Sociaal plan 2012 - 2016
Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden
Haarlem, december 2011
Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011
Inhoud Pagina Verklaring
3
Preambule
4
1.
Doel en uitgangspunten
5
2.
Werkingssfeer en geldigheidsduur
6
3.
Begripsbepalingen
7
4.
Regels bij reorganisatie
9
5.
6.
7.
8.
4.1
Besluitvorming
9
4.2
Plan van aanpak
9
4.3
Plaatsing
9
Boventalligheid en herplaatsingen
11
5.1
Vaststellen boventalligheid
11
5.2
Uitgangspunten voor herplaatsing
11
5.3
Wijziging plaats van tewerkstelling
12
5.4
Vacatures
12
Algemene aanspraken bij herplaatsing
13
6.1
Salaris bij hogere functie
13
6.2
Salaris bij lagere functie
13
6.3
Onregelmatigheidstoeslag
13
6.4
Vergoeding meerkosten kinderopvang
13
6.5
Voorstellen door de werknemer
13
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
14
7.1
Mobiliteitsbureau
14
7.2
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
14
Sociale begeleidingscommissie
17
8.1
Samenstelling en reglement
17
8.2
Bevoegdheden
17
8.3
Uitbrengen advies
17
8.4
Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie
17
8.5
Geheimhouding
17
8.6
Belangenbehartiging werknemer
17
Bijlage: Belangstellingsregistratieformulier
2
Verklaring
Aldus overeengekomen te Haarlem, 19-12-2011
De werkgever
De organisatie van werknemers
Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen Kennemerland/Amstelland en de Meerlanden (RIBW K/AM)
ABVAKABO FNV
………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………….
I.C. ter Haar
E. Maas
Bestuurder
NU '91
…………………………………………………………………………. E. Tibbe
CNV Publieke Zaak
…………………………………………………………………………. R. Meenink-Bouwman
FBZ
…………………………………………………………………………. M.S. Langerak
3
PREAMBULE
RIBW K/AM is een zorgorganisatie die werkzaam is in een complexe en snel veranderende omgeving. Dit vraagt van organisatie en medewerkers de nodige flexibiliteit. Verandering en ontwikkeling vormen een continu proces met daaraan verbonden gevolgen voor medewerkers. Uitgangspunt van het sociaal beleid van RIBW K/AM is werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. Dit Sociaal Plan is daarvan ook een neerslag; het bevat maatregelen en voorzieningen die de eventuele nadelige gevolgen van organisatieveranderingen ondervangen. Het Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van functie de werknemer te begeleiden en te ondersteunen bij het vinden van een andere functie. Dit Sociaal Plan treedt in de plaats van en vervangt het Sociaal Plan d.d. 12 november 2001. Het is een doorlopend Sociaal Plan en wordt afgesloten voor de duur van vier jaar.
4
1.
Doel en uitgangspunten
Het Sociaal Plan is bedoeld om nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Uitgangspunten: 1.1
Er zullen als gevolg van fusie en reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit sociaal plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij zich aan het sociaal plan houdt, dan treden partijen in overleg teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw sociaal plan. In dit overleg wordt onder andere bezien of het uitgangspunt van geen gedwongen ontslagen, gehandhaafd kan blijven. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan sanering, fusie, samenwerking, geheel of gedeeltelijke sluiting en financiële kortingen op het budget die de continuïteit van de organisatie en/of de werkgelegenheid bedreigen. Ook kan sprake zijn van wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen niet hebben bedoeld.
1.2
De werkgever en de werknemer zijn verplicht om mee te werken en bij te dragen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Zowel werkgever als werknemer dienen hierbij hun plichten zoals vastgelegd in dit sociaal plan na te komen.
1.3
Werknemers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal kunnen functioneren. De procedures uit dit Sociaal Plan worden toegepast indien het principe van vrijwilligheid niet voldoende werkzaam is.
1.4
Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst.
1.5
Er zal geen verdringing van hoger opgeleiden respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus plaatsvinden.
1.6
Onverlet het bepaalde in artikel 1 lid 1 zullen partijen tweejaarlijks, indien dit door één van de partijen wordt gewenst, overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving.
1.7
De werkgever zal de uiterste zorgvuldigheid in acht nemen bij de uitvoering van organisatiewijzigingen waarbij zowel werknemers als ondernemingsraad tijdig en zo volledig mogelijk geïnformeerd zijn over personele consequenties. Werknemers worden tevens geïnformeerd over hun rechten, plichten en voorzieningen conform dit sociaal plan.
1.8
Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties
5
2.
Werkingssfeer en geldigheidsduur
Dit sociaal plan treedt in werking op 1 januari 2012 en is geldig tot 1 januari 2017. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan worden beperkt gezien het gestelde in hoofdstuk 1, artikel 1, lid 1. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Zonder opzegging van een der partijen zal het sociaal plan telkens met één jaar worden verlengd. Individueel toegekende aanspraken, verkregen op grond van dit sociaal plan, worden ook na ommekomst van het sociaal plan gehandhaafd. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Interpretatie Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehoudend aan partijen bij dit plan.
6
3.
Begripsbepalingen
Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijd dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden Functieniveau: Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket en de verantwoordelijkheden zodanige wijzigingen ondergaan dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleiding, functie- eisen en niveau overeenkomt met de oude functie van de werknemer. Lagere functie: een functie die één functiegroep lager is ingeschaald. Hogere functie: een functie die één functiegroep hoger is ingeschaald Nieuwe functie: een functie die voor de reorganisatie niet in het functiegebouw voorkwam en een wezenlijk andere inhoud kent dan de bestaande functies. Dit blijkt uit de functiebeschrijving. Passende functie: een functie die een werknemer, gelet op diens opleiding (of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding), werkervaring, competenties en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een salarisniveau hebben dat één functiegroep hoger, gelijk of lager is. Geschikte functie: ieder functie welke werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen en die werknemer bereid is uit te oefenen. Herplaatsing: plaatsing van een boventallig geworden werknemer in een andere functie Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten.
7
Plaatsingscommissie: interne commissie die benoemd wordt door de bestuurder en die als herplaatsing aan de orde is plaatsingsprocedures uitvoert en daarmee plaatsing voorbereidt. Wijziging plaats van tewerkstelling: wijziging van de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Tijdelijk detacheren: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever gedurende een bepaalde tijd werkzaamheden verricht. Het dienstverband met de werkgever blijft gehandhaafd. Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan één of meerdere werknemers van de instelling rechtspositionele gevolgen ondervinden. Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst conform CAO GGZ heeft met werkgever tenzij betrokkene: -
niet onder de werkingssfeer van het begrip werknemer valt, zoals omschreven in de geldende CAO GGZ.
Werkgever: de Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland/ Amstelland en De Meerlanden, gevestigd te Haarlem.
8
4.
Regels bij reorganisatie
4.1.
Besluitvorming De werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
4.2.
Plan van aanpak Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een formatieplaatsenplan met overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; - functiebeschrijvingen van de nieuwe of gewijzigde functies; - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief een wijziging zullen ondergaan; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
4.3.
Plaatsing
4.3.1
Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.
4.3.2
Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt het anciënniteit principe toegepast. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. Zie ook hoofdstuk 5: boventalligheid en herplaatsingen.
4.3.3
Indien de leeftijdsopbouw na reorganisatie met gebruikmaking van het anciënniteit principe onevenwichtiger is dan de leeftijdsopbouw vóór de reorganisatie, kan dit leiden tot problemen in de bedrijfsvoering. Hierbij moet met name gedacht worden aan problemen met betrekking tot roostering, spreiding van taken, ervaring en kennis binnen de afdeling, loopbaankansen, ontwikkelingsmogelijkheden en/of het teniet doen van recente stappen die de werkgever heeft gezet in het bewerkstelligen van een evenwichtige samenstelling binnen de betreffende afdeling. Indien dergelijke problemen zich aantoonbaar voordoen, moet afwijking van het anciënniteit principe mogelijk zijn op een nader vast te stellen wijze. Ten behoeve van een dergelijke situatie kunnen andere passende en objectieve criteria tussen partijen worden afgesproken.
4.3.4.
Als vierde uitgangspunt geldt dat geplaatst zal worden op basis van persoonlijke voorkeur, uitgesproken tijdens belangstellingsgesprekken. Uiteraard moet er wel sprake zijn van het voldoen aan de gestelde eisen (nu of op afzienbare termijn) voor de functie.
4.3.5
Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever met inachtneming van het bepaalde in hoofdstuk 5 deze functies aanbieden aan de herplaatsingskandidaten alvorens intern en extern te gaan werven.
4.3.6
Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen:
9
a.
dezelfde functie;
b.
een gelijkwaardige functie;
c.
een functie die een functiegroep hoger is ingedeeld en die als een passende functie kan worden beschouwd;
d.
een functie die een niveau lager is ingedeeld en die als een passende functie kan worden beschouwd;
e. 4.3.7
een geschikte functie.
Nieuwe, sterk gewijzigde management functies De herplaatsingsprocedure zoals beschreven in hoofdstuk 5 is niet van toepassing op nieuwe, sterk gewijzigde managementfuncties vanaf functiegroep 55. De plaatsing op deze functies geschiedt door selectie op kwaliteit. De kwaliteitseisen (formele aanstellingseisen en competenties) staan beschreven in het functieprofiel. Een assessment onderzoek door een onafhankelijk en gecertificeerd assessment bureau maakt deel uit van de selectieprocedure. De plaatsingscommissie doet een onderbouwd en gemotiveerd plaatsingsvoorstel aan de Raad van Bestuur. Betreffende managers wordt een MD traject aangeboden.
10
5.
Boventalligheid en herplaatsingen Plaatsings- en herplaatsingsprocedures worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever. P&O heeft hierbij een coördinerende en toetsende functie.
5.1.
Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van personeel geschiedt op basis van het anciënniteitsprincipe. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het adviestraject OR is afgerond en het desbetreffende formatieplaatsenplan definitief is vastgesteld. De werknemers die boventallig zijn, worden hierover geïnformeerd.
5.2.
Uitgangspunten voor herplaatsing Deze uitgangspunten gelden voor de medewerkers die boventallig zijn.
5.2.1.
Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep.
5.2.2.
Met elke herplaatsingskandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsing mogelijkheden en wensen er zijn. Aan het belangstellingsgesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd formulier (zie bijlage) vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend.
5.2.3.
Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd.
5.2.4.
De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke omher- en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever.
5.2.5.
Bij een vacature in de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op herplaatsing in de oude functie. Indien er voor de vacature meerdere rechthebbenden in aanmerking willen komen, is het anciënniteitsprincipe van toepassing.
5.2.6.
Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. Indien de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet passend is, dan laat hij dit binnen 10 dagen schriftelijk, met redenen omkleed, aan de werkgever weten. Vervolgens laat de werkgever het aanbod toetsen door de adviescommissie sociale begeleiding. Als de werkgever, het zwaarwegend oordeel van de adviescommissie sociale begeleiding in aanmerking nemend, van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. De werknemer wordt hierover schriftelijk geïnformeerd. Indien de adviescommissie van oordeel is dat het functieaanbod passend is, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer heeft na dagtekening 10 werkdagen gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan laat hij dit binnen deze 10 werkdagen schriftelijk weten aan de werkgever. De werkgever is dan gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen. De werknemer kan dan geen rechten doen gelden op enige (financiële) regeling uit dit sociaal plan.
5.2.7.
Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtname van hetgeen gesteld is onder h. van dit artikel, de werknemer een ander functieaanbod doen. Een werknemer die binnen zes maanden na herplaatsing in de nieuwe functie zelf aangeeft de functie niet te ambiëren, krijgt voor zover mogelijk nog eenmaal een passende functie
11
aangeboden. In deze situatie is opnieuw de mogelijkheid van bezwaar maken van kracht evenals het vervolg zoals beschreven bij f. 5.3.
Wijziging plaats van tewerkstelling
5.3.1.
Wijziging plaats van tewerkstelling geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie- en het anciënniteitsprincipe.
5.3.2.
De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde wijziging plaats van tewerkstelling.
5.3.3.
Indien de werknemer als gevolg van de wijziging plaats tewerkstelling meer kosten maakt aan woon/werk kilometers dan daarvoor, heeft de werknemer recht op vergoeding van deze “meerkilometers” tegen de in de CAO GGZ vastgestelde kilometervergoeding dienstreizen en wel voor de duur van 24 maanden gerekend vanaf de datum van herplaatsing.
5.3.4.
Werknemers die als gevolg van overplaatsing of herplaatsing op een andere locatie worden geplaatst en dientengevolge aantoonbaar meer reistijd woon-werkverkeer hebben, krijgen deze extra reistijd vergoed volgens onderstaande regeling. Om voor deze regeling in aanmerking te komen moet de reistijd woon-werkverkeer in zijn totaliteit met 40 minuten per werkdag zijn toegenomen, reizend met het meest doelmatige vervoer. Vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk werkzaam is op de nieuwe locatie treedt de regeling van vergoeding extra reistijd woon-werkverkeer in werking nl. 100% van de extra reistijd minus 40 minuten gedurende 2 jaar.
5.3.5.
Zowel werkgever als werknemer kunnen voorstellen doen om de vergoeding als bedoeld in lid c en/of lid d af te kopen. Voor de vergoeding conform lid c is dat in de vorm van een afkoopbedrag ineens. Voor de vergoeding conform lid d is dat in de vorm van extra vrije dagen per jaar gedurende de periode van 2 jaar. Afkoop kan slechts plaatsvinden als beide partijen akkoord zijn.
5.3.6.
Werknemers die als gevolg van overplaatsing of herplaatsing op een andere locatie worden geplaatst worden niet verplicht te gaan verhuizen.
5.3.7.
Indien zich binnen één jaar na overplaatsing een vacature in een gelijke functie op de oorspronkelijke afdeling/locatie voordoet, kan de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, in aanmerking komen voor terugplaatsing. Indien meerdere werknemers hiervoor in aanmerking komen, vindt in beginsel toewijzing plaats op grond van anciënniteit.
5.4. 5.4.1.
Vacatures Als er een vacature ontstaat, wordt deze als eerste aangeboden aan de reintegratiekandidaten en in tweede instantie aan herplaatsingskandidaten. De kandidaten moeten voldoen aan de functieeisen dan wel
5.4.2.
binnen afzienbare tijd aan de functie-eisen kunnen voldoen.
Daarna wordt deze aangeboden aan kandidaten wiens plaats van tewerkstelling is gewijzigd en die te kennen hebben gegeven een voorkeur te hebben voor een bepaalde locatie. De kandidaten moeten voldoen aan de functie- eisen dan wel binnen afzienbare tijd aan de functie-eisen kunnen voldoen.
5.4.3.
Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn, geldt het principe van anciënniteit. Indien dit niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze vacature opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende werving- en selectiebeleid
12
6.
Algemene aanspraken bij herplaatsing Deze bepalingen zijn van toepassing op alle medewerkers die tengevolge van reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en die direct geplaatst kunnen worden of voor wie binnen 2 maanden een passende functie beschikbaar is.
6.1.
Salaris bij hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op hoger niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij deze functie. Mocht na een periode van zes maanden blijken dat de werknemer de hogere functie niet voldoende vervult, dan wordt de werknemer, vanaf het moment dat hij de hogere functie niet langer vervult, in de oude salarisschaal geplaatst inclusief de daarbij behorende uitloop.
6.2.
Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop. De salarisgarantie geldt voor de omvang dienstverband die de werknemer heeft op het moment dat hij in de nieuwe functie werkzaam is.
6.3.
Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in CAO GGZ Hoofdstuk 10B Onregelmatige dienst artikel 5, lid 1 en 2. Voor werknemers die op het moment dat het formatieplaatsenplan is vastgesteld bij de werkgever tenminste 10 jaar onafgebroken onregelmatige diensten hebben vervuld, wordt de in art. 5 lid 2 vermelde tegemoetkoming in 4 jaar afgebouwd, waarbij het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50% en het vierde jaar 25% wordt uitbetaald. Voor werknemers die op het moment dat het formatieplaatsenplan is vastgesteld bij de werkgever tenminste 10 jaar onafgebroken onregelmatige diensten hebben vervuld èn 57 jaar of ouder zijn, wordt de in artikel 5 lid 2 vermelde tegemoetkoming in 5 jaar afgebouwd, waarbij het vijfde jaar 25% wordt uitbetaald.
6.4.
Vergoeding meerkosten kinderopvang Indien de werknemer als gevolg van reorganisatie verplicht wordt zijn contracturen uit te breiden en/of zijn contracturen over meer werkdagen moet spreiden dan voor de reorganisatie het geval was, en hij daardoor aantoonbaar meerkosten kinderopvang heeft, dan vergoedt de werkgever de meerkosten voor de duur van een jaar tot een maximum van € 2.500. Dit betreft uitsluitend de erkende en officieel geregistreerde kinderopvang. De meerkosten worden maandelijks betaald na ontvangst van de factuur van de medewerker.
6.5.
Voorstellen door de werknemer De werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Het kan hierbij ook gaan om werknemers die door ontslag aantoonbaar boventalligheid van andere werknemers verminderen. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
13
7.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze maatregelen zijn bedoeld voor de werknemer die niet direct geplaatst kan worden of voor wie binnen 2 maanden geen andere passende functie beschikbaar is. Indien als gevolg van het mobiliteitsplan alsnog interne herplaatsing volgt, dan zijn de Algemene aanspraken bij herplaatsing (hoofdstuk 6) van toepassing.
7.1. 7.1.1.
Mobiliteitsbureau De werknemer die niet direct geplaatst kan worden of voor wie binnen 2 maanden geen andere passende functie beschikbaar is, zal bij het mobiliteitsbureau worden aangemeld. In nauw overleg met de medewerker wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld.
7.1.2.
Onder regie van het mobiliteitsbureau wordt naar een passende functie binnen de organisatie gezocht. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht zich hiervoor actief in te zetten.
7.1.3.
Indien geen uitzicht is op een passende functie binnen afzienbare tijd, gaat medewerker onder regie van het mobiliteitsbureau op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever alsmede de werknemer verplichten zich tot een mobiliteitstraject / plan, gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten RIBW K/AM.
7.1.4.
Vanaf het moment dat de werknemer een mobiliteitstraject / plan is overeengekomen zijn zowel werkgever als werknemer verplicht zich daarvoor actief in te zetten en kunnen gebruik maken van zogenaamde mobiliteitsbevorderende maatregelen.
7.1.5.
Medewerker wordt gedurende dit traject ingezet op passende werkzaamheden, ook boven de formatie. Gedurende deze periode zal er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden.
7.1.6.
Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer niet meewerkt aan de totstandkoming van het mobiliteitstraject / plan dan wel deze afspraken in het mobiliteitstraject / plan verwijtbaar niet nakomt en de werkgever hier schriftelijk op heeft gewezen, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de adviescommissie sociale begeleiding voorgelegd. Indien de adviescommissie sociale begeleiding van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag.
7.1.7.
Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject / plan zodat de voortgang van het mobiliteitstraject/plan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitstraject / plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitstraject / plan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief.
7.2.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen Deze maatregelen zijn bedoeld voor de medewerkers met een mobiliteitstraject/plan.
7.2.1.
Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen in een andere sector of op een andere locatie in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager. De kosten die direct verband houden met de tijdelijke plaatsing komen voor rekening van de werkgever. De
14
periode van de tijdelijke plaatsing wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemer. 7.2.2.
Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De detacheringsperiode wordt vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de werknemer. Indien de detachering een hoger gesalarieerde functie betreft, dan geldt de waarnemingsregeling conform GGZ.
7.2.3.
Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.
7.2.4.
Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed.
7.2.5.
Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van minimaal twee maanden tot maximaal een jaar. In het geval de nieuwe werkgever geen pensioenvoorziening heeft, zal de huidige werkgever zorg dragen voor voortzetting van deelname gedurende de periode van onbetaald verlof. De kosten hiervan worden verdeeld conform de op dat moment geldende afspraken in CAO GGZ.
7.2.6.
Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aantoonbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het boventallig zijn.
7.2.7.
Jubilea De boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van CAO GGZ recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
7.2.8.
Reiskosten De boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer CAO GGZ, kent de
15
werkgever aan de werknemer gedurende een periode van een jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde uitvoeringsregeling. 7.2.9.
Loonsuppletie Aan de boventallige werknemer die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twee jaar aangevuld tot het oude salaris, naar rato van het dienstverband aangegaan bij de nieuwe werkgever. Deze bruto- aanvulling wordt als volgt gegeven: -
het eerste jaar
-
het tweede jaar
100% aanvulling 50% aanvulling
7.2.10. Outplacement De werknemer met een mobiliteitsplan die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, krijgt een outplacement traject aangeboden. De kosten van het outplacementtraject komen voor rekening van de werkgever. 7.2.11. Op peil houden van deskundigheid en vaardigheden De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zijn deskundigheid, vaardigheden en eventuele beroepsregistratie op peil te houden in de situatie dat de werknemer tijdelijk geplaatst of gedetacheerd is, of bij tijdelijke plaatsing in een geschikte functie. De kosten worden door de werkgever vergoed. 7.2.12. Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 7.2.13. Voorstellen door de werknemer De boventallige werknemer kan met voorstellen komen die leiden tot verbetering van zijn toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 7.2.14. Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in hoofdstuk 7.2 genoemde maatregelen. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de werkgever een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Dit geldt ook voor acceptatie door de werknemer van het aanbod van een premie bij vrijwillig ontslag. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan.
16
8.
Sociale begeleidingscommissie De werkgever stelt een Sociale Begeleidingscommissie in. De taak van deze commissie is uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een organisatiewijziging betrokken werknemer(s) adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan. Een verzoek daartoe dient bij de Sociale Begeleidingscommissie te worden ingediend binnen een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de Sociale Begeleidingscommissie wil wenden. Tevens heeft de commissie een toetsende rol bij herplaatsing (zie 5.2) en bij mobiliteitstrajecten (zie 7.1). De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad.
8.1.
Samenstelling en reglement De commissie bestaat uit drie leden en in beginsel twee plaatsvervangende leden. De afdeling P&O zorg voor de vervulling van het secretariaat van de Sociale Begeleidingscommissie. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden aangewezen door de werkgever en één lid en een plaatsvervangend lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties, die dit laatste ook aan de ondernemingsraad kunnen delegeren. De door de werkgever en door de werknemersorganisaties (of ondernemingsraad) aangewezen leden zoeken gezamenlijk een externe, onafhankelijke voorzitter aan. De commissie stelt met inachtneming van dit Sociaal Plan een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt.
8.2.
Bevoegdheden De commissie heeft het recht: -
tot het horen van de betrokken werknemer(s), hun directe leidinggevende(n) alsook de personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen;
-
tot het horen van deskundigen.
De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 8.3.
Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere werknemers tot de adviescommissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers.
8.4.
Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend. De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Sociale Begeleidingscommissie haar advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen. Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan. Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien tot de rechter te wenden.
8.5.
Geheimhouding Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.
8.6.
Belangenbehartiging werknemer De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan. Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.
17
