ADALÉKOK A KÖRNYEZETI TUDATOSSÁG SZERVEZETI ÉRTELMEZÉSÉHEZ
NEMCSICSNÉ ZSÓKA ÁGNES Összefoglaló A tanulmányban a környezettudatos szervezeti magatartás hátterében álló legfontosabb tényezőket vizsgálom, amelyek a szervezeten kívülről, illetve a szervezeten keresztül gyakorolnak hatást egyfelől a szervezeti tagok magatartására, másfelől áttételesen az egész szervezetre. Meggyőződésem, hogy a szervezeti tagok (egyének) és a szervezet környezeti tudatosságának összekapcsolásával teljesebbé és rendszerezettebbé tehető a környezeti tudatosság szervezeti értelmezése. A környezettudatos szervezeti magatartást befolyásoló tényezők hatásának és összefüggéseinek feltárása emellett hozzájárulhat ahhoz, hogy a vállalatok ezek ismeretében hatékonyabban alkalmazzák a magatartásbefolyásoló eszközöket a kívánt teljesítmény elérése érdekében, és ezzel a környezeti tudatosság magasabb szintjét érjék el a szervezeten belül.73
Bevezetés A környezettudatos magatartás a szervezetben több szinten nyilvánul meg: a szervezeti tagok egyéni magatartásában, a különböző szervezeten belüli csoportok tevékenységében, valamint áttételesen, a szervezet egészére vonatkozóan. Az alábbiakban az irodalom alapján igyekeztem összegyűjteni azokat a szervezeten kívülről, illetve a szervezeten keresztül ható tényezőket, amelyek véleményem szerint a környezettudatos szervezeti magatartást lényegesen befolyásolják. Az összefüggésrendszert azáltal próbáltam áttekinthetőbbé tenni, hogy a környezeti tudatosság meglehetősen komplex fogalmát dimenzióira bontottam, és az egyes befolyásoló tényezők hatását a tudatossági dimenziókon és a dimenziók kölcsönhatásain keresztül jellemeztem. Meggyőződésem ugyanis, hogy a szervezet környezeti tudatosságáról akkor kapunk teljes képet, ha megnyilvánulását a környezeti tudatosság minden dimenziójában megvizsgáljuk, és elemezzük a dimenziók közti összefüggéseket.
A környezeti tudatosság dimenziói A környezeti tudatosság fogalma a szakirodalomban először kizárólag egyénekre vonatkozóan jelent meg; szervezeti szintű értelmezésével jóval később kezdtek el foglalkozni a kutatók. Mindez annak köszönhető, hogy a környezeti problémák bekerülése a köztudatba mindenekelőtt az emberre, az emberiség szerepére irányította rá a figyelmet; a vállalatok felelősségének kérdése csak később került terítékre, mint olyan problémakör, amely nem vizsgálható csupán az egyéni felelősségen keresztül.
73
Ezúton is szeretnék köszönetet mondani Dr. Kerekes Sándor konzulensemnek, aki tanácsaival és megjegyzéseivel mindig a lényegre tapint, s ezzel a tanulmány elkészüléséhez jelentős mértékben hozzájárult.
146
A környezeti tudatosság fogalmát az irodalom többdimenziós konstrukcióként kezeli; a megállapított dimenziókban azonban eltéréseket fedezhetünk fel. Maloney és Ward (1973) szerint a környezeti tudatosság kognitív összetevői: • a környezeti tudás, • a környezeti problémák által kiváltott érzelmi érintettség, • a kinyilvánított hajlandóság az ökológiailag aktív cselekvésre, valamint • az ökológiailag aktív jelenbeli cselekvés. Winter (1987) dimenziói között az ismeretek és a cselekvési hajlandóság mellett az egyéni értékek/attitűdök, valamint kollektív értékek/társadalmi normák is megjelennek a környezeti tudatosság komponenseiként. A szociálpszichológia elméletalkotóira jellemző, hogy a tudatossági dimenziókat és a mögöttük álló befolyásoló tényezőket gyakran együtt kezelik modelljeikben (ld. többek között Ajzen és Fishbein 1980, Hines et al. 1986, Dietz et al. 1998, Kollmuss és Agyeman 2002). A modellek magyarázatai ugyanakkor lehetővé teszik a tudatossági dimenziók és a befolyásoló tényezők elkülönítését. Ezekről a modellekről az egyéni környezeti tudatosságot befolyásoló szervezeten kívüli tényezők tárgyalásánál szólok részletesebben. Az irodalom felhasználásával öt dimenziót azonosítottam, amelyek segítségével leírhatónak tartom mind az egyéni, mind a szervezeti (vállalati) környezeti tudatosságot: • környezeti tudás, • környezeti értékek, • környezeti attitűdök, • cselekvési hajlandóság, • tényleges cselekvés. Környezeti tudás alatt a tényszerű ökológiai ismereteket értjük, amelyek hatással vannak a gondolkodásmódra, befolyásolják a kialakuló értékeket és attitűdöket, és ezeken keresztül természetesen a cselekvési hajlandóságot és a cselekvést. A magasabb tudásszint hatékonyabb információ-feldolgozást, megalapozottabb döntési folyamatokat, fokozottabb alkalmazkodó-képességet eredményez. A környezeti értékek értékrendünk részét képezik. Az értékekre általában jellemző, hogy „olyan tartós koncepciók vagy meggyőződések, amelyek a kívánt viselkedésmódra vonatkoznak, különböző szituációkban érvényesülnek, irányítanak az események értékelésében, és amelyek relatív fontosság szerint rendezettek”. (Hofmeister-Tóth/Törőcsik 1996, 88.o.). Az értékek nem feltétlenül racionálisak, a szocializáció útján tanuljuk őket, és egymással kölcsönhatásban állva értékrendszert alkotnak. Az értékrendszer eszmék, értékek hierarchikus rangsora, amely nem szükségképpen harmonikus. Gyakori, hogy egyidejűleg több, egymásnak ellentmondó értéket követünk; ilyenkor az értékek konfliktusba kerülnek. A környezeti értékek megjelenése gyakran vezet célkonfliktusokhoz, egyéni és szervezeti szinten egyaránt. A helyzet megoldásában a tanult szabályok játszanak nagy szerepet, valamint annak eldöntése, hogy a környezeti értékek milyen prioritást kapnak az értékek rangsorában. Az értékek mérése igen nehéz feladat, mert egyrészt a kinyilvánított értékek nem feltétlenül felelnek meg a belső értékrendszernek, másrészt az értékek nem figyelhetők meg közvetlenül, csak például az attitűdökön, illetve az értékvezérelt viselkedés alapján lehet rájuk következtetni (Hankiss, 1977). 147
Nagyon fontos tudatossági dimenziót alkotnak a környezeti attitűdök. „Az attitűd a tapasztalat révén szerveződött mentális és idegi készenléti állapot, amely irányító vagy dinamikus hatást gyakorol az egyén reakcióira mindazon tárgyak és helyzetek irányában, amelyekre az attitűd vonatkozik” (Allport 1954, idézi Hofmeister-Tóth/Törőcsik 1996, 65.o.). A pszichológia szerint az attitűd fogalma maga is többdimenziós konstrukció. Jelenleg a leginkább elfogadottnak az a felfogás tekinthető, amely az attitűdhöz három dimenziót rendel (Rokeach 1973, Sears et al. 1985): • kognitív (vagy ismereti, tudati) komponens; • affektív (vagy érzelmi) komponens; • konatív (vagy magatartás-tendencia) komponens. Látható, hogy e felosztás alapján az ismeretek dimenziója részét képezi az attitűdöknek. A konatív komponens pedig magatartás-tendenciát jelent, vagyis a cselekvési hajlandósághoz kapcsolható. Az említett dimenziók ugyanakkor eltérő módon és intenzitással befolyásolják magát a cselekvést. A kognitív komponens elég gyorsan megváltoztatható, ahogyan az új tények, ismeretek elfogadottá, bizonyítottá válnak. Sears és szerzőtársai szerint (Sears et al, 1985) a viszonylag egyszerű affektív komponens tűnik a leginkább meghatározónak a magatartást illetően. A magatartási komponens ugyanakkor nem mindig konzisztens az ismereti és az érzelmi komponenssel, következetesség csak bizonyos feltételek teljesülésekor tapasztalható. Másik oldalról, az attitűdnek nem megfelelő viselkedés visszahat magára az attitűdre és kiválthatja annak megváltozását. A szociálpszichológia irodalma terjedelmesen foglalkozik ezekkel a jelenségekkel; kifejtésük túlmutat a jelen cikk keretein. Amennyiben a környezeti tudatosság egyes dimenzióinak megfelelő súlyt kívánunk adni, valamint jelezni akarjuk, hogy az attitűdhöz rendelt komponensek nem teljesen egyértelmű ok-okozati kapcsolatban vannak egymással, és közülük a szakirodalom szerint az érzelmi komponens a leginkább meghatározó a cselekvés szempontjából, akkor a tudatossági dimenziók általam tett elkülönítésének mindenképpen van értelme. Azt viszont feltétlenül szem előtt kell tartani, hogy a környezeti tudatosság dimenziói sohasem vizsgálhatók és értékelhetők egymástól függetlenül, csak együttesen, a kölcsönhatásokat is elemezve. A cselekvési hajlandóság egy kinyilvánított elkötelezettség az – esetünkben környezettudatos – cselekvés irányában. Bár a cselekvési hajlandóságot a szakirodalom előszeretettel sorolja az attitűd komponensei közé – mint ún. „magatartástendenciát” –, a nem egyértelmű ok-okozati összefüggések miatt ez a dimenzió úgy is tekinthető, mint a kialakult attitűdökből bizonyos valószínűséggel levezethető, a tényleges cselekvés felé vezető következő lépcsőfok. Az iménti megállapításokra támaszkodva azt mondhatjuk, hogy a környezeti tudatosság első négy dimenziója a tudati, valamint az érzelmi állapotot jellemzi, és feltétele a tényleges cselekvésnek. A cselekvésre ugyanakkor nem következtethetünk teljes biztonsággal a többi dimenzió ismerete alapján. A konzisztencia sérülésének az a válfaja fordul elő leggyakrabban a tapasztalatok szerint, amikor a tudás, a kinyilvánított attitűdök és értékek, vagy akár a kinyilvánított cselekvési hajlandóság nem, vagy nem abban a formában tükröződik a cselekvésben, ahogyan várnánk. Emellett természetesen előfordul olyan eset is, amikor a környezeti szempontból tudatosnak látszó cselekvés mögött nem áll valódi értékrendbeli változás (pl. divat-
148
hatás). Az ilyen magatartás általában nem tartós, vagyis időbeli összehasonlítási módszerek segítségével ellenőrizhető az értékek tartós átalakulása. A környezeti tudatosság dimenziói közötti kapcsolat a fent említett megközelítések és a gyakorlati tapasztalatok alapján legegyszerűbben így írható le:
Környezeti tudás
Környezeti értékek
Környezeti attitűdök
Cselekvési hajlandóság
Tényleges cselekvés
1. ábra: A környezeti tudatosság dimenzióinak összefüggései A folytonos nyilak a cselekvés felé irányuló hatásokat jelzik; a szaggatott nyilak a visszacsatolás-jellegű hatásokat. A tudás és az értékek dimenzióját szándékosan szerepeltetem egymással egy szinten. A környezeti problémák ismerete mindenképpen hatással van az értékek formálódására (pl. azáltal, hogy növeli a környezetszennyezés hatásaival kapcsolatos aggodalmat, illetve, hogy állásfoglalásra ösztönöz). Ugyanakkor fordított irányban is komoly hatások érvényesülnek: a környezeti értékeknek az egyén értékrendjében elfoglalt helye jelentősen befolyásolja a környezettel kapcsolatos ismeretek befogadási hajlandóságát, az információk szelektív észlelésének és értékelésének megfelelően. A környezeti tudás és az értékek együttesen befolyásolják a konkrét helyzetekhez köthető attitűdöket, illetve az attitűdökön keresztül a cselekvési hajlandóságot, és végül a cselekvést. A visszacsatolások jelentősége pedig az, hogy a környezettudatos magatartás egyes dimenzióinak a gyakorlati megnyilvánulása módosító hatást fejt ki a megelőző lépcsőfokokra. Különösen igaz ez a cselekvés esetében, amelyben az egyén eredetileg kinyilvánított értékrendje, környezeti attitűdje, meglévő tudása, de ugyanígy a cselekvési hajlandósága is gyakran korlátozottan érvényesül. A megvalósult cselekvés, mint tapasztalat visszahat a környezeti tudatosság többi dimenziójára, és képes azokat megváltoztatni. A továbbiakban azokat a tényezőket vizsgálom a szervezeti tagok és a szervezet szintjén, amelyek a környezeti tudatosság egyes dimenzióit, a dimenziók közti kölcsönhatásokat, illetve a környezettudatos magatartást a maga egészében befolyásolják.
149
A környezeti tudatosság szervezeti értelmezése A szervezet környezeti tudatossága egyfelől a szervezetet alkotó egyének magatartásában, másfelől viszont – pontosan a szervezeti sajátosságoknak megfelelően – áttételesen, az egyéni szintet meghaladó módokon is megnyilvánul. A szervezeti tagok környezeti tudatosságát befolyásoló tényezőket alapvetően két nagy csoportra bonthatjuk. Az egyik halmazba azok a tényezők tartoznak, amelyek az egyénre a szervezeten kívül gyakorolnak hatást, míg a másik csoportot a szervezeten keresztül érvényesülő tényezők alkotják. Ez a két tényezőcsoport természetesen nem független egymástól, hiszen azáltal, hogy alakítják az egyén környezeti tudatosságát, közvetetten egymásra is hatnak, és az időben – kisebb-nagyobb mértékben – állandóan változnak. A szervezeten kívüli tényezők hatásának következtében az egyén rendelkezik egy ún. „magával hozott” környezeti tudatossággal, amely magatartását a mindennapi életben általában jellemzi. Ez a „magával hozott” környezeti tudatosság viszont jelentőséggel bír az egyén szervezeten belüli magatartását illetően is, hiszen befolyásolja az egyént a szervezeti kultúra adaptálásában. Az egyén szervezeten belül megjelenő környezeti tudatossága abban eltér a mindennapi életben tanúsított környezettudatos magatartásától, hogy szorosan a szervezet által meghatározott környezetvédelmi feladatokhoz, és az ezek hatékony végzéséhez szükséges szemléletmódhoz kötődik. A szervezet a kívánt teljesítmény elérése érdekében az ösztönző eszközök széles skáláját alkalmazza, ami természetesen vonatkozik a környezetvédelemmel kapcsolatban megfogalmazódó elvárt teljesítmény kikényszerítésére is. Az egyén környezeti tudatosságára a szervezeten keresztül ható tényezők ezért jócskán tartalmaznak „hagyományos” magatartásbefolyásoló eszközöket is. Amennyiben a környezeti tudatosságot szervezeti szinten akarjuk értelmezni, ehhez szükség van egyrészt a szervezetben dolgozó egyének környezeti tudatosságának jellemzésére, másrészt annak vizsgálatára, hogyan hatnak a szervezeten keresztül érvényesülő tényezők a szervezet egészére. A szervezeti szintű környezeti tudatosság ugyanis nem vezethető le egyértelműen a szervezetet alkotó egyének környezeti tudatosságából. Az egyének a szervezetben különböző csoportok tagjaiként vesznek részt. Az egyes csoportok környezeti tudatosságának szintje feladatkörtől, kompetenciától stb. függően eltérő lehet, ami nehezíti a környezeti tudatosság jellemzését az egész szervezetre vonatkozóan. A csoportszintű cselekvés ugyanakkor szinergikus hatásokat eredményezhet: a csoport környezeti tudatossága különböző, ún. szocio-kulturális tényezők (pl. csoportidentitás, személyközi kapcsolatok, csoportnormák) eredményeképpen nagyobb lehet, mint a csoportot alkotó személyek környezeti tudatosságának összege lenne a csoport nélkül. Az alábbi ábra egy kísérlet a környezettudatos szervezeti magatartás hátterében álló szervezettől független és a szervezeten keresztül érvényesülő tényezők hatásának, összefüggéseinek megjelenítésére. Elöljáróban szeretném megjegyezni, hogy a befolyásoló tényezők hatása sohasem egyirányú, hiszen az egyén, illetve a szervezet adott időpontban tapasztalható környezeti tudatossága visszahat a tényezőkre, és kisebb-nagyobb mértékben képes azokat megváltoztatni. Így a környezeti tudatosság valójában állandóan változik, különböző időpontokban eltérő formában nyilvánul meg.
150
A szervezettől független tényezők
Külső tényezők: • intézményi • gazdasági • szociokulturális • politikai
Belső tényezők: • motiváció • érzelmi kötődés • a kontroll helye • felelősség és prioritások • szokások Demográfiai tényezők
A SZERVEZETI TAGOK EGYÉNI KÖRNYEZETI TUDATOSSÁGA
A szervezeti tagok egyéni környezeti tudása
A szervezeti tagok egyéni környezeti értékei
A szervezeten keresztül ható tényezők
Belső tényezők (szervezetelméletek): • • • • •
A szervezeti tagok egyéni környezeti attitűdjei
Vállalati küldetés Szervezeti tanulás Szervezeti kultúra Szervezeti motiváció A vállalat általános és környezeti stratégiája
Külső tényezők: A szervezeti tagok egyéni cselekvési hajlandósága
A szervezeti tagok egyéni cselekvései
• • • •
Szabályozási környezet Társadalmi nyomás Gazdasági környezet Politikai környezet
Szituációs tényezők
A SZERVEZET KÖRNYEZETI TUDATOSSÁGA
2. ábra: A környezeti tudatosság szervezeti értelmezése
Szervezettől független tényezők A szervezettől független tényezők az egyén „magával hozott” környezeti tudatosságát határozzák meg. Kollmuss és Agyeman (2002) a környezettudatos magatartás legfontosabb elméleteit integráló modelljükben három tényezőcsoportot azonosítanak: a demográfiai tényezők (pl. nem, képzettség, életkor), külső és belső tényezők. Külső tényezők: 1. Intézményi feltételek: A környezettudatos magatartás megvalósításához szükséges a megfelelő infrastruktúra rendelkezésre állása. 2. Gazdasági tényezők: Az egyén döntését jelentősen befolyásolják egyrészt saját pénzügyi lehetőségei, másrészt a környezetbarát megoldás megtérülési ideje (pl. az energiatakarékos eszközök esetében). 151
3. Szocio-kulturális tényezők: Empirikus kutatások szerint (ld. Jaeger et al 1993, illetve Dietz et al., 1998) ezek a tényezők erősebben hatnak az egyén környezettudatos magatartására, mint a környezeti problémákkal kapcsolatos általános aggodalom (ami a környezeti problémák ismeretéből következően megfigyelhető), vagy a demográfiai változók (pl. életkor, nem). Ilyen szocio-kulturális tényezők például: a csoport-identitás (Bonaiuto et al, 1996), a társadalmi kapcsolatok jellege (Jaeger et al, 1993), vagy a környezetbarát viselkedéshez kötődő csoportnormák (Widegren, 1998). Ezek szerepe a tapasztalatok szerint igen nagy az egyén magatartásának formálásában. 4. Politikai tényező: Érdekes tapasztalat (ld. Diekmann és Franzen 1996, idézi Kollmuss és Agyeman, 2002), hogy a pozitív környezeti attitűdökkel rendelkező egyének a környezettudatos viselkedés ösztönzését célzó politikai intézkedések (pl. környezetvédelmi adófajták, szigorúbb előírások bevezetése stb.) támogatására nagyobb hajlandóságot mutatnak, mint a közvetlen környezettudatos cselekvési módok megvalósítására (pl. lemondás az autóról). Ez azt jelenti, hogy ezek a személyek saját magatartásukra nézve elfogadják a közvetett ösztönzést, vagyis hogy megfelelő környezetpolitikai intézkedések segítségével megforduljon a mérleg nyelve, és csökkenjenek a környezettudatos cselekvés „relatív költségei”. Belső tényezők: 1. Motiváció: Az egyén belső késztetésének intenzitása és iránya jelentős hatással van az egyén magatartására. Az irodalom megkülönböztet ún. elsődleges és szelektív motívumokat. Előbbiek – tudatos vagy rejtett módon – a magatartásformák egész sorát határozzák meg (pl. környezetbarát életvitelre törekvés), míg az utóbbiak egy bizonyos cselekvésre hatnak (pl. esős idő esetén autóval közlekedjek-e vagy biciklivel). A környezettudatos magatartást gyakran akadályozzák nagyobb intenzitással jelentkező, nem-környezeti irányultságú motivációk (pl. esőben inkább az autót választom, mert a kényelem fontosabb számomra, mint a környezettudatos cselekvés). A szelektív motívumok tehát gyakran „fölülírják” az elsődleges motívumokat. 2. Érzelmi kötődés: Chawla (1998) rámutat az érzelmi kötődés fontosságára az egyének hiedelmeinek, értékeinek és attitűdjeinek alakításában. Hivatásos környezetvédők körében végzett felmérésében arra az eredményre jut, hogy a környezeti érzékenységet a következő tényezők határozzák meg (relevanciájuk csökkenő sorrendjében): gyermekkori természeti élmények, a család környezettel kapcsolatos értékei, referencia-csoportok (pl. környezetvédő szervezet) hatása, szerepminták (barátok, tanárok), nevelés-képzés. Látható, hogy a környezeti problémák ismerete önmagában nem elegendő az érzelmi kötődés kialakulásához. Amennyiben a kívülről érkező információk ellentétesek fennálló hiedelmeinkkel, a belső konzisztenciára törekvés gyakran vezet ahhoz, hogy az információkat szelektíven érzékeljük, az ún. kognitív disszonanciát (ld. Festinger, 1957) elkerülni igyekszünk. Ha az érzelmi reakció ki is alakul az egyénben a környezeti problémák kapcsán, cselekvéshez gyakran mégsem vezet. Hiába érzünk félelmet, szomorúságot, fájdalmat, haragot, vagy éppen bűntudatot, ha ezek azzal az érzéssel párosulnak, hogy magatartásunk úgyis hatástalan lenne a megoldás szempontjából („egy fecske nem csinál nyarat”). A negatív érzések emellett az emberből olyan másodlagos pszichológiai válaszokat váltanak ki, amelyek segítségével az ember igyekszik megszabadulni ezektől az érzésektől. A védekező mechanizmusok jelenthetik a probléma (a valóság) tagadását, a
152
racionális elhatárolódást, az apátiát és rezignációt (a változtatás képtelenségét), vagy a probléma áthárítását a bűntudattól való megszabadulás érdekében. 3. A kontroll helye (locus of control): A fentiekben láthattuk, hogy a cselekvés szempontjából fontos szerepet játszik az egyén meggyőződése abban, hogy magatartásával képes változást elérni. Az erős belső kontrollal rendelkező emberek hisznek ebben és cselekszenek; a kívülről irányított személyiségek lényegtelennek tekintik hozzájárulásukat az ügyhöz, és nem cselekszenek (ld. Hines et al., 1986). 4. Felelősség és prioritások: Felelősségtudatunkat jelentős mértékben alakítják értékeink és attitűdjeink, valamint személyiségünknek az a jellemzője, hogy belső vagy külső irányítottságúak vagyunk-e elsősorban. Emellett az egyén prioritási sorrendet is felállít, amelyben általában első helyen szerepel a saját és családja jólléte. Amenynyiben a környezettudatos magatartásformák összhangban vannak a személyes prioritásokkal, a motiváció a cselekvésre növekszik (pl. bio-élelmiszerek vásárlása), amennyiben azzal ellentétesek, a cselekvés valószínűsége csökken (pl. kisebb lakás választása, amikor az egyén megengedheti magának a nagyobbat). 5. Szokások: Az egyén régi, bevált szokásai gyakran akadályozzák a környezettudatos magatartásformák felvételét. Hines és társai (1986) ezeken kívül figyelembe vesznek olyan további szituációs tényezőket, amelyek az egyén magatartását a környezettudatos cselekvési szándék megléte mellett a konkrét cselekvési helyzetben befolyásolhatják. A környezettudatos magatartással járó áldozat nagysága (pl. költségek, idő-ráfordítás, erőfeszítés) könnyen le tudja rontani az attitűdök kedvező hatását, és az egyén nem jut el a cselekvésig. Diekmann és Franzen (1996, idézi Kollmuss és Agyeman, 2002) kutatásában a pozitív környezeti attitűdök csak a kis áldozattal járó magatartásformákkal (pl. szelektív hulladékgyűjtés) mutattak szignifikáns összefüggést. A tényezők felsorolásából látszik, hogy az egyén környezettudatos magatartásának hátterében egyéni és a társadalmi kapcsolatokon keresztül érvényesülő tényezők egyaránt találhatók. A megfelelő szervezeti magatartás kialakítása szempontjából nem mindegy, melyik fajta tényezőcsoport milyen súllyal vesz részt az egyén magatartásának formálásában. A csoport-identitásnak, a közösség által osztott normáknak, valamint a személyközi kapcsolatoknak az egyéni magatartásra gyakorolt szignifikáns hatása előrevetíti azon módszerek eredményes alkalmazásának lehetőségét egy szervezeten (például egy vállalaton) belül, amelyek pontosan e szociokulturális tényezőkre építve kívánják elérni a szervezet környezettudatosságának kialakítását, illetve fejlesztését. Egy szervezet esetében ugyanakkor nem szabad megfeledkezni azokról a tényezőkről sem, amelyeken keresztül a szervezet maga is képes befolyásolni az egyének környezeti tudatosságát a kívánt magatartás elérése érdekében.
A szervezeten keresztül ható tényezők Az alábbiakban együtt vizsgálom a szervezeten keresztül érvényesülő tényezőknek a szervezeti tagok környezeti tudatosságára, valamint a szervezeti szinten értelmezett környezeti tudatosságra gyakorolt befolyásoló hatását. A kétféle hatás szorosan összefonódik a szervezetben, bár egyenlőségjelet az áttételes hatások (pl. szinergiák, a valóság közös értelmezése stb.) miatt természetesen nem lehet közéjük tenni . Elsőként a belső tényezőket veszem sorra, amelyek mögött valójában a releváns szervezetelméleti megközelítések állnak. 153
1. A környezeti tudatosság szervezeti tartalma, avagy a vállalati küldetés A környezeti tudatosság gyakorlati megvalósulása szempontjából lényeges kérdés a szervezet számára a környezettudatos magatartás tartalmának meghatározása, amely a vállalat küldetésének részét képezi. Tapasztalatom szerint az egyén környezettudatos viselkedését magyarázó elméletek általában nem foglalkoznak a fogalom definiálásával, a szervezet környezeti tudatosságára vonatkozó meghatározások pedig túl általánosak. Ennek oka kézenfekvő: a környezettudatos magatartás fogalmának megközelítése mindenképpen tükrözi a definíció alkotójának értékrendjét a témával kapcsolatban, és ahhoz képest, hogy a környezeti tudatosságot mennyire értelmezzük szigorúan, annak megnyilvánulási formái is eltérőek lesznek. A környezeti tudatosság dimenziókon keresztüli megközelítése, valamint a tudatosságra ható tényezők vizsgálata ugyanakkor keretet biztosíthat a fogalom értelmezéséhez és meghagyja a döntés szabadságát a környezettudatos magatartás szervezet-specifikus definiálásához. Anélkül, hogy össze akarnék hasonlítani különböző definíciókat, példaként álljon itt egy – szabadon értelmezhető – megközelítés Kohli és Jaworski tollából (1990, idézi: Stone és Wakefield, 2000, 22.o.): „Az öko-orientáció az egész szervezetre jellemző erőfeszítés, amely arra irányul, hogy létrehozza a társadalom jelenlegi és jövőbeli környezetvédelmi igényeinek megfelelő ’ökológiai intelligenciát’, ezt az intelligenciát terjessze a szervezet egységeiben, valamint elfogadást és válaszkészséget generáljon ezekkel az igényekkel kapcsolatban olyan, a szervezeten belül kidolgozott programok alkalmazásán keresztül, amelyek megteremtik és táplálják a környezeti kérdések szervezeti és közösségi észlelését.” Látható, hogy ez a meghatározás meghagyja a vállalatnak a lehetőséget, hogy eldöntse, mit ért ökológiai intelligencián, azt milyen eszközökkel akarja terjeszteni a szervezeten belül, illetve milyen szervezeti programok segítségével kívánja a megfelelő válaszkészséget és a környezeti kérdések, problémák szervezeten belüli és társadalmi észlelését elérni. 2. Út a környezeti tudás felé, avagy a szervezeti tanulás A környezettudatos magatartás meghonosítása a szervezeten belül tanulási folyamatként is felfogható, ezért érdemes megvizsgálni, milyen hozzáadott értékkel bírhat a szervezeti tanulás irodalma a témát illetően. A szervezeti tanulás irányzatai mind a tudást, mind a tanulást különbözőképpen közelítik meg, ami eltéréseket eredményezhet a környezeti tudatosság dimenzióinak szervezeti értelmezésében. A főáramot az információfeldolgozási iskola (Huber 1991), illetve az erre alapuló tudásmenedzsment irányzat (Nonaka 1994) alkotják. Ezek a megközelítések az individuál-pszichológia kognitív felfogására építve (elemzését ld. Weick és Westley, 1996) az egyéni tanulási folyamatokat vetítik ki a szervezetre. Ily módon „szervezeti tanulás alatt az egyének fejében levő értelmezési sémák és kognitív térképek közössé válását vagy közös megváltozását értik” (Gelei, 2002, 39.o.). A környezeti tudatosság vonatkozásában ez azt jelenti, hogy a fenti irányzatok szerint az egyének már meglévő, illetve a szervezetben kapott környezeti tudása határozza meg közvetlen és közvetett módon a szervezet környezeti tudását.
154
A vállalatok az információfeldolgozási iskola szerint a környezetvédelmi célkitűzések megvalósításához szükséges tudásbázis kialakítása érdekében az információszerzési stratégiák tág halmazából választhatnak (Huber 1991): • a vállalat születésekor rendelkezésre álló tudás; • tapasztalat útján történő tanulás (pl. környezeti balesetek kapcsán); • hasonló szervezetek megfigyelése általi tanulás (pl. benchmarking, „legjobb gyakorlat”); • a környezeti tudás importálása külső szakértők, illetve környezetközpontú irányítási rendszerek alkalmazásán keresztül (pl. külső környezeti audit, KIR); • belső információgyűjtési rendszer felállítása (pl. belső környezeti audit). Az információk rendelkezésre állása azonban önmagában még nem jelent tudást. „A tudás az információt alkotó üzenetek áramlása közben keletkezik és szerveződik” (Nonaka, 1994). Így az információk és a bizonyos személyeknél már meglévő tudás átadása közben (pl. a képzések során) új tudás jön létre, amely láthatatlan (tacit) tudás és kifejezett (explicit) elemekből áll (részletesebben ld. Pataki, 1999). A szervezeti tudás kialakulásának folyamata Nonaka (1994) szerint csak akkor lehet hatékony, ha bizonyos mértékű információtöbblet (redundancia) áll a hátterében. Ez azt jelenti, hogy a környezeti kérdésekkel kapcsolatos szervezeti tanulás nem korlátozható néhány kulcspozícióban lévő személy információkkal való ellátására, hanem át kell hatnia az egész szervezetet. A redundancia mértéke ugyanakkor nem haladhat meg egy bizonyos mértéket, mert az túlterheltséghez vezet, vagyis a különböző szervezeti egységeknek nem szükséges azonos környezeti tudással rendelkezniük. A szervezet pontosan a teljesítmény növelése és a hatékonyabb működés érdekében hoz létre szervezeti egységeket, munka-csoportokat, amelyeket eltérő feladatokkal lát el. Ez a környezetvédelmi feladatokra ugyanúgy érvényes, mint a szervezet más feladataira. A környezeti tudás a szervezeten belül tehát nem homogén, viszont csak akkor válhat a szervezeti kultúra részévé, ha a tudás bizonyos – a szemléletformáláshoz elengedhetetlen része – a szervezet minden tagjának fejében jelen van. A szervezet környezeti tudása szempontjából az egyén „magával hozott” környezeti tudása azért lényeges, mert egyrészt hatással van az egyén környezettel kapcsolatos értékeire, attitűdjeire, cselekvési hajlandóságára és cselekvésére, másrészt befolyásolja az egyén hozzáállását a szervezet által átadni kívánt tudáshoz, értékekhez, attitűdökhöz. Lényeges kérdés emellett az is, mire irányul a szervezeti tagok környezeti tudásának bővítése. Eltérő módszerek alkalmazása lehet célravezető aszerint, hogy a környezetvédelmi ismeretek növelése, a döntéshozatalhoz szükséges intelligencia megteremtése, vagy éppen a kívánt magatartásformák elérése az elsődleges cél. A kognitív alapokon álló irányzatokkal szemben az interpretatív megközelítés a szervezeti tanulás kulturális és kollektív jellegét, valamint folyamat-jellegét hangsúlyozza. Az interpretatív megközelítésen belül is többféle irányzat létezik. A tudás beágyazódására fókuszáló irányzat a tudást közösségileg létrehozott, az adott feladat elvégzéséhez szükséges gyakorlati tudásként értelmezi (Weick és Westley, 1996). A szervezetekben a tanulás – a közösségi csakúgy, mint az egyéni – ún. gyakorlatközösségekben megy végbe (Wenger, 2000), amelyek közös feladatok, problémák köré szerveződő egységek, és leggyakrabban nem esnek egybe a formális szervezeti egységekkel, határaik lazábbak, sok bennük az informális elem. A szervezeten belül az egyén tudása valójában „az adott közösségben, az adott helyi kontextusban való 155
kompetens cselekvés képessége” (Brown és Duguid, 1991, 48.o., idézi Gelei, 2002, 52.o.). Az egyéni tudás ilyenfajta meghatározása azért nagyon lényeges a környezeti tudatosság szempontjából, mert a tudás alapkritériumának tartja, hogy az egyén magatartásában, de legalábbis cselekvőképességében megnyilvánuljon. A környezeti tudatosság dimenziói között tapasztalható rések vizsgálatára irányuló kutatások egy része éppen arra kérdez rá, hogy az egyén környezeti problémákkal kapcsolatos ismeretei, tudása miért nem vezetnek automatikusan környezettudatos cselekvéshez, vagy akárcsak cselekvési hajlandósághoz (ld. bővebben Kollmuss és Agyeman, 2002). A környezeti képzés hatékonyabbá tételét célzó kutatások pedig pontosan azt vizsgálják, hogyan kell az ökológiai ismereteket az egyéneknek, csoportoknak úgy átadni, hogy azok „cselekvőképes tudássá” alakuljanak (pl. Jensen, 2002, CourtneyHall és Rogers, 2002). A környezeti tudásbázis-építés fent említett kognitív módszereit (Huber, 1991) tehát mindenképpen „működőképessé” kell tenni a szervezeten belül ahhoz, hogy valóban környezeti tudásról beszélhessünk. Mivel az egyének saját identitásukon keresztül vesznek részt a társas interakciókban, ezért „a gyakorlat-közösségekben való aktív részvétel során folyamatosan alakul az egyének önmagukról alkotott képe (identitása), s ezzel párhuzamosan közösségileg alakul és formálódik a közösség identitása is” (Gelei, 2002, 44-45.o.). A közös identitás kialakulása a szervezeti kultúra témaköréhez vezet minket, csakúgy, mint a kognitív felfogáson alapuló irányzatok esetében az a feltétel, hogy a környezeti tudás bizonyos elemei minden szervezeti tag fejében jelen kell, hogy legyenek ahhoz, hogy a környezeti tudatosság a szervezeti kultúrán belül értelmezhető legyen (ld. később). Az interpretatív megközelítésen belül létezik egy olyan irányzat is, amely a szervezeti tanulást újfajta szervezeti logika kialakulásaként értelmezi. A környezetvédelem mint szempont megjelenése a szervezetben meglehetősen jól beilleszthető ebbe az értelmezésbe. A környezetvédelmi célok megvalósítása ugyanis magával hozza a célkonfliktusok kialakulását a szervezeten belül: leggyakrabban a rövidtávú profitérdekekkel ütközik, de szükségessé válhat az egész vállalati küldetés újragondolása (ld. fentebb), illetve a célok prioritási sorrendjének megváltoztatása is a környezetkímélőbb szemlélet belsővé tétele érdekében. A szervezeti változtatásra – más néven szervezeti innovációra – összpontosító interpretatív megközelítés képviselői műveikben (pl. Bouwen et al., 1992; idézi Gelei, 2002) a szervezeti tanulástól teszik függővé a szervezet változtatási (innovációs) képességét. Ez utóbbit nagyban befolyásolja, hogy a múltat és a jelent uraló „domináns” logika képviselői és a változtatást szorgalmazó, „innovációs” logika képviselői „képesek lesznek-e olyan módon együttműködni egymással, hogy az minden érintett fél elkötelezettségéhez és hoszszabb távú együttműködési hajlandóságához vezessen” (Gelei, 2002, 60.o.). A környezeti tudatosság szempontjából ez azt jelenti, hogy a környezetkímélő szemlélet szervezeten belüli meghonosításának sikere valójában erősebben függ a szervezet változtatási képességétől (általában), mint az új cél „nemes” voltától és fontosságától. 3. A környezeti értékek tükröződése, avagy a szervezeti kultúra A szervezeti kultúra definíció szerint „a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik, s az új tagoknak is átadják, mint
156
a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot” (Schein, 1985, 9.o., idézi Bakacsi, 1998, 226.o.). A környezetbarát szemlélet beágyazódása szempontjából két kérdés nagyon lényeges: mennyire tekinthető erősnek vagy gyengének az adott szervezet kultúrája, valamint hogyan illeszthető be a környezetvédelem ügye a már meglévő szervezeti kultúrába. Legegyszerűbb eset, amikor a szervezet erős, egységes kultúrával rendelkezik, és a környezetvédelmi célkitűzések megjelenése nem okoz komolyabb célkonfliktusokat a szervezeten belül. A környezetvédelmi célok megvalósításához szükséges környezeti tudatossági szint ilyenkor viszonylag egyszerűen elérhető, hiszen a szervezeti tagok, illetve a szervezeti egységek, mint csoportok könnyebben képesek azonosulni a szervezet filozófiájával. Az összes többi eset valamilyen szempontból problémás. Általában is igaz, hogy ha erős a szervezeti kultúra, az rugalmatlanságot eredményez. Ezért ha a környezeti kérdések megjelenése radikális változásokat, illetve erőteljes szemléletváltást igényel a szervezeten belül, ez erős szervezeti kultúrával rendelkező vállalatoknál jóval nehézkesebben megy végbe – ha egyáltalán megvalósítható –, mint gyenge szervezeti kultúra meglétekor. Utóbbi esetben a szervezeten belüli szubkultúrák viszonylag erősek; a szervezet a változásokhoz jobban képes alkalmazkodni (vö. Bakacsi, 1998, 245.o.). A vállalat általános üzleti és környezeti céljainak konfliktusba kerülése természetesen ebben az esetben is hátráltathatja a szervezet környezeti tudatosságának fejlődését, kivéve, ha a szervezeten belül létezik egy olyan – megfelelő hatalommal, döntési jogkörrel, felelősséggel bíró – csoport, amely felvállalja a környezet ügyét és képes a környezetvédelmi szempontokat érvényesíteni (vö. Tóth, 2002). A szervezeti kultúrát természetesen más tényezők is befolyásolják, például a vállalat gazdasági helyzete, amely nehézségek esetén a környezeti célok integrálhatóságától függetlenül a régi magatartásminták megerősítéséhez vezethet, mert a vállalat a környezetvédelmet csak költségként képes felfogni. A stabil és működőképes szervezeti kultúra alapja mindenképpen az értékek összhangja, s ez az egyén és a szervezet viszonyában kritikus kérdés. Szerencsés esetben a szervezeti tagok egyéni értékei nagyobb kompromisszumok nélkül összeegyeztethetők a szervezet által meghonosítani kívánt értékekkel, de ez nagyon sok helyzetben nincs így, különösen akkor, amikor magán a szervezeten belül is célkonfliktusok lépnek fel (ami a környezetvédelem kapcsán tapasztalható, mint láthattuk). Harris és Crane kutatása szerint (2002, 230.o., idézi Hemingway és Maclagan, 2004, 40.o) például a menedzserek értékei erőteljes szervezeti irányultságot mutatnak, ami azt sugallja, hogy az értékek konfliktusba kerülése esetén a szervezeti értékek valószínűleg képesek győzedelmeskedni a személyes értékek felett. Ez a kérdés átvezet a motiváció problémaköréhez, ahol pontosan azok a tényezők kerülnek terítékre, amelyek képesek a szervezet tagjait a szervezet által kívánt magatartásformák megvalósítására rábírni, akár az egyéni értékek háttérbe szorítása árán is. 4. A környezeti attitűdök alakítója, avagy a szervezeti motiváció A környezeti tudatosság szempontjából a megfelelő attitűdök kialakításában, valamint a cselekvési hajlandóság (és áttételesen a megfelelő cselekvés) megteremtésében elengedhetetlenül fontos a motiváció szerepe. Ramus és Steger (2000) élenjáró európai vállalatok körében végzett kutatásukban szoros kapcsolatot találtak a vezetői támogatás erőssége, valamint a szervezeti ösztönzés (egyik oldalon), és a munkatársak környezeti innováció-teremtési hajlandósága (másik oldalon) között. A 157
vezetői támogatás eszközei között a kompetencia-építés, az innováció és kommunikáció támogatása, a kitüntetések és elismerések, a célok és felelősségi körök menedzselése szerepeltek, a szervezeti ösztönzés módszerei között pedig például a jól kommunikált környezeti politika. A környezetvédelmi célú támogató magatartás jelentősen jobb ösztönzőnek bizonyult a munkatársak környezetvédelmet szolgáló kezdeményezései, ötletei szempontjából, mint az általános – nem kifejezetten a környezeti menedzsmentre irányuló – ösztönzési megoldások. Általánosan tapasztalható volt ugyanakkor – még a környezetvédelem iránt elkötelezettséget mutató vállalatok többségénél is –, hogy a vezetők kevesebb ösztönzési módszert alkalmaznak a környezetvédelmi tevékenység irányításakor, mint az általános gazdasági tevékenység során. Zilahy (2002) a szervezeti tagok motivációjának az energiahatékonysági intézkedések megvalósulásában játszott szerepét vizsgálta, három csoportba sorolva a motivációs tényezőket, amelyek természetesen értelmezhetők a vállalat más környezetvédelmi célkitűzéseivel kapcsolatban is. A hajtóerők közé tartoznak olyan, az egyén szervezeten belüli viselkedését befolyásoló általános motiváló tényezők, mint: előrejutás, pénzügyi jutalmazás, a munkahely biztonsága, a változásokkal szembeni ellenállás, a megbecsülés, státusz, az önmegvalósítás, a teljesítmény-, hatalmi- és kompetencia-motiváció. Ezeken kívül hajtóerőnek számít Zilahy számára az egyén „magával hozott” környezeti tudatossága is. A gondolati folyamatokat, képességeket, tudást jellemzik: a döntéshozatal korlátai, a célok meghatározásában való részvétel, szakmai megfelelőség, az adott környezetvédelmi intézkedések ismerete, illetve a változásra, tanulásra való képesség. Végül Zilahy a „környezeti hatások” közé sorolta a fentebb említett szocio-kulturális tényezők szervezeti megfelelőit: pl. munkatársak jelenléte, a szervezet más tagjainak környezeti tudatossága, elvárások a viselkedéssel szemben, csoportnormák, a munkatársak attitűdjei, megerősítés, társadalmi (csoport) függőség. Ezeken kívül „környezeti hatás”-nak tekinti a munka jellemzőit, illetve a technológiai és adminisztratív függőséget is. A szervezet környezettudatos magatartása szempontjából a lényeg – a szervezet más céljaihoz hasonlóan – a motivációs tényezők olyan kombinációban történő alkalmazása, hogy a kívánt környezeti tudatossági szint a megfelelő magatartásformákra való ösztönzésen keresztül elérhetővé váljon a szervezeten belül. 5. A cselekvési hajlandóság és a cselekvés viszonya, avagy a környezeti stratégia A cselekvési hajlandóság és a cselekvés összefüggése szervezeti szinten jól nyomon követhető a stratégia irodalmán keresztül (részletesen ld. Csutora, 1999 és Baranyi, 2001). A környezeti stratégiára – csakúgy, mint a vállalat üzleti stratégiájára – jellemző, hogy a gyakorlatban megvalósuló stratégia gyakran nem azonos a kinyilvánított, szándékolt stratégiával. A megvalósult (realizált) stratégia egyrészt tartalmaz szándékolt és nem szándékolt elemeket, másrészt a szándékolt stratégiát általában nem teljes egészében ültetik át a gyakorlatba, egy része megvalósítatlan marad (részletesebben ld. Baranyi, 2001). Rhee és Lee (2003) szerint a szervezeti magatartást befolyásoló belső és külső – de inkább a belső – tényezők hatásának erőssége határozza meg, hogy a környezeti stratégiának mekkora része jelenik meg csak a kimondott szó szintjén, illetve tükröződik a vállalati magatartásban is. Amennyiben a környezeti tudatosságot dimenzióiban vizsgáljuk, úgy a szándékolt környezeti stratégia a szervezet cselekvési hajlandóságát, míg a megvalósult környezeti stratégia a cselekvést minősíti. 158
A környezeti stratégia mellett a vállalat általános üzleti stratégiáját azért fontos megemlíteni, mert a szervezeti működés szintjén a különböző stratégiák összeegyeztetése véleményem szerint jelentős hatással van arra, hogy a szándékolt környezeti stratégia végül milyen arányban és formában valósul meg. A megoldandó probléma hasonló, mint a célkonfliktusok esetében (ld. fentebb). A belső tényezők mellett figyelembe kell venni azokat a külső tényezőket is, amelyek a szervezetet kívülről befolyásolják, de az egyéni és a szervezeti szintű környezeti tudatosságra a szervezeten keresztül hatnak. A szabályozási környezet a környezetvédelmi jogszabályok által érinti a vállalat tevékenységét és készteti válaszra a vállalatot. A válasz „milyensége” egyben a vállalat környezeti tudatosságának is egyfajta mutatója. A társadalom különböző csatornákat használva szintén nyomást gyakorol a vállalatra: a szervezet kénytelen külső érintettjeinek környezetvédelmi igényeit is figyelembe venni a döntéshozatal során. A stakeholder menedzsment irodalma terjedelmesen foglalkozik ezzel a témakörrel, amely jelenleg túlmutat e tanulmány keretein. A vállalat környezeti tudatossága attól is függ, hogy a gazdasági környezet, amely a vállalatot körülveszi, milyen elvárásokat támaszt a vállalattal szemben környezeti szempontból, illetve a vállalat piaci helyzete milyen következményekkel jár a környezetvédelmi intézkedésekre nézve. Végül, a politikai környezet hatása sem elhanyagolható: egyrészt az állam környezeti politikája, másrészt a politikai állásfoglalások, vagy a médiában megjelenő környezetvédelmi kérdések alakítják a vállalatok mozgásterét, és ugyancsak válaszra késztetnek.
Következtetések A tanulmány a környezettudatos szervezeti magatartás értelmezését teljesebbé teszi annyiban, hogy egységes keretben vizsgálja azokat a tényezőket, amelyek a szervezet környezeti tudatosságát a szervezeti tagok magatartásán keresztül, illetve áttételesen, az egyének szintjét meghaladóan befolyásolják. A szervezeti tagok környezeti tudatosságának jellemzéséhez mind a szervezettől független módon, mind a szervezeten keresztül érvényesülő tényezők hatásainak megfigyelésére szükség van. Ezek feltérképezése hozzájárulhat ahhoz, hogy a szervezet a környezetvédelmi célkitűzések megvalósításához szükséges kívánt magatartás elérése érdekében a magatartásbefolyásoló eszközöket egyre hatékonyabb kombinációban alkalmazza a szervezeti tagok irányában. Az egyéni és a szervezeti szempontok együttes figyelembevétele emellett segíthet a szervezet környezeti tudatosságának reálisabb értékelésében. Végül, a környezeti tudatosság dimenziókon, valamint a dimenziók kölcsönhatásain keresztül történő megközelítése átláthatóbbá és érthetőbbé teszi azt az összefüggésrendszert, amelyben a szervezeti tagok és a szervezet környezettudatos magatartása a különböző befolyásoló tényezők hatására folyamatosan alakul és megnyilvánul.
159
Felhasznált irodalom Ajzen I., Fishbein M. (1980): Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall Bakacsi Gy. (1998): Szervezeti magatartás és vezetés, KJK, Budapest Baranyi Á. (2001): Környezetvédelmi stratégiatípusok a magyarországi feldolgozóipari vállalatok körében, Ph.D. értekezés, BKÁE, Budapest Bonaiuto M., Breakwell G.M., Cano I. (1996): Identity processes and environmental threat: The effects of nationalism and local identity upon perception of beach pollution, Journal of Community and Applied Social Psychology, 6, p.157-175 Chawla, L. (1998): Significant life experiences revisited: a review of research on sources of pro-environmental sensitivity, The Journal of Environmental Education, 31 (1), 15-26.o. Chinander K.R. (2001): Aligning accountability and awareness for environmental performance in operations, Production and Operations Management, 10,3, p.276-291 Courtenay-Hall P., Rogers L. (2002): Gaps in Mind: problems in environmental knowledge-behaviour modelling research, Environmental Education Research, Vol.8, No. 3, p. 283-297 Csutora M. (1999): Az alkalmazkodási tartomány: a hiányzó láncszem a vállalatok környezeti stratégiáinak értékeléséhez, Ph.D. értekezés, BKÁE, Budapest Csutora M. – Kerekes S. (2004): A környezetbarát vállalatirányítás eszközei, KJKKerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest Deal T.E., Kennedy A.A. (1982): Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Addison-Wesley, Reading, MA Dietz T., Stern P., Guagnamo G. (1998): Social structural and social psychological bases of environmental concern, Environment and Behavior, 30 (4), p.450-472 Festinger L. (1957): Theory of Cognitive Dissonance, Stanford Universití Press, Stanford, CA Fliegenschnee M., Schelakovsky M. (1998): Umweltpsychologie und Umweltbildung: Einführung aus humanökologischer Sicht, Facultas Universitäts Verlag, Wien Gelei A. (2002): A szervezeti tanulás interpretatív megközelítése: a szervezetfejlesztés esete, Ph.D. értekezés, BKÁE, Budapest Hankiss E. (1977): Értékszociólógiai kísérlet, Budapest, WPI Hemingway C.A., Maclagan P.W. (2004): Managers’ Personal Values as Drivers of Corporate Social Responsibility, Journal of Business Ethics,50, 33-44.o. Hines J.M., Hungerford H.M., Tomera A.N. (1986): Analysis and synthesis of research on responsible pro-environmental behavior: a meta-analysis, The Journal of Environmental Education, 18 (2), p.1-8 Hofmeister-Tóth Á., Törőcsik M. (1996): Fogyasztói magatartás, Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest Huber G.P. (1991): Organizational learning: the contributing processes and the literatures, Organisation Science 2, p.88-115 160
Jaeger C., Dürrenberger G., Kastenholz H., Truffer B. (1993): Determinants of environmental action with regard to climate change, Climate Change, 23, p.193-211 Jensen B.B. (2002): Knowledge, Action and Pro-environmental Behaviour, Environmental Education Research, Vol.8, No. 3, p. 325-334 Kempton W., Boster J.S., Hartley J.A. (1995): Environmental Values inAmerican Culture, MIT Press, Cambridge, MA Klimkó G. (2001): A szervezeti tudás feltérképezése, Ph.D. értekezés, BKÁE, Budapest Kollmuss A., Agyeman J. (2002): Mind the Gap: why do people act environmentally and what are the barriers to pro-environmental behaviour?, Environmental Education Research, Vol.8, No. 3, p. 239-260 Maloney M. P., Ward M. P. (1973): Ecology: Let's Hear from the People. An Objective Scale for the Measurement of Ecological Attitudes and Knowledge, in: The American Psychologist Nonaka I. (1994): A dynamic theory of organizational knowledge creation, Organization Science 5, p.15-35 Pataki Gy. (1999): A vállalatok „zöldülése” mint tanulási folyamat, Kovász, III.évf., 1-2. szám Ramus C.A., Steger U. (2000): The roles of supervisory support behaviours and environmental policy in employee „ecoinitiatives” at leading-edge European companies, Academy of Management Journal Raudsepp M. (2001): Some socio-demographic and socio-psychological predictors of environmentalism, Trames, 2001/3, p. 355-367 Rhee S., Lee S. (2003): Dynamic change of corporate environmental strategy: rhetoric and reality, Business Strategy and the Environment, 12, 3, p.175 Rokeach, M. (1973): The nature of human values, New York Sears D.O., Freedman J.L., Peplau L.A. (1985): Social Psychology, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey Stone G.W., Wakefield K.L. (2000): Eco-orientation: An extension of market orientation in an environmental context, Journal of Marketing Theory and Practice, 8, 3, 2131.o. Tilley F. (1999): The gap between the environmental attitudes and the environmental behaviour of small firms, Business Strategy and the Environment, 8, 4, p. 238-248 Tóth G. (2002): A vállalatok környezeti teljesítményének értékelése, A környezeti teljesítményértékelés elméleti gyökerei, módszerei, alkalmazási lehetőségei, terjedése, hasznai és korlátai, Ph.D. értekezés, BKÁE, Budapest Urban D. (1986): Was ist Umweltbewußtsein? Exploration eines mehrdimensionalen Einstellungskonstruktes, in: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 15, 5 Vroom V.H. (1964): Work and Motivation, John Wiley & Sons, New York Weick K.E., Westley F. (1996): Organizational learning: Affirming an oxymoron, in: Clegg S.R., Hardy C., Nord W.R. (eds) (1996): Handbook of organizational studies, Sage, London, 440-458.o. Wenger E. (2000): Communities of practice and social learning systems, Organization, Vol.7(2), 225-245.o. 161
Widegren O. (1998): The New Environmental Paradigm and personal norms, Environment and Behavior, 30 (1), p.75-101 Winter G. (1987): Das umweltbewußte Unternehmen. Ein Handbuch der Betriebsökonomie mit 22 Checklisten für die Praxis; Verlag Vahlen, München Zilahy Gy. (2002): A szervezeti tagok motivációjának szerepe az „energiahatékonysági rés” kialakulásában, Ph.D. értekezés, BKÁE, Budapest
162
