ACLVB
banken
www.aclvb.be
ACLVB
banken
www.aclvb.be
D/1831/2010/7/11000 V.U.: Jan Vercamst, Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent
Voorwoord Het voorbije jaar is heel turbulent geweest. De motor van de economie is stilaan aan het opwarmen maar voorzichtigheid is nog steeds geboden. Gezien het barre klimaat moeten we nu opletten om niet te vlug té veel gas te geven, zodat het wagentje niet onmiddellijk stilvalt. De banken zelf zijn opnieuw uit het dal aan ket klauteren maar moeten nog volop liquiditeiten opbouwen om te kunnen blijven doorgaan met hun business. Het personeel heeft de afgelopen periode meer dan zijn steentje bijgedragen: — Sommigen hebben compensatie ingeleverd — Anderen hun loonsvoorwaarden zijn tijdelijk teruggeschroefd. We hadden dus wel verwacht dat het afsluiten van een sectorakkoord 2009-2010 moeilijk zou zijn. We hebben in de eerste plaats ingezet op de werkzekerheid. Aan de andere kant werd er ook de nadruk gelegd op het recht op opleiding en andere kwalitatieve aspecten. Op het vlak van koopkracht boekten we goede resultaten. Tal van andere vragen dienen echter nog beantwoord te worden: — Hoe behouden en ontwikkelen we kwalitatief hoogstaande jobs in de banksector? — Op welke manier kunnen banken winst maken zonder hun aanpak uit het verleden voort te zetten? — Hoe zien de krijtlijnen van het toekomstig loonbeleid eruit, niet alleen voor de top van de bank maar ook voor de rest van het personeel? banken > 3
Deze en andere prangende vragen dienen beantwoord te worden in rondetafelgesprekken met de werkgeversfederatie Febelfin. Er is dus nog werk aan de winkel maar met het sectorakkoord hebben we alvast hopelijk een stap in de goede richting gezet. Martine LEFEVRE Nationaal Sectoraal Verantwoordeliijke Tom VAN DROOGENBROECK Nationaal Sectoraal Verantwoordeliijke
4 > banken
Jan Vercamst Nationaal Voorzitter
Inhoud Voorwoord......................................................................................................................................... 3 Sectoronderhandelingen...................................................................................................... 8 Paritair comité 310.00. .......................................................................................................... 9 Profiel PC 310 Banken.............................................................................................................9 Sectoraal akkoord 2009-2010 voor de banksector. ................................. 11 Overzicht van het sectoraal akkoord 2009-2010.........................................11 Werkgelegenheid en werkzekerheid..............................................................................11 Koopkracht. .........................................................................................................................................12 Vorming..................................................................................................................................................12 Leeftijdsbewust personeelsbeleid....................................................................................12 Mobiliteit. ..............................................................................................................................................13 Diversiteit..............................................................................................................................................13 Stress.......................................................................................................................................................13 Functieclassificatie.......................................................................................................................13 EFI- boekhoudkundige regels nav financiële crisis............................................13 Loon en arbeidsvoorwaarden. ...................................................................................... 15 Nieuwe Loonbeleid. .................................................................................................................15 Sectorniveau.................................................................................................................................16 Ondernemingsniveau.............................................................................................................17 Omschakeling van leeftijdbarema’s naar ervaringsbarema’s..........18 Aanvangslonen.................................................................................................................................18 De evolutie van de lonen in functie van de ervaring.................................19 Barema’s...........................................................................................................................................22 Barema’s: aanpassing op 1 mei 2009....................................................................22 Arbeider/bediende.........................................................................................................................22 Barema’s voor studenten contracten......................................................................26 Werkgelegenheid algemeenheden .......................................................................... 27 Arbeidsovereenkomst...........................................................................................................27 banken > 5
Anciënniteit . .................................................................................................................................27 Ervaringsbarema ...........................................................................................................................27 Toegelaten afwezigheden..................................................................................................28 Premie en voordelen............................................................................................................. 29 Ecocheques (akkoord 2009-2010)..................................................................................29 Eindejaarspremies – 13de maand.............................................................................31 Arbeidsduur ................................................................................................................................. 33 Wekelijks arbeid........................................................................................................................33 Vermindering van prestaties (45 – 50 – 55 jaar).........................................33 Loopbaanonderbreking: tijdskrediet ..............................................................................33 Vormen van tijdskrediet ...........................................................................................................35 Verlof................................................................................................................................................... 37 Jaarlijkse vakantiedagen en anciënniteit verlof in de . ondernemingen...........................................................................................................................37 Feestdagen. ....................................................................................................................................37 Nationale feestdagen voor het jaar 2010...................................................................38 Banksluitingsdagen en de vervanging van de feestdagen voor het jaar 2010.........................................................................................................................38 Regionale verlofdag. ....................................................................................................................38 Familiaal verlof om dwingende redenen. ............................................................39 Thematische verloven .........................................................................................................40 Palliatief verlof ................................................................................................................................40 Verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezinslid of familielid ........................................................................................................................................40 Ouderschapsverlof........................................................................................................................41 Klein verlet......................................................................................................................................41 1 Dag (dag van de ceremonie)............................................................................................41 2 dagen..................................................................................................................................................42 3 dagen..................................................................................................................................................42
6 > banken
De nodige tijd....................................................................................................................................42 Preciseringen in verband met deze lijst.......................................................................43 Deeltijdsen en klein verlet.......................................................................................................43 Vorminginspanningen.......................................................................................................... 45 Vormingsinitiatieven op het niveau van de banken...................................45 Sectorprojecten..........................................................................................................................46 Febelfinacademy.......................................................................................................................47 Risicogroepen .............................................................................................................................47 Definitie van het begrip ‘risicogroepen’.......................................................................47 Sectorinitiatief...................................................................................................................................48 Brugpensioen. ............................................................................................................................. 51 Het conventioneel brugpensioen.................................................................................51 Vervoerkosten............................................................................................................................. 53 Werkzekerheid. .......................................................................................................................... 55 Werkgelegenheidsbeleid....................................................................................................55 Duurzaam personeelsbeleid –Arbeidsorganisatie – werkgroep tewerkstelling........................................................................................................55 Leeftijdsbewust personeelsbeleid....................................................................................55 Outplacement...............................................................................................................................56 Sectoraal outplacement............................................................................................................56 Wie heeft recht op een professionele outplacementprocedure?.............56 Versterking van de individuele ontslagprocedure ........................................57 Diverse bepalingen................................................................................................................. 59 Syndicale delegatie.................................................................................................................59 Stress...................................................................................................................................................59 Diversiteit en strijd tegen discriminatie. .............................................................60 Kaderbeleid?.................................................................................................................................61
banken > 7
Sectoronderhandelingen De onderhandelingen over de loon- en arbeidsvoorwaarden gebeuren in België op drie niveaus: Op nationaal vlak wordt een Interprofessioneel akkoord (IPA) afgesloten door de werkgevers en de traditionele vakbonden. Dit is van toepassing op elke werkgever en elke werknemer in België behalve de ambtenaren. In het IPA worden de krijtlijnen uitgestippeld. Op sectorniveau onderhandelen de werkgevers en vakbonden die behoren tot dezelfde sector. Een akkoord op sectorniveau verbindt elke werkgever van die sector. Het akkoord voor de financiële sector is dus van toepassing op uw bank. Op bedrijfsniveau onderhandelen werkgevers en vakbonden over de voorwaarden binnen het eigen bedrijf. Belangrijk om te weten dat een lager niveau steeds minimaal de afspraken van het hogere moet volgen. Men kan m.a.w. wel beter doen, maar nooit slechter (voor de werknemers wel te verstaan).
8 > banken
Paritair comité 310.00 De collectieve arbeidsovereenkomsten voor de banken worden gesloten in het paritair comité 310, al sinds het Koninklijk Besluit van 9 februari 1971 de kwestie regelde. De bepalingen hieronder zijn vastgesteld op sectorniveau. Het gaat dus over een wettelijk minimum. Tenzij wordt vermeld dat het niet mogelijk is, kunnen er bedrijfscao’s worden gemaakt die gunstiger voorwaarden voorzien. In dat geval zijn deze gunstiger voorwaarden van toepassing.
Profiel PC 310 Banken In België werken ongeveer 59.000 mensen in de banksector. De grote meerderheid hiervan werkt in de grootbanken BNP Paribas Fortis, KBC, ING en Dexia. Daarnaast zijn er nog een tachtigtal grote en kleine banken. Goed om te weten De werknemers tewerkgesteld bij een zelfstandig agent van een bank zijn juridisch gezien geen werknemer van een bank maar werknemer van een zelfstandig agent en vallen om die reden onder de bepalingen van het PC 218. ACLVB onderneemt actie om de werknemers van die zelfstandig agenten hetzelfde statuut te bezorgen als hun collega’s die voor de moederinstelling werken. De tewerkstelling in de banken is het voorbije jaar achteruit gegaan. Met elke fusie of overname gaan herstructureringen gepaard en die brengen steeds rationalisatie en daarbij afbouw van functies en dus jobs mee. Dankzij de vakbond gebeurt dit meestal op een geleidelijke wijze, zonder afdankingen, banken > 9
in de vorm van natuurlijke afvloeiingen , zoals eindeloopbaanregelingen als brugpensioen, vertrekplannen,… ACLVB is goed vertegenwoordigd binnen de banken in België. Honderden militanten vertegenwoordigen het personeel in de ondernemingsraden, comités voor preventie en bescherming op het werk (CPBW’s) en vakbondsafvaardigingen. In een groot aantal banken organiseert ACLVB zijn militanten in ondernemingskernen, regionale vergaderingen en uitvoerende bureaus, die het vakbondswerk in de ondernemingen stimuleren en coördineren. Vanuit die geledingen worden een aantal afgevaardigden aangeduid om te zetelen in de nationale ‘interbanken’. Deze nationale interbancaire vergadering buigt zich over de problematiek in de sector. In bedrijven waar er geen structurele werking is voorzien, kan men steeds beroep doen op de plaatselijke secretaris of de nationaal sectoraal verantwoordelijken.
10 > banken
Sectoraal akkoord 2009-2010 voor de banksector Op 9 oktober werd er een nieuwe sectoraal akkoord 2009-2010 ondertekend binnen het PC 310. De nieuwe thema’s en de gewijzigde reglementeringen zijn verwerkt in de nieuwe editie van de brochure banken. Hieronder vinden jullie een overzicht van de voornaamste nieuwigheden
Overzicht van het sectoraal akkoord 2009-2010 Werkgelegenheid en werkzekerheid
— procedure in geval van individueel ontslag van een werknemer: de procedure wordt verfijnd ( een sanctie van 3 tot 9 maand loon in functie van de jaren anciënniteit) — Het recht op outplacement wordt uitgebreid. Hierdoor geldt volgende regeling: a) recht voor medewerkers onder de 45 jaar met een anciënniteit van minimum 12 jaar in het bedrijf b) recht voor medewerkers vanaf 45 jaar met een minimum van 1 jaar anciënniteit ( behalve bij ontslag om dringende reden of brug pensioen) c) recht voor alle medewerkers ( ongeacht de leeftijd) in geval van ontslag bij herstructurering — de werkgevers verbinden zich ertoe voldoende ontwikkelingskansen te bieden waaronder specifieke vormingstrajecten voor werknemers ouder dan 50 jaar met een lange loopbaan
banken > 11
Oprichting van een werkgroep om de volgende thema’s te bespreken: — werklast — beperkte vormen van tijdsparen — arbeidsorganisatie en evenwicht work-life — inventaris maken van wat bestaat binnen de ondernemingen wat betreft satellietwerk en telewerk
Koopkracht — 125 euro eco-cheques in 2009 (30 december) — 250 euro eco-cheques in 2010 (30 juni) — Mogelijkheid om gelijkwaardig voordeel te onderhandelen op bedrijfsvlak, maar een collectief akkoord is nodig. a) Geprorateerd voor wie onvolledige prestaties leverde tijdens de 12 maand voor de uitbetaling (deeltijdse arbeid, tijdkrediet, aanwerving gedurende het jaar) b) Bruggepensioneerden die vertrekken in de loop van 2010 krijgen wel nog het volledige bedrag. Voor medewerkers in andere vertrekplannen moeten afspraken gemaakt worden in de onderneming.
Vorming — de bestaande vormingsinitiatieven uit de vorige CAO worden verlengd — er wordt gezocht naar een éénduidige definitie voor vorming — paritair fonds: vorming IFRS voor de leden OR — recht op loopbaanbegeleiding wordt ingeschreven
Leeftijdsbewust personeelsbeleid — tijdkrediet: drempel wordt gelijkgesteld voor alle banken ( geen onderscheid meer tussen ondernemingen van meer of minder dan 750 werknemers) op 6%; duur CAO: 30/06/2011 — Brugpensioen: wordt verlengd tot 30/06/2011, modaliteiten blijven ongewijzigd
12 > banken
Mobiliteit — Oprichting van een werkgroep mobiliteit over de volgende thema’s: — mobiliteit: woon-werkverkeer verplaatsingen — regionale tewerkstelling — telewerk/satellietwerk
Diversiteit — project met migranten met een hoog opleidingsniveau dat door de sector zal uitgewerkt worden.
Stress — werkgroep gaat evaluatie maken van de huidige situatie binnen de bedrijven
Functieclassificatie — de werkgevers engageren zich om na de actualisering van de functieclassificatie bedienden een gelijkwaardige oefening op te starten voor de kaderleden
EFI- boekhoudkundige regels nav financiële crisis — werkgroep met deskundigen om te bekijken hoe de EFI kan verbeterd worden om een correct beeld te schetsen van het risico van de betrokken financiële instellingen.
banken > 13
14 > banken
Loon en arbeidsvoorwaarden Nieuwe Loonbeleid Overeenkomstig de besluiten in het Interprofessioneel akkoord 2007-2008 van 2 februari 2007, en met verwijzing naar de Europese Richtlijn 2000/78 van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep en de daaruit voortvloeiende regelgeving en rechtspraak, heeft de minister van Werk, de sociale partners verzocht om de huidige leeftijdsgebonden verloningssystemen te herzien en ze om te vormen, aan de hand van andere onderscheidingscriteria dan de leeftijd, met inachtneming van de budgettaire en sociale neutraliteit. De ondertekenende partijen hebben eveneens vastgesteld dat Europese richtlijn 2000/78/EG aanleiding kan geven tot een aantal nieuwe vereisten inzake niet-discriminatie, meer bepaald in het licht van de recente uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Zij werden geconfronteerd met de moeilijkheid om onmiddellijk bestaande bezoldigingsregels om te zetten in nieuwe stelsels waarbij geen controversiële onderscheidingscriteria meer gehanteerd worden. Bij de toepassing van de nieuwe verloningssystemen werd rekening gehouden met het principe van de budgettaire en sociale neutraliteit ten opzichte van de geplande evolutie van het huidige systeem, in de veronderstelling dat het was blijven bestaan; dit betekent dat die toepassing niet tot gevolg mag hebben dat het bruto maandloon van de medewerkers lager zal zijn dan dat vóór de inwerkingtreding van het nieuwe systeem, en evenmin dat de totale loonmassa gaat stijgen alleen als gevolg van de invoering van de nieuwe mechanismen.
banken > 15
Sectorniveau — Het Paritair Comité voor de banken heeft een nieuw baremiek verloningssysteem uitgewerkt. — Dit sectoraal verloningssysteem moest voldoen aan de volgende criteria: het toepassingsgebied zal op zijn minst de medewerkers omvatten die onder het huidige systeem vallen; — Het systeem berust op een automatische voortgang die niet langer leeftijdsgebonden is, maar steunt op één of meer andere objectieve criteria die het Paritair Comité zal bepalen, zoals bijvoorbeeld ervaring; — Het systeem biedt de waarborg dat onmiddellijk en rechtstreeks gebruik kan worden gemaakt van de minimumdrempels uit het schema voor elk beroep, zonder dat afbreuk wordt gedaan aan de huidige sectorregels inzake andere aspecten van het loonbeleid (13e maand, …) — Het systeem steunt op een functieclassificatie die gebonden is aan een loonschema; — De minimumlonen in dit nieuwe verloningssysteem zijn de aanvangslonen welke voortvloeien uit de vigerende CAO bepalingen- de vier bestaande categorieën van uitvoerend personeel en de drie bestaande categorieën van het kaderpersoneel. Het uitvoeringspersoneel van de banken wordt in vier categorieën ingedeeld: — Eerste categorie: hulppersoneel — Tweede categorie: klerken — Derde categorie: geschoolde klerken — Vierde categorie: meer dan geschoolde klerken De werklieden en werksters tewerkgesteld in de banken worden in vier categorieën ingedeeld: — Eerste categorie: hulpwerklieden en -werksters — Tweede categorie: geoefende werklieden en werksters 16 > banken
— Derde categorie: geschoolde werklieden en werksters — Vierde categorie: meer dan geschoolde werklieden en werksters. Het Paritair Comité voor de banken zal tegen eind juni 2010 de verschillende referentiefuncties, zoals vermeld in de CAO van 17 februari 1977 tot vaststelling van de arbeids- en loonsvoorwaarden, actualiseren, zodat de vergelijkbaarheid met de functies die in de banken worden uitgeoefend mogelijk wordt, en zonder dat dit een verhoging van de loonkosten voor gevolg mag hebben, en dit in vergelijkbare omstandigheden. De leden van het Paritair Comité zullen zich bij deze oefening laten bijstaan door een externe consulent, in gemeenschappelijk overleg gekozen en ten laste van het Paritair Fonds voor de professionele en syndicale vorming in de banksector
Ondernemingsniveau De banken die leeftijdsgebonden ondernemingsverloningssystemen toepassen hebben in de plaats daarvan nieuwe verloningsystemen ontwikkeld. Deze nieuwe verloningssystemen zijn op andere criteria dan de leeftijd gebaseerd: 1 Hun toepassingsgebied omvat de werknemers bedoeld in de actueel vigerende systemen en zij zullen hun criteria van automatische loon evolutie bepalen; 2 Zij zullen de waarborg bieden dat onmiddellijk en rechtstreeks gebruik kan worden gemaakt van de sectorminimumdrempels uit het schema voor elk beroep. 3 Ze zullen steunen op een functieclassificatie die gebonden is aan een banken > 17
loonschema en zullen niet minder voordelig mogen zijn dan de toepassing van het nieuwe verloningssysteem op sectorniveau. De invoering van deze nieuwe verloningssystemen en de financiële gevolgen ervan op de loonevolutie van de werknemers hebben het ontwerp uitgemaakt van overleg in de bevoegde organen van de ondernemingen. Elke onderneming zal, onverminderd een specifiek ondernemingsverlonings systeem, alle functies situeren in de sectorale classificatie.
Omschakeling van leeftijdbarema’s naar ervaringsbarema’s De minimum maandlonen van toepassing op de personeelsleden, worden vastgesteld volgens ervaringsbarema. Dit ervaringsbarema bepaalt de minimumlonen in elke categorie volgens de ervaring die de werknemer heeft. De ervaringsbarema’s opgenomen in deze tekst hebben betrekking op mei 2010.
Aanvangslonen De aanvangslonen zijn de lonen die in de ervaringsbarema worden voorzien voor 0 ervaringsjaren. Voor de categorieën 1 tot 4 wordt het aanvangsloon vastgesteld op niveau 3 van het ervaringsbarema, rekening houdend met een voltooide opleiding van het niveau ‘bachelor’. Indien de werknemer niet over een dergelijke opleiding beschikt, is het ervaringsniveau 0 van toepassing. Voor de categorieën Kader I, II en III wordt het aanvangsloon vastgesteld minimaal op niveau 4 van het ervaringsbarema, rekening houdend met een voltooide opleiding van het niveau ‘master’. 18 > banken
Indien de werknemer niet over een dergelijke opleiding beschikt, wordt eventueel niveau 3 toegepast als de opleiding van het niveau ‘bachelor’ is, zoniet is het ervaringsniveau 0 van toepassing. Indien het behaalde masterdiploma een normaal langere studieperiode dan 4 jaar betreft, wordt daar eveneens mee rekening gehouden, en wel zo dat elk bijkomend afgewerkt opleidingsjaar recht geeft op een bijkomend ervaringsjaar, met een maximum van 7 jaar. Voor werknemers die geen houder zijn van een bachelor- of mastergetuigschrift, wordt beroepsopleiding die aanleiding geeft tot een diploma en/of een getuigschrift in aanmerking genomen voor de aanrekening van ervaringsjaren en dit met een maximum van 3 jaar. Voor de aanrekening van ervaringsjaren is geen cumul mogelijk tussen studieperiodes en andere ervaringsperiodes.
De evolutie van de lonen in functie van de ervaring Vanaf het aanvangsloon verhogen de minimum maandlonen naar gelang de ervaring van de werknemer toeneemt, en volgens het schema dat in het ervaringsbarema is bepaald. Onder ervaring wordt verstaan: de uitoefening van de beroepsactiviteit bij de werkgever waar hij werd aangeworven. Voor de toekenning van ervaringsjaren wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijdse of deeltijdse prestaties. Wordt met ervaring, gelijkgesteld: a) de beroepservaring verworven in andere ondernemingen, vallend onder de paritaire comités n°310 (banken), 308 (spaarbanken), 309 (beursvennootschappen), 325 (openbare kredietinstellingen), 306 (verzekeringen) banken > 19
of 307 (verzekeringsmakelaars), evenals bedrijven uit andere paritaire comités die bankactiviteiten verrichten b) de beroepservaring verworven buiten de ondernemingen bedoeld onder a), als loontrekkende, als zelfstandige of als statutair ambtenaar, met een maximum van 20 jaar c) elke ervaring in een professioneel milieu (zoals werkstages, vrijwilligerswerk), met een maximum van 5 jaar. Voor de toepassing van deze paragraaf wordt de beroepservaring verworven in een gelijkaardige onderneming in een andere Staat op dezelfde wijze in aanmerking genomen als de in Belgïe verworven beroepservaring. Volgende schorsingen van de arbeidsovereenkomst bij de bank welke gepaard gaan met een vervangingsinkomen uitgekeerd door een socialezekerheidsregeling in België, of in een andere Staat, worden gelijkgesteld met beroepservaring: a) de periodes van deeltijdse schorsing wegens tijdskrediet, thematische verloven en arbeidsongeschiktheid, zoals bedoeld in de wetgeving terzake b) de periodes van voltijdse schorsing wegens, ziekte, arbeidsongeval en beroepsziekte, zoals bedoeld in de wetgeving terzake c) de periodes van voltijdse schorsing wegens thematische verloven inclusief tijdskrediet om thematische redenen, zoals bedoeld in de wetgeving terzake, met een maximum van 3 jaar d) de andere periodes van voltijdse schorsing wegens tijdskrediet met een maximum van 1 jaar. De periodes van volledige werkloosheid met uitkeringen, toegekend door een socialezekerheidsregeling in Belgïe of in een andere Staat, worden gelijkgesteld met beroepservaring met een maximum van 3 jaar.
20 > banken
Voor de aanrekening van professionele ervaring mag geen enkele gelijkstellingsperiode gecumuleerd worden met een periode van beroepsactiviteit of met een andere gelijkstellingsperiode. De toekenning van de loonsverhogingen volgens het ervaringsbarema is afhankelijk van het feit dat de beroepservaring met twaalf maanden toegenomen is sedert de aanwerving of in voorkomend geval, sinds de laatste loonsverhoging ingevolge de ervaringstoename. Als de werknemer zich in een fase van het ervaringsbarema bevindt waar een loonsverhoging pas wordt toegekend na een toename van de beroeps ervaring met twee jaar, is dit vierentwintig maanden in plaats van twaalf maanden. De praktische toepassing hiervan evenals de berekeningsvoorbeelden worden in een afzonderlijke bijlage opgenomen. Voor de personeelsleden die in dienst zijn op 31 december 2008, zal – in afwijking van wat voorafgaat – vanaf 1 januari 2009 het aantal jaren ervaring dat voor hen voor het verleden zal in aanmerking genomen worden, gelijk zijn aan het aantal jaren dat in de ervaringsbarema overeenstemt met het bedrag dat op hen van toepassing was op 31 december 2008 (maar geïndexeerd per 1 januari 2009). Voor de werknemers die in de loop van 2008 zijn in dienst getreden en van wie het sectoraal minimumloon 2008 nog geen baremieke verhoging heeft ondergaan, zal de eerste verhoging na 2008 ingaan de eerste dag van de maand volgend op de verjaardag van hun indiensttreding. Daarna zullen de verhogingen telkens worden toegekend nadat de ervaring is toegenomen met twaalf maanden of vierentwintig maanden, naargelang het geval.
banken > 21
Barema’s Een barema is aan alle werknemers van deze categorieën toegekend. Het barema verwijst naar een minimum aanvangsloon met jaarlijkse of tweejarige verhoging in verband met de ervaring. Indexering: De barema’s zijn aan de evolutie van de gezondheidsindex, maandelijks vastgesteld door de bevoegde federale overheidsdienst gekoppeld. De aanpassing vindt om de twee maanden plaats met een percentage dat gelijk is aan de procentuele wijziging van het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindexcijfers van de vier voorafgaande maanden, vergeleken met het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindexcijfers van de derde tot de zesde maand voorafgaand aan de aanpassing.
Barema’s: aanpassing op 1 mei 2010 Arbeider/bediende Beroeps ervaring
Arbeiders
Bediende
Bediende - Arbeiders
Cat 1
Cat 1
Cat 2
Cat 3
Cat 4
0
1.587,42
1.587,42
1.689,02
1.744,13
1.836,66
1
1.619,60
1.626,02
1.730,64
1.781,98
1.877,85
2
1.651,73
1.664,60
1.772,28
1.819,79
1.919,05
3
1.683,89
1.703,17
1.813,91
1.872,75
1.960,25
4
1.716,04
1.741,75
1.855,52
1.925,72
1.964,32
5
1.748,19
1.780,36
1.897,16
1.978,68
2.022,14
6
1.780,36
1.818,92
1.938,81
2.031,66
2.079,97
7
1.812,51
1.857,52
1.980,42
2.084,61
2.137,77
8
1.844,66
1.896,08
2.022,06
2.137,56
2.195,60
22 > banken
Beroeps ervaring
Arbeiders
Bediende
Bediende - Arbeiders
Cat 1
Cat 1
Cat 2
Cat 3
Cat 4
9
1.876,82
1.934,68
2.063,70
2.190,53
2.253,43
10
1.908,95
1.973,25
2.105,32
2.243,49
2.311,23
11
1.941,10
2.011,85
2.146,95
2.296,45
2.369,06
12
1.973,25
2.050,42
2.188,60
2.349,43
2.426,88
13
2.005,41
2.089,00
2.230,22
2.402,38
2.484,71
14
2.018,28
2.108,31
2.251,03
2.455,35
2.542,51
15
2.031,15
2.127,60
2.271,86
2.508,33
2.600,33
16
2.043,99
2.146,89
2.292,65
2.531,02
2.658,16
17
2.056,85
2.166,19
2.313,48
2.553,71
2.715,98
18
2.069,72
2.185,48
2.334,29
2.576,42
2.740,76
19
2.082,58
2.204,77
2.355,11
2.599,11
2.765,53
20
2.095,43
2.224,06
2.375,91
2.621,82
2.790,30
21
2.108,31
2.243,35
2.396,73
2.644,51
2.815,10
22
2.121,16
2.262,63
2.417,56
2.667,19
2.839,87
23
2.134,02
2.281,94
2.438,36
2.689,88
2.864,66
24
2.134,02
2.301,22
2.459,19
2.712,59
2.889,43
25
2.146,89
2.301,22
2.459,19
2.735,30
2.914,22
26
2.146,89
2.320,52
2.480,01
2.758,00
2.939,00
27
2.159,75
2.320,52
2.480,01
2.758,00
2.963,79
28
2.159,75
2.339,79
2.500,81
2.780,70
2.988,56
29
2.172,62
2.339,79
2.500,81
2.780,70
2.988,56
30
2.172,62
2.359,10
2.521,64
2.803,37
3.013,34
31
2.185,48
2.359,10
2.521,64
2.803,37
3.013,34
32
2.185,48
2.378,40
2.542,44
2.826,09
3.038,12
33
2.198,32
2.378,40
2.542,44
2.826,09
3.038,12
banken > 23
Beroeps ervaring
Arbeiders
Bediende
Bediende - Arbeiders
Cat 1
Cat 1
Cat 2
Cat 3
Cat 4
34
2.198,32
2.397,68
2.563,25
2.848,79
3.062,89
35
2.211,19
2.397,68
2.563,25
2.848,79
3.062,89
36
2.211,19
2.416,96
2.584,08
2.871,50
3.087,68
37
2.224,06
2.416,96
2.584,08
2.871,50
3.087,68
38
2.224,06
2.436,26
2.604,88
2.894,18
3.112,46
39
2.236,91
2.436,26
2.604,88
2.894,18
3.112,46
40
2.236,91
2.455,56
2.625,69
2.916,88
3.137,25
41
2.249,77
2.455,56
2.625,69
2.916,88
3.137,25
42
2.249,77
2.474,85
2.646,53
2.939,57
3.162,01
43
2.262,63
2.474,85
2.646,53
2.939,57
3.162,01
44
2.262,63
2.494,13
2.667,34
2.962,28
3.186,80
45
2.275,50
2.494,13
2.667,34
2.962,28
3.186,80
46
2.275,50
2.513,43
2.688,15
2.984,98
3.211,57
Beroepservaring
Kader I
II
0
1.959,09
2.073,41
2.225,86
1
2.003,37
2.120,78
2.277,34
2
2.047,67
2.168,17
2.328,84
3
2.091,95
2.215,53
2.380,34
4
2.096,32
2.220,22
2.385,41
5
2.158,48
2.286,70
2.457,69
6
2.220,61
2.353,19
2.529,96
7
2.282,77
2.419,71
2.602,22
24 > banken
III
Beroepservaring
Kader I
II
8
2.344,94
2.486,19
2.674,51
III
9
2.407,09
2.552,68
2.746,80
10
2.469,26
2.619,17
2.819,07
11
2.531,41
2.685,67
2.891,32
12
2.593,56
2.752,15
2.963,61
13
2.655,72
2.818,66
3.035,90
14
2.717,88
2.885,14
3.108,15
15
2.780,02
2.951,64
3.180,43
16
2.842,18
3.018,14
3.252,71
17
2.904,33
3.084,63
3.324,98
18
2.930,98
3.113,13
3.355,97
19
2.957,60
3.141,61
3.386,94
20
2.984,27
3.170,10
3.417,91
21
3.010,90
3.198,62
3.448,89
22
3.037,54
3.227,11
3.479,87
23
3.064,18
3.255,61
3.510,83
24
3.090,81
3.284,10
3.541,82
25
3.117,45
3.312,59
3.572,78
26
3.144,08
3.341,10
3.603,76
27
3.170,73
3.369,60
3.634,76
28
3.197,36
3.398,08
3.665,71
29
3.197,36
3.398,08
3.665,71
30
3.224,00
3.426,60
3.696,69
31
3.224,00
3.426,60
3.696,69
32
3.250,65
3.455,08
3.727,66
banken > 25
Kader
Beroepservaring
I
II
33
3.250,65
3.455,08
3.727,66
III
34
3.277,27
3.483,58
3.758,64
35
3.277,27
3.483,58
3.758,64
36
3.303,92
3.512,07
3.789,62
37
3.303,92
3.512,07
3.789,62
38
3.330,57
3.540,58
3.820,58
39
3.330,57
3.540,58
3.820,58
40
3.357,20
3.569,08
3.851,56
41
3.357,20
3.569,08
3.851,56
42
3.383,83
3.597,57
3.882,55
43
3.383,83
3.597,57
3.882,55
44
3.410,48
3.626,06
3.913,52
45
3.410,48
3.626,06
3.913,52
46
3.437,11
3.654,56
3.944,51
Barema’s voor studenten contracten
26 > banken
Leeftijd
Studenten maandloon
19
1.387,49
18
1.352,80
17
1.318,12
16
1.283,43
Werkgelegenheid algemeenheden Arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen een werkgever en een werknemer waarbij de werknemer zich er toe verbindt om tegen een bepaalde bezoldiging, onder het gezag van de werkgever, arbeid te presteren. Om van een arbeidsovereenkomst te mogen spreken, moeten we vier essentiële elementen terugvinden: — Er moet sprake zijn van een overeenkomst — Het gaat om het leveren van arbeid — Loon voor die arbeid moet betaald zijn — De arbeid wordt door de werknemer geleverd onder het gezag van de werkgever.
Anciënniteit
Ervaringsbarema In een Europese richtlijn staat duidelijk dat een werknemer niet anders mag worden behandeld naargelang zijn persoonlijke bedenkingen, zijn handicap of zijn seksuele voorkeur. Dit heeft ervoor gezorgd dat de sociale partners in het sociale akkoord 2007-2008 de omzetting van de leeftijdsbarema’s in ervaringsbarema’s hebben onderhandeld.
banken > 27
Toegelaten afwezigheden De werknemer die absoluut een familiaal of sociaal probleem moet regelen, mag het werk verzuimen gedurende de tijd die nodig is om dringende maatregelen te treffen, in geval van: — ongeval of ziekte van een jonge afstammeling, van de echtgeno(o)t(e) van de werknemer of van een persoon die eveneens deel uitmaakt van het gezin; — bewaring van de kinderen; — materiële schade aan de woning van de werknemer; — administratieve formaliteiten die buiten de werkuren niet kunnen vervuld worden. Wanneer de afwezigheid voor deze gevallen een halve dag of meer duurt, zullen de niet gewerkte uren naar gelang van de keuze van de werknemer en met het goedvinden van de werkgever, van de bezoldiging afgetrokken worden of in mindering komen van de jaarlijkse vakantie. Wanneer de afwezigheid korter duurt dan een halve dag, mogen de verloren uren op een ander ogenblik gepresteerd en dit in afspraak met de werkgever. Wanneer een werknemer echter gebruik maakt van deze afwezigheid, waar dit betrekking heeft op het ongeval overkomen aan of de ziekte van een jonge afstammeling, worden maximum 4 afwezigheidsdagen per jaar bezoldigd. Toestand: — De reden van de afwezigheid moet worden aangetoond door een document ad hoc of bij ontstentenis, door enig ander rechtsmiddel. — De werknemer die het werk moet verzuimen, dient hiervan de werk
28 > banken
gever zo spoedig mogelijk te verwittigen. — Onderhavige overeenkomst doet geen afbreuk aan gunstiger schikkingen ingesteld in de onderneming.
Premie en voordelen Ecocheques (akkoord 2009-2010) Behalve wanneer op ondernemingsniveau afwijkende betalings- of toekenningsvoorwaarden worden of zijn vastgesteld, zullen de banken tweemaal ecocheques toekennen aan de voltijdse werknemers die op de datum van uitbetaling zijn tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ofwel met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur: De ecocheques worden in 2 fases uitbetaald: — een eerste maal ecocheques voor een bedrag van 125 EUR, ten laatste op 31 december 2009 — een tweede maal ecocheques voor een bedrag van 250 EUR, ten laatste op 30 juni 2010. De ecocheques hebben een nominale waarde van hoogstens 10 EUR per cheque. De ondernemingen beschikken over de mogelijkheid om op ondernemingsvlak een ander als gelijkwaardig beschouwd voordeel te bepalen. Dit gebeurt in een collectief akkoord na overleg met de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging of bij gebreke daaraan, het personeel.
banken > 29
Dit akkoord moet gesloten worden voor 2009, uiterlijk op 15 december 2009 en voor 2010, uiterlijk op 15 maart 2010. Voor de werknemers met onvolledige prestaties tijdens de 12 maanden voor de uitbetaling (deeltijdse arbeid, tijdskrediet, aanwerving gedurende het jaar...) worden de bedragen van de ecocheques in verhouding herleid, overeenkomstig de regels die in de onderneming van toepassing zijn voor de betaling van de jaarlijkse gratificatie (dertiende maand). Er zal worden afgerond naar de hogere eenheid. De werknemers die ingevolge conventioneel brugpensioen in 2010 uit dienst treden voor de datum van uitbetaling, zullen eveneens recht hebben op dit voordeel alsof zij tot die datum van uitbetaling in dienst zouden gebleven zijn. Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor de periode van 1 januari 2009 tot 31 december 2010.
30 > banken
Eindejaarspremies – 13de maand De werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur van meer dan een jaar die niet meer in proefperiode zijn, hebben recht op een jaarlijkse gratificatie die minstens gelijk is aan de vaste brutobezoldiging van de maand waar voor de gratificatie wordt uitbetaald. De jaarlijkse gratificatie is proratiseerbaar al naargelang de gepresteerde arbeidsdagen gedurende het werkjaar waarvoor de gratificatie geldt. Voor de berekening van die jaarlijkse gratificatie worden met arbeidsdagen gelijkgesteld: de vakantiedagen, de wettelijke feestdagen, de dagen ziekteverlof, voor zover de werkgever financieel tussenbeide komt, maximum 4 dagen afwezigheid om dringende maatregelen te treffen in geval van ongeval of ziekte van een jonge afstammeling,de dagen van klein verlet, het wettelijk moederschap- en vaderschapsverlof, het betaald educatief verlof, de syndicale vorming, en voor de werknemersvertegenwoordigers, de dagen voor de uitoefening van hun opdrachten als lid van de syndicale delegatie, de ondernemingsraad of de comités voor preventie en bescherming, de dagen besteed aan syndicale activiteiten) Dit recht geldt niet voor: — werknemers die om dringende reden zijn ontslagen, — werknemers die geen effectieve arbeidsprestaties hebben geleverd gedurende het werkjaar waarvoor de gratificatie geldt.
banken > 31
32 > banken
Arbeidsduur Wekelijks arbeid De CAO van 20/07/2000 heeft een arbeidsduur van 35 uur per week ingevoerd (1620,6 u per jaar, dus 35 uur per week ongeveer). De gewone wekelijkse arbeidsduur mag niet méér bedragen dan 37 uur per week, behalve andere vroeger vastgesteld modaliteiten. (voorbeeld: als de arbeidsduur vastgesteld wordt op 37 uur per week, moet nog 59,2 uur of 8 bijkomende verlofdagen toegekend worden). De arbeidsovereenkomst moet het uurrooster vermelden.
Vermindering van prestaties (45 – 50 – 55 jaar) Loopbaanonderbreking : tijdskrediet
Het akkoord 2009-2010 voorziet dat het recht op loopbaanonderbreking werd verruimd tot 6% van het aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming op 31 december van het burgerlijke jaar. Er wordt een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten inzake tijdskrediet, 1/5de loopbaanvermindering, vermindering van de arbeidsprestaties voor werknemers van 50 jaar en ouder en deeltijds werk. Hoe wordt dit plafond van 6% berekend in de periode van 9 oktober 2009 tot 30 juni 2011? Het gaat om het aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming met een arbeidsovereenkomst of in dienst op 30 juni van het vorige jaar waarin de rechten werden gedaan gelijkgesteld en die op deze datum 50 jaar hebben. Bijgevolg zullen de werknemers van 50 jaar en ouder die een of andere banken > 33
vorm van tijdskrediet genieten, niet in aanmerking worden genomen om de drempel van 5% te bereiken, in de periode bedoeld in vorig lid. Gunstiger bepalingen (bij voorbeeld een verhoging van het plafond van 6%) mogen worden genomen op bedrijfsniveau. Om de toekenning van tijdskrediet te vergemakkelijken werden verschillende maatregelen genomen: — Bij toekenning van tijdskrediet of loopbaanvermindering zal het risico op een toename van de werkdruk worden onderzocht, zodat de nodige maatregelen kunnen genomen worden om dit op te vangen. Hierbij vervult het comité voor preventie en bescherming op het werk zijn wettelijke rol. — Indien zich problemen van individuele of collectieve aard dreigen voor te doen of zich voordoen dan kunnen de vakbondsafgevaardigden tussenkomen. — Na afloop van een tijdskrediet zal de werkgever er op toezien dat het nodige wordt ondernomen om een terugkeer naar de oorspronkelijke of naar een gelijkwaardige functie maximaal te faciliteren. Wie heeft recht op loopbaanonderbreking ? Alle werknemers met 12 maanden dienst in de onderneming die hun arbeidsprestaties volledig opschorten of die hun arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking verminderen. De werknemer die wil genieten van een loopbaanonderbreking moet zijn werkgever 3 maanden op voorhand informeren
34 > banken
Vormen van tijdskrediet De ondernemingen die ondermeer via tijdskrediet bijzondere initiatieven willen opzetten teneinde het percentage deeltijds werk te verhogen, kunnen intern onderhandelingen aanvatten met het oog op de invoering van andere vormen van arbeidsorganisatie ter bevordering van deeltijds werk. Die ondernemingen zouden zo kunnen onderhandelen over o.a. de volgende mogelijkheden: — deeltijds werk over 4 dagen/week om prestaties op zaterdag mogelijk te maken; — deeltijds werk waarbij de arbeidsduur wordt georganiseerd per maand of per jaar i.p.v. per week; — deeltijds werk over 4 dagen/week om late openingsuren mogelijk te maken; — deeltijds werk om late werkuren mogelijk te maken; — een combinatie of variant van voorgaande of andere deeltijdse stelsels.
banken > 35
36 > banken
Verlof Jaarlijkse vakantiedagen en anciënniteit verlof in de ondernemingen. Anciënniteit in de onderneming
Dagen vakantie
van 1 jaar tot minder dan 10 jaar
20
van 10 jaar tot minder dan 15 jaar
21
van 15 jaar tot minder dan 20 jaar
22
twintig jaar en meer:
23
Het aantal vakantiedagen mag in geen geval zesentwintig overschrijden. Onder ‘vakantiedagen’ wordt verstaan ‘normale arbeidsdagen’, het is te zeggen de in het arbeidsreglement bepaalde arbeidsdagen. Bovendien wordt aan iedere werknemer die een jaar aanwezigheid telt in de onderneming, een bijkomende vakantiedag toegekend. Deze dag moet voor 1 juni of na 30 september worden genomen.
Feestdagen In België kennen wij bovenop de wekelijkse rustdagen en de wettelijke vakantiedagen, 10 betaalde feestdagen. De tien wettelijke feestdagen zijn: Nieuwjaar (1 januari), Paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), OLV Hemelvaart, Pinkstermaandag, 21 juli (nationale feestdag), hemelvaartsdag, Allerheiligen (1 november), Wapenstilstand (11 november), Kerstmis (25 december).
banken > 37
Nationale feestdagen voor het jaar 2010: Vrijdag 1 januari
Nieuwjaar
Maandag 5 april
Paasmaandag
Zaterdag 1 mei
Dag van de Arbeid
Donderdag 13 mei
Hemelvaart
Maandag 24 mei
Pinkstermaandag
Woensdag 21 juli
Nationale feestdag
Zondag 15 augustus
Maria-Hemelvaart
Maandag 1 november
Allerheiligen
Donderdag 11 november
Wapenstilstand
Zaterdag 25 december
Kerstmis
Banksluitingsdagen en de vervanging van de feestdagen voor het jaar 2010: Bovenop de hierboven vermelde wettelijke feestdagen zijn er nog vier bijkomende sluitingsdagen voor de banken. De datum van deze sluitingen zijn vastgesteld door het Paritaire Comité. De verlofdagen ter compensatie van wettelijke feestdagen die samenvallen met inactiviteitdagen zijn daar ook inbegrepen. Voor het jaar 2010: — Vrijdag 2 april (ter vervanging van zaterdag 1 mei) — Vrijdag 14 mei (ter vervanging van zondag 15 augustus) — Twee vrije dagen te kiezen in overeenstemming met de bedrijfsleiding (ter vervanging van zaterdag 25 december + één bankholiday)
Regionale verlofdag Voor het jaar 2010 wordt de regionale verlofdag voor de personeelsleden tewerkgesteld in het Nederlandstalige landsgedeelte, vastgesteld op zondag 38 > banken
11 juli, vervangen door een bijkomende vrije dag, te kiezen in overeenstemming met de bedrijfsleiding.
Familiaal verlof om dwingende redenen De werknemer die verplicht is een aangelegenheid van familiale of sociale aard op te lossen, is gemachtigd afwezig te zijn gedurende de tijd noodzakelijk om de dringende maatregelen te treffen welke nodig zijn in geval van — ongeval of ziekte van een jonge afstammeling, van de echtgenoot (ote) of van een andere persoon die deel uitmaakt van het huisgezin; — bewaring van kinderen; — materiele schade overkomen aan de woning van de werknemer; — administratieve formaliteiten die buiten de werkuren niet kunnen worden vervuld. Wanneer de afwezigheden een halve dag bereiken of overschrijden, maken zij het voorwerp uit van een afhouding op het loon of worden aangerekend op de jaarlijkse vakantie, naar keuze van de werknemer en in akkoord met de werkgever. Wanneer deze afwezigheden geen halve dag bedragen, kunnen de verloren uren, in overleg met de werkgever, op een ander tijdstip worden verricht. Wanneer een werknemer afwezig is, voor een ongeval overkomen aan of een ziekte van een jonge afstammeling, worden maximum vier afwezigheidsdagen per jaar bezoldigd. Het bewijs van het ingeroepen motief dient te worden geleverd door het voorleggen van een document adhoc of bij gebrek, door ieder ander rechtsmiddel. De werknemer die om zulke redenen afwezig is, is ertoe gehouden het ondernemingshoofd zo spoedig mogelijk te verwittigen. banken > 39
Er worden gunstiger bepalingen ter zake op ondernemingsniveau overeengekomen.
Thematische verloven Elke werknemer heeft recht op het nemen een zgn. thematisch verlof. Hiermee wordt de werknemer bedoeld die zijn loopbaan volledig of gedeeltelijk onderbreekt, omwille van bepaalde ‘andere gebeurtenissen’.
Palliatief verlof Ongeacht het aantal werknemers die reeds gebruik maken van het systeem van tijdskrediet is de werknemer gerechtigd zijn loopbaan te onderbreken in het kader van palliatieve verzorging van een persoon. Onder palliatieve verzorging moet worden verstaan elke vorm van bijstand en inzonderheid medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand aan en verzorging van personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die zich in een terminale fase bevinden
Verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezinslid of familielid Onder gezinslid wordt verstaan elke persoon die samenwoont met de werknemer en met familielid worden zowel de bloed- als de aanverwanten tot de 2de graad bedoeld. Onder zware ziekte wordt verstaan elke ziekte of medische ingreep die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel.
40 > banken
Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is het recht in hoofde van de vader of de moeder om hun arbeidsovereenkomst te schorsen met het oog op de verzorging van hun kind of kinderen. Het ouderschapsverlof is een recht zodat de uitoefening ervan niet kan beperkt worden door de werkgever. In tegenstelling tot de regeling tijdskrediet geldt hier geen drempel van 5% in de onderneming. Desgevallend kan de werkgever wel het recht uitstellen met maximum 6 maanden. Voor meer informatie over de verschillende vormen van thematisch verlof, aarzel niet om contact op te nemen met uw plaatselijke ACLVB-secretariaat.
Klein verlet Klein verlet is het recht in hoofde van de werknemer om met behoud van zijn normaal loon van het werk afwezig te blijven ter gelegenheid van bepaalde familiale gebeurtenissen of voor de vervulling van bepaalde staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten. Het gaat telkens om korte periodes van afwezigheid, die daarom aangeduid worden met de benaming ‘klein verlet’.
1 Dag (dag van de ceremonie) — Huwelijk kind van de werknemer of zijn/haar echtgeno(o)t(e), broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader, stiefmoeder, kleinkind werknemer — Overlijden broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder, kleinkind, achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet inwoont bij de werknemer — Plechtige communie of deelname feest vrijzinnige jeugd van een kind van de werknemer of zijn echtgeno(o)t(e) (de dag van de plechtigheid of banken > 41
de daaraan voorafgaande of daaropvolgende activiteitsdag als de plechtigheid op een zon-, feestdag of inactiviteitsdag valt) — Priesterwijding of intrede in klooster van kind werknemer of echtgeno(o)t(e), broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster werknemer
2 dagen — Overlijden broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder, kleinkind, achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter die inwoont bij de werknemer (te kiezen in de periode tussen de dag van het overlijden en de dag der begrafenis inbegrepen)
3 dagen — Overlijden echtgeno(o)t(e), kind werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder van de werknemer (te kiezen in de periode tussen de dag van het overlijden en de dag der begrafenis inbegrepen) — Huwelijk werknemer (te kiezen in de week van de gebeurtenis of de daaropvolgende week). Boven de twee wettelijke dagen bestaat er een CAO die het aantal dagen tot drie bracht in geval van huwelijk van een werknemer.
De nodige tijd — bijwonen van een familieraad door vrederechter samengeroepen (max. 1 dag). — deelname aan een jury, getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning op de aanmaning van de arbeidsrechtbank (max. 5 dagen). — bijzitter in stembureau of hoofdbureau voor stemopneming (max. 5 dagen) bij parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen. — bijzitter in hoofdbureau bij verkiezingen van het Europees Parlement (max. 5 dagen). 42 > banken
Preciseringen in verband met deze lijst In geval van huwelijk kan de werknemer kiezen tussen het burgerlijke of het kerkelijke huwelijk. Een geadopteerd of erkend natuurlijk kind wordt gelijkgesteld met een wettig kind.. De schoonbroer, schoonzus, grootvader en grootmoeder, overgrootvader en overgrootmoeder van de echtgeno(o)t(e) worden gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzus, grootvader en grootmoeder, overgrootvader en overgrootmoeder van de werknemer. Een halfbroer en een halfzuster worden gelijkgesteld met een broer of een zus. De persoon die voor de ambtenaar van de burgerlijke stand van de gemeenschappelijke woonplaats een verklaring van wettelijke samenwoonst heeft afgelegd wordt gelijkgesteld met echtgeno(o)t(e) van de werknemer.
Deeltijdsen en klein verlet Deeltijdsen mogen eveneens met behoud van hun normaal loon van het werk afwezig blijven. Dit recht is wel beperkt tot de dagen en de uren waarop de deeltijdse normaal zou gewerkt hebben. In tegenstelling tot tal van andere regelingen worden de dagen waarop de werknemer afwezig mag blijven niet herleid overeenkomstig de prestaties van de deeltijdse werknemer. Er zijn echter ook gebeurtenissen waarvoor de werknemer de dag(en) van afwezigheid mag kiezen binnen een welbepaalde periode. Voor die gebeurtenissen heeft een deeltijdse werknemer dezelfde keuzemogelijkheid als een voltijdse werknemer.
banken > 43
44 > banken
Vormingsinspanningen De banksector engageert zich om inzake opleiding zowel de financiële inspanningen als de participatiegraad te verhogen. De sociale partners zetten zich ook in om de bankmedewerkers te sensibiliseren inzake het belang van de professionele opleiding.
Vormingsinitiatieven op het niveau van de banken De banken verbinden zich ertoe voor elke werknemer in de sector te voorzien in een voortdurende beroepsopleiding, tijdens de arbeidstijd voor de sectorale vormingsinitiatieven, opdat hij, in het kader van zijn loopbaanplanning en/of een functiewijziging, de ontwikkelingskansen bij de uitoefening van zijn huidige functie of met het oog op een mogelijke evolutie in zijn loopbaan, kan aangrijpen. Die opleiding kan de vorm aannemen van een opleidingscursus buiten de onderneming, een opleidingsprogramma in de onderneming of op de werkplaats, of een opleiding via de nieuwe informatietechnologieën. De banken verbinden zich ook ertoe om jaarlijks globaal en op ondernemingsniveau opleidingstijd via passende middelen aan te bieden. Die opleidingstijd is gelijk aan minstens drie maal zoveel dagen als er personeelsleden tewerkgesteld worden (berekend in voltijds equivalent) in de banken of groepen van banken die ressorteren onder het paritair comité voor de banken. De banken moeten erop toezien dat zoveel mogelijk werknemers voor die opleidingsperiodes in aanmerking komen en dat de participatiegraad toeneemt. Iedere werknemer heeft het recht om ten aanzien van de werkgever zijn banken > 45
opleidingsbehoeften te formuleren conform de in de bank bestaande of in te voeren procedure waarop door de syndicale afvaardiging kan worden toegezien. Indien een werknemer, ondanks het feit dat hij opleiding heeft gevraagd, gedurende 12 maanden geen passende vorming of opleiding kon volgen, heeft hij op eenvoudig verzoek het recht om zijn opleidingsbehoeften in een gesprek te formuleren. Werkgever en werknemer zullen schriftelijk in onderling overleg een aangepast ontwikkelingsplan afspreken. Elke vormingsweigering zal door de werkgever schriftelijk gemotiveerd worden. De werknemer mag beroepshalve geen nadeel ondervinden van het feit dat hij dit individueel recht tot opleiding ten aanzien van zijn werkgever uitoefent.
Sectorprojecten Er zullen bovendien enkele nieuwe opleidingsprojecten bestemd voor alle personeelsleden van de banksector worden ontwikkeld. Er zal worden onderzocht hoe de volgende projecten kunnen worden gerealiseerd: — een opleiding, meer specifiek bestemd voor de vertegenwoordigers van de syndicale organisaties in de ondernemingsraden, aangaande de IAS/ IFRS-normen en hun impact op de economische en financiële informatie die aan de leden van de ondernemingsraad moet geleverd worden; — de loopbaanbegeleiding
46 > banken
Febelfinacademy bron: http://www.febelfin-academy.be/index.php/home?lang=nl De door Febelfin Academy aangeboden opleidingen zijn bedoeld om met name ten behoeve van de leden, interbancaire en intrabancaire opleidingsprogramma’s te organiseren zodat zij een kwalificatieniveau kunnen bereiken dat in overeenstemming is met de vereisten van het beroep. Het opleidingsaanbod omvat: — seminaries, — opleidingsprogramma’s aan de hand van simulaties, — studiedagen, — afstandsonderricht over bancaire en financiële onderwerpen. Sinds 1 januari 2009 zijn de bank- en verzekeringssector wettelijk verplicht om bancaire tussenpersonen, alsook verzekeringstussenpersonen en de verantwoordelijken voor de distributie van verzekeringen (VVD) op regelmatige basis bij te scholen.
Risicogroepen
‘Definitie van het begrip risicogroepen’ Volgende categorieën van werknemers worden op sectoraal niveau als risicogroep voor de banksector erkend, onafhankelijk van het genoten onderwijs: — De personeelsleden die, wegens herstructurering/reorganisatie of wegens automatisering/informatisering, binnen een bedrijf hun functie verliezen of dreigen te verliezen en die, op basis van bijscholing/recyclage, een andere functie binnen hetzelfde bedrijf zullen kunnen vinden. — De personeelsleden die hetzij op basis van leeftijd, hetzij op basis van scholingsniveau, hetzij op basis van beide, significante moeilijkheden hebben met de omschakeling naar nieuwe functies of nieuwe technolobanken > 47
gieën. Hierbij zal voorrang verleend worden aan de personeelsleden die geen hoger diploma hebben dan hoger secundair onderwijs. — De personeelsleden die behoren tot de hierboven gedefinieerde categorieën en die moeten omgeschakeld worden van administratieve en/ of operationele naar commerciële taken, om aldus hun mogelijkheden inzake tewerkstelling te blijven ondersteunen. Andere werknemers of groepen van werknemers kunnen, in paritair overleg, als dusdanig worden geïdentificeerd op het niveau van de onderneming (voor ondernemingsinitiatieven) of van de sector (voor sectorale initiatieven).
Sectorinitiatief Het programma zal er uitzien als volgt: — het verder zetten van het initiatief sociale promotie, en van de mogelijkheid om kosteloos cursussen afstandsonderwijs te verkrijgen, in bepaalde gevallen zelfs in combinatie met persoonlijke begeleiding; — kosteloos deelnemen door de werknemers aan verschillende opleidingsprogramma’s: – cursussen ‘soft skills’ waardoor de medewerker zich bewust wordt van zijn mogelijkheden en een bepaalde vaardigheid/onderlegdheid kan verbeteren of een andere professionele richting kan inslaan; – cursussen banktechnieken; – bureauticacursussen; – taalcursussen. Gedetailleerde inhoud van het programma Onderwijs voor sociale promotie Werknemers uit één van de hieronder opgesomde categorieën kunnen zich inschrijven voor bepaalde cursussen sociale promotie (OSP) die in aanmerking komen voor betaald educatief verlof, voor zover deze cursussen niet 48 > banken
zijn uitgesloten bij het koninklijk besluit van 27 augustus 1993 (Belgisch Staatsblad van 9 september 1993). — Rechthebbenden: personeelsleden uit één van de volgende categorieën: – uitvoerend personeel; – personeelsleden ouder dan 45 jaar; – personeelsleden die maximum hoger middelbaar onderwijs hebben genoten. Ieder personeelslid van een bank die onder Paritair Comité nr. 310 ressorteert en in aanmerking komt voor toekenning, kan zelf het initiatief nemen om zich in te schrijven voor een cursus onderwijs voor sociale promotie. De betrokken werknemers krijgen een financiële tegemoetkoming van 130 €. Toekenningsvoorwaarden: — het inschrijvingsformulier invullen; — het ingevulde en ondertekende formulier terugsturen naar het Fonds voor de syndicale en professionele vorming in de banksector, Ravensteinstraat 36 bus 5, 1000 Brussel – fax nr. 02 507 69 69; — een driemaandelijks aanwezigheidsattest toevoegen; — de financiële tegemoetkoming wordt toegekend voor elk studiejaar, maar is beperkt tot één tegemoetkoming per studiejaar. Afstandsonderwijs De medewerkers waarvan sprake is in punt 4.1.1, zullen nog steeds de volgende cursussen afstandsonderwijs kunnen bestellen: — ‘Oriëntatie Bankbedrijf’ — ‘Algemene Opleiding Bankbedrijf’ — ‘Distributie van Verzekeringen’ — ‘Banking English’ — ‘Le français bancaire’ — ‘Nederlands in de bank’ banken > 49
Soft skills’ opleidingsprogramma’s Dankzij deze interactieve opleiding kan de medewerker worden geholpen om zijn functie beter uit te oefenen. Er zal worden voorzien in programma’s voor ‘assertiviteit’ (2 dagen), ‘zelfontplooiing’ (3 dagen). Ook zullen programma’s inzake attitude en communicatie worden ontwikkeld, zoals ‘Moeilijke klanten en klachten’ (2 dagen), ‘Vergaderen’ (1 dag), ‘Eigen taken organiseren’ (2 dagen), ‘Teamwerk’ (2 dagen). Opleidingsprogramma’s inzake bureautica In de loop van de tijd is het gebruik van informatica algemeen van toepassing geworden in alle aspecten van zowel het privé-leven als het beroepsleven. Elke bankmedewerker moet het gebruik van informatica kunnen beheersen bij de uitoefening van zijn meest gebruikelijke functies. Er wordt voorzien in ‘op maat gesneden’ opleidingsprogramma’s inzake bureautica in de vorm van begeleide zelfstudie. De volgende thema’s kunnen daarbij aan bod komen: Starten met Windows, Word, Excel, Access, Powerpoint, Outlook, Internet. Bij minimum tien inschrijvingen per centrum kunnen die programma’s worden gedecentraliseerd. Opleidingsprogramma’s banktechnieken Het Paritair Fonds zal prioritair tien deelnemers per seminarie kunnen inschrijven met een keuze uit vierentwintig seminaries over banktechnieken (12 Nederlandstalige, 12 Franstalige) uit het opleidingsaanbod van Febelfin Academy vzw. Praktische regeling Voor elk opleidingsprogramma tijdens de werkuren moet de werknemer zijn aanvraag motiveren en de inschrijving voorleggen aan zijn werkgever die zijn opmerkingen kan formuleren. 50 > banken
Brugpensioen Brugpensioen is een stelsel van eindeloopbaanregeling waarin een werknemer, ontslagen door zijn werkgever en die ook een bepaalde leeftijd heeft bereikt en een bepaald aantal jaren loopbaan, werkloosheidsuitkeringen en een aanvullende uitkering ten laste van de werkgever krijgt. Hij zal genieten van dit stelsel tot de pensioensleeftijd.
Het conventioneel brugpensioen Het conventioneel brugpensioen kan in alle gevallen van ontslag, behalve het ontslag om dringende reden, toegestaan worden aan de werknemers die de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt. De algemene toepassingsmodaliteiten van deze conventionele brugpensioenregeling zijn die welke bepaald zijn door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 gesloten voor onbepaalde duur op 19 december 1974 in de Nationale Arbeidsraad. De werkgever zal verplicht zijn om de aanvullende vergoeding te betalen slechts voor zover de werknemer de opzeggingstermijn (of de verbrekingsvergoeding) heeft aanvaard die door de werkgever werd betekend en waarvan de duur werd berekend overeenkomstig de bepalingen van artikel 82, §2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dus een duur van drie maanden voor de bedienden die sinds minder dan vijf jaar in dienst zijn. Die duur wordt met drie maanden verlengd vanaf de aanvang van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever. Bedrag van de aanvullende vergoeding: Het bedrag van de aanvullende vergoeding waarin wordt voorzien door artikel 5 van de bovengenoemde collectieve overeenkomst nr. 17 wordt op 95% banken > 51
van het verschil tussen het nettoreferteloon en de werkloosheidsuitkering gebracht. Voor werknemers die een vermindering van de arbeidsprestaties (halftijds of 4/5) genieten sinds maximum 5 jaar en overstappen naar het brugpensioenstelsel onmiddellijk na die vermindering van arbeidsprestaties, wordt het nettoreferteloon berekend op basis van het brutomaandloon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd, dat overeenstemt met het arbeidsstelsel vóór het tijdskrediet, waarbij met het in CAO nr. 17 vastgestelde loonplafond rekening wordt gehouden. Het resultaat van deze berekening mag er niet toe leiden dat het bruto-inkomen van de bruggepensioneerde (werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding samen) meer bedraagt dan de bruto-inkomsten (loon en onderbrekingsuitkering) tijdens de periode in tijdskrediet of loopbaanvermindering. De CAO betreffende het conventioneel brugpensioen werd gesloten voor een bepaalde duur van 9 oktober 2009 tot 30 juni 2011.
52 > banken
Vervoerkosten Een tussenkomst van de werkgever in de vervoerkosten thuis-werk, is verplicht behalve als: — de woonplaats op minder dan 2 kilometer van de werkplaats is gelegen. — de werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van een bedrijfsvervoerplan dat op niveau van de onderneming werd ingevoerd voor wat betreft het openbaar vervoer; a) op de werknemers die over een bedrijfswagen beschikken en die hun wagen voor hun woon-werkplaats verplaatsing mogen gebruiken; op de werknemer s waarvan de woonplaats op minder dan 2 kilometer van hun werkplaats is gelegen. De berekening van het bedrag van de tussenkomst is gebaseerd op de maandelijkse bijdrage van de werkgever in de treinkaart gelijkgesteld aan het sociaal abonnement, zoals vastgesteld door de tariefregeling in bijlage van het koninklijk besluit. Deze tussenkomst van de werkgever voor de vervoerkosten is in betrekking met het aantal kilometers. De bedragen worden regelmatig aangepast en gepubliceerd in de B.S. Voor de huidige barema’s mag U nog steeds contact nemen met uw ACLVB-secretariaat. De werknemers hebben recht op een tussenkomst voor een afstand van 7 kilometers, volgens de tariefregeling, waarop volgende coëfficiënt wordt toegepast: a) 1,17 indien de werknemer gebruik maakt van een openbaar vervoermiddel waarvoor de prijs forfaitair wordt vastgesteld b) 1,17 indien de werknemer gebruik maakt van een openbaar vervoermiddel voor een afstand tussen 2 en 7 kilometers c) 0,9 indien de werknemer gebruik maakt van een privé vervoermiddel voor een afstand tussen 2 en 7 kilometers banken > 53
d) De andere werknemers hebben recht op een tussenkomst voor een gelijkaardig aantal kilometers, volgens de tariefregeling ,waarop de volgende coëfficiënt wordt toegepast: – 1, 17 als het gaat om een openbaar vervoermiddel – 0,9 als het gaat om een privé vervoermiddel In het kader van het gebruik van het openbaar vervoer, hebben de werknemers die houder zijn van een jaarabonnement voor de trein, tram, metro of bus recht op een tegemoetkoming gelijk aan de door hen betaalde prijs, rekening houdend met volgende modaliteiten. Deze regeling is van toepassing indien het volledige traject van en naar het werk reeds vergoed wordt aan 100% van een treinkaart 2e klasse: — de terugbetaling aan de werknemer gebeurt na voorlegging van het bewijs van het jaarabonnement aan de werkgever; — de werknemer dient de meest gepaste en de meest voordelige formule van het jaarabonnement te nemen. Er wordt geen afbreuk gedaan aan de modaliteiten die zijn vastgesteld of die nog zullen vastgesteld worden op het bedrijfsniveau. Deze regeling is niet van toepassing indien het volledige traject van en naar het werk reeds vergoed wordt aan 100% van een treinkaart 2e klasse ongeacht de vervoermiddel.
54 > banken
Werkzekerheid Werkgelegenheidsbeleid
Duurzaam personeelsbeleid –Arbeidsorganisatie – werkgroep tewerkstelling De sociale partners wensen dat de werknemers in de banksector kunnen blijven beschikken over mogelijkheden om een evenwicht tussen hun beroeps- en privéleven te vinden (deeltijds werken, glijdende werkuren, voldoende mogelijkheden op het vlak van het tijdskrediet …). Er wordt in de banken een debat gevoerd met het oog op de toepassing van het principe van tijds-, plaats- en functiemobiliteit, zonder dat aan de in het vorige lid vermelde mechanismen afbreuk wordt gedaan. De sociale partners kwamen overeen om zich in de werkgroep tewerkstelling te beraden over de thema’s mobiliteit (daarbij inbegrepen de vraagstukken van de woon-werk-verplaatsingen of de regionale tewerkstelling), arbeidsorganisatie, beperkte vormen van tijdsparen, werklast en het evenwicht tussen het beroepsleven en het gezinsleven. Daarbij zullen ze bijzondere aandacht hebben voor wat bij de banken bestaat op het gebied van satellietwerk, telewerk, voor eventuele begeleidingsmaatregelen in geval van verandering van werkplek als gevolg van een beslissing van de werkgever of nog voor de bedrijfsvervoerplannen. Na deze werkzaamheden zal de werkgroep tewerkstelling aanbevelingen formuleren aan het Paritair Comité.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid In het Generatiepact wordt gewezen op het probleem van de stijging van de gemiddelde levensduur en van de vergrijzing van de bevolking. banken > 55
In het kader van de verlenging van de beroepsloopbaan moeten een ruime inzetbaarheid en functiemobiliteit worden onderzocht. Dit laat toe dat de werknemer beroepsmatig actief kan blijven gedurende zijn loopbaan met een voldoende niveau aan professionele competenties, en zijn kennis en onderlegdheid voortdurend verbetert en bijwerkt. De banken moeten dus ervoor zorgen dat dit streefdoel wordt bereikt door aan elke werknemer, zonder enig onderscheid (kenmerken, beroepscategorieën…) , ontwikkelingskansen te bieden alsook de mogelijkheid om hun kennis en vaardigheden uit te breiden. In dat verband verbinden de banken zich ertoe om te voorzien in duurzame beroepsbekwaamheid dankzij de ontwikkeling van een begeleiding in geval van functieverandering. Het kan daarbij gaan om verscheidene maatregelen zoals een beroepsbalans na een aantal jaren in functie, de ontwikkeling van de interne arbeidsmarkt of eventueel herscholing, ….
Outplacement
Sectoraal Outplacement: De sectorale sociale partners hebben op 2 juli 2007 een dienstenverstrekker voor de sector aangesteld, die kan tussenkomen bij outplacementprocedures van de werknemers vanaf de leeftijd van 45 jaar. Deze aanstelling maakt het nog mogelijk voor de banken beroep te doen op een andere dienstenverstrekker.
Wie heeft recht op een professionele outplacementprocedure? — een werknemer die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het ogenblik waarop het ontslag valt en met een ononderbroken anciënniteit van minstens één jaar. 56 > banken
Behalve: – bij ontslag om dringende reden (tenzij de rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging) – in geval van brugpensioen – vanaf het ogenblik waarop de werknemer rustpensioen kan aan vragen. — een werknemer die de leeftijd van 45 jaar niet heeft bereikt wanneer het ontslag wordt gegeven, maar die op dat ogenblik wel twaalf (12) jaar anciënniteit in de onderneming telt. Behalve: – wanneer het gaat om een ontslag om dringende reden (tenzij de rechtbank later oordeelt dat het niet om een dringende reden ging). – Die bepaling is niet van toepassing op ondernemingen die een specifiek akkoord hebben dat outplacement voorziet, en waarvan de bepalingen minstens gelijkwaardig zijn. — een werknemer die is ontslagen in het kader van een herstructurering van een onderneming. Aan de betrokken werknemer zal automatisch deze vorm van outplacement worden voorgesteld op het ogenblik waarop kennis van het ontslag wordt gegeven.
Versterking van de individuele ontslagprocedure — Indien de werkgever overweegt om een werknemer die is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en die zich niet meer in de proefperiode bevindt, te ontslaan wegens disciplinaire of professionele tekortkomingen, wordt deze werknemer uitgenodigd op een onderhoud dat binnen de 8 kalenderdagen na de uitnodiging plaats heeft. — De werknemer wordt ervan op de hoogte gebracht dat hij zich op dit onderhoud mag laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde van zijn keuze. banken > 57
— Tijdens dit onderhoud wordt de werknemer ingelicht over de redenen die de werkgever ertoe hebben geleid een ontslag te overwegen. Sancties in geval van niet-naleving van deze procedure: Tussen 1 jaar en minder dan 10 jaar anciënniteit
3 maanden
Tussen 10 jaar en minder dan 15 jaar anciënniteit
4,5 maanden
Tussen 15 jaar en minder dan 20 jaar anciënniteit
6 maanden
Tussen 20 jaar en minder dan 25 jaar anciënniteit
7,5 maanden
25 jaar en meer
9 maanden
Voorwaarden: — Minstens één jaar dienst — Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur — Uitkeringen niet cumuleerbaar met andere wettelijke of conventionele uitkeringen. — ontslag niet voor dringende redenen — binnen de toepassingsgebied van CAO van 3 juli 2008. — Niet genieten van voorwaarden minstens gelijk op bedrijfsniveau.
58 > banken
Diverse bepalingen Syndicale delegatie De syndicale afvaardiging is bevoegd voor onderhandelingen in een instelling en ervoor te zorgen dat de sociale wetgeving wordt nageleefd. De syndicale afgevaardigde mag ook, op eigen initiatief, een collega helpen in geval van conflicten met de werkgever. Het belang en het voordeel van een syndicale afvaardiging in een instelling mogen dus niet onderschat worden.
Stress In 2001-2002 werd een sectoronderzoek over stress gehouden overeenkomstig de verbintenissen ter uitvoering van de CAO van 9 december 1999 inzake werkgelegenheid en opleiding, die werd gesloten ter uitvoering van de wet van 26 maart 1999 betreffende het Belgische actieplan voor de werkgelegenheid 1998 en houdende diverse bepalingen. In aansluiting op de conclusies van dat onderzoek hebben de banken een aantal initiatieven en maatregelen genomen. De werkgroep tewerkstelling is daarvan in kennis gesteld, overeenkomstig artikel 20 van de CAO van 26 januari 2004 voor 2003-2004. De werkgroep tewerkstelling zal een algemene evaluatie van de thans bestaande situatie maken en kan eventueel aanbevelingen in de geest van de vorige CAO’s doen. Indien een probleem inzake werklast wordt waargenomen kan in het gepast overlegorgaan een onderzoek gevraagd worden met het oog op een passende oplossing. Bovendien zal er een sectoraal vormingsproject worden aangeboden inzake leadership in het kader van de sectorale opleidingsprojecten.
banken > 59
Diversiteit en strijd tegen discriminatie De sociale partners verbinden zich ertoe voort te werken aan de uitvoering van het Charter van 2 juli 2007 inzake de diversiteit in de banksector. De werkgroep tewerkstelling zal regelmatig een evaluatie maken van de praktijken en beleidsmaatregelen bij de banken en erop toezien dat ze worden bekendgemaakt. Tevens zal de werkgroep meer in het bijzonder aandacht besteden aan de gelijke behandeling van mannen en vrouwen (loopbaankansen, loonbeleid…). De sociale partners engageren zich om een kleinschalig werkervaringsproject voor migrantenwerknemers met een hoog opleidingsniveau uit te werken, gefinancierd door het Paritair Fonds voor de professionele en syndicale vorming in de banksector. Binnen ACLVB zijn er meerdere consulenten die zich bezig houden met deze problematiek. Als U vragen hebt daarover, kunt U contact opnemen met: — Vincent Murh (
[email protected]) — Eva Sahin (
[email protected]).
60 > banken
Kaderbeleid? De Liberale Vakbond heeft eveneens oog voor de problematiek van het kaderlid. In 2009 werd dan ook beslist om een eigen kaderwerking uit de grond te stampen en onder te brengen in een departement kaderwerking. Begin 2010 zal dit uitmonden in een nieuwe versie van de ACLVB- brochure voor onze leden-kaders. In de loop van 2010 zullen onze kaderleden nog meer de kans krijgen zich syndicaal te ontplooien en wachten tal van nieuwe initiatieven zoals een speciale kaderdag. In de financiële sectoren wist de ACLVB de laatste jaren veel kaderleden te motiveren om zich aan te sluiten. We zullen die leden dan ook waar voor hun (lid)geld geven en nog meer initiatieven ontwikkelen zodat we bij de volgende sociale verkiezingen van 2012 een mooi palmares kunnen voorleggen zodat nog meer kaderleden de weg naar de Liberale Vakbond vinden. Een vraag? Nemen contact met Erik Decoo (
[email protected]), onze nationaal Verantwoordelijke Departement Kaderleden
banken > 61
Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB) Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent tel. 09 222 57 51 – fax 09 221 04 74 www.aclvb.be – e-mail:
[email protected]
Aalst-Ninove 9300 AALST 9400 NINOVE 9620 ZOTTEGEM
[email protected] Kerkhoflaan 14/16 Centrumlaan 6 Heldenlaan 40
Antwerpen-Metropool 2000 ANTWERPEN 2950 KAPELLEN
Zone Brussel
053 70 20 70 054 33 24 52 09 360 21 72
[email protected] Londenstraat 25/1 Dorpstraat 72
03 226 13 02 03 605 51 61
[email protected]
1000 BRUSSEL Boudewijnlaan 11/1 R. Vandeveldestraat 66 1030 BRUSSEL 1070 BRUSSEL Poincarélaan 72
Regio Gent
[email protected]
9800 DEINZE Guido Gezellelaan 131/3 9900 EEKLO Blommekens 87 9000 GENT Koning Albertlaan 93 9990 MALDEGEM Stationsstraat 74 9040 SINT-AMANDSBERG Antwerpsesteenweg 127 9060 ZELZATE Burg. De Clercqstraat 1
62 > banken
02 206 67 11 02 242 09 57 02 558 52 40
09 386 30 16 09 377 18 16 09 243 83 83 050 72 99 20 09 218 07 30 09 345 88 99
Halle-Vilvoorde 1730 ASSE 1500 HALLE 1770 LIEDEKERKE 1800 VILVOORDE
[email protected] Prieelstraat 11 Poststraat 23 Opperstraat 14 Stationlei 78/1
Limburg
02 452 51 78 02 356 87 78 053 68 06 62 02 252 09 82
[email protected]
3600 GENK Europalaan 53 3500 HASSELT Koningin Astridlaan 34 - bus 1 Hertog Janplein 14 3920 LOMMEL 3630 MAASMECHELEN Rijksweg 359a 3800 SINT-TRUIDEN Naamsevest 83 3700 TONGEREN Eeuwfeestwal 24
Mechelen-Rupel-Kempen 2200 HERENTALS 2500 LIER 2800 MECHELEN 2845 NIEL
Vlaamse Ardennen 9660 BRAKEL 9700 OUDENAARDE 9600 RONSE 9750 ZINGEM
089 32 29 00 011 85 96 50 011 55 24 38 089 77 38 91 011 68 74 24 012 45 90 30
[email protected] Kloosterstraat 9 Lisperstraat 31 Fr. de Merodestraat 76/78 Antwerpsestraat 114
014 21 12 82 03 480 06 99 015 28 89 88 03 888 11 35
[email protected] Marktplein 16 G. Antheunisplein 1 J.B. Guissetplein 4 Kerkplein 16
055 42 36 22 055 33 47 01 055 21 12 23 09 384 24 63
banken > 63
Vlaams-Brabant
[email protected]
3200 AARSCHOT Brouwerijstraat 4/3 3290 DIEST Michel Theysstraat 87 1560 HOEILAART Jos Denayerstraat 7 3000 LEUVEN Jan Stasstraat 5-7 3300 TIENEN Beauduinstraat 34 3440 ZOUTLEEUW St.-Truidensestraat 2 - bus 3
Waas en Dender
[email protected]
9290 BERLARE Heidekasteeldreef 6 Koningin Astridlaan 16 9200 DENDERMONDE 9220 HAMME Spoorwegstraat 96 9160 LOKEREN Zand 18 9100 SINT-NIKLAAS Stationsplein 9 Vrijheidstraat 30 9140 TEMSE 9230 WETTEREN Brugstraat 2 9240 ZELE Lokerenbaan 22
West-Vlaanderen
052 43 22 20 052 25 94 50 052 49 95 50 09 340 53 30 03 760 17 50 03 771 24 16 09 365 45 61 052 45 84 40
[email protected]
8000 BRUGGE Houtkaai 17 S. de Volsberghestraat 48 8900 IEPER 8300 KNOKKE Gemeenteplein 35-37 8500 KORTRIJK Groeninghelaan 40 8930 MENEN Esplanadestraat 18 8400 OOSTENDE Vindictivelaan 5 8970 POPERINGE Ieperstraat 96 Sint-Maartensplein 1A 8940 WERVIK
64 > banken
016 56 77 56 013 33 77 17 02 657 60 51 016 22 47 29 016 80 45 30 011 69 54 21
050 33 25 97 057 20 01 15 050 60 29 29 056 22 10 62 056 51 12 40 059 70 12 09 057 33 35 50 056 31 11 82
Poincarélaan 72-74 – 1070 Brussel tel. 02 558 51 50 – fax 02 558 51 51
[email protected]
