ag 2012 Enquête 58% (n=35 Vragen: 1. Heeft te sturen: ter voorbereiding Trots op wat gaat er goed: 1. Meer 2. Meer de kant van opleiden

Bijla age 1 nvatting Opleidersd O ag 2012 Samen 1. Resu ultaten En nquête: ‘Implem mentatie van het opleidin ngsplan Inte erne Genees skunde in de d klinische praktijk ann no 2012’ Enquête e is rondgestu uurd aan 60 opleiders - response r rate e 58% (n=35 5 waaronder 5 academiscche opleiderss). Enquête is i rondgestuurd aan 60 AIOS A besture en – respons se rate 25%. Vragen: al/regionaal opleidingspla o an op schrift: 1. Heeftt u een lokaa 63% heeft lokaal plan – 14% heeft regiona aal plan 2. Welke nieuwe (to oets)instrume enten/activite eiten heeft u geïntroducee erd: KPB 91% - introductiegesprekk 86% - DOO O 57% 3. Welke zelfevaluattie tools gebruikt? D’RE ECT 94% - EF FFECT/SET--Q 67% 4. Innovvatieve onderwijsactiviteitten – houdt de d aios een IOP bij? Ja 40 0% - 26% nee – 29% ‘sorrt off’ 5. Form mat / Inhoud van v IOP: forma at ontbreekt – iedereen geeft g eigen in nvulling – doe el is niet held der – overlap p met voortgangsgespre ek en portfolio – overzich ht van stagess. etentie om in n uw dagelijkse klinische praktijk hand den en voete en te geven: 6. Moeillijkste compe Maatschappelijk handelen h 80% d voortgang g van de aioss te sturen: 7. Hoe zzet u het porrtfolio in om de ter vo oorbereiding op voortgan ngsgesprekke en – onderstteuning in on ntwikkeling – wat is de rod de draad – teru uglezen van eerdere feed dback – maa ar ook: nauwe elijks – zinloo os – papierw winkel.

Trots op p – wat gaatt er goed: 1. Meerr aandacht vo oor persoonlijk opleidingssplan op maa at, meer ges structureerde e feedback 2. Meerr betrokkenhe eid en samenwerken met leden van opleidingsgro o oep 3. Alles is nu op pap pier gezet (ge eëxpliciteerd d) wat voorhe een inherent was aan hett opleiden.

nten – wat kan k er beter:: Knelpun 1. Abstrractheid van vele begripp pen 2. Tijdsiinspanning 3. Motivvatie – te weiinig inzet van n de kant van n de aios – active a learner ontwikkelen n 4. Te ve eel aandachtt voor papier (pm portfolio o is middel – geen doel)

dt u dat de interne i gene eeskunde in nvulling en uitwerking u h heeft gegeven aan het moderne m Hoe vind opleiden n (cq het lan ndelijke ople eidingsplan)? n is meer geë ëxpliciteerd. Goed: doelen helderr en opleiden Beter: te e veel en te lange l lijsten met leerdoelen – te gede etailleerd – aantal a deelco ompetenties verminde eren - meer aansluiten bij b de praktijkk – digitaal po ortfolio introd duceren

2. Verslag Opleidingscafé Landelijke Opleidersdag Interne Geneeskunde ‘Beter naar 2013’ Onder leiding van Ingmar Nieuwold werd een groepsdiscussie opgezet in de vorm van een ‘open space’. Open space technologie geeft de mogelijkheid om in korte tijd met een grote groep mensen te discussieren en hun meningen en ideeën te verzamelen. Het was ondanks het late uur een actieve sessie met een hoge opbrengst. De 10 stellingen/discussiepunten die door de deelnemers op de agenda zijn gezet staan hieronder benoemd, gevolgd door adviezen en conclusies van de respectievelijke discussies. 1. ‘Inrichting van de opleiding in het eerste jaar’: Een belangrijk deel van de geformuleerde leerdoelen e benoemd in het Landelijke Opleidingsplan Interne Geneeskunde komt in het 1 opleidingsjaar al e aan de orde. De stelling is dat het opleiden van 1 jaars AIOS een eigen karakter heeft met een beperkt aantal leerdoelen en een steile leercurve. Onderscheiden worden bv een verplichte inwerkperiode van 6 – 8 weken die opleidt tot het doen van diensten en het leren kennen van het huis. In die fase mag en moet iedere vraag gesteld worden en wordt extra supervisie gevraagd en verwacht. Andere thema’s in het 1e jaar zijn bv het adequaat in kaart brengen van een patiënt, interpreteren laboratoriumonderzoek en aanvullende diagnostiek; statusvoering, organiseren van afdelingswerk en verzorgen correspondentie. Gevraagd wordt om in het nieuwe opleidingsplan expliciet aan te geven wat de thema’s zijn van het eerste jaar, bv in het format van EPA’s (entrustable professional activity) waar vervolgens competenties en leerdoelen aan worden gekoppeld. Door het benoemen van thema’s / EPA’s gaat het opleidingsplan meer leven op de werkvloer omdat thema’s/ EPA’s herkenbaar zijn voor iedere internist/AIOS. Tot slot wordt benoemd dat elk opleidingsziekenhuis 1e jaars AIOS moet kunnen opleiden, ook de academische ziekenhuizen. 2. ‘Inrichting stage acute geneeskunde’: Dit is echt een onderdeel van de interne geneeskunde en iets anders dan de 8- of 24-maandse differentiatie acute geneeskunde. Het gaat om de inrichting van een 4 tot 6 maanden durende stage acute geneeskunde. Aan het begin van de stage is een externe cursus zoals MedicALS of SBMS. Dit wordt gevolgd door patiëntgebonden werkzaamheden op SEH onder supervisie van internisten. Internist met differentiatie acute geneeskunde is bij voorkeur stagecoördinator. De stage wordt aangevuld met patiëntgebonden werkzaamheden op een AOA of spoedpoli. Al met al een belangrijke stage waarbij ter overweging kan worden om deze stage verplicht te stellen in bv 1e jaar. 3. ‘Help: De dokter verzamelt alleen nog informatie vanachter de PC’: A(N)IOS zijn soms drukker met het beoordelen en volgen van de patiënt vanachter de PC dan met het uitoefenen van de basis vaardigheden zoals anamnese, LO en communicatie met de patiënt. Deze stelling/waarneming wordt wel bevestigd door supervisoren maar minder door AIOS. Het voorstel is deze basisvaardigheden vooral aan te leren aan het begin van de opleiding. Middelen die ter beschikking staan: KPB’s voor bedside teaching/- manners/lichamelijk onderzoek/visite maken; uitoefenen van rolmodel; voorwaarden scheppen voor supervisie zoals met dienst week ‘acute internist / supervisor’. Verwachtte neveneffecten: doelmatig(er) aanvragen. 4. ‘Is er nog wel aandacht voor de Medische Competenties’: Er was het vermoeden dat de medische competenties (te) weinig aandacht zouden krijgen in de huidige opleidingsprogramma’s. Deze stelling wordt in de discussiegroep niet gesteund. De mening is dat de ‘zachtere/algemene competenties’ een waardevolle aanvulling zijn op het medisch handelen. De medische competenties lijken genoeg aandacht te krijgen maar dat mag niet minder worden. Een opleider mag/moet een AIOS ook handvatten geven om medisch inhoudelijk te groeien. 5. ‘Wat is interne geneeskunde’: Interne geneeskunde is een holistische discipline/wetenschap die de biologische kennis van de verschillende orgaansystemen verbindt binnen de ‘gehele mens’. Dit perspectief biedt de internist ook de rol van ‘intramuraal regisseur van gezondheidszorg’ en organisatiedeskundige in ziekenhuizen en daarbuiten. 6. ‘Superviserende rol van de AIOS’: In de ‘jonge klare enquête’ komt het ontbreken van ervaring in het superviseren aan de orde. Er is een behoefte om deze competentie te expliciteren. Voorstellen: Supervisie van keuzeco-assistent op zaal  begeleiding van jongerejaars AIOS en voorzitten grote visite  voorwacht interne dienst  pre-chef de clinique ‘in de periferie’  telefoonachterwacht (6e jaar). 7. ‘Vrije in te vullen keuzestage tijdens de opleiding’: Er wordt gepleit voor een verbredende / verrijkende keuzestage, facultatief, beperkt in duur, te roosteren in bijv. het vierde jaar. Genoemde voorbeelden: managementstage bij de raad van bestuur van een ziekenhuis, patiëntveiligheid, epidemiologie, onderwijs. Het betreft dan dus vooral thema’s behorende tot de algemene competenties om zo beter aan te sluiten op de stappen die men gaat zetten na het beëindigen van de opleiding. Eventueel kan deze stage ook in/aan het einde de differentiatie periode.

8. ‘COIG management’: Eveneens op grond van de ‘jonge klaren enquête’ en het proefschrift ‘Mind the gap’ van Michiel Westerman blijkt scholing op het gebied van management een ontbrekend onderdeel in de opleiding. Als voorbeeld wordt genoemd de management cursus in de opleiding tot huisarts. Er zou een (landelijke) COIG aan het onderwerp gewijd moeten worden. Er zou ook een stage voor kunnen worden ingericht in het 4e jaar of voorafgand aan de differentiatie. Een dergelijke stage zou ook kunnen worden gepland in het ‘vrije deel’, zie het vorige onderwerp (no 7). PS JdG: blijkbaar wordt niet in alle regio’s de afspraak nageleefd dat de regio’s zelf de cursus management verplicht aanbieden aan oudere jaars AIOS? 9. ‘Internationalisering van de opleiding’: De discussie exploreerde de mogelijkheden om in andere landen te kijken hoe interne geneeskunde wordt ingevuld, welke taken daarbij horen, o.a. van de acute geneeskunde, hoe de opleiding is ingericht, o.a. wat betreft de compententie maatschapplijik handelen en hoe kosteneffectiviteit, financiering en verzekeringstelsels geregeld zijn. Dit wordt algemeen beschouwd als een verrijking. Er werd gedacht aan Europese normen voor geneeskunde en opleiding. Daarnaast wordt wetenschappelijk werk gezien als middel om in contact te treden met specifieke onderzoeksgroepen in het buitenland. 10. ‘De opleider: systeembeheerder of charismatisch voorganger’: De competenties waarover een opleider zeker moet beschikken zijn sociale en communicatieve vaardigheid om een rolmodel te kunnen zijn en om een veilige omgeving te creëren voor de AIOS. Een opleider is een goede dokter en didacticus, toont discipline maar is niet dogmatisch. Geeft ruimte aan de aios en de vakgroep, inspireert en motiveert dezen. Leeftijd is geen criterium maar levenswijsheid en een moderne levenshouding die aansluit bij de belevingswereld de AIOS zijn voorwaarden. Opleiders worden meestal via natuurlijke selectie aangesteld en niet speciaal daarvoor opgeleid.

3. Discussie en leerpunten uit de workshops Workshop: Zelfevaluatie…..en dan? - Paetrick Netten, Kiki Lombarts Iedereen evalueert op meerdere wijze de opleiding. Meer omdat het moet, zonder dat men vooraf nagedacht heeft wat het doel is van deze evaluatie en hoe de verkregen gegevens gebruikt worden om de opleiding te verbeteren. Vaak worden de verkregen resultaten in het algemeen teruggekoppeld aan de opleidingsgroep, zonder dat dit leidt tot duidelijke actiepunten met evaluatie momenten. Sommige bespreken de individuele evaluaties (Set-Q en EFFECT) onderling. Andere laten dit over aan de opleider met de individuele supervisor. In academische ziekenhuizen worden de resultaten soms meegenomen in een functioneringsgesprek. Vaak vindt alleen individuele terugkoppeling plaats en wordt het aan de persoon overgelaten wat hij er mee doet. De rol van de Centrale Opleidingscommissie, vastgelegd in het kaderbesluit, is het bewaken en bevorderen van de kwaliteit van de in de opleidingsinrichting aanwezige opleidingen. Hiervoor kunnen zij gebruik maken van de evaluaties. In veel opleidingen faciliteert de COC de evaluaties, maar speelt (nog) geen grote rol bij het verbinden van consequenties aan de evaluaties. Gewaarschuwd wordt voor “evaluatie moeheid”, als het blijft bij het alleen maar rondsturen van vragenlijsten, zonder dat de respondenten zien dat het tot iets goeds leidt De ingevulde vragenlijsten met vragen welke evaluatie mogelijkheden men gebruikt en wat men er van vindt zullen worden bewerkt tot een artikel. Workshop: Samen naar een IOP? - Jacqueline de Graaf, Corry den Rooyen Uit de enquête onder opleiders en aios blijkt dat slechts 40% van de AIOS een IOP bijhoudt. Groot probleem is dat niemand precies weet wat onder een IOP wordt verstaan en er ontbreekt een format. Tijdens de workshop is de officiële toelichting van de MSRC op het IOP uitgedeeld (zie bijlage). Vervolgens is gediscussieerd hoe, met deze definitie van de MSRC, vorm en inhoud kan worden gegeven aan het IOP Interne Geneeskunde en hoe het portfolio gebruikt kan worden in relatie tot het IOP. Tijdens de discussies in de 4 workshops zijn wij unaniem gekomen tot het volgende format van IOP Interne geneeskunde (zie bijlage 3). In feite wordt het IOP gevormd door de formulieren die reeds aanwezig zijn in het digitale portfolio, waarbij natuurlijk benadrukt moet worden dat het gaat om het gesprek over de inhoud van de formulieren. Om onnodige nieuwe administratieve handelingen in het kader van IOP te vermijden is het voorstel is om dit document met de beschrijving van de inhoud en instructies ten aanzien van het format van het IOP Interne Geneeskunde op te nemen in het digitale portfolio. Daarbij is voor een ieder duidelijk waaruit het IOP moet bestaan qua vorm en inhoud en kan deze worden teruggevonden bij de betreffende verslagen van de gesprekken in het digitale portfolio.

Workshop: Feedback – hoe kan het beter? - Katinka Prince en JNIV Aan de hand van een video fragment is geoefend met het geven van negatieve feedback, maar daarnaast zijn ook tips gegeven voor het geven van feedback in het algemeen. Voor wat betreft dit laatste kunnen de volgende verbeterpunten worden genoemd. Benoem dat je feedback wil geven, zodat de ontvanger het herkent als feedback en het beter onthoudt. Vraag van tevoren waar de AIOS feedback op wil. Maak vervolgens je feedback concreet door voorbeelden te geven en dit direct na observatie te doen. Probeer altijd een verbeterpunt mee te geven, ook als de AIOS het goed heeft gedaan, er is immers altijd een verbeterpunt. Laat de ontvanger zelf reflecteren (volgens Pendleton), en controleer of de AIOS het begrepen heeft. Met name het geven van negatieve feedback wordt door velen van ons als lastig ervaren. Bij het gebruik van een KPB kunnen negatieve punten volgens de regels van Pendleton worden genoemd, echter niet meer dan 1-2 punten per keer. Als de AIOS een grote fout heeft gemaakt of iets niet op de goede manier heeft aangepakt, is een KPB geen geschikte manier om dit te bespreken. Er kan dan beter een normerend gesprek worden gevoerd ("Dit was niet goed om deze redenen, geeft niet, want ik ga je helpen om dat te veranderen”). Als iemand telkens dezelfde fout(en) maakt, dan is een algemeen functioneringsgesprek op zijn plaats (meestal door de opleider). Het is verstandig dit van tevoren in de opleidingsgroep te bespreken, zodat het zeker weten een breed gedragen bevinding is. Workshop: AIOS en maatschappij - Coby Baane, Peter de Vries, Wim Meijer, Joost Vermeulen Maatschappelijk handelen wordt ervaren als een lastige competentie. In de workshop werd geprobeerd om deze competentie handen en voeten te geven. Aan groepjes van ongeveer 6 deelnemers, AIOS en opleiders, werden 24 praktijksituaties voorgelegd. Gevraagd werd om in deze praktijksituaties aspecten van maatschappelijk handelen te benoemen. Vervolgens werd, uitgaande van de praktijksituatie, gediscussieerd over leerdoelen/eindtermen, leermiddelen en mogelijkheden voor toetsing. De resultaten per discussiegroep werden plenair besproken en schriftelijk vastgelegd. Deze resultaten zullen nog in een verslag worden samengevat en verspreid onder de deelnemers.

Bijlage 2 IOP Opleidingsp Workshop Toelichting op het Individueel I plan - MSRC C Wat is h het? Het indivviduele opleid dingsplan (IO OP) van de aios a is een ovverzicht van het niveau van v de door d de aios behaalde e competentties, het belo oop hiervan en e de acties welke w nodig zijn om deze e competentiies op het vereiste niveau te e brengen da an wel te hou uden. In hett IOP zijn de afspraken va astgelegd die e aios en v va an de aios, en e dit maakt deel uit van het portfolio.. Het bij opleider maken op basis van de voortgang de MSRC ingediende e opleidingssschema is de d basis van het IOP. Hett IOP is een hulpmiddel in het dingsproces en e geen doe el op zich! He et IOP richt zich z op de to oekomst met een begeleid planning gshorizon van n maximaal één é jaar. Hoe werrkt het? Het IOP is een ‘groeidocument’. Bij het eerste e gesprek bijj aanvang va an de opleiding zal het IO OP bestaan uit het opleid dingsschema a, de relevan nte ervaring van v de aios en e een overzzicht van eve entuele vrijstellin ngen. Na iede er gesprek (a aanvangs- vo oortgangs- of o eindgespre ek van opleid dingsonderde elen, voortgan ngsgesprek of o op indicatie) wordt het IOP zo nodig ingevuld/a aangevuld met m specifieke e leerdoele en van de aios, inclusief afspraken ho oe die leerdo oelen bereiktt moeten worden en wanneer zij geëvalue eerd worden. Het (onttwikkelingsg gerichte) pro oces Na het e eerste gespre ek kijkt de aio os bij ieder vervolggespre v ek gestructureerd terug op o zijn functioneren in de voo orafgaande periode, p met specifieke aandacht a voo or de ontwikkkeling van de e verschillend de compete enties. Inform matiebronnen n hiervoor kunnen zijn - maar m hoeven niet beperktt te blijven to ot KPB’s, M MSF, presenttaties, cursussen, zelfrefflectie etc. De e aios maaktt op basis hie ervan – rekening houdend d met de voriige afspraken n/leerdoelen en de mate waarin deze e geeffectuee erd zijn - een n sterkte/zzwakte analyyse en vertaa alt dit (samen n met zijn opleider) in nieuwe afsprak ken/leerdoele en. Het IOP zal in het 1stte opleidingsjjaar ongevee er per kwarta aal worden aangepast (ge ekoppeld aan voortgan ngsgesprekken). In latere e jaren kan dit over een la angere perio ode worden gedaan, g afha ankelijk van de o ontwikkeling van v de aios en het opleid dingsschema a. Format van het IOP P - Interne Geneeskunde e enoemde ele ementen en systematiek s zijn z goed herkenbaar terug te vinden in alle formu ulieren in Bovenge ons digittaal portfolio.. Let wel: hett gaat altijd om o het gesprrek tussen aios en opleider/superviso or. De formulierren zijn hulpm middelen om m de onderwe erpen die besproken dien nen te worde en te checken en vervolge ens het gesprrek te docum menteren. He et IOP van de e AIOS intern ne geneesku unde bestaatt uit de volgende e items: 1. het M MSRC opleid dingsschema a en de invulling van de gevolgde g sta ages en de ge eplande stag ges in het komende jaar zijn terug te vin nden onder het h item ‘Oplleidingsschema’s’. PM Ev ventueel nog g format makken. 2. Tijde ens Iedere sttage wordt een start-, voo ortgangs-, en n eindgespre ek met betrokkken superviisor geho ouden onderr andere op basis b van KP PB’s en overige beoordelingen en toe etsen en op sschrift vastgelegd in de e daarvoor be estemde form mulieren mett individuele leerdoelen en e groei in eoordeelt door aios en su upervisoren. Deze gespre ekken zijn va aak primair gericht g op competenties, be de ontwikkeling o van v de AIOS S als medical experts mett kennis en kunde k van de e interne gene eeskunde. 3. De o opleider houd dt 4x in het 1e jaar, 2x in het 2e en 3e jaar en jaarlijks in het 4e, 5e en 6e jaa ar een voorrtgangsgesprrek met de AIOS. A Naast de beoordeliing van de opleider, en de d zelfreflectie van de AIOS S vormt mett name ook ‘d de gezamen nlijke evaluatiie en vooruitblik komend jaar’ de basis voor de gesprekken g m de AIOS waarin het IOP van afge met elopen jaar wordt w geëvalu ueerd en hett komende jaar wo ordt vormgeg geven. In dezze gesprekke en moet juistt ook explicie et aandacht worden w even aan de ontwikkeling g van de AIO OS als medical leader, afg gestemd op opleidingsjaa o ar, gege waarbij steeds meer m aandach ht voor toeko omstperspecctieven, differrentiatiekeuzze, ontwikkele en van etenties, gerricht op het fu unctioneren als a internist met m kennis van v supervise eren, algemene compe funcctioneren als achterwachtt, manageme ent etc.

Bijlage 3

Linking Milestones to the Core Competencies Using EPA’s: A Roadmap to Help Programs Navigate the Next Accreditation System Kelly Caverzagie, MD University of Nebraska Medical Center On behalf of the AAIM Education Redesign Committee

1

Disclosures 

A portion of my salary at the University of Nebraska is reimbursed by the ABIM: ◦ Practice Improvement Module (PIM) Development ◦ Academic Affairs

2

Committee Members Lee Berkowitz, Chair ◦ University of North Carolina School of Medicine

Kelly Caverzagie ◦ University of Nebraska Medical Center

Tom Cooney ◦ Oregon Health & Science University

Paul Hemmer ◦ Uniformed Services University of the Health Sciences

Margie Breida ◦ AAIM Staff 3

Committee Charge 

Develop a model approach for operationalizing the Internal Medicine Milestones for the assessment of resident competence



This approach should ideally fulfill the anticipated needs of the ACGME Next Accreditation System (NAS) 4

A key element of the NAS is the measurement and reporting of outcomes through the educational milestones…

N Engl J Med 2012; 366: 1051-6

5

My goal for today is to show:

Milestones

How Milestones…

Entrustable Professional Activities

… can be used by faculty to assess resident competence …

Narratives

… and allow programs…

Next Accreditation System

… to report outcomes via the NAS.

6


Milestones

How Milestones…



Narratives




7

Milestones

8

Internal Medicine Milestones 

The milestones define the abilities expected of IM residents as they progress through training ◦ Integrate knowledge, skills, values and attitudes ◦ Developmental in nature ◦ Inherently linked within/across core competencies



Framed in behavioral terms ◦ They are observable ◦ Sets the stage for assessment of competence

9

Milestones Challenge 

Ensure that assessment and evaluation of milestones demonstrate competence in the activities that define the profession



Do they equate to the things that the public trusts that physicians are doing?



Entrustable Professional Activities (EPA’s) 10


11

Entrustable Professional Activities “… identify the critical activities that constitute a specialty … the activities of which we would all agree should be only carried out by a trained specialist.”

ten Cate et al. Acad Med 2007; 82: 542-47 12

An Entrustable Professional Activity      



Part of essential work for a qualified professional Requires specific knowledge, skill, attitude Acquired through training Leads to recognized output Observable and measureable, leading to a conclusion Reflects the competencies expected EPA’s together constitute the core of the profession ten Cate et al. Acad Med 2007; 82: 542-47 13

Examples of EPA’s 

Develop safe discharge plan from acute care setting



Lead and work within interprofessional care teams



Manage the care of patients in the general internal medicine continuity clinic 14

Entrustable Professional Activities “Patients’ and instructors’ … entrustment of responsibility to a trainee is an essential concept in this approach…”

ten Cate et al. Acad Med 2007; 82: 542-47 15

Entrustment in Residency Training 

Attending physicians assess a multidimensional construct of “trustworthiness” when deciding a level of supervision



Entrustment implies a level of competence

Kennedy, et. al. Acad Med 2008; 83(10 Suppl): S89-92

16

COMPETENCE

17

COMPETENCE “Windows to Competence” Caverzagie 18

Milestone(s)

From the faculty perspective …

COMPETENCE Milestone(s)

Milestone(s)

Milestone(s) Milestone(s)

19

Entrustable Professional Activity (EPA)

From the Program Director perspective…

COMPETENCE Entrustable Professional Activity (EPA)

Entrustable Professional Activity (EPA) Entrustable Professional Activity (EPA)

Entrustable Professional Activity (EPA) 20

Stepwise Approach Step 1 - Describe the EPA What is the critical activity of the profession?

Step 2 – Define each Window What should the resident demonstrate in order for you/faculty to see Competence?

Step 3 – Link the Milestones Which Milestones are you looking at when you look through a Window? 21








Manage the care of patients in the general internal continuity clinic 22




EPA – Develop a safe discharge plan

COMPETENCE

24




Coordinate care across systems


COMPETENCE

26


COMPETENCE Teach patient regarding selfcare

27


COMPETENCE Utilize patientcentered education strategies

28


COMPETENCE Recognize need to advocate for individual patient needs

29


COMPETENCE Effectively communicate with next caregivers

30




Teach patient regarding selfcare Effectively communicate with next caregivers

Recognize need to advocate for individual patient needs

31




Use the Milestones as a “Menu” 

Choose only those Milestones that best define or inform the EPA ◦ You don’t need to choose them all!



Standard Milestones Nomenclature ◦ APDIM website

33






34

SBP-A2






35



PC-F3

Effectively communicate with next caregivers


36




ICS-A5

Effectively communicate with next caregivers



37




PROF-G1

38




Utilize patientcentered education strategies ICS-D2 ICS-D3


39


SBP-A2

COMPETENCE PC-F3

ICS-A5

PROF-G1 ICS-D2 ICS-D3 40

Take note 

Milestones assessed for this EPA: ◦ ◦ ◦ ◦ ◦



ICS – A5 ICS – D2, D3 SBP – A2 PC – F3 PROF – G1

Four of the Core Competencies! 41


Manage the care of patients in the general internal continuity clinic






Develop safe discharge plan from acute care setting 42




EPA - Lead and work within interprofessional teams

COMPETENCE

44




Acceptance of feedback


COMPETENCE

46


COMPETENCE Works within team dynamics to provide patient care

47


COMPETENCE Maintain climate of mutual respect and shared values 48


COMPETENCE Responsive and responsible communication 49


COMPETENCE Knows/utilizes responsibilities of team members

50



COMPETENCE Maintain climate of mutual respect and shared Knows/utilizes values responsibilities of team members

Works within team dynamics to provide patient care

Responsive and responsible communication 51




PROF-C1, SBP-B3








ICS-A8 PROF-A3 SBP-A3 SBP-B2




COMPETENCE PROF-D2

Knows/utilizes responsibilities of team members







ICS-D2 ICS-D3 ICS-F1 56



COMPETENCE Maintain climate of mutual respect and shared values

Works within team dynamics to provide patient care SBP-A1 SBP-B1 SBP-B4


PROF-C1, SBP-B3


COMPETENCE ICS-A8 PROF-A3 SBP-A3 SBP-B2

PROF-D2

SBP-A1 SBP-B1 SBP-B4

ICS-D2 ICS-D3 ICS-F1 58








Manage the care of patients in the general internal medicine continuity clinic 59

EPA - Manage care of patients in continuity clinic

COMPETENCE

60

Improves care for panel of patients

EPA - Manage care of patients in continuity clinic

COMPETENCE Interdisciplinary Care Teams

Management of Patient Disease Preventive Care

Timely completion of responsibilities 61

EPA - Manage care of patients in inpatient ward

COMPETENCE

62

Interdisciplinary Care Teams

EPA - Manage care of patients in inpatient ward

COMPETENCE Ensure patient safety

Safe transitions of care

Lead and participate in quality improvement initiatives

Manage acutely ill patients

COMPETENCE EPA - Manage care of patients in continuity clinic


64

63

Interdisciplinary Care Teams EPA - Manage care of patients on inpatient ward

COMPETENCE 65

COMPETENCE EPA - Manage care of patients in continuity clinic


EPA - Manage care of patients on inpatient ward

COMPETENCE 66

Things to Consider 

In the course of training when/where is the best opportunity to assess the chosen milestones?



What existing assessment(s) can be used or modified to capture resident performance of the chosen milestones?



Can a particular milestone that is assessed in this EPA also be used to inform assessment of another EPA (and vice versa)?



Who can best perform this assessment? Will I capture assessment in varied clinical contexts? 67

Role of faculty 

Engage faculty in designing the assessment ◦ Specific rotational assessment ◦ Faculty development

68

Connecting Milestones to EPA’s

Milestones

How Milestones…



69

FAQ’s about EPA’s 

How many EPA’s are there?



How will I know which are the “right” EPA’s?



What is the minimum number of EPA’s that I need to do?

70

Education Redesign Committee 

Significant discussions regarding these issues



Conclusions: ◦ There is no “correct” number of EPA’s ◦ The “right” EPA’s are those that provide the windows for you to ‘see’ competence in your residents

71

COMPETENCE “Windows to Competence” Caverzagie 72

COMPETENCE

73

COMPETENCE

74

COMPETENCE

75

Proposed List of EPA’s 

Developed a set of “end-of-training” EPA’s ◦ When considered together, describe a resident who has sufficiently demonstrated competence and can be entrusted with entering into unsupervised practice



Starting point for program directors



Please provide feedback 76

Internal Medicine EPA’s (Proposed) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Manage the care of patients in the general internal medicine continuity clinic Manage the care of patient on general internal medicine wards Manage the care of patients in a critical care unit Provide general internal medicine consultation to non-medical specialties Provide preoperative assessment and peri-operative care Manage transitions of care Lead and work within interprofessional teams Lead family meetings Assure patient safety Improve the quality of personal and system-level care Engage in life-long learning Provide patient advocacy Behave professionally 77

Narratives

78

Programs in the NAS will submit composite milestone data on their residents every 6 months, synchronized with residents’ semiannual evaluations.

N Engl J Med 2012; 366: 1051-6

79


Milestones

How Milestones…



Narratives




80

Milestones-Based Narratives 

Ongoing feasibility study



Anticipate that Narratives will eventually provide the framework for the reporting of composite Milestones data in the NAS



Anticipate that Narratives will eventually provide the framework for reporting in ABIM FasTrack 81

Optimism! 

House of Medicine is working together: ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦

AAIM/APDIM ABIM ACGME ACP SGIM SHM IM-RRC

82


83

Acknowledgments 

Bill Iobst - ABIM



Education Redesign Committee



EIP Milestones, Daisy Smith, Karen Hauer



Kimberly Baker-Genaw



Leadership of AAIM and all IM stakeholder organizations 84

Thank you! 

[email protected]

85

ag 2012 Enquête 58% (n=35 Vragen: 1. Heeft te sturen: ter voorbereiding Trots op wat gaat er goed: 1. Meer 2. Meer de kant van opleiden

Recommend Documents