ANALISA KEPUASAN TENAGA KERJA ALIH DAYA (OUTSOURCING) PADA PERGURUAN TINGGI NEGERI DI SURABAYA

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XXI Program Studi MMT-ITS, Surabaya 19 Juli 2014

ANALISA KEPUASAN TENAGA KERJA ALIH DAYA (OUTSOURCING) PADA PERGURUAN TINGGI NEGERI DI SURABAYA Vieqi Rakhma Wulan1) dan Tri Joko Wahyu Adi2) Manajemen Proyek, Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember Jl. Cokroaminoto 12A, Surabaya 60264 Indonesia e-mail1): [email protected], 2)[email protected] ABSTRAK Aktivitas institusi selain melakukan core bisnis, juga melakukan non core bisnis. Namun seiring berjalannya waktu, institusi lebih fokus pada aktivitas core bisnis sedangkan non core bisnisnya diserahkan pada pihak lain seperti jasa penyedia tenaga kerja atau disebut jasa alih daya (outsourcing). Terdapat lima bidang pekerjaan yang dilakukan dengan sistem outsourcing, salah satunya adalah cleaning service (petugas kebersihan). Proses pengadaan tenaga kerja merupakan proses alternatif yang dapat dilakukan untuk memilih jasa outsourcing sesuai dengan kebutuhan organisasi. Setelah dilakukan survei pendahuluan berupa wawancara terhadap petugas kebersihan, ternyata ditemukan bahwa para tenaga kerja merasakan ketidakpuasan terhadap apa yang didapatkan selama ini. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa besar tingkat kepuasan tenaga kerja outsourcing khususnya petugas kebersihan yang dipekerjakan oleh vendor berdasarkan kontrak pengadaan dengan user. Populasi dari penelitian ini adalah petugas kebersihan baik cleaning service, tukang sapu maupun petugas taman di Perguruan Tinggi Negeri di Surabaya Penelitian ini menggunakan questioner dan wawancara sebagai alat ukur. Questioner disebarkan kepada responden yang terdiri dari petugas kebersihan baik cleaning service, tukang sapu maupun petugas taman. Wawancara dilakukan kepada tenaga kerja, user, maupun vendor untuk mendukung data questioner yang didapatkan. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Pengolahan data questioner menggunakan metode Importance Performance Analysis (IPA) untuk mengetahui tingkat kepuasan tenaga kerja outsourcing. Berdasarkan pengolahan data IPA dihasilkan bahwa indikator-indikator pada masing-masing variabel 90% menunjukkan adanya kesenjangan (gap) antara tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan belum merasakan kepuasan dalam bekerja. Sedangkan yang menjadi prioritas untuk diperbaiki adalah indikator-indikator: adanya jaminan sosial/kesehatan, pesangon saat keluar dari pekerjaan baik mengundurkan diri maupun diberhentikan, adanya dana pensiun, adanya reward/penghargaan, adanya upah lembur, gaji yang sesuai dan layak, kepastian status sebagai pegawai tetap, serta pemenuhan organizational commitment. Kata kunci: Alih Daya (Outsourcing), Petugas Kebersihan, Kepuasan Kerja, Kontrak Pengadaan, Metode Importance Performance Analysis (IPA).

PENDAHULUAN Praktek outsourcing dibatasi hanya diberlakukan untuk pekerjaan yang bukan kegiatan inti perusahaan. Menakertrans Muhaimin Iskandar menetapkan lima bidang pekerjaan yang dapat dilakukan dengan sistem alih daya, kelima bidang tersebut adalah cleaning service, keamanan, transportasi, katering dan pemborongan pertambangan, bagi yang melanggar ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-1


ketentuan itu maka pemerintah tidak segan-segan mencabut izin perusahaan tersebut Fitriana (2012). Namun berdasarkan temuan yang ada, masih terdapat pelanggaran yang dilakukan seperti dijumpainya praktek outsourcing pada kategori core-business dari beberapa usaha (Saefuloh, 2011). Pemerintah telah membuat suatu kebijakan untuk praktek outsourcing. Pemerintah juga membuat kebijakan atau undang-undang dalam melakukan proyek pengadaan tenaga kerja. Namun kebijakan atau Undang-undang ini juga memiliki permasalahan. Menurut undang-undang ketenagakerjaan (UU no. 13/2003) penyerahan sebagian pekerjaan kepada pihak lain (Outsourcing) dilakukan dalam bentuk PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Gabungan Serikat Buruh Independen (GSBI) Pusat (2012) mengemukakan bahwa ada pelanggaran dalam ketentuan tersebut. Dalam UU ketenagakerjaan no. 13 th 2003, PKWT hanya dapat dilaksanakan dengan ketentuan: “pekerjaan yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu paling lama 3 tahun, pekerjaan musiman; atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk dan kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan”. Intinya tidak boleh ada sistem kerja kontrak pada pekerjaan yang bersifat tetap (GSBI Pusat, 2012). Namun kenyataannya outsourcing dilakukan pada pekerjaan yang bersifat tetap. Selain itu, Ketua Umum Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) Saepul Tavip dalam Fitriana (2012) menyebutkan bahwa UU ketenagakerjaan no. 13/2003 khususnya tentang pasal penyerahan pekerjaan melalui penyedia jasa tenaga kerja selama ini selain menimbulkan bias kerja, juga melanggar prinsip-prinsip UU ketenagakerjaan pasal 1 ayat (15), karena pekerja atau buruh seperti memiliki dua majikan. Permasalahan lain mengenai outsourcing juga dikatakan oleh Muhaimin Iskandar dalam Huda & Sukmawati (2013) bahwa penerapan sistem outsourcing di perusahaan cukup banyak yang menyimpang, terutama dalam hal gaji di bawah upah minimum, pemotongan gaji, tidak adanya tunjangan, tidak ada asuransi pekerja, maupun tidak adanya pemenuhan hak dasar lainnya seperti jaminan sosial. Sedangkan menurut Hoesodo (2014) masalah outsourcing terkendala dengan ketentuan pesangon serta adanya diskriminasi antara karyawan outsourcing dan non outsourcing. Dengan adanya kasus-kasus yang terjadi peneliti melakukan survei pendahuluan pada petugas kebersihan (cleaning service serta petugas taman) yang merupakan tenaga kerja outsourcing di sekitar graha ITS melalui wawancara. Hasil survei (2013) menunjukkan bahwa gaji yang diterima oleh petugas cleaning service adalah dibawah Rp. 1.000.000,00 dalam sebulan dengan jam kerja 9 jam per hari (senin – jum’at) ditambah hari sabtu 5 jam sehingga total bekerja perminggu adalah 50 jam tanpa adanya suatu tambahan reward maupun kesejahteraan. Sedangkan untuk petugas taman memiliki gaji perhari antara Rp. 24.500,00 – Rp. 28.000,00 sehingga dalam sebulan adalah + Rp. 600.000,00 dengan jam kerja 8 jam per hari (senin-jum’at) ditambah hari sabtu 4 jam sehingga total bekerja perminggu adalah 44 jam serta masa kerja 2 – 3 tahun tanpa adanya suatu tambahan reward maupun kesejahteraan. UU ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 pasal 60 menyebutkan bahwa pengusaha dapat mensyaratkan masa percobaan kerja (selama 3 bulan) namun pengusaha dilarang membayar dibawah upah minimum yang berlaku, hal ini berarti apabila masa percobaan saja tidak diperbolehkan dibayar dibawah upah minimum terlebih lagi jika masa percobaan telah usai. Saat ini (tahun 2013) upah minimum kabupaten kota (UMK) untuk daerah di Jawa Timur ditetapkan oleh Gubernur Soekarwo sebesar Rp. 1.740.000,00. Hal ini berdasarkan Peraturan Gubernur Jatim No 72 Tahun 2012 tentang Upah minimum kabupaten/kota di Jawa Timur Tahun 2013 (Suara Merdeka, 2012). Pada UU yang sama yaitu UU ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003 Pasal 66 menyebutkan bahwa perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa. Artinya penyedia jasa bertanggungjawab dalam memberikan upah dan kesejahteraan. ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-2


Berdasarkan survei awal yang dilakukan pada salah satu manajemen vendor outsourcing, dari sisi pengadaan yang dilakukan oleh user, user akan memilih vendor yang dapat memberikan harga yang lebih murah dibanding vendor lain. Pada prakteknya user juga seringkali meminta tambahan fasilitas diluar paket dengan tidak menambah harga yang ditawarkan. Karena itu, vendor berusaha menekan harga seminimal mungkin termasuk mengurangi harga yang dibayarkan kepada karyawan (gaji), dan tidak adanya jaminan kesejahteraan dsb untuk menekan harga menjadi lebih murah. Di Indonesia, jenis pekerjaan sebagai petugas kebersihan ini merupakan kategori jenis pekerjaan level bawah dan kurang dihargai, padahal di beberapa negara maju, jenis pekerjaan sebagai petugas kebersihan mempunyai kedudukan yang cukup dihargai. Bahasan-bahasan mengenai petugas kebersihan outsourcing banyak terdapat di beberapa literatur namun penelitian yang secara khusus membahas mengenai petugas kebersihan outsourcing belum ditemukan. Oleh karena beberapa alasan tersebut, penelitian ini mengambil objek penelitian petugas kebersihan outsourcing. Penelitian mengenai outsourcing banyak dilakukan di perusahaan swasta, oleh karena itu lokasi dari penelitian ini dilakukan di Perguruan Tinggi Negeri di Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa besar tingkat kepuasan tenaga kerja outsourcing terutama petugas kebersihan yang dipekerjakan oleh vendor berdasarkan kontrak pengadaan dengan user, serta melihat kesenjangan (gap) antara kepuasan tenaga kerja dengan harapan terhadap pekerjaan tersebut. METODE Pertama, akan dilakukan identifikasi masalah untuk mendapatkan analisa data dan variabel-variabel yang mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja outsourcing. Kedua, pengumpulan dan pengolahan data baik yang berasal dari studi literatur (data primer) maupun dari data yang dikumpulkan melalui survei, wawancara dan pembagian questioner kepada tenaga kerja outsourcing petugas kebersihan (data sekunder) pada perguruan tinggi negeri di Surabaya. Data kemudian diolah menggunakan metode importance performance analysis (IPA). Ketiga, hasil analisa kemudian disimpulkan serta diberikan saran dan masukan terkait dengan penelitian yang telah dilaksanakan. Variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1 (A), (B), dan (C).

ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-3


Tabel 1 (A). Variabel dan Indikator Analisa Praktek Outsourcing

Variabel Jaminan Pekerjaan

Indikator

Definisi

Perlindungan Pekerjaan

Adanya Jaminan menjadi Pegawai Tetap

Gaji/Upah

Uang yang diterima setiap periode (sesuai perjanjian) sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

Reward/ Penghargaan

Tunjangan

Jaminan Kesejahteraan

Imbalan yang diberikan atas pekerjaan yang dilakukan, dimana besar dan periode sesuai perjanjian Tambahan yang diberikan sesuai ketentuan tenaga kerja saat tertentu seperti hari raya

Jaminan Sosial/Jaminan Kesehatan Jaminan Dana Pensiun

Kemudahan perawatan jika terjadi sakit

Uang Pesangon

Uang yang diberikan saat tidak bekerja lagi baik dipecat maupun mengundurkan diri

Kejelasan Waktu Kerja

Uang yang diberikan jika pensiun

Waktu kerja adalah - 7 jam dalam 1 hari untuk 6 hari kerja - 8 jam dalam 1 hari untuk 5 hari kerja - 40 jam dalam seminggu

ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-4

Sumber - UU no. 13 th 2003 - Royen (2009) - Collins (2011) - Saefuloh (2011) - Hoesodo (2014) - Riley (2012) - Ekonomika Bisnis (2012) - UU no. 13 th 2003 - Royen (2009) - Collins (2011) - Alfian (2012) - Riley (2012) - Hoesodo (2014) - Huda dan Sukmawati (2013) - UU no. 13 th 2003 - Riley (2012)

- UU no. 13 th 2003 - Herlambang dalam Saefuloh (2011) - Hoesodo (2014) - Huda dan Sukmawati (2013) - UU no. 13 th 2003 - Huda dan Sukmawati (2013) - UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan - Saefuloh (2011) - UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan - Hoesodo (2014) - Beno Widodo dalam Saefuloh (2011) - Rosmanasari dalam Saefuloh (2011) - UU no. 13 th 2003


Tabel 1 (B). Variabel dan Indikator Analisa Praktek Outsourcing

Variabel Jaminan Kesejahteraan

Hubungan Kerja yang Jelas Jaminan Keamanan dan keselamatan kerja

Hubungan dengan lingkungan

Peningkatan Produktivitas

Indikator

Definisi

Uang Makan /Upah Kerja Lembur

Sumber

Uang atas waktu kerja - UU no. 13 th 2003 lembur (lebih dari 40 - Rosmanasari dalam jam dalam 1 minggu) Saefuloh (2011) - Ekonomika Bisnis (2012) Tidak adanya Kejelasan pemberi - Agustina dalam Saefuloh bias kerja perintah/arahan, (2011) apakah pihak vendor - Fitriana (2012) atau user - Royen (2009) Tidak adanya Melindungi tenaga - UU no. 1 th 1970 pelecehan, kerja dari tindakan - UU no. 13 th 2003 kriminalitas dan pelecehan, - Royen (2009) premanisme kriminalitas dan - Collins (2011) premanisme - Herlambang dalam Saefuloh (2011) - Riley (2012) Adanya Tenaga kerja - UU no. 1 tahun 1970 peralatan dilengkapi peralatan tentang kesehatan dan keamanan dan keamanan dan keselamatan kerja keselamatan keselamatan jika - Herlambang dalam pekerjaan pekerjaan beresiko Saefuloh (2011) Hubungan - Bidang pekerjaan - Alfian (2012) dengan yang sesuai dengan - Riley (2012) pekerjaan itu ketrampilan yang sendiri dimiliki - Tingkat kesukaran pekerjaan Hubungan Tipe pimpinan ideal - Collins (2011) dengan atasan adalah memiliki tipe - Alfian (2012) transformasional - Royen (2009) - Riley (2012) Hubungan Keterdukungan antara - Collins (2011) dengan rekan rekan sekerja - Alfian (2012) sekerja - Riley (2012) Motivasi Adanya motivasi Alfian (2012) untuk meningkatkan kepuasan Kehadiran Tingkat kehadiran Alfian (2012) tenaga kerja Organizational Komitmen dari pihak Alfian (2012) Commitment vendor maupun user Penanggulangan Memberikan Alfian (2012) stress Penanggulangan untuk menghindari rasa stress

ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-5


Tabel 1 (C). Variabel dan Indikator Analisa Praktek Outsourcing

Variabel

Indikator

Definisi

Peningkatan Perputaran Upaya yang Produktivitas (turnover)/keluar diberikan agar dari pekerjaan tenaga kerja tidak mudah keluar dari pekerjaan

Sumber - Alfian (2012) - Hoesodo (2014)

HASIL DAN PEMBAHASAN Setiap variabel kepuasan tenaga kerja outsourcing dinilai dengan cara: 1. Penilaian tingkat kepentingan Sangat Penting (SPt) (x4); Cukup Penting (CPt) (x3); Tidak Penting (TPt) (x2); Sangat Tidak Penting (STPt) (x1) 2. Penilaian tingkat kepuasan Sangat Puas (SPs) (x4); Cukup Puas (CPs) (x3); Tidak Puas (TPs) (x2); Sangat Tidak Puas (STPs) (x1). Penelitian ini mengambil sampel 85 orang responden yang terdiri dari petugas kebersihan outsourcing yaitu cleaning service, petugas sapu dan taman beserta pengawas/koordinator pada Perguruan Tinggi Negeri di Surabaya. Berdasarkan wawancara didapatkan hasil bahwa responden berasal dari 16 vendor yang berbeda. Hasil olahan data analisis rata-rata total skor kepuasan dan kepentingan berdasarkan questioner disajikan pada Tabel 2. Gambar 1 akan menunjukkan diagram cartesius antara importance (tingkat kepentingan) dan performance (tingkat kepuasan) dengan sumbu X adalah 2.42 dan sumbu Y adalah 3.34 berdasarkan rata-rata total pada Tabel 2.

Gambar 1. Diagram Cartesius Indikator Kepuasan Tenaga Kerja Outsourcing ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-6


Selanjutnya Tabel 2 menyajikan hasil kuadran dan urutan tingkat kesesuaian antara kepuasan dan harapan tenaga kerja Outsourcing sesuai dengan hasil Gambar 1. Tabel 2. Pengelompokan Kuadran dan Urutan Tingkat Kesesuaian

No

Kuadran

No Peubah

1 2 3 4 5

Kuadran I (Prioritas Utama)

6

7 8 1 2 3

Kuadran II (Pertahankan Prestasi)

4 5 1

2 3 4

Kuadran III (Prioritas Rendah)

1 2

Kuadran IV (Berlebihan)

3

Pernyataan

Adanya pemenuhan K3 organizational commitment Kepastian Status menjadi P1 Pegawai tetap Mendapatkan gaji yang J1 sesuai dan layak J8 Mendapatkan upah lembur Mendapatkan J2 reward/penghargaan Mendapatkan jaminan dana J5 pensiun Mendapatkan pesangon saat keluar pekerjaan baik dipecat maupun J6 mengundurkan diri Mendapatkan jaminan J4 sosial/kesehatan Hubungan dengan rekan H3 sekerja H2 Hubungan dengan atasan B1 Tidak ada bias kerja Mendapatkan kejelasan jam J7 kerja J3 Mendapatkan tunjangan K1 Adanya motivasi bekerja Adanya peralatan dan perlengkapan kemanan dan S2 keselamatan bekerja K5 Upaya mengurangi turnover K4 Penanggulangan stress Ketidakhadiran dinilai K2 sebagai rasa tidak puas Hubungan dengan pekerjaan H1 itu sendiri Tidak ada premanisme dan S1 pelecehan Rata-rata

ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-7

(X)

(Y)

Tingkat Kesesuaian (X-Y)

2.38

3.35

-0.98

2.18

3.47

-1.29

2.11 2.15

3.44 3.49

-1.33 -1.34

2.07

3.42

-1.35

1.91

3.52

-1.61

1.75

3.51

-1.75

1.67

3.71

-2.04

3.49 2.98 2.99

3.74 3.39 3.56

-0.25 -0.42 -0.58

2.71 2.52 2.32

3.54 3.65 3.11

-0.84 -1.13 -0.79

2.41 2.31 1.81

3.21 3.13 3.29

-0.80 -0.82 -1.48

2.88

2.32

0.56

2.96

2.87

0.09

2.89 2.42

3.14 3.34

-0.25 -0.92


Dari Tabel 2 tersebut dapat dilihat bahwa rata-rata tiap indikator tingkat kesesuaian adalah negatif ini menunjukkan bahwa rata-rata tenaga kerja tidak puas dengan benefit yang diberikan oleh pihak instansi. Hanya terdapat 2 indikator yang bernilai positif (K2 dan H1). Indikator K2 dimana ketidakhadiran dinilai sebagai rasa tidak puas bernilai positif karena menurut tenaga kerja indikator tersebut adalah tidak penting, puas atau tidak puas terhadap pekerjaan, mereka akan tetap masuk kerja. Sedangkan untuk indikator kedua yaitu hubungan dengan pekerjaan itu sendiri.(H1) meski masih belum puas dengan benefit yang diberikan, seperti dana sosial/kesehatan, gaji, dan benefit lain yang belum terpenuhi, namun 85% tenaga kerja cukup puas dengan jenis pekerjaannya. Hal ini dikarenakan 55% responden berpendapat tidak ada pekerjaan lain, 25% berpendapat karena bisa melakukan pekerjaan sampingan dan 20% berpendapat karena sudah tua, sehingga sulit menemukan pekerjaan lain. KESIMPULAN Berdasarkan analisa data yang telah dilakukan dengan menggunakan metode Importance Performance Analysis (IPA) dihasilkan bahwa 90% indikator-indikator dalam variabel analisa praktek outsourcing terdapat kesenjangan (gap) antara tingkat kepentingan dan tingkat kepuasan sehingga harus ditingkatkan. Indikator-indikator yang menjadi prioritas utama jika diurutkan dari nilai gap yang terbesar adalah: 1. Mendapatkan jaminan sosial/kesehatan 2. Mendapatkan pesangon saat keluar atau berhenti dari pekerjaan baik mengundurkan diri maupun diberhentikan 3. Mendapatkan dana pensiun / persiapan pensiun 4. Mendapatkan reward/penghargaan 5. Mendapatkan upah lembur yang layak pada saat lembur 6. Mendapatkan gaji yang sesuai dan layak 7. Kepastian status menjadi pegawai tetap (P1) 8. Pemenuhan organizational commitment Indikator-indikator yang masuk dalam kategori dipertahankan tetap harus ditingkatkan. Karena indikator-indikator tersebut 100% masih bernilai negatif, yang artinya tenaga kerja belum mencapai tingkat kepuasan yang sesungguhnya. Adapun indikatorindikator tersebut berdasarkan urutan nilai gap yang terbesar adalah: 1. Mendapatkan tunjangan (S 2. Mendapatkan kejelasan dalam jam kerja (K1) 3. Tidak ada bias kerja (kejelasan siapa yang mengarahkan pekerjaan) 4. Hubungan dengan atasan baik kepada vendor maupun user 5. Hubungan dengan rekan sekerja DAFTAR PUSTAKA Alfian, G. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta. Didapatkan September 03, 2013, daripada eprint.uny.ac.id: eprint.uny.ac.id/7518/3/BAB%20209409131010.pdf Collins, K. (2011). Exploring Business. Didapatkan September 03, 2013, daripada www.webbooks.com/eLibrary/NC/BO/B66/057MB66.html

ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-8


Ekonomika Bisnis. (2012). 100 Ribu Tenaga Outsourcing PLN Mengancam Mogok. www.ekonomikabisnis.com/151/100-ribu-tenaga-outsourcing-pln-mengancammogok.html. Ekonomika Bisnis. (2012). Apa Itu Ekonomika www.ekonomikabisnis.com/1378/apa-itu-ekonomi-outsourcing.html.

Outsourcing.

Ekonomika Bisnis. (2012). Gara-gara Demo Pegawai Outsourcing, Produksi Minyak Pertamina Turun 1.000 Bph. www.ekonomikabisnis.com/564/gara-gara-demo-pegawaioutsourcing-produksi-minyak-pertamina-turun-1.000-bph.html. Fitriana, R. (2012). Praktek Outsourcing : Revisi UU ketenagakerjaan perlu secepatnya. www.bisnis.com/articles/praktek-outsourcing-revisi-uu-ketenagakerjaan-perlusecepatnya.html. GSBI Pusat. (2012, September 27). Akar Masalah Sistem Kerja Buruh Kontrak dan Outsourcing: Dan Bagaimana Buruh Indonesia Mengatasinya? . Didapatkan Desember 30, 2013, daripada GSBI- Gabungan Serikat Buruh Independen (Federation of Independent Trade Union): www.infogsbi.com/2012/09/akar-masalah-sistem-kerjaburuh-kontrak.html Hoesodo, A. (2014). Seputar Masalah Tenaga Kerja Outsourcing di Indonesia. Official Website of Aji Hoesodo; www.ajihoesodo.com. Huda,

S., & Sukmawati. (2013). Menakertrans Teken Peraturan Outsourcing. nasional.news.viva.co.id/news/read/367906-menakertrans-teken-peraturan-outsourcing.

Riley, J. (2012). Motivation Theory-Herzberg. Didapatkan November 01, 2013, daripada www.tutor2u.net/business/ people/motivation_theory_herzberg.asp Royen, U. I. (2009). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja/Buruh Outsourcing (Studi Kasus di Kabupaten Ketapang). Didapatkan Oktober 27, 2013, daripada eprint.undip.ac.id/25014/1/UTI_ILMU_ROYEN.pdf Saefuloh, A. A. (2011). Kebijakan Outsourcing di Indonesia : Perkembangan dan Permasalahan. Jurnal Ekonomi & Kebijakan Publik , vol. 2, no.1. Suara Merdeka. (2012). Gubernur Jatim Tetapkan UMK Surabaya Rp 1.740.000. www.suaramerdeka.com/v1/ index.php/read/news/2012/11/24/136402/%20GubernurJatim-Tetapkan-UMK-Surabaya-Rp-1.740.000. Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.

ISBN : 978-602-70604-0-1 B-17-9

ANALISA KEPUASAN TENAGA KERJA ALIH DAYA (OUTSOURCING) PADA PERGURUAN TINGGI NEGERI DI SURABAYA

Recommend Documents