan Siap menolong · Atribut F, Tingkat Kenyamanan Klinik · Atribut G, Tingkat Kekebersihan Klinik · Atribut I, Tingkat Keamanan Klinik 2 Atribut-atribut yang perlu Diperhatikan (Kuadran II), karena dianggap sangat penting, tetapi kinerjanya kurang memuaskan adalah : · Atribut B, Tingkat Pengetahuan dan Kecakapan Staf · Atribut H, Tingkat Kerapihan Klinik dan Staf 3 Atribut-atribut yang Prioritas Rendah (Kuadran III), karena dianggap kurang penting dan kinerjanya kurang memuaskan adalah :



·

4

Atribut C, Kemampuan Perusahaan melakukan Komunikasi yang efektif dengan Pelanggan · Atribut D, Kemampuan Perusahaan memberikan Perhatian secara individu kepada Pelanggan · Atribut E, Kelengkapan Peralatan dan Obat-obatan Klinik · Atribut J, Penataan Eksterior Klinik · Atribut K, Penataan Interior Klinik Atribut-atribut yang Puas Berlebihan (Kuadran IV), karena dianggap kurang penting dan kinerjanya sangat memuaskan, Tidak Ada.

Berdasarkan analisa karakteristik pelanggan, dapat disimpulkan bahwa: a. Usia Segmen terbesar dari pelanggan Ristra House adalah termasuk golongan usia Muda -Dewasa, usia 21- 40 tahun (83.33%) dan dengan ratarata usia 29.23 tahun. b. Jenis Kelamin Segmen terbesar dari pelanggan Ristra House adalah berjenis kelamin Wanita, yaitu sebesar (93.33%), dan sisanya adalah Pria. c. Pekerjaan Segmen terbesar dari pelanggan Ristra House dilihat dari jenis pekerjaannya adalah Karyawati (60 %). d. Status Perkawinan Pada analisa Status Perkawinan, maka segmen pelanggan yang Sudah Menikah dan Belum Menikah tidak ada perbedaan, dimana kuantitasnya sama yaitu masing-masing sebesar 50%. e. Tingkat Pendidikan Segmen Ristra House berdasarkan Tingkat Pendidikan adalah golongan berpendidikan tinggi, dimana sebagian besar Sarjana Strata 1 (S1), yaitu sebesar (60 %). Saran 1. Manajemen Ristra House of Skin and Hair Care perlu segera melakukan program peningkatan pelayanan pelanggan secara serius untuk


2.

3.

meningkatkan tingkat kepuasan pelanggan, agar tingkat kesesuaian antara tingkat kepuasan dan tingkat kepentingan pelanggan menjadi lebih besar dari (>) 100 %. Terutama untuk atributatribut yang berada pada kuadran II (Sangat Penting, tetapi Kurang Memuaskan), yaitu : Tingkat Pengetahuan dan Kecakapan Staf Tingkat Kerapihan Klinik dan Staf Untuk kinerja Tingkat Pengetahuan dan Kecakapan Staf, disarankan agar pihak manajemen Ristra House segera melakukan perbaikan dalam sistem rekrutmen dan pelatihan staf (SDM), agar kinerja pengetahuan dan kecakapan staf dapat ditingkatkan sehingga dapat memuaskan pelanggan. Sedangkan untuk Tingkat Kerapihan Klinik dan Staf, disarankan agar pihak manajemen melakukan perbaikan penampilan dan kerapihan seragam staf, kerapihan seprei/bed cover, kerapihan display brosur dan kerapihan peralatan kerja klinik. Untuk mempertahankan pelanggan yang ada dan meningkatkan daya saing kompetisi, Ristra House perlu melakukan strategi segmentasi dan positioning yang lebih fokus pada segmen pasar yang ada saat ini, yaitu : Usia : Muda – Dewasa ( 20 – 40 Tahun) Jenis Kelamin: Wanita Pekerjaan : Karyawati (wanita karir) Tingkat Pendidikan : Pendidikan Tinggi (Minimal SMA)

DAFTAR PUSTAKA Kotler, Philip dan AB Susanto. 1999. Manajemen Pemasaran di Indonesia: Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian, Volume 1. Jakarta: Salemba Empat. Kotler, Philip dan AB Susanto. 2001. Manajemen Pemasaran di Indonesia: Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian, Volume 2. Jalarta: Salemba Empat. Porter, Michael E. 2008. Competitive Advantage (Keunggulan Bersaing): Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul. Jakarta: Karisma Publishing.

9


Porter, Michael E dan Agus Maulana. 1995. Strategi Bersaing: Teknik Menganalisis Industri dan Pesaing. Edisi Ketujuh; Jakarta: Erlangga. Rangkuti, Freddy., 2011. Riset Pemasaran. Cetakkan 8. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Supranto, J.. 2001. Teknik Riset Pemasaran dan Ramalan Penjualan. Jakarta: Rineka Cipta.

10


TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP PUSAT MATA NASIONAL RUMAH SAKIT CICENDO BANDUNG Oleh: Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S. ABSTRACT The integrated and balanced cognitive and work motivation of the nurses can influence the work productivity of the nurses to do some nursing activities and to correctly documented them into the medical record’s file. The hospital should notice the needs of the nurses so that the motivation in the inpatient room at Cicendo Eye Hospital can be improved so that the nursing activities can optimally be gained and improved. The knowledge/cognitive of the nurses should also be improved through trainings, continuous education, etc. so that the nursing activities can be more professional. The nurses also be more motivated by using the reward and punishment systems. PENDAHULUAN Rumah Sakit merupakan tempat penyelenggaraan upaya kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungannya untuk mencapai suatu keseimbangan yang dinamis dan mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan. Upaya kesehatan adalah setiap kegiatan dan/atau serangkaian kesehatan yang dilakukan secara terpadu, terintegrasi dan berkesinambungan untuk memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dalam bentuk pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan, pengobatan penyakit, dan pemulihan kesehatan oleh pemerintah dan/ atau masyarakat (Undang Undang Kesehatan RI No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan). Masyarakat akan menuntut penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Pelayanan kesehatan yang baik dan berkual itas tidak terlepas dari peran tenaga medis dan non medis, salah satu diantaranya adalah tenaga perawat. Tenaga perawat mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psikososial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2001). Perawat mempunyai kontak yang paling lama dengan pasien selama rawat inap (Gani, 1993). Di Indonesia,


perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawat yang ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan dengan Filipina yang sudah mencapai 40% dengan pendidikan strata satu dan dua (Ilyas, 2001). Berkaitan dengan kedudukan tenaga perawat dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit maka diperlukan upaya peningkatan produktivitas kerja, termasuk pelaksanaan asuhan keperawatan dan dokumentasinya. Perawat diharapkan bisa menerapkan asuhan keperawatan dengan pendokumentasian yang benar. Kelancaran pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan ditentukan oleh kepatuhan perawat dikarenakan asuhan keperawatan merupakan tugas perawat sebagai tenaga profesional yang bekerja di rumah sakit selama 24 jam secara terus menerus. erawat mempunyai andil yang cukup besar dalam melakukan asuhan keperawatan dengan pendekatan proses keperawatan. Asuhan keperawatan merupakan suatu proses dalam praktik keperawatan yang langsung diberikan pada pasien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan. Setiap tenaga keperawatan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik yaitu dapat memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan berkualitas dan profesional meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi serta mendokumentasikan status proses keperawatan

11

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP PUSAT MATA NASIONAL RUMAH SAKIT CICENDO BANDUNG Oleh: Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S.

kedalam format dokumentasi asuhan keperawatan (Nursalam, 2002). Dokumentasi keperawatan sangat penting karena pelayanan keperawatan yang diberikan pada klien membutuhkan catatan dan pelaporan yang dapat digunakan sebagai bukti tanggung jawab dan tanggung gugat dari berbagai kemungkinan masalah yang dialami klien baik masalah kepuasan ataupun ketidakpuasan terhadap pelayanan yang diberikan (Azis , 2002). Menurut Bloom dalam Notoatmodjo (2007), perilaku seseorang ditentukan oleh 3 faktor yaitu faktor predisposisi yang terwujud dalam pengetahuan, pendidikan, sikap dan keyakinan; faktor pendukung yang terwujud dalam lingkungan fisik, tersedia atau tidakya fasilitas dan sarana, perilaku petugas kesehatan; dan faktor pendorong yang terwujud dalam pelayanan kesehatan, petugas kesehatan dan peranan fasilitator. Pengetahuan/ kognitif merupakan domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan seseorang, dan berdasarkan pengalaman dan penelitian ternyata perilaku yang didasari oleh pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan (Notoatmodjo, 2007). Pengetahuan yang baik perlu didukung oleh motivasi yang tinggi dalam bekerja. Motivasi dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Produktivitas kerja berkaitan pelaksanaan asuhan keperawatan dan pengelolaan dokumentasinya sebagai salah satu kegiatan perawat di rumah sakit terkait dengan motivasi petugas dalam melaksanakannya, karena kegiatan individu bukan suatu kegiatan yang berdiri sendiri tetapi selalu ada yang mendorongnya dan selalu ada yang ditujunya atau dengan perkataan lain kegiatan individu selalu mempunyai motif dan tujuan. Motivasi kerja sangatlah penting dalam bekerja, oleh sebab itu perlu adanya pengarahan motivasi didalam bekerja. Meskipun dari bidang keperawatan telah membuat Standar Operasional Prosedur (SOP) dokumentasi asuhan keperawatan dan para perawat ruangan sudah mendapatkan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan diri bagi perawat, tapi mungkin saja karena tidak ada punishment, reward atau karena dengan mengisi atau tidak mengisipun dalam pendokumentasian asuhan keperawatan sama saja tidak ada apa-apa, maka dorongan perawat untuk bekerja secara maksimal menjadi, kurang.

12

Rumah Sakit Mata Cicendo merupakan pusat mata nasional yang secara spesialistik menangani gangguan sistem penglihatan. Bila dilihat dari pelayanan spesialistik maka bagi sebagian tenaga perawat akan dipandang sebagai tantangan khusus untuk meningkatkan kinerjanya, tetapi di sisi lain cenderung homogennya pasien dianggap sebagai pekerjaan yang monoton yang bisa berdampak pada menurunnya motivasi perawat. Faktor pekerjaan yang monoton cenderung dirasakan oleh perawat. Rutinitas pekerjaan yang dilakukan setiap hari cenderung menempatkan perawat menjadi pasif untuk mengembangkan diri dan tanpa keinginan untuk meningkatkan kinerjanya selama ini. Pegawai yang terus menerus melakukan pekerjaan yang sama dari waktu ke waktu pada saatnya akan sampai pada titik jenuh dan pada akhirnya pegawai tersebut akan merasa bosan dalam bekerja sehingga motivasi pegawai akan menurun dan dampak dari semua itu banyak ditemukan permasalahan yang dihadapi diantaranya perawat malas dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Dari hasil kajian pada 20 rekam medis pasien yang pernah dilakukan peneliti pada tanggal 16 – 18 Mei 2011 di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Mata Cicendo khususnya yang berhubungan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan dan didokumentasikan ke dalam rekam medis, didapatkan data sebagai berikut: pengkajian 51,25%, diagnosa perawatan 45%, perencanaan 40%, implementasi 47,5% dan evaluasi 55%. Sehingga secara keseluruhan asuhan keperawatan rata rata didokumentasikan sebesar 47,5%. Dan dari hasil wawancara dengan perawat diketahui bahwa Perawat tidak maksimal dalam pelaksanaan asuhan keperawatan, disebabkan karena kurang seimbangnya tenaga perawat yang dinas, yaitu 6 orang perawat dengan jumlah pasien sebanyak 30 orang, sehingga asuhan keperawatan tidak dilakukan secara maksimal karena sibuk melakukan tindakan kepada pasien. Dilihat dari ketenagaan, jumlah perawat diruang inap berjumlah 40 orang dengan tingkat pendidikan: S1 keperawatan 4 orang, D3 keperawatan 34 orang, SPK 2 orang. Perawat menyatakan , bahwa SOP dokumentasi asuhan keperawatan ada, tapi karena tidak adanya reward dan punishment maka mereka kurang maksimal dalam melakukan pelaksanaan dan dokumentasi asuhan keperawatan. Oleh karena itu untuk meningkatkan asuhan keperawatan di ruang rawat



inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Mata Cicendo, terlebih dahulu perlu diketahui bagaimana pengetahuan dan motivasi perawat, dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Rendahnya produktivitas kerja yaitu, pelaksanaan dan dokumentasi asuhan keperawatan, terkait dengan faktor kognitif/pengetahuan dan motivasi perawat yang cukup beragam, baik dari aspek tata cara pengisian, kelengkapan pengisian dan kegunaannya dari aspek medis dan pelayanan kesehatan dasar hukum (mediko legal), maupun aspek lain yang terkait dengan kemampuan dan kemauan perawat dalam mendokumentasikan hasil catatan asuhan keperawatan. Permasalahan produktivitas kerja yang ditemui perlu ditinjau dari aspek kognitif/ pengetahuan dan motivasi perawat. IDENTIFIKASI MASALAH Dokumentasi asuhan keperawatan banyak yang belum dilengkapi. Ini disebabkan karena factor pengetahuan dan motivasi kerja perawat mengenai tujuan utama dan kepentingan pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan yang masih kurang. Padahal pengetahuan mengenai dokumentasi asuhan keperawatan dan motivasi kerja bagi seorang perawat sangatlah penting; Pengetahuan pendokumentasian ini penting, sebagai dasar pengambilan keputusan untuk melakukan dokumentasi asuhan keperawatan dengan baik dan benar. Permasalahan yang diidentifikasi dalam penelitian adalah: 1. Masih kurangnya pengetahuan perawat tentang dokumentasi asuhan keperawatan 2. Masih kurangnya motivasi perawat dalam melakukan dokumentasi asuhan keperawatan 3. Belum adanya reward dan punishment dalam melakukan dokumentasi asuhan keperawatan 4. Belum lengkapnya pendokumentasian asuhan keperawatan BATASAN MASALAH Masalah yang diteliti dibatasi pada masalah yang berkaitan dengan pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat. Perumusan Masalah adalah Bagaimana: Pengaruh kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS mata Cicendo Bandung 2. Pengaruh motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap 1.


3.

Pusat Mata Nasional RS mata Cicendo Bandung Pengaruh antara kognitif dan motivasi kerja perawat secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS mata Cicendo Bandung

Tujuan Penelitian adalah Mengidentifikasi: 1. Pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Mata Cicendo Bandung. 2. Pengaruh antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS mata Cicendo Bandung 3. Pengaruh antara motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Mata Cicendo Bandung 4. Mengidentifikasi pengaruh antara kognitif dan motivasi kerja perawat secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS mata Cicendo Bandung Kognitif/ Pengetahuan : - Tahu - Paham - Aplikasi - Analisa - Sintesa - Evaluasi Motivasi Kerja : - Motivasi berdasarkan kebutuhan fisiologis - Motivasi berdasarkan kebutuhan rasa aman - Motivasi berdasarkan kebutuhan sosial - Motivasi berdasarkan kebutuhan harga diri - Motivasi berdasarkan kebutuhan aktualisasi diri

Produktivitas Kerja perawat dilihat dari pelaksanaan dan dokumentasi Asuhan Keperawatan : - Pengkajian - Diagnosis - Perencanaan - Intervensi - Evaluasi - Catatan Asuhan Keperawatan

HIPOTESIS Hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Ho1 = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo H11 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo

13


Ho2= tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo H12 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi Kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo H03 = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo H13 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata cicendo Pengujian Hipotesis a. Pengujian Hipotesis Secara Simultan Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel kognitif (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel produktivitas Kerja (Y) menggunakan rumus regrersi:

Di mana : Y

= variabel produktivitas kerja = konstanta regresi berganda = koefisien regresi x1 = variabel kognitif x2 = variabel motivasi kerja Bentuk hipotesis untuk menguji pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat secara statistik adalah sebagai berikut : H0 = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung H1 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung Dalam regresi berganda, uji F memiliki peran menyeluruh bagi model, dan masing-masing variabel bebas dinilai dengan uji t yang terpisah (Cooper dan Emory, 1996). Untuk menguji signifikansi pengaruh setiap variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen digunakan uji anova (uji F), sebagai berikut:

14

Sumber: Sugiyono (2010) Keterangan: F h : F hitung yang selanjutnya akan dibandingkan dengan Ftabel. 2 R : Koefisien determinasi yang merupakan kuadrat dari koefisien korelasi ganda k. : Jumlah variabel atau sub variabel independen n. : Jumlah anggota sampel Harga F hitung selanjutnya dibandingkan dengan harga F tabel. Jika F hitung lebih besar daripada F tabel, berarti variabel kognitif dan motivasi kerja perawat secara simultan berpengaruh terhadap produktivitas kerja perawat. Selain itu, digunakan koefisien determinasi yaitu sebagai ukuran hubungan linier, yang mengatakan seberapa baik garis regresi cocok dengan data. Koefisien ini juga merupakan indikator penting dari keakuratan estimasi persamaan. Khususnya, kita ingin mempunyai R2 yang menerangkan 80% atau lebih variasi (Cooper dan Emory, 1996). Lebih kecil dari itu keakuratan prediktif menurun. Rumus perhitungan R2 :

Sumber: Cooper dan Emory (1996) Keterangan: SSr = Sum Square regresion SSe = Sum Square error SSt = Sum Square total b.

Pengujian Hipotesis Secara Parsial Bentuk pernyataan hipotesis pengaruh positif kognitif terhadap produktivitas kerja perawat adalah: Ho = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung H1 = terdapat pengaruh dan signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung



Bentuk pernyataan hipotesis pengaruh positif motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat adalah : Ho= tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung H1 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung Untuk menguji secara parsial digunakan uji t test satu arah kanan terhadap koefisien regresi b1, b2, dari persamaan regresi berganda di atas. Adapun rumusan pengujian hipotesis tiga secara matematis adalah sebagai berikut: i

t= S(i) Sumber: Cooper dan Emory (1996) Keterangan:  i = Koefisien regresi variabel Xi, S(i) = kesalahan baku  i Harga thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Jika thitung lebih besar dari ttabel, berarti berarti variabel kognitif berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja dan variabel motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja. Pengujian analisis hipotesis dengan regresi berganda akan menggunakan bantuan software SPSS versi 16.0 agar dihasilkan pengujian yang akurat. Tingkat signifikansi yang digunakan baik untuk uji F maupun uji t sebesar 5% mengandung arti, jika penelitian dilakukan terhadap 100 sampel dari populasi, maka akan ada 5 kesimpulan yang salah yang diberlakukan terhadap populasi dimana sampel tersebut diambil. ANALISA DAN PEMBAHASAN Analisis Penelitian 1. Transformasi data Transformasi data dilakukan untuk mengubah data yang berskala ordinal ke dalam skala interval sehingga operasi aritmetika dapat digunakan. Karena pengujian hipotesis


menggunakan regresi linier, maka data yang akan diregresikan harus memiliki skala interval (Cooper dan Emory, 1996). Variabel yang ditransformasikan adalah setiap variabel penelitian yang meliputi; 1) Kognitif, 2) Motivasi Kerja dan 3) Produktifitas Kerja Perawat. Transformasi data dari skala ordinal ke dalam skala interval menggunakan bantuan program Succesive 97 yang terintegrasi dalam microsoft Excell 2007. 2.

Pengujian kualitas data a. Pengujian Validitas Data Pengujian dikatakan valid bila > Adapun nilai untuk jumlah sampel 40 dan signifikansi 0,05 adalah 0,312. Dari hasil perhitungan untuk variabel kognitif, diperoleh nilai paling besar adalah 0,883 dan yang paling kecil adalah 0,382. Untuk variabel motivasi kerja, diperoleh nilai validitas paling besar adalah 0,837 dan yang paling kecil adalah 0,365. Untuk variabel produktivitas kerja, diperoleh nilai validitas paling besar adalah 0,877 dan yang paling kecil adalah 0,38. Karena nilai > pada setiap variabel, maka secara keseluruhan diperoleh bukti bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner yang mengukur setiap variabel penelitian telah valid. b. Pengujian Reliabilitas Data Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas ditujukan pada konsistensi internal yaitu keterkaitan diantara item-item pertanyaan dalam setiap kuesioner, dengan menggunakan rumus Koefisien Alpha Cronbach (ALPHA) dan dalam pelaksanaannya menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16.0. Berdasarkan hasil nilai alpha di atas, item-item dalam kuesioner kognitif, motivasi kerja dan produktivitas Kerja memiliki hubungan sangat erat (sangat reliable). Karena berdasarkan metode Guilford, jika nilai alpha 0,90 – 1,00 artinya kuesioner memiliki hubungan sangat erat (sangat reliable).

15


3.

Pengujian asumsi Klasik Regresi Berganda a. Pengujian Normalitas Data Varibel penelitian yang terdiri dari kognitif (X1), motivasi kerja (X2) dan produktivitas kerja (Y) harus diuji normalitas datanya agar memenuhi syarat pengujian hipotesis dengan statistik parametrik. Pengujian normalitas data menggunakan uji distribusi normal skewness atau kurtosis. Kriteria normal adalah jika nilai rasio skewness atau kurtosis berada diantara -2 dan +2 (Santoso, 2001). rumus untuk mencari rasio skewness atau kurtosis adalah sebagai berikut :

scatterplot antara residual yang telah distudentized-kan (SRESID) sebagai sumbu Y dengan sumbu X yang merupakan nilai Y yang telah diprediksi (Z-predicted). Pada lampiran hasil pengujian regresi berganda (pada diagram scatterplot) nampak bahwa sebaran data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu serta letaknya menyebar di bawah dan di atas nilai 0 pada sumbu Y, dengan demikian terjadi data yang homoskedastisitas, atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Garis regresi yang baik adalah yang memenuhi asumsi homoskedastisitas (Ghozali, 2001).

Rasio skewness = d.

Rasio kurtosis = Sumber : Santoso (2001) b.

c.

16

Pengujian Multikolinearitas Pengujian Multikolinearitas adalah pengujian untuk melihat apakah variabel independen yang satu mempengaruhi variabel independen lainnya. Garis regresi yang baik adalah garis regresi yang bebas dari multikolinearitas. Untuk menguji ada atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan mengamati nilai Varian Inflation Factor (VIF). Dengan kriteria penilaian adalah jika nilai VIF d” 10, berarti tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel independen. Pada lampiran hasil pengujian regresi berganda dalam tabel coefficient menunjukkan bahwa nilai VIF untuk setiap variabel independen d” 10. Dengan demikian tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel independen. Pengujian heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas adalah untuk meyakinkan bahwa varians dari residual observasi yang satu ke observasi yang lain dalam regresi bernilai konstan. Secara grafik, hal ini ditunjukkan dengan sebaran data yang tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu (menyebar kemudian menyempit) pada diagram

4.

Pengujian Autokorelasi Pengujian Autokorelasi adalah untuk meyakinkan bahwa diantara data yang dianalisis tidak terjadi korelasi serial. Pengujian Autokorelasi menggunakan pengujian Durbin-Watson. Hasil pengujian menunjukkan nilai DurbinWatson sebesar 2,2 sedangkan nilai Durbin-Watson pada tabel untuk jumlah k = 2, n = 40 dan signifikansi 5% dengan uji satu arah adalah sebesar 1.197 untuk batas bawah (dl) dan 1.398 untuk batas atas (du). Sebagaimana kriteria penilaian Durbin-Watson yang dijelaskan pada tabel di atas, maka nilai Durbin-Watson hitung sebesar 2,2 memenuhi kriteria pertama, dengan demikian tidak terjadi autokorelasi. Hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran pengujian regresi berganda dalam tabel Model Summary.

Pengujian Hipotesis a. Pengujian hipotesis secara simultan Bentuk hipotesis untuk menguji pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat secara statistik adalah sebagai berikut : H0 = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung



H1 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung Analisis data dengan regresi berganda diberlakukan terhadap 40 data yang telah memenuhi persyaratan kualitas data. Pengujian tersebut menggunakan bantuan software SPSS versi 16.0. Hasil pengujian menunjukkan persamaan regresi berganda sebagai berikut :

Y = 14.846 + 0.595

+ 0.370

Dari hasil pengujian di atas terlihat bahwa koefisien beta regresinya untuk kedua variabel bertanda positif, dengan demikian arah dari persamaan regresi yang dihasilkan sesuai dengan yang dihipotesiskan. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukan atau hipotesis alternatif (H1) diperlukan pengujian signifikansi. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kognitif dan motivasi kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat adalah dengan menggunakan uji F (ANOVA). Kriteria penilaian adalah jika nilai lebih besar dari , maka dapat dikatakan pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat adalah signifikan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa adalah 205,167. Sedangkan nilai untuk = k = 2, dan = n-k-1 = 40-2-1 = 37 dengan signifikansi 5% adalah 3,26. Hasil pengujian lebih besar dari sehingga nilai berada di daerah penolakan Ho. Hasil pengujian menunjukkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak, dengan kata lain hipotesis alternatif (H1) diterima yang artinya terdapat pengaruh positif signifikan dari kognitif dan motivasi kerja perawat secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat. Signifikan artinya hipotesis alternatif (H1) dapat diberlakukan terhadap populasi penelitian. Untuk mengetahui persentase pengaruh kognitif dan motivasi kerja


b.

perawat secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat dengan melihat nilai koefisien determinasi pada lampiran hasil pengujian regresi berganda dalam tabel Model Summary. Nilai koefisien determinasi adalah 0,913 atau sebesar 91,3%, artinya persentase pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat sebesar 91,3%. Dengan demikian, pengaruh variabel lain di luar kognitif dan motivasi kerja perawat (variabel residual atau variabel error) secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat adalah sebesar 8,7%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kognitif dan motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat sangat besar, namun masih ada variabel-variabel lain di luar yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja perawat. Pengujian hipotesis secara parsial Bentuk pernyataan hipotesis pengaruh positif kognitif terhadap produktivitas kerja perawat adalah : Ho = tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung H1 = terdapat pengaruh dan signifikan antara kognitif terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung Bentuk pernyataan hipotesis pengaruh positif motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat adalah : Ho= tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung H1 = terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung

17


Untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan atau hipotesis alternative (H1), maka dilakukan pengujian signifikansi melalui uji t. Hasil pengujian dapat dilihat pada lampiran pengujian regresi berganda dalam tabel coefficients. 1) Pengujian pengaruh variabel kognitif terhadap produktivitas kerja perawat Nilai variabel kognitif adalah 14,779, sedangkan nilai untuk dk = n-k-1 = 40-2-1 = 37 dengan signifikansi 0,05 uji satu arah adalah 1,684. Hasil pengujian menunjukkan variabel kognitif lebih besar dari . Artinya Ho ditolak dengan kata lain H1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kognitif (X1) secara parsial berpengaruh positif terhadap produktivitas Kerja perawat (Y). 2) Pengujian pengaruh variabel motivasi kerja perawat terhadap produktivitas kerja perawat Nilai variabel motivasi kerja adalah 10,410, sedangkan nilai untuk dk = n-k-1 = 40-2-1 = 37 dengan signifikansi 0,05 uji satu arah adalah 1,684. Hasil pengujian menunjukkan variabel motivasi kerja lebih besar dari . Artinya Ho ditolak dengan kata lain H1 diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap produktivitas Kerja perawat (Y). Interprestasi Data Dari hasil analisis data di atas, dapat diinterprestasikan bahwa kognitif dan motivasi kerja perawat secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja perawat di Ruang Rawat Inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung. Artinya jika kognitif dan motivasi kerja perawat dilaksanakan secara terintegrasi dengan baik, maka produktivitas kerja perawat akan meningkat. Pengetahuan/ kognitif merupakan domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan seseorang, dan berdasarkan pengalaman dan penelitian ternyata perilaku yang didasari oleh pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan (Notoatmodjo, 2003). Pengetahuan yang baik perlu didukung oleh motivasi yang tinggi dalam bekerja. Motivasi dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Produktivitas kerja berkaitan pengelolaan dokumentasi asuhan keperawatan sebagai salah satu

18

kegiatan perawat di rumah sakit terkait dengan kognitif dan motivasi petugas dalam melaksanakannya, karena kegiatan individu bukan suatu kegiatan yang berdiri sendiri tetapi selalu ada yang mendorongnya dan selalu ada yang ditujunya atau dengan perkataan lain kegiatan individu selalu mempunyai motif dan tujuan. Berdasarkan uji parsial terhadap variabel kognitif, didapatkan bahwa yang memiliki pengaruh positif paling besar terhadap produktivitas kerja adalah pemahaman. Unsure kognitif berupa pemahaman ini berpengaruh positif paling besar terhadap produktivitas kerja karena jika seseorang telah memahami suatu obyek maka ia dapat menjelaskan secara benar tentang obyek tersebut dan dapat menginterprestasikan obyek tersebut secara benar. Sehingga dengan perawat memahami konsep asuhan keperawatan dan pendokumentasiannya akan membuat perawat melakukan proses-proses asuhan keperawatan dan mencatat dalam rekam medis dengan benar atau dengan kata lainnya produktivitas kerjanya menjadi baik. Berdasarkan uji parsial terhadap variabel motivasi kerja perawat, didapatkan bahwa yang memiliki pengaruh positif paling besar terhadap produktivitas kerja adalah motivasi berdasarkan kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan tingkat kedua setelah kebutuhan fisiologis pada hirarki Maslow yang merupakan kebutuhan dasar kedua yang akan memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu sampai tingkat aktualisasi diri. Kebutuhan ini menjadi motivasi terbesar bagi perawat di ruang rawat inap Pusat mata Nasional RS Cicendo Bandung yang berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja mereka melakukan dokumentasi asuhan keperawatan karena perawat harus mendapat jaminan keamanan akan perlindungan dari bahaya pekerjaan, kebutuhan untuk melanjutkan sekolah dan keamanan dalam bekerja. Di mana ketika perawat berinteraksi dengan perawat dalam asuhan keperawatan dapat terinfeksi dengan penyakit pasien atau bisa mengalami kecelakaan kerja, sehingga mereka akan termotivasi dalam melakukan asuhan keperawatan ketika kebutuhan rasa aman ini terpenuhi. Hasil pengujian data baik secara simultan maupun parsial mendukung teori dan hipotesis yang menekankan pentingnya kognitif dan motivasi kerja perawat dalam mendukung produktivitas kerja. Hasil penelitian yang mendukung kognitif berpengaruh terhadap produktivitas kerja adalah Keliat B.A dkk (1998), Hutagalung (2005), Lestari A.S, dkk (2009). Jurnal Manajemen & Bisnis Aliansi


Hasil penelitian yang mendukung motivasi Kerja berpengaruh terhadap produktivitas Kerja adalah Jarwadi (2001), Musfiroh (2008), Prasetyo, E (2008). Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang menemukan hasil penelitian Nelfiyanti (2009) bahwa kognitif dan motivasi Kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap produktivitas Kerja. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Kognitif berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja perawat dengan nilai 2. Motivasi kerja perawat berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja perawat dengan nilai 3. Kognitif dan motivasi kerja perawat secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RS Mata Cicendo Bandung dengan nilai koefisien determinasi adalah 0,913 atau sebesar 91,3%, artinya persentase pengaruh kognitif dan motivasi kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja perawat sebesar 91,3%.. Saran 1. Pengetahuan/kognitif perawat lebih ditingkatkan lagi dengan mengikutsertakan perawat dalam pelatihan, pendidikan berkelanjutan ke jenjang yang lebih tinggi agar pelaksanaan asuhan keperawatan lebih profesional 2. Kebutuhan perawat lebih diperhatikan agar motivasi perawat di ruang rawat inap Pusat Mata Nasional RS Cicendo Bandung meningkat sehingga pelaksanaan asuhan keperawatan dapat tercapai secara optimal, terutama kebutuhan sosial dan kebutuhan aktualisasi diri, dengan menciptakan lingkungan yang kondusif diantara sesama perawat atau antara perawat dan atasan melalui kegiatan refreshing seperti outbond untuk meningkatkan kerjasama diantara perawat, memberikan kesempatan pada perawat untuk ikut serta dan bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kelangsungan rumah sakit, memberikan kesempatan pada perawat untuk mencapai prestasi kerja dengan menunjukkan kemampuan dan potensinya semaksimal mungkin. Selain itu, sebaiknya diterapkan reward dan punisment pada perawat agar lebih termotivasi dalam


3.

mendokumentasikan hasil pelaksanaan asuhan keperawatan ke dalam rekam medis. Pelaksanaan asuhan keperawatan lebih ditingkatkan lagi dengan mengadakan sosialisasi dan pelatihan secara berkelanjutan yang berkaitan dengan peningkatan pelayanan asuhan keperawatan sehingga pelayanan rumah sakit dapat tercipta secara optimal dan berkualitas dan memenuhi kebutuhan perawat untuk meningkatkan motivasi kerja perawat

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian. Rineka Cipta. Jakarta. Azis, A.A. (2002). Dokumentasi Proses Keperawatan. EGC. Jakarta. Carpenito. (1999). Nursing Care Plan And Documentation. Philadelphia. J.B Lippincot Company. Cooper, D dan Emory, W. (1996). Metode Penelitian Bisnis. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta Damayanti, R. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang. Tesis. Universitas Negeri Semarang. Semarang. Diyanto, Y. 2007. Analisis Faktor Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di RSUD Tugurejo Semarang. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang. Doenges, Marilyn E. (1999). Rencana Asuhan Keperawatan : Pedoman Untuk Perencanaan dan Pendokumentasian Perawat Pasien. EGC. Jakarta. Elaine, Monica. I (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan : Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. Alih bahasa Elly Nurachmah, Editor Susi Purwoko. EGC. Jakarta Gaffar, La Ode. Jumaidi. (1999). Pengantar Keperawatan Profesional. Editor yasmin Asih. EGC. Jakarta. Ghozali, I. (2001). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Hasibuan, Melayu, S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan PT. Bumi Aksara: Jakarta.

19


Herawati, T. 2010. Hubungan Motivasi Perawat dengan Pelaksanaan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RS Mata Cicendo Bandung. Skripsi. STIKes Bhakti Kencana. Bandung. Hidayat, A. A.(2004). Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Salemba Medika. Jakarta. Indriantoro, N. dan Supomo, B (1999). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE. Yogyakarta. Keith, Davis. & John,W. Newston.(1996). Human Behavior at Work : Organization Behavior. Jilid I. Alih bahasa Agus Dharma. Erlangga. Jakarta. Lestari, A.S, dkk. 2009. Hubungan Tingkat Pengetahuan dengan Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di RSUP Sanglah Denpasar. Jurnal Ilmiah Keperawatan. Moekijat, (2002). Dasar-Dasar Motivasi. CV Pionir Jaya. Bandung. ____(1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Mandar Maju. Bandung. Muchdarsyah Sinungan. 2009. Produktivitas, Apa dan Bagaimana?. Bumi Aksara. Jakarta Musfiroh, M.T. 2009. Gambaran Motivasi Kerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan menurut Model Praktek Keperawatan Profesional di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Provinsi Jawa Barat. Skripsi. STIKes Bhakti Kencana. Bandung. Nelfiyanti. 2009. Pengaruh Pengetahuan dan Motivasi Perawat terhadap Kelengkapan Pengisian Dokumentasi Asuhan Keperawatan pada Rekam Medis di Ruang Rawat Inap RS Haji Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan. Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan : Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Edisi I. Salemba Medika. Jakarta. ____(2001). Proses dan Dokumentasi Keperawatan : Konsep dan Praktik. Edisi I. Salemba Medika. Jakarta. ____(2002). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan. Edisi I Salemba Medika. Jakarta. Notoatmojo. (1993). Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta. ____(2007). Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Rineka Cipta. Jakarta

20

Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1992 Prasetyo, E, dkk. 2008. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta. Surakarta. Pribadi, A. 2001. Analisis Pengaruh Faktor-faktor Pengetahuan, Motivasi Kerja dan Persepsi Perawat tentang Supervisi Kepala Ruangan terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap RSUD Kelet Jawa Tengah. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang. Priharjo,R. (1995). Praktek Keperawatan Profesional. EGC. Jakarta. Reni. 2010. Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat Gigi Pelaksana di Puskesmas Kabupaten Subang. Skripsi. STIKes Bhakti Kencana. Bandung. Robbins, Stephen. P. (2001). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih bahasa : Dr Handyana Pujaatmaka & Drs Benyamin Molan. PT Prenhallindo. Jakarta. Santoso, S. (2001). SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Elex Media Komputindo. Jakarta. Serdamayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan kedua. Penerbit: Mandar Maju Bandung. Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. ____(2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Edisi III. Rineka Cipta. Jakarta. Suarli, S & Bahtiar, Y. (2004). Manajemen Keperawatan : Dengan Pendekatan Praktis. STK Muhamadiyah. Tasikmalaya. Sugiono. (2010). Statistik untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung. Sulistiadi. (1995). Pengembangan dan Pembinaan SDM Bidang Keperawatan dalam Peningkatan Mutu Rumah Sakit. Jurnal Administrasi Rumah Sakit Oktober. Universitas Indonesia. Jakarta. Swansburg. (2001). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Alih bahasa Suryati Samca, editor Monica Ester. EGC. Jakarta. Uno, Hamzah B. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di Bidang Pendidikan. Editor Junwinanto. Edisi I. Bumi Aksara. Jakarta.


ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA (Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi) Oleh: Asroi ABSTRACT Teaching performance is the most essential factor from another resources of non human factor in raw input of education system. The teacher as an activator of another resources in education. So, the goals of the research are to analyze the different of teaching performance between certificated and non certificated teacher, and to analyze the effect of principal leadership, school culture, motivation, and commitment to the teaching performance. The method of research used survey with quantitative approach through the techniques of data collection by Likert scale of questionnaire to the teacher’s Islamic Junior High School. Population and sample as an analysis unit of the research are 100 of teacher’s Islamic Junior High School. Data analysis techniques used path analysis. Location of research focused on the teacher of Islamic Junior High School in Bekasi. Theresult of the researchare no different of teaching performance between certificated and non certificated teacher, and principal leadership, school culture, motivation, and commitment have a positive and significant impact to teaching performance of the teacher’s Islamic Junior High School. PENDAHULUAN Dalam proses pengelolaan pendidikan terdapat beberapa unsur penting, yaitu unsur sumber daya manusia, unsur material dan unsur biaya. Unsur sumber daya manusiaadalah guru, staf, siswa, unsur material adalah gedung, sarana fisik, sumber belajar, dan unsur biaya adalah pembiayaan proses pendidikan. Unsur-unsur tersebut saling berkaitan satu sama lain menjadi satu sistem yang tidak terpisahkan dalam proses pendidikan. Dari berbagai unsur di atas, guru sebagai unsur manusia memiliki peran strategis dalam menggerakkan aktivitas pendidikan, bahkan sumberdaya pendidikan lain menjadi kurang berarti apabila tidak disertai dengan kinerja guru yang memadai, meskipun kinerja guru ini tidak dapat dilepaskan dari sumberdaya pendukung lainnya yang dapat menyebabkanoptimalisasi kerja. Dengan kata lain, guru merupakan ujung tombak dalam upaya peningkatan kualitas layanan, proses, dan hasil pendidikan. Seperti dikatakan Fasli Jalal & Dedi


Supriadi (2001 : 262), bahwa guru merupakan kunci utama yang memiliki peran besar dalam peningkatan mutu pendidikan, guru berada pada titik sentral dari setiap usaha perbaikan pendidikan yang diarahkan pada perubahan seluruh aspek seperti kurikulum, metode dan pengembangan sarana prasarana. Direktur Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Kementeriaan Pendidikan Nasional (dalam Sudrajat: 2008), menyatakan bahwa berdasarkan hasil penelitian pada negara-negara berkembang bahwa faktor yang memberikan kontribusi paling besar terhadap prestasi belajar siswa adalah berasal dari faktor guru sebesar 36%, sedangkan sisanya adalah faktor manajemen sebesar 23%, faktor waktu belajar sebesar 22%, dan faktor sarana fisik sebesar 19%. Kondisi ril madrasah-madrasah (lembaga pendidikan yang dikelola Kementerian Agama), terdapat 60 % guru madrasah (MI, MTs, dan MA) tidak memiliki kualifikasi yang memadai sebagai guru, sebanyak 20 % guru mengajar di luar bidang

21

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA (Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi) Oleh: Asroi

keahliannya, dan dari seluruh guru yang ada ternyata hanya 20 % yang layak dari segi kualifikasi pendidikannya (Fasli Jalal & Dedi Supriadi, 2001 : 262). Dari sisi lain, berdasarkan hasil penelitian bahwa skor penguasaan guru terhadapmetodologi pembelajaran yang diterapkan di kelas hanya mencapai sekitar 51,81 % dan aspek yang paling rendah terdapat pada aktivitas menganalisis pembelajaran dengan skor 37,08% (UmulHidayat, 2006: 92). Rendahnya penguasaan pada beberapa aspek di atas menunjukkan rendahnya kinerja guru dalam mengajar. Secara empirik, rendahnya minat masyarakat terhadap Madrasah khususnya Madrasah Aliyah di Kota Bekasi, dikuatkan dengan hasil penelitian yang menunjukkan rendahnya mutu Madrasah Aliyah dilihat dari 8 standar nasional pendidikan yang terindikasi pada rendahnya mutu proses pembelajaran yang berdampak pada rendahnya kompetensi lulusan hanya mencapai 23,7 % yang mampu bersaing dalam memasuki Perguruan Tinggi Negeri dan lemahnya kinerja mengajar guru dalam melakukan interaksi pembelajaran, yaitu hanya 36,6 % (Tim Mapenda Depag Kota Bekasi, 2007: 35). Sertifikasi guru merupakan salah satu upaya peningkatan kinerja guru yang diharapkan meningkatknya kualitas pembelajaran di kelas dan secara umum dapat meningkatkan mutu pendidikan. Amanat Undang-Undang Sisdiknas tersebut di atas, diterjemahkan dalam UU nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, diantaranya disebutkan pada bab II pasal 2 ayat (2) disebutkan bahwa pengakuan kedudukan guru sebagai tenaga profesional dibuktikan dengan sertifikat pendidikan, dan pada pasal 8 ayat (1), disebutkan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Secara teoritik kinerja sangat erat kaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya, seperti diungkapkan di atas, Wood melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu (job performance) yaitu suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut), yaitu usaha kerja (work effort) yang muncul dari dalam individu tersebut dan dukungan organisasi (organizational support) (Wood, Wallce, Zeffane, 2001 : 91).

22

Menurut Suwarto (1999: 39) bahwa kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah faktor individu seperti kemampuan individu (kondisi mental dan fisik), latar belakang keluarga, sosial dan pengalaman serta kondisi demografis seperti umur, asal usul dan jenis kelamin, faktor berikutnya adalah psikologi individu tersebut seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan motivasi, faktor ketiga adalah yang bersifat eksternal seperti sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008: 6374) menyatakan bahwa kinerja tidak terlepas dari dari dua sisi, yakni internal dan eksternal. Sisi internal adalah keinginan dan kemauan untuk berkembang mencapai terwujudnya profesionalitas diri dalam bekerja sesuai dengan tuntutan yang diperlukan. Sisi lain, adalah faktor eksternal yang mampu mendorong dan mengkondisikan guru untuk turut berubah ke arah lebih baik. Pada bagian ini peran kebijakan dan aturan yang memaksa seorang guru untuk berubah sesuai dengan kriteria dan ketentuan yang berlaku. Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan penelitian ini untuk memperoleh data yang valid dan reliabel tentang kinerja mengajar guru khususnya di Madrasah Aliyah di Kota Bekasi dilihat dari sudutkepemimpinan kepala madrasah, budaya madrasah, motivasi kerja dan komitmen kerja. Adapun secara khusus, tujuan penelitian ini untuk: 1. Menganalisis perbedaan kinerja mengajar guru yang sudah disertifikasi dan guru madrasah yang belum disertifikasi di Madrasah Aliyah Kota Bekasi. 2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan kepala madrasah,budayamadrasah, motivasi kerja,dan komitmen kerja guru terhadap kinerja mengajar guru di Madrasah Aliyah Kota Bekasi. KERANGKA TEORITIK 1. Kinerja Mengajar Guru Kinerja merupakan nilai dari seperangkat perilaku yang berkontribusi baik secara positif maupun negatif terhadap pencapaian tujuan organisasi, artinya kinerja positif akan berkontribusi pada semakin tercapaianya tujuan organisasi, dan semakin negatif kinerja, maka akan berpengaruh terhadap semakin jauh pencapaian tujuan, seperti dikatakan “Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplish-



ment”. (Jasson A. Colquitt, et.al, 2009: 37) Bentuk kualifikasi dan kompetensi seorang guru dijelaskan Muijs and Reynolds dalam Jeff Jones, Mazda Jenkin and Sue Lord (2006: 5) bahwa kinerja guru yang efektif sangat bergantung pada beberapa aspek, yaitu : “The effective teachers performanace: 1. have a positive attitude; 2. develop a pleasant social / psychological climate in the classroom; 3. have high expectations of what pupils can achieve; 4. communicate lesson clarity; 5. practise effective time management; 6. employ strong lesson structuring; 7. use a variety of teaching methods; 8. use and incorporate pupil ideas; and 9. use appropriate and varied questioning”. Bahwa kinerja seorang guru akan efektif bila memiliki kriteria sebagai berikut: memiliki sikap positif, mampu membangun iklim kelas yang kondusif, memiliki harapan yang besar terhadap keberhasilan siswa, mampu berkomunikasi dengan jelas, dapat mengelola waktu secara efektif, menggunakan struktur pembelajaran yang jelas, menggunakan berbagai macam metode pembelajaran yang bervariasi, menggali dan menggunakan ide-ide siswa, dan menggunakan berbagai model pertanyaan yang bervariasi. Danielson dalam Sergiovanni & Starra (2002: 183185) menggambarkan kinerja guru dalam 4 domain level kinerja, yaitu : Persiapan dan perencanaan, lingkungan kelas, pelaksanaan pembelajaran, dan tanggungjawab profesi. Helmut R. Lang & David N. Evans (2006 : 298) bahwa kegiatan mengajar dimulai dengan tahap pertama berupa perencanaan sebelum kegiatan pembelajaran dimulai, tahap kedua adalah menjelaskan tujuan pembelajaran yang dikaitkan dengan apa yang telah dipelajari sebelumnya dan yang akan dipelajari berikutnya, tahap ketiga adalah menyajikan dan mengorganisasi kemajuan belajar yang dapat meningkatkan pemahaman dan daya ingat terhadap materi yang telah diajarkan, tahap keempat adalah melibatkan dan memotivasi belajar siswa dengan memberikan penjelasan yang disertai contohcontoh sehingga membantu mereka untuk memahami pelajaran, tahap kelima adalah memberikan kesempatan kepada siswa untuk mengulang dan mempraktekkan pelajaran yang telah lalu sehingga ada penguatan atas apa yang mereka dapatkan, dan tahap terakhir adalah pemberian tes untuk mengetahui


seberapa baik pemahaman siswa terhadap pelajaran. 1). Membuat Perencanaan Mengajar Aktivitas guru dalam melakukan rangkaian pembelajaran dimulai dari menyusun rencana belajar mengajar, mengorganisasikan, menata, mengendalikan, membimbing, dan membina terlaksanannya proses belajar mengajar secara relevan, efisien, dan efektif, menilai proses dan hasil belajar, dan mendiagnosis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan proses belajar untuk dapat disempurnakannya proses belajar mengajar selanjutnya (Soedijarto, 1993 : 96). Perencanaan mengajar merupakan persiapan yang dibuat sebagai standar atau rambu-rambu dalam proses pembelajaran di kelas. Menurut Fred C. Lunenburg & Beverly J. Irby (2006: 88-89) konten perencanaan pembelajaran adalah meliputi: a. Goal, yaitu sasaran umum yang hendak dicapai dalam pembelajaran b. Tujuan, yaitu aspek khusus yang harus dikuasai siswa setelah mengikuti proses pembelajaran yang mengacu pada pola abcd (audience, behavior, condition, degree) c. Menentukan materi yang akan diajarkan d. Level dan karakteristik siswa, yakni memperhitungkan berbagai perbedaan yang memungkinkan berbedanya pencapaian tujuan e. Penilaian, yaitu melakukan penilaian atas tujuan yang telah ditetapkan 2). Melaksanakan Pembelajaran Mengajar merupakan tugas menantang dan kompleks karena yang dihadapi adalah manusia yang masing-masing memiliki karakteristik berbeda tetapi tetap harus dijamin mencapai keberhasilan.Oleh karena itu, seorang guru memiliki peran supermulti, yaitu sebagai pendidik, pengajar, pelindung, dll. Menurut Linda Darling Hammond (2006: 115) bahwa mengajar merupakan kegiatan membangun dan memodifikasi materi sesuai pengalaman siswa, memilih dan menggunakan materi pembelajaran sesuai dengan pengalaman siswa, mendesain aktivitas pembelajaran yang menarik siswa, menggunakan contoh-contoh

23


dalam pembelajaran sesuai yang dialami siswa, mengelola kelas dengan berbagai cara sehingga menentukan gaya interaksi dalam pembelajaran, dan menggunakan teknik evaluasi yang bervariasi. Menurut Schunk, Pintrich, Meece (2008: 304) bahwa pembelajaran yang efektif dilakukan melalui tahapan berikut: a) Memulai pembelajaran dengan penjelasan singkat prasayarat dan tujuan pembelajaran. b) Menyampaikan materi baru pada beberapa tahapan dan memberikan kesempatan kepada siswa untuk mempraktekkannya. c) Menjelaskan secara gamblang, jelas dan instruksi yang detil. d) Menyiapkan siswa dalam melakukan praktek e) Meminta pertanyaan, mengecek pemahaman siswa, dan memberikan respon terhadap semua siswa. f) Memandu siswa selama mengikuti kegiatan praktek g) Menyiapkan feedback dan koreksi yang sistematis h) Memberikan instruksi yang eksplisit dan latihan praktis serta memonitornya Sedangkan keterampilan teknis yang harus dikuasai adalah keterampilan-keterampilan khusus sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik, diantara keterampilan itu adalah : Ketrampilan bertanya (question skill ), Ketrampilan memberi penguatan (reinforscement skills), Keterampilan mengadakan variasi (variation skills), Ketrampilan menjelaskan (exsplanation skills), Ketrampilan membuka dan menutup pelajaran (set induction and closure), Ketrampilan membimbing diskusi kelompok kecil, Ketrampilan mengelola kelas, dan Ketrampilan mengajar perseorangan (M. Uzer Usman, 1992 : 66). 3). Melakukan evaluasi Penilaian hasil belajar yang dilakukan oleh guru mencakup 4 aspek, yakni aspek pengetahuan dan pemahaman konsep (yaitu bagaimana siswa dapat mendemonstrasikan pemahamannya), aspek kemampuan berpikir

24

(yaitu bagaimana siswa dapat berpikir atau menunjukkan indikator bahwa mereka dapat berpikir), aspek keterampilan (yaitu apa yang dapat siswa lakukan yang mengindikasikan adanya perubahan), dan aspek perilaku (yaitu bagaimana perilaku siswa menunjukkan perubahan positif di kelas) (Donald C. Orlich, et al. 2010: 325). Pelaksanaan evaluasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu tes formatif dan tes sumatif (Anthony J. Niko & Susan M. Brookhart, 2007: 120127). Secara luas Anthoni dan Susan ini menjelaskan gambaran kedua tes tersebut di atas. Tes formatif digunakan untuk mendapatkan informasi tentang pencapaian target yang dicapai siswa dalam pembelajaran yang fungsinya untuk membuat perencanaan pembelajaran selanjutnya, mendiagnosis kesulitan belajar siswa, dan untuk memberikan informasi kepada siswa bersangkutan tantang bagaimana cara meningkatkannya. Ada tiga teknik yang digunakan dalam tes formatif ini, yaitu: oral assesment technique,paper and pencil assesment technique, portfolio technique. Sedangkan tes sumatif dilakukan secara formal untuk mengevaluasi pencapaian target belajar siswa untuk diinformasikan kepada siswa, orang tua maupun pengawas sekolah dengan dua teknik yaitu: teacher crafted technique dan external technique. Wilson (1999: 158) menggambarkan pengukuran kinerja dengan tujuh macam metode, yaitu: penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan langsung, penilaian oleh diri sendiri, penilaian oleh bawahan, penilaian oleh teman sejawat, penialaian secara tim, dan penilaian umpan balik 360 derajatyang berfokus pada pengembangan skill. 2.

Kepemimpinan Kepala Madrasah Dalam konteks sekolah, kepemimpinan kepala sekolah fokus pada aktivitas mempengaruhi dan mendorong perilaku yang terkait dengan kegiatan sekolah yaitu proses belajar mengajar, seperti dikatakan : The principal as instructional leader focusing on learning, encouraging collaboration, analyzing results, providing support, aligning curriculum, instruction, and assessment (Fred C. Lunenburg & Beverly J. Irby, 2006: 14). Dikatakan bahwa: “Ten dimensions of teaching and leadership within a school: knowledge and understanding;



planning and setting expectations; teaching and managing pupil learning; assessment and evaluation; pupil achievement; relations with parents and the wider community; managing own performance and development; managing and developing staff and other adults; managing resources; strategic leadership” (Jeff Jones, 2004: 16). Artinya terdapat 10 dimensi yang dibutuhkan dalam kepemimpinan dan pengajaran di sekolah, yaitu pengetahuan dan pemahaman, perencanaan dan seting harapan, mengelola pembelajaran siswa, melakukan pengukuran dan penilaian, prestasi siswa, menjalin hubungan dengan orang tua dan masyarakat, mengelola dan mengembangkan kinerja, mengelola dan mengembangkan staf, mengelola sumber daya, dan kepemimpinan strategic. Kepemimpinan kepala sekolah adalah bagian penting dalam manajemen sekolah. Kepala sekolah harus merencanakan dan mengorganisasikan setiap komponen dalam rangka mempengaruhi para guru dan pegawai lainnya yang terkait dengan sistem sekolah untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Seperti dikatakan Leithwood et al dalam Kara S. Finnigan (2010: 165) : Three areas of instructional leadership (1) the development of a shared vision and overall sense of purpose, (2) changing school norms and bringing staff into contact with new ideas and practices, and (3) promoting trust and respect and being approachable. Bahwa kepala madrasah sebagai pemimpin pembelajaran di sekolah memiliki tiga wilayah, yaitu mengembangkan visi dan tujuan, merubah norma sekolah dengan ideide baru, dan mengembangkan sikap percaya dan menghormati. Mengingat tugas dan fungsi kepala sekolah seperti tersebut di atas, maka sebagai seorang manajer, peran kepala sekolah sangat berat yang mencakup berbagai aspek kependidikan seperti dikatakan: Principals are responsible for all aspects of school operation. Principals performs seven essential functions: 1). plan, develop, supervise, and evaluate the instructional program, 2). select, assign, and evaluate and provide opportunities for their professional growth and development, 3). maintain two-way communication with parents and community, 4). enforce appropriate standards of student conduct, 5). use due process procedures in dealing with students and staff members, 6). maintain safe, clean, and attractive building and grounds, 7). keep accurate records of


enrollment, attendance, disciplinary actions, and funds received and expended. (John Seyfarth, 2008: 62) Artinya bahwa seorang kepala sekolah bertanggungjawab atas setiap kegiatan sekolah yang meliputi tujuh aspek, yaitu : 1) membuat perencanaan, mengembangkan, mensupervisi dan mengevaluasi program pembelajaran, 2) memilih dan mengevaluasi program pengembangan karir, 3) menjaga komunikasi dengan orang tua dan masyarakat, 4) membuat standar perilaku siswa, 5) menggunakan prosedur proses dalam menentukan kebijakan terkait siswa dan staf, 6) menjaga kebersihan, kesehatan dan keamanan lingkungan dan gedung sekolah, dan 7) membuat laporan yang akurat tentang pendaftaran, kehadiran, kedisiplinan dan bantuan. Terdapat empat kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin pendidikan, yaitu sebagai administrator, membina hubungan baik, sebagai pengelola kegiatan dan sebagai pengambil keputusan (Ron Renchler, 1992: 5) Dikatakan bahwa “ the instructional leadership succsefully requires focusing on teaching and learning in a way that ensures an emphasis on three themes : subject matter content, principles of learning, and teaching processes. (Thomas J. Sergiovanni & Robert J. Starra, 2002: 262).Artinya bahwa keberhasilan seorang kepala sekolah adalah menuntut terfokusnya perhatian terhadap kegiatan belajar mengajar, yaitu menyangkut materi pelajaran, prinsip-prinsip dalam pembelajaran, dan proses mengajar. Secara spesifik, tugas kepala sekolah sebagai supervisor pendidikan, menurut Ben M. Haris dalam Syaiful Sagala (2006: 245) diimplementasikan dalam : (1) mengembangkan kurikulum, (2) pengorganisasian pengajaran, (3) pengadaan staf, (4) menyediakan fasilitas, (5) menyediakan bahan-bahan, (6) menyusun kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan guru dan staf, (7) memberikan orientasi kepada bawahan untuk melakukan tanggungjawab sesuai bidangnya, (8) melayani siswa dalam rangka mengembangkan pertumbuhan belajar siswa, (9) hubungan masyarakat untuk kepentingan peningkatan kualitas pembelajaran, dan (10) melakukan penilaian pengajaran untuk kepentingan pengambilan keputusan. Kutipan di atas sejalan dengan yang dikatakan bahwa : The main tasks of the school principal is to contribute to improving the teaching practices

25


and professional performance of the teachers, with the final objective of increasing students’ learning; that is, a leadership focused on supporting, evaluating and developing teacher quality (Antonio Bolívar-Botía, 2011: 11). Bahwa tugas utama seorang kepala sekolah adalah mendukung pengembangan kompetensi guru, mengembangkan keterampilan mengajar guru, mengevaluasi kegiatan mengajar guru, dan melakukan supervisi akademik. Kegiatan kepala sekolah di atas, oleh Duke and Leithwood dinyatakan sebagai bagian dari 4 fungsi seorang kepala sekolah, yaitu: establishing effective staffing practices,providing instructional support,monitoring school activities, providing a community focus.(Kenneth Leithwood and Doris Jantzi, 1997: 314) Keempat fungsi seorang kepala sekolah di atas adalah : menempatkan staf sesuai keahlian, keadilan, persamaan dan integritas, menyediakan sumber daya dan dukungan teknis kegiatan belajar mengajar, memonitor kegiatan sekolah dan memberikan kemudahan akses staf dan siswa, dan menyediakan kesempatan bagi masyarakat untuk menyampaikan aspirasi. 3.

Budaya Madrasah Budaya madrasah merupakan penjabaran dari nilai yang diterapkan di sekolah, norma yang ada dan diberlakukan di sekolah, serta harapan dan kebiasaan yang menggambarkan interaksi timbal balik antara satu anggota dengan lainnya, hal ini seperti dikatakan :School cultures can be inferred from the values, norms, expectations and traditions that describe human interaction with the system (Philip Hallinger & Kenneth Leithwood, 1996: 105). Beare Caldwell and Millikan menjelaskan bahwa: “Distinguish between inner space characteristics of school culture such as values, philosophy and ideology and outer space characteristics such as conceptual / verbal manifestation (aims and objectives, curriculum, language, metaphors, organizational stories, organizational heroes, organizational structures), behavioural manifestations (rituals, ceremonies, teaching and learning, operational procedures, rules and regulations, reward and sanctions, psychological and social support, parental and community interaction pattern), and visual manifestation (facilities and equipment, artefacts and memorabilia, crest

26

and mottoes, uniform) (Colin Marsh, 2008: 304306). Kutipan di atas, bahwa Beare et.al membedakan antara karakteristik intern budaya sekolah sebagai sebuah nilai, filosofi dan idiologi dengan karakteristik luar, yaitu sebagai 1) konsep atau manifestasi verbal seperti tujuan, kurikulum, bahasa, sejarah dan perjuangan organisasi, serta struktur organisasi, 2) manifestasi tindakan seperti ritual, peraturan, sanksi dan hadiah, psikologi dan dukungangan sosial, interaksi masyarakat dan orang tua, dan 3) ungkapan visual seperti fasilitas dan peralatan, benda seni, moto dan seragam. Pendapat di atas, diperkuat dengan pernyataan : The core elements of school culture : 1. A shared sense of purpose and vision, 2. Norms, values, beliefs and assumptions, 3. Rituals, traditions and ceremonies, 4. History and stories, 5. People and relationships, and 6. Architecture, artifacts, and symbols (Kent D. Peterson & Terrence E. Deal, 2009: 12). Bahwa budaya sekolah memiliki elemn inti sepeti visi dan tujuan, norma, nilai, asumsi dan keyakinan, ritual, seremoni dan kebiasaan, sejarah,hubungan antarsesama dan symbol-simbol arsitektur. Berbagai elemen dan dimensi dalam budaya sekolah sesungguhnya kembali pada peran anggota organisasi itu untuk menciptakan dan mempengaruhinya. Jika anggota organisasi sekolah berperilaku baik maka akan membentuk budaya yang baik, seperti diungkapkan: School culture consist of attitudes, beliefs and values, feelings, and opinions that are shared by a significant number of its influential members and that are communicated to others. (Ronald W Rebore & Angela L.E. Walmsley, 2007: 62). Bahwa budaya sekolah terdiri dari perilaku, keyakinan dan nilai, perasan dan pandangan yang sangat dipengaruhi oleh anggota organisasi tersebut dalam mengkomunikasikannya. Menurut Ron Renchler (1992: 4) bahwa budaya sekolah menekankan pada pencapaian prestasi akademik melalui pengkondisian lingkungan atau iklim belajar siswa karena efektifitas sebuah sekolah secara akademik tergantung pada kejelasan tujuan yang dibuat sejalan dengan prestasi yang di raih siswa, kesamaan harapan antara guru dan orang tua, dan upaya mendesain stuktur yang dapat memaksimalkan kesempatan bagi siswa untuk mengikuti proses belajar mengajar, seperti dungkapkan:



Terkait dengan harapan pencapaian tujuan pembelajaran melalui pembentukan budaya sekolah, dikatakan : “Positive school cultures encourage civility, respectful language usage, and modes of communication that bind school actors together and facilitate open discussion and thoughtful decision-making”. (Virginia Rhodes, Douglas Stevens, Annette Hemmings, 2011: 83). Bahwa budaya sekolah yang positif senantiasa mendorong kesopanan dalam berinteraksi, penggunaan bahasa yang baik dalam melaksanakan pekerjaan, serta dibuka pola diskusi terbuka menyangkut berbagai penyelesaian masalah dan pengambilan keputusan. 4.

Motivasi Kerja Setiap orang bergerak untuk bertingkah laku, berbuat untuk mencapai suatu tujuan karena adanya motivasi di dalam dirinya.Menurut Stoner, Freeman dan Gilbert (1996: 134) motivasi merupakan karakteristik psikologis yang ada pada diri manusia, yang akan memberikan masukan-masukan pada tingkat komitmen seseorang. Menurut Ryan & Deci dalam Gergory S. Sullivan (2010: 10): “A basic understanding of motivation begins by differentiating between intrinsic and extrinsic motivation. An extrinsically motivated individual is motivated by something contingent of the activity, often times something tangible. An athlete that participates for a trophy or to get their name in the paper would be extrinsically motivated. An intrinsically motivated individual finds satisfaction and enjoyment in the activity itself”. Artinya bahwa pemahaman dasar tentang motivasi bagi setiap manusia dimulai dari pembedaan jenis-jenis motivasi itu sendiri, yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik dapat dibangun melalui pemberian sesuatu yang bersifat benda atas apa yang dilakukan misalnya diberikan hadiah atas pekerjaan yang dilakukannya, sedangkan motivasi intrinsik adalah bagaimana individu menemukan kepuasan dan kenyamanan dalam setiap aktivitas yang dilakukannya. Menurut Mulyasa (2002 : 120) motivasi merupakan salah satu faktor yang turut menentukan keefektifan kerja. Motivasi adalah proses yang berawal dari kebutuhan psikologis maupun psikis pada diri seseorang, sehingga perilaku aktif atau


dorongan yang mengarah pada tujuan dan insentif. Dengan demikian, motivasi memiliki tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu: kebutuhan, dorongan, dan rangsangan. Jadi, kunci untuk memahami proses adanya motivasi dalam diri seseorang adalah terletak pada makna dan hubungan di antara tiga unsur tersebut. (Fred Luthan, 1995: 141) Teori expectancy menjelaskan bahwa motivasi pekerja sangat bergantung pada persepsinya terhadap usaha yang dilakukan, kinerja, dan imbalan. Artinya, seorang pekerja akan memiliki dorongan kuat dalam melaksanakan pekerjaannya apabila mereka percaya dan yakin peningkatan usaha akan dapat memperbaiki kinerja dan kinerja yang baik akan dapat mengarahkan pada pencapaian imbalan sesuai dengan yang diinginkan. Manakala terjadi sebaliknya, ketika tidak ada keyakinan atas keterkaitan usaha dan kinerja dengan peningkatan imbalan, maka tidak mungkin pekerja memiliki motivasi yang kuat (Edwin C. Leonard, JR, 2010: 28). Kebutuhan manusia ditinjau dari sudut psikologi mengarah pada teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Maslow Hierarchy of needs). Teori ini membagi kebutuhan manusia atas lima tingkatan, yaitu: (1) psychological needs, (2) scurity needs, (3) social needs, (4) esteem needs, dan (5) self actualization needs. (Samuel C. Certo, 2010 : 291). Menurut Clayton Alderfer dalam Sondang P. Siagian (2004 : 166) yang terkenal dengan teori motivasi “ERG” (Existense, Relatedness, and Growth), menyatakan bahwa kebutuhan setiap orang adalah mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya secara terhormat dengan terpenuhinya kebutuhan dasar sebagai kebutuhan primer. Kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akan lingkungan dan keberadaan orang lain untuk berinteraksi. Dan kebutuhan terakhir adalah kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan. Teorinya Vroom yang terkenal dengan Expectancy-Valency Theory, seperti dijelaskan oleh Certo (2010: 295) bahwa intensitas naik turunya motivasi setiap orang sangat ditentukan oleh tiga faktor penting, yaitu: 1) Valence, yaitu nilai kedudukan seseorang atas keberhasilan yang dicapai, misalnya seseorang akan mendapatkan prestise dan bonus jika berhasil dalam memenangkan lomba.

27


2)

Expectancy, yaitu harapan atas tindakan yang dilakukan, misalnya seseorang berpikir bahwa ia memiliki kesempatan 50 % memenangkan sebuah lomba. 3) Instrumentality, yaitu kesempatan mendapatkan penghargaan yang dijanjikan Catherine Sinclair (2008: 87) menyatakan bahwa motivasi mengajar memiliki hirarki dan dimensi, yaitu terdiri dari sebelas dimensi, enam dimensi bersifat internal dan lima dimensi bersifat eksternal. Dimensi intrinsik terkait dengan guru dan kehidupannya, yaitu bekerja dengan anak-anak, rangsangan intelektual, mementingkan orang lain, otoritas dan kepemimpinan, evaluasi diri dan pengembangan professional. Sedangkan dimensi ekstrinsik adalah terkait dengan pekerjaan sebagai guru, yaitu perkembangan karir, kondisi pekerjaan, kesehatan hidup, pengaruh orang lain, dan kealamiaan pekerjaan mengajar. Sejalan dengan pernyataan di atas, diuraikan bahwa: “Teacher’s work motivation therefore may be thought off as an integrated force produced by some extrinsic and intrinsic or both motives driving the teachers to involve in their expected roles in the schools. Extrinsic Motivation factors that impact on work motivation of teachers are tangible benefits related to job such as salary, fringe benefits and job security, wage increase or insufficient salary increase and tenure. In addition to this, physical conditions, the amount of work and the facilities available for doing the work are regarded as extrinsic rewards. Intrinsic motivation factors such as self respect of accomplishment and personal growth, that is, the emotional and personal benefits of the job itself are intangible benefits”(Kennedy Andrew Thomas, 2010 : 104). Bahwa dimensi internal terkait dengan dorongan yang muncul dari dalam diri guru atas harapannya terhadap sekolah, sedangkan dimensi eksternal berasal dari keuntungan atau manfaat material yang diterima guru atas pekerjaan yang dilakukannya seperti gaji, keamanan serta peningkatan pendapatan. 5.

Komitmen Kerja Menurut DeJoy et.al (2004: 88) Komitmen mengacu kepada ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, nilai yang ditempatkan sebagai afiliasi dengan organisasi, dan derajat dimana

28

karyawan mau untuk meningkatkan diri atas nama organisasi. Kemudian Bishop, Scott & Burroughs (2000: 2) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu bersama dan keterlibatannya dengan organisasi. Definisi-definisi tersebut menekankan bahwa komitmen organisasi sebagai bentuk ikatan psikologi karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi juga dianggap sebagai loyalitas terhadap organisasi sehingga dapat mendorong karyawan atau anggota organisasi untuk senantiasa berpartisipasi aktif dalam mewujudkan kemajuan organisasi. Secara rinci dijelaskan bahwa komitmen guru di sekolah menyangkut tiga dimensi, yaitu dimensi organisasi sekolah, dimensi profesi mengajar, dan dimensi siswa. Dimensi komitmen terhadap organisasi sekolah diantaranya setuju terhadap nilainilai dan tujuan sekolah yang didalamnya terdapat tiga komponen yaitu keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan sekolah, bekerja untuk kepentingan organisasi sekolah, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, dimensi komitmen terhadap profesi sebagai guru adalah komitmen terhadap satu pekerjaan yang didalamnya terdapat beberapa aspek yaitu melaksanakan tugas-tugas sebagai guru, perhatian terhadap keberhasilan siswa, kerajinan dalam bekerja, puas dengan pekerjaan sebagai guru, dan mengidentifikasi profesi sebagai guru, dimensi terakhir adalah komitmen terhadap siswa adalah rasa selalu ingin membantu kesulitan siswa, bertanggungjawab atas proses belajar siswa dan kehidupan sekolah, serta tanggungjawab terkait dengan kondisi emosi siswa(Insim Park, 2005: 463464) Kesungguhan dan loyalitas guru terhadap organisasi sekolah yang merupakan wujud dari komitmennya terlihat dari berbagai sikap dan perilaku yang dijalankannya, seperti dikatakan Reyes dalam Nordin Abd Razak, I Guti Ngurah Darmawan, John P. Keeves (2009: 187), bahwa : “A committed teacher was likely to: 1)be less tardy, work harder, and be less inclined to leave the workplace; 2) devote more time to extra-curricular activities in order to accomplish the goals of the educational organization; 3) perform work better; 4) influence student achievement; 5) believe and act upon the goals of the school; 6) exert efforts beyond personal interest; and 7) intend to remain a member of the school system”.



Seorang guru yang memiliki komitmen tinggi menurut Reyes di atas terlihat dari : 1) aktivitas kerjanya yang tidak terlambat, kerja keras, dan tidak meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya, 2) banyak menggunakan waktu untuk kegiatan ekstra dalam rangka mencapai tujuan sekolah, 3) bekerja lebih baik dari waktu ke waktu dalam arti berkembang sesuai tuntutan zaman, 4) mempengaruhi siswa untuk berhasil mencapai prestasi yang diinginkan melalui berbagai teknik dan pendekatan, 5) percaya dan bertindak sesuai tujuan yang digariskan sekolah dengan mentaati segala bentuk aturan dan ketentuan yang berlaku, 6) bekerja tidak mementingkan kepentingan pribadi akan tetapi mementingkan kepentingan siswa dan lembaga secara lebih luas, 7) tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi sekolah dengan menunjukkan sikap yang loyal dan bekerja dengan gigih. Uraian di atas diperkuat dengan pernyataan : “High levels of commitment have been associated with lower rates of teacher absenteeism, increased job satisfaction, high expectations of students, and slight increases in student performance” (Lia M. Daniels,et.al, 2011: 91). Bahwa level komitmen seorang guru dapat dilihat dari rendahnya ketidakhadiran dalam menjalankan pekerjaan, adanya peningkatan kepuasan kerja, memiliki harapan tinggi terhadap keberhasilan siswa dan adanya peningkatan kinerja siswa sebagai bentuk hasil belajar yang bombing oleh guru. Keberadaan komitmen pegawai terhadap organisasinya, tidak terlepas dari unsur-unsur yang mempengaruhinya. M. Kay Alderman (2004: 116117) mengidentifikasi tiga hal yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang, yaitu intensitas mencapai tujuan, partisipasi mencapai tujuan dan pengaruh rekan kerja. Goal Intensity.Komitmen berkaitan dengan intensitas tujuan atau seberapa kuat pikiran dan mental dalam usaha mencapai tujuan (Locke & Latham, 1990). Demikian pula kejelasan tujuan yang mendorong kesadaran proses mencari informasi tentang upaya dan kemampuan dalam mencapai tujuan tersebut (Schutz, 1989). Goal Participation.Betapa pentignya motivasi seseorang dalam partisipasi mencapai tujuan karena seringkali tujuan itu ditentukan oleh orang lain baik di rumah, sekolah maupun dalam pekerjaan lainnya Peer Influence. Salah satu faktor yang mempengaruhi guru dalam usaha dan komitmen pencapaian tujuan adalah


rekan kerjanya.Kelompok yang kuat dapat mendorong meningkatkan komitmen untuk mencapai tujuan (Locke & Latham, 1990). Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: 1. Terdapat perbedaan signifikan antara kinerja guru yang sudah tersertifikasi dan yang belum tersertifikasi di Madrasah Aliyah Kota Bekasi. 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan kepala madrasah, budaya madrasah, motivasi kerja, komitmen kerja terhadap kinerja mengajar guru di Madrasah Aliyah Kota Bekasi. METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitaif, metode survey dan teknik analisisnya adalah analisis jalur. Obyek penelitian guru Madrasah Aliyah tersertifikasi dan belum tersertifikasi di Kota Bekasi, waktu pelaksanaan penelitian bulan Juli – September 2012. Menurut Moh. Nazir (1999 : 325) bahwa populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Madrasah Aliyah di Kota Bekasi yang berjumlah 489 orang, sebanyak 187 guru telah lulus sertifikasi dan sisanya 302 orang belum disertifikasi. Desain sampling menggunakan desain restricted sample, yaitu penarikan sampel secara tidak langsung dari populasi akan tetapi ditarik dari kelompok sub-populasi (Moh. Nazir, 1999: 332). Teknik penarikan sampel proportionate stratified random sampling karena populasi terlebih dahulu dikelompokkan secara homogen. Besaran jumlah sampel yang diambil dari populasi didasarkan pada pendapat Suharsimi Arikunto (2006: 134) bahwa apabila populasi subyeknya cukup besar maka sebagai ancer-ancer sampel diambil antara 10 – 15 % atau 20 – 25 %. Dalam penelitian ini, sampel diambil sebanyak 20 % dari jumlah total populasi 489 orang guru yaitu 97,8 dan digenapkan menjadi 100 orang. Instrumen penelitian menggunakan model skala Likert dengan 5 pilihan jawaban yang telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi Product Moment.Hasil uji validitas, bahwa instrumen kinerja mangajar dari 53 butir ternyata 8 butir drop dan 45

29


valid, instrumen kepemimpinan kepala madrasah dari 40 butir, 5 butir drop dan 35 butir valid, instrumen budaya madrasah 40 butir, 4 butir drop dan 36 butir valid, instrumen motivasi kerja 35 butir, 5 butir drop dan 30 butir valid, instrumen komitmen kerja 30 butir, terdapat 3 butir drop dan 27 butir valid. Uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan Alfa Cronbach. Ketentuan tentang tingkat reliabilitas butir instrumen diungkapkan oleh Sugiyono (2011: 184) bahwa instrumen dikatakan reliabel apabila memiliki skor reliabilitasnya minimal 0,6, jika kurang maka tidak reliabel. Berdasarkan perhitungan reliabilitas, diperoleh skor Alpha Cronbach variabel kinerja mengajar sebesar 0,942, variabel kepemimpinan kepala madrasah 0,941, variabel budaya madrasah 0,951, variabel motivasi kerja 0,930, dan variabel komitmen kerja 0,915. Skor di atas menunjukkan bahwa seluruh isntrumen penelitian reliabel.

Sedangkan kinerja mengajar guru madrasah aliyah dilihat dari perbedaan yang sudah disertifikasi dengan belum disertifikasi dapat dilihat pada gambar berikut: Gambar 2 Kinerja Mengajar Guru Tersertifikasi dan Belum Tersertifikasi

Pada gambar di atas terlihat kinerja guru tersertifikasi lebih tinggi dibandingkan dengan guru yang belum disertifikasi akan tetapi meskipun terdapat perbedaan pada setiap dimensi kinerja mengajar tetapi tidak terlalu tajam hanya berkisar 0.12 sampai 0.19.

HASIL PENELITIAN 1. Analisis Variabel a. Kinerja Mengajar Kinerja mengajar guru meliputi perencanaan mengajar, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan perbaikan atau pengembangan. Berdasarkan hasil perhitungan skor setiap butir diperoleh diagram batang sebagai berikut: Gambar 1 Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah

b. Kepemimpinan Kepala Madrasah Kepemimpinan kepala madrasah meliputi dimensi sebagai pengelola pembelajaran, sebagai supervisor, dan sebagai leader. Berdasarkan hasil perhitungan berdasarkan skor setiap butir diperoleh diagram batang sebagai berikut: Gambar 3 Kepemimpinan Kepala Madrasah Aliyah

Berdasarkan gambar di atas, dari empat dimensi yakni perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan perbaikan atau pengembangan, dua dimenasi memiliki kriteria sangat baik yaitu perencanaan dan evaluasi pembelajaran, sedangkan dua dimensi lainnya yaitu pelaksanaan pembelajaran dan perbaikan atau pengembangan memiliki kriteria baik.

Berdasarkan gambar di atas, secara umum kepemimpinan kepala madrasah dengan 3 dimensinya memiliki kriteria baik. Dimensi sebagai pengelola pembelajaran memiliki 14 butir pertanyaan dengan kriteria seluruhnya baik, dimensi sebagai supervisor memiliki 13 pertanyaan, 11 pertanyaan memiliki kriteria baik dan 2 pertanyaan memiliki kriteria cukup baik (yakni tentang melakukan penilaian / pengukuran

30



dan melakukan pengawasan), dimensi ketiga adalah sebagai leader yang memiliki 8 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik. c. Budaya Madrasah Budaya madrasah meliputi dimensi dukungan manajemen, identitas sekolah, dan interaksi kerja.Berdasarkan hasil perhitungan berdasarkan skor setiap butir diperoleh diagram batang sebagai berikut: Gambar 4 Budaya Madrasah Aliyah

Berdasarkan gambar di atas, motivasi kerja guru dengan 3 dimensi secara umum memiliki kriteria baik. Dimensi harapan memiliki 12 butir pertanyaan dengan kriteria baik tetapi ada beberapa butir yang tergolong sangat baik (yaitu tentang keamanan dalam bekerja, peningkatan karir, adanya umpan balik, dan otoritas kepemimpinan), dimensi dorongan memiliki 12 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik, dan terakhir dimensi imbalan memiliki 6 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik. e. Komitmen Kerja Komitmen kerja guru memiliki tiga dimensi, yaitu dimensi komitmen terhadap organisasi, komitmen terhadap profesi dan komitmen terhadap siswa.Berdasarkan hasil perhitungan berdasarkan skor setiap butir diperoleh diagram batang sebagai berikut: Gambar 6 Komitmen Kerja Guru Madrasah Aliyah

Budaya madrasah aliyah dengan 3 dimensi yaitu dukungan manajemen, identitas sekolah dan interaksi kerja secara umum memiliki kriteria baik. Dimensi dukungan manajemen memiliki 14 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik, dimensi identitas sekolah memiliki 14 butir pertanyaan seluruhnya memiliki kriteria baik, dan dimensi interaksi kerja memiliki 8 pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik. d. Motivasi Kerja Motivasi kerja guru memiliki tiga dimensi, yaitu dimensi harapan, dorongan dan imbalan. Berdasarkan hasil perhitungan berdasarkan skor setiap butir diperoleh diagram batang sebagai berikut: Gambar 5 Motivasi Kerja Guru Madrasah Aliyah

Dari gambar di atas, bahwa variabel komitmen kerja guru dengan tiga dimensinya memiliki kriteria baik. Dimensi komitmen terhadap organisasi memiliki 13 butir pertanyaan dengan rata-rata memiliki kriteria baik, dimensi komitmen terhadap profesi memiliki 7 butir pertanyaan dengan rata-rata memiliki kriteria baik, dan dimensi terakhir adalah dimensi komitmen terhadap siswa memiliki 7 butir pertanyaan dan ratarata memiliki kriteria baik. 2. Pengujian Persyaratan Analisis Data a. Uji Normalitas Uji normalitas, dilakukan untuk mengetahui kenormalan distribusi data, untuk masing-masing variabel penelitian. Uji normalitas distribusi data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan media SPSS pada taraf


31


signifikansi (á) = 0.05. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan media SPSS 16,0 diperoleh hasil uji normalitas sebagai berikut: variabel kinerja mengajar gurudiperoleh asympt. Sig. (2-tailed) = 0.883, variabel kepemimpinan kepala madrasah = 0,980, variabel budaya madrasah = 0,743, variabel motivasi kerja 0,357, dan variabel komitmen = 0,404, dengan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Oleh karena Sig. (2-tailed) > 0,05maka dapat dikatakan bahwa seluruh variabel berdistribusi normal. b. Uji Linieritas Uji linieritas data penelitian dilakukan untuk mengetahui kelinieran hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas. Ketentuan yang digunakan untuk menentukan kelinieran antarvariabel adalah dengan membandingkan nilai probabilitashitung dengan nilai probabilitastabel pada taraf signifikansi á = 0,05.

Berdasarkan langkah-langkah uji kelinieran regresi dengan bantuan microsof Office program SPSS versi 16.0 diperoleh data sebagai berikut : uji Linieritas Kepemimpinan Kepala Madrasah (X1) atas Kinerja Mengajar (Y) diperoleh sig. 0,448 > 0,05, linieritas Budaya Madrasah (X 2 ) atas Kinerja Mengajar (Y) diperoleh sig. 0,463 > 0,05, linieritas Motivasi Kerja (X3 ) atas Kinerja Mengajar (Y) diperoleh sig. 0,609 > 0,05, linieritas Komitmen Kerja (X4) atas Kinerja Mengajar (Y) diperoleh sig. 0,502 > 0,05, kesimpulan seluruh pasangan data berbentuk linear. c. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis penelitian menggunakan uji statistikuji “t” dan path analysis. Hipotesis penelitian pertama yang diuji sebagai berikut : : µ1 > µ2 : µ1 = µ2

Tabel 1 Uji Beda Mean dengan Anova Satu Jalan

Kesimpulan : Dari tabel di atas diperoleh skor Coeffisientssig. sebesar 0.875 nilai probabilitas 0.05 atau 0.875 > 0.05, maka Ho diterima, Ha ditolak artinya kinerja guru yang sudah disertifikasi dengan guru yang belum disertifikasi memiliki varians yang sama berarti guru yang sudah disertifikasi dengan guru yang belum disertifikasi tidak ada perbedaan. Persamaan jalur setiap variabel, pengaruh langsung dan tidak langsung melalui variabel lain dan besaran pengaruh total setiap variabel dapat dilihat pada table berikut: Tabel 2 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Melalui Variabel Lain, Pengaruh Total dan Determinasi Pengaruh Variabel

Pengaruh Kausal Pengaruh Tidak Pengaruh langsung Melalui langsung X2 X3 X4 0.292 0.142 0.292 -

X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1

terhadap terhadap terhadap terhadap terhadap terhadap terhadap

Y Y Y Y Y Y Y

X2 X2 X2 X2

terhadap terhadap terhadap terhadap

Y Y Y Y

0.223 0.223 0.223 0.223

-

X3 terhadap Y X3 terhadap Y

0.218 0.218

-

X4 terhadap Y

0.178

-

X1,X2, X3, X 4 terhadap Y

0.709

32

0.292 0.292 0.292 0.292 0.292

0.142 0.142 -

-

Pengaruh Total

Determinasi 0.0852 0.1883 0.2937 0.3782 0.16 0.2237 0.1332

= = = = = = =

8.52 % 18.83 % 29.37 % 37.82 % 16 % 22.37 % 13.32 %

0.108 0.108 0.108

0.073

0.108 -

0.073 0.073

0.292 0.434 0.542 0.615 0.400 0.473 0.365

0.095

0.068 0.068

0.223 0.318 0.386 0.291

0.0497 = 0.1011 = 0.1489 = 0.0846 =

10.11 % 14.89 % 8.46 %

-

0.062

0.218 0.280

0.0475 = 0.0784 =

7.84 %

-

-

0.178

0.0316 =

3.16 %

-

-

0.709

0.504 =

0.095 -

4.97%

4.75%

50.4%



Hipotesis penelitian kedua yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut :

: ρyx1 ≥ 0 : ρyx1 = 0 Kesimpulan : Nilai beta untuk ke pemimpinan kepala madrasah sebesar 0.292 dan nilai sig. 0.05. Ternyata nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.005, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya kepemimpinan kepala madrasah berpengaruh secara prositif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Hipotesis penelitian ketiga yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :

: ρyx2 ≥ 0 : ρyx2 = 0 Kesimpulan : Nilai beta untuk budaya madrasah sebesar 0.223 dan nilai sig. 0.023. Ternyata nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.023, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya budaya madrasah berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru. Hipotesis penelitian keempat yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :

: ρyx3 ≥ 0 : ρyx3 = 0 Keputusan : Nilai beta untuk motivasi kerja sebesar 0.218 dan nilai sig. 0.013. Ternyata nilai sig.

lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.013, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru. Hipotesis penelitian kelima yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :

Ha : ρyx4 ≥ 0 Ho : ρyx4 = 0 Keputusan : Nilai beta untuk layanan akademik sebesar 0.178 dan nilai sig. 0.032. Ternyata nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0.05 atau 0.05 > 0.032, maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru. Hipotesis penelitian keenam yang diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :

: ρyx1 = ρyx2 =ρyx3 = ρyx4 ≠ 0 : ρyx1 = ρyx2 =ρyx3 = ρyx4 = 0 Keputusan : Nilai F sebesar 24.15 dengan nilai probabilitas (sig.) = 0.000. Karena nilai sig. < 0.05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima.Artinya kepemimpinan kepala madrasah, budaya madrasah, motivasi kerja, komitmen kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru. Secara keseluruhan pengaruh langsung maupun tidak langsung masing-masing variabel ( X1, X2, X3, dan X4) terhadap variabel Y dapat dilihat pada tabel berikut :

Gambar 4.7 Pengaruh Langsung dan tidak langsung Variabel X1,X2,X3,X4 terhadap Y 1. 2.

B udaya Madrasah X2

6. 7.

P yx2= 0.2 23

P x21= 0 .142

Px42 = 0.0 68 8.

Px32 = 0.09 5

Kepemimpinan Kep ala Madrasah

Px41 = 0.07 3

Komitmen Kerja

P yx4=0.178

Kinerja Mengaja r 3,16%

X P x3 1= 0.1 08

P yx1 = 0 .29 2

Pyx 3= 0.21 8 4,75%

8,52%

P yx1234= 0.709

Motivasi Kerja


50,4%

33


PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Kinerja Mengajar Kinerja mengajar guru memiliki empat dimensi yakni perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, evaluasi pembelajaran dan perbaikan atau pengembangan.Dari empat dimensi tersebut di atas, dua dimensi memiliki kriteria sangat baik yaitu dimenasi perencanaan dan evaluasi pembelajaran, sedangkan dua dimensi lainnya yaitu pelaksanaan pembelajaran dan perbaikan atau pengembangan kriteria baik. Dalam konteks di madrasah aliyah Kota Bekasi, secara umum dikatakan bahwa rata-rata kinerja guru memiliki kriteria baik. Beberapa aspek memiliki kriteria sangat baik, beberapa aspek lain tergolong baik dan terdapat pula aspek dengan kategori cukup baik yakni pada aspek menjelasakan tujuan pembelajaran, menjelaskan pelajaran, penggunaan strategi pembelajaran yang menyenangkan, penggunaan metode yang bervariasi, pemberian contoh praktis, memberikan kesempatan siswa untuk mengulang pelajaran, penggunaan waktu secara efektif, pelibatan siswa secara aktif dalam pembelajaran dan penggunaan pola pembelajaran kooperatif. Hal ini berarti kecenderungan proses pembelajaran masih sering dilakukan dengan polapola konvensional dan belum banyak menggunakan metode atau model-model pembelajaran kooperatif, interaktif yang menyenangkan dan saat ini berkembang. Kondisi kinerja mengajar guru di atas, tidak terlepas dari upaya yang dilakukan baik oleh guru sendiri maupun oleh unsur eksternal lainnya, seperti dikatakan bahwa peningkatan kualitas guru dalam pelaksanaan tugasnya (professional growth) dapat diperoleh melalui usaha sendiri atau orang lain (Piet A. Sahertian, 1994 : 42). Artinya bahwa kepemimpinan kepala madrasah dan budaya madrasah sebagai faktor eksternal dan motivasi dan komitmen guru sebagai factor internal benar memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja mengajar guru. Setelah dilakukan uji perbedaan antara guru yang sudah disertifikasi dengan guru yang belum disertifikasi diperoleh gambaran sebagai berikut: Dimensi perencanaan pembelajaran yang terdiri dari 4 butir pertanyaan, perbedaan guru tersertifikasi dan belum tersertifikasi terdapat pada aspek menentukan tujuan dan sumber belajar dimana guru yang belum

34

tersertifikasi memiliki kriteria baik sedangkan guru tersertifikasi seluruh butir memiliki kriteria sangat baik. Dimensi pelaksanaan pembelajaran dengan 32 pertanyaan, terdapat beberapa butir yang berbeda yaitu pada aspek menjelaskan pelajaran, pengelolaan waktu belajar yang efektif, pelibatan siswa secara aktif dalam pembelajaran memiliki sangat untuk guru tersertifikasi dan kriteria cukup baik untuk guru yang belum tersertifikasi. Pada dimensi evaluasi pembelajaran dengan 7 butir pertanyaan seluruhnya memiliki kriteria sangat baik, hanya satu aspek untuk guru yang belum disertifikasi yang tergolong baik yaitu pada aspek analisis tingkat ketercapaian hasil belajar siswa. Dimensi terakhir adalah perbaikan atau pengembangan dengan 2 butir pertanyaan, guru tersertifikasi maupun belum tersertifikasi memiliki kriteria baik kecuali pada aspek melakukan refleksi atas kegiatan pembelajaran yang dilakukannya, guru yang belum tersertifikasi hanya kriteria cukup baik sedangkan guru tersertifikasi memiliki kriteria baik. Gambaran tersebut di atas, bahwa ternyata guru madrasah aliyah di Kota Bekasi yang sudah dan yang belum disertifikasi memiliki kinerja yang sama atau tidak memiliki perbedaan meskipun sekilas terlihat tampak perbedaan akan tetapi setelah dilakukan uji beda mean ternyata keduanya sama atau tidak berbeda. Dengan demikian bahwa program sertifikasi guru yang diharapkan dapat mendorong kinerja guru ternyata tidak banyak berpengaruh mengubah kinerja guru lebih baik daripada guru yang belum disertifikasi.Hal ini berarti, program sertifikasi guru baru sampai pada tahap mensejahterakan guru dengan diberikannya tunjangan profesi dan belum menyentuh atau meningkatkan kinerja mereka. Masih lemahnya kinerja mengajar guru khusus pada aspek pelaksanaan pembelajaran yang aktif, kreatif dan menyenangkan dengan menggunakan berbagai metode dan pendekatan yang bervariasi, menunjukkan bahwa program sertifikasi yang telah diikuti tidak lebih sebagai acara seremonial yang diikuti sekedar menggugurkan kewajiban sebagai seorang pendidik untuk kemudian berhak mendapatkan legalisasi sertifikat profesi. Hal ini terbukti, meskipun dalam program PLPG diberikan materi tentang metodologi pembelajaran PAKEM (pembelajaran aktif, kreatif, efektif dan menyenangkan) ternyata ketika kembali ke tempat tugasnya masig-masing, pembelajaran kembali semula



menggunakan pola konvensional dengan pendekatan monolog ceramah. Hal lain, adalah kurangnya keterbukaan para guru dalam komunikasi profesi dalam bentuk refleksi atas proses belajar mengajar yang telah dilakukannya. Pada aspek ini, hasil penelitian menunjukkan masih rendah, artinya bahwa guru menganggap dirinya sebagai satu-satunya sumber belajar sehingga tidak terbuka dengan orang lain untuk memberikan penilaian atas apa yang dilakukannya, belum terbangunnya budaya diskusi dan saling mengkoreksi, lemahnya daya kritisi dan kepedulian dalam mengelola pembelajaran yang berkualitas, serta sikap puas terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya. Maka hasilnya adalah proses pembelajaran tidak berubah menjadi lebih baik meskipun sebagian besar guru telah mengikuti program sertifikasi yang diharapkan dapat mendongkrak kinerja mereka. Dari sudut pandang eksternal, sekembalinya guru yang telah disertifikasi ke tempat tugas masingmasing kurang dilakukan pengawasan, pembinaan dan pengembangan oleh kepala sekolah melalui supervisi akademik yang rutin dan kontinyu sehingga bekal yang telah diperoleh guru ketika mengikuti PLPG tidak berbekas, guru mengajar secara konvensional tanpa ada pemantauan dan pengawasan bahkan reward and punishment. Terlepasnya aspek akademis dari pantauan kepala madrasah juga merupakan rangkaian akibat dari padatnya aktivitas kepala madrasah untuk mengurus masalah administrasi dan keuangan serta bantuan lainnya, kepala madrasah harus turun tangan mengelola dan mengamankan laporan keuangan, akhirnya energi kepala madrasah tidak mampu menyentuh hal esensial yakni proses pembelajaran. 2.

Kepemimpinan Kepala Madrasah Kepemimpinan kepala madrasah memiliki 3 dimensi yaitu dimensi sebagai pengelola pembelajaran, dimensi sebagai supervisor dan dimensi sebagai seorang leader yang secara umum hanya pada dimensi sebagai supervisor aspek melakukan penilaian / pengukuran dan melakukan pengawasan yang memiliki kriteria cukup. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala madrasah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru, artinya perubahan variasi pada kepemimpinan kepala madrasah berpengaruh terhadap perubahan variasi pada kinerja mengajar guru.Besaran pengaruh


kepemimpinan kepala madrasah terhadap kinerja mengajar guru adalah sebesar 0.292 atau determinasinya 8.52 %. Temuan ini memberikan penegasan pada apa yang dikemukakan oleh Gatewood, Taylor dan Farrel (1995: 492) yang mengatakan bahwa, leadership, on the other hand, focuses almost exclusively on the people aspects of getting job done-inspiring, motivating, directing, and gaining commitment to organizational activities and goals”. Kepemimpinan berfokus pada aspek orang agar mereka melakukan tugasnya dengan terinspirasi, termotivasi, terarah dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan organisasi yang telah dicanangkan. Pernyataan ini bahwa kepemimpinan kepala madrasah merupakan tindakan atau perilaku dapat diukur dari keadaan dan aktivitas bawahannya yaitu para guru dan staf apakah mereka termotivasi, memiliki inspirasi, dan terarah untuk melakukan tugas sesuai dengan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Semakin bawahan termotivasi dan bekerja dengan optimal berarti kepemimpinan semakin berperan dan berdampak positif terhadap kinerja bawahannya. Pernyataan di atas, diperkuat Middlewood & Cardono (2001 : 23) bahwa kontribusi kepemimpinan dalam pengembangan organisasi sangatlah besar, yaitu: 1). Karena pemimpin merupakan hal yang khusus, membutuhkan aktivitas tinggi, menyatu dalam manajemen, 2) Pemimpinan sangat penting atau mendasar dalam hal memberikan ide atau gagasan perkembangan, pertumbuhan, perubahan dan perbaikan organisasi, 3) Kepemimpinan tidak dapat dipikirkan akan tetapi bisa dpelajari, 4) Kepemimpinan merupakan suatu yang sangat kompleks terkait interaksi pengetahuan, keterampilan dan kualitas, 5) Kualitas kepemimpinan yang sukses adalah terdapat didalamnya kekuatan menghadapi tantangan, pengambilan resiko, percaya diri, kreativitas dan kemampuan mengatasi persoalan yang bercabang. Kepemimpinan kepala madrasah ini merupakan variabel yang memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan dengan pengaruh variabel lainnya. Besarnya sumbangan atau pengaruh kepemimpinan dibandingkan variabel lainnya dikarenakan di kota Bekasi mayoritas madrasah adalah swasta yang dimiliki oleh pribadi-pribadi terutama para tokoh masyarakat dan kiyai, kepemimpinan madrasah lebih banyak dipegang oleh keluarga sehingga mendorong ketaatan dan kepatuhan para guru kepada kepala

35


madrasah karena ketokohan pimpinan dan pola pengelolaan yang bersifat pemilik dan pekerja, artinya guru sebagai pekerja harus taat kepada pemilik sesuai dengan keinginan pemiliknya. Kondisi ini melahirkan sikap diam, tidak kritis dan lemahnya diskusi tentang penyelesaian berbagai masalah madrasah antara kepala madrasah dengan para guru karena alasan keamanan dan kenyamanan bekerja. 3.

Budaya Madrasah Budaya madrasah ini memiliki 3 dimensi yaitu dukungan manajemen, identitas sekolah dan interaksi kerja yang secara umum memiliki kriteria baik. Dimensi dukungan manajemen memiliki 14 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik, dimensi identitas sekolah memiliki 14 butir pertanyaan seluruhnya memiliki kriteria baik, dan terakhir dimensi interaksi kerja memiliki 8 pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya madrasah berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru, artinya perubahan variasi pada budaya madrasah berpengaruh terhadap perubahan variasi pada kinerja mengajar guru.Besaran pengaruh budaya madrasah terhadap kinerja mengajar guru adalah sebesar 0.223 atau determinasinya 4.97 %. Pernyataan di atas, diperkuat Ron Renchler (1992: 4) bahwa budaya sekolah menekankan pada pencapaian prestasi akademik melalui pengkondisian lingkungan atau iklim belajar siswa karena efektifitas sebuah sekolah secara akademik tergantung pada kejelasan tujuan yang dibuat sejalan dengan prestasi yang di raih siswa, kesamaan harapan antara guru dan orang tua, dan upaya mendesain stuktur yang dapat memaksimalkan kesempatan bagi siswa untuk mengikuti proses belajar mengajar, seperti dungkapkan: Pengaruh budaya madrasah terhadap kinerja mengajar guru merupakan pengaruh terbesar kedua setelah kepemimpinan. Hal ini menunjukkan bahwa kesamaan nilai, norma dan keseragaman menjadi pegangan para guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar. Segi positifnya adalah bahwa guru melaksanakan pekerjaan atas kesamaan identitas yang telah disepakati bersama sebagai norma yang berlaku, akan tetapi segi negatifnya bahwa guru melaksanakan pekerjaan lebih karena faktor eskternal dibandingkan dengan faktor internal seperti

36

motivasi dan komitmen. Hal karena hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya madrasah memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan motivasi dan komimennya dalam bekerja. 4.

Motivasi Kerja Motivasi kerja guru memiliki 3 dimensi yang secara umum memiliki kriteria baik. Dimensi harapan memiliki 12 butir pertanyaan dengan kriteria baik tetapi ada beberapa butir yang tergolong sangat baik (yaitu tentang keamanan dalam bekerja, peningkatan karir, adanya umpan balik, dan otoritas kepemimpinan), dimensi dorongan memiliki 12 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik, dan terakhir dimensi imbalan memiliki 6 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru, artinya perubahan variasi pada motivasi kerja berpengaruh terhadap perubahan variasi pada kinerja mengajar guru.Besaran pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja mengajar guru adalah sebesar 0.218 atau determinasinya 4.75 %. Temuan penelitian di atas menjadi penegasan bahwa tingkat tinggi rendahnya motivasi kerja guru dapat dilihat dari berbagai aspek, seperti dikatakan: “The basic differences that distinguish motivated individuals from unmotivated ones are ( 1) continuity in taking an interest and paying attention, (2) enthusiasm to make an effort and spend the required time to perform the behavior, (3) concentrating on the subject, devoting the self and relinquishing the desired behavior in the face of a difficulty, persevering and showing determination to accomplish the desired end”.(Nadir Celikoz, 2010: 14). Bahwa guru yang memiliki motivasi kerja dan yang tidak memiliki motivasi dapat dibedakan dari: 1) kontinuitas perhatian, ketertarikan dan perhatian terhadap pekerjaannya, 2) antusiasme dalam kerja dan menghabiskan waktunya untuk menyelesaikan pekerjaan, 3) kosentrasi dalam mengerjakan pekerjaan, menghadapi setiap kesulitan kerja, dan menunjukkan kebulatan tekad dalam menyelesaikan pekerjaan. Artinya, bahwa guru yang memiliki motivasi tinggi dapat dilihat dari bagaimana ia melakukan pekerjaannya. Pernyataan di atas diperkuat model teori expectancy, yaitu bahwa tinggi rendahnya motivasi



seseorang sangat tergantung pada persepsi orang tersebut terhadap keterkaitan antara usaha yang dilakukan, kinerja, dan reward. Terkait dengan hal itu, individu akan termotivasi melakukan pekerjaan apabila ia yakin bahwa usaha yang ia lakukan itu akan dapat meningkatkan kinerjanya, dan kinerja yang ia capai tersebut diyakini akan berdampak terhadap reward yang diterima. Hal demikian, jika yang terjadi sebaliknya, individu tidak yakin dengan usaha yang dilakukan apalagi tidak yakin dengan reward yang akan diterima, maka secara otomatis akan mendorong lemahnya tingkat motivasi (Edwind C. Leonard, 2010: 128). Pertanyaan mendasar mengapa motivasi kerja memiliki pengaruh lebih rendah dibandingkan dengan budaya madrasah dan kepemimpinan kepala madrasah mengindikasikan bahwa guru Madrasah Aliyah dalam bekerja lebih karena dorongandorongan eksternal bukan karena dorongan internal untuk melakukan pekerjaan secara professional dan lebih baik.Fakta ini terbukti dengan lebih besarnya pengaruh faktor kepemimpinan kepala madrasah terhadap kinerja mengajar guru, artinya guru bekerja karena adanya rasa hawatir, takut, dan penyebab lainnya yang bersumber dari kepala madrasah. 5.

Komitmen Kerja Komitmen kerja guru memliki 3 dimensi yang seluruhnya memiliki kriteria baik. Dimensi komitmen terhadap organisasi memiliki 13 butir pertanyaan seluruhnya memiliki kriteria baik, dimensi komitmen terhadap profesi memiliki 7 butir pertanyaan seluruhnya memiliki kriteria baik, dan dimensi terakhir adalah dimensi komitmen terhadap siswa memiliki 7 butir pertanyaan dan seluruhnya memiliki kriteria baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru, artinya perubahan variasi pada komitmen kerja berpengaruh terhadap perubahan variasi pada kinerja mengajar guru.Besaran pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja mengajar guru adalah sebesar 0.178 atau determinasinya 3.16 %. Seorang guru yang memiliki komitmen tinggi menurut Reyes dalam Nordin Abd Razak, I Guti Ngurah Darmawan, John P. Keeves (2009: 187), bahwa seorang guru yang memiliki komitmen tinggi terlihat dari beberapa aspek terkait dengan pekerjaan yang dilakukannya, yaitu: 1) aktivitas kerjanya yang


tidak terlambat, kerja keras, dan tidak meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya, 2) banyak menggunakan waktu untuk kegiatan ekstra dalam rangka mencapai tujuan sekolah, 3) bekerja lebih baik dari waktu ke waktu dalam arti berkembang sesuai tuntutan zaman, 4) mempengaruhi siswa untuk berhasil mencapai prestasi yang diinginkan melalui berbagai teknik dan pendekatan, 5) percaya dan bertindak sesuai tujuan yang digariskan sekolah dengan mentaati segala bentuk aturan dan ketentuan yang berlaku, 6) bekerja tidak mementingkan kepentingan pribadi akan tetapi mementingkan kepentingan siswa dan lembaga secara lebih luas, 7) tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi sekolah dengan menunjukkan sikap yang loyal dan bekerja dengan gigih. Uraian di atas diperkuat dengan pernyataan : “High levels of commitment have been associated with lower rates of teacher absenteeism, increased job satisfaction, high expectations of students, and slight increases in student performance” (Lia M. Daniels,et.al, 2011: 91). Bahwa level komitmen seorang guru dapat dilihat dari rendahnya ketidakhadiran dalam menjalankan pekerjaan, adanya peningkatan kepuasan kerja, memiliki harapan tinggi terhadap keberhasilan siswa dan adanya peningkatan kinerja siswa sebagai bentuk hasil belajar yang bombing oleh guru. Pernyataan di atas, memberikan gambaran bahwa komitmen seorang guru tidak terlepas dari ikatannya dengan lembaga sebagai tempat ia bekerja, jenis pekerjaan itu sendiri dan keterkaitannya dengan siswa sebagai subyek penting dalam proses pendidikan. Hal ini seperti ditegaskan bahwa komitmen guru menyangkut tiga dimensi, yaitu dimensi organisasi sekolah, dimensi profesi mengajar, dan dimensi siswa. Dimensi komitmen terhadap organisasi sekolah diantaranya setuju terhadap nilai-nilai dan tujuan sekolah yang didalamnya terdapat tiga komponen yaitu keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan sekolah, bekerja untuk kepentingan organisasi sekolah, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, dimensi komitmen terhadap profesi sebagai guru adalah komitmen terhadap satu pekerjaan yang didalamnya terdapat beberapa aspek yaitu melaksanakan tugas-tugas sebagai guru, perhatian terhadap keberhasilan siswa, kerajinan dalam bekerja, puas dengan pekerjaan sebagai guru, dan mengidentifikasi profesi sebagai guru, dimensi

37


terakhir adalah komitmen terhadap siswa adalah rasa selalu ingin membantu kesulitan siswa, bertanggungjawab atas proses belajar siswa dan kehidupan sekolah, serta tanggungjawab terkait dengan kondisi emosi siswa (Insim Park, 2005: 463464). KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan penelitian ini sebagai berikut : 1. Tidak terdapat perbedaan kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kota Bekasi antara yang sudah dengan yang belum disertifikasi. 2. Kepemimpinan kepala madrasah, budaya madrasah, motivasi kerja, komitmen kerja baik secara sendiri-sendiri atau secara bersamasama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kota Bekasi. Artinya bahwa kepemimpinan kepala madrasah, budaya madrasah, motivasi kerja dan komitmen kerja merupakan faktor-faktor yang menentukan terhadap kinerja mengajar guru. SARAN-SARAN Terkait dengan temuan penelitian ini, maka penulis sampaikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Disarankan kepada Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Bekasi dan para Kepala Madrasah untuk terus mengawal program sertifikasi guru ini dengan membuat program lanjutan terkait dengan pembinaan dan pengembangan kinerja mengajar guru karena hasil penelitian ternyata tidak terdapat perbedaan antara guru tersertifikasi dan belum tersertifikasi. 2. Perlu dilakukan pembinaan, pengawasan dan peningkatan keterampilan mengajar guru terutama pada aspek penggunaan metode dan strategi belajar mengajar karena aspek ini ditemukan masih lemah. 3. Dalam rangka meningkatkan kinerja mengajar guru, maka perlu didorong peran kepemimpinan kepala madrasah yang efektif dan bertanggungjawab dalam mengawasi kinerja mengajar guru dengan melakukan supervisi baik klinis maupun non klinis secara terprogram,

38

terjadual dan melakukan pengawasan terhadap kegiatan belajar mengajar yang dilakukan oleh guru di kelas. DAFTAR PUSTAKA Akhmad Sudrajat. (2008). Pemberdayaan Guru.(Online). Tersedia: http:// akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/. (26 Pebruari 2010). Alderman, M. Kay.(2004). Motivation for Achievement.Possibilities for Teaching and Learning. USA: New Jersey. Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta. Bishop, Scott & Burroughs.(2000). Support Commitment and Employee Outcomes in a Team Environment (Journal of Management, 26, (6), 2000. Botia, Antonio bolívar. (2011). Schools principals in spain: from manager to leader. International Journal of Education.ISSN 1948-5476. 2011, Vol. 3, No. 1: E5 Celikoz, Nadir. (2010). Education. Chula Vista: Fall 2010. Vol. 131, Iss.1; pg. 113, 15 pgs.Diakses pada tanggal 13/12/2010. Colquitt, Jasson A, Jeffery A. Lapine, & Michael J. Wesson. (2009). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill-Irwin. Daniels, Lia M. et.al. (2011). The Effect of Teacher Candidates’Perceptions of Their Initial Teacher Education Program on Teaching Anxiety,Efficacy, and Commitment. Alberta Journal of Educational Research, Vol. 57, No. 1, Spring 2011. DeJoy, Schaffet, Wilson. (2004). Vandenberg & Butts, Creating safer workplaces: assessing the determinants and role of safety climate (Journal of Safety research, 35, 2004. Finnigan, Kara S. (2010). Principal Leadership and Teacher Motivation Under High-Stakes Accountability Policies. Leadership and Policy in Schools, 9:161–189, 2010 Copyright © Taylor & Francis Group, LLC ISSN: 1570-0763 print/1744-5043 online DOI: 10.1080/ 15700760903216174.



Gatewood, Robert D and Robert R. Taylor, and O. C. Farrell. (1995).Management : Comprehension, Analysis and Application. Illinois: Richard D. Irwin, Inc. Hammond, Linda Darling. (2006). Powerful Teacher Education, Lesson From Examplary Programs. USA: Jossey-Bass. Hidayat, Umul. (2006). Upaya peningkatan kompetensi guru.Jurnal Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan.Vol. 4 No. 2 April-Juni 2006. Insim Park.(2005). Teacher Commitment and its Effectson Student Achievement inAmerican High Schools.Educational Research and Evaluation. Vol. 11, No. 5, October 2005. Ivancevich, John M, Robert Konopaske & Michael T. Matteson. (2008). Organizational Behavior and Management.Eighth Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc. Jalal, Fasli & Dedi Supriadi. (2001). Reformasi Pendidikan Dalam Konteks Otonomi Daerah. Jakarta: Adicita Karya Nusa. James AF Stoner, R. Edward Freeman, & Daniel R. Gilbert (1996).Manajemen, terjemahan Alexander Sindoro.Jakarta : Prenhallindo. John P. Wilson. (1999). Human Resources Management: Learning and Training for Individuals and Organizations. London: Kogan Page Limited. Jones, Jeff, Mazda Jenkin and Sue Lord. (2006). Developing Effective Teacher Performance. California. Paul Chapman Publishing. Jones, Jeff. 2004. Management Skills in Schools. A resouce for School Leader. London: Paul Chapman Publishing. Lang, Helmut R & David N. Evans. (2006). Models, Strategies, and Methods Leithwood, Kenneth and Doris Jantzi.(1997).Explaining Variation in Teachers’ Perceptions of Principals’ Leadership: a Replication.Journal of Educational Administration, Vol. 35 No. 4, 1997, pp. 312-331. © MCB University Press, 0957-8234. Leonard, Edwin C, JR. (2010). Supervision.Concepts and Practices of Management.USA : Cengage. Lunenburg, Fred C & Beverly J. Irby. (2006). The Principalship. Vision to Action.USA : Cengage Learning.


Luthan, Fred. (1995). Organizational Behavior.Singapore : Mc Graw-Hill. Mapenda Departemen Agama Kota Bekasi Tahun 2007 Marsh, Colin. (2008). Becoming A Teacher, Knowledge, Skill and Issues. Australia: Prentice Hall. Middlewood, David & Carol Cardono.(2001). Managing Teacher Appraisal and Performance.A Comparative Approach. New York: Routledge Falmer. Mulyasa .E. (2002).Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Nazir, Moh. (1999). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Niko, Anthony J & Susan M. Brookhart. (2007). Educational Assesment of Students.Fifth Edition. Ohio: Pearson Prentice Hall. Orlich, Donald C. et al. (2010). Teaching Strategies a Guide to Effective Instruction, USA : Wadsworth. Peterson, Kent D & Terrence E. Deal. (2009). The Shaping School Culture Field Book. Scond Edition. San Francisco: Jossey-Bass. Philip Hallinger Kenneth Leithwood. (1996). Culture and educational administrationA case of finding out what you don’t know you don’t know. Journal of Educational Administration, Vol. 34 No. 5, 1996, pp. 98-116. © MCB University Press, 0957-8234 Razak, Nordin Abd, I. Gusti Ngurah Darmawan , John P. Keeves. (2010). The influence of culture on teacher commitment. Received: 19 January 2009 / Accepted: 9 December 2009 / Published online: 28 January 2010. Springer Science+Business Media B.V. 2010. Renchler, Ron. (1992). Student motivation, school culture, and academic achievement: What school leaders can do. Eugene, OR: ERICClearinghouse. Rebore, Ronald W & Angela L.E. Walmsley. (2007). An Evidence-Based Approachto the Practice of Educational Leadership. USA: Person Education Rhodes, Virginia, Douglas Stevens, Annette Hemmings. (2011). Creating Positive Culture in a New Urban High School. High School Journal is the property of University of North Carolina Press. Spring 2011. Riduwan.(2003). Dasar-Dasar Statistika.Bandung

39


: Alfabeta. Rue, Leslie W & Lloyd L. Byars. (2010). Supervision.Key Lingk to Productivity. USA: McGraw-Hill. Sagala, Syaiful. (2006). Administrasi Pendidikan Kontemporer.Bandung : Alfabeta. Sahertian, Piet A. (1994). Profil Pendidikan Profesional. Yogyakarta : Andi Offset. Samuel C. Certo. (2010). Supervision. Concepts and Skill-Building.Sevent Edition. New York: McGraw-Hill. Sergiovanni, Thomas J & Robert J. Starra. (2002). Supervision : A Redefinition. Sevent Edition. New York: McGraw-Hill. Seyfarth, John. (2008). Human Resource Leadership for Effective Schools. USA: Pearson Education. Siagian, Sondang P. (2004).Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Sinclair, Catherine. (2008). Initial and Changing Student Teacher Motivation and Commitmen to Teach.Asia-Pasific Journal of Teacher. Vol. 36, No. 2, May 2008, 79-104 Suwarto, FX. (1999). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Andi Offset.

40

Soedijarto. (1993). Memantapkan Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia. Sugiyono.(2011). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Sukardi.(2003). Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktinya. Jakarta: Bumi Aksara. Sukardi.(2008). Evaluasi Pendidikan, Prinsip dan Operasionalnya.Edisi 1. Yogyakarta: Bumi Aksara. Sullivan, Gregory S&James P Strode. (2010). Strategies. Reston: Jul/Aug 2010. Vol. 23, Iss.6; pg. 19, 5 pgs. Diakses pada tanggal 13/12/2010 Thomas, Kennedy Andrew. (2010). Work Motivation and Job Satisfaction of Teachers. Southeastern Teacher Education Journal. Volume 3, Number 1. Spring 2010. Usman, M. Uzer. (1992). Menjadi Guru Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya. Wood, Jack & Joseph Wallace & Rachid M. Zeffane.(2001). Organizational Behavior a Global Perspectives.Australia : John Willey & Sons.


PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASIN DALAM MENGURANGI JUMLAH PENGANGGURAN DI KECAMATAN KARAWANG BARAT Oleh : Enjang Sudarman ABSTRAK The purpose of this study to determine the role of Small Medium Enterprises (SMEs) in the salted egg can reduces the number of unemployed in the district of West Karawang. This study uses correlation with the number of samples n = 13 SMEs salted eggs selected at random. study found a negative correlation r = -0.28. means that the lower the role of SMEs, to increasing the number unemployment and conversely that higher the role of SMEs salted egg can lower the number of unemployed in the Western District of Karawang. The results of these studies show that SMEs salted egg is very high role in reducing unemployment in the Western District of Karawang for SMEs salted egg can absorb workers from various groups, it is male or female, highly educated or low, old, young all can be absorbed in the SMEs because SMEs tend to be concerned with the problem mentioned above, With has the willingness to work so people can work in SMEs salted egg. Keywords : Small Medium Enterprises , Salted Eggs, Reducing, Unemployment PENDAHULUAN A. Latar Belakang Usaha kecil merupakan bagian integral dari dunia usaha nasional yang mempunyai kedudukan, potensi dan peranan yang sangat strategis dalam mewujudkan pembangunan perekonomian nasional. Berdasarkan laporan BPS (2003) kontribusi pertumbuhan UKM terhadap Product Domestic Bruto sebesar 7,06 %, sedangkan industri besar hanya 0,91 % , berdasarkan laporan kementrian Koperasi dan UKM (2009) jumlah unit usaha dan penyerapan tenaga kerja, usaha mikro, kecil, dan menengah menempati posisi penting dalam perekonomian Indonesia. Hal tersebut ditunjukkan oleh data yang mengindikasikan bahwa jumlah usaha kecil di Indonesia pada 2009 tercatat tidak kurang dari 52 juta unit usaha (99,92%). Jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam usaha kecil tercatat lebih dari 93 juta orang (88,59%). Namun, kontribusi usaha kecil terhadap kegiatan ekspor masih relatif kecil, yaitu sebesar 5,38%. Demikian pula perkembangan industri Kecil atau Usaha Kecil


Menengah (UKM) di Kabupaten Karawang sangat mencolok dibandingkan dengan industri besar, yaitu jumlah industri besar 578 unit, sedangkan jumlah UKM sebanyak 8.831 unit dengan penyerapan tenaga kerja terbesar dibandingkan industri besar. Lebih jelasnya separti dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 1. Data perkembangan industri di kabupaten karawang No A.

B.

Jumlah Perusahaan

Jenis Industri INDUSTRI BESAR 1 2

Penanaman Modal Asing (PMA) Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN)

3

Non Fasilitas

295 Unit 187 Unit 96 Unit

SUB TOTAL

578 Unit 8.831 Unit

TOTAL

9.409 Unit

INDUSTRI KECIL (UKM)

Sumber Data: Disperindagtamben Kab. Karawang tahun 2008 Dengan demikian, kemampuan usaha kecil termasuk usaha tani dari waktu ke waktu perlu diperhatikan, karena sebagian besar penduduk Indo-

41

PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASIN DALAM MENGURANGI JUMLAH PENGANGGURAN DI KECAMATAN KARAWANG BARAT Oleh : Enjang Sudarman

nesia hidup dan menggantungkan diri dari sektor usaha kecil dan usaha tani . Permasalahan yang terjadi dalam perekonomian Indonesia adalah kurangnya lapangan kerja sektor formal. Menurut BPS (2009) melaporkan hasil survei angkatan kerja Nasional, bahwa jumlah pengangguran terbuka masih mencapai angka belasan juta orang. Perkembangan jumlah penganguran terbuka adalah sebagai berikut : Tabel 2. Pengengguran Terbuka Hasil Sakernas 2009 Jumlah

Tahun 2006

Tahun 2007

Tahun 2008

Pengangguran Terbuka

11.104.693.

10.932.000

10.547.917

Sumber BPS Sakernas 2009 Demikian pula di Kabupaten Karawang bahwa jumlah pengangguran terbuka masih cukup tinggi. Adapun data mengenai pencari kerja berdasarkan laporan dinas tenaga kerja Kabupaten Karawang (2007) jumlah pencari kerja tertera dalam tabel dibawah ini. Tabel 3. Data Pencari Kerja Kabupaten Karawang 2007 Tingkat pendidikan SD SLTP SLTA DI/DII D III Sarjana Jumlah

Laki-laki

Wanita

Jumlah

Persen

45 129 853

83 189 595

128 381 1448

5,6 16,7 63,5

69 16 50 1.225

92 26 70 1.055

161 42 120 2.280

7 1,8 5,4 100

Keterangan

100 lowongan

Berdasarkan tabel diatas jumlah pencari kerja sebanyak 2280 orang sedangkan lowongan kerja bagi tamatan SLTA sebanyak 100 orang pada sektor industri besar. Dengan demikian sebanyak 2180 orang pencari kerja tidak terserap. Sebagai solusi adalah mengembangkan usaha kecil menengah (UKM) untuk mengurangi jumlah pengangguran. B.

Pembatasan Masalah Penelitian ini hanya dibatasi pada peran Usaha Kecil Menengah yang bergerak di dalam produksi dan pemasaran telor asin yang ada di Kecamatan Karawang Barat dalam mengurangi jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat

42

Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat hubungan antara UKM telor asin dengan pengangguran? 2. Apakah peran UKM telor asin dapat mengurangi pengangguran ? C.

Tujuan dan Manfaat Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hungungan antara UKM telor asin dan Pengangguran, dan peranan UKM telor asin dalam mengurangi jumlah pengangguran di Kecamatan Karawang Barat. Manfaat yang diharapkan dalam penelitian adalah sebagai berikut : 1. Bagi Peneliti Penulis memperoleh manfaat dari penelitian ini sebagai sarana untuk menambah wawasan yang baru dari khasanah ilmu yang semakin luas, terutama dalam hal usaha pembuatan, pendistribusian dan pemasaran telor asin yang ada di Kecamatan Karawang Barat. Selain itu penulis dapat memanfatkan dan membandingkan ilmu manajemen yang didapat dalam implementasinya di lapangan 2. Bagi lembaga UKM telor asin Dengan adanya penelitian mengenai UKM telor asin tersebut, bagi pengusaha dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan usahanya sesuai kaidah ilmu manajemen untuk peningkatan keuntungan dalam meraih kesejahteraan keluarga mereka. 3. Bagi pemerintah dapat digunakan sebagai bahan pembinaan UKM telor asin agar lebih berkembang lagi sehingga dapat menyerap tenaga kerja dalam rangka mengurangi pengangguran. KAJIAN TEORETIK Pengertian usaha kecil di Indonesia masih sangat beragam. Menurut Departemen Perindustrian dan Bank Indonesia (1990) mendefinisikan usaha kecil berdasarkan nilai asetnya, yaitu suatu usaha yang asetnya (tidak termasuk tanah dan bangunan) bernilai kurang dari Rp.600 Juta. Sedangkan departemen Perdagangan mendefinisikan usaha kecil sebagai usaha yang modal kerjanya kurang dari Rp.25 Juta.



Menurut Badan Pusat Statistik (BPS), industri kecil adalah usaha industri yang melibatkan tenaga kerja antara 5 sampai dengan 19 orang. Sedangkan industri rumah tangga adalah usaha industri yang memperkerjakan kurang dari 5 orang. Sedangkan menurut Undang-undang Nomor 9 tahun 1995, yang dimaksud dengan usaha kecil adalah: a. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp.200 Juta, tidak termasuk tanah dan bangunan b. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1 Miliar c. Milik Warga Negara Indonesia, d. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai atau berafiliasi baik langsung maupun tak langsung dengan usaha menengah dan besar, e. Berbentuk usaha orang perorangan, badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha berbadan hukum, termasuk koperasi. Menurut Undang-undang RI Nomor 9 tahun 1995 tentang Usaha Kecil : menyatakan pemberdayaan uasaha kecil bertujuan : a. Menumbuhkan dan meningkatkan kemampuan usaha kecil menjadi usaha yang tangguh dan mandiri serta dapat berkembang menjadi Usaha Menengah, b. Meningkatkan peranan Usaha Kecil dalam pembentukan produk nasional, perluasan kesempatan kerja dan berusaha, peningkatan ekspor, serta peningkatan dan pemerataan pendapatan untuk mewujudkan dirinya sebagai tulang punggung serta memperkukuh struktur perekonomian nasional. Di Indonesia, peranan Industri kecil dan Rumahtangga (IKRT) mempunyai peranan yang cukup penting terutama bila ditilik dari segi jumlah unit usaha dan tenaga kerja yang diserapnya. Menurut Tulus Tambun (2000) peranan UKM sangat penting untuk mengatasi jumlah pengangguran , karena UKM dapat memberikan kesempatan kerja bagi penduduk miskin yang tidak memiliki latar belakang pendidikan tinggi. Tenaga kerja yang diperlukan UKM didasarkan atas pengalaman


(learning by doing)dan terkait dengan faktor historis (path dependence). Menurut BPS (2003) peranan usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) dalam perekonomian Indonesia dapat meliputi empat hal yaitu : (1) sebagai pemain utama dalam kegiatan ekonomi di berbagai sektor, (2) penyedia lapangan kerja yang terbesar, (3) pemain penting dalam pengembangan kegiatan ekonomi lokal dan pemberdayaan masyarakat, (4) pencipta pasar baru dan sumber inovasi. Menurut Tiktik Sartika Partomo (2002) usaha kecil menengah (UKM) adalah kegiatan usaha yang dapat dilakukan dalam berbagai kegiatan ekonomi masyarakat. UKM berperan dalam menciptakan lapangan kerja, mengurangi pengangguran dan menyediakan fleksibilitas kebutuhan serta inovasi dalam perekonomian. UKM memproduksi barang dan jasa dengan elastisitas permintaan terhadap pendapatan rendah, maka tingkat pendapatan rata rata masyarakat tidak banyak berpengaruh terhadap permintaan barang yang dihasilkan. Namun demikian keberadaan UKM masih terdapat permasalahan dalam bidang manajemen yaitu; 1) pemilik sebagai pengelola, 2) berkembang dari usaha kecil kecilan, 3) tidak membuat perencanaan tertulis, 4) pendelegasian wewenang secara lisan, 5) kurang mampu mempertahankan mutu, 6) tergantung pada pelanggan dan pemasok sekitar lokasi, 7) kurang membina saluran informasi, 8) kurang membinan hubungan kerjasama perbankan. Pada masa krisis ekonomi berkepanjangan, UKM dapat bertahan dan mempunyai potensi untuk berkembang. UKM dikatakan mandiri dilhat dari keberhasilan usahanya biasaya dicirikan pula dengan membesarnya skala usaha yng dimilikinya seperti dapat memenuhi kebutuhan bahan baku yang semakin meningkat, penggunaan teknologi yang modern, semakin luasnya jaringan pemasaran dan taraf hidup pengusaha meningkat Pengertian Pengangguran Menurut Sadono Sukirno (1985) terdapat dua jenis pengangguran yaitu pengangguran terbuka (open unemployment) yaitu tenaga kerja yang sepenuhnya menganggur, dan pengangguran tersembunyi (under employment) yaitu tenaga kerja

43


yang pekerja yang lebih rendah dari jam kerja normal. Upaya pemerintah untuk mengatasi pengangguran adalah penciptaan dan perluasan lapangan kerja, terutama melalui peningkatan dan pemerataan pembangunan industri, pertanian dan jasa yang mampu menyerap tenaga kerja yang banyak serta meningkatkan pendapatan masyarakat. Upaya tersebut harus didukung oleh keterpaduan kebijakan investasi, fiskal dan moneter, pendidikan dan pelatihan, penelitian, pengembangan dan penyuluhan, penerapan teknologi serta pengembangan dan pemanfaatan pusat informasi pasar kerja dalam dan luar negeri. Kebijakan pemerataan dan peningkatan kesempatan kerja serta pelatihan tenaga kerja terus dilanjutkan dan ditingkatkan agar dapat menjangkau lapisan masyarakat luas dan terarah pada terwujudnya angkatan kerja yang terampil dan tangguh. Kesempatan kerja terbuka bagi setiap orang sesuai dengan kemampuan, ketrampilan, dan keahlian serta didukung oleh kemudahan memperoleh pendidikan dan pelatihan, penguasaan teknologi, informasi pasar kerja serta tingkat upah yang sesuai dengan prestasi dan kualifikasi yang dipersyaratkan METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian Metode dalam penelitian ini adalah survey (kuantitatif) dengan metode korelasi. Untuk mencari hubungan antara variable, yaitu variable Peranan Usaha Kecil Menengah Telor Asin dan variable Jumlah Pengangguran. B.

Populasi Penelitian Populasi penelitian merupakan objek penelitian yaitu kelompok usaha telor asin di Kecamatan karawang Barat. Dengan jumlah populasi 25 kelompok UKM telor asin (150 orang pekerja) di kecamatan Karawang Barat.

D.

Variabel Penelitian Variable dalam penelitian ini terdiri dari variable bebas ( X ) dan variable terikat ( Y ). Dimana variable bebas ( X ) adalah Peran UKM Telor Asin dan variable terikat ( Y ) adalah Jumlah Pengangguran di Kecamatan Karawang Barat E.

Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah alat yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Instrument penelitian ini bertujuan untuk memudahkan pengambilan data dalam menyaring data dari responden. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan instrument berupa kuesioner/angket. Obsevasi dan wawancara juga dilakukan untuk mengetahui gambaran tentang potensi usaha kecil dan menengah serta permasalahan yang dihadapi pelaku UKM. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Dalam penelitian ini penulis mengambil ojek penelitian pada sektor Usaha Kecil Menengah Telor Asin yang berada di Kecamatan Karawang Barat Kabupaten Karawang. Terdapat delapan desa di kecamatan Karawang Barat yang masyarakatnya melakukan usaha telor asin. Salah satu desa yang menjadi sentra pembuatan telor asin yaitu desa Tunggakjati yang telah bertahun-tahun mayarakatnya menjadi pelaku usaha dalam bidang pembuatan telor asin. Usaha tersebut merupakan usaha turun temurun yang kemudian menyebar ke desa-desa yang lain di wilayah Karawang Barat. Tabel 4. Data Kependudukan Kecamatan Karawang Barat Jumlah Penduduk Kecamatan

L

Sampel Penelitian Sampel merupakan bagian dari populasi yang diambil dan dipergunakan untuk penelitian yang karakteristknya dapat mewakili populasi sebagai subjek penelitian. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Random Sampling sebanyak 13 kelompok UKM telor asin (72 orang pekerja).

44

Jumlah

Karawang Barat 68.303

C.

P

66.439

134.742

Desa Adiarsa Barat Nagasari Karawang Kulon Tanjungpura Tanjungmekar Karangpawitan Mekarjati Tunggakjati

3,25 3.65 8.05 6.66 7.11 4.96

Sumber : Badan Pusat Statistik 2008 Target yang akan dijadikan objek penelitian adalah para anggota dari 25 UKM telor asin yang ada di Kecamatan Karawang Barat yang diwakili oleh 13



Pemilik UKM tersebut sebagai sample. Kemudian 13 pemilik UKM tersebut akan diberikan quesioner yang akan mereka isi dengan tujuan untuk mengetahui apakah UKM telor asin tersebut dapat menjadi salah satu solusi untuk mengurangi jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat. Tabel 5. Daftar sampel dari penelitian yang dijadikan obyek penelitian No 1 2 3 4.

Jumlah Karyawan 5

Nama Darja Deni Karna Agus

Alamat Desa Adiarsa Barat Desa Nagasari Desa Tunggakjati Desa Tunggakjati

5 6 7 8

Juned Oman Acim Ersin

Desa TunggakJati Desa Tunggakjati Desa Tunggakjati Desa Tunggakjati

9 10 11 12

Irman Sahro Jumsit Lanin

Desa Tanjungmekar Desa Karawang kulon Desa Mekarjati Desa Mekarjati

5 5 6 5

13

Kasim

Desa Mekarjati

5

Jumlah

6 6 6 5 6 6 6

72 0rang

Daftar sampel di atas diambil secara random sampling. Untuk mendapatkan data yang penulis butuhkan maka penulis menyebarkan kuesioner kepada ketua kelompok UKM kemudian ketua kelompok memberikan lagi kepada karyawannya. Setelah penulis memberikan kuesioner kepada responden tersebut maka data yang penulis peroleh kemudian dioleh sehingga menjadi dasar dalam melakukan uji statistik untuk mendapatkan hasil yang menunjukan seberapa besar peranan UKM Telor Asin dalam mengurangi jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat. Dari hasil intrumen diperoleh pula permasalahan yang dihadapi oleh UKM telor asin yaitu kelemahan dalam manajemen, permodalan, teknologi dan pemesaran. Tabel 6. Demografi dan Ketenagakerjaan Luas Wilayah Jumlah penduduk Penduduk usia kerja Jumlah angkatan kerja Jumlah orang yang bekerja Jumlah pengangguran terbuka

33,68 km2 134.742 orang 51.996 orang 39.462 orang 35.175 orang 4.287 orang

Data tersebut penulis rangkum dari data-data yang penulis dapatkan dari Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Karawang. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa penduduk usia kerja di Kecamatan Karawang Barat yang berusia antara 18-56 Tahun sebanyak 51.996 orang sedangkan Jumlah angkatan kerja yang berusia sekitar 18-56 Tahun berjumlah 39.462 orang dari jumlah penduduk usia kerja tersebut yang sudah bekerja tetap sebanyak 35.175 orang yang bekerja disektor industri dan pertanian serta perdagangan. Kemudian terdapat pengangguran terbuka sebanyak 4.287 orang Pengangguran terbuka tersebut didalamnya adalah pengangguran aktif dan penganguran pasif serta orang yang tidak memiliki pekerjaan tetap atau bekerja serabutan. Tabel 7. Data Pengangguran di Kecamatan Karawang Barat No

Nama Desa

1 2 3 4 5 6 7 8

Adiarsa Barat Nagasari Karawang Kulon Tanjungpura Tanjungmekar Karangpawitan Mekarjati Tunggakjati

Pengangguran Aktif Pasif 305 202 290 267 356 285 251 245 308 312 215 205 302 325 204 215 Total

Jumlah

Skor

Kriteria

507 557 641 496 620 420 627 419 4287

4 4 4 5 4 5 4 5

rendah rendah sedang rendah sedang rendah sedang rendah

Sumber : Kantor Kecamatan Karawang Barat 2008 Pembagian skor tersebut didasarkan pada batasan jumlah pengangguran yang ada di Desa-desa di Kecamatan Karawang Barat. Penulis membuat batasan sebagai berikut: a. 1 – 300 orang diberi skor 6 dengan kriteria sangat rendah b. 301 – 600 orang diberi skor 5 dengan kriteria rendah c. 601 – 1200 orang diberi skor 3 dengan kriteria sedang d. 1201 – 2400 0rang diberi skor 2 dengan kriteria tinggi e. > 2400 orang diberi skor 1 dengan kriteria sangat tinggi

Sumber : Dinas Tenaga Kerja Kab. Karawang 2008


45


B. Analisis Data Peran UKM telor asin dalam mengurangi jumlah pengangguran di Kecamatan Karawang Barat. Tabel 8. Korelasi Dalam Penelitian Peran UKM telor asin ( x)

Jumlah pengangguran ( y)

x2

y2

x.y

Darja Deni Karna Agus Juned Oman Acim Ersin Irman Sahro Jumsit Lanin Kasim

4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3

4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

16 9 9 9 16 9 9 9 9 16 16 9 9

16 16 25 25 25 25 25 25 16 16 16 16 15

16 12 15 15 20 15 15 15 12 16 16 12 12

?

43

58

145

262

191

Nama pengusaha

n= 13 Óx2 = 145

x x  b 

b 

Óx = 43 Óy2 = 262

x

y

4  3 .6 23

n

y

58  4 .5 13

 xy   x  y n  x   x  13 191   43 58  13 145   43 2 n

2

2483  2494 1885  1849

b 

 11 36

 0.3

y  b x

a  4.5   0. 33.3  a  4.5  0. 99 a  5 .49 a. Uji Statistik Persamaan regresi

ŷ = a + bx ŷ = 5.49- 0,3 x

46

y

n

b

a 

Óy = 58 Óxy = 191

2

perkiraan model peranan UKM Telor Asin Jika x = 10 maka ŷ = 5.49-(0,3)(10) = 2.49 Jika x = 20 maka ŷ = 5.49- (0,3)(20) = -0.51 Dari perhitungan diatas menunjukan bahwa semakin tinggi peran UKM , maka semakin rendah jumlah pengangguran di Kecamatan Karawang Barat. b. Keeratan hubungan antar variabel rxy 

rxy  rxy  rxy 

n xy   x  y



n x   x  n y 2   y 2

2



2

13191  4358

13145  43 13262  58  2

2

2483  2494

1885  18493406  3364  11 1512



 11  0.28 38.88

Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa rxy = -0,28 maka dapat diambil kesimpulan terima H1 dan tolak Ho, artinya bahwa terdapat hubungan atau korelasi negatif yang sangat rendah antara peran UKM telor asin dengan jumlah pengangguran. Artinya semakin rendah peran UKM maka semakin tinggi jumlah pengangguran dan sebaliknya semakin tinggi peran UKM telor asin maka akan semakin rendah jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat. C. Pembahasan Setelah melakukan penelitian terhadap peran UKM telor asin dalam mengurangi jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat, melalui proses menggali teori-teori yang relevan terhadap permasalahan tersebut kemudian dilanjutkan dengan proses wawancara langsung dan penyebaran kuesioner kepada responden agar mendapat data yang valid sebagai bahan untuk dimasukan dalam uji statistik untuk mengetahui keeratan hubungan antara peran UKM telor asin dalam mengurangi jumlah pengangguran di Kecamatan Karawang Barat. Maka dapat diambil hasil penelitian yang menunjukan terdapat hubungan



yang sangat rendah antara peran UKM telor asin dengan jumlah pengangguran yang ditunjukan dengan korelasi negatif r = -0.28. Artinya semakin rendah peran UKM telor asin maka semakin tinggi jumlah pengangguran dan sebaliknya semakin tinggi peran UKM telor asin maka semakin rendah jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat. Hal tersebut menunjukan bahwa UKM telor asin memiliki peran yang sangat tinggi dalam mengurangi pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat sebab UKM telor asin dapat menyerap tenaga kerja dari berbagai kalangan baik itu laki-laki atau perempuan, yang berpendidikan tinggi atau rendah, tua, muda semua bisa diserap di UKM tersebut karna Usaha Kecil Menengah cenderung tidak mementingkan masalah tersebut diatas, asal memiliki kemauan untuk bekerja maka masyarakat dapat bekerja di UKM telor asin. KESIMPULAN DAN SARAN a. Kesimpulan Dalam penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sangat rendah antara peran UKM telor asin dengan jumlah pengangguran di Kecamatan Karawang Barat . yang ditunjukan dengan korelasi negatif r = -0.28. Artinya semakin rendah peran UKM telor asin maka semakin tinggi jumlah pengangguran dan sebaliknya semakin tinggi peran UKM telor asin maka semakin rendah jumlah pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat. Hal tersebut menunjukan bahwa UKM telor asin memiliki peran yang sangat tinggi dalam mengurangi pengangguran yang ada di Kecamatan Karawang Barat sebab UKM telor asin dapat menyerap tenaga kerja dari berbagai kalangan baik itu laki-laki atau perempuan, yang berpendidikan tinggi atau rendah, tua, muda semua bisa diserap di UKM tersebut karena Usaha Kecil Menengah cenderung tidak mementingkan masalah tersebut diatas, asal memiliki kemauan untuk bekerja maka masyarakat dapat bekerja di UKM telor asin


b.

Saran-Saran 1. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Kabupaten Karawang perlu meningkatkan pendidikan manajemen bagi pengelola UKM telor asin 2. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Kabupaten Karawang perlu meningkatkan pendidikan dan pembinaan kewirausahaan bagi pengelola UKM telor asin 3. Dinas Koperasi dan Usaha kecil menengah perlu memberikan fasilitasi modal usaha bagi pengelola UKM telor asin. 4. Bagi pengelola UKM telor asin perlu meningkatkan kemampuan berkarya, kreatif, inovatif, produktif berlandasan etika bisnis.

DAFTAR PUSTAKA Badan Pusat Statistik, Karawang Dalam Angka, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Karawang. 2007. Badan Pusat Statistik, Karawang Dalam Angka, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Karawang. 2008. Badan Pusat Statisti . Laporan Survei Angkatan Kerja Nasional, Jakarta, 2009. Badan Pusat Statistik Data Statisti Indonesia, Jakarta 2003. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah, Site Report Pra & Zopp, Desa Pasirkaliki Kecamatan Rawamerta Kabupaten Karawang: CV Kencana Usaha. Karawang, 2007. Kuncoro, Mudrajad. , “Pengembangan Industri Pedesaan Melalui Koperasi dan Usaha Kecil: Suatu Studi Kasus di Kalimantan Timur”, Analisis CSIS, XXVI, no.1. Jakarta 1997. Kuncoro, Mudrajad dan Anggito Abimanyu , “Struktur dan Kinerja Industri Indonesia dalam Era Deregulasi dan Debirokratisasi”, Gadjah Mada University Business Review. Yogyakarta 1995. Partomo, Titik Sartika, Ekonomi Sekala Kecil/ Menengah & Koperasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.

47


Purnomo , Kebijakan Pembinaan Koperasi dan Pengusaha Kecil Dalam Repelita VI, Kanwil Departemen Koperasi dan PPK Propinsi DIY , Yogyakarta, 1994. Sukirno Sadono ., Ekonomi Pembangunan, Lembaga Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta, 1985.

48

Sukirno, Sadono. Mikro Ekonomi, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2002. Tambunan, Tulus, Developing of Small Scale Industries During the New Order Government Indonesia, Ashgate Publishing, England, 2000. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil.


DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARAN HUKUM PADA PESERTA DIDIK MELALUI PEMBIASAAN MEMATUHI ATURAN DILINGKUNGAN SMP NEGERI 131 JAKARTA Oleh: Syarif Hidayat Abstrac Student obedienceto the laworschoolruleis the most importance thing tomaintain the continuity ofthe educational process. The survey wasconductedinthe Junior High School (SMP)131South Jakartato find outthe constraintsencounteredas well asthe effortsmade studentteachersto inculcateobedienceto rulesand regulations.This surveyis a descriptiveanalysis ofthe pattern ofinductivequalitativeand conducted inAugust 2011. The results showed thatin the process ofimplementation of thelaworcomply withstudents ‘observance of the rulesthere are manyobstacles such asparent participation, teamwork teachersin discipliningstudents,and communicationbetween teachers andparentsis verylimited, while theteachers’effortsingettingstudentsto obeyandcomply with theschoolrulesare veryeffectivein instillingawareness ofstudents. Keyword : Legal awareness and habituation PENDAHULUAN Sekolah merupakan lembaga pendidikan yang menjadi salah satu wahana untuk mencapai tujuan pendidikan nasional, cita-cita nasional dan pendidikan merupakan suatu proses untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia. Usaha peningkatan mutu pendidikan sebagai titik berat pembangunan pendidikan menghendaki perlunya penilaian terhadap semua komponen pendidikan.Kehadiran pembelajaran mata pelajaran Pendidikan Kewarganegaraan, merupakan mata pelajaran yang memfokuskan pada pembentukan warganegara yang memahami dan mampu melaksanakan hak-hak dan kewajiban untuk menjadi warga Negara Indonesia yang cerdas, terampil dan berkarakter yang di amanatkan oleh Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945. Berdasarkan data dari bagian kesiswaan SMP Negeri 131, permasalahan yang dihadapi oleh sekolah adalah masih rendahnya ketaatan terhadap tata tertib sekolah misalnya datang ke sekolah banyak yang terlambat, menyelesaikan tugas tidak tepat waktu,


pertengkaran antarsiswa, dan lemahnya semangat bersaing menjadi juara dikalangan peserta didik. Berbagai usaha telah dilakukan untuk meningkatkan kesadaraan ketaatan pada aturan tata tertib sekolah melalui sosialisasi, pada saat pelaksanaan upacara bendera, teguran namun belum adanya perubahan yang diharapkan. Bertitik tolak pada permasalahan tersebut, perlu adanya upaya untuk meningkatkan kesadaran hukum baik pada skala local di sekolah maupun pada skala lebih besar, maka diakukan berbagai upaya dan merumuskan alternatif pemecahan masalah untuk mengatasinya, karena berpengaruh pada peningkatan mutu pendidikan di sekolah yang bersangkutan. Kesadaran hukum dan ketaatan pada aturan sekolah bagi peserta didik adalah sangat penting diantaranya melalui kegiatan yang bersifat pembiasaan menerapkan nilai, norma, pembiasaan disiplin dengan mematuhi tata tertib sekolah dan peraturan lainnya. Peranan sekolah sangat penting dalam mewujudkan kesadaran ketaatan terhadap tata tertib

49

DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARAN HUKUM PADA PESERTA DIDIK MELALUI PEMBIASAAN MEMATUHI ATURAN DILINGKUNGAN SMP NEGERI 131 JAKARTA Oleh: Syarif Hidayat

sekolah dan peraturan lainnya, tidak hanya peserta didik saja, melainkan harus dijalani secara konsisten oleh semua warga sekolah, sehingga diperlukan pula peningkatan kesadaran disiplin dan hubungan baik antaraPesera didik, Guru dan Warga sekolah. Suasana sekolah yang berdisiplin tinggi berpengaruh terhadap kehidupan sekolah yang kondusif, peningkatan prestasi dan mutu sekolah yang diharapkan oleh pemerintah dan masyarakat,sehingga dalam pelaksanaan mematuhi aturan tata tertib sekolah harus dijalani secara konsisten oleh semua warga sekolah dapat memudahkan mewujudkan suasana sekolah yang kondusif, peningkatan prestasi dan mutu sekolah yang diharapkan oleh pemerintah dan masyarakat. Mengingat permasalahan tersebut, penulis menyoroti perihal kesadaran melaksanakan peraturan tata tertib sekolah di SMP Negeri 131 Jakarta diharapkan termotivasi oleh setiap warga sekolah sebagai panggilan jiwa dengan tidak merasa dipaksa dan terpaksa. Kondisi tersebut, sebagai langkah awal pembinaan kesadaran ketaatan terhadap tata tertib sekolah, dimana sekolah sebagai miniatur dalam pelaksanakaan kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, yaitubagaimana upaya meningkatkan kesadaran hukum peserta didik melalui pembiasaan mematuhi aturan di lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta. Berdasarkanlatar belakangmasalahyang telah dipaparkan diatas, pokok permasalahan dalam survey ini adalah hambatan-hambatan yang ditemui para guru dalam meningkatkan kesadaranpeserta didik untuk mengikuti aturan dan tata tertib di sekolah sebagai cerminan ketaatan pada aturan secara umum, teknik dan strategi yang dilakukan, upayaupayayang dilakukan para guru dalam meningkatkan kesadaranpeserta didik dalam mengikuti aturan dan tata tertib sekolah. Oleh karena itu, perumusan masalah dalam survey ini adalah : 1. Hambatan-hambatan apa saja dalam meningkatkan kesadaran hukum peserta didik di lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta. 2. Bagaimanakah efektivitas penanaman kesadaran hukum peserta didik di lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta melalui pebiasaan memauthi aturan. Survei sederhana yang dilakukan ini adalah dalam rangka mencari data tentang bagaimana sebuah

50

sekolah melakukan proses pembiasaan bagi peserta didiknya dalam melakukan pembiasaan mentaati dan mengikuti aturan yang berlaku, akan tetapi secara ringkas tujuan ini adalah untuk: 1. Mengetahui dan menganalisis hambatanhambatan apa saja dalam meningkatkan kesadaran hukum peserta didik di lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta. 2. Mengetahui dan menganalisis efektivitas penanaman kesadaran hukum peserta didik di lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta melalui pembiasaan mematuhi aturan. TINJAUAN PUATAKA Kesadaran berasal dari kata “ sadar “ artinya insaf. Kesadaran hukum, adalahnilai-nilai yang terdapat dalamdirimanusia mengenaihukumyang ada, bahwa suatuperilaku tertentu diaturoleh hukum. Menurut Suparlan Al Hakim, dkk (1977: 45) bahwa kesadaran berasal dari kata sadar yang artinya ingat,insaf, atau merasa. Kesadaran hukumatau aturanadalah suatu hal yangdibutuhkan dalam kehidupan masyarakat dan bernegara. Kesadaran hukum atau aturan yang berlakuterkandung arti kemampuan memahami, menerima dan melaksanakan norma-norma yang berlaku, baik norma sopan santun, norma hukum, maupun norma agama dilaksanakan dengan ikhlas tanpa merasa dipaksa atau terpaksa. Kesadaran hukum tidak akanNampak dengan tiba-tiba, namun harus dibina sedini mungkin, sehingga sangat penting untuk ditumbuh kembangkan. Mengembangkan kesadaran hukum atau aturan tidakcukup hanya memberikan contoh atau teori-teori saja tetapiperlu diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Pembiasaanberasaldari kata” biasa “ artinya lazim, menjadikan lazim. Kebiasaan terkandung arti, melakukan tanggapan terhadap situasi tertentu yang dipelajari oleh seorang individu yang dilakukannya secara berulang-ulanguntuk hal yang sama. Pembiasaan, adalah suatu bentuk kegiatan aktifitas yang dilaksanakan secaraterus menerus, berkesinambungan dengan penuh kesadaran, baik spontanitas maupun terprogram yang mencerminkan nilai-nilai keteladanan (Juknis MPMBS, 2004). Kegiatan belajar pembiasaan bertujuan untuk membentuk akhlak dan kepribadian melalui penciptaan iklim dan kultur sekolah yang kondusif



dalam menunjang proses pembelajaran. Seperti dikatakan bahwa pembiasaan merupakan salah satu metode yang sangat penting, terutama bagi anakanak. Pembiasaan adalah sebuah cara yang dapat dilakukan untuk membiasakan anak didik berfikir, bersikap dan bertindak sesuai dengan tuntutan. Pembiasaan dinilai sangat efektif jika penerapannya dilakukan terhadap peserta didik yang berusia kecil, karena memiliki “ rekaman” ingatan yang kuat dan kondisi kepribadian yang belum matang, sehingga mereka mudah larut dengan kebiasaan-kebiasaan yang mereka lakukan sehari-hari (Alh Hasni, 1996: 62). Suasana lingkungan sekolah sangat ditentukan oleh suasana yang diciptkaan oleh para peserta didik.Kondisi peserta didik sangat beragam dalam perilakunya, dalam keadaan yang beragam itulah, diperlukan sikap saling menghormati dan saling menghargai untuk membangun suasana yang mendukung penerapan tata tertib sekolah. Pembiasaan berdisiplin diri oleh peserta didik dengan mematuhi semua peraturan yang ada, saling mengingatkan, saling menasehati dengan cara yang baik akan melahirkan suasana sekolah yang aman, tertib dan menyenangkan. Pembiasaan disiplin peserta didik memerlukan proses belajar, pada saat proses belajar perlu adanya pendampingan orang tua. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melatih dan membiasakan diri berperilaku sesuai dengan nilai-nilai berdasarkan acuan moral. Jika anak terlatih dan terbiasa berperilaku sesuai dengan nilai-nilai moral, maka memudahkan peserta didik untuk membedakan antara perilaku yang sesuai dan yang tidak sesuai dengan nilai moral (Moh.Shochib, 2000: 48). Tindakan di luar kewajaran dalam proses pembelajaran akan membahayakan peserta didik. Peserta didik yang mengalami kekerasan, maka kekerasan itu akan menguasainya, mempersempit perkembangan jiwanya, membuat jadi malas, suka berbohong, dan berkata-kata kotor serta membohongi nuraninya sendiri. Kekerasan itu pun akan mengajarinya menjadi kebiasaan dan tingkah laku yang mendarah daging, merusak nilai-nilai kemanusiaan dari sisi sosial dan adab (Muhammad Nabil Kazhim, 2010: 77). Tujuan mendisiplinkan peserta didik adalah untuk membantu peserta didik agar dapat lebih sukses di


sekolah, yang akan menolongnya menjadi sukses dalam kehidupan, memastikan bahwa peserta didik bertanggung jawab atas tindakan mereka dan memahami bahwa peserta didik dapat memilih untuk mengikuti atau melanggar aturan. Ketika mereka melanggar aturan, maka akan berhadapan dengan konsekuensinya. Jika menggunakan hinaan sebagai alat untuk mempermalukan peserta didik, jangan kaget bila mereka mengikuti contoh yang dilakukan kita.Penghinaan sangatlah tidak professional, tidak etis, dan tidak adil, penghinaan adalah pelecehan secara psikologis (LouAnnne Johnson. 2009, 142). METODOLOGI PENELITIAN Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus dengan cara mendatangi langsung obyek penelitian. Adapun tempat penelitian di SMP Negeri 131 Jakarta Selatan. Subyek penelitian ini adalah seluruh siswa SMP Negeri 131 Jakarta Selatan dari kelas VII sampai dengan kelas IX. Penetapan SMP Negeri 131 Jakarta Selatan sebagai tempat studi kasus ini didasarkan pada alasan bahwa SMP tersebut memiliki jumlah siswa yang cukup banyak dan komitmen guru yang kompak dalam melakukan upaya penertiban siswa pada setiap aspek kegiatan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Letak Sekolah. SMP Negeri 131 Jakarta beralamat di Jl. RM. Kahfi I Rt. 004 Rw. 02 No. 50, Kelurahan Cipedak (12630 ) Kecamatan Jagakarsa Kota Administrasi Jakarta Selatan. Secara geografis terletak disamping jalan utama yang menghubungkan wilayah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta dengan wilayah Kota Administratif Depok Jawa Barat sehingga mudah dijangkau dari segala arah melalui banyak alat transportasi. Adapun Profil SMP Negeri 131 Jakarta sebagai berikut : a. Tanggal Berdiri : Manunggal 3 September 1979 b. Status Tanah : Milik Pemda DKI c. Luas Tanah : 3.395 m2 d. Luas Bangunan : 2.520 m2 e . No. Statistik Sekolah : 20101630407 f. No.Rekening Sekolah : 400 – 13 – 05414 - 2 g. Tipe Sekolah :B h. Telepon/Fax :021.7270218 / 7272344 i. Status Sekolah :Negeri

51


2.

Data Peserta Didik, Guru dan Tenaga Kependidkan. Tabel 1. Data Peserta Didik SMP Negeri 131

Tabel 4. Prestasi Akademik: Nilai Ujian Sekolah (UN/US) Rata-rata Nilai UN / US

No

Jumlah Jml Pendaftar

Kelas VII

Kelas VIII

Mata Pelajaran UN

Tahun

Tahun

DAN US

2009/2010

2010/2011

Kelas IX (Kls. VII + VIII + IX)

Th. Jumla Jumla Jumla Pelajaran (Cln Siswa Jml h Jml h Jml h Baru) Siswa pilihan 1 Siswa Romb Siswa Romb Siswa Romb el

el

Rombel

el

8.38

0.39

2

Bahasa Inggris

7.11

8.06

0.95

7.60

8.09

0.49

6

234

6

271

7

771

19

3

Matematika

2009/2010

1550

238

6

242

6

222

6

702

18

4

IPA

2010/2011

1800

240

6

238

6

271

6

749

18

UN

6

240

6

236

6

749

18

Jumlah dan Status Guru Tingkat Pendidikan

No.

GT/PNS L

GTT/Guru Bantu

P

1.

S3/S2

4

1

2.

S1

13

19

3.

D-4

4.

D3/Sarmud

5.

D2

6.

D1

7.

≤ SMA/sederajat

L

Jumlah Rata-rata

Tabel 2. Data Guru

20

8.46

0.74

32.99

2.57

7.605

8.247

0.642

Pendidikan Agama

7,98

7.99

0.01

6

PKn

7,76

8.23

0.47

7

IPS

6.6.7

7.17

0.5

8

Seni Budaya

7.33

7.69

0.36

9

Jumlah Penjasorkes

7,49

7.93

0.44

10

TIK

7,62

7.75

0.13

11

PLKJ

7,87

8.04

0.17

12

Tata Busana

7, 29

7.30

0.01

US

Jumlah

60.02

62.09

2.07

7.5025

7.7612

0.2587

P 5

2

3

37

1

17

7.72 30.42

5

1

Rata-rata

Jumlah

Kenaikan

7.99

240

216

Penurunan

Bahasa Indonesia

1500

1920

(jml siswa 238 orang)

1

2008/2009

2011/2012

(jml siswa 222 orang)

Kondisi Rata-rata Nilai UN/US

3

3

Tabel 5 Angka Kelulusan dan Melanjutkan

43

Jumlah Kelulusan dan Kelanjutan Studi No .

Tabel 3. Prestasi Akademik: Peringkat rerata NUAN Peringkat Tingkat Kecamatan

Tingkat Kab/Kota

Tingkat Propinsi

No .

Tahun Pelajaran

1.

2007/2008

2

2

15

45

57

243

2.

2008/2009

2

3

25

65

83

300

3.

2009/2010

1

2

13

21

24

62

4.

2011/2012

1

1

13

20

23

61

52

Sek. Sek. Sek. Sek. Negeri Sek. Negeri Sek. Negeri Sek. Sek. Sek. Swast dan Swast dan Swast dan Negeri Negeri Negeri a Swast a Swast a Swast a a a

Tahun Ajaran

Jumlah Peserta Ujian

Jumlah Lulus

% Kelulusan

% Lulusan yang Melanjutkan Pendidikan

% Lulusan yang TIDAK Melanjutkan Pendidikan

2.

2008/2009

256

256

100 %

100 %

0

3.

2009/2010

271

271

100 %

100 %

0

4.

2010/2011

238

238

100 %

100 %

0



Tabel 6 Perolehan Kejuaraan/Prestasi Non Akademik Tahun 2009/2010

Tahun 2010/2011

Tingkat

No .

Nama Lomba

Juara ke:

Kec/ kota

Propinsi

Tingkat Nasi o-nal

Juara ke:

Kec/

Propinsi

Nas ional

-

-

V

V

Kota 1.

Pramuka

2.

PMR

-

-

3.

Futsal

1

V

4.

KIR

3

v

5.

Catur

1

6.

Bulutangkis

1

7.

Paduan Suara

1

8.

Karate

1

V

1

V

9.

Basket

1

V

1

V

10.

Volly

1

V

1

V

-

V

-

V

V

-

-

1

V

3

v

1 1

V

V

1

V

Tabel 7. Pekerjaan orangtua No.

Pekerjaan

Prosentase

1.

PNS

32 %

2.

TNI

2%

3.

Petani

5%

4.

Swasta

40 %

5.

Nelayan

6.

Politisi

2%

7.

Perangkat Desa

1%

8.

Pedagang

b.

18 %

Tabel 8. Penghasilan orangtua No.

3. Visi dan Misi SMP Negeri 131 Jakarta. a. Visi SMP Negeri 131 Jakarta Unggul Dalam Prestasi Berdasarkan Iman dan Taqwa Serta Berjiwa Kreatif, Inovatif dan Kompetitif Indikator – Indikator Visi : 1) Unggul dalam pengembangan kurikulum 2) Unggul dalam perangkat pembelajaran 3) Unggul dalam PBM 4) Unggul dalam kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan 5) Unggul dalam pengembangan fasilitas pendidikan 6) Terwujudnya sistem penilaian yang kontinu 7) Terwujudnya MBS yang sinergis 8) Unggul dalam prestasi akademik dan non akademik 9) Meningkatnya implementasi IMTAQ 10) Penerapan pola pembiasaan dalam menegakkan tatatertibsekolah 11) Terwujudnya suasana lingkungan yang aman, tertib dankondusif 12) Terwujudnya team work yang kompak, cerdas, dan kreatif 13) Unggul dalam kecakapan hidup

Penghasilan

Prosentase

1.

Kurang dari Rp.1.000.000,-

4%

2.

Antara Rp.1.000.000,- s.d. Rp.2.500.000,-

18 %

3.

Antara Rp.2.500.000,- s.d. Rp.3.500.000,-

34 %

4.

Antara Rp.3.500.000,- s.d. Rp.4.500.000,-

32 %

5.

Lebih dari Rp.4.500.000,-

12 %


Misi SMP Negeri 131 Jakarta 1) Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan secara efektif sehingga setiap komponen sekolah dapat berkembang secara optimal sesuia dengan potensi yang dimiliki. 2) Melaksanakan pengembangan perangkat pembelajaran baik nasional maupun lokal. 3) Melaksanakan pengembangan sistem penilaian. 4) Melakukan inovasi dalam bidang pembelajaran. 5) Melaksanakan pengembangan fasilitas sekolah. 6) Mewujudkan sekolahwiyatamandala sehingga menjadi sekolah idaman bagi masyarakat. 7) Melaksanakan pengembangan SDM Pendidikan dan tenaga kependidikan.

53


8)

4.

54

Mendorong dan membantu setiap komponen sekolah untuk mengenali potensi dirinya secara lebih optimal. 9) Meningkatkan kegiatan ekstrakurikuler 10) Menumbuhkan semangat dalam penghayatan terhadap ajaran agama yang dianut dan juga budaya bangsa, sehingga menjadi sumber kearifan dalam bertindak.

c.

Indikator-Indikator Misi : 1) Melaksanakan pengembangan kurikulum 2) Melaksanakan pengembangan silabus dan RPP 3) Melaksanakan pengembangan sistem penilaian 4) Melaksanakan pembelajaran CTL, metode dan model pembelajaran lainnya 5) Melaksanakan peningkatan kompetensi guru 6) Melaksanakan peningkatan kompetensi tenagaTatausah 7) Melaksanakan pengembangan model penilaian 8) Melaksanakan pengembangan bahan, sumber Pembelajaran 9) Melaksanakan pengembangan media pembelajaran 10) Melaksanakan pengembangan sarana prasarana pendidikan 11) Melaksanakan penataan lingkungan sebagaipusat komunitas belajar 12) Mengikuti lomba-lomba akademik dan non akademik 13) Melaksanakan supervisi klinis oleh kepala sekolah 14) Melaksanakan pengembangan sekolah menuju ketercapaian SPM 15) Melaksanakan penggalangan pastisipasi masyarakat 16) Menegakkan peraturan dan tata tertib sekolah melalui pembiasaan dalam belajar, bertindak dan berperilaku.

e.

Tujuan SMP Negeri 131 Jakarta. a. Sekolah mengembangkan pemetaan kurikulum b. Sekolah mengembangkan silabus semua mata pelajaran

d.

f.

g.

h. i. j.

k.

l.

m. n.

Sekolah mengembangkan strategidan model pembelajaran yang berorientasi pada CTL Sekolah mengembangkan profesionalisme guru dan tata usaha Sekolah mencapai standar proses metode dan strategi pembelajaran untuk semua mata pelajaran dengan melakukan KBM yang berorientasi pada CTL dan konstruktivisme. Sekolah melaksanakan peningkatan dan pengembangan mediapembelajaran. Sekolah memiliki peningkatan penciptaan lingkungan belajar yang kondusif pada setiap tahunnya Sekolah mengembangkan kejuaraan lomba-lomba akademik meliputi : siswa dan guru berprestasi, karya tulis siswa dan guru, serta olympiade Sekolah mengembangkan kejuaraan lomba-lomba akademik dan non akademik. Sekolah mengembangkan sistem monitoring dan evaluasi Sekolah mengembangkan sistem supervisi klinis oleh kepala sekolah pada setiap tahunnya. Sekolah melaksanakan mengembangan sekolah menuju ketercapaian SPM untuk seluruh komponen sekolah. Sekolah memiliki jaringan informasi akademik di internal Sekolah memiliki upaya pendayagunaan potensi sekolah dan lingkungan Sekolah mengembangkan implementasi model evaluasi pembelajaran Sekolah mengembangkan penerapan model-model pembelajaran bagianak berprestasi, bermasalah, dankelompok anak lainnya pada setiap tahunnya.

5.

Pembiasaan Penyambutan Peserta Didik dengan Bersalaman 1. Muatan kurikulum Muatan kurikulum SMP Negeri 131 Jakarta meliputi sejumlah mata pelajaran yangditempuh dalam satu jenjang pendidikan selama tiga tahun, mulai kelas VII sampai kelas IX. Materi muatan lokal dan kegiatan pengembangan yang merupakan bagian dari muatan kurikulum. Adapun muatan kurikulum sebagai berikut:



a.

Mata Pelajaran Mata pelajaran merupakan materi bahan ajar berdasarkan landasankeilmuan yang akan dibelajarkan kepada peserta didik sebagai bebanbelajar melalui metode dan pendekatan tertentu sebanyak 10 mata pelajaran. b. Muatan Lokal Muatan lokal merupakan kegiatan kurikuler untuk mengembangkan kompetensi yang disesuaikan dengan ciri khas dan potensi daerah, termasuk keunggulan daerah, yang materinya tidak sesuai untuk menjadi bagian dari mata pelajaran lain atau terlalu banyak sehingga harus menjadi matapelajaran tersendiri. Muatan lokal yang menjadi ciri khas daerah (Provinsi DKI Jakarta) dan diterapkan di SMP Negeri 131 Jakarta adalah Pendidikan Linkungan Kesenian Jakarta ( PLKJ), Tata Busana dan Elektronika. c. Pengembangan Diri Pengembangan diri adalah kegiatan yang bertujuan memberikan kesempatan kepada peserta didik untuk mengembangkan dan mengekspresikan diri sesuai dengan kebutuhan, bakat, minat, setiap peserta didik sesuai dengan kondisi sekolah. Kegiatan pengembangan diri di bawah bimbingan konselor, guru, atau tenaga kependidikan yang dapat dilakukan dalam bentuk kegiatan ekstrakurikuler. Kegiatan pengembangan diri dapat dilakukan antara lain melalui kegiatan pelayanan konseling yang berkenaan dengan masalah diri pribadi dan kehidupan sosial, belajar, dan pengembangan karier peserta didik serta kegiatan ekstrakurikuler, seperti kepramukaan, kepemimpinan, kelompok seni-budaya, kelompok tim olahraga, dan kelompok ilmiah remaja. Pengembangan diri di SMP Negeri 131 Jakarta meliputi kegiatan terprogram yang terdiri dari 3 komponen, yaitu : 1). Pelayanan konseling.: kehidupan pribadi, kemampuan sosial kemampuan belajar kesadaran diri


wawasan dan perencanaan karir kemampuan memecahkan masalah 2). Ekstrkurikuler. : Pramuka PMR Paskibra Olahraga prestasi ( Voli, futsal, basket, dan karate ) Rohis Bulutangkis English club Math club Sains club Catur Paduan suara. 3). Kegiatan Pembiasaan : Rutin : Upacara Bendera, Ibadah khusus keagamaan, bersalaman, senam, tertib dan teratur, pemeliharaan kebersihan dan kesehatan diri Spontan : memberi salam, salim, membuang sampah padatempatnya,antri, mengatasi silang pendapat (pertengkaran). Keteladanan : datang tepat waktu, berpakaian rapih, berbahasa yang baik, menghargai hak orang lain, tidak merokok, rajin membaca, memuji kebaikan, dan atau keberhasilan orang lain. 2. Penyambutan peserta didik dengan bersalaman. Program tindaklanjut dan upaya pelaksanaan proses kegiatan belajar mengajar yang tertuang dalam muatan kurikulum. Penulis menyoroti perihal penerapan tata tertib SMP Negeri 131 Jakarta dengan menerapkan pola pembiasaan dengan penyambutan peserta didik melalui bersalaman. Penyambutan peserta didik dengan bersalaman, dilakukan mulaipeserta didik hadir pagi hari pukul 06.00 s.d. 06.30 merupakan bagian darikegiatan sekolah dengan tujuan memberikan pembelajaran langsung pembiasaan menghormati kepadasetiap orang. Hal ini tidak hanya dilakukan pagi hari, tetapi dilakukan Guru dan Tata usaha serta Peserta didik ketika bertemu, disamping pelaksanaan etika masukruanganatau kelas selama dalam lingkungan sekolah.

55


Pengaruhpsikologisbagi pesertadidik, adalah memberikan kesiapanmentaldan motivasi untuk berperilaku dan bertindak dengan baik sesuai aturan yang berlaku, pesertadidik merasa lega dalam jiwanya karenamerasa lebih dekatdan tidak ada perasaan takut atau bersalah yang akan membelenggu dirinya untuk beraktifitas. Dari datarekalapitulasi pelanggaran terhadap tata tertib sekolah menunjukkan adanya pengaruh perubahan penyambutan peserta didik melalui pembiasaan bersalamanterhadapketaatan pada tata tertib sekolah, sebagai berikut : Tabel 9. Rekapitulasi Pelanggaran Tata Tertib Sekolah Kelas VII No.

Pelanggaran Tata Tertib

TP. 2010/2011

Smt.1

Smt.2

Smt.1

Smt.2

Smt.1

Smt.2

10

31

7

5

Turun 3

Turun 26

Terlambat masuk sekolah

2

Absen

0

8

1

1

Naik 1

Turun 7

3

Pakaian

11

5

2

1

Turun 9

Turun 4

2

1

1

0

Turun 1

Turun 0

1

6

0

0

Turun 0

Turun 0

Tidak mengikuti pelajaran Ribut di dalam kelas

5 6

Berkelahi

1

2

0

0

Turun 0

Turun 0

7

Handphond

1

4

0

0

Turun 0

Turun 0

8

Memalak

0

0

0

0

Tetap

Tetap

9

Merokok

0

0

0

0

Tetap

Tetap

10

Narkoba

0

0

0

0

Tetap

Tetap

JUMLAH

26

57

11

7

Turun 14

Turun 37

Tabel 10. Rekapitulasi Pelanggaran Tata Tertib Sekolah Kelas VIII No.

Pelanggaran Tata Tertib

Keterangan

TP. 2009/2010

TP. 2010/2011

Smt.1

Smt.2

Smt.1

Smt.2

Smt.1

Smt.2

30

27

22

10

Turun 8

Turun 17

1

Terlambat masuk sekolah

2

Absen

7

7

4

3

Turun 3

Turun 4

3

Pakaian

38

13

8

2

Turun 30

Turun 6

4

Tidak mengikuti pelajaran

2

4

0

0

Turun 0

Turun 0

0

2

0

0

Tetap

Turun 0

1

2

0

0

Turun 1

Turun 0

6

Ribut di dalam kelas Berkelahi

7

Handphond

5

0

0

0

Turun 0

Tetap

8

Memalak

0

0

0

0

Tetap

Tetap

9

Merokok

0

0

0

0

Tetap

Tetap

10

Narkoba

0

0

0

0

Tetap

Tetap

83

55

34

15

Turun 42

Turun 27

5

JUMLAH

56

No.

1

Pelanggaran Tata Tertib Terlambat masuk sekolah

TP. 2009/2010

TP. 2010/2011

Smt.1

Smt.2

Smt.1

Smt.2

Keterangan Smt.1 Smt.2

25

29

17

7

Turun 8

Turun 22

2

Absen

6

2

6

1

Tetap

Turun 1

3

Pakaian

13

10

3

1

Turun 10

Turun 9

4

Tidak mengikuti pelajaran

0

0

0

0

Tetap

Tetap

5

Ribut di dalam kelas

0

0

0

0

Tetap

Tetap

6

Berkelahi

0

0

0

0

Tetap

Tetap

7

Handphond

2

0

0

0

Turun 0

Tetap

8

Memalak

0

0

0

0

Tetap

Tetap

9

Merokok

0

0

0

0

Tetap

Tetap

10

Narkoba

0

0

0

0

Tetap

Tetap

46

41

26

9

Turun 18

Turun 32

JUMLAH

Keterangan

TP. 2009/2010

1

4

Tabel 11. Rekapitulasi Pelanggaran Tata Tertib Sekolah Kelas IX

Keterangan : TP : Tahun Pelajaran Smt : Semester Data rekapitulasi di atas, penulis bandingkan sebelum dilakukannyapenyambutan peserta didik dengan bersalaman tahun pelajaran 2009/2010 dengan sesudah dilakukannya pembiasaan bersalaman Tahun pelajaran 2010/2011, dikertahui pada tahun pelajaran 2008/2009 mencapai 39. 94 % pada tahun pelajaran 2009/2010 mecapai 14.53 %. Dari data analisa setelah dilakukannya pembiasaan penyambutan peserta didik dengan bersalaman berpengaruh terhadap tingkat kesadaran mentaati peraturan tata tertib sekolah mencapai angka 25.41 %. Tingkat pelanggaran yang masih terlihat tinggi pada kasus terlambat sekolah, adapun faktor penyebabnya sebagian besar peserta didik bangun kesiangan, masih rendahnya orang tua memperhatikan putra putrinya kegiatan di lingkungan keluarga dan faktoryang palingmenonjoladalah kemacetan dijalan. Upaya pembinaan terus dilakukan antara lain dengan pendekatan kepada peserta didik, menghubungi orang tua melalui telepon dan panggilan orang tua bagi yang sudah sering terlambat serta memberikan skoring/point sesuai tingkat pelanggarannya dan membuka forum konsultasi untuk sharing dengan orang tua konsultasi dalam peningkatan mutu prestasi.



6.

Pembiasaan Mematuhi Tata Tertib Sekolah Melalui Skoring Tujuan utama diberlakukannya tata tertib sekolah, adalah untuk menciptakan susana sekolah yang aman, tertib dan teratur sehingga pelaksanaan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik, makasipapunyang melanggar tata tertib tersebut segera mungkin diupayakan untuk mengatasinya dalam batas-batas pembinaan dan bimbingan. Kesadaran peserta didik dalam mentaati peraturan tata tertib sekolah tidak akan nampak dengan tibatiba, namun memerlukan proses yang harus dibina sedini mungkin, sehingga sangat penting untuk ditumbuhkembangkan. Seorang peserta didik melaksanakan keinginan guru atau orang tua bukan karena kepatuhan tetapi disebabkan oleh rasa ketakutan terhadap mereka (Moh.Shochib. 2000) sehingga diharapkan peserta didik berperilaku baik dari pada memberikan hukuman, suatu kesalahan bukan suatu kondisi yang permanen (LouAnne Johnson. 2008). Cara pemberian sanksi sangaat membutuhkan penyaringan, karena suatu kesalahan yang terjadi dalam pemberian sanksi walau hanya sekali saja akan memberikan dampak buruk pada psikis dan pikiran serta cara bersosialisasi.Pemberian sanksi diupayakan tidak overdosis menggunakan kekuasaan, atau bertindak semena-mena dan semaunya sehingga peserta didik tersingkir dari iklim pembelajaran yang sehat, sangat baik jika kegiatan dan aktivitas peserta didikmenampilkan hal baik ditampilkan dalam bentuk skor nilai (Muhamad Nabil Kajhim. 2010), harapan yang dikehendaki adalah membangun peserta didik agar benar-benar mematuhi. Peraturan atautata tertib bukan karena terpaksa atau dipaksa tetapi karena tumbuh kesadaran untuk melaksanankannya dengan ikhlas.Upaya yang dilakukan dalam pemberian sanksi pada peserta didik yang melanggar aturan tata tertib sekolah dengan menjauhi sikap kasar, hukuman fisik.Hukuman denda, hukuman yang menekan jiwa, hukuman yang mempermalukan atau hukuman yang dipenuhi tindakan negatif (Muhamad Nabil Kajhim. 2010), tetapi diarahkan pada bimbingan, pembinaan sesuai dengan pola tatanan pendidikan bekerjasama dengan pihak orang tua dalam suasana yang demokratis, dan


keterbukaan yakni dengan memberlakukan pembiasaan mematuhi tata tertib sekolah dengan memberikan sanksi melalui skoring. Pemberian skoring diberlakukan dengan mengacu pada salah satu pemenuhan persyaratan kenaikan kelas dimana peserta didik dapat naik kelas tidak melebihi skoring pelanggaran 75 point.Adapun pelangaran yang termasuk katagori pelangaran pidana meneruskannya pada pihak yang berwajib.Bagi peserta didik yang melanggar aturan tata tertib sekolah pemberian sanksi poin diatur dengan ketentuan : Poin sanksi mencapai 25 harus diketahui orang tua, Poin sanksi mencapai 25atau kelipatannya orang tua dipanggil, Poin sanksi mencapai 50 peserta didik wajib membuat surat pernyaataan ditanda tangani di atas materi Rp.6000. Poin sanksi mencapai 75 peserta didik diskor Poin sanksi mencapai 100 selama satu tahun pelajaran atau mencapai 150 selama menjadi siswa SMP Negeri 131 Jakarta peserta didik dikembalikan pada orang tua. Pembiasaan mematuhi tata tertib sekolah melalui skoring, berpengaruh pada peserta didik untuk melakukan perilaku baik, sebagai bukti dari data tidak diketemukan peserta didik yangmemiliki poin mencapi 50 atau dikeluarkan dari sekolah. Pemanggilan orang tua hanya diarahkan pada pembinaan untuk peningkatan prestasi. Sekolah sebagai miniatur dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, dalam kontek pemberian sanksi diupayakan untuk membekali pengalaman positif kepada peserta didik agar mampu bersikap, berperilaku dan bertindak mengarah pada acuan nilai-nilai moral yaitu agama dan nilai-nilai Pancasila, sertadapatmembangun karakter jatidiribangsa dengan membangun sikap jujur, terbuka bertanggung jawab, konsisten dengan komitmen dan sikap bersedia berbagi (H. Soemarno Soedarsono. 2008) diharapkan dapatmengetahui atauran hukum, hak dan kewajibannya, memiliki sikap demokratis, menyadari keberagaman, saling hormat menghormati dan bertoleransi dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat.

57


7.

Pembiasaan Dengan Memberikan Penghargaan Terhadap Peserta Didik. Tujuan pemberian pembiasaan dengan memberikan penghargaan kepada peserta didik, adalah untuk memberikan dorongan agar dapat mempertahankan dan meningkatkan prestasinya kearah pengembangan dan memacu peserta didik lainnya untuk berkompetisi dalam hal kebaikan dan prestasi serta untuk melatih diri untuk belajar menghormati atas prestasi yang didapat orang lain.Peserta didik yang melakukan sesuatu kebaikan diberikan apresiasi untuk mengetahui perbuatan mana yang yang harus dilakukan dan perbuatan mana yang harus ditinggalkan. Imbalan adalah daya tarik yang dimunculkan oleh pendidik kepada anak didik setelah mereka menampilkan akhlak atau prestasi yang baik, pemberian ditunjukkan sebagai motivasi agarbudi pekerti dan prestasi itu bisa dipertahankan dan ditingkatkan (Muhammad Nabil Kazhim,2008: 81). Penulis menyadari peserta didik mengidamkan perhatian sekolah, guru atas segala kerja keras keberhasilan yang diperoleh.Penghargaan, poin atau reward diberikan kepada peserta didik tetap berpegang pada pola tatanan pendidikan dengan bimbingan, binaan tidak diarahkan pada hal bersifat negatif. Senyum, sapa dan salam merupakan bagian dari pembiasaan pemberian penghargaan disamping pemberian penghargaan lainnya. Pemberian penghargaan kepada peserta didik yang telah berhasil menampilkan akhlak dan prestasi, dilakukan dari hal-hal kecil hadir kesekolah tepat waktu, berpakaian seragam, membuang sampah pada tempatnya, menjawab soal dengan baik, mendapat nilai ulangan 100 diberikan acungan jempol dan bersalaman, untuk peserta didik yang berhasil memperoleh nilai ulangan umum tertinggi diumukan pada saat kegiatan pembinaan dan diberikan satu buah pulpen, mendapat juara lomba, mendapat perolehan sepuluh besar nilai ujian terbaik penghargaan diberikan berupa informasi diumumkan pada saat rapat orang tua wali murid dan pada saat upacara bendera serta diberikan piagam penghargaan termasuk kepada prestasi yang diperoleh oleh guru dan tatausaha SMP Negeri 131 Jakarta. Berdasarkan pengalaman penulis, menyadarai bahawa seribu contoh yang disampaikan pada para

58

peserta didik perihal kesadaran mematuhi peraturan tata tertib sekolah, masih lebih baik menampilkan satu contoh perbuatan keteladanan yang lebih menyentuh dan memotivasi peserta didik untuk berbuat dan berperilaku baik.Tindakan kekeras pada peserta didik hanyalah membawa malapetaka bagi peserta didik, mereka akan meniru tindakannya menjadi manusia yang tidak manusiawi dan tidak beradab.Peserta didik tumbuh, berkembang hidup dan berinteraksi di lingkungan keluarga sekolah dan masyarakat.Faktor utama dalam pembinaan danpembiasaan kesadaran berbuat dan berperilaku baik, adalah lingkungan keluarga. Lingkungan keluarga sangat membantu dan berpengaruh pada pola kehidupan peserta didik di lingkungan sekolah dan masyarakat, orang tua amat sangat berperan disamping berupaya menjadi panutan, keteladanan, pembinaan akhlak juga berperan sebagai filter atas segala hal yang didapat di sekolah atau pun di masyarakatsehingga mereka memiliki sikap yang tangguh. Sikap tangguh yang dimiliki peserta didik tidak akan mudah menyerah, dan putus asa walaupun tantangan dan tekanan menghadapi setiap langkahnya (Abdul Majid, 2008: 19) . Mereka sadar bahwa untuk memperoleh suatu prestasi dibutuhkan kemauan, kemampuan dan kesanggupan diri unutuk berjuang. Sikap mental ini sangat diperlukan ketika bangsa kita dihadapkan dengan multi krisis yang terus berkepanjangan serta akan mendorong peserta didik untuk melakukan yang terbaik dalam hidupnya, memberikan manfaat bagi diri dan orang lain serta berguna bagi masyarakat. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil survey yang dilakukan, maka dapat disipulkan sebagai berikut: 1. Pembinaan kesadaran hukum penting dilakukan sedini mungkin,melalui pembiasaan agar setiap peserta didik khususnya terbiasa untuk bersikap, berperilaku dan bertindak sesuai aturan, akan tetapi dalam proses pelaksanaannya terdapat banyak kendala seperti partisipasi orang tua, kekompakan guru dalam mendisiplinkan siswa, dan komunikasi antara guru dengan orang tua yang sangat terbatas.



2.

3.

Pembiasaan melakukanmematuhi aturan di lingkungan sekolah sangat berperan dalam memberikan penyadaran kepada siswa tentang makna, hakikat, dan manfaat yang terkendung didalamnya termasuk semakin mengecilnya angka pelanggaran yang dilakukan peserta didik. Mewujudkan kesadaran hukum yang dilakukan di lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta dengan menerapkan kegiatan pembiasaan mematuhi aturan, terbukti efektif untuk meningkatkan kesadaran warga sekolah khususnya siswa, keamanan dan kenyamanan sekolah.

Dibagian akhir survey ini penulisa sampaikan saran-saran sebagai berikut: 1. Perlunyakesadaran diri untuk membiasakan berperilaku baik sesuai aturan yang berlaku tanpa merasa dipaksan dan terpaksa yang sangat berpengaruh pada keamanan dan kenyamanan serta prestasi diri. 2. Perlunya pembiasaan komunikasi antara orang tua dan anak dalam upaya membiasakan diri mentaati aturan. 3. Perlu adanya progam dialog interaktif antara sekolah dengan orang tua/masyarakat tentang pembiasaan melakukan aturan-aturan khususnya perilaku yang merugikan bagi diri anak, orang tua, sekolah dan masyarakat. 4. Perlu dibangun kesadaran hukum masyarakat melalui pembiasaan melakukan norma-norma yang berlaku dengan cara komunikasi yang efektif dan peningkatan penyuluhan hukum sekaligus pembudayaa karakter bangsa 5. Perlu adanya apresiasi penghargaan anugerah konstitusibagi sekolah yang berhasil membudayakan sadar hukum. 6. Perlunya pemberdayaan sarana telephone, komputerisasi atau internet dan website sebagai sarana komunikasi dan informasi.


DAFTAR PUSTAKA Abdul Majid.(2008).Perencanaan Pembelajaran. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya. Cetakan kelima. Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia.(1995). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka. Cetakan ketujuh. Dinas Pendidikan Dasar Propinsi DKI Jakarta. Petunjuk Teknis Managemen Peningkatan Mutu (MPMBS) SMP Negeri dan Swasta Propinsi DKI Jakarta. Tahun 2004. Dinas Pendidikan Dasar Propinsi DKI Jakarta. (2007).Petunjuk Pengelolaan Laporan Hasil Belajar Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP). Ditjen Dikdasmen. (2001).Pedoman Penciptaan Suasana Sekolah Yang Kondusif Dalam Rangka Pembudayaan Budi PekertiLuhurBagiWarga Sekolah, Ditjen Dikdasmen Proyek Pendidikan Imtaq, Kewarganegaraan dan Budi Pekerti, Jakarta, TahunAnggaran. Kansil. C.S.T. (1982).Pengantar Ilmu Hukum dan Tata HukumIndonesia.Jakarta.Balai Pustaka. Cetakan Keempat. Laboratorium Pancasila IKIP Malang.(1994)PendidikanPancasila dan Kewarganegaraan Untuk Sekolah Lanjutan Pertama Kelas. Malang. Penerbit Laboratorium Pancasila IKIP Malang, Cet.1. Lou Anne Johnson (2009).Pengajaran yang Kreaif dan Menarik.PT. Indeks. Cetakan III. Majelis Permusyawaratan Republik Indonesia (2009). Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Sekretariat JendralMPR RI. Nabil Kazhim Muhammad. (2009)Mendidik AnakTanpa Kekerasan.Jakarta. Pustaka AlKautsar. Cetakan 1.

59


Sekjendan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi. (2008). Pendidikan Kesadaran Berkonstitusi Untuk SMP/MTsSekretarian Jendraldan Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi RI. Shochib Moh, Dr. (2000). Pola Asuh Orang Tua. Jakarta. Rineka Cipta. Cetakan Pertama. Soemarno Soedarsono .H. (2008). Membangun Kembali Jati Diri Bangsa. Jakarta. Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Cetakan pertama.

60

Suherli. Dr. M.Pd.(2007) Menulis Karangan Ilmiah. Depok. Arya Duta. 15. Suparlan AlHakim DKK. (1977). PPKN Jilid 1.Malang.PT.Phibeta Aneka Gama, Cetpertama. 16. Muhammad Bin Alawi Al-Maliki Al-Hasni. IlmuIlmu Al-Qur ’an. Alih Bahasa:Rosihan Anwar.(Bandung:Pustaka Setia,1996).Cet. Ke1. h. 62-82


PENGARUH KOMPETENSI , MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SDIT AL-BARKAH DEPOK) Oleh: Siti Latifah dan Noverdi Bross ABSTRACT The result of this research is to kow the effect of competency, motivation and leadership factor to the teacher’s work at SDIT Al-Barkah. This research, hopefully, become a good impact to education world to increase the quality of students. The object of this research are 35 people/all the teacher of SDIT Al-Barkah. This research use an analise method from simple regretion and double regretion. In this research, we found that competency, motivation and leadership factors has agreat effect to the teacher’s work PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi, hal ini harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, sebaliknya sumber daya manusia juga dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inenfisiensi dalam berbagai bentuk.(Siagian, 2002) dalam Edy Sutrisno, 2010:h.99). Kinerja organisasional merupakan produk dari banyak factor , termasuk struktur dari organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategi, tujuan dan intregasi. Strategi merupakan integrasi rencana tindak yang sangat luas untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu yang dimaksud tujuan adalah memperbaiki produktivitas sumber daya manusia. Karena strategi bersifat terintegrasi, semua factor atau variabel saling berhubungan dan memberikan kontribusi pada kinerja. Sementara itu integrasi tidak hanya diperlukan untuk menghadapi keadaan saat ini, tetapi lebih penting lagi untuk proses perubahan yang perlu dilakukan untuk menghadapi masa depan organisasi. (Hersey, Blanchard, dan Johnson,


1996:383) dalam wibowo (2007:h.81-82) Illyas (1999:56) dalam Yuliani Indra (2006:h.46) berpendapat bahwa tenaga professional adalah sumber daya terbaik suatu organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka menjadi salah satu variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Menurut djamarah dan Zain (2002) proses belajar mengajar dianggap berhasil apabila daya serap terhadap bahan pengajaran yang diajarkan mencapai prestasi tinggi, baik secara individual maupun kelompok, serta prilaku yang digariskan dalam tujuan pengajaran instruksional khusus (TIK) telah tercapai oleh siswa baik secara individual maupun kelompok. Indikasi adanya kinerja yang kurang memuaskan ini ditunjukkan oleh data sebagai berikut : 1. Nilai UASBN yang selalu menurun pada setiap tahunnya. No

Tahun

Nilai

Nilai

Terendah Tertinggi

Nilai

Target Rata- rata

Rata-rata

kota Depok

1

2007-2008

18,30

28,75

22,80

24,00

2

2008-2009

20,55

26,90

24,20

24,50

3

2009-2010

14,30

26,80

21,71

24,50

Sumber : Data Internal SDIT Al-Barkah

61

PENGARUH KOMPETENSI , MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SDIT AL-BARKAH DEPOK) Oleh: Siti Latifah dan Noverdi Bross

2.

Lulusan siswa yang diterima di sekolah unggulan atau sekolah negeri sangat sedikit.

No

Tahun

Pesantren SMP N

SMP S MTS N

MTS S

1

2007-2008

46 %

31 %

8%

8%

7%

2

2008-2009

30 %

25 %

15 %

20 %

10 %

3

2009-2010

19 %

15 %

33 %

27 %

6%

Sumber : Data Internal SDIT Al-Barkah Untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi harus didukung oleh kemampuan kinerja yang baik dari para sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Banyak factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, diantaranya adalah factor motivasi dan factor kemampuan. Mangkunegara (2002 : h.67) mengemukakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja seseorang, yaitu factor kemampuan dan faktor motivasi. Penilaian kinerja atau standar kinerja berdasarkan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sesuai pasal 4 PP No.10 tahun 1997, dalam Naingalon (1985:121) dalam Ariawan (2007:h.1089) yang terdiri dari 8 macam unsur-unsur yang dinilai yaitu : kesetiaan,prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Kedelapan unsur tersebut sangat penting dalam mengetahui tingkat kinerja pegawai yang efektif. Menurut Ainsworrth (2002:h.22) performance diukur dari : Role Clarity (kejelasan peran), Competeny (kompetensi), Environment (lingkungan), value (nilai), Preference Fit (kesesuaian prefefnsi), Reward (imbalan), Feed Back (umpan balik) Berdasarkan kondisi di atas maka penulis berkeinginan untuk mengkaji terjadinya kesenjangan kinerja guru yang dikaitkan dengan factor kemampuan, motivasi, dan kepemimpinan. PERUMUSAN MASALAH Agar pembahasan dalam tesis ini lebih fokus dan terarah serta penting untuk dikaji karena berpengaruh pada kinerja maka pembahasan masalah dalam tesis ini akan di batasi pada hal-hal sebagai berikut : 1. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap kinerja guru. 2. Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja guru. 3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru

62

TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap kinerja guru 2. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap kinerja guru 3. Untuk mengetahui Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru MANFAAT PENELITIAN Hasil penelitian ini di harapkan akan memberikan manfaat dan kegunaan baik secara teoritik maupun secara empirik bagi pihak yang memerlukannya, diantaranya : 1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk menentukan kebijakan sekolah pada masa yang akan datang. 2. Untuk pihak akademisi sebagai bahan masukan dalam mengkaji lebih lanjut tentang factor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Sebagai referensi di perpustakaan dan informasi lainnya untuk masyarakat pada umumnya dan para peneliti pada khususnya LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka a. Kinerja Kinerja menurut Illyas (1999 : 112), dalam Yuliana Indrawati (2006:h.45) adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Kinerja diartikan sebagai hasil usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan anatara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. (Byars dalam Suharsini, 1995:29) dalam Heri Sudarsono (2008). Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah : hasil kerja seseorang atau kelompok terkait dengan kemampuan dan usaha serta persepsi tugas untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur hasilnya. Penilaian kinerja atau standar kinerja berdasarkan daftar pelaksanaan pekerjaan



sesuai pasal 4 PP No.10 tahun 1997, dalam Nainggolan (1985:121), dalam Ariawan (2007:h.1089). terdiri dari 8 macam unsur-unsur yang dinilai, yaitu : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Mangkunegara (2002: h.67) mengemukakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja seseorang, yaitu factor kemampuan dan faktor motivasi. Menurut Ainsworrth (2002:h.22) performance diukur dari : Role Clarity (kejelasan peran), Competeny (kompetensi), Environment (lingkungan), value (nilai), Preference Fit (kesesuaian prefefnsi), Reward (imbalan), Feed Back (umpan balik) b.

c.

Kompetensi Spencer dalam Taufik (2001) dalam Musafir (2003:h.1108) mendefinisikan kompetensi sebagai dasar karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Kompetensi guru dapat dimaknai sebagai gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat ditampilkan oleh guru. David Wijaya (2009 : h. 71). Bergers dkk (1994) dalam Huntal Parulian Simanjuntak (2004:h.64) menyatakan bahwa kompetensi adalah karakteristik tersembunyi dari seseorang yang baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerjanya. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan kompetensi adalah : karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan kecakapan, kemampuan, wewenang, dan efektivitas kinerja individu yang dihubungkan dengan hasil kerja seseorang dalam pekerjaannya. Motivasi Motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri manusia untuk berbuat dan berperilaku tertentu.(Mahmud Mahfoedz, 2007:h.189)


Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1986) dalam Iswahyu Hartati (2005:h.64) motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Sutrisno (1998) dalam Iswahyu Hartati (2005:h.76), dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi karir (identitas karir, pandangan dalam karir, dan ketahanan karir) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lughianto (2006:h.2) menunjukkan bahwa motivasi dan kemampuan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja. Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan motivasi adalah : suatu pendorong seseorang untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu atau melaksanakan pekerjaan dan aktivitas lainnya guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. d.

Kepemimpinan Kepemimpinan adalah : Kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan khusus perusahaan. (Mahmud Machfoedz 2007:h.144). George (1992) dalam Endah Mujiasih dan Sutrisna Hadi (2003:h.5) dalam penelitiannya mengatakan bahwa faktor-faktor transformational dan transaksional secara bersamaan dapat mempengaruhi kinerja. Bass dan Avolio (1990) dalam koemiati (2001:3) dalam Sri Handajani (2007:h.366) telah melihat pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja, kepuasan dan efektifitas individual. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah upaya yang dilakukan oleh seseorang yang mempunyai kemampuan untuk menggerakkan orang lain sekaligus mampu mempengaruhinya untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.

63


KERANGKA BERFIKIR Komampuan karyawan (X1) Motivasi Karyawan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Gaya Kepemimpinan (X3)

HIPOTESIS PENELITIAN 1. Terdapat pengaruh antara kemampuan dengan kinerja guru. 2. Terdapat pengaruh antara motivasi dengan kinerja guru. 3. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja guru. 4. Terdapat pengaruh antara kemampuan, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja. METODE PENELITIAN a. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Sekolah Dasar Islam Terpadu Al-Barkah kota Depok dengan alamat Jl.Raya Bogor KM 29,3 no 03 Mekarsari Cimanggis Depok. Penelitian dilakukan selama 6 bulan yaitu antara bulan Mei sampai dengan Oktober 2011. b. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survey. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif atau inferensia. c. Polulasi dan Sampel Populasi dan Sampel, Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Sekolah Dasar Islam Terpadu Al-Barkah Kota Depok yang berjumlah 35 orang. Dengan melihat jumlah karyawan yang sedikit, maka sampel penelitian ini menggunakan metode populasi dengan jumlah 35 orang.

64

d. Alat Pengumpul Data Istrument Penelitian 1. Alat Pengumpl Data Dalam penelitian ini pengumpulan data di lakukan dengan cara : Studi Pustaka, Wawancara, Observasi, dan Kuisioner 2. Instrument Penelitian a. Kinerja 1. Devinisi konseptual Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.Ilyas (1999:112) dalam Yuliani Indrawati (2006:h.45-46). 2. Devinisi operasional Kinerja adalah tindakan yang berkaitan dengan : a. variabel individu, b. variabel psikologis, c. variabel organisasi. b. Kompetensi 1. Devinisi konseptual Menurut Nurhadi (2004:15) dalam Yuliani Indrawati (2006:h.47) kompetensi merupakan pengetahuan keterampilan dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. 2. Devinisi operasional Kompetensi adalah tindakan yang berkaitan dengan : a. kompetensi pedagogik, b. kompetensi keperibadian, c. kompetensi social, d. kompetensi profesional c. Motivasi 1. Devinisi konseptual Motivasi adalah kemauan untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, sepanjang upaya tersebut memenuhi kebutuhan individualnya. Musafir (2007:h.1109). 2. Devinisi operasional Motivasi penilaian kinerja yang berkaitan dengan : a. keberadaan, b. tidak ada hubungan, c. pertumbuhan d. Kepemimpinan 1. Devinisi konseptual Kepemimpinan adalah suatu factor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok



bersama dan member motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi sebelumnya. Fikri (2008:h.98). 2. Devinisi operasional Kepemimpinan adalah tindakan pelaksanaan tugas yang berkaitan dengan : a. kepemimpinan transformasional, b. kepemimpinan transaksional ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Penelitian Deskripsi data hasil penelitian dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum mengenai penyebaran atau ditribusi data, baik berupa ukuran gejala sentral, ukuran letak maupun distribusi frekuensi. Hargaharga yang akan disajikan setelah diolah dari data mentah dengan menggunakan metode statistik deskriptif dan Software SPSS 18.0, yaitu : harga ratarata, simpangan baku, modus, median, distribusi frekuensi serta grafik histogram. 1. Kinerja Guru di SDIT AL-BARKAH Skor teoritik yang di harapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel kinerja guru berada pada rentangan skor 9 sampai dengan 45. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel kinerja guru hanya berada pada antara 25 sampai dengan 37, harga rata-rata sebesar 32,31, simpangan baku atau standar deviasi sebesar 2,698, median sebesar 32,00, modus sebesar 32. 2. Kompetensi Guru Di SDIT AL-BARKAH Skor teoritik yang diharapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel kompetensi guru berada pada rentangan skor 12 sampai dengan 60. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel kompetensi guru hanya berada pada antara 34 sampai dengan 48, harga ratarata sebesar 40,31, simpangan baku atau standar deviasi sebesar 3,419, median sebesar 40,00, modus sebesar 39 . 3. Motivasi Guru di SDIT AL-BARKAH Skor teoritik yang diharapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel motivasi guru berada pada rentangan skor 9 sampai dengan 45. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel motivasi guru hanya berada pada antara 19 sampai dengan 41, harga rata-rata sebesar 30,51, simpangan baku atau standar


4.

deviasi sebesar 4,422, median sebesar 30,00, modus sebesar 28 . Kepemimpinan Di SDIT AL-BARKAH Skor teoritik yang diharapkan diperoleh dari penelitian untuk variabel kepemimpinan berada pada rentangan skor 6 sampai dengan 30. Ternyata hasil penelitian menunjukkan bahwa skor variabel kepemimpinan hanya berada pada antara 21 sampai dengan 40, harga rata-rata sebesar 28,83, simpangan baku atau standar deviasi sebesar 4,586 , median sebesar 29,00, modus sebesar 29.

B.

Pengujian Hipotesis Dalam penelitian ini telah diajukan 4 hipotesis, yang akan diuji dengan menggunakan statistik inferensial melalui teknik analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi berganda. Hipotesis 1, 2, dan 3 diuji dengan teknik analisis regresi linier sederhana. Sedangkan hipotesis ke 4 diuji dengan menggunakan analisis regresi berganda. Masing-masing pengujian tersebut secara rinci diuraikan berikut ini : a) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B 1

(Constant) X1

Std. Error

8.054 .725

Beta

2.848 .076

t

Sig.

2.828 .008 .857

9.565 .000

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana antara pasangan data kompetensi ( variabel X1 ) dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yang diperlihatkan pada lampiran di atas, diketahui bahwa nilai koefisien regresi b yang diperoleh adalah sebesar 0,725 dan nilai konstanta a sebesar 8,054. Dengan demikian persamaan regresi antara variabel motivasi dengan kinerja guru adalah : Ŷ = 8,054 + 0,725 X Sedangkan Kekuatan pengaruh Kompetensi (X1) terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,735. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 73,5% variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel kompetensi Untuk menentukan uji signifikansi koefisien regresi antara variabel kompetensi ( X1 ) terhadap Kinerja guru ( Y ) dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

65


Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara kompetensi ( X1 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )

Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara motivasi ( X2 ) Terhadap kinerja Guru ( Y )

Konstanta

Koefisien Regresi ( b1 )

t hitung

Sig.

Konstanta


t hitung

Sig.

8,054

0,725

9,565

0,000

1,018

0,994

0,498

0,000

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18.0, 2011

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18.0, 2011

Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: ( a ). Konstanta ( a ) = 8,054 Artinya jika variabel kompetensi bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 8,054. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. ( b ). b = 0,725 Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel kompetensi sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,725, dengan asumsi variabel lain tetap ( ceteris paribus ). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja guru

Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: ( a ). Konstanta ( a ) = 1,018 Artinya jika variabel motivasi bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 1,018. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. ( b ). b = 0,994 Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel motivasi sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,994, dengan asumsi variabel lain tetap ( ceteris paribus ). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru

b ). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja guru

c ) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru Coefficientsa

a

Coefficients

Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

a

Coefficients Model

B 1

(Constant) X2

Std. Error

1.018 .994

Beta

2.042 .056

t .498

.952

.622

17.773 .000


Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana antara pasangan data motivasi ( variabel X2 ) dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yang diperlihatkan pada lampiran di atas.diketahui bahwa nilai koefisien regresi b yang diperoleh adalah sebesar 0,994 dan nilai konstanta a sebesar 1,018. Dengan demikian persamaan regresi antara variabel motivasi dengan kinerja guru adalah :

Ŷ = 1,018 + 0,994 X Sedangkan Kekuatan pengaruh motivasi ( X2 ) terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,905. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 90,5 % variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel motivasi.

66

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Sig. B 1

(Constant) X3

Std. Error

4.000 .837

Beta

4.058 .138

t .986

.727

Sig. .331

6.085 .000


Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana antara pasangan data kepemimpinan ( variabel X3 ) dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yang diperlihatkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai koefisien regresi b yang diperoleh adalah sebesar 0,837 dan nilai konstanta a sebesar 4,000. Dengan demikian persamaan regresi antara variabel kepemimpinan dengan kinerja guru adalah : v = 4,000 + 0,837 X Sedangkan Kekuatan pengaruh kompetensi ( X3 ) terhadap kinerja guru ( Y ) dapat diketahui dari hasil perhitungan koefisien determinasinya ( R2 ). Nilai koefisien determinasi tersebut adalah sebesar 0,529. Nilai ini memberikan pengertian bahwa 52,9 % variansi variabel kinerja guru dijelaskan oleh variabel kepemimpinan.



Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara Kepemimpinan ( X3 ) Terhadap kinerja Guru ( Y ) Konstanta


t hitung

Sig.

4,000

0,837

0,986

0,000

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 18.0, 2011 Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: ( a ). Konstanta ( a ) = 4,000 Artinya jika variabel kepemimpinan bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar

4,000. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. ( b ). b = 0,837 Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel kepemimpinan sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,837, dengan asumsi variabel lain tetap ( ceteris paribus ). Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja guru d) Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru a

Coefficients Model

Standardized Unstandardized Coefficients B

1

(Constant)

Coefficients

Std. Error 2.655

Beta

2.556

Collinearity Statistics T

Sig.

1.039

.307

Tolerance

VIF

X1

.573

.082

.670

6.963

.000

.589

1.697

X2

.047

.046

.091

1.008

.321

.664

1.507

X3

.304

.116

.264

2.619

.014

.538

1.860


Berdasarkan hasil analisis regresi berganda antara pasangan data kompetensi ( variabel X1 ), motivasi ( X2 ) dan kepemimpinan ( X3 ) secara bersama-sama dengan kinerja guru ( variabel Y ), seperti yang diperlihatkan pada tabel di atas diketahui bahwa nilai koefisien regresi ganda yang diperoleh sebesar b1 = 0,573 ; b2 = 0, 047 ; dan b3 = 0,304 dan nilai konstanta a sebesar 2,655. Dengan demikian persamaan regresi antara variabel kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja guru adalah :

Ŷ = 2,655 + 0,573 X1 + 0,047 X2 + 0,304 X3 Sedangkan Untuk mengetahui apakah model persamaan garis regresi tersebut dapat digunakan untuk menarik kesimpulan atau apakah persamaan garis regresi yang telah diperoleh signifikan atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan analisis varians ( Uji F ) seperti yang diperlihatkan pada tabel di bawah. Kriteria penilaian adalah nilai F hitung > F 0,05 ( 3, 31 ) = 5,76. Dari hasil perhitungan diperoleh F hitung sebesar 50,745 sedangkan F tabel diperoleh nilai sebesar 5,76. Dengan demikian model persamaan regresi yang diperoleh dapat dinyatakan sangat signifikan oleh karena itu persamaan regresi v = 2,655 + 0,573 X1 + 0,047 X2 + 0,304 X3 dapat digunakan untuk menjelaskan dan mengambil kesimpulan lebih lanjut mengenai pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja guru di SDIT Al-Barkah Depok. Tabel Uji Signifikansi Koefisien Regresi Antara Kompetensi ( X1 ), Motivasi ( X2 ) dan Kepemimpinan ( X3 ) Terhadap kinerja Guru ( Y ) Coefficients Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B 1

(Constant)

Std. Error

2.655

Beta

2.556

a

Collinearity Statistics T

Sig.

Tolerance

VIF

1.039 .307

X1

.573

.082

.670

6.963 .000

.589

1.697

X2

.047

.046

.091

1.008 .321

.664

1.507

X3

.304

.116

.264

2.619 .014

.538

1.860

Berdasarkan uji signifikansi koefisien regresi tersebut disimpulkan bahwa: ( a ). Konstanta ( a ) = 2,655 Artinya jika variabel kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan bernilai 0 ( nol ) atau tidak ada, maka kinerja guru sebesar 2,655. Dikarenakan nilai konstanta positif, hal ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan. ( b ). b1 = 0,573 Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel kompetensi sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,573 b2 = 0,047 Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel motivasi sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,047



67


b3 = 0,304 Artinya jika terjadi kenaikan pada variabel kepemimpinan sebesar 1 satuan, maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,304 Hal ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja guru

4.

5. PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja guru di Sekolah Dasar Islam terpadu Al-barkah Depok, maka dapat disimpulkan : 1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja guru pada SDIT Al-Barkah Depok. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru pada SDIT AlBarkah Depok. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja guru pada SDIT Al-Barkah Depok. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja guru pada SDIT Al-Barkah Depok. B. Saran Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka diajukan beberapa saran sehubungan dengan upaya meningkatkan kinerja guru dengan memperhatikan kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan yang di miliki oleh guru sebagai berikut : 1. Kepada para guru sebaiknya lebih meningkatkan kompetensi dengan cara melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mengikuti pelatihan yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi mengajar, atau belajar kepada guru-guru yang memiliki kompetensi yang lebih baik dalam melaksanakan tugasnya. 2. Di sarankan kepada pengelola (yayasan) dalam melakukan rekrutmen tenaga pengajar lebih memperhatikan kepada aspek kompetensi. 3. Sekolah perlu menerapkan system motivasi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja guru.

68

Sekolah perlu meningkatkan kembali strategi untuk mendorong kinerja baik dilihat dari sisi penerapan kompetensi, motivasi dan kepemimpinan secara simultan. Ini karena ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Peneliti menginginkan adanya penelitian lanjutan dengan memperhatikan faktor lain dalam peningkatan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA Nurdin Hasan, 2010, Muhasabah , Jakarta Departemen Agama, 1971, Al-Qur ’an dan Terjemahnya, Jakarta Dr. Edy Sutrisno,M.Si, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Prenada Media Group. Mangku Negara, Anwar Prabu, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung, PT Remaja Rosyda Karya. Dr.Y Harri Jalil, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Tri Sakti. Ary Ginanjar Agustian, 2008, Mengapa ESQ, Jakarta, PT.Arga Publishing Prof.Dr.Wibowo, S.E.M.Phil, 2007, Manajemen KInerja,, Jakarta, Raja Grafindo Persada. Drs.Subijanto, M.Ed, 2003, Studi Kemampuan Guru Mengajar Fisika Di SLTP, Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan.no.044 tahun ke-9 September 2003. Ariawan, 2007, Pengaruh Motivasi dan Pemberdayaan Terhadap kinerja pegawai Pada Badan Keuangan Daerah Provinsi Gorontalo, Jurnal ichsan Gorontalo, vol 2,no.3 Agustus – Oktober 2007, ISSN :1907 – 5324. Jusni , Maret 2008, Analisi Kinerja Karyawan Pemasaran dan Pengaruhnya Terhadap Kompetensi Kepuasan Kerja dan Kepuasan Konsumen Pada Bank Pemerintah dan Bank Swasta DI Kota Makasar, Jurnal Analisi Vol.5 no.1:h.39-52 ISSN 0852 – 8144. Yuliana Indrawati, Juni 2006, Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Matematika Dalam Pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) Pada Sekolah Menengah Atas Kota Padang, Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, vol.4 no.7.



H.Asril Abdullah , Maret 2006, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Program Pendidikan dan Pelatihan Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Di Lingkungan Dinas KimPraswil, Kabupaten Pelawan, Jurnal Tepak Manajemen UNRI vol.4. no.4. ISSN 0216 – 3748. Subijanto, September 2003, Studi Kemampuan Guru Mengajar Fisika Di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP), Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan no.044. tahun ke-9. Fikri, 1 April 2008, Pengaruh Tipe Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kecamatan Lowokwaru Kota Malang, Jurnal Aplikasi Manajemen, vol. 6 Achmad Ghani, Februari 2009, Ananlis Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Bumi Dan Bangunan Kota Makassar, Jurnal Aplikasi Manajemen vol. 7 no. 1, ISSN 1693-5241. Musafir, Agustus – Oktober 2007 Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo vol. 2,no. 3. ISSN 1907 – 5324. Iswahyu Hartati, 1 April 2005, Pengaruh Kesesuaian Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Jurnal Eksekutif vol. 2, no. 1. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, September 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta


Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus PT Pei Hai International Wiratma Indonesia). Mohammad Yahya, 2008, Analisis Pengaruh Kompetensi Guru Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Seorang Guru : Studi Kasus Di Sekolah Menengah Negeri (SMAN) 1 Cikarang Timur Kabupaten Bekasi, vol. 2 no 2 hal 27 – 50. Rusmin Husain, Maret 2005, Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dan Pengembangan Karir Dengan Motivasi Guru di SMU Negeri 3 Kota Gorontalo, Jurnal Penelitian Pendidikan vol.2 no. 1 ISSN :140 : 220 Mahmud Machfoedz, 2007, Pengantar Bisnis Modern, Yogyakarta, Andi Ni Putu Winanti, Juni 2006, Studi Kepemimpinan Transformasional pada Kepala Sekolah Perempuan dan Implementasi Dimensi Sosio Kultural Dalam Hubungannya Dengan Moral Kerja Guru Sekolah Dasar di Denpasar Timur, Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran, vol. 2 no. 2 ISSN : 1858 – 4543. Udik Pribadi, Agustus 2004, Peningkatan Motivasi dan Kemampuan Kinerja Kerja ( Studi Penelitian Pada Karyawan Tetap Produksi di PT.ISM Boga Sari Flour Mill Surabaya) Jurnal Aplikasi Manajemen vol.2,no.2. Stainlaus S.Uyanto, 2009, Pedoman Analisis data denganSPSS Graha ilmu Yogyakarta. Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Administrasi Alphabeta, Bandung.

69

70


ISSN 1907 - 3666

Volume Nopember 2011 Volume6, 1,Nomor Nomor12, 3, Nopember 2007

Penanggung jawab/Pemimpin Umum : Dra. Yenny Budiasih, MBA Pemimpin Redaksi : Hj. Sri Wahyuningsih, SE, MM. Staf Ahli : Dr. Sugito Effendi, MSi. Dr. Mohamad Ilmi, M.Ec. Dr. Marinus R. Manurung, MPA Indri Astuti, S.Pd., MM., M.Pd. Dr. Nurwidiatmo, SH, MM, MH. Noverdi Bross, Ph.D. Hadi Mulyo Wibowo, SH, MM. M. Riduan Karim, SE, MM Pelakasana Harian : H. Zaharuddin, SE, MM Dr. Nurwidiatmo, SH, MM, MH Dr. Zulkifli Amsyah, MA. Tim Editing Budi Purnomo Sugito Hartadi Sirkulasi & Pemasaran Teorida Simarmata Dewi Listiorini

Alamat Redaksi : Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Manajemen IMMI Jakarta Jl. Tanjung Barat No.11 Jakarta Selatan 12530 Telp. (021) 781 7823, 781 5142 Fax. (021) 781 5144 E-mail : [email protected]


71

Volume Nopember 2007 2011 Volume 6, 1,Nomor Nomor12, 3, Nopember

DARI REDAKSI Segala puji bagi Tuhan yang Maha Esa, Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen Volume 6, Nomor 12, bulan Nopember 2011 dapat menjumpai pembaca sesuai waktu yang direncanakan. Dalam edisi ke enam ini, redaksi Jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen menyajikan beberapa topik antara lain: 

Analisa Kepuasan dan Karakteristik Pelanggan Ristra House of Skin and Hair Care



Terhadap Produktivitas Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Pusat Mata Nasional Rumah Sakit Cicendo Bandung



Analisis Perbedaan Kinerja Mengajar Guru Madrasah dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya (Survei di Madrasah Aliyah Kota Bekasi)



Peranan Usaha Kecil Menengah Telor Asin dalam Mengurangi Jumlah Pengangguran di Kecamatan Karawang Barat



Deskripsi efektivitas Penanaman Kesadaran Hukum Pada Peserta Didik Melalui Pembiasaan Mematuhi Aturan di Lingkungan SMP Negeri 131 Jakarta



Pengaruh kompetensi, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada SDIT Al-Barkah Depok)

Redaksi mengucapkan terima kasih atas kerjasama yang terjalin dengan penulis, dan dengan pembaca yang menggunakan jurnal Aliansi Bisnis & Manajemen sebagai salah satu referensi. Besar harapan kami Jurnal ini turut memberikan kontribusi dalam pengembangan bisnis dan manajemen. Kami sangat terbuka menerima kritik dan saran guna penyempurnaan Jurnal kita pada edisi mendatang. Terima kasih Redaksi

72


Volume Nopember 2007 2011 Volume 6, 1,Nomor Nomor12, 3, Nopember DAFTAR ISI ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN AND HAIR CARE Oleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti ------------------------------------------------------

1

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP PUSAT MATA NASIONAL RUMAH SAKIT CICENDO BANDUNG Oleh : Rizki Muliani dan Djodi A.Hussain S. -------------------------------------------------

11

ANALISIS PERBEDAAN KINERJA MENGAJAR GURU MADRASAH DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA (SURVEI DI MADRASAH ALIYAH KOTA BEKASI) Oleh : Asroi --------------------------------------------------------------------------------

21

PERANAN USAHA KECIL MENENGAH TELOR ASIN DALAM MENGURANGI JUMLAH PENGANGGURAN DI KECAMATAN KARAWANG BARAT Oleh : Enjang Sudarman. -----------------------------------------------------------------------

41

DESKRIPSI EFEKTIVITAS PENANAMAN KESADARAN HUKUM PADA PESERTA DIDIK MELALUI PEMBIASAAN MEMATUHI ATURAN DILINGKUNGAN SMP NEGERI 131 JAKARTA Oleh: Syarif Hidayat -----------------------------------------------------------------------------

49

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA GURU (STUDI KASUS PADA SDIT AL-BARKAH DEPOK) Oleh: Siti Latifah dan Noverdi Bross ---------------------------------------------------------

61


73

Volume Nopember 2007 2011 Volume 6, 1,Nomor Nomor12, 3, Nopember

PEDOMAN PENULISAN JURNAL

74

1.

Naskah tulisan diketik di komputer program MS Word dengan ukuran 2 (dua) spasi, huruf (font) time new roman, ukuran huru 12 pt, jumlah halaman 14-20 lembar ukuran A4 (termasuk gambar, tabel, ilustrasi, dan daftar pustaka). Margin kiri 4 cm, margin bawah, atas dan kanan 3 cm. Menyertakan salinan soft copy (print out) dan hard copy (dalam disket, CD, flasdisk)

2.

Naskah adalah asli, belum pernah dipublikasikan melalui media lainnya.

3.

Naskah berupa hasil penelitian atau hasil studi kepustakaan yang bersifat obyektif, sistematis, analistis dan deskriptif

4.

Naskah ditulis dalam Bahasa Indonesia dan atau Bahasa Inggris

5.

Judul naskah singkat, sesuai dengan ini naskah. Abstraksi Bahasa Indonesia untuk naskah Bahasa Inggris dan sebaliknya, terdiri dari pendahuluan, isi (hasil, metode penelitian, analisis hasil), kesimpulan dan daftar pustaka.

6.

Isi naskah bukan tanggung jawab redaksi. Redaksi mempunyai hak mengedit redaksional tanpa merubah arti aslinya.

7.

Keterangan lebih lanjut dapat menghubungi redaksi Jurnal Aliansi Magister Manajemen STIMA IMMI.


ANALISA KEPUASAN DAN KARAKTERISTIK PELANGGAN RISTRA HOUSE OF SKIN AND HAIR CARE Oleh : Ahmad Ghufroni dan Desi Sunarti

Recommend Documents