adjunktus (Sportszerv. II. évf. NAPPALI és KOMM III. évf. NAPPALI) tanév II. félév 1. rész Matiscsákné dr. Lizák Marianna

Matiscsákné dr. dr Lizák Marianna adjunktus Emberi erőforrás gazdálkodás (Sportszerv. II. évf. NAPPALI és KOMM III. évf. NAPPALI)

2012-13.tanév II. félév 1. rész

Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

1

Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai g pj



2

Az előadás vázlata vázlata, témakörei • • • • • • • • • • •

Bemutatkozás, tantárgyi követelmények Bemutatkozás Vállalkozás - cég jellemzői Gazdasági körforgás Termelési tényezők - inputok Gazdálkodás A jólét, a gazdaság forrása Az emberi tőke Emberi beruházás Emberi erőforrás Emberi tényező Kapcsolat a gazdasági és humán stratégia között Személyügyi tevékenység



3

1 Vállalkozás 1. Vállalkozás- cég jellemzői • Gazdasági tevékenységet végez ((termelés- szolgáltatás) g ) • Inputokat használ (munka, természeti, tőke) outputokat állít elő tőke), • Jogi és szervezeti formában működik • Belső érintettjei vannak • Vagyongyarapításra Vag ong arapításra töreks törekszik ik 2012-13.tanév II. félév 1. rész


4

2 Gazdasági körforgás 2. • •

• • • •

A gazdálkodói tevékenység bizonyos javak felhasználásával más hasznos javak létrehozására irányul irányul. A termelésben felhasznált javakat inputoknak, inputoknak vagy termelési tényezőknek nevezzük. A piac az adott áruk cseréjének színtere. Ezen a színtéren lép kapcsolatba egymással a csere két szereplője a vevő és az eladó. A gazdaság kl klasszikus ik kö körforgásában f á áb a résztvevők é t ők szerepe állandóan áll dó változik, ált ik h holl vevőként, hol eladóként jelennek meg. A háztartások jövedelemhez munkájuk vagy más tulajdonukban lévő termelési tényező y eladásával jjutnak. A vállalatok a termelési tényezőket az inputpiacon megveszik, és terméket gyártanak az outputpiacra, ahol mint eladó jelennek majd meg. A termelési tényezők piacán (inputpiacon) a vállalkozások a termelésben has nálható ja használható javak ak és sszolgáltatások olgáltatások vevőiként e őiként találko találkoznak nak a termelési tényezők tulajdonosaival, mint eladókkal. A fogyasztási javak piacán (outputpiacon) a jövedelemmel rendelkező tényezőtulajdonosok y j a tovább már fel nem dolgozott g jjavak és szolgáltatások g vevőiként találkoznak a vállalkozásokkal, mint eladókkal.



5

3 Termelési tényezők - inputok 3. •

Munka, mint termelő szolgáltatás az ember mindazon szellemi, fizikai képességeinek összessége, amelyeket a termelési tevékenység során felhasználhat. Ellenértéke a munkabér.

•

Természeti tényezők a földterület, erdők, vizek, bányakincsek stb., melyek eredeti, természetes formában alkalmasak a termelési folyamatban történő felhasználásra Ára bérleti formában való felhasználás esetén a bérleti díj felhasználásra. díj.

•

Tőke javak a termelésben alkalmazott mesterséges eszközök, gépek, épületek, felszerelések, alkatrészek stb. (együttesen reál javak), valamint az ezek feletti rendelkezést képviselő pénz és értékpapír értékpapír. Ellenértéke a kamat kamat.

•

A vállalkozói szolgáltatás, mint termelési tényező az embereknek a többi y kombinálásában, a róluk hozott kockázatvállalással jjáró termelési tényező döntésekben megnyilvánuló tulajdonosi, szervezési, vezetési, üzleti tevékenységeit, illetve készségeit jelöli. Ára a profit.



6

4 Gazdálkodás 4.



7

5 A jólét 5. jólét, a gazdagság forrása • • •

•

• •

Francia fiziokraták: egyetlen forrása a mezőgazdaság, a föld. Francia merkantilisták a nemzeti gazdagság alapját a pénz pénz, illetve a nemesfém felhalmozásában látták, amelynek legfőbb forrása az aktív külkereskedelem. g klasszikus p polgári g közgazdászok g Adam Smith ((1723-1790)) és Az angol David Ricardo (1772–1823): az érték forrása az emberi munka. Smith termékeny emberi munka – Ricardo által kidolgozott munkaérték-elmélet szerint valamely áru más árukhoz viszonyítva aszerint drága vagy olcsó, hogy gy előállításához együttesen gy relatíve sok vagy gy kevés munkára van szükség. Karl Marx (1818-1883): a keresett javak értékét a rájuk fordított munkamennyiség határozza meg, a produktív /termelő/ munka az érték hordozója De csak a fizikai munka számít értékteremtő produktív hordozója. munkának, míg a szellemi munka improduktív (nem termelő) tevékenység, amely nem hoz létre értéket. Say vitatja Marx munkaérték-elméletét. A szellemi munka elsődlegességét l ődl é ét hangsúlyozza h úl a fifizikai ik i munkával ká l szemben. b Joseph Schumpeter (XX. század első fele) : a gazdasági növekedés forrása a technikai fejlődésben, az innovációban van.



8

6 Az emberi tőke 6. •

Samuelson megfogalmazásában "tanulmányokba való idő- és pénzbefektetés az a hasznos és értékes tudásállomány pénzbefektetés, tudásállomány, amelyet az oktatás vagy képzés során halmoznak fel." Emberi tőke tanult szaktudás, szellemi kapacitás, képességpotenciál, amellyel az gy képes p anyagi y g jjavakat és szolgáltatásokat g előállítani illetve egyén értéküket növelni.

•

Kővári György y gy szerint az emberi tőke „„a tudás,, a tapasztalat, p ,a szakismeret a tőke egyik formája, a szervezeti vagyon része. Működtetése, fejlesztése költséges, jelentős befektetéseket igényel mind az egyén, mint a szervezet részéről".

•

Schultz szerint az emberi tőke a tőke egyik megjelenési formája. "Emberi, mivel az ember részévé válik, és tőke, mert jövőbeli szükséglet kielégítés vagy kereset - vagy mindkettő forrása. forrása "



9

Az emberi tőke számos területen a fizikai tőkéhez hasonlóan működik: • Az emberi tőke is a piacgazdaság kategóriája. • Alanyai a piac szereplői, akik a piaci viselkedés szabályai szerint lépnek egymással kapcsolatba. • Az emberi tőke értékét a piaci viszonyok alapján lehet meghatározni. g Ára a p piaci kereslet és kínálat viszonyai által meghatározott. • Az emberi tőkét tulajdonosa a piaci logika alapján működteti, a költség-haszon mutatókhoz igazodnak igazodnak. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


10

Az emberi tőke sajátosságai, az emberi és a fizikai tőke közötti különbségek (emberi j ll éből adódóan): jellegéből dódó ) • Megsemmisülés. • Az ember önálló, szabad akarattal bíró személyiség, amellyel cselekvéseit és ezáltal t lj ít é teljesítményeit it képes ké szabályozni. bál i • Eltérőek az emberi és fizikai tőke beruházások: idői t időintervallum ll szerinti i ti rövid, ö id kö középé és é hosszúlejáratú formái, üteme, költsége, hozama és megtérülése. megtérülése • Az emberi tőke elavulásának szabályai is sajátosak sajátosak. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


11

Az emberi A b i tőke tők alanyainak l i k szintjei: i tj i • Az egyéni szint az individuum, aki a tőke tulajdonosa, alanya és megtestesítője. megtestesítője • Az emberi tőke mikro szintű alanyai, kollektív tulajdonosa a család és a vállalkozás. • A makro szinten az emberi tőke-alanyai az emberrel foglalkozó társadalmi intézmények. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


12

7. Emberi beruházások Fritz Machlup szerint akkor beszélünk az emberi tőke képződéséről képződéséről, amikor arra a célra eszközölnek beruházásokat (ráfordításokat), hogy az emberek szellemi és fizikai felkészültségét átalakítják úgy, hogy képessé tegyék az egyéneket: • több vagy jobb áru, szolgáltatás nyújtására, • magasabb pénzjövedelmek szerzésére, • jjövedelmük értelmesebb elköltésére,, • az életből több öröm szerzésére. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


13

Emberi kapacitásokat fejlesztő beruházások formái • Egészségügyi ellátás. p felsőfokú • Formális, szervezett, közép-és szakképzettséget biztosító oktatás. • Munkahelyi képzés, továbbképzés, átképzés. • A munkahelyen kívüli felnőtt képzés, beleértve a posztgraduális képzést is is. • Az egyének és családok vándorlása, a migráció. migráció • A kutatás. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


14

Az emberi beruházás forrásai: • A háztartások á ta táso rendelkezésre e de e és e á álló ó nettó e ó jövedelmek azon része, amelyet az emberi tőke képzésére fordítanak fordítanak. • Az emberi tőkére fordított szervezeti kiadás, amelyet megtakarításból finanszíroznak. • Az adóbevételekből képződő, az emberi tőkére fordított állami beruházás beruházás. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


15

8 Emberi erőforrás 8. Azokat az egyéni képességeket és g is magában g foglalja, g j , adottságokat amelyek az egyén immanens velejárói, de az adott gazdaságigazdasági feltételrendszerben részben kihasználatlanul maradnak, maradnak illetve nem kerülnek felhasználásra.



16

9 Emberi tényező 9. A szociológiában i ló iáb és é a kö közgazdaságtanban d á t b nem mindig ugyanazt a fogalmat takarja. Az előbbire a tágabb, g , társadalmi és gazdasági g g megközelítés, g , az utóbbira a szűkebb, gazdasági megközelítés a jellemző. • Az emberi tényező fogalma tartalmát tekintve olyan k komplex l k kategória, t ó i amelyben l b a tá társadalmi d l ié és gazdasági oldal elválaszthatatlan szimbiózist alkot egymással. egy ássa Egyik gy o oldalról da ó a tá társadalmi sada viszonyok s o yo értékek, normák, magatartásminták, szerepek, kapcsolatrendszerek - összessége. Másik oldalról a gazdasági viszonyok - termelés, termelés elosztás elosztás, forgalom forgalom, fogyasztás, beruházás, felhalmozás - hordozója. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


17

10. Kapcsolat a gazdasági és a humán stratégia között Ahhoz, hogy valamely szervezet a g g stratégiájában g j vállalati/gazdasági megfogalmazott célokat elérje, mindenekelőtt arra van szüksége, szüksége hogy az emberi erőforrás kellő mennyiségben, kellő összetételben és a szükséges időben rendelkezésre álljon.



18

11 Személyügyi tevékenység 11. A munkaerővel - a különféle szociális, gazdasági, g g , kulturális jjellemzőkkel és személyiségjegyekkel rendelkező emberekkel - foglalkozó tevékenységek összessége.



19

A személyügyi tevékenység változásának tényezői: y A tudományos gondolkodás fejlődése Három tudományos áramlat: a „tudományos vezetés” té ” iskolája, i k láj a magatartástudományok t tá t d á ké és a „human capital” elmélet eredményeinek szintetizálására i t ti álá á é épül. ül



20

A társadalmi és gazdasági környezet változása – – – – – – – – – –

Globalizáció, (globális verseny, globális munkaerőpiac) A technikai fejlődés, a mikroelektronika forradalma. A gazdaságszerveződés modelljei megváltoznak. Ú Újszerű szervezeti struktúrák kialakulása (pl. távmunka). Átalakul a gazdaság szerkezete és a foglalkoztatási struktúra. Foglalkoztatási és demográfiai helyzet (alacsony foglalkoztatási arány, öregedő csökkenő népesség). öregedő-csökkenő népesség) Módosulnak a munkahelyekkel szembeni elvárások. Az alkalmazottakkal szembeni követelmények megváltoznak és növekednek. A gazdasági fejlődés hatására megváltozott a dolgozók értékrendje. Intellektuális tőke (John Kenneth Galbraith) = Szellemi tevékenységek + tudás, képesség, melynek összetevői: • Humán tőke (a végzett munkával kapcsolatos tudás, képzettségi szint, know – how, kompetenciák, innovációs képesség, munkamorál és attitűd) • Kapcsolati tőke (cég, szakemberek hírneve, vevői kör és lojalitásuk, szervezeti kapcsolat kapcsolat, stb stb.)) • Szervezeti tőke (Szellemi vagyon – K+F eredmények, saját kifejlesztésű eszközök és eljárások, márkanév, infrastrukturális eszközök - vezetési filozófia, szervezeti kultúra, információs rendszerek, stb.)



21

Ajánlott irodalmak • • • • • • • •

http://www.hrm.hu/ http://www hrm hu/ www.hrportal.hu http://www.matarka.hu- Humánpolitikai Szemle http://www.matarka.hu http://www.munkaugyiszemle.hu/ www.humanerok.hu www.eemkonyv.hu www.ohe.hu - Országos Humánpolitikai Egyesület www humanpolitika hu – pl. www.humanpolitika.hu pl legolvasottabb cikkek: Fejvadászok tippjei az önéletrajz-íráshoz • http://gisfigyelo.geocentrum.hu p g gy g – menedzsmenten belül humánpolitika • Közvetítő-kölcsönző cégek honlapjai 2012-13.tanév II. félév 1. rész


22

Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása és modelljei



23

Az előadás vázlata vázlata, témakörei 1. 1 2. 3. 4.

Az emberi A b i erőforrás őf á gazdálkodás dálk dá fejlődése f jlődé A személyügyi funkció fogalma A személyügyi y gy tevékenység y gp periodizálása ((Armstrongg és Peretti)) Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata 5 5. A PM és a HRM összehasonlítása 6. Armstrong HRM fogalma 7. A HRM filozófia alapelvei 8. A HRM jellemzői (Guest) 9. A HRM alapvető célja 10. A HRM alapvető funkciói 11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Molander, Kővári György)



24

1. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődése • A XIX. XIX század á d végétől é étől napjainkig j i ki jjelentősen l tő átalakult a gazdasági és társadalmi környezet, amely jelentősen megváltoztatta a mikroszervezetekkel szembeni követelményeket is. is • Szükségessé vált olyan önálló funkcionális munkakör létrehozása, létrehozása amelynek feladata egyrészt az alkalmazottakkal való foglalkozás és gondoskodás,, másrészt annak megválaszolása, g g , hogy mi módon lehet az embereket eredményes, sikeres munkavégzésre bírni. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


25

2 A személyügyi funkció fogalma 2. • A személyügyi funkció a személyügyi y g beépülésével p vált a tevékenység szervezet szerves részévé. • Személyügyi tevékenység nem más más, mint a munkaerővel foglalkozó tevékenységek é é ö összessége. é



26

3. A személyügyi tevékenység periodizálása • A személyügyi tevékenység fejlődésében, gy p periódusainak kialakulásában illetve egyes jelentős szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a gazdasági korszakoknak. • A periodizálással áá ffoglalkozó ó szerzők ő közül ö ü Armstrong g ((angol) g ) és Peretti ((francia)) koncepciója vált leginkább elfogadottá. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


27

Kiindulási alapnak tekinthető az angol Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of Personnel Management, röviden: I.P.M) 19801980 ban publikált definíciója: „A személyügyi menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevő emberekkel és egymáshoz gy való kapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül. j hogy gy hatékony y szervezetbe tömörítse Célja, azokat az embereket, akik a szervezetet alkotják és törődjön az egyénnel és a munkacsoportok jólété l h jólétével, hogy ké képesek k llegyenek ka leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet sikeréhez ” sikeréhez. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


28

Armstrong féle periodizálás Armstrong•

•

Az angolszász történelmi fejlődés alapján, nagy időbeli intervallumokat átfogó periodizálást alkalmaz. y gy tevékenységet y g hat fejlődési j A személyügyi szakaszra bontja: 1. Az első világháborúval lezáruló "Welfare" Welfare korszak, amelynek fő jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás, a nagylelkű, keresztény vállalkozó jótékonykodása.



29

Armstrong féle periodizálás Armstrong2. A két világháború közötti "Personnel 2 Administration" korszak: Megjelennek gj olyan y tevékenységek, y g mint a munkaerőfelvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének. 3. A második világháborút követően az 50-es évekre a "Personnel management - the developing phase" phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - fejlődő szakasz" . Ebben a személyügyi szolgáltatások teljes skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a szakmai képzést, a gy kapcsolatokat p is. tanácsadást és a munkaügyi 2012-13.tanév II. félév 1. rész


30

Armstrong féle periodizálás Armstrong4. A hatvanas - hetvenes évek a "Personnel management 4 the matura phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység fejlett szakasz". Az előző tevékenységek kiegészülnek szervezetszervezet és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel, munkaerőtervezéssel, teljesítményértékeléssel, a magatartástudományok motivációs elméleteinek gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai t tervezés é egyes elemeinek l i kab bevezetésével. té é l 5. A nyolcvanas évek a "Personnel management - the entrepreneurial t i l phase", h " vagyis i a "Személyügyi "S él ü i tevékenység t ék é a vállalkozói fázis". A piacgazdaság követelményeinek fokozódó érvényesülése a személyügyi politikában politikában. Hangsúly a vállalat iránti elkötelezettségen és a közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi erőforrás-gazdálkodás koncepció ekkor válik g kiemelkedő fontosságúvá. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


31

Armstrong féle periodizálás Armstrong6. A kilencvenes évek terméke a "Personnel management - the post-enterpreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység a poszt - vállalkozói fázis„: Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll. Előtérbe kerül a humán erőforrás menedzsment stratégiai szemléletének erősítése, valamint az Európai Közös Piac és a Szociális Charta követelményeinek figyelembevétele. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


32

Peretti féle periodizálás PerettiA francia Peretti tartalmilag részben eltérő, kisebb időintervallumot átfogó elméletében öt fejlődési szakaszt különböztetett meg. ásod világháborút ág ábo út követően, ö etőe , a az 50 50-es es é évekig e ga 1. A második "Personnel Administration" (PA) korszak: Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten, mintegy i t ü ügyintézői i té ői ffeladatokat l d t k t lát el. l 2. A hatvanas években "Personnel Management" (PM) korszak: A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez eredményez.



33

Peretti féle periodizálás Peretti3. A hetvenes években a "Human Resource Management” 3 (HRM) korszak: Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi (munkaügyi, személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával. 4. A nyolcvanas években a „Strategic Human Resource Management” (SHRM) korszak: Az emberi erőforrás stratégiai g erőforrássá,, az emberi erőforrásgazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik. Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi kapcsolatok a participatív vezetés kerül kapcsolatok, kerül.



34

Peretti féle periodizálás Peretti5. A kil 5 kilencvenes é években kb a „Nemzetközi N tkö i emberi erőforrás menedzsment” (management of international human resources) (IHRM) korszak: Az emberi erőforrás erőforrás-gazdálkodás gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. Anemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása,, részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


35

4. Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata •

•

• • •

HRD - Human Resource Development: emberi erőforrások fejlesztése, a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul és fő célja a j yj teljesítményjavulás. OD – Organization Development, magatartástudományi szervezetfejlesztés, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek kö ötti viszonyokkal. közötti i kk l HRM- Human Resource Management, emberi erőforrás menedzsment, az előző kettő összekapcsolása. SHRM – Srtategic S t t i Human H Resource R M Management, t stratégikus t té ik humán erőforrás menedzsment, négy fő célja: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség. IHRM – Nemzetközi Humán Erőforrás Menedzsment Menedzsment, fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt.



36

5. A PM és a HRM összehasonlítása Szempontok

Personnel management (hagyományos személyzeti tevékenység)

Human resource management (emberi erőforrás gazdálkodás)

Tervezés jellege, időhorizontja

követő, operatív, rövidtávú

kezdeményező, stratégiai, hosszútávú

Szociotechnika

alkalmazkodás, megfelelés

elkötelezettség, kreativitás

Ellenőrzés

külső kontroll

önkontroll

M k ü i kapcsolatok Munkaügyi k l t k

plurális, l áli kollektív, bizalmatlan

kkooperatív, tí individualizálódó, bizalomra épülő

Szervezet

bürokratikus, centralizált centralizált, formalizált

organikus, lebontott lebontott, rugalmas

Személyügyi szerep

specialista, professzionális

vezetésbe integrált, üzleti-professzionális, szolgáltató tanácsadó szolgáltató-tanácsadó

Gazdálkodás

munkaköltségek minimalizálása

az emberi erőforrások maximális kiaknázása



37

6 Armstrong HRM fogalma 6. Az emberi A b i erőforrás őf á menedzsment d t olyan stratégia, amellyel - megszerzik, - fejlesztik fejlesztik, - irányítják, - motiválják á á é és elkötelezetté ö é teszik a szervezet kulcsfontosságú erőforrását, a szervezetben és a szervezetért dolgozó embereket. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


38

7. A HRM filozófia alapelvei 1 Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és 1. hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa. 2 Szervezeti sikert a legnagyobb valószínűséggel akkor lehet elérni 2. elérni, ha a humánstratégia és a humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez. 3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. Ezt a kultúrát ápolni, y alakítani kell. folyamatosan 4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egység jjavítására úgy, gy, hogy gy a szervezet tagjai gj saját j céljaikat j a vállalkozás sikere, a szervezeti célok megvalósítása érdekében kifejtett tevékenységükkel érjék el.



39

8 A HRM jellemzői (Guest) 8. •

Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti a stratégiai tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába.

•

Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez kötése kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.

•

Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka gazdagítását, önálló p és a munkaerő konvertálhatóságát, g , csoportmunkát sokoldalúságát.

•

Minőség g - a munkaerő jjó minőségének g fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele.



40

9 A HRM alapvető célja 9. Alapvető Al tő cél: él A szervezeti ti hatékonyság, h ték á a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. biztosítása Közvetlen cél: olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének gy szükségleteit g és törekvéseit,, másrészt a szervezet céljait és követelményeit. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


41

10 A HRM alapvető funkciói 10. – a munkaerő vonzása, – megtartása, g – motiválása és – hasznosítása. hasznosítása

Az alapvető funkciók megvalósítását szolgálják az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


42

11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Molander-angol) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7 7. 8.

Szervezeti (vállalati) és humán stratégia. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés. Munkaerő-tervezés. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés. Képzés és fejlesztés. Teljesítményértékelés. Bér és fizetési adminisztráció. Béradminisztráció Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek közötti viszony. y 9. Egészségügy és munkavédelem. 10. Jóléti ügyek, szociálpolitika. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


43

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György) A fő feladatokat és a közöttük lévő gy véve három kölcsönhatásokat figyelembe tevékenységi kört különböztet meg: • Foglalkoztatás, Foglalkoztatás munkaerő munkaerő-gazdálkodás, gazdálkodás munkahelyi ösztönzés. • Személyzet- és vezetés-fejlesztés. • Munkavállalói viszonyok viszonyok, a vezetés és az alkalmazottak kapcsolatai. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


44

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György) • Vertikális és horizontális metszetet g különböztetünk meg. • Az A ábra áb fforrása: á Kővári György: y gy Gazdálkodás az emberi erőforrásokkal, Országos Munkaügyi Központ, p Budapest, p 85. oldal



45

K ü ld e té s S tr a t ég ia

S z e r v e z et i c é lo k /te r v e k B els ő é r té k e lé s

K ü ls ő é r t é k e lé s S z e m é ly ü g y i c é lok /p o litik a

S z e m é ly ü g y i t e v é k e n y s é ge k

F o g la lk o z á s

Sz em é ly z e tf e jle s z té s

M u n k a v á ll. v is z o n y o k

S z er v e ze t

Munkaer ő

Sz o lg á lt att á s o k

K é p zé s

M u n k a üg y i k a p c s o lla tto k

S z er v e ze t a la k ítá s

Munkae rő t e rve zé s

E ü .- i b iz t o ns á gi

V e z e té s f e jle s z té s

Eg y e z te té s R é s z v é t el

M u n ka k ör a la k ít ás

T ob o r zá s K iv á la s zt á s A l k a lm a z ás

J ólé t i

S z er v e z et f e jjle s z t é s

T e ljj es ít m é n y é r t.

In f o r m á c ió

K o m m u n ik á c ió

M u n ka (kö r) é r té k e lé s


B é r sr uk t ú ra , b é re z é sö s zt ö n zé s


46

A személyügyi tevékenység magyarországi története és helye a szervezetben



47

Az előadás vázlata vázlata, témakörei 1. 2. 3. 4. 5. 6 6.

A személyügyi é ü tevékenység é é magyarországi á története ö é A személyügyi tevékenység magyarországi története Az állami személyzetpolitika fejlődése A személyügyi tevékenység magyarországi története Személyügyi y gy tevékenység y g 1945 után A személyügyi tevékenység magyarországi története A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete A személyügyi funkció helye a különböző szervezeti felépítésekben



48

A személyügyi tevékenység magyarországi története • H Hazánkban á kb a személyügyi él ü i ttevékenység ék é tö története té t a kiegyezéssel vette kezdetét. • A tradicionális ipari formák formák, a céhek céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez. • A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd ekkor kialakulni. – Egyrészt a kor színvonalának megfelelő megfelelő, döntően külföldi tőke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, – másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika. politika



49

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése • Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát y p az 1880-as évektől számíthatjuk. j A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák,, tevékenységi y g területek)) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges. Az 1883/I 1883/I. tc., tc a minősítési törvény: – meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. – A közalkalmazottakat állami állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül pótlékokban is részesültek. különböző p 2012-13.tanév II. félév 1. rész


50

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. – A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta meghatározta, hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. – A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. – A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg. – Az 1893-as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek g voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét. 1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


51

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1924/IV.tc., egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét. - Szabályozta, y , hogy gy a közszolgálat g egyes gy ágaiban g milyen y munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához, - az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között, - a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb bb fizetési fi té i osztályban tál b nyugdíjazás, díj á előléptetés, lőlé t té vagy más á ok k miatt felszabadult egy státus.



52

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlődése. • A piacgazdaságtól idegen alapelvek alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá uralkodóvá. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


53

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után •

•

• •

A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, p g gazdaságirányítási g y felettes szerv elvárásait közvetítő központi rendszer határozták meg.54 Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági i d á i követelményekkel, kö t l é kk l ahol h l a szervezett szükségletei, ük é l t i a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet. A külső makroszintű meghatározottság meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitás érvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban. A „legfontosabb legfontosabb termelőerővel” termelőerővel , az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” l tt” az ember. b



54

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. voltak A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóság volt volt. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


55

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után • 1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, p , amelyeket y minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára. • Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a p politikai megbízhatóság g g mellett a szakszerűség g és a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. • Az állami személyzeti y munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben tö té ő végzését. történő é é ét 2012-13.tanév II. félév 1. rész


56

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után •

•

A nyolcvanas évek elejére vált világossá világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia- elindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata. Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek. – vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség. – Először fogalmazódik g meg g magyar gy jjogszabályban g y a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni” ellátni . A határozat kimondta tehát tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára.



57

A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás Fordulat: – 1988. VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és – Az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi határozat módosítása módosítása. A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben.

A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat lk l tl k t érintette, é i t tt h hanem a szakmailag k il ffelkészült lké ült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra.



58

A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete • •

• •

•

A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek az emberi b i erőforrás őf á felhasználására f lh álá á é és ffejlesztésére jl té é iirányuló á ló átf átfogó ó koncepcióval, humán-stratégiával. A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység y g tartalmilag g és szervezetileg g is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést. Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek. A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben t kb korábban k ább a műszaki ű ki szemlélet, lél t ma a marketing k ti szemlélet lél t dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet. g A külföldi működő tőke behatolásával,, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben.



59

A személyügyi funkció helye a kis létszámú szervezetben T ul a jd o no s m e n e dz s e r

Ü z le tá g i ve z e tő 1.

Ü z le tá g i ve z e tő 2.

T itk á rn ő/ a dm in is z trá to r

S z e m é ly ü gy i ka p c s ol a to k


K o m pe n z á ci ó


M u n k aü g y i k ap p c s ol a to k

60

A személyügyi funkció helye a KKV szervezeteiben Ig a z g a t ó

T e r m e lé s i ig . h e ly e t t e s

G a z d a s á g i ig . h e ly e t t e s

K e r e s k e d e lm i ig . h e ly .

M ű v e z e tő

K o n t r o llin g cso p . vez.

É r t é k e s ít é s i cso p . vez.

A d m in is z t r á t o r


S z e m é ly ü g y i a d m in is z t r á t o r


61

Személyügyi vezető

ALACSONY TAGOZÓDÁS

Személyügyi adminisztráció

Személyügyi vezető

KÖZEPES TAGOZÓDÁS

Személyzeti adminisztráció

Munkaügyi kapcsolatok

Munkaügyi részleg

Oktatási csoport

Bérügyi csoport

Szociálpolitika

ERŐS TAGOZÓDÁS Humán erőforrás igazgató

Munkaerőbiztosítási ig. h.

Toborzási menedzser


Képzési ig. h.

Kompenzációs menedzser

Vezető tréner

Munkaügyi kapcsolatok ig. h.

Münkaügyi kapcsolatok szakértő


Szervezetfejlesztési ig. h.

Szervezetfejl Szervezetfejl. menedzser és tanácsadó

62

A TIPUS

Termeléscentrikus szervezet Vállalatvezetés

Műszaki vezető

Termelési vezető

Gazdasági vezető

Kereskedelem, értékesítés

Személyzeti vezető

Pénzügy-számvitel

B TÍPUS Í

Munkaügy

Piacorientált szervezet Vállalat vezetés

Marketing


Kutatás Fejlesztés (K+F)

Termelés

Pénzügy


Személyzet

63

A személyügyi funkció helye funkcionális szervezeti felépítésben

Fe elsõvezetõ lsõvezetõ

Termelés 2012-13.tanév II. félév 1. rész

Értékesítés

Ku utatás tatás Fejlesztés ((K+F)


Pénzügyek

Személyügyek 64

A személyügyi funkció helye divizionális szervezeti felépítésben

Felsővezető

Termelési helyettes

Értékesítési helyettes

K+Fhelyettes

Pénzügyi helyettes

Humánstratégiai helyettes

HRvezető 1. divizió


2. divizió

3. divizió


4. divizió

65

A személyügyi funkció helye a mátrix szervezeti felépítésben Felső vezető

Termelési helyettes

K+F helyettes

Értékesítési helyettes

Pénzügyi helyettes

Humán politikai helyettes

1. termék/üzletág

HR 1

2. temék/üzletág

HR 2


HR 3


HR 4



66

A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje IN NTÉZMÉNY (VÁLL LALAT) SZERVEZE ETI RENDSZERE

T Á R S A D A L M I-G A D A S Á G I K Ö R N Y E Z E T

S z a k s z e rv e z e te k

Ü z e m i ta n á c s

V e z e té s

HR o s z tá ly K ü ls ő h u m á n s z a k é rtő k , s z a k é r tő cégek

S z e r v e z e ti k u ltú ra


A s z e m é llyz e tii te v é k e n ys é g in fr a s tr u k tú r á ja

B e ls ő h u m á n s z a k é r tő k


67

Munkakör-tervezés és elemzés



68

Az előadás vázlata vázlata, témakörei • F Funkciók, k iók célok, él k eszközök kö ök összefüggése ö fü é a gazdálkodás folyamatában • A személyügyi tevékenység „egyedisége egyedisége”, feladatai • A személyügy gazdálkodási szerepek • A munkavállalókra orientált személyügyi politika • A munkakör kialakítás kérdései • A munkakör fogalma g és alapfogalmai p g • FEOR • Munkakörtervezés fogalma • Munkakörelemzés, felhasználási területei, az elemzés folyamata 2012-13.tanév II. félév 1. rész


69

F u n k c ió k , c é lo k é s e sz k ö z ö k ö ssz e fü g g é se a g a z d á lk o d á s fo ly a m a tá b a n

k ö z v e tle n • p ro fitn ö v e lé s

C él k ö z v e te tt

F u n k c ió

• fe n n m a ra d á s , fe jlő d é s •fo g y a s z tó i s z ü k s é g le te k k ie lé g íté s e

• a n y a g i te rm e lé s • a n y a g i s z o lg á lta tá s • nem anyagi s z o lg á lta tá s

E szköz

}

m u n k a e rő anyag eszköz

s z e rv e z e t

K ü lső k ö rn y e z e t 2012-13.tanév II. félév 1. rész


70

A személyügyi tevékenység „egyedisége egyedisége” • Föld Földrajzilag: j il a társadalmi-, tá d l i gazdasági-, d á i és é kulturális különbségek következményeként, • Régiónként: Ré ió ké t a helyi h l i munkaerő-piaci k ő i i viszonyok i k sajátosságainak függvényében, • Mikro Mik szinten: i t a vállalatok áll l t k méretétől, é tétől a profiltól, filtól az alkalmazott technológiától, a technikai fejlettségtől a technikai fejlődés jellegétől és fejlettségtől, ütemétől, a munkaerő-állomány összetételétől, a munkaerő-piaci munkaerő piaci pozíciótól pozíciótól, a szervezetfejlődés stádiumától, a vezetési és szervezeti kultúrától függően. gg 2012-13.tanév II. félév 1. rész


71

A személyügyi tevékenység feladatai • a munkaadói k dói é és a munkavállalói k áll lói stratégiák t té iák összehangolása, • a belső munkaerőpiac működési mechanizmusainak kiépítése, kézbentartása, kezelése a szervezeti célok megvalósítása g a munkatársak karrierigényeinek teljesítése érdekében, • a szervezeti humán kapcsolatok és a konfliktusok kezelése, terelése és megoldása a szervezeti célok követelménye szerint, • a szervezeten belüli interperszonális kommunikációs csatorna működtetése. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


72

A személyügy gazdálkodási szerepek • végrehajtó: teljesíti a vonalbeli vezetők kéréseit (toborzási igény, képzési igény), • szolgáltató, g kiszolgáló: g előkészíti a felső szintű döntéseket, információkkal látja el a vezetőket és beosztottakat, • tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők személyügyi tevékenységének szakszerűségét biztosítja, • közvetítő: hidat képez a szervezet különböző részlegei, részlegei a vezetők és az alkalmazottak, a vezetők és a szakszervezet között személyügyi kérdésekben, • koordináló: összehangolja a szervezet különböző részlegeinek a személyügyi tevékenységét, működtet. • szakértő: rendszereket hoz létre és működtet 2012-13.tanév II. félév 1. rész


73

A személyügyi politika •

•

•

A gazdálkodószervezet, gazdálkodószervezet intézmény vagy üzletág politikájának szerves része, ez utóbbit pedig a gazdaságpolitikával összefüggésben kell vizsgálni. Ugyanakkor a társadalompolitika g részeként is kell vizsgálni. A cégre orientált személyügyi politika versenyhelyzetet teremt a munkaerőpiacon. Az ilyen személyügyi politika célja a szervezet versenyképességének biztosítása ill. javítása. Ez azt mutatja, hogy a cégeknél é k él az egyéni é i tteljesítmények lj ít é k jjavulását lá át a szervezett finanszírozza. Általában a nyugat-európai vállalkozásokban rugalmas munkafeltételeket rugalmas munkaidőt és rugalmas ösztönzési munkafeltételeket, rendszert hoznak létre, sőt üzemen kívüli munkahelyet is, azaz az adott tevékenységet megfelelő műszaki segédeszközökkel otthon is g távmunka. el lehet végezni-



74

A munkavállalókra orientált személyügyi politika Három célt kell szem előtt tartani: j y - változatlan • A munkavállalók teljesítményéből költségteher mellett - magasabb individuális haszonnak kell származnia. • A munkahelyek külső imázsát, vonzerejét növelni kell. • A szervezetben foglalkoztatott munkavállalók össz-díjazásának nagyságrendjét és struktúráját változtatni kell. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


75

A munkakör kialakítás kérdései • • • • • •

KI? – iskolai i k l i végzettség, é tt é szakirányú ki á ú végzettség, é tt é a szervezetben milyen céllal kell tevékenykednie, gyakorlat,, munkatapasztalat, gy p , életkor,, nyelvismeret y MIT? – milyen jellegű munkavégzéssel látjuk el HOL? – konkrét cím, illetve hol helyezkedik y el a szervezetben MIKOR? – teljes munkaidő, kötetlen munkaidő HOGYAN? – munkafeltételek k f l é l k (iroda, (i d titkárnő, i ká ő számítógép stb.) MIÉRT? – hogyan járul hozzá a szervezet működéséhez, fő feladatai



76

A munkakör fogalma • A szervezeten t b belül lül egy-egy folyamat, f l t tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül és meghatározza egy munkavállaló elvégzendő feladatait. feladatait • „A munkakör meghatározott munkafeladatok és felelősség alapján az azonos munkaposztok csoportja”. (Kővári György) • Meghatározza ki mikor mit köteles tenni milyen felelősséggel. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


77

A munkakör alapfogalmai A munkakörök kialakítása alulról történő építkeze: • Elsőként a munkaművelet megállapítására kerül sor: a munkakör elemi részecskéje. Például gépelés, szerkesztés, nyomtató t tó b beállítás. állítá • Egy vagy több munkaműveletből áll össze a munkafeladat. • Ezt követi a munkaposzt p kialakítása,, azon munkafeladatok összessége, amelyet a munkavállalónak el kell látnia. Például a gazdasági igazgató titkárnőjének feladatai, hatásköre, jogköre. • Negyedik lépésként jutunk el a munkakör meghatározásáig. • A munkakörök meghatározott csoportjai - hasonló szakképzettség, p g, erőfeszítés,, felelősség g - alkotja j a foglalkozásokat.



78

FEOR Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere • A KSH decimális d i áli rendszerű d ű besorolása b lá • 9029/1993. (SK 1994. 1.) KSH közlemény • Foglalkozásuk jellege szerint a statisztika megkülönbözteti a szellemi és a fizikai jellegű munkát végzőket. g • Szellemi jellegű foglalkozásnak az 1–4. főcsoportokba tartozó foglalkozásokat, fizikai jellegűeknek pedig az 5– 9 főcsoportokba tartozó foglalkozásokat tekinti 9. tekinti. • 4 számjegyű • Államháztartással szembeni bejelentésekben ezt kötelező használni, pl. OEP 2012-13.tanév II. félév 1. rész


79

FEOR példa FEOR• • • • • • • • • • •

25 GAZDASÁGI, GAZDASÁGI JOGI ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI FOGLALKOZÁSOK 251-252 Gazdasági foglalkozások 2511 Közgazdász 2512 Adószakértő, szaktanácsadó 2513 Pénz- és hitelgazdasági szervező 2514 Könyvvizsgáló, Kö i áló könyvszakértő kö ké tő 2515 Üzemgazdász, ügyvitelszervező 2516 Statisztikus 2517 Kereskedelmi szervező 2518 Revizor 2521 Piackutató,, reklám- és marketingtevékenységet g y g végző g



80

MUNKAKÖRTERVEZÉS A munkakör kialakítás folyamata: • törekedni kell a teljes körűségre • részletesen meg kell fogalmazni a f l d t k t feladatokat • fel e kell e mérni é a az információs o ác ós kapcsolatokat apcso ato at • vizsgálni kell a javaslatokat, amelyek ga daságosabbá tehetik a munkavégzést. gazdaságosabbá m nka ég ést 2012-13.tanév II. félév 1. rész


81

Munkakör vizsgálat Elemeznii kell: El k ll • szükséges kapcsolatok megléte az egyes munkakörök k kö ök kö között ött • feleslegesen ismétlődő feladatok • döntési hatáskörök • megfelelő szinten történő munkavégzés • megfelelő szinten történő döntés • ellenőrzési folyamat kialakítása • eredmények mérése 2012-13.tanév II. félév 1. rész


82

MUNKAKÖRELEMZÉS • A különböző munkakörök tartalmának, feltárásának szisztematikus vizsgálatával megállapíthatóak és értékelhetőek legyenek a munkakört betöltőre ható terhelések, a vele szemben támasztott követelmények követelmények.



83

A MUNKAKÖR-ELEMZÉS FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI •

•

Az eredményeképpen A d é ké elkészíthető lké íth tő munkaköri k kö i leírás, illetve kiegészítéseképpen a munkakör részletesebb jjellemzése a sajátos j munkaköri követelményprofil felrajzolása. A emberi erőforrás tervezés, amelyhez információt k kapunk k arra vonatkozóan, tk ó h hogy milyen il átfedések átf dé k vannak, mely feladatok feleslegesek, illetve hiányoznak á yo a a s szervezetből e e etbő és összességében öss ességébe milyen humán erőforrásokkal mely munkakörökben hány munkaposzttal működik a szervezet. szervezet



84

•

• •

A MUNKAKÖR-ELEMZÉS FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI

Az emberi erőforrás beszerzésnél a toborzási,, kiválasztási kritériumok felállításához szükség van a munkaköri kötelezettségek alapján a munkakört betöltővel szembeni követelmények y meghatározására. g A követelmények ismeretében felvázolhatjuk az ideális jelölt tulajdonságait. A teljesítmény értékelésénél az értékeléshez szükséges szempontokat a munkakör sajátosságai alapján kell meghatározni. A munkaköri k kö i kö követelmények t l é k ffelsorolása l lá alapul l l szolgál l ál a személyzetfejlesztési programok konkrét tartalmának megtervezéséhez. A munkakör gazdagítási d ítá i program végső é ő soron arra ösztönzi ö tö i a dolgozót, hogy munkája iránti felelősség elkötelezettség révén ér el nagyobb termelékenységet é jjobb és bb minőséget. i ő é



85

A MUNKAKÖR-ELEMZÉS FELHASZNÁLÁSI TERÜLETEI •

•

A munkakör-váltás (rotáció) és a munkakör gazdagítás változatosabbá teszi a munkát, újabb és újabb kihívást jelent a dolgozók számára, jobban mozgósítja képességeiket, ösztönzi szakmai ismereteik gyarapítását. A javadalmazási politika (bérezés, ösztönzés) kidolgozásánál is ismernünk kell a munkakörök sajátosságait. Elengedhetetlen ha munkakör értékelésen alapuló bérezést vezetünk be.



86

A munkakörelemzés folyamata függ: • • • • •

A szervezet nagysága Szervezet típusa Tulajdonformája Ágazat jellege Szervezeti felépítése



87

A munkakörelemzés folyamatának lépései I. Előkészület II. Információgyűjtés III. Az információk elemzése



88

I Előkészület I. 1 A munkakörelemzés 1. k kö l é céljainak élj i k meghatározása h á á Ez lehet egy stratégiai cél elérésének megalapozása vagy egy éppen pp felmerülő probléma p megoldása, g , sőt több cél együttes gy kitűzése. 2. Az elemzésre kijelölt munkakörök meghatározása (költség- és idővonzat) Az elemzendő munkakörök kiválasztása: • reprezentatív • kritikus p pontok figyelembevételével, gy , • gyakoriságot tükrözően történhet. 3. Az elemzést végző team összeállítása. 4. Az érintettek tájékoztatása. Tudatosítanunk fontos az elemzés célját, módszereit, várható eseményeket és azt, hogy kik fogják g az elemzést. végezni 2012-13.tanév II. félév 1. rész


89

II Információgyűjtés II. A módszere ód kiválasztásának ki ál tá á k szempontjai: tj i - a lehető legkisebb költség, a lehető legtöbb i f információ á ió - könnyen megérthető és elsajátítható legyen - a feltárt információ utólagos feldolgozását könnyítse meg - ne legyen érdeke az információ adónak a valóság eltorzítása - lehető legkevésbé akadályozza a normál munkamenetet 2012-13.tanév II. félév 1. rész


90

Az információgyűjtés módszerei • Dokumentum elemzés: munkaköri leírás, eljárási rend, teljesítmény-adatokra, törvények, igazgatói utasítás, különleges események jegyzőkönyve, etalon munkakör – ezek mennyisége és fajtája jelzésértékű. • Megfigyeléses módszer: munkanap fényképezés, ennek eszközös változata – videokamera. • Megkérdezéses technikák: kérdőív, interjú 2012-13.tanév II. félév 1. rész


91

III Az információk elemzése III. I rész: A munkatükör I. munkatükör, a munkavégzés eredményének összefoglaló leírása különböző szempontok szerinti bontásban. Meghatározza: tárgy szolgáltatás, szolgáltatás • A munka eredményének jellegzetességét: tárgy, végtermék, félkésztermék, stb. • A feladatellátás jellemzőit az eljárási rendet, a munkavégzéshez g eszközöket,, információkat,, a munkavégzés g időbeli szükséges sajátosságait. • A munkakör szervezeti struktúrába történő beilleszkedését, úgymint a munkafeladatok elosztását, munkafolyamatok szervezettségét, tt é ét az iirányítási, á ítá i ellenőrzési ll ő é i viszonyokat, i k t a munkakörhöz tartozó hatáskört, jogkört, felelősségi kört. • Ösztönzés módját. • A munkatársi k tá i k kapcsolatok l t k llehetőségét, h tő é ét az iismerett és é készségfejlesztés jellemzőit.



92

II rész: II. é Az A elemző l ő rész, é amely l a tterheléseket h lé k t lebontja: - fizikai - pszichikai - szellemi szintre és meghatározza a munkakört betöltővel szemben támasztott - egészségügyi - ismereti - tapasztalati - képességbeli követelményeket. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


93

Munkakör értékelés



94

AZ ELŐADÁS VÁZLATA, VÁZLATA TÉMAKÖREI

• Munkakör értékelés • Kompetencia, Kompetencia kompetencia típusok • Munkaköri leírás



95

Munkakör értékelés fogalma A munkakör-értékelés k kö é ték lé olyan l ffolyamat, l t amelynek l k segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya y vagy gy fontossága. g A munkakör-értékelés összehasonlítja j a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen hasznossági sorrendben járulnak hozzá az elért eredményekhez eredményekhez, és ennek alapján rangsorolja azokat. A kialakított rangsor alapján besorolási rendszert, „kategóriákat” kell képezni ú úgy, h hogy bi biztosított t ít tt legyen l a kkategóriák: t ó iák – belső homogenitása és – egymástól való elválaszthatósága. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


96

A munkakör értékelés feltétele • Feltétele: • • • •

módszeresnek, tárgyilagosnak, gy g és egységesnek hitelesnek kell lennie.

• Az értékelési folyamat alapját az információ, a megítélés, a módszer eg sége adja egysége adja. 2012-13.tanév II. félév 1. rész


97

MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREI Az értékelés alapja A viszonyítás alapja l j

Az egész munkakört

A munkakör tényezői

Más munkakör (relatív ítélet)

Rangsorolás

Tényező összehasonlító rendszer

Meghatározott standard (abszolút ítélet)

Osztályzás

Pontozési rendszer



98

A kompetencia fogalma Póor Pó József Jó f • Egy személy alapvető meghatározó jjellemzői,, melyek y okozati kapcsolatban p állnak a kritériumnak megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel teljesítménnyel.



99

ÁLTALÁNOS KOMPETENCIA TIPUSOK • • • • • •

TUDÁS- A munkakörben felhasznált információk TUDÁS információk- Pl.: Pl : a tervezési és gyártási ismeretekre vonatkozó tudás KÉPZETTSÉG - Jó munka elvégzésére való képesség Pl aktív Pl.: ktí figyelés, fi lé kö közönség ö é előtti lőtti beszéd b éd ké képessége é ÉNKÉP- Az elhivatottság, azonosulás személy általi értelmezése- Pl.: team vezetőként, illetve tagként SZOCIÁLIS Á SZEREPE - A szocializációt elősegítő magatartási minták - Pl.: vezetőknél, szakembereknél ÖSZTÖN- A személyy magatartásának g tipikus p aspektusaip Pl.: szívósság, intuitív gondolkodás MOTIVÁCIÓ- A magatartás befolyásolásán alapuló gondolkodás- Pl.: személyes g y teljesítmény j y vagy gy erő



100

HAY módszer HAY-módszer • Minden munkakörben meglévő három y fő tényező: – Tudás, – Problémamegoldás, Problémamegoldás – Felelősség és Fizikai megterhelés g



101

1. A tudás: az elfogadható g munkaköri teljesítményhez j y szükséges g ismeretek és gyakorlottság teljes összege. Dimenziói: a szaktudás szélessége és mélysége, vezetési képességek szélessége, emberi viszonyok kezelésének képessége.

2. Problémamegoldás: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, h tá á át elemzését l é ét és é megoldását. ldá át A problémamegoldás blé ldá két dimenziója: gondolati szabadság, a feladat általi kihívás kihívás.

3. A felelősség (beszámoltathatóság) annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a vállalati/üzleti tevékenységekre kifejt. Dimenziói: a cselekvés szabadsága/függetlensége hatás/befolyás nagyságrend. gy g



102

A munkaköri leírás fogalma • A munkaköri k kö i leírás l í á rendezett d tt írásos íá formában f áb rögzíti a munkakört betöltő feladatait, a munkakör ellátásához szükséges meghatározó jellemzőket, a munkavállaló szervezeten belüli szerepét és a vállalati munkamegosztásban elfoglalt helyét. dokumentum, • A munkaköri leírás munkajogi dokumentum a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat y melléklete.



103

A munkaköri leírás célja Munkakör jellemzőinek, feltételeinek g meghatározása • Rendszeresen végzendő tevékenységek összesítése • Munkakörök egymástól való elhatárolása



104

A munkaköri leírás készítője • • • •

Vezető Személyügyi szervezet Dolgozó önmaga Külső szaktanácsadó



105

A munkaköri leírás tartalmi elemei • • • • •

Szervezeti S ti egység é megnevezése é Munkakör megnevezése Közvetlen felettesi munkakör megnevezése Alárendelt munkakör megnevezése Munkakör feladatainak felsorolása, felsorolása csoportosítása - hatáskör - munkamódszer • Jogkörök (javaslattételi, véleményezési, együttműködési, döntési, aláírási) • Felelősség (anyagi, erkölcsi)



106

• Kapcsolattartás K l tt tá kiterjedése kit j dé és é módja ódj - Irányultság szerint szervezeten belüli és kívüli - Jellege szerint: funkcionális – tanácskozási

• Helyettesítés y - Munkakört betöltőt ki helyettesíti - Munkakört betöltő kit helyettesít

• Helyettesítés formája - teljes körű - részleges

• Egyéb • Érvénybe y lépés p 2012-13.tanév II. félév Matiscsákné dr. Lizák Marianna • Aláírások 1. rész Emberi erőforrás gazdálkodás

107

A munkaköri leírás karbantartása Össze kell Ö k ll vetni t i a mindennapok i d k gyakorlatával. k l tá l Történhet: •Folyamatos ha egy szakember vezetésével egymás •Folyamatos, után vizsgálják az összes munkaköri leírást. •Ciklikus, Ciklikus, ha csak meghatározott időnként ad ad-hoc hoc bizottság létrehozásával készítik el az átvilágítást. •Igény szerinti az, ha csak a kritikus munkaköri leírások k ül k előtérbe, kerülnek lő é b azok k amelyek l k munkaköröket, k kö ök esetleg jogi szabályozás változása, szervezeti átalakítása vagy technológia technológia-váltás váltás érint.



108

Köszönöm a figyelmet:

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] tel 06 tel.: 06-30-418-25-49 30 418 25 49 2012-13.tanév II. félév 1. rész


109

adjunktus (Sportszerv. II. évf. NAPPALI és KOMM III. évf. NAPPALI) tanév II. félév 1. rész Matiscsákné dr. Lizák Marianna

Recommend Documents