Jurnal IIrniah Penelitian Manajernen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 September 2010
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PENGURUS PARTAI Studi Kausal Anak Cabang PDI Perjuangan se-Kodya Jakarta Timur
DWI WIJAYANTO RIO SAMBODO
Alumni MM Program Pascasarjana Universitas Jayabaya
ABSTRACT
There are many factors influencing the performance of party leaders, including the leadership and organizational environment. Therefore the main purpose ofthe study was to measure the influence ofsuch variables on the performance ofparty leaders. The research was conducted with descriptive methods over theexecutives boardsof PDI-P at the working area of East Jakarta Municipality. Data collection was carried out by using some questionnaires. Population which is the object of this research consist of the entire of the 110 executive functionaries of the PDI-P subsidiaries throughout The East Jakarta Municipality. Samples was defined by using purposive sampling. The obtained data was analyzed statistically with the help of Statistical Product and Service Solution (SPSS) with simple and multiple linear regression models. By the results the researcher concluded that there are positive influencesand significant impacts of leadership and organizational environment on the performance o/the executives boards of the PDI-P subsidiaries at the East Jakarta Municipality.
Key words: party functinaries performance, leadership
roganizational environment,
PENDAHULUAN
KineIja adalah hasil kerja dari pengorganisasian suatu proses yang dimaksudkan untuk pencapaian tujuan, dalam praktek berorganisasi dikenal apa yang disebut sebagai manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu faktornya. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki pengertian sebagai sebuah pengelolaan organisasi dengan menjalankan fungsi perencanaan (planning), 71
Jurnal IIrniah Penelitian Manajernen MANAJERIAl Vol. 8 NO.2 Septernber 2010
kepemimpinan (leading), pengorganisasian (organizing) dan pengendalian (controling) sehingga tujuan-tujuan organisasi dapat di capai secara sistematik. Kepemimpinan adalah salah satu faktor dalam mempengaruhi semua proses pengorganisasian, seperti halnya dalam pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Karenanya faktor kepemimpinan merupakan suatu permasalahan yang mendapatkan perhatian, sebagaimana dalam pengertiannya, kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi manusia yang ada di dalam organisasi. Menurut Hoyt dalam Soekarno K (1986:110) kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang. • Kinerja Pengurus Anak Cabang POI Perjuangan di Kotarnadya Jakarta Timur tidak terIepas dati faktor kepemimpinan Dewan Pimpinan Cabang POI Perjuangan Kotamadya Jakarta Timur, untuk dapat benar-benar mengelola sumber daya manusia ataupun kademya sehingga kinerja partai secara keseluruhan dapat dihasilkan sebagaimana yang dimaksudkan dalam garis perjuangan partai. Penulis berpendapat bahwa dengan optimalnya kinerja personalisasi fungsionaris kepengurusan (deteminan factor) maka dapat memaksimalkan kinerja secara organisasi, sehingga memudahkan capaian tujuannya secara umum maupun khusus. Permasalahan yang perlu diperhatikan untuk peningkatan kinerja PDI Perjuangan di Kotarnadya Jakarta Timur adalah faktor lingkungan kerja organisasinya, dalam pengertian bahwa beberapa aspek tentang Iingkungan organisasi menjadi fokus penelitian. Menurut FX Soedjadi (1990: 18), faktor lingkungan organisasi terbagi dua, yaitu non fisik (socio-psychologis) berupa bersifat konstitusional politis, sosial politis, sosial ekonomis, sosio kultural dan tekhnis tekhnologis, serta fisik (geograjis) berupa letak, keadaan alam atau daerah, sumber-sumber alamiah, iklim, cuaca dan sebagainya. Menurut Richard M Steers (1980:95), lingkungan organisasi/dalam sering disebut sebagai iklim organisasi, sedang lingkungan organisasi/luar dapat berupa gejala obyektif. Dengan demikian dalam konteks lingkungan kerja organisasi POI Perjuangan di Kotamadya Jakarta Timur, permasalahan yang mendapatkan kajian yaitu keterbatasan informasi tentang peraturan kepartaian, tingkat partisipasi masyarakat terhadap partai politik, kondisi ekonomis kepengurusan yang kurang memadai dan merata, kecerdasan yang belum optimal ataupun penggunaan akses tekhnologi yang masih terbatas serta tata letak dan fasilitas sekretariat POI Perjuangan di Kotamadya Jakarta Timur yang belum teratur, tentunya menjadi bahan pokok penelitian dalam konteks kinerja pengurus PDI Perjuangan di Kotamadya Jakarta Timur. Dari uraian serta permasalahan tersebut di atas maka penulis mengkaji tentang Kinerja Pengurus Anak Cabang POI Perjuangan Se-Kotamadya Jakarta Timur dengan judul "Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi Terhadap Kinerja Pengurus Partai". Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis bahwa terdapat pengaruh signifikan (I) faktor Kepemimpinan, dan (2) Lingkungan Organisasi, terhadap Kinerja Pengurus Anak Cabang PDI Perjuangan Se-Kotamadya Jakarta Timur.
72
Jurnal IIrniah Penelitian Manajernen MANAJERIAl Vol. 8 NO.2 September 2010
KINERJA
Menurut Nawawi (2000:237), kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik atau non material. Sedangkan Bernadin& Russel (1993 :379) menyatakan, KineIja adalah definisi dari catatan dari bentuk keluaran yang dihasilkan oleh fungsi kerja yag spesifik atau aktivitas diantara masa waktu yang spesifik (Performance is define as the record of outcomes produced on a specifiedjob function or activity during a specified time period). Smith dalam Sedarmayanti, (2001 : 50), mehgatakan bahwa output drive from processes, human or otherwise. Kinerja adalah hasil atau keluaran dari suatu proses. Dengan demikian, kinerja organisasi berarti hasil atau keluaran dari suatu proses keIja organisasi. Untuk mengetahui kinerja organisasi harus diukur melalui pengukuran kineIj a. Disamping itu pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen, yang dikutip oleh Tika, antara lain sebagai berikut : I. 2. 3.
Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan (Stoner, 1978) Kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi keIja karyawan (Handoko) bahwa kineIja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.(Prawiro Suntoro, 1999).
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, kineIja dapat didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006; I2 I) Fungsi pekerjaan/ kegiatan yang terkait dengan kineIja organisasi yaitu strategi organisasi, pemasaran, operasional, sumber daya manusia dan keuangan (Moh Pabundu Tika, 2006;122). Menurut Moh Pabundu Tika (2006;124), ada beberapa cara untuk mengukur kinerja, yaitu (I) Metode UCLA. Aikin dalam Tika (2006;124) membagi evaluasi ke dalam lima macam, yaitu Sistem assesment, Program planning, Program implementation, Program improvement, Program certification, dan Metode Balanced-Scorecard(Robert S dan Norton dalam Tika). Robbins, yang dikutip oleh Tika (2006; I29) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangka pendek dan jangka panjang. Kemudian Schein dalam Tika (2006;129) mengemukakan bahwa efektivitas organisasi adalah kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh, lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya. Sedangkan Petters dan Waterman dalam Tika (2006;129) menyatakan bahwa organisasi yang efektif terdiri dari : I.
I
Mempunyai bisa terhadap tindakan dan penyelesaian pekeIjaan. 73
Jurnal Ilmiah Penelitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 September 2010
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. Memberi para pegawai tingkat otonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan. Berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya. Para anggotanya mengetahui apa yang diinginkan organisasi dan para pimpinannya terlibat aktif pada masalah di semua tingkatan. Selalu dekat dengan usaha yang mereka ketahui dan paharni. Mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sederhana, dengan jumlah orang yang minimal dalam aktivitas-aktivitas staf p>endukung. Menggabungkan kontrol yang ketat dan desentralisasi untuk mengarnankan nilai-nilai inti organisasi dengan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko serta inovasi.
Sedangkan Gibson, yang dikutip Tika (2006; 129) mengemukakan kriteria efektivitas organisasi terdiri dari lima unsur, yaitu produksi, efisiensi, kepuasan, keadaptasian dan kelangsungan hidup. Menurut Hall (2002), penilaian kineIja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki unjuk keIja personel dalarn organisasi. Menurut Certo (200 I), penilaian kineIja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran system manajemen. Supriatna (1001 : 190) menyatakan bahwa pengukuran kineIja mencakup penetapan indikator kinerja dan penetapan capaian indikator kinerja. Dalarn istilah asing tingkat kineIja dapat diartikan sarna dengan Performance yang menurut Mekijad (2000:261) adalah merupakan pelaksanaan pekerjaan yang telah dijalankan atau dilakukan seseorang dan telah menjadi kewajibannya. Sedang menurutGie (2000: 13) adalah seberapa jauh tugas/pekerjaan itu dikeIjakan/dilakukan oleh seseorangl organisasi.
KEPEMIMPINAN
Menurut Satrodiningrat (2002: 17), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kelompok menuju ke arah penentuan tujuan dan menyampaikan tujuan. Sedangkan Rivai (2003:2) mengemukakan bahwa kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Moeljono (2006:32) berpendapat, kepemimpinan adalah sebuah seni daripada ilmu, kepemimpinan pada akhimya adalah sebuah gaya(style) daripada sebuah paradigma karena kepemimpinan adalah sesuatu yang bermakna apabila di praktekkan daripada diwacanakan. MenurutStogdill (1974:7) leadership effectiveness is a function not only of the characteristics and style of the leader, the maturity and expectations offollowers, the nature of the task, or the nature offorces internal and eksternal to the group and organization, but 74
Jurnall/rniah Penelitian Manajernen MANAJERIAl Vol. 8 NO.2 September 2010
rather of all of these factors and more, with special concern for the internal of these factors). Sedangkan menurut Vroom dalam Chowdhury (2005:87), kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh yang tidak bersifat memaksa, kepemimpinan menghasilkan penerimaan atau komitmen pada sebagian anggota organisasi untuk melaksanakan tindakan yang memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi. Menurut Whitehead dalam Fauzi (2007;37) seni untuk maju adalah dengan memelihara keteraturan di tengah perubahan dan memelihara perubahan di tengah keteraturan. Fauzi (2007;9) menyatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah yang memiliki hasrat sebagai pendorong yang lebih besar daripada diri mereka sendiri. Menurut Djatmiko (2005;49) teori kepemimpinan sangat berkaitan dengan efektivitas suatu organisasi dalam mencapai tujuannya dengan menjalankan fungsi-fungsinya manajerialnya, dengan demikian dikemukakan teori-teori kepemimpinan berdasarkan ; I) Teori berdasarkan ciri-ciri, 2) Teori berdasarkan ketergantungan pada keadaan, 3) Teori jalan tujuan 4) Teori perilaku, 5) Teori situasional, 6) Teori pemimpin pimpinan partisipasi, 7) Teori penerimaan. Kartono (2006:31) mengemukakan bahwa teori kepemimpinan merupakan penggeneralisasian dari satu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan : I) Latar belakang historis, 2) Sebab musabab timbulnya kepemimpinan, 3) Persyaratan menjadi pemimpin, 4) .Sifatsifat utama pemimpin, 5) Tugas-tugas pokok dan fungsinya, serta 6) Etika profesi kepemimpinan. Menurut Reddin, yang disunting Wahjosumidjo, seperti dikutip oleh Kartono (2006;34), menemukan tentang watak dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar, yaitu Berorientasikan tugas, Berorientasikan hubungan kerja, dan Berorientasikan hasil yang efektif. Stodgill oleh Lee dalam Kartono (2006;36), menyatakan bahwa pemimpin itu hams memiliki beberapa kelebihan dalam hal Kapasitas, Prestasi, Tanggung Jawab, Partisipasi, dan Status. Nightingale dan Schult, yang dikutip Kartono (2006;37), pemimpin hams memilikiKemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri, Besar ingin tahu dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda, Multitrampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam, Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan, Perfeksionisme, selalu ingin mendapatkan yang sempuma, Mudah menyesuaikan diri, adaptasinya tinggi, Sabar namun tidak "mandek" berhenti, Waspada, peka, jujur, optimistis, berani, gigih, ulet, realistis, Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato, Berjiwa wiraswasta, Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat, serta berani mengambil resiko, Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya, Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan, Memiliki motivasi tinggi dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin di capai, dibimbing oleh idealisme tinggi, dan Punya motivasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi Legalitas kepemimpinan dapat diakui dan dilaksanakan dengan sempuma, maka kepemimpinan itu perlu dilengkapi dengan tekhnik kepemimpinan. Karenanya penguasaan tekhnik-tekhnik ini akan mendorong setiap anggota
75
Jurnallimiah Penelitian Manajernen MANAJERIAL Vol. 8 No.2 September 2010
organisasi/ kelompok untuk melaksanakan segenap tugas kewajiban dengan kesadaran dan tanggungjawab penuh (Kartono,2006;94). Selanjutnya Kartono (2006;95) tekhnik kepemimpinan dapat juga dirumuskan sebagai : cara bertindaknya pemimpin dengan bantuan alat-alat fisik dan macam-macam kemampuan psikis untuk mewujudkan kemampuan kepemimpinannya, dengan katagorinya antara lain ialah : I) Etika profesi pemimpin, 2) Kebutuhan dan motivasi (manusia), 3) Dinamika kelompok, 4) Komunikasi, 5) Kemampuan pengambilan keputusan, 6) Keterampilan berdiskusi dan "permainan" lainnya Maslow dalam Kartono (2006;103) mengemukllkan tentang kebutuhan manusia menyusun hierarkinya, yang mendorong manusia untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu dan membuat dirinya menjadi aktif dinamis. Sedangkan menurut Thoha (2006;31) ada tiga faktor penentu yang timbal balik dalam kepemimpinan ini, yaitu pemimpin itu sendiri (termasuk di dalamnya kognisinya), situasi lingkungan (termasuk pengikut-pengikutnya dan variabelvariabel makro) dan perilakunya sendiri. Banyak gaya yang dewasa ini dipergunakan untuk mengidentifikasikan tipetipe pemimpin, salah satu tipologi yang umum dikenal ialah yang menyatakan bahwa para pimpinan pada dasamya dikatagorikan 5 (lima) tipe (Djatmiko, 2005;52), Siagian (1991 ;31)Kartono (1986;51) yaitu Tipe Otokratik, Tipe Patemalistik, Tipe Kharismatik, Tipe Laissez Faire, dan Tipe Demokratik. Kepemimpinan yang diwariskan oleh para leluhur itu bila di kaji kembali dan diterapkan, pasti akan memberikan bobot moral, ajaran untuk membentuk watak dan kepribadian pemimpin, serta dapat meningkatkan kualitas tekhnis dan sosialnya (Kartono,2006;4). Agar mampu melaksanakan tugas kewajibannya, pemimpin harns dapat menjaga kewibawaannya, sedang untuk berwibawa dia harns memiliki kelebihan-kelebihan tertentu, bila dibanding dengan kualitas orang-orang yang dipimpinnya. Kelebihan ini terutama meliputi segi moral dan semangat juangnya, karenanya beberapa kelebihan tersebut. Untuk lebih memahami ketiga hal tersebut di atas, maka dapat direnungkan pemikiran Abdulgani yang dikutip oleh Kartono (2006;315) mengenai moral Pancasila dalam kaitannya dengan kepemimpinan bangsa/ nasional. Selanjutnya pada tingkat jenjang serta di bidang apapun, pemimpin harns mempunyai tandasan pokoOk berupa nilai-nilai moral kepemimpinan, seperti yang telah diwariskan oleh nenek moyang bangsa Indonesia (Kartono,2006;320). Keempat macam landasan pokok kepemimpinan itu ialah Landasan Diplomasi, Landasan Kepemimpinan, Landasan Pengabdian, Landasan Kebijaksanaan Tracy dalam Kartono (2006;326) mengemukakan bahwa kemahiran atau kemampuan tekhnis dibagi dalam tiga jenis kemampuan/ skill, yaitu Technical skill, Human skill, dan Conceptual skill.Sudisman (1967) mengemukakan tentang uraian tanggungjawab terhadap kepemimpinan politiknya, yang dinamakan moral politik perjuangan, dengan pengertian bahwa norma-norma atau ketentuanketentuan yang mengatur kebebasan aktivitas seseorang sesuai dengan kedudukan kelasnya. Rinciannya adalah Bersikap jujur; Bersatu; Berdisiplin; Bersetia-kawan; dan Berkorban.
76
j
Jurnailimiah Penelitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 No.2 September 2010
LINGKUNGAN ORGANISASI Menurut Osborn, yang dikutip Djatmiko (2005;22), lingkungan eksternal dapat diklasifikasikan rnenjadi dua rnacam, yaitu Lingkugan Urnurn dan Lingkungan Khusus. Lingkungan urnum meliputi kekuatan-kekuatan yang berinteraksi dan berpengaruh terhadap seluruh sektor kehidupan rnanusia yang teridir dari Budaya, Iklirn ekonorni, Lingkungan hukum dan politik, dan Lingkungan pendidikan. Menurut Osborn, yang dikutip Djatrniko (2005;23), sebagairnana dikernukakan oleh Taylor (1871;71) bahwa culture define as... that complex hole which includes knowledge's, belieft, art, moral, c/.l8toms, and habits, acquired by man and as member of society" Sedangkan Harrison dan Hauntington dalarn Djatmiko (2005;23) rnendefinisikan budaya sebagai "community specific ideas about what is true, good, beautiful, and efficient". Menurut Osborn, yang dikutip Djatrniko (2005;26), lingkungan khusus diartikan sebagai sejurnlah kekuatan yang terdiri atas organisasi, individuindividu, dan lernbaga-Iernbaga yang berinteraksi dengan organisasi. Komponenkornponennya rneliputi : I.
2. 3. 4. 5.
Pernasok input (input suppliers), tenaga keIja (labor), modal (money), bahan rnentah (raw materials) Penyalur output (output distributors), yaitu dunia perdagangan Pesaing (competitors), yaitu lembaga-lernbaga yang rnerupakan bagian dalarn penyebaran output yang bersarna-sarna mernperebutkan porsi pasar Peraturan-peraturan pernerintah (government yurisdiction) Kelornpok khusus (spesial group), yaitu antara lain serikat buruh, kaum professional.
Menurut Hodges, yang dikutip Djatrniko (2005;26), rnernbedakan lingkungan organisasi rnenjadi tiga macarn, yaitu I) Lingkungan Makro (macro environment), 2) Lingkungan rnenengah (intermediate environment), 3) Lingkungan mikro (micro enviromnet). Menurut Djatmiko (2005;37) lingkungan internal organissi atau ada juga yang menyebutnya lingkungan mikro organisasi rneliputi tujuan organisasi, struktur organisasi, pengarnbilan keputusan, motivasi, kornunikasi, koordinasi, kepernirnpinan serta budaya organisasi. Tujuan organisasi sering ditampilkan dalarn istilah goals, aim, objectives, missions, purposes, dapat didefinisikan sebagai suatu hasil atau keadaan yang diharapkan dapat di eapai yang menuntut perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian seeara seksarna. Walaupun dernikian, terdapat pula pengertian khusus tentang istilah lain disarnping goals yang secara urnurn diartikan sebagai tujuan. Me Farland dalarn Djatrniko (2005;37). Blau (1974) dalarn Djatmiko (2005;40) rnengernukakan bahwa struktur organisasi adalah "Distribusi orang-orang dengan posisi sosial tertentu, dan peranan serta hubungannya satu sarna lain melalui berbagai saluran " Definisi yang sederhana ini menuntut penjabaran lebih lanjut mengenai dtia hal penting. Kedua hal tersebut adalah I) Adanya The Division ofLabour yang berarti bahwa 77
Jurnal IImiah Penentian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 September 2010
dalam organisasi orang-orang dilimpahi berbagai tugas pekerjaan; 2) Bahwa organisasi mengandung ranking atau hierarki yang berarti bahwa posisi yang diduduki orang-orang memiliki hukum dan aturan untuk setiap tingkatan yang mengatur setiap orang dalam jabatannya. Ranson, Hinings dan Grenwood (1980) yang memandang struktur organisasi sebagaisuatu alat pengendali yang kompleks, yang secara berkesinambungan menghasilkan dan dihasilkan kembali melalui berbagai interaksi tetap membentuk dan dibentuk . Meyer dan Rowan (1977) dan Kernen (1977) memandang struktur organisasi sebagai suatu mitos yang dihasilkan oleh tuntutan masyarakatnya, misalnya keanggotaan organi~asi.Menurut Weber dalam Djatmiko (2005;41) struktur organisasi merupakan bentuk tipe birokrasi ideal. Burns dan Stalker dalam Djatmiko (2005;41) membedakan bentuk struktur organisasi menjadi dua, yaitu bentuk mekanik· dan bentuk organik. Pendapat berikutnya dikemukakan oleh Hage dalam Djatmiko (2005;41) bahwa karakteristik struktur organisasi meliputi centralization, formalization, complexity, dan stratification yang berbeda dari tingkat atas ke tingkat bawah. Hage juga mengaitkan struktur organisasi dengan hal-hal yang berkaitan dengan outcomes organisasi, yaitu antara lain productivity, inovation, effisiensi, dan morale (semangat keIja). Faktor yang mempunyai kaitan erat dengan struktur organisasi antara lain adalah ukuran organisasi, tekhnologi, lingkungan dan faktor strategi pilihan Lebih jauh Poole dan McPhee (2003; 125) mengemukakan bahwa lingkungan organisasi ditentukan oleh hubungan sosial orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Pengertian hubungan sosial di sisni merupakan pengertian yang luas. la mencakup komunikasi baik verikal maupun horisontal, keIjasam diantara para pekerja, supervisi dari atasan, dukungan dari bawahan, dan kejelasan tugas yang diemban oleh masing-masing pekeIja. Lebih lanjut kedua pakar di atas mengatakan lingkungan organisasi merupakan seperangkat karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain, dan mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut, yang meliputi pimpinan puncak organisasi (top manager) para middle manager, para supervisor atau low manager, serta staff/karyawan organisasi. Lingkungan organisasi ini pada akhimya akan mempengaruhi kinerja dari setiap person yang ada dalam 6rganisasi tersebut.
METODOLOGI Penelitian dilakukan di wilayah kerja Dewan Pimpinan Cabang POl Perjuangan Kotamadya Jakarta Timur, dengan pertimbangan kemudahan perolehan data. Penelitian pada bulan Mei 2007 Variabel pada penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas;Kepemimpinan Pengurus POl PeIjuangan Xl dan Lingkungan Organisasi X2 . Variabel terikatnya adalah KineIja Pengurus POl Perjuangan (Y).Populasi pada penelitian ini adalah Pengurus Anak Cabang (PAC) POl Perjuangan Se-Kotamadya Jakarta Timur beIjumlah 110 orang (11 orang! kecamatan). Sampel penelitian diambil dengan 78
Jurnal IIrniah Penelitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 September 2010
Metode Sampel Bertujuan sebanyak 30 orang yang terdiri 3 orang setiap Pengurus Anak Cabang (PAC) POI Perjuangan Se-Kotamadya Jakarta Timur, yaitu Ketua, Sekretaris dan Bendahara, atau yang mewakili di setiap kelembagaannya. Penelitian menggunakan (Purposive Sampling/ non-random samplingJenis data dan teknik pengumpulannya meliputi: I.
2.
Data primer, yaitu data yang ada di lapangan diperoleh dengan Kuesioner (angket). Kuesioner berupa pertanyaan tertutup yang disertai dengan lima (5) altematif jawaban, responden diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling sesuai dengan pendapatnya masing-masing. Instrumen yang digunakan dengan 5 (lima) jenjang altematif jawaban yaitu Sangat Setuju, Setuju, Ragu-Ragu, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju. Pada pemyataan positif, pemberian skor pada jawaban Sangat Setuju diberi skor 5, Setuju Setuju diberi skor 4, Ragu-Ragu Setuju diberi skor 3, Tidak Setuju Setuju diberi skor 2 dan. Sangat Tidak Setuju Setuju diberi skor I Data sekunder, yaitu data yang mendukung data primer dari masalah yang dikemukakan, dengan cara perolehan datanya melalui studi kepustakaan.
Analisis data dilakukan dengan model-model Regresi Linier Sederhana, regresi Berganda, Koefisien Korelasi Sederhana dan Berganda, koefisien determinan, dan Uji Hipotesis dengan t-hitung dan F-hitung.
DESKRIPSI DATA
1.
Identifikasi Responden
Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap indentifikasi responden memperlihatkan bahwa jenis kelamin laki-laki sebanyak 27 orang (90%) dan untuk perempuan sebanyak 3 orang (10%) untuk tingkat usia responden dengan tingkat usia < 40 tahun sebanyak 8 orang (26.7%), usia responden antara 40-50 tahun sebanyak IS orang (50%), untuk responden dengan usia> 50 tahun sebanyak 7 orang (23.3). Selanjutnya mengenai pekerjaan responden untuk kategori- wiraswasta sebanyak 21 orang (70%) dan untuk katagori karyawan 9 orang (30%). 2.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil pengolahan data pada uji pendahuluan untuk mengetahui apakah setiap variabel dan item yang diajukan dalam variabel yang diamati dapat diterima (sahih) dan memiliki reliabilitas. Hasil pengolahan data memperlihtakan nilai sebagai berikut : Kecerdasan Kepemimpinan (Xl). Pada variabel kecerdasan emosi sebanyak 30 responden dengan 10 item pertanyaan dimana total nilai variabel sebesar 1039. HasH pengolahan data terhadap variabel kecerdasan emosi memperlihatkan bahwa dari 10 item pertanyaan memperlihatkan bahwa seluruh 79
Jurnal IIrniah Penelitian Manajernen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 Septernber 2010
item berada pada kondisi rhitung>rtabel seluruh item dinyatakan valid atau sahih sehingga tidak ada item ditemukan drop atau gagal. Untuk nilai reliabilitas didapat nilai sebesar 0.847 dengan demikian nilai reliabilitas berada diatas 0,6 sehingga variabel kepemimpinan dinyatakan reliabel. Lingkungan Organisasi (Xl). Pada variabel Lingkungan Organisasi sebanyak 30 responden dengan 10 item pertanyaan dimana total nilai variabel sebesar 890.Hasil pengolahan data terhadap variabel komunikasi interpersonal dimana seluruh item (10 item) pertanyaan yang diajukan seluruh item berada pada kondisi rhitun? rlabel sehingga dari 10 item dinyatakan keseluruhannya valid.Nilai reliabilitas sebesar 0.884 dengan demikian variabel lingkungan organisasi dinyatakan reliabel atau memiliki kehandalan. Kinerja Pengurus (Y). Pada variabel Kinerja Pengurus di gunakan 20 item pertanyaan, dimana nilai total sebesar 1937.Pada variabel kinerja pengurus diketahui bahwa pada item dengan nomor 3,17,18,20 dengan kondisi rhilung< rt.bel maka pada item dengan nomor 3,17,18,20 dinyatakan tidak valid atau drop sehingga untuk item tersebut tidak di analisis. Sedangkan untuk item dengan nomor I, 2, 4-16 dan nomor 19 keseluruhannya dinyatakan berada pada kondisi rhitun? rtabel maka untuk item dengan nomor tersebut dinyatakan valid atau sahih dengan nilai reliabel sebesar 0.881 dengan demikian nilai variabel kinerja pengurus dinyatakan reliabel. Pada variabel kinerja pengurus diketahui bahwa 4 dinyatakan drop sehingga sebanyak 16 item dinyatakan valid. Vji Normalitas. Berdasarkan hasil pengolahan data pada variabel Pendidikan dan Pelatihan (XI) dengan hasil bahwa Asym.Sig. 0.392 >a = 0.05, maka distribusi variabel Kepemimpinan dinyatakan normal. Pada distribusi Lingkungan Organisasi (X2 ) dengan hasil bahwa Asym.Sig. 0.249 >a = 0.05, maka distribusi Lingkungan Organisasi dinyatakan normal dan untuk variabel Kinerja Pengurus (Y) dengan hasil Asym.Sig. 0.764 >a = 0.05 maka distribusi variabel Kepuasan Kinerja dinyatakan normal.
ANALISIS DATA Hasil pengollilian data pada pemyataan responden untuk masing-masing indikator sebagai berikut :
1.
Kepemimpinan (Xl) Hasil pengolahan data pada pendapat responden pada variabel kepemimpinan (XI) dengan nilai rata-rata sebesar 103.9 dengan demikian nilai rata-rata tanggapan responden berada pada klasifikasi Setuju artinya bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian bahwa kepemimpinan menunjukkan dalam keadaan baik.
80
Jurnol IImioh Penelition Monojemen MANAJERIAL Vol. 8 No.2 September 2010
2.
Lingkungan Organisasi (X2) Hasil pengolahan data terhadap variabel komunikasi interpersonal dengan nilai rata-rata tanggapan responden sebesar 89 dengan demikian nilai ratarata tanggapan responden pada variabel lingkungan organisasi berada pada klasifkasi cukup setuju artinya sebagian besar responden memberikan penilaian bahwa lingkungan organisasi yang terbentuk sudah cukup baik/setuju dan cukup dapat dirasakan.
3.
Kinerja Pengurus (y) Hasil pengolahan data pada variabel kinerja pengurus dengan nilai rata-rata pemyataan sebesar 101 dengan demikian nilai pemyataan responden berada pada klasifikasi cukup setuju artinya kinerja pengurus dengan nilai cukup baik.
UJI HlPOTESIS DAN PEMBAHASAN 1.
Pengaruh antara Kepemipinan (Xl) dengan Kinerja Pengurus (y)
Nilai korelasi diketahui sebesar 0.780 dengan demikian ada pengaruh positif kuat antar variabel artinya bila variabel kepemimpinan naik maka akan di ikuti penguatan variabel kineIja pengurus atau sebaliknya. Nilai koefisien deterrninan sebesar 0.608 dengan demikian variasi peningkatan atau penurunan variabel kineIja pengurus dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan (XI) sebesar 0.608 dengan demikian faktor-faktor lain diluar kedua variabel sebesar 0.392. Hasil uji regresi menghasilkan output Y = 19.526 + 0.992X I Dengan demikian nilai constanta sebesar 19.526 merupakan nilai mumi variabel kinerja pengurus tanpa dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan sedangkan nilai regresi sebesar 0.992 merupakan kontribusi variabel kepemimpinan artinya bila variabel kepemimpinan naik sebesar I poin maka akan diikuti penguatan variabel kinerja pengurus sebesar 0.992. Hasil uji hipotesis terlihat bahwa nilit thitung sebesar 6.589 dimana ttahel sebesar 1.697 dengan demikian thi lUng6.589 > ttabel 1.697 maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima maka ada pengaruh antara Kepemimpinan (XI) terhadap KineIja Pengurus (Y). Probabilitas hasil didapat sebesar 0.000 dimana nilai a = 0,05 atau 5% dengan demiikian [p=O.OOO
81
Jurnailimiah Penefitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 Septernber 2010
2.
Pengaruh antara Lingkungan Pengurus (Y)
Organisasi (X2)
dengan
Kinerja
Hasil pengolahan data pada uji korelasi terlihat bahwa ada pengaruh positif kuat antar variabel dimana nilai korelasi terlihat sebesar 0.741 dengan demikian bila lingkungan organisasi naik maka akan diikuti penguatan kinerja pengurus atau sebaliknya. Nilai koefisien determinan sebesar 0.549 dengan demikian variasi peningkatan atau penurunan variabel kinerja perigurus dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan organisasi sebesar 0.549 dengan demikian faktor-faktor lain diluar kedua variabel sebesar 0.451. Hasil uji regresi memperlihatkan hasil Y = 21.182 + 1.102 X 2 Dengan demikian nilai constanta sebesar 21.182 merupakan nilai mumi variabel kinerja pengusus tanpa dipengaruhi oleh variabel lingkungan organisasi sedangkan nilai regresi sebesar 1.102 merupakan kontribusi variabel lingkungan organisasi artinya bila variabel lingkungan organisasi naik sebesar I poin maka akan diikuti penguatan variabel kinerja pengurus sebesar 1.102. Hasil uji hipotesis terlihat bahwa nilai thitung sebesar 5.847 dimana ttabel sebesar 1.697 dengan demikian thitung5.847> !rabel 1.697 maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima maka ada pengaruh antara lingkungan organisasi (X2) terhadap kineIja pengurus (Y) Probabilitas hasil didapat sebesar 0.000 dimana nilai u = 0,05 atau 5% dengan demiikian [p=O.OOO
Pengaruh antara Kepemimpinan (Xl) dan Lingkungan Organisasi (X2) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pengurus (Y)
Nilai korelasi antara variabel independen [Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi] secara bersama-sama terhadap Kinerja Pengurus sebesar 0.846 dengan demikian ada pengaruh positifsangat kuat antara variabel independen terhadap variabel dependen. Artinya bila variabel independen [Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi] secara bersama-sama naik atau ditingkatkan maka akan diikuti penguatan variabel kinerja pengurus atau sebaliknya. Nilai koefisien determinan sebesar 0.716 dengan demikian variasi peningkatan atau penurunan variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel independen independen [Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi] secara bersama-sama terhadap Kinerja Pengurus secara bersama-sama sebesar 0.716 sehingga faktor-faktor lain diluar kedua variabel sebesar 0.284. Dari hasil data tersebut terlihat bahwa nilai Fhitung 34.047 dimana df 2;27 u=0.05 sehingga Ftabel sebesar 3.32 maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima maka variabel independen (Kepemimpinan dan Lingkungan Organisasi) secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pengurus. Probabilitas hasil didapat sebesar 0.000 dimana nilai u = 0.05 atau 5% dengan demikian [p=0.000
82
Jurnailimiah Penelitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 September 2010
Organisasi) secara bersama-sama signifikan terhadap Kinerja Pengurus (Y). Hasil uji regresi dihasilkan output Y = 2.439 + 0.661X I + 0.623X2. Dengan demikian nilai constanta sebesar 2.439 merupakan nilai murni variabel variabel kinerja pengurus tanpa dipengaruhi oleh variabel kineIja pengurus sedangkan nilai regresi PI sebesar 0.661 merupakan kontribusi variabel Kepemimpinan artinya bila variabeI Kepemimpinan naik sebesar I poin maka akan diikuti penguatan variabel kinerja pengurus sebesar 0.661, dengan nilit lhitung 3.977> ttabel 1.697 maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima maka ada pengaruh antara Kepemimpinan (XI) terhadap Kinerja Pengurus (Y) dimana [p=O.OOO t,abel 1.697 maka (Ho) ditolak dan (Ha) diterima maka ada pengaruh antara Lingkungan Organisasi (X2) terhadap KineIja Pengurus (Y)dimana [p=O.003
KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil serangkaian proses penelitian, baik secara pengamatan empiris, kajian teoritik lapangan dan analisa data, serta dengan menemukan keterbatasanketerbatasan, maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu kesimpulan yaitu bahwa hasil kineIja Pengurus Anak Cabang POI Perjuangan di Kotamadya Jakarta Timur dipengaruhi oleh faktor-faktor kepemimpinan dan lingkungan organisasi;
I.
2.
3.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara tingkat kegiatan kepemimpinan terhadap hasil kineIja , dapat terlihat dari hasil perhitungan statistik dengan XI dengan Y menghasilkan koefisien korelasi (0.608) dengan nilai regresi Y=19.526 + 0.992Xlpada Pengurus Anak Cabang POI PeIjuangan di Kotamadya Jakarta Timur, sehingga pada dasamya kegiatan kepemimpinan akan mempengaruhi hasil kinerja. Dengan penerapan metode kepemimpinan yang efektif maka akan meningkatkan produktivitas kinerja Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara tingkat kondisi lingkungan organisasi terhadap hasil kinerja, dapat terlihat dari hasil perhitungan statistik dimgan X2 dengan Y menghasilkan koefisien korelasi (0.549) dengan nilai regresi Y=21.182 + 1.102 X2 pada Pengurus Anak Cabang POI Perjuangan di Kotamadya Jakarta Timur, sehingga pada dasarnya kondisi lingkungan organisasi akan mempengaruhi hasil kineIja. Dengan dilakukarmya pembenahan kondisi lingkungan secara terus menerus maka akan meningkatkan produktivitas kineIja Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara tingkat kegiatan kepemimpinan dan kondisi lingkungan organisasi terhadap hasil kineIja , dapat terlihat dari hasil perhitungan statistik dengan Xldan X2 terhadap Y, sehingga pada dasarnya kegiatan kepemimpinan dan kondisi Iingkungan 83
Jurnal IIrniah Penelitian Manajernen MANAJERIAL Vol. 8 NO.2 Septernber 2010
organisasi akan mempengaruhi hasil kinerja. Dengan penerapan metode kepemimpinan yang efektif dan kondisi lingkungan organisasi yang memadai maka akan meningkatkan produktivitas kinerja Dengan meiihat kesimpulan di atas dan hasil pengamatan di lapangan maka penulis memiliki saran sebagai berikut: I.
2.
3.
Upaya untuk melakukan peningkatan stamina fisik dan psikologis (ketahanan mental) adalah dengan cara memperketat kedisplinan dalam menjaga kebugaran secara fisik dan menempa diri dalam berbagai dinamika di partai sehingga diharapkan dapat kuatJ kokoh secara mental. Sedangkan penguasaan tekhnis pelaksanaan tugas bidang dan wawasan pengetahuan tentang berpartai harus ditingkatkan melalui cara pembelajaran secara terus menerus, baik secara formal maupun non formal (pelatihan, kursus, dlI) terutama dalam penguasaan bidangnya masing. Untuk integritas berupa komitmen maupun keyakinan berjuang dan keramahan dapat ditelusuri ulang lagi melalui kemauan ataupun motivasi masing-masing pengurus, artinya ada kejelasan sikap dan tindakan, jika masih memiliki komitmen dapat dipertahankan, begitu pula sebaliknya, atau menerapkan sistem manajemen sumber daya manusia yang lebih ketat dan terkendali yaitu melalui pendekatan penghargaan (reward) dan sanksi (punisment) Kondisi lingkungan organisasi yang harus diperbenahi adalah menyiapkan manajemen kerja dalam menghadapi persaingan antar partai dalam rangka menarik simpati masyarakat karena akan berhubungan dengan metode pendekatan melalui program! kegiatan yang akan dilakukan partai. Begitu juga dengan pembenahan dalam hal hubungan antara partai dengan massa yang beium terorganisir secara tertib. Sedangkan untuk kelengkapan aset organisasi yang belum memadai dengan pengertian belum memenuhi kebutuhan kerja organisasi dapat diatasi dengan dedikasi kerja yang baik sehingga dapat diajukan kelengkapan sarana pendukung organisasi Bahwa dilakukan pembenahan dalam hal pemetaan ataupun pendekatan kepada pemuda,pelajar, mahasiswa, perempuan dan buruh serta dalam hal penyiapan program secara sistematik dan pemetaan secara keseluruhan. Poin evaluasf yang dapat ditindaklanjuti untuk pembenahan akan hal tersebut adalah menyangkut konsep kerja dan cara kerja, sehingga kelemahan tersebut di atas tidak lagi terabaikan tetapi sudah menjadi keharusan. Asumsinya jika semua konsentrasi kinerja partai diarahkan untuk penggalangan, apapun bentuknya maka hal yang mutlak dilakukan adalah pemetaan dan perumusan program termasuk wilayah kerja sektoral sehingga beIjalan dalam garis tindakan yang sistematis.
DAFTAR PUSTAKA
Amirin, Tatang M, Menyusun Rencana Penelitian, CV Rajawali, 1986
84
Jurnal IImiah Penelitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 No.2 September 2010
Chowdhury, SUbir, Organisasi Abad 21, PT Indeks, Jakarta, 2005 Djatmiko, Yayat Hayati, Perilaku Organisasi, Alfa Beta, Bandung, 2005 Fauzi, Dodi Ahmat, Kepemimpinan Efektif, Restu Agung, Jakarta, 2007 Kartono, Kartini, , Pemimpin Dan Kepemimpinan, CV RajaGrafindo, Jakarta, 2006 Moeljono, Djoko Santoso, Beyond Leadership, PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2006 Pabundutu Tika, Moh, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta, 2006 Sastrodiningrat, Soebagio, Manajemen dan Kepemimpinan, Ind_HiII_Co, Jakarta, 2002 Siagian, Sondang P, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta, 1991 Stogdill, Ralp M, Hand Book of Leadership, A Survey of theory and Research, Free Press, New York, 1974 Sudisman, Berkas Uraian Tanggung Jawab Tentang Pembelaan di Mahmilub, Jakarta, 1967 Supranto, J, Statistik, Erlangga, Jakarta, 1991 Tampubolon, Manahan P, Perilaku Organisasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004 Thoha, Miftah, Kepemimpinan dalam Manajemen, CV RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2006 Rivai, Veithzal, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2003 Yoder, Dale, Personnel principles and policies: modern management, englewood cliffs, Prentice Hall, 1981
Sumber Lain: Anggaran Dasarl Anggaran Rumah Tangga POI Perjuangan, Tahun 2005
85
Jurnal IImiah Penelitian Manajemen MANAJERIAL Vol. 8 No.2 September 2010
Berita Acara Pemerintahan Provinsi DKI Jakarta tertanggal 10 April 1997, tentang serah terima penggunaan/pengelolaan bangunan gedung dan perIengkapan milik Pemerintah DKI Surat Keputusan Dewan Pimpinan Pusat PDI PeIjuangan Nomor 297/ IN/DPP/IX! 2005 tertanggal 14 September 2005, tentang struktur komposisi dan uraian tugas DPC, PAC, Ranting, Anak Ranting Surat Keterangan Domisili Pemerintah Kelurahan Pondok Kelapa Jakarta Timur Nomor 173/1.755.02.tertangga 7 Februari 2003, tentang domisili sekretariat Dewan Pimpinan Cabang PDI Perjuangan Kotamadya Jakarta Timur Surat Ketetapan Dewan Pimpinan Pusat PDI Perjuangan No 03 .05/TAPDPCIDPP/xU2005 Tertanggal 14 November 2005, tentang struktur, komposisi dan personalia Dewan Pimpinan Cabang PDI Perjuangan Kotamadya Jakarta Timur
86
