ALCOHOL- EN DRUGSBELEID Handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal.
Steeds meer metaal- en installatiebedrijven willen een alcohol- en drugsbeleid hanteren, en leggen dit ter instemming voor aan de ondernemingsraad. Vaak gaat dit gepaard met sancties. In dit document wil de FNV aan ondernemingsraden de
RELATIE MET ARBEIDSOMSTANDIGHEDENBELEID
nodige informatie en relevante wetgeving aanreiken en
Alcohol- en Drugsbeleid, kan als een onderdeel van het
ook zijn zienswijze geven over deze ontwikkeling. Een
arbeidsomstandighedenbeleid meegenomen worden.
voorbeeldreglement hoe een en ander fatsoenlijk gere-
Dat is het geval wanneer het gebruik van alcohol of
geld kan worden, is opgesteld met name gericht op de
drugs een risico voor veiligheid en gezondheid is.
specifieke situaties die in de metaal en installatie voor-
Vaak krijgt de OR een reglement voorgelegd waarin
komen.
wordt vastgelegd wat de werknemers wel en niet mogen en wat de sancties zijn als er een overtreding is.
NOODZAAK VAN EEN ALCOHOL- EN DRUGSBELEID?
Meer niet. Dat is op zijn minst onvoldoende en wat ons
Er bestaat geen verplichting tot een alcohol- en drugs-
betreft ook nog de verkeerde volgorde. Een reglement
beleid, wettelijk of anderszins. De noodzaak moet dus
is het sluitstuk van alcohol- en drugsbeleid dat dan weer
per geval afgewogen worden, en in overleg met de OR
deel uitmaakt van een plan hoe verder de risico’s op het
worden vastgesteld. Soms verlangen belangrijke
werk te voorkomen. Niet het begin, en zeker niet het
opdrachtgevers zo’n beleid voor mensen die op hun
enige dat moet gebeuren.
bedrijfsterrein werk komen verrichten. Als ondernemingsraad van het dienstverlenende bedrijf komt dat
Dat betekent dat eerst geïnventariseerd moet worden
over als een ‘voldongen feit’ waar geen inspraak op
wat nu precies de problemen zijn waar het bedrijf tegen
mogelijk is. Toch kan de ondernemingsraad, samen met
aan loopt. Pas als dat in beeld is, kun je verder kijken. En
de directie, trachten in de contractvoorwaarden rede-
daarbij: een goed beleid begint bij preventie, scholing en
lijke grenzen te bedingen. Of, als het te gortig is, contact
begeleiding. Een reglement kan pas worden gemaakt,
opnemen met de ondernemingsraad van het opdracht-
als daar goed over na is gedacht. Alleen zo wordt het
gevende bedrijf. De FNV kan daarbij behulpzaam zijn.
reglement onderdeel van een goed Alcohol- en Drugsbeleid en niet een stok om mee te slaan.
In het navolgende stappenplan kun je afwegen of er een noodzaak van zo’n beleid aanwezig is. Dat loopt langs
MEDEZEGGENSCHAP
het vaststellen van veiligheidsrisico’s, gesignaleerde
Het te voeren beleid moet ter instemming worden voor-
problemen en ondernomen preventiemaatregelen tot
gelegd aan de OR. Het valt onder art. 27 lid 1 onderdeel
het nemen van verdere maatregelen.
d WOR: een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebe-
Of een alcohol- en drugsbeleid nodig is, is maatwerk.
leid. Daarnaast, afhankelijk van wat er in het beleid
Lees de volgende voorbeelden maar eens.
wordt geregeld, zou het ook nog kunnen vallen onder
A. Iemand die op kantoor werkt, levert een mogelijk
een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of
slechtere prestatie bij alcoholgebruik. Het is niet
geschikt zijn voor waarneming van of controle op aan-
levensgevaarlijk, maar de uitstraling naar anderen
wezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderne-
is wel heel verkeerd.
ming werkzame personen (art. 27 lid 1 WOR).
B. Als een lasser bij een chemische installatie moet werken, is het onbestaanbaar en levensgevaarlijk
EN DUS... IS HIER EEN 10-STAPPENPLAN
dat door ‘onder invloed’ te zijn de juiste veiligheids
Als je iedere stap doorloopt, heb je als OR stilgestaan bij
instructies niet nagevolgd worden.
de belangrijkste aspecten van een Alcohol- en Drugsbeleid. Bij iedere stap staat een uitleg, belangrijke
Daar zitten in de praktijk nog tal van gradaties tussen
informatie voor de OR om te lezen omdat het de rand-
natuurlijk. Daarom biedt de FNV een handleiding/stap-
voorwaarden geeft waarbinnen het beleid vormgegeven
COLOFON
penplan waar je de afwegingen langsloopt. Ook in het
moet worden. De criteria waaraan de OR moet toetsen
Dit document is ontwikkeld in opdracht van FNV Metaal
Voorbeeldreglement Alcohol- en drugsbeleid zit die
zijn helder weergegeven, maar ze zullen voor ieder
Auteurs Martine Bosman, Hans Hubregtse, Hester Konijnenberg, Rik van Steenbergen
gelaagdheid.
bedrijf anders uitwerken.
Oplage 00000 September 2015
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 03
In de tekst staat 2 x een blauwe streep. De stappen 7,
STAP 2
STAP 4
En in het Handboek Alcohol en werk (NIGZ 2007) staat
8 en 9 (die tussen deze blauwe streep staan) zijn stap-
INZICHT IN DE RISICO’S EN PROBLEMEN
CRITERIA VOOR ALCOHOL- EN DRUGSBELEID
dat er de volgende basispijlers in een alcoholbeleidsplan
pen die niet door ieder bedrijf ingevuld hoeven worden.
Om goed beleid te kunnen maken is eerst inzicht nodig
Preventie is de belangrijkste inzet van het beleid.
zouden moeten staan:
Deze stappen behandelen de vraag of er op alcohol en
in de huidige (gezondheids- en veiligheids-) risico’s van
drugs mag worden getest, hoe daar dan mee om te gaan.
het werk en de gezondheidssituatie van werknemers.
Als er een start wordt gemaakt met een alcohol- en
2 Voorlichting en scholing (preventie).
En stap 9 behandelt sancties. De FNV is geen voorstan-
Het is van belang om eerst in kaart te brengen wat de
drugsbeleid, dan is het goed om te weten dat bijvoor-
3 Begeleiding van werknemers met
der van het opnemen van testen en sancties in een
grootste gezondheidsproblemen of gezondheidsrisico’s
beeld de ILO (International Labour Organization, een
reglement. Het leidt er vaak toe dat de werkgever zijn
zijn van het bedrijf. En waar komen deze problemen en
organisatie waarin werkgevers, werknemers en over
verantwoordelijk afschuift naar de medewerker en
risico’s het meeste voor: bij welk type werk, doelgroep,
heden zijn vertegenwoordigd) al in 1993 een aanpak
weinig aan preventie doet. Maar omdat het niet altijd
afdeling of organisatieonderdeel? Hiervoor biedt de
heeft geschreven voor “Alcohol en Drug related issues
Volgens alle onderzoeken en voorbeelden, moet de
kan worden voorkomen, vinden we het wel van belang
(wettelijk verplichte) RI&E goede uitgangspunten:
in the workplace”. De uitgangspunten die hieronder
nadruk worden gelegd op preventie. Als er ondanks de
om jullie te informeren. En tenslotte geven we ook
gebruik die bij het in kaart brengen van de huidige
staan, komen uit dit beleid.
preventie toch problemen zijn, moet de nadruk worden
nog een voorbeeldreglement.
situatie. Pas als duidelijk is waar de risico’s en problemen
STAP 1
Cao metaal Heel kort samengevat, staat er in art. 8 van de cao
functioneringsproblemen (begeleiding). 4 Sancties (correctie).
gelegd op begeleiding en het bieden van hulp.
liggen, kan een goed en doeltreffend beleid worden
Een aantal belangrijke uitgangspunten
opgezet om die risico’s en problemen aan te pakken.
van Alcohol- en Drugsbeleid:
Preventie kan op meerdere manieren worden ingevuld.
• Alcohol- en Drugsbeleid moet zich in allereerst richten
Maar er zijn een aantal vaste onderdelen zoals:
IS ER AANLEIDING OM EEN ALCOHOLEN DRUGSBELEID OP TE STELLEN?
1 Huisregels (preventie).
• Breng in kaart wat de gezondheid- en veiligheids risico’s van het bedrijf zijn. • Pas als er inzicht is in de problemen en de risico’s,
op preventie, reductie en het managen van Alcohol-
1 Er moet sprake zijn van een goede informatievoorziening en communicatie. Dit is essentieel voor het laten
en drugs problemen. • Alcohol en Drugs problemen moeten worden
slagen van het beleid. Een goede informatievoorzie-
metaal dat de werkgever die maatregelen zal nemen
kunnen prioriteiten worden gesteld en kan het
beschouwd als gezondheidsproblemen en behoren
ning is zowel actief als passief.
welke nodig zijn voor de veiligheid in zijn onderneming,
gezondheidsbeleid worden vormgegeven.
zonder discriminatie, als andere gezondheidsproble-
• Actieve informatieverstrekking: bijvoorbeeld voorlichting tijdens het werkoverleg, een training etc.
men te worden aangepakt.
zulks met inachtneming van de wettelijke voorschriften.
• Werkgever en werknemers zouden gezamenlijk te
• Passief: bijvoorbeeld het in de kantine hebben
ALLEEN ALCOHOL- EN DRUGSBELEID OF MEER?
werk moeten gaan in het tot stand komen van een
liggen van folders en informatiemateriaal over
Het Alcohol- en Drugsbeleid is onderdeel van een breder
Alcohol- en Drugsbeleid.
alcohol en drugsgebruik, het uitreiken van het
Daarnaast staat er in de bijlage dat de veiligheid in de
STAP 3
onderneming een zeer belangrijke zaak is, waartoe zowel op de werkgever als op de werknemer verplichtingen rusten. De werkgever moet zorgen voor een vol-
te voeren beleid. Een goed gezondheidsbeleid pakt meer
doende veilige werkplek (waarbij in de CAO dan vooral
aan dan alleen alcohol- en drugsgebruik. Het zorgt voor
wordt gewezen op de arbeidsplek en de te gebruiken
een veilige en gezonde werkomgeving: op werk en
middelen). De werknemer heeft de verplichting de aan-
sociaal gebied.
• Voor management en andere werknemers horen dezelfde restricties en ver / geboden te gelden. • Informatievoorziening en scholing/training is een
ook preventie: duidelijkheid in wat er wel en wat er
belangrijk onderdeel van Alcohol- en Drugsbeleid.
niet mag. Dit moet wel met de werknemers worden
• Hoewel werkgevers de mogelijkheid hebben om werk-
wijzingen en instructies van de werkgever op te volgen.
reglement. • En let op: de huisregels zijn ook onderdeel van de
besproken!
Uit de inventarisatie van stap 2 zijn waarschijnlijk ook
gerelateerde misdragingen met betrekking tot alcohol
Ook wordt uit de bijlage duidelijk dat de omstandighe-
andere risico’s en problemen naar voren gekomen.
en drugs te sanctioneren, is behandeling en rehabilita-
den van bedrijf tot bedrijf verschillen en dat hier een
Vergeet deze niet. Zorg ervoor dat het gezondheids- en
tie te prefereren. Pas als de werknemer medewerking
getraind om probleem gebruik te herkennen en het
taak ligt zowel voor de werkgever als voor de werkne-
arbobeleid samen met het nieuw te vormen beleid een
aan behandeling of rehabilitatie weigert of niet (vol-
op een goede manier aan de orde te stellen, te
mer om de veiligheid en daarmede verband houdende
geheel vormt.
doende) meewerkt, kan een sanctie worden toege-
bespreken. Alleen dan kan er sprake zijn van een
past.
effectief beleid met respect voor de betrokken
zaken met elkaar (werkgever / OR of pvt) te bespreken. Dus een antwoord op de vraag of een alcohol- en drugs-
• Is er al beleid dat zorg draagt voor een veilige en
• Met het testen van adem / urine zijn fundamentele
2 Leidinggevenden en managers moeten worden
medewerkers.
beleid nodig is, zal in overleg tussen de werkgever en de
gezonde werkomgeving? Wat staat er in dat beleid
morele, ethische en juridische onderwerpen gemoeid.
werknemers gevonden moeten worden.
en hoe wordt het toegepast?
Dit houdt in dat heel goed moet worden nagedacht of
3 Daarnaast is het nodig dat de betrokken medewerker
testen überhaupt aan de orde is, en zo ja wanneer het
zich voldoende veilig voelt om het probleem aan de
testen dan als redelijk en passend kan worden
orde te stellen: alleen dan kan vanuit die invalshoek
beschouwd.
ook een positief effect worden verwacht.
• Hoe past een alcohol- en drugsbeleid in het
• Een antwoord op de vraag of een alcohol- en drugsbeleid noodzakelijk is, is afhankelijk van de aard en omstandigheden van het bedrijf, en de doelstelling van het alcohol- en drugsbeleid. • Het antwoord zal in overleg tussen werkgever en werknemers/OR gevonden moeten worden.
bestaande beleid? • Als er nog geen beleid is; komt uit de inzichten die in stap 2 zijn verkregen naar voren dat er ook andere risico’s en/of problemen zijn? • Zo ja: maak één arbeidsomstandighedenbeleid voor het bedrijf.
• Werknemers die hulp zoeken voor Alcohol- en Drugsproblemen, zouden een normale baan-veiligheid
4 Ook kan worden gedacht aan het periodiek op het
moeten hebben en hetzelfde moeten worden behan-
werkoverleg aandacht besteden aan het alcohol-
deld als hun collega’s.
en drugsbeleid als onderdeel van de veiligheid en
• Er dient vertrouwelijk te worden omgegaan met infor-
gezondheid binnen het bedrijf.
matie inzake Alcohol- en Drugsproblemen. Afhankelijk van de geconstateerde problemen (stap 2) en de cultuur en de wijze waarop al in bijvoorbeeld het veiligheidsbeleid aan preventie wordt gedaan, zal de preventie op maat moeten worden afgesproken. De eerste drie punten zijn minimum vereisten maar zijn ook
04 Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 05
weer per bedrijf verschillend in de aard van de uitvoe-
Bij vermoeden van gebruik of na het signaleren van
Van belang is daarbij ook dat er gezorgd wordt dat er
ring (afhankelijk van het bedrijf is bijvoorbeeld hoe vaak
gebruik worden verschillende trajecten onderscheiden.
sprake is van baan veiligheid (net als bij re-integratie) en
er voorlichting wordt gegeven, wie er allemaal een trai-
De verschillen zijn afhankelijk van de aard van de werk-
vertrouwelijkheid.
ning krijgen, hoe er wordt gecommuniceerd etc).
zaamheden, de aard van het gebruik en van de overige
• Spreek een goede en heldere procedure af inzake wat te doen bij een vermoeden van gebruik. • Spreek een goede procedure af voor de begeleiding. • Spreek af hoe wordt omgegaan met de verkregen vertrouwelijke informatie.
omstandigheden (zowel privé als op het bedrijf). • Welke middelen worden ingezet om op een goede manier te werken aan preventie? • Zorg ervoor dat alle medewerkers hierin gelijk worden behandeld.
De begeleiding van werknemers met problemen, kan op verschillende manieren plaatsvinden. Er kan worden ingezet op (verdere) preventie, coaching en training en/
STAPPEN 7 T/M 9 ALLEEN AFSPREKEN INDIEN NOODZAKELIJK:
of begeleiding. De in te zetten begeleiding zal steeds STAP 5
op maat moeten worden gemaakt. Daarbij is het aan
STAP 7
Waarom terughoudendheid? Juridische achtergrond.
BEGELEIDING
te bevelen de bedrijfsarts en/of een gespecialiseerd
WORDT ER IN HET BELEID OPGENOMEN
Op basis van art. 8 EVRM (Europees Verdrag voor de
Als er ondanks de preventie toch problemen zijn, moet
bureau in te schakelen. Voor specialisten bij hulp op
DAT TESTEN IS TOEGESTAAN?
Rechten van de Mens), heeft een ieder recht op bescher-
de nadruk worden gelegd op begeleiding en het bieden
dit gebied, zie de bijlage ..
van hulp. De FNV is van mening dat begeleiding dient te bestaan uit een aanpak op maat, begeleid door een professional.
• Zorg voor een goede training op herkenning van problemen. • Zorg voor begeleiding op maat.
Overmatig alcohol en drugsgebruik voor en tijdens het
ming van zijn privéleven, familie- en gezinsleven, Alleen als de veiligheid van groepen mensen in het
woning en correspondentie. In art. 11 Grondwet staat
geding kan komen, en er een concrete aanleiding naar
dan nog dat iedereen recht heeft op onaantastbaarheid
individuen was, is testen op individueel niveau een
van zijn lichaam. Uit de jurisprudentie van het Europees
optie voor de FNV.
Hof voor de Rechten van de Mens en van de Hoge Raad (het hoogste rechtscollege in Nederland), blijkt dat ook
• Zorg voor begeleiding door een professional. Deze opstelling is gebaseerd op de combinatie
de werkplek en de lichamelijke integriteit onder het
tie. Als medewerkers niet zelf aan de bel trekken, is het
STAP 6
van onderstaande:
recht op privacy valt. En hoewel art. 8 EVRM en art. 11
aan de (getrainde) managers of om deze persoon de hel-
EEN GOEDE PROCEDURE
• Uitspraken van het Europese Hof en de Hoge Raad
Grondwet eigenlijk alleen van toepassing zijn op de rela-
pende hand te bieden.
In feite zijn er 2 stappen te zetten:
waaruit blijkt dat dit alleen kan bij grote veiligheidsri-
tie overheid – burgers, komen ze via de achterdeur terug
1 Afspraken over de wijze waarop het vermoeden
sico’s, heel duidelijke bekendheid van het alcohol- en
in de relatie werkgever – werknemer: door middel van de
drugsbeleid bij de medewerkers en instemming OR.
belangenafweging.
werk kan leiden tot vermindering van de arbeidspresta-
Er kan pas hulp worden geboden als de betrokken werk-
van gebruik tijdens het werk/ invloed op het werk
nemer zelf heeft aangegeven hulp nodig te hebben of
wordt besproken;
wanneer gebruik op of tijdens het werk wordt gesignaleerd. Signalering geschiedt meestal aan de hand van
2 Heldere regels afspreken rond bij een alcoholof drugsprobleem is.
een aantal (niet limitatieve) ijkpunten. • verzuim: frequentie en maandagochtendverzuim
Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de procedures
• afwezigheid tijdens het werk: weg van de werkplek,
voldoen aan goed werkgever- en werknemerschap.
• De Nederlandse wetgeving ten aanzien van privacybeleid die inbreuk op privacy van de werknemers
Bij het te maken van beleid moet heel goed worden
alleen toestaat bij zwaarwegend belang werkgever,
nagedacht of en zo ja in welke omstandigheden getest
en als die privacy-inbreuk in verhouding staat tot dat
mag worden op alcohol en drugs. Beantwoordt de vol-
doel. Breed testen van alle werknemers sluit dit uit.
gende vragen voor een antwoord op de vraag of testen aan de orde zou kunnen zijn:
extra lange pauzes, vaak te laat komen, vroeg vertrek,
Dat houdt in dit geval in dat er in ieder geval een
N.B. Breed testen van alle werknemers kan alleen zeer
zonder toestemming afwezig of onvindbaar zijn,
gesprek moet worden gevoerd met de werknemer.
uitzonderlijke gevallen van zeer groot veiligheidsrisico
1. Is er een groot veiligheidsrisico (‘legitiem doel’)?
veelvuldig toiletbezoek, en/of aanwezig maar
In dat gesprek zal de werkgever/leidinggevende moeten
gecombineerd met technisch lastige uitvoerbaarheid om
aanzienlijk minder presteren
aangeven waar hij de werknemer van verdenkt, en
gericht te testen. Denk aan piloten in de burgerlucht-
doel legitiem zal zijn. Denk aan het verschil tussen
• verlies aan concentratievermogen: het werk kost
zal de werkgever de werknemer moeten vragen of zijn
vaart. In de metaal ziet de FNV geen argumenten voor
een buschauffeur en iemand die offertes moet maken
meer tijd en moeite, problemen bij het onthouden
vermoedens kloppen. De werkgever zal de werknemer
‘breed testen’.
achter de pc.
van instructies en details, problemen bij het
de kans moeten bieden om zijn reactie te geven
uitvoeren van complexe handelingen
(dat is stap 1).
Hoe zwaarder de veiligheidseisen, des te eerder het
• ongevallen: vaker betrokken zijn bij (bedrijfs) ongevallen of incidenten • afwijkend patroon: afwisselende hoge en lage productiviteit, afnemend doorzettingsvermogen • uiterlijke kenmerken: alcoholgeur, trillende
Als er sprake is van alcohol of drugsgebruik in een dusdanige mate dat de werknemer ook op het werk onder invloed is, dan zal er een plan moeten worden gemaakt om dit probleem op te lossen. Zoals bij stap 5 aangege-
handen, opgezet gelaat, zweten, bloeddoorlopen
ven: op maat gemaakt, rekening houdend met alle
ogen, vergrote pupillen en toenemend onverzorgd
omstandigheden en onder begeleiding van een professi-
uiterlijk
onal. In het plan moet worden vastgelegd welke stappen
• verandering in gedrag: heftig reageren op
en acties zullen worden ingezet om het probleem op te
(vermeende) kritiek, gehumeurdheid en/of achter
lossen. En net als bij bijvoorbeeld een plan van aanpak
dochtigheid, klachten van collega’s, ontlopen
voor re-integratie, zal ook dit plan periodiek moeten
leidinggevende of toezicht
worden aangepast, geëvalueerd en zullen er gesprekken
• aanwezigheid gebruik gerelateerde voorwerpen: lege drankblikjes / flessen, spuiten etc.
moeten plaatsvinden om te bespreken hoe het gaat (dat is stap 2).
06 Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 07
2. Zijn de gevolgen voor jouw onderneming groot?
schadeclaims voor het bedrijf. De eis vanuit een concernpolicy of voor ‘een goed imago’ is onvoldoende. 3 Is er preventief beleid gevoerd met aandacht voor begeleiding?
behandeling weigert of als hij onvoldoende meewerkt
Om testen te kunnen uitvoeren, zal de werknemer expli-
zodat de gedragsverbetering niet tot stand kan worden
Bijvoorbeeld: moet je urine testen, of kun je
ciet en liefst schriftelijk akkoord moeten zijn gegaan
gebracht, kan er sprake zijn van het opleggen van een
volstaan met blazen?
met de mogelijkheid daartoe. Dat betekent dat de werk-
maatregel of sanctie (denk aan dezelfde situatie als die
gever het beleid aan de werknemer moet verstrekken,
waarin een zieke werknemer zijn genezing belemmert
Een eventueel reglement of beleid op testen, zal aan
werknemers moet informeren en de werknemers voor
of vertraagd). Als er sprake is van het opleggen van
bovenstaande criteria moeten worden getoetst.
akkoord moet laten tekenen. Dit hoeft niet in het regle-
sancties, dan is het belangrijk om hierover goede
ment te worden opgenomen: het is een kwestie van uit-
afspraken te maken. Staat in het reglement welke maat-
voering en de verantwoordelijkheid van de werkgever
regel wanneer kan worden getroffen, dan is een werk
Heeft de werkgever voldoende middelen ingezet om problemen te voorkomen. Denk aan voorlichting,
STAP 8
training leidinggevenden, toezicht, werkoverleg,
ALS TESTEN MAG, WAT MOET ER DAN NOG
inschakeling Arbodienst
MEER GEREGELD WORDEN?
STAP 9
gevende overgeleverd. En het zorgt ervoor dat het
Als testen onvermijdelijk zijn, is het verstandig dat de
SANCTIES
beleid voorzienbaar en herkenbaar is en zonder
OR beperkende voorwaarden stelt Het moet duidelijk
De inzet moet steeds zijn dat betrokkene geholpen/
willekeur wordt toegepast. Als er al een sanctiebeleid
geconstateerd van aanzienlijke ernst?
zijn wanneer er een test kan worden afgenomen; het is
ondersteund wordt zijn of haar gedrag te veranderen,
binnen het bedrijf is, is het belangrijk dat de in dit
De werkgever moet werk maken van de signalering
duidelijk wie er mag testen en hoe er wordt omgegaan
zodat het werk weer op een normale wijze kan worden
reglement op te leggen maatregelen daarmee in
van problemen, zijn leidinggevenden daarop instrue-
met de uitslag van de test.
verricht. Het moet duidelijk zijn dat de betrokken werk-
overeenstemming zijn.
4. Zijn er op individueel niveau problemen
De werknemers
dan toch moet?
9. Wordt de lichtste test gehanteerd als het
Denk aan ongelukken met (veel) mensen en grote
nemer ook echt een kans wordt gegeven om zich te ver-
ren en zo nodig trainen. Pas dan ontstaat er een grondslag tot gericht testen op individuen. 5. Wordt er hooguit op individueel niveau
Bescherming persoonsgegevens
beteren. FNV is van mening dat dit ook zonder sancties
Als er testen worden afgenomen, is het van belang dat
kan. Maar FNV is ook van mening dat het beter is van te
de verwerking van de gegevens uit deze testen in over-
voren goede afspraken te maken over het daadwerkelijk
getest bij voldoende aanleiding?
eenstemming is met de bepalingen uit de Wet bescher-
bieden van kansen dan overgeleverd te zijn aan wille-
Nogmaals : ‘breed testen’ of ‘random testen’ is uit
ming persoonsgegevens.
keur. Dus ook hier geldt: stem de maatregelen af op de
onvoldoende meewerkt, kan er sprake zijn van een op te leggen maatregel.
Zorg ervoor dat er in het reglement bepalingen zijn opgenomen over:
De inzet moet steeds zijn het verbeteren van gedrag
eenstemming met eventueel ander sanctiebeleid
• De manier waarop iedereen kennis kan nemen
zodat wordt toegewerkt naar een goede werksituatie.
binnen het bedrijf.
van het reglement.
er dan voor dat ze helder en duidelijk zijn en in over-
Alleen als de betrokken werknemer medewerking of
kan worden?
• Wanneer er een test mag worden afgenomen.
Niet iedere klus heeft een hoog veiligheidsrisico; dat
• Wie de test mag afnemen.
verschilt. Alleen maar testen zonder zo’n risico moet
• Wat er met de testresultaten gebeurd (wie krijgt het
je als een ongeoorloofde gedragscontrole beschou-
te zien, wat gebeurd er als er positief of negatief
STAP 10
Er zijn veel punten die nadat het beleid een periode is
wordt getest, komt het in je personeelsdossier?).
EVALUATIE EN BIJSTELLING
gevoerd, moeten worden getoetst. Gezien het belang
Het is belangrijk om het beleid te evalueren en eventu-
en de impact van het beleid, is het zaaks om ook de
eel aan te passen. De FNV vindt het van belang dat de
medewerkers bij de evaluatie te betrekken.
mingsaanvraag naar de OR nader omschrijven. 7. Heeft de ondernemingsraad of pvt ingestemd
• En hoe er wordt omgegaan met de bescherming van de persoonsgegevens.
met het beleid?
medewerkers en de OR worden betrokken bij de evalua-
De OR moet de verschillende aandachtspunten
tie en dat daar van te voren heldere afspraken over wor-
natuurlijk goed kunnen toetsen en geen instemming
den gemaakt.
• Spreek af dat het beleid na 1,5 – 2 jaar wordt geëvalueerd. • Spreek af welke rol de OR en de werknemers
geven als sommige zaken zoals preventief beleid nog onduidelijk zijn. Ook is het verstandig voor als de OR
Beleid moet worden geëvalueerd. Immers het alcohol-
hooguit voor een proefperiode instemt en dit evalu-
en drugsbeleid is ingesteld met een bepaald doel. Na
eert voordat voor langere periode akkoord gegeven
verloop van tijd moet dan ook worden bekeken of dat
wordt.
doel wel wordt bereikt door het ingevoerde beleid.
bij deze evaluatie zullen hebben. • Spreek af dat de evaluatie tot gevolg kan hebben dat het beleid wordt bijgesteld.
In de evaluatie zou naast voorgaande ook moeten
VRAGEN
worden bekeken of:
Heeft u vragen over alcohol- en drugsbeleid
geïnformeerd over het alcohol- en drugs
• Alle taken zijn uitgevoerd.
in uw bedrijf? Bel dan het Contactcenter van
beleid?
• Iedereen de afgesproken training heeft gehad.
FNV: 088 – 368 0 368 of stuur een e-mail
Het gaat dan natuurlijk niet alleen om de vaste
• De voorlichting goed is verlopen.
naar
[email protected].
krachten maar om iedereen die onder toezicht
• Het beleid voldoende bekend is.
van de werkgever dit werk doet, ook flexwer-
• Als er gevallen zijn die tot begeleiding hebben geleid:
8. Zijn/worden alle werknemers vooraf goed
kers.
08
• Pas als de werknemer medewerking weigert of
geen willekeur zijn.
wen. De werkgever kan dit type werk in instem-
bij een gedragsverandering.
aanleiding bij specifieke personen. Er mag dus
6. Weten medewerkers wanneer er getest
• De inzet moet gericht zijn op ondersteuning
• Als er sprake is van een reglement met sancties, zorg
situatie van het bedrijf.
den boze. Het moet echt gaan om een duidelijke
nemer niet aan de eventuele nukken van een leiding
is dit conform beleid verlopen?
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 09
VOORBEELDREGLEMENT
met de OR (of de PvT) afspraken te maken hoe om te
veroorzaken door ongepast gedrag. Medewerkers
gaan met de veiligheid binnen het bedrijf. Hier zal dus
die probleemgedrag vertonen, zullen daarop wor-
steeds goed gekeken moeten worden naar de aard van
den aangesproken door hun leidinggevende.
het bedrijf en met welk doel een alcohol- en drugsbeleid De rode tekst is tekst die niet altijd in het reglement opgenomen hoeft te worden:
Toelichting
wordt gevoerd.
zie ook de stappen 7, 8 en 9 in het stappenplan. De blauwe tekst is uitleg.
Dit is een verdere uitleg van de huisregels en dit hoort Daarnaast is het doel van het beleid belangrijk omdat de
dus ook tot preventie. Wanneer er een goed alcoholbe-
INLEIDING EN KADER
Betrokkene: Degene van wie vermoed wordt of
vraag of -en zo ja wanneer- het redelijk en passend is om
leid wordt (in)gevoerd, wordt er ook nagedacht over het
Dit reglement is na goedkeuring van de OR vastgesteld
vaststaat dat er sprake is van gebruik.
iemand te testen, mede afhankelijk is van het doel van
nuttigen van alcohol na werktijd en tijdens feesten en
en maakt deel uit van het alcohol- en drugsbeleid van
Leidinggevende: Degene die direct leiding geeft
het beleid en de aard van het bedrijf. Bijvoorbeeld: het
recepties: dat hoort allemaal bij het voorbeeldgedrag dat
ons bedrijf. Het gebruik van middelen als alcohol en
aan een betrokkene.
testen van medewerkers van bijvoorbeeld een veerpont
wenselijk wordt geacht. Natuurlijk zijn er andere varian-
omdat de veiligheid in het geding kan zijn, zal eerder
ten op dit artikel mogelijk. De regels over alcohol bij
neren op vele manieren beïnvloeden of andere (imago)
ARTIKEL 1. ACHTERGROND EN DOEL
geoorloofd zijn dan het testen van iemand die bij de
feesten kunnen variëren van helemaal geen alcohol tot
schade aanrichten of gevaarzettend werken.
1.1 [naam bedrijf] heeft een verantwoordelijkheid zorg
bank de planten verzorgt, omdat het imago daarmee
bijvoorbeeld het stimuleren van alcoholvrije dranken tij-
schade kan oplopen.
dens feesten. Maar er zijn ook reglementen die het
drugs die het bewustzijn verminderen, kan het functio-
te dragen voor een veilig werk klimaat en heeft
schenken van sterk alcoholhoudende dranken tijdens
Dit reglement is er op gericht om het gebruik van alcohol
daartoe vanuit de Risico-inventarisatie en –evalua-
en drugs die het bewustzijn verminderen tijdens het
tie een werkend plan van aanpak. Het gebruik van
ARTIKEL 2. VERBOD
feesten toestaan. Dat laatste heeft niet de voorkeur
werk te verbieden en de effecten van deze middelen
alcohol en drugs kan het werk belemmeren en zelfs
2.1 Het is verboden om tijdens het werk alcohol of
van FNV Bondgenoten; dat past niet in een goed
ingenomen in de eigen tijd, maar nog effect sorterend in
een gevaar zijn voor de veiligheid binnen het
drugs te gebruiken of in bezit te hebben, anders
gezondheids- en alcoholbeleid. Ook voor dit artikel geldt:
werktijd uit te sluiten.
bedrijf. Ook kan het gebruik van alcohol en drugs
dan medicijnen die op doktersadvies zijn voorge-
pas het aan op de aard van het eigen bedrijf.
tot imagoschade leiden en andere schade veroor-
schreven waarbij de afweging voor veiligheid is
zaken.
Het in dit reglement neergelegde beleid geldt voor iedereen in het bedrijf: zowel voor het management
[naam bedrijf] heeft een gezondheidsbeleid en
ARTIKEL 4. PREVENTIE
gemaakt door de bedrijfsarts?. 2.2 Het is verboden om onder invloed van alcohol of
4.1 De primaire insteek van het alcohol- en drugsbeleid
en het kantoorpersoneel als het productiepersoneel.
een van de onderdelen daarvan is een anti
drugs je werk te verrichten en op het werk aanwe-
is dat wordt ingezet op preventie. Bij eventuele
Het beleid bestaat uit preventie, begeleiding, correctie,
alcohol- en drugsbeleid.
zig te zijn.
herkenning en vermoeden van gebruik zal er bege-
sancties en evaluatie.
[naam bedrijf] heeft er belang bij dat haar werknemers zo gezond mogelijk zijn en wil als werkgever
2.3 Iedereen die werkzaam is voor [naam bedrijf] is
leiding worden aangeboden. Bij de begeleiding zal
aanspreekbaar op (het vermoeden van) gebruik.
de insteek zijn dat constructief wordt meegedacht
BEGRIPPENLIJST
ook gezondheidsschade bij werknemers als gevolg
Middelen: Alcohol, alcohol houdende dranken,
van het gebruik van die middelen voorkomen.
Toelichting:
Met dit reglement wil [naam bedrijf] de negatieve
Dit artikel bevat de huisregels: dat is altijd een onder-
gevolgen van alcohol- en drugsgebruik voorkomen.
deel van de preventie. Duidelijkheid in wat wel en wat
informatieverstrekking over alcohol en drugsge-
drugs, zowel soft als harddrugs die het bewustzijn beïnvloeden. Gebruik: Iedere vorm van inname van middelen tijdens
en dat er oplossingsgericht wordt gewerkt, met respect voor de betrokken medewerker. 4.2 [naam bedrijf] zal zorg dragen voor voorlichting en
niet mag biedt kaders waarbinnen werkgever en werk-
bruik aan alle medewerkers. De voorlichting zal o.a.
of voor het werk die uitwerking kunnen hebben op de
preventie en een (vroegtijdige) signalering van
nemer kunnen handelen. Het is van belang om de verbo-
betrekking hebben op de werking van alcohol, de
kwaliteit van het werk, de werkomgeving en de
het gebruik van alcohol en drugs.
den zo duidelijk en helder mogelijk te houden.
gevolgen van bovenmatig gebruik, het doel van het
veiligheid of het imago van [naam bedrijf].
1.2 In het reglement wordt de nadruk gelegd op
alcoholbeleid binnen het bedrijf, waar hulp verkre-
1.3 Dit reglement is van toepassing op álle medewer-
Medewerkers: Degenen die werkzaam zijn voor
kers van [naam bedrijf] en alle overigen
ARTIKEL 3 AANVULLENDE MAATREGELEN EN
[naam bedrijf] al dan niet op basis van een (tijdelijke)
(zie begrippen).
UITZONDERINGEN (ALCOHOL BIJ FEESTEN).
arbeidsovereenkomst. Overigen: Al degenen die (incidenteel of anderszins)
1.4 Dit reglement is vastgesteld na instemming van de OR
werkzaamheden verrichten of een opleiding genieten,
3.1 Er worden vanuit [naam bedrijf] geen alcoholhou-
gen kan worden en welke regels er binnen het bedrijf gelden. 4.3 [naam bedrijf] zal ervoor zorgdragen dat het onder-
dende dranken verstrekt, niet binnen werktijd en
werp alcohol- en drugsbeleid tenminste eenmaal
ook niet buiten werktijd.
per jaar in het werkoverleg wordt besproken.
daaronder mede begrepen dienstverleners en werk
Toelichting:
nemers van derden die bij of voor[naam bedrijf] werk-
In het reglement moet worden uitgelegd waarom het is
het gebruik van licht alcoholische dranken (bier en
allen nieuwe medewerkers worden voorgelicht
zaamheden verrichten.
ingesteld. Het doel van het reglement kan per werkge-
wijn) in beperkte mate toegestaan.
over het alcohol- en drugsbeleid.
Reglement: Het reglement Alcohol en Drugs op het
ver verschillen. Bijvoorbeeld: bij kantoorpersoneel zal
werk van [naam bedrijf].
het imago wellicht sterker wegen dan de veiligheid,
recepties of personeelsbijeenkomsten is niet toe-
medewerkers die een leidende rol hebben in de
OR: De ondernemingsraad van [naam bedrijf].
maar bij productieprocessen met gevaarzetting zal de
gestaan voor degene die na de bijeenkomst nog
preventie, vroegtijdige herkenning van problemen
Test: Een test op basis van uitgeademde lucht
veiligheid een belangrijke rol spelen.
moeten werken.
en begeleiding van medewerkers in het ADM
3.3 Gebruik van licht alcoholische dranken tijdens
3.4 Het gebruik van alcohol is alleen toegestaan in de
i.v.m. een vermoeden op alcoholgebruik, of urinetest i.v.m. vermoeden drugsgebruik.
3.2 Alleen bij recepties of personeelsbijeenkomsten is
In de CAO’s van de metaal staat dat veiligheid een
ruimten waar de receptie of personeelsbijeenkomst
belangrijk onderwerp is (art. 8 en de bijlage bij art. 8,
gehouden wordt.
bedrijf verschillen en dat het belangrijk is om in overleg
10 Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal
4.3 [naam bedrijf] zal zorg dragen voor training van die
beleid. De training zal worden verzorgd door een erkende instelling op het gebied van alcohol- en drugspreventie en begeleiding. 4.4 [naam bedrijf] zal op verzoek dan wel uit eigen ini-
zie de annex bij dit reglement). In de CAO en de bijlage wordt vermeld dat de omstandigheden van bedrijf tot
Tevens zal [naam bedrijf] ervoor zorg dragen dat
3.5 Van medewerkers wordt verwacht dat zij op bovenbedoelde bijeenkomsten geen overlast
tiatief bijstand verlenen om probleemgebruik te voorkomen of terug te dringen .
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 11
werkgever. Daarmee is het van belang om duidelijkheid
Toelichting
Meestal wordt niet heel specifiek gemaakt welke voor-
een 3 partijen contract: leidinggevende, betrokken
te verschaffen over het ontstaan van het vermoeden:
Zie ook de stappen 7 en 8 van het stappenplan. Niet in
lichting de medewerkers precies krijgen. Indien gewenst,
en hulpverlenende instantie. In dat contract wordt
zie ook stap 5.
ieder reglement hoeft de mogelijkheid tot het uitvoeren
kan dat natuurlijk wel. Bijvoorbeeld: Bij invoering van
het traject uiteengezet: doelstelling, duur, terug-
het beleid zal [naam bedrijf] ervoor zorg dragen dat alle
koppeling, vastlegging. Betrokkene ontvangt een
Tenslotte is het van belang goed te regelen dat de
werknemers voorlichting krijgen tijdens het werkoverleg
exemplaar van dit contract.
betrokkene die meewerkt of waarvan het vermoeden
Mocht de mogelijkheid van testen wel worden opgeno-
niet werd bevestigd, geen nadelige consequenties
men, hou dan rekening met de vereisten van art. 8 EVRM (zie stap 7) en zorg voor een goede procedure (stap 8).
Toelichting
5.7 De begeleiding en training zal worden gestart met
/ een training krijgen. De voorlichting zal worden ver-
van testen te worden opgenomen.
zorgd door…hoofd personeelszaken / een gespeciali-
Gemaakte afspraken zullen worden vastgelegd en
ondervindt van deze procedure (zie bijvoorbeeld ook
seerd bedrijf, een KAM medewerker?
bewaard in het personeelsdossier. De direct leidingge-
de ILO criteria, stap 4).
Ook kan hier onderscheid worden gemaakt tussen ver-
vende zal begeleiding geven en indien aan de orde zorg
schillende groepen personeel: misschien dat er een
dragen voor herstel van de relatie.
groep is die veel veiligheidsrisico’s loopt en dus belang heeft bij meer herhaalde aandacht voor dit onderwerp?
5.8 Alleen de direct betrokkenen en de door dit regle-
Het is belangrijk om goed af te spreken wanneer er een ARTIKEL 6 TESTEN
test mag worden afgenomen. In dit reglement: alleen als
Zie stappen 7 en 8: dit artikel is een keuze, alleen op
er een vermoeden is, en er al een gesprek met de
te nemen indien noodzakelijk.
betrokkene heeft plaatsgevonden. Ten aanzien van het vermoeden: zie stap 5). Er zijn reglementen waarin het
ment aangewezen functionarissen zullen bij de 6.1 Bestaat er een verschil van inzicht over het
ad hoc afnemen van testen wordt toegestaan, of het
ARTIKEL 5 VERMOEDEN VAN GEBRUIK, DE
behandeling betrokken zijn of inzage hebben in de
PROCEDURE, BIJSTAND EN VERTROUWELIJKHEID
stukken. Allen zijn tot geheimhouding verplicht
gebruik, dan kan bij vermoeden van gebruik een
testen iedere keer voorafgaand aan de uitvoering van
5.1 In geval van vermoeden van ge- of misbruik, vindt
tenzij er een wettelijke plicht tot spreken is.
test (adem dan wel urine) worden uitgevoerd door
de werkzaamheden. De laatste categorie wordt in feite
….. (een onafhankelijk testbureau op advies van
alleen toegepast bij functies waarbij er sprake is van
de bedrijfsarts)
grote veiligheidsrisico’s.
er een gesprek plaats tussen leidinggevende en
5.9 Als het vermoeden niet wordt bevestigd, of als
betrokkene. Een werknemer kan ook zelf om een
blijkt dat er een verschil van inzicht over het
gesprek over ge- of misbruik vragen.
gebruik blijft bestaan, wordt daarvan aantekening
Aan de test dient medewerking te worden verleend
gemaakt in het personeelsdossier. De aantekening
door betrokkene, bij gebreke waarvan wordt aan-
Ad random testen is een werkwijze die FNV in principe
P&O functionaris aanwezig. Betrokkene kan zich
wordt na 12 maanden vernietigd tenzij zich dan
genomen dat er sprake is van feitelijk gebruik en
niet ondersteunt. Het testen voorafgaand aan het werk
ter ondersteuning laten bijstaan.
inmiddels vergelijkbare incidenten hebben voorge-
niet slechts een vermoeden, behoudens tegenbe-
is naar de mening van de FNV eigenlijk alleen aan de
wijs.
orde wanneer er sprake is van werk waarbij bijvoorbeeld
5.2 Op verzoek van de leidinggevende is tevens een
daan. Van het gesprek wordt een kort verslag gemaakt. Dat
5.10 [naam bedrijf] draagt er zorg voor dat de betrok-
6.2 Het testresultaat wordt in eerste instantie aan de
de openbare veiligheid in het geding is (denk werken in
verslag wordt in een gesloten enveloppe aan het perso-
kene die constructief meewerkt aan het overwin-
medewerkers medegedeeld. Aan de werkgever
een kerncentrale, het vervoeren van personen) en dan
neelsdossier toegevoegd
nen van het gebruik, of waarvan het vermoeden
wordt als conclusie van het onderzoek meegedeeld
ook nog alleen als er echt geen andere opties zijn!
van gebruik niet is bevestigd, niet zal worden
of de werknemer aan de overeengekomen medi-
5.3 Als er geen verschil van inzicht bestaat over het
benadeeld in zijn positie binnen de onderneming.
Tenslotte: het is belangrijk in het reglement aan te
sche functie-eisen voldoet. 6.3 Indien de test het vermoeden bevestigd, of wan-
gebruik, zal een begeleidingstraject worden inge-
geven wat er met de verkregen informatie gebeurd:
zet. Onderdeel van dit traject zal steeds zijn dat
Toelichting:
neer de betrokkene medewerking aan de test wei-
waar wordt het bewaard, wie mag het inzien, hoe lang
[naam bedrijf] samen met een deskundige op het
Het is de inzet dat betrokkene’s gedrag verandert en
gert, wordt de betrokkene naar huis gestuurd met
wordt het bewaard.
gebied van alcohol en drugsgebruik een voor de
dat het werk weer op een normale wijze kan worden
verplichte opname van onbetaald verlof/dan wel de
betrokken werknemer op maat gemaakt begelei-
verricht. Het is de bedoeling dat de betrokkene ook
keuze tot inlevering van (bovenwettelijke) vakan-
ARTIKEL 7 MAATREGELEN EN SANCTIES
dingsplan maakt. Inzet van dit traject zal steeds
daadwerkelijk een kans wordt gegeven.
tie-uren. Indien aan de orde, wordt er op kosten
Zie stap 9: dit artikel is een keuze, alleen op te nemen
van betrokkene voorzien in vervoer naar huis.
indien noodzakelijk
zijn het overwinnen van het (excessieve) gebruik. 5.4 De (vervolg)stappen en –maatregelen in het traject
Het is van belang om helder en duidelijk te omschrijven
6.4 Hervatting van de werkzaamheden na de (uitslag 7.1 Maatregelen en sancties kunnen alleen worden
zullen steeds proportioneel zijn en [naam bedrijf]
welke procedure er wordt gevolgd als er sprake is van
van de) test vindt niet eerder plaats dan nadat er
zal daarin steeds als goed werkgever handelen.
een vermoeden van gebruik. Op die manier weet de
een gesprek heeft plaatsgevonden tussen de
opgelegd wanneer er ook een gesprek met de
Van de werknemer wordt verwacht dat hij zich
werknemer wat hij kan verwachten. En aan de andere
betrokkene, diens leidinggevende en de betref-
betrokken werknemer ten aanzien van wie het ver-
gedraagt als goed werknemer en dat hij zich in
kant weet de werkgever ook wat er wel en wat er niet
fende P&O functionaris. Van dit gesprek wordt een
moeden van gebruik bestaat, heeft plaatsgevon-
zal spannen om het ingezette traject tot een
mag en hoe zij zich dient te gedragen.
verslag gemaakt. Dat verslag zal in een gesloten
den. Een en ander met in acht name van hetgeen in
succesvol einde te brengen.
Wanneer dergelijke procedure stappen in het reglement
enveloppe in het personeelsdossier worden
art. 5 is bepaald.
5.5 Het begeleidingstraject kan bestaan uit het voeren
zijn opgenomen, is een betrokken werknemer niet aan
7.2 Aan betrokkene kan de maatregel worden opge-
bewaard.
legd tot verplichte deelname aan een preventiepro-
van gesprekken met een extern begeleider, het
de eventuele nukken van een leidinggevende overgele-
6.5 Indien gebruik is geconstateerd, zijn de bepalingen
volgen van trainingen, deelname aan preventie
verd én er wordt zorg gedragen voor een voorzienbaar
van artikel 5.1 t/m 5.8 en 5.10 van toepassing.
begeleiding etc. Er kan tevens worden voorzien in
en herkenbaar beleid dat zonder willekeur wordt toege-
6.6 Indien de test negatief is, is artikel 5.9 en 5.10 van
interne begeleiding en indien nodig, verdere
past (vereisten voor een goed beleid, zie bijvoorbeeld
toepassing. Tevens zijn de bepalingen ten aanzien
gedragsverandering plaats te vinden. Een en ander
externe hulpverlening.
ook stap 7).
van de vertrouwelijkheid van 5.8 toepassing.
met in acht name van hetgeen in art. 5 is bepaald.
Soms wordt een opsomming van signaleringspunten
Indien aan de orde zal de leidinggevende zorg dra-
zullen worden genomen, wanneer afspraken of
opgenomen in het reglement. Soms ook in de toelichting
gen voor herstel van de relatie.
maatregelen gericht op gedragsverandering niet
daarop. Het vermoeden van gebruik is vaak het start-
gemaakte afspraken, zal een schriftelijke waar-
worden nagekomen
punt van het traject voor de een werknemer en
schuwing volgen.
5.6 Vooraf zal worden afgesproken welke maatregelen
12 Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal
gramma, begeleiding en training. De preventie, training en begeleiding, zijn niet vrijblijvend. Er dient
7.3 Na een eerste terugval of het niet nakomen van
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 13
Na een tweede terugval /niet nakomen van
ARTIKEL 8 KLACHTENPROCEDURE
gemaakte afspraken kunnen andere disciplinaire
Indien de betrokkene van mening is dat de bepalingen
maatregelen worden getroffen.
van dit reglement niet worden nageleefd, kan de betrok-
Na een derde terugval / niet nakomen van de
kene zich wenden tot….
afspraken, volgt ontslag. Al dan niet op staande voet. 7.4 Na iedere terugval / het niet nakomen van afspra-
Toelichting: Afhankelijk van de grootte en de aard van het bedrijf
ken, wordt betrokkene (schriftelijk) gewaarschuwd
kan het een goed idee zijn om een klachtenprocedure op
en wordt de vervolgstap zoals in art. 7.3 vastge-
te nemen. Per bedrijf zal dan moeten worden gekeken
legd, aangekondigd.
tot welke functionaris men zich dan het best met een
7.5 Tenslotte; ook in andere gevallen kan het zo zijn dat ondanks alle afspraken moet worden geconsta-
klacht kan richten. Er kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een vertrouwenspersoon, of personeelszaken.
teerd dat er geen uitzicht is op verbetering en normalisatie van het gebruik en het gedrag.
ARTIKEL 9 EVALUATIE
Verdergaande maatregelen waaronder ontslag
Dit reglement zal tweejaarlijks worden geëvalueerd.
kunnen dan volgen.
Onderdeel van de evaluatie zal steeds ook de effectivi-
7.7 In gevallen waarin een onverkorte toepassing van
teit van het reglement zijn. De directie zal het initiatief
het maatregelen en sanctiebeleid leidt tot een
nemen om de evaluatie, in overleg met de OR uit te
zodanig onredelijke en/of onbillijke situatie voor de
voeren. De OR zal indien hij dat wenst steeds ook
individuele werknemer dat niet meer kan worden
inhoudelijk bij (de oorbereiding van) de evaluatie worden
gesproken van goed werkgeverschap, kan de werk-
betrokken.
gever in een voor de werknemer gunstige zin van dit reglement afwijken. Toelichting Ook hiervoor geldt: de FNV is van mening dat een goed alcohol- en drugsbeleid ook zonder sancties succesvol kan worden ingezet. Zie stap 9. Echter, indien ervoor wordt gekozen om een sanctie beleid op te nemen in het reglement, dan is het van belang hierin duidelijke stappen te onderscheiden zodat er geen sprake kan zijn van willekeur. Het kan zijn dat de CAO of een bedrijfsregeling bepalingen kent m.b.t. sancties. De sancties die in dit reglement wordt toegepast, mogen daarmee niet in strijd zijn (mag wel milder, niet strenger). Raadpleeg in ieder geval steeds de van toepassing zijnde CAO / het bedrijfs reglement en vermeld het in het reglement wanneer er bepalingen van toepassing zijn. In de CAO’s in de metaalsector, is geen sanctiebeleid opgenomen.
14
Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal 15
fnv.nl
16 Alcohol- en Drugsbeleid, handleiding voor Ondernemingsraden in de metaal
