Advies loonwaarde-methodiek Van: projectgroep Participatiewet West-Brabant Datum: 28 januari 2015
1. Aanleiding De Participatiewet is erop gericht dat mensen die (al dan niet tijdelijk) ondersteuning nodig hebben in de vorm van een uitkering of SW-dienstverband, bij een reguliere werkgever aan het werk gaan. Sommige medewerkers zijn echter niet in staat om aan alle eisen van een reguliere functie te voldoen, op het niveau van het wettelijk minimum loon (wml). De loonwaarde van deze medewerker is voor de werkgever dus lager dan die van vergelijkbare medewerkers in dezelfde functie. Om de werkgever hiervoor te compenseren krijgt hij vanuit de gemeente (loonkosten)subsidie. De werkgever betaalt dus alleen voor de geleverde arbeidsprestatie. Met behulp van een zogenaamde loonwaarde-methode wordt dit op een uniforme, objectieve en betrouwbare wijze voor alle partijen vastgesteld. Dit kan alleen worden vastgesteld op een concrete werkplek/functie.
2. Doelstelling De doelstelling is om per arbeidsmarktregio (voor West-Brabant betekent dit een schaal van 16 gemeenten) te kiezen voor een zelfde loonwaarde-methode. Het uitgangspunt is dat er één methodiek in een arbeidsmarktregio wordt gekozen voor de Participatiewet en Wajong (dus inclusief UWV-doelgroep). Dit onderschrijven wij ook doordat we ernaar streven dat de werkgevers in onze arbeidsmarktregio gemak en bekendheid ervaren met dit systeem en de bijbehorende werkwijze. De focus ligt op de loonwaardebepalingen voor de doelgroep van de zogenaamde 715 garantiebanen die werkgevers binnen onze regio in moeten vullen voor de jaren 2015 en 2016.
3. Uitgangspunten Er bestaan landelijk vanuit de loonwaarde-meting voor de huidige Wajong- en SW-doelgroep en de pilot van loondispensatie verschillende soorten methodieken. Alle methodieken hebben hun eigen beoordelingselementen en aanpak. Het ministerie van SZW heeft een regeling geformuleerd, waaraan een loonwaardemethodiek dient te voldoen. De landelijke Werkkamer heeft een traject in gang gezet van validering, certificering van de verschillende methoden via het keurmerk Blik op Werk. Eind december 2014 is het resultaat van deze validering gepubliceerd, en dit heeft geleid tot een loonwaardegids1 waarin negen methodieken zijn opgenomen. Uitgangspunt in West-Brabant is om bij het maken van een keuze voor een loonwaardemethodiek uit te gaan van het belang van werkgevers. Het streven is dan ook om te komen tot een eenduidige dienstverlening richting werkgevers. Ook voor de betreffende medewerkers betreft dit een belangrijk uitgangspunt; het mag niet van een methodiek afhangen of de voorwaarden verschillen waarop de medewerker aan het werk is. De landelijke validering en de eisen van de ministeriele regeling borgen dit uitgangspunt. 1
https://www.blikopwerk.nl/Content/Media/f9438ae968164b05aa68dc99acd8f863/Loonwaardegids2015totaal.pdf
Een ander belangrijk uitgangspunt is om gebruik te maken van de bestaande en beschikbare expertise in de regio. Zowel het UWV als de SW-bedrijven in de regio hebben veel ervaring met het beoordelen van de loonwaarde van medewerkers. Daarnaast is als uitgangspunt gekozen om pragmatisch te werk te gaan en om een keuze te maken voor de duur van een jaar. Dit omdat de ontwikkelingen elkaar snel opvolgen, dat we als regio graag willen leren vanuit de praktijk en snel willen schakelen. Hierbij willen we de kosten (frictiekosten, opleidingskosten en uitvoeringskosten) minimaliseren en het effect maximaliseren. Dit maakt dat we ervoor gekozen hebben om niet een aanbestedingstraject in gang te zetten, maar voor de duur van 2015 gebruik willen maken van de expertise van publieke partners. Door voor het jaar 2015 te kiezen geen aanbestedingsprocedure toe te passen, wordt voor de loonwaardebepaling in 2015 geen gebruik gemaakt van private partijen.
4. Doelgroep Voor het invullen van de 715 garantiebanen worden er vanuit onze regio (volgens onze vastgestelde re-integratieverordening en doelgroep structurele loonkostensubsidie) vier specifieke doelgroepen benoemd, namelijk: 1. Wajongers met een arbeidsvermogen (uitkering en meting vanuit UWV); 2. Wachtlijst Sociale Werkvoorziening (uitkering en meting vanuit UWV, gemeente, of het betreft een niet-uitkeringsontvanger ook onder verantwoordelijkheid van de gemeente); 3. Werkzoekenden die niet (100%) het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en vanuit de gemeenten of het UWV bemiddeld worden (uitkering en meting vanuit UWV of gemeente); 4. SW-medewerkers (loon via het SW-bedrijf) die via een detachering of via het instrument begeleid werken bij een reguliere werkgever kunnen werken. Voor de duidelijkheid: de doelgroep “SW-medewerkers” valt niet onder de doelgroep van de Participatiewet. Personen die op 31 december 2014 een SW-dienstverband hadden, behouden namelijk hun Wsw-rechten en voor hen blijft de Wsw-CAO van toepassing. De loonwaardebepaling en (financiële) tegemoetkoming richting de werkgever wordt in dit geval gefinancierd vanuit de huidige WSW-budgetten, die vanaf 2015 overigens wel onderdeel uitmaken van het Participatiebudget. Voor West-Brabant wordt deze dienstverlening ingevuld vanuit de drie SW-bedrijven in de regio. De SWbedrijven in West-Brabant hebben een traject in gang gezet van de verdergaande harmonisering. Ondanks de specifieke situatie van de huidige SW-medewerkers tellen deze medewerkers wel mee voor de baanafspraken, wanneer zij bij een reguliere werkgever aan het werk zijn. Dat is de reden waarom we deze doelgroep in West-Brabant wel willen betrekken bij de keuze voor de loonwaardemethodiek, ook al vergroot dit de impact van de keuze voor een loonwaarde-methodiek in de regio West-Brabant. Op basis van ervaringen is de inschatting qua aantallen dat op de 715 garantiebanen in twee jaar rekening gehouden moet worden met het dubbele aantal aan plaatsingen om dit doel te halen. Dit in verband met uitval en kortdurende werkzaamheden. Anderzijds hoeft voor een (groeps)detachering niet per persoon een loonwaardemeting uitgevoerd te worden. Deze inschatting betekent dus dat er ca 600 tot 700 loonwaardemetingen in West-Brabant uitgevoerd dienten te worden. De inschatting is dat daarvan de helft voor rekening van het UWV is. En de andere helft voor de gemeente inclusief SW.
5. Expertise in West-Brabant Vanwege bovenstaande vier uitgangspunten en doelgroepbepaling hebben wij ervoor gekozen om drie methoden te vergelijken, namelijk UWV, Talent 6 en Dariuz. Talent 6 is de methodiek die is ontwikkeld door WAVA/!GO. Dariuz wordt gehanteerd bij de WVS-groep. En het UWV spreekt voor zich. Dit zijn de methoden die momenteel worden gebruikt binnen de regio West-Brabant voor het bepalen van de loonwaarde voor de ‘oude’ Wajong-populatie en SW-medewerkers. Bovendien zijn deze methodieken inmiddels allen gevalideerd door Blik op Werk, dus goedgekeurd door het Ministerie. Dariuz is inhoudelijk beoordeeld, maar omdat het feitelijk een private partij betreft, is deze methode vanwege de van toepassing zijnde aanbestedingsregels niet verder betrokken bij de keuze.
6. Advies Het advies is om voor het kalenderjaar 2015 de volgende keuze voor loonwaarde-methodiek voor te dragen bij het Ministerie van Sociale Zaken:
West-Brabant kiest voor de Ministeriële Regeling van de loonwaarde-methodiek. In de praktijk doen we ervaring op met twee (gevalideerde) methodieken die beide de ministeriele regeling uitvoeren, namelijk: UWV en Talent 6. -
Hierbij biedt het UWV extra informatie over medische achtergrond en belastbaarheid. En hierbij biedt Talent 6 extra informatie over gedrag (competenties) en is praktisch in zijn toepasbaarheid. We kiezen voor zowel UWV als Talent 6 om continuïteit te bieden voor werkgevers en werknemers. Dit voor de periode van 1 januari 2015 tot 1 januari 2016 (met eventuele uitloop naar het eerste kwartaal in 2016) om maximaal leereffect en uitwisseling te organiseren. Het advies is om een pool van deskundigen op te leiden (klantmanagers, werkcoaches, SWconsulenten in samenwerking met arbeidsdeskundigen UWV en SW).
De belangrijkste afwegingen om voor twee loonwaarde-methodieken te kiezen, betreffen inhoudelijke, procesmatige en overige argumenten (en voor verdere onderbouwing, zie bijlage 1): Inhoudelijke onderbouwing: - Beide methodieken voeren de Ministeriele Regeling uit, namelijk de meting op functietaken. Daarbij biedt het UWV extra informatie over medische achtergrond en belastbaarheid. En daarbij biedt Talent 6 extra informatie over gedrag (competenties) en is praktisch in zijn toepasbaarheid. - Talent 6 is per loonwaarde-meting goedkoper dan het UWV (€ 240,- Talent 6 versus €691,- UWV) - Bij het UWV voeren gecertificeerde arbeidsdeskundigen de loonwaarde-meting uit (‘medische’ achtergrond) waar Talent 6 wordt uitgevoerd door HBO-ers met 2 jaar relevante werkervaring (‘praktische’ achtergrond). Kortom, het UWV voert het instrument uit met hoger gekwalificeerd personeel. Anderzijds is de het potentieel aan kennis en expertise bij Talent 6 eenvoudiger uit te breiden.
-
Het UWV heeft een validering voor twee jaar van Blik op Werk, Talent 6 voor één jaar. Talent 6 heeft een aantal voordelen, maar we achten het niet wenselijk om de kennis, ervaring, expertise en de continuïteit van het UWV voor de huidige dienstverlening voor de Wajong (richting werkgevers en werknemers) te niet te doen.
Procesmatige onderbouwing: - Het belang van de werkgevers is essentieel bij de keuze voor twee methodieken. De inzet van de methodiek kan namelijk afgestemd worden op de werkgever. Indien een werkgever, die al veel ervaring heeft met plaatsingen van Wajongers en hiermee dus met de loonwaardemethodiek van het UWV, een dienstverband in het kader van de Participatiewet aanbiedt kan bij deze plaatsing de methodiek van het UWV toegepast worden. Bij een werkgever die ervaring heeft met Wsw-plaatsingen kan de methode van de SW-bedrijven toegepast worden. Hiermee heeft een individuele werkgever met één loonwaarde-methodiek te maken. - De inzet van beide methodieken ondersteunt ook de samenwerking binnen de overheid van de werkgeversbenadering. In het Werkgeverservicepunt West-Brabant werken UWV, gemeenten en de SW-bedrijven samen in het benaderen van de markt. De keuze voor deze twee methodieken sluit aan bij de verschillende ‘bloedgroepen’ in deze samenwerking. - Het advies is om een kleine pool van deskundigen op te leiden in de regio West-Brabant. (Bijvoorbeeld ca. 10 à 15 medewerkers, waaronder ca. 4 arbeidsdeskundigen - 2 van UWV en 2 vanuit de SW bedrijven) De arbeidsdeskundigen mogen beide methoden gebruiken. Op deze manier kan binnen dit team maximaal leereffect worden behaald en ervaringen kunnen worden uitgewisseld. Een gemeente kan kiezen of het een medewerker opleidt of een meting laat uitvoeren door een ketenpartner. - Door met beide methodieken te werken voorkom je frictiekosten bij de verschillende organisaties. De opleidingskosten voor een kleine pool van medewerkers is beperkt. Overige argumenten: - Voor beide methodieken is geen aanbestedingstraject noodzakelijk, omdat het UWV een ketenpartner is zoals vastgelegd in SUWI-wetgeving en de SW-bedrijven vallen onder een Gemeenschappelijke Regeling of is een gemeentelijke organisatie. In beide gevallen is sprake van een publiek-publieke samenwerking ter uitvoering van een taak van algemeen belang. - De tijdelijke periode sluit aan bij de voorrangspositie van Wajong en Wachtlijst SW op de baanafspraken, en het sluit aan bij de concrete afspraken over de invoering van het Regionaal Werkbedrijf, namelijk tot 1 januari 2016; - Logischerwijs dienen voor de keuze nog concrete afspraken en verplichtingen gemaakt te worden over de wensen en voorwaarden zoals de doorlooptijden, rapportage, serviceniveau, prijzen en werkafspraken. We beschouwen 2015 als overgangsjaar. In dit overgangsjaar wordt ervaring opgedaan met twee loonwaarde-methodieken. In september 2015 zal een evaluatie plaatsvinden (zie bijlage 2). De uitkomsten van deze evaluatie vormen de basis om te komen tot een keuze voor een loonwaardemethodiek die vanaf 2016 zal worden toegepast binnen de arbeidsmarktregio. Hierbij zal dan ook de keuze gemaakt moeten worden of vanaf 2016 opnieuw gekozen wordt voor een loonwaardemethodiek van een publieke partij of dat gekozen wordt voor een aanbestedingstraject waarbij ook private partijen kunnen inschrijven. Indien gekozen wordt voor een aanbesteding dan is het de intentie dat deze in de loop van het eerste kwartaal 2016 wordt afgerond.
Bijlage 1. Inhoudelijke beoordeling
1. Beoordeling Talent6 De loonwaardebepaling heeft betrekking op het functioneren van de medewerker op de werkplek afgezet tegen de norm van het functioneren van een reguliere medewerker op die werkplek De methode kijkt naar het prestatieniveau van de medewerker uitgedrukt in tempo, kwaliteit en inzetbaarheid Vervolgens worden zes competenties bekeken en wordt voor iedere competentie het niveau van de medewerker bepaald. Ranking van 6 competenties vindt plaats op 7 niveaus, afgezet tegenover de normfunctie op die werkplek. Er wordt ook gekeken naar jobcreatie en jobcarving binnen de taken die medewerker uitvoert van een functie. Proces: intake, werkplekobservatie, proefperiode van 1-3 maanden, vertaling van modelboekje naar praktijk en tenslotte bepaling van het loonwaardepercentage. Kan ook gericht zijn op loonwaardeontwikkeling door de loonwaarde-meting op te nemen in alle personeelinstrumentaria van een bedrijf (opleidingen en andere personeelsontwikkelinginstrumenten zoals beoordelingen). Aangeboden prijzen vanuit de 3 SW-bedrijven: € 240 per meting, in deze prijs zit 3 uur werk van een opgeleide deskundige (vanuit het SW-bedrijf), exclusief reiskosten naar de werkplek. Beoordeling kan door klantmanagers/SW-consulenten/werkcoaches etc, opgeleid door WAVA/!GO. Bij het ‘in eigen beheer’ uitvoeren van de loonwaardebepaling eenmalige kosten per regio voor aanschaf van de methodiek ad € 4.000,00 plus opleidingskosten ad € 900,00 per persoon (2 dagen) plus jaarlijkse bijscholing van € 450,00 (1 dag). Sterke punten Talent6 Jarenlange ervaring met werken met competenties vanuit de SW-organisatie van de Dongemond-gemeenten. Insteek is (in vergelijking met UWV) meer praktisch. Vanuit drie SW-bedrijven in West-Brabant is er commitment om dit systeem uit te dragen (in vergelijking met Dariuz bij WVS en de werkwijze van de ATEA-groep). Hierdoor wordt bestaande infrastructuur (systemen en consulenten) vanuit de gemeenten breder benut. Instrument kan ook als diagnose-instrument worden gebruikt (ivm focus op competenties) Relatief goedkoop: in totaal per jaar een kostenpost van € 144.000 wanneer alle metingen uitgevoerd zouden worden (ca 600*€240).
Minder sterke punten Talent6 De ervaring van Talent 6 met de ‘nieuwere’ methoden van de loonwaarde-meting op taken is nog beperkt. De ervaring met loonwaarde-metingen op een ‘eigen werkplek’ is heel groot, bij een externe werkplek is de ervaring wat minder extensief dan bij het UWV
Weinig ervaringen met processen uitkeringen, zoals bezwaar en beroep. Validering van Blik op Werk voor één jaar.
bij
2. Beoordeling UWV Meting van reguliere normfunctie, en de daadwerkelijke prestaties ten opzichte van deze norm op het gebied van tempo, kwaliteit en inzetbaarheid. Eventuele additionele kosten voor de werkgever (bv extra controle en begeleiding) worden apart in kaart gebracht. Er wordt ook gekeken naar jobcreatie en jobcarving binnen de taken die medewerker uitvoert van een functie. In het advies wordt er ook aangegeven hoe de loonwaarde verhoogd kan worden (arbeidsontwikkeling mogelijk). Uitdrukking van de loonwaarde ten opzichte van het normloon en het wettelijk minimum loon. Proces: dossierstudie, werkplekonderzoek tijdens proefperiode van 1-3 maanden, informatieoverdracht, rapportage. Landelijke prijzen van loonwaarde-meting zijn vastgesteld: loonwaarde-vaststelling € 691, vervolgonderzoek € 592 incl BTW. Een meting van het UWV duurt circa 5 uur. Prijzen zijn ‘kostprijzen’ geeft het UWV aan; kostendekkend en niet commercieel. Het in eigen beheer uitvoeren van de loonwaardebepaling (door de overheid) is niet goed mogelijk, aangezien bij deze methodiek inzet van een arbeidsdeskundige is vereist (belastbaarheid). Opleidingskosten van degenen met de juiste vooropleiding is dan weer relatief laag: € 508,- voor een module (8u klassikaal, 6u uitvoeren opdracht) Sterke punten UWV Beproefde methodiek, jarenlange kennis en ervaring door Wajong. Insteek is (in vergelijking met Talent 6) meer medisch. Uitgevoerd door gecertificeerde arbeidsdeskundigen, circa 5 uur per meting.
Minder sterke punten UWV Dit betreft een bredere en dus nieuwe doelgroep, waarbij men niet altijd vanuit de “geijkte” werkwijzen uit moet gaan. Relatief duur: in totaal per jaar een kostenpost van € 414.600 wanneer alle metingen uitgevoerd zouden worden (ca 600*€691). Een totaalpakket door verplichte keuring voor Moeilijk te vergaren basiskennis (opleiding Beschut Werk en eventuele inzet van van minimaal een jaar). medische/arbeidsdeskundige keuringen. Validering van Blik op Werk voor twee jaar.
Bijlage 2. Opdrachtformulering beoordeling 2015 Gedurende het jaar 2015 worden de 2 systemen (UWV en Talent6) per kwartaal geëvalueerd volgens een beoordeling door werkgever/werknemer/gemeente op de punten transparantie, toegankelijkheid, toepasbaarheid binnen totale processen bij werkgever en gemeente (inclusief inzet van consulenten). Daarnaast zal er toegewerkt worden naar een nadere verdieping voor de keuze van een definitieve loonwaardemethodiek. We zien het belang van de zorgvuldigheid van onze keuze en willen hierbij een weloverwogen keuze maken. Het bedrijf Elan uit Breda zal ook meegenomen worden in de uitgebreide overweging gedurende 2015. Dit mede op verzoek van de regiegroep Regionaal Werkbedrijf voor het stimuleren van lokale en/of regionale ondernemers. Voor het jaar 2015 wordt echter niet gekozen voor een aanbestedingstraject, zodat in 2015 geen gebruik gemaakt zal worden van diensten van private partijen zoals Elan. De punten die van belang zijn voor de verdere afweging, met wegingsfactoren: Samenbrengen van verschillende processen en samenwerkingspartners richting werkgevers en werkzoekenden; Belasting in tijd en kosten voor de werkgever; Doorlooptijden van de loonwaardebepalingen; Mate van beschrijving van de loonwaarde en wijze van totstandkoming; Prijsstelling (inzage in prijsopbouw, bijkomende kosten inzichtelijk); Begeleidingsbehoefte en -kosten van medewerker inzichtelijk; Aanpassingen op de werkplek inzichtelijk; Uitvoerders van de loonwaardebepaling met noodzakelijke opleiding, urenbelasting en kosten; Koppeling met cliënt volg systeem.
Bijlage 3.
Minimumeisen Werkkamer
De Werkkamer heeft minimumeisen geformuleerd die nauw aansluiten bij de wettelijke voorschriften en lagere regelgeving en vult deze aan met enkele gezamenlijke uitgangspunten en wensen. In ons advies voor de loonwaardebepaling hebben we deze eisen mee laten wegen. De volgende eisen zijn gesteld: 1. De loonwaardebepaling heeft in ieder geval betrekking op het prestatieniveau van de werknemer (tempo, kwaliteit en inzetbaarheid); 2. Transparantie en objectiviteit: onafhankelijk van tijd en beoordelaar; 3. De methode van loonwaardebepaling dient gevalideerd te zijn: validering volgens BlikopWerk; 4. Deskundige en professionele uitvoering door gecertificeerde uitvoerders: trainen en kwalificeren volgens BlikopWerk; 5. De loonwaardebepaling is toegankelijk/uitlegbaar en vindt plaats op de werkplek; 6. Toewerken naar één loonwaarde-methodiek per arbeidsmarktregio; 7. Bij verhuizing geen andere loonwaarde; 8. Geen onnodige regeldruk bij herhaling loonwaardebepaling: bij jarenlange gelijkblijvende loonwaarde kan er na toestemming van de werknemer.
