ANALISA GAP FAKTOR-FAKTOR TENAGA KERJA OUTSOURCING UNTUK PERBAIKAN KINERJA

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XXII Program Studi MMT-ITS, Surabaya 24 Januari 2015

ANALISA GAP FAKTOR-FAKTOR TENAGA KERJA OUTSOURCING UNTUK PERBAIKAN KINERJA Rr. Novy Dewi Cahyanti dan Indung Sudarso Program Studi Magister Manajemen Teknologi Bidang Keahlian Manajemen Proyek Program Pascasarjana Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya email: [email protected]

ABSTRAK Kepuasan bekerja dan komitmen berorganisasi merupakan dua anteseden utama kinerja, dan sudah diselidiki oleh banyak peneliti untuk waktu yang cukup lama. Kedua variabel dipercaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja. Aktivitas instuisi suatu organisasi mayoritas lebih memfokuskan pada aktivitas core bisnis, tetapi dengan berjalannya waktu dan kebutuhan organisasi, beberapa tenaga kerja dialihkan kepada tenaga kerja outsourcing, salah satunya yaitu tenaga kerja teknisi di Perusahaan XYZ. Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki pengaruh kepuasan bekerja dan komitmen berorganisasi pada kinerja dengan mengolah data kuisioner menggunakan metode Service Quality. Dari hasil pengintegrasian metode Service Quality, terdapat lima (5) variabel yang termasuk dalam kategori sedang yaitu pemberian jaminan kesehatan/sosial, adanya kemungkinan menjadi pegawai tetap, pemberian penghargaan, pemberian motivasi dan hubungan kerja dengan vendor. Langkah berikutnya adalah menentukan hal-hal apa saya yang menjadi prioritas respon teknis perusahaan dengan menggunakan metode Importance Performance Analysis (IPA) yang kemudian diketahui bahwa variabel kesehatan/sosial berada pada kuadran IV yaitu Concentrate Here. Maka, perusahaan XYZ dan vendor dapat meninjau kembali kebijakan mengenai jaminan kesehatan/sosial dengan mempertimbangkan bahwa karyawan merupakan asset penting bagi perusahaan. Perusahaan pada awal Januari juga telah mewajibkan setiap karyawannya dan vendor dengan tidak terkecuali untuk memiliki BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial) Kesehatan. Kata kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja, Outsourcing, Service Quality (Servqual), Importance Performance Analysis (IPA).

PENDAHULUAN Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis (MSDM) yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Kecenderungan ini mulai terjadi di Indonesia, dimana faktor penyebabnya antara lain adalah karena masalah eksternal organisasi yang buruk sebagai dampak dari krisis ekonomi makro yang berkepanjangan. Selain faktor internal juga turut mempengaruhi diantaranya bagaimana suatu organisasi dapat mengelola dan mendidik pegawainya sehingga memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dengan memberikan timbal balik yang selaras antara penerimaan dan pengorbanan pegawai pada institusinya. Organisasi dapat menjadikan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam menghadapi persaingan (Barney, 1991).

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-1


Karyawan merupakan aset bagi Perusahaan. Setiap Perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat melangsungkan kegiatan dan mengembangkan kualitas produknya. Dalam hubungan pentingnya Sumber Daya Manusia, McPherson (dalam Peters & Waterman, 1982) berpendapat bahwa karyawan merupakan aset Perusahaan yang terpenting. Pendapat ini senada dengan Allen (dalam As’ad, 1999) yang mengemukakan bahwa walaupun perencanaan organisasi dan pengawasan sudah sempurna namun bila sumber daya manusia-nya tidak dapat menjalankan tugasnya dengan perasaaan puas, maka suatu Perusahaan akan mengalami hambatan untuk mencapai hasil yang maksimal. Karyawan adalah manusia. Layaknya aset, tanpa faktor karyawan, sehebat apapun perusahaan, tidak bisa berjalan dengan baik. Kita lihat adanya mogok bekerja oleh asosiasi pekerjan mengakibatkan bukan lagi kehilangan pendapatan perusahaan tapi sudah kerugian besar. Perusahaan XYZ merupakan Perusahaan Migas yang membutuhkan karyawan dengan kualifikasi tertentu dan sertifikasi wajib yang telah ditetapkan oleh SKK Migas. Beberapa sertifikasi yang harus dimiliki oleh teknisi di Perusahaan XYZ yang disesuaikan kepentingan dari setiap departemen adalah sebagai berikut: Tabel 1. Contoh SKK Migas Sertifikasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9

SKK Migas Sertifikasi Inspector PSV Certivicate Pressure Vessel Certificate Kalibrasi & Instrumentasi Sertifikat Low/High Voltage Certificate Operasi Produksi Sertifikat Inspector Scaffolding Certificate Keselamatan & Kesehatan Kerja Sertifikat Penanggulangan Bahaya H2S Sertifikat Teknisi Uji Gas Bumi Sertifikat

Tabel 1 menerangkan bahwa seorang teknisi wajib memiliki Setifikate SKK Migas seperti yang ada dalam table. Ini menyebabkan Perusahaan memiliki kesulitan untuk mencari seorang teknisi, karena tidak semua calon pekerja atau teknisi yang berpengalam memiliki sertifikat SKK Migas tersebut. Apabila mereka sudah memiliki sebagai prasyarat utama untuk melamar pekerjaan sebagai teknisi di Perusahaan, vendor berkerja sama dengan user dan Human Resource juga membutuhkan setidaknya waktu sekitar ±2 bulan untuk mendapatkan seorang pekerja teknisi yang sesuai. Namun, untuk kasus tertentu seperti pekerjaan proyek, waktu merupakan faktor yang sangat penting dan tidak bisa ditunda karena akan merugikan dalam segi budget (adanya pinalti jika ada keterlambatan), dan proses proyek itu sendiri. Tabel 2. Hire and Turnover Tenaga Kerja Teknisi Keterangan Hire (orang) Turnover (orang)

2010 12 3

2011 10 6

2012 14 11

2013 20 9

2014* 16 10

Tabel 2 menunjukan jumlah karyawan yang keluar (turnover) jumlahnya cukup signifikan dibanding dengan jumlah karyawan yang masuk (hire). Turn over tenaga kerja

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-2


teknisi outsourcing yang besar menunjukan kepuasaan kerja yang rendah. Bila penyebabnya tidak segera diteliti dan ditanggulangi maka akan berpengaruh besar terhadap kelangsungan operasional atau proyek Perusahaan dan akhirnya goal Perusahaan akan tertunda atau tidak dapat tercapai sesuai rencana. Jika kepuasan kerja rendah, tentunya upaya Perusahaan untuk mencapai berbagai target akan sulit tercapai. Kendala yang ada saat ini yang ada dalam Perusahaan yaitu: • Wajibnya teknisi yang bersertifikasi SKK Migas • Seringnya turnover yang terjadi, sehingga menghambat lancarnya sebuah proyek atau tercapainya goal perusahaan. • Untuk mendapatkan karyawan baru membutuhkan waktu setidaknya ±2 bulan, dimana sebuah proyek tidak bisa menunggu lama karena adanya pinalti. Salah satu sistem manajemen yang dibutuhkan untuk mengatasinya adalah manajemen yang mampu membangun, mengelola, dan melaksanakan kebijakan-kebijakan pemerintah atau yang terkait mengenai berbagai masalah yang memiliki pengaruh besar dalam hubungan industrial. Membuktikan bahwa prosedur, aturan, atau kebijakan yang perusahaan buat telah sesuai dengan sistem manajemen tersebut. Dengan kata lain sistem ini dapat dijadikan sebagai alat untuk mengaudit prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Penelitian yang dilakukan saat ini bertujuan untuk menganalisa seberapa besar tingkat kepuasan tenaga kerja outsorcing terutama teknisi yang dipekerjakan oleh vendor berdasarkan kontrak pengadaan dengan user, serta melihat kesenjangan antara kepuasan tenaga kerja dengan harapan terhadap pekerjaan tersebut oleh organisasi perusahaan. Beberapa literature banyak melakukan penelitian masalah outsourcing di perusahaan swasta. METODE PENELITIAN Pada bab ini akan diuraikan tentang metode penelitian dan akan dijelaskan kerangka pemikiran yang menjelaskan masalah utama penelitian. Penelitan ini menggunakan menggunakan kuisioner dengan responden tenaga kerja teknisi outsourcing. Metode Penelitian Tahapan-tahapan dalam metode penelitian adalah sebagai berikut: 1. Tahapan identifikasi Identifikasi masalah merupakan tahap awal yang berperan penting dalam melakukan studi analisa praktik outsourcing di lapangan. Tujuannya untuk mendapatkan pengertian dasar mengenai permasalahan berupa analisa data dan variabel-variabel yang mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja outsourcing. Setelah proses identifikasi masalah dilakukan kemudian di susun perumusan masalah seperti dijelaskan pada BAB 1 Pendahuluan yaitu seberapa besar tingkat kepuasan tenaga kerja outsourcing khususnya tenaga kerja teknisi yang dipekerjakan oleh vendor berdasarkan kontrak pengadaan dengan user di Perusahaan. 2. Tahapan pengumpulan dan pengolahan data Data pada penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan melalui penelusuran studi tentang praktik outsourcing untuk memperkuat dasar teori dan ini dimulai dengan mengumpulkan semua literature yang relevan dan menelaah topik kepuasan tenaga kerja outsourcing. Output dari studi literature ini adalah terkumpulnya referensi yang relevan dengan perumusan masalah

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-3


outsourcing, definisi pengadaan tenaga kerja, kewajian dan hak dari tenaga kerja, metode Service Quality (ServQual), Undang-undang maupun teori-teori yang digunakan sebagai acuan outsourcing, serta review penelitian terdahulu sebagaimana yang telah dijelaskan pada BAB 2 kajian pustaka. Data sekunder dikumpulkan dengan cara penelitian berupa kuisioner yang dibagikan kepada tenaga kerja outsourcing teknisi di Perusahaan XYZ. Wawancara juga dilakukan pada vendor, user dan tenaga kerja outsourcing khususnya petugas kebersihan yang dipekerjakan oleh vendor berdasarkan kontrak pengadaan dengan user. Data yang diperoleh kemudian diolah sehingga didapat hasil berupa tingkat kepentingan dan kepuasan tenaga kerja. 3. Tahap analisa dan kesimpulan Dari hasil yang diperoleh dilakukan analisa untuk melihat seberapa besar tingkat kepuasan tenaga kaerja outsourcing khususnya teknisi yang dipekerjakan oleh vendor berdasarkan kontrak pengadaan dengan user. Terakhir adalah menyimpulkan hasil penelitian serta menberikan saran dan masukan berkaitan dengan penelitian yang telah dilaksanakan. Dari penjelasan di atas, maka dapat digambarkan bagan alur proses penelitian sebagai berikut:

Gambar 1. Bagan Alur Metode Penelitian

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-4


HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dilakukan analisis mengenai harapan dan persepsi tenaga kerja outsourcing selama bekerja di perusahaan XYZ. Dengan demikian akan diketahui besarnya gap yang ada selama ini yang mungkin menyebabkan besarnya turnover karyawan outsourcing selama ini. Peneliti melakukan analisis melalui penyebaran kuisioner terhadap 46 orang responden dari karyawan teknisi outsourcing. Hasil analisa dengan metode Service Quality dihasilkan variabel dengan gap tertinggi yaitu: Tabel 3. Hasil Analisis

Peneliti menetapkan keputusan untuk mengambil lima variabel dengan gap tertinggi untuk dianalisa menggunakan metode Metode Importance Analysis (IPA) agar perusahaan juga dapat lebih fokus terhadap prioritas peningkatan yang perlu dilakukan dengan segera. Bentuk diagram Metode Importance Analysis (IPA) yang telah dibuat berdasarkan hasil perhitungan yan telah diperoleh sebelumnya dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Hasil Diagram IPA

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-5


KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan intepretasi data yang telah diuraikan dengan mengacu pada beberapa teori dari hasil penelitian sebelumnya, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil perhitungan dengan metode Service Quality, untuk mengetahui gap dalam variabel-variabel yang ada, maka yang perlu diprioritaskan (dalam kategori sedang) adalah sebagai berikut: • Jaminan kesehatan, gap sebesar 2 • Jaminan pekerjaan/status pegawai, gap sebesar 1.8 • Peningkatan produktivitas dalam pemberian reward, gap sebesar 1.65 • Peningkatan produktivitas dalam pemberian motivasi, gap sebesar 1.26 • Hubungan kerja dengan vendor, gap sebesar 1.15 2. Setelah mendapatkan gap yang tertinggi maka dengan metode Importance Performance Analysis (IPA) dapat diketahui kuadran setiap variabel dan dilihat bahwa kepentingan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing. Kuadran yang perlu diprioritaskan yaitu Kuadran IV (empat) – Concentrate Here dimana diketahui bahwa variabel “pemberian jaminan kesehatan/sosial” memiliki kepentingan yang tinggi bagi karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja. Sehingga Perusahaan juga harus memastikan vendor outsourcing harus mendapatkan prioritas bagi perusahaan untuk meninjau kembali apakah kualitas dan kepentingan karyawan yang merupakan asset perusahaan sudah diperhatikan dengan baik. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang dapat diajukan peneliti dalam hal ini utnuk upaya peningkatan kepuasan tenaga kerja outsourcing untuk meningkatkan kinerja di Perusahaan XYZ adalah sebagai berikut: 1. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian lebih dalam dan perbaikan dalam menganalisa kepentingan karyawan outsourcing. 2. Obyek penelitian harus diperluas, tidak hanya terhadap karyawan teknisi tetapi juga pada karyawan outsourcing di posisi lainnya. 3. Pihak manajemen Perusahaan XZY juga diharapakan dapat memberikan sosialisasi terhadap tenaga kerja outsourcing sebagai suatu media komunikasi yang tersistem dan terperiodik. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kesamaan persepsi terhadap kondisi dan peraturan perusahaan serta menampung pendapat berupa ide-ide guna peningkatan hubungan yang lebih

DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Anggaraati, Fitriana. 2012. Model Alternatif Untuk Memilih Parameter Ridge. Yogyakarta: Jurusan Matematika FMIPA UGM.

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-6


Arthur, J.B..1994. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 37(3), 670-687. As’ad, S.U. 1999. Seri Ilmu dan Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Barney, J. B., (1991). Firm resources and sustained competitive advantage, Journal of Management, Vol. 17, pp.99-120. Chusway, Barry. 2002. Human Resource Management. Jakarta: PT. Gramedia. Collins, J. C., dan Hansen, M. 2011. Great by Choice: Uncertainty, Chaos, and Luck-Why Some Thrive Despite Them All. New York: HarperCollins Publishers Inc. Davis, Keith & John W. Newstrom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Handoko, T. Hanni. (2002) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kelima Belas. Yogyakarta: BPFE. Handoko, T. Hanni. (2002) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kelima Belas. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia:Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill. Pan Mohamad Faiz. 2007. Jurnal Hukum: Outsourcing (Alih Daya) dan Pengelolaan Tenaga Kerja Pada Perusahaan. Jakarta: Universitas Indonesia. Peters, T., & Waterman, R. H. (1982). In search of excellence: Lessons from America's best-run companies. London: Harper & Row. Riduwan dan Akdon. 2007. Rumus dan Data dalam Analisis Statistik. Bandung: Alfabeta Sawtri, Pauline. (2007). Analisis Model Pengaruh Kepuasan Bekerja dan Komitmen Berorganisasi (Studi terhadap Tenaga Ahli Konsultan Perencanaan dan Pengawasan Jalan dan Jembatan di Jawa Timur). Skripsi pada Program Studi MMT Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya. Stephen P. Robbins. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: (IKAPI). Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Grafindo. Wulan, Vieqi Rakhma. (2014). Analisa Kepuasan Tenaga Kerja Alih Daya (Outsourcing) pada Perguruan Tinggi Negeri di Surabaya. Skripsi pada Program Studi MMT Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya. Zeithaml, V. A dan Berry, L. L. (1995). A Conceptual Model of Service Quality and Its Implication for Future Research, Journal of Marketing, Vol.49,p. 41-50.

ISBN : 978-602-70604-1-8 A-30-7

ANALISA GAP FAKTOR-FAKTOR TENAGA KERJA OUTSOURCING UNTUK PERBAIKAN KINERJA

Recommend Documents