ACLVB. dienstencheques

ACLVB

dienstencheques

www.aclvb.be

Met de term(en) ‘werknemer(s)’ wordt in deze brochure verwezen naar alle mannelijke en vrouwelijke werknemers van de dienstenchequesector.

D/1831/2012/4/7500 V.U.: Jan Vercamst, Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent

Voorwoord Geacht lid, Uw bedrijf valt onder het Paritair Subcomité 322.01 (erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren). Binnen dit Paritair Subcomité worden de minimale loon- en arbeidsvoorwaarden – onder de vorm van collectieve arbeidsovereenkomsten – vastgelegd. De bepalingen in deze brochure zijn de minima van toepassing in de sector. Gunstigere voorwaarden – op bedrijfsniveau – zijn mogelijk; daarvoor moet u contact opnemen met uw ACLVB-afgevaardigde of -secretaris. De dienstencheque is een – door de federale overheid – gesubsidieerd systeem (wet van 20 juli 2001 ter bevordering van buurtdiensten en -banen) dat een gebruiker een betaalmiddel verschaft waarmee hij een werknemer van een erkende onderneming kan betalen voor huishoudelijk werk. Hulp van huishoudelijke aard: – het kan gaan om activiteiten in de woonplaats van de gebruiker (schoonmaken van de woning, wassen en strijken, kleine occasionele naaiwerken, bereiden van maaltijden) of – om activiteiten buiten de woonplaats van de gebruiker (boodschappendienst, begeleid vervoer van personen met een beperkte mobiliteit, strijken). Erkende onderneming: De diensten worden uitgevoerd door werknemers aangeworven in bedrijven die specifiek erkend werden in het kader van het dienstenchequesysteem. De erkenning gebeurt door de Federale Overheid. De aanvraag tot e rkenning moet gericht worden aan de Erkenningscommissie Dienstencheques. dienstencheques > 3

De ondernemingen die kunnen toetreden tot het dienstenchequesysteem zijn o.a. commerciële bedrijven, zelfstandigen die werknemers aanwerven, VZW’s, ziekenfondsen, PWA’s, gemeenten, OCMW’s en social-profit ondernemingen. Het stelsel van de dienstencheques werd oorspronkelijk opgestart om arbeidsplaatsen in de sector van de thuishulp te creëren. Het is immers de bedoeling betere werkomstandigheden te creëren voor de werknemers zodat ze kunnen genieten van een sociale dekking waarin hun jaarlijkse vakantie, wettelijke pensioen, dekking van de verzekering ziekte-invaliditeit, … gewaarborgd zijn. Om het stelsel te waarborgen komt de overheid ‘financieel’ tussen bij de erkende dienstencheque-ondernemingen en krijgen de gebruikers een fiscaal voordeel. De Liberale vakbond stelt sectorale publicaties ter beschikking die regelmatig geactualiseerd worden. In deze brochure vind je de belangrijkste loon- en arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren. Bovendien worden de leden van de dienstencheques geïnformeerd over wijzigingen in de regelgeving en worden zij via een Infoflash op de hoogte gehouden van de sectorale actualiteit. U bent aangesloten bij de ACLVB maar u krijgt geen informatie via e-mail? Neem dan contact op met uw plaatselijke ACLVB-secretariaat om na te gaan of uw e-mail adres is opgenomen in ons ledenbestand. U bent niet aangesloten bij de ACLVB, surf dan snel naar http://www.aclvb. be/lid-worden/ en ‘geniet’ van onze service en voordelen.

4 > dienstencheques

Als u nog vragen hebt, aarzel niet om contact op te nemen met uw ACLVB secretariaat. Onze medewerkers staan altijd klaar om je te helpen en bijkomende informatie te verschaffen bij zaken die, in deze brochure, niet worden behandeld of onduidelijk zijn. Jan Vercamst Nationaal Voorzitter Thibaut Montjardin Nationaal Sectoraal Verantwoordelijke Björn De Kerpel Sectorconsulent

dienstencheques > 5

6 > dienstencheques

Inhoud Voorwoord......................................................................................................................................... 3 1. Dienstencheques.......................................................................................................... 11 2. Loon- en arbeidsvoorwaarden......................................................................... 13 2.1 Arbeidsovereenkomst.............................................................................................. 13 2.1.1 Andere modaliteiten..................................................................................................................15 2.1.2 Wat moet vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst?.....................................15 2.2 Andere arbeidsovereenkomst (anders dan de ‘arbeidsovereenkomst dienstencheques’).................................................................. 15 2.3 Arbeidsduur van de dienstencheque-werknemers........................ 16 2.4 Minimumduur van elke periode/arbeidsprestatie.......................... 16 2.5 Schrapping van de afwijkingen....................................................................... 17 2.5.1 Onderscheid categorie A en B...........................................................................................17 2.5.2 Voltijdse tewerkstelling...........................................................................................................17 2.5.3 Aanvullende uitkering & voltijdse betrekking.......................................................18 2.6 Proefperiode van 7 tot 14 dagen.................................................................... 18 2.7 Geen beëindiging van het contract van bepaalde duur............. 18 2.8 Van contract bepaalde duur naar contract onbepaalde duur..... 19 2.9 Lonen....................................................................................................................................... 20 2.10 Structureel indexeringsmechanisme......................................................... 21 2.11 Terugbetaling van de vervoerskosten (vanaf de 1ste km)...... 21 2.12 Verplaatsingstijd........................................................................................................... 22 2.13 Carenzdag........................................................................................................................... 22 2.14 De betaalde feestdagen.......................................................................................... 23 2.15 Arbeidsongeval en burgerlijke aansprakelijkheid.......................... 23 2.16 Zwangere werkneemsters................................................................................... 24 2.17 Afwezigheid van de klant..................................................................................... 24 2.18 Het inzetten van systemen van videobewaking .............................. 24

dienstencheques > 7

3. Bestaanszekerheid, premies, vergoedingen….................................. 27 Eindejaarspremie......................................................................................................... 27 3.1.1 Modaliteiten.....................................................................................................................................27 3.1.2 Voorwaarden...................................................................................................................................28 3.2 Syndicale premie.......................................................................................................... 28 3.2.1 Modaliteiten.....................................................................................................................................28 3.2.2 Voorwaarden...................................................................................................................................29 3.3 Telefoonkosten................................................................................................................ 29 3.4 Onderhoud van werkkledij................................................................................... 29 3.5 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen......................................................................... 31 4. Tijdskrediet........................................................................................................................ 33 4.1 Algemene regeling...................................................................................................... 34 4.1.1 Recht op tijdskrediet sensu stricto ..............................................................................34 4.1.2 Recht op prestatievermindering met 1/5.................................................................35 4.1.3 Recht op prestatievermindering voor werknemers ouder dan 50 jaar.......................................................................................................................................35 4.1.4 Quid van de uitkeringen?......................................................................................................37 4.2 Sectorale regeling ...................................................................................................... 41 5. Thematische verloven.............................................................................................. 43 5.1 Recht op loopbaanonderbreking voor medische bijstand en palliatieve zorgen ............................................................................................... 43 5.2 Recht op loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof.... 44 6. Vorming................................................................................................................................. 45 7. Verlof....................................................................................................................................... 47 7.1 Klein verlet......................................................................................................................... 47 7.2 Vaderschaps- en adoptieverlof........................................................................ 50 7.2.1 Geboorte van een kind van de werknemer.............................................................50 7.2.1 Adoptie van een kind................................................................................................................51 7.3 Verlof om dwingende redenen.......................................................................... 51 3.1

8 > dienstencheques

8. Conventioneel brugpensioen.............................................................................. 53 8.1 Voorwaarden.................................................................................................................... 53 8.2 Aanvullende vergoeding........................................................................................ 53 9. Opzegtermijnen.............................................................................................................. 55 10. Syndicale afvaardiging........................................................................................... 57 10.1 Oprichting en samenstelling.............................................................................. 57 10.2 Syndicale vorming...................................................................................................... 59 10.2.1 Wie heeft recht op syndicale vorming?.....................................................................59 10.2.2 Aantal dagen syndicale vorming.....................................................................................59 10.2.3 Organisatie.......................................................................................................................................59 10.2.4 Geschillen..........................................................................................................................................60 11. Interessante websites.............................................................................................. 61 12. Nuttige adressen........................................................................................................... 62

dienstencheques > 9

10 > dienstencheques

1.

Dienstencheques De dienstencheque is een betalingsbewijs waarmee een gebruiker, via een erkende onderneming van dienstencheques, een werknemer betaalt voor het verrichten van huishoudelijk werk.

Procedure De gebruiker neemt contact op met een erkende onderneming van dienstencheques, die op zijn beurt een werknemer naar de gebruiker zendt. Per gepresteerd uur bezorgt de gebruiker een gedateerde en ondertekende dienstencheque aan de werknemer. De werknemer moet dit document aanvullen en ondertekenen waarna hij/zij de cheque terugbezorgt aan de werkgever. De werkgever vervolledigt, ondertekent en stuurt de cheque terug naar de firma die belast is met het beheer van de dienstencheques.

Betrokken werknemers In principe komt iedereen in aanmerking voor een tewerkstelling als dienstenchequewerknemer.

Toegelaten activiteiten Enkel thuishulp van huishoudelijke aard is toegelaten: — Ten huize van de particulier: – schoonmaken van de woning (kuisen); – lappen of kuisen van ramen; – de was doen; – strijken; dienstencheques > 11

– kleine naaiwerken (kleine herstellingen); – bereiden van maaltijden. — Buiten het huis van de particulier: – boodschappen doen om de dagelijkse behoeften te voorzien; – de strijk doen, ook het verstelwerk van het te strijken linnen; – begeleid vervoer van personen met beperkte mobiliteit of oude mensen (bv. de persoon naar de dokter of winkel brengen en daarna terug naar huis begeleiden). Opgelet: Het moet steeds gaan om huishoudhulp in de privéplaats van de particulier. (bv. de wachtzaal van een dokter is geen privéplaats). Een dienstenchequewerknemer mag zich bijvoorbeeld niet bezig houden met het huishouden van een particulier, wiens huis in ruwbouw staat! De volgende activiteiten worden niet beschouwd als een dienstenchequeactiviteit: kinderopvang, tuinbouw, kleine sanitaire en/of elektrische herstellingen, schilderen, zorgen (een bejaarde persoon wassen), de auto van de klant wassen, hulp bij feesten, …

Verwantschap met de gebruiker De dienstenchequewerknemers mogen geen bloed- of aanverwant (tot in de 2de graad) zijn van de particulier waarvoor hij prestaties verricht.


2.

Loon- en arbeidsvoorwaarden

2.1 Arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen twee partijen, de werknemer en de werkgever, waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om tegen een bepaalde bezoldiging, onder het gezag van de werkgever, arbeid te presteren. Dienstenchequewerknemers hebben een bijzondere arbeidsovereenkomst arbeiders, die de ‘arbeidsovereenkomst dienstencheques’ wordt genoemd, waarbij “een werknemer zich verbindt om onder gezag van een werkgever, arbeidsprestaties te verrichten die recht geven op de toekenning van een dienstencheque.” 1 Opmerking: als de werknemer – binnen dezelfde dienstencheque-onderneming – verschillende activiteiten verricht, moet hij twee verschillende arbeidsovereenkomsten hebben met die onderneming. Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst, moeten de volgende 4 elementen aanwezig zijn: — een overeenkomst; — presteren van arbeid: de werkgever is verplicht werk te geven (we raden aan de functie op te nemen in de overeenkomst); — betalen van loon (het bedrag moet vermeld worden); — een gezagsrelatie (uurroosters, instructies i.v.m. met de uitvoering van het werk respecteren, enz).

1

Artikel 7 bis van de wet van 20 juli 2001

dienstencheques > 13


2.1.1

Andere modaliteiten De bedoeling van een arbeidsovereenkomst dienstencheques moet – ten laatste op het moment dat de werknemer voor de eerste keer prestaties gaat leveren – schriftelijk vastgelegd worden. De arbeidsovereenkomst zelf moet – ten laatste binnen de twee werkdagen – schriftelijk worden opgemaakt.

2.1.2

Wat moet vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst? — de identiteit van beide partijen; — het erkenningsnummer van de werkgever voor dienstencheques; — de datum waarop de uitvoering van de overeenkomst wordt aangevat; — de einddatum van de overeenkomst, indien zij voor een bepaalde tijd wordt gesloten; — de arbeidsduur (aantal uren) en het werkrooster (op welke momenten). Indien de arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd is gesloten, bepaalt de overeenkomst hoe en binnen welke termijn de werknemer over zijn werkrooster wordt geïnformeerd. Indien er niets over het werkrooster in de overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt vermeld, moet de werkgever de uurregeling van de werknemer ten minste zeven dagen vooraf ter kennis brengen aan de werknemer.

2.2 Andere arbeidsovereenkomst (anders dan

de ‘arbeidsovereenkomst dienstencheques’) Begeleidend personeel (bv. personen die bevoegd zijn voor de planning, omkadering van werknemers, …) kan nooit aangeworven worden met een ‘arbeidsovereenkomst dienstencheques’. Voor de commerciële bedrijven worden de loon- en arbeidsvoorwaarden bepaald in het PC 218. U kunt onze dienstencheques > 15

brochure over het PC 218 raadplegen op onze ACLVB-website. Het loon van werknemers, die aangeworven worden met een arbeidsovereenkomst in een agentschap dat opgericht is binnen een onderneming die een andere activiteit uitoefent dan het leveren van buurtdiensten of -werken, wordt bepaald volgens de activiteit of voornaamste activiteit van die onderneming.

2.3 Arbeidsduur van de dienstencheque-

werknemers

De wekelijkse arbeidsduur wordt bepaald op 38 u. De minimale wekelijkse arbeidsduur wordt vastgelegd op: — 13 uren voor dienstencheque-werknemers, die genieten van aanvullende uitkeringen (werkloosheid, integratie of financieel-sociale hulp); — 10 uren voor alle andere dienstencheque-werknemers. Maar, het is interessanter een arbeidsovereenkomst dienstencheques te sluiten met een minimale wekelijkse arbeidsduur van 13 uren. Op die manier wordt een volledige sociale bescherming gewaarborgd.

2.4 Minimumduur van elke periode/

arbeidsprestatie

De minimale werkperiode is 3 uur (cfr. wet van 16.03.1971). Onder ‘werkperiode’ verstaan we een doorlopende en homogeen gewerkte periode. Met andere woorden, de minimumduur van elke werkperiode mag niet korter zijn dan 3 uren per dag. 16 > dienstencheques

Het is bijvoorbeeld verboden maar 2 uren per dag te presteren. Het is ook verboden om bv. van 10u. tot 12u. bij een gebruiker te werken en daarna nog eens van 15u. tot 17u. bij een andere gebruiker te werken op dezelfde dag. Maar, het is wel mogelijk om van 8u. tot 10u. bij gebruiker A te werken en van 10.30u. tot 12.30u. bij gebruiker B te werken op dezelfde dag. Want, het half uur (10u. – 10.30u.), noodzakelijk om zich te verplaatsen van gebruiker A naar gebruiker B, is inbegrepen in de 3 uren prestaties en moet dus betaald worden. De bedrijven worden aangeraden minimum 3 uren prestaties te voorzien bij dezelfde gebruiker.

2.5 Schrapping van de afwijkingen Sinds 1 september 2009 zijn ‘afwijkingen van alle aard’ geschrapt en worden de arbeidsovereenkomsten geregeld door de wet van 3 juli 1978. 2.5.1

Onderscheid categorie A en B Sinds 1 januari 2010 genieten de A en B-werknemers van dezelfde voorwaarden inzake duur proefperiode, duur contracten bepaalde duur en minimale arbeidstijd.

2.5.2

Voltijdse tewerkstelling Er blijft een verschil bestaan in het toekennen van een voltijdse overeenkomst tussen werknemers, die ‘aanvullende uitkeringen genieten’ en werknemers, die ‘geen aanvullende uitkeringen’ genieten.


2.5.3

Aanvullende uitkering & voltijdse betrekking De werkgever is verplicht om de werknemers, die tijdens hun deeltijdse tewerkstelling genieten van een aanvullende uitkering, voorrang te geven tot het bekomen van een voltijdse betrekking. Met andere woorden, bijkomende uren moeten eerst aangeboden worden aan deze werknemers.

2.6 Proefperiode van 7 tot 14 dagen Sinds 1 september 2009 bedraagt de duur van de proefperiode niet minder dan 7 dagen en niet meer dan 14 dagen. Tijdens de eerste 7 dagen van de proeftijd mag de arbeidsovereenkomst dienstencheques niet eenzijdig worden beëindigd, tenzij omwille van dringende reden. Na de periode van de eerste 7 dagen kunnen zowel de werknemer als de werkgever het contract verbreken, zonder opzeg- noch verbrekingsvergoeding. Opmerking: De duur van de proefperiode wordt verlengd met elke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (ziekte, ongeval, jaarlijkse vakantie, …) die zich voordoet tijdens de overeengekomen proefperiode. Deze verlenging kan nooit langer zijn dan 7 dagen en zal dus nooit langer mogen zijn dan 21 dagen (14 dagen van de initiële proefperiode + 7 dagen ingevolge een verlenging).

2.7 Geen beëindiging van het contract van

bepaalde duur

Sinds 1 september 2009 is het niet meer mogelijk een einde te stellen aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. De overeenkomst eindigt na afloop van de overeengekomen duur.


Tijdens de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst wel door beide partijen opgezegd worden. Na de proefperiode is het niet meer mogelijk een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur tenzij de partij, die opzegt, een vergoeding betaalt.

2.8 Van contract bepaalde duur naar contract

onbepaalde duur

Sinds 1 september 2009 is het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur vóór het sluiten van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur beperkt tot een periode van 3 maanden. Dit principe geldt voor alle werknemers. De werknemer, die zijn 4de werkmaand aanvat bij dezelfde werkgever, zal dus onder een contract van onbepaalde duur dienen te werken voor een arbeidsduur van minimum 10 uren (voor werknemers die geen aanvullende uitkeringen genieten) en 13 uren per week (voor werknemers die aanvullende uitkeringen genieten). Dit wil zeggen dat iedere werknemer, vanaf de eerste gewerkte dag vanaf de 4de maand, verbonden is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.


2.9 Lonen Dit zijn de minimum brutolonen vanaf 1 maart 2012: Anciënniteit

Uurloon

minder dan 1 jaar anciënniteit

10,08 euro

minstens 1 jaar anciënniteit

10,48 euro


10,61 euro


10,72 euro

De anciënniteit van de werknemers wordt berekend vanaf het begin van de uitvoering van de eerste arbeidsovereenkomst voor dienstencheques bij dezelfde werkgever. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, die de 3 maanden overschrijden, tellen niet mee voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van ziekte en arbeidsongeval tellen dan weer wel mee voor de berekening van de anciënniteit. Wanneer de werknemer in dienst treedt na de 15de dag van de maand, treedt de loonsverhoging in werking op de eerste dag van de maand, die volgt op de maand waarin hij/zij gestart is. Bv.: Voor een arbeidsovereenkomst die start op 17.01.2011 ➞ anciënniteitsprong op 01.02.2012. Wanneer de werknemer in dienst treedt voor of op de 15de dag van de maand, dan treedt de loonsverhoging in werking op de eerste dag van de maand waarin hij/zij gestart is. Bv.: Voor een arbeidsovereenkomst die start op 14.01.2010 ➞ anciënniteitsprong op 01.01.2012. 20 > dienstencheques

2.10 Structureel indexeringsmechanisme Sinds 1 september 2009 worden de lonen automatisch geïndexeerd vanaf de eerste dag van de maand, die volgt op het overschrijden van de spilindex. Onze diensten zullen u via een Infoflash op de hoogte brengen van iedere indexaanpassing.

2.11 Terugbetaling van de vervoerskosten (vanaf de 1ste kilometer)

Verplaatsing van uw woonplaats naar uw werkplaats Openbaar vervoer

Privévervoer

Fiets

Sinds

75% van de bruto prijs van het treinabonnement (1)

Per gepresteerde dag, 1/5 van 75% van de kost van een maandelijkse treinkaart en dit vanaf de 1ste kilometer (1)

€ 0,20/km

01.07.2009

NB: Wanneer de werknemer tewerkgesteld is bij meerdere klanten, en hij verplicht is meerdere abonnementen voor het gemeenschappelijk openbaar vervoer aan te schaffen, is de werkgeversbijdrage verschuldigd voor al deze abonnementen. In geval van gebruik van een eigen vervoermiddel, is het aantal kilometers waarop de tussenkomst wordt berekend, het gemiddeld aantal dagkilometers tussen de woonplaats ➞ 1ste werkplaats en de laatste werkplaats ➞ woonplaats. (1) berekend en betaald in overeenstemming met de cao 19 octies van de NAR zonder de 100% te overschrijden.

Verplaatsingen tussen 2 klanten: Openbaar vervoer

Privévervoer

Fiets

Sinds

100% van de werkelijke vervoerskosten

Afstand meer dan 15 km: € 0,15/km Afstand minder dan of gelijk aan 15 km: € 0,13/km

€ 0,20/km

01.10.2009


Boodschappen in opdracht van de gebruiker: Openbaar vervoer

Privévervoer

Fiets

Sinds

100% van de werkelijke vervoerskosten

€ 0,2156/km

€ 0,20/km

01.07.2009

De terugbetaling gebeurt uiterlijk: — op het ogenblik van de uitbetaling van de bezoldiging op het einde van de maand, die volgt op de maand waarin de kosten werden gemaakt; — na het voorleggen van de vereiste documenten ter verantwoording of obv een verklaring van de werknemer.

2.12 Verplaatsingstijd Werknemers, die opeenvolgende prestaties leveren bij meerdere klanten, krijgen een forfaitaire vergoeding van 0,0918 euro/km (wel met een minimum van 0,56 euro/km per verplaatsing). Deze bedragen worden samen met de lonen geïndexeerd. Voorwaarden — De duur tussen 2 prestaties mag niet meer dan 2 uren bedragen; — De afstand tussen de 2 gebruikers is meer dan 1 km.

2.13 Carenzdag De carenzdag is de eerste dag ziekte van een ziekteperiode van korter dan 14 dagen. Deze dag wordt niet betaald door de werkgever.


2.14 De betaalde feestdagen De 10 betaalde feestdagen zijn: — 1 januari — Paasmaandag — O.L.V. Hemelvaart — 1 mei — Pinkstermaandag — 21 juli — Hemelvaartsdag — Allerheiligen — 11 november — Kerstmis Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag, wordt hij door een gewone activiteitsdag vervangen.

2.15 Arbeidsongeval en burgerlijke

aansprakelijkheid

De werknemer met een arbeidsovereenkomst dienstencheques die tewerkgesteld wordt door een erkende onderneming is volledig gedekt bij (arbeids) ongevallen op weg van en op weg naar het werk. Het is dus de werkgever die hiervoor verantwoordelijk is en niet de particulier bij wie de werknemer effectief werkt. Die particulier moet hem wel wijzen op eventuele gevaren in het huis (bv. gevaarlijke trap, rek met gevaarlijke producten, …). Vooraleer hij de eerste maal bij die particulier aan het werk gaat, overlopen zij ‘best’ samen de gevaren.


De werknemer is burgerlijke aansprakelijk voor opzettelijke fouten, zware fouten en licht terugkerende fouten. Indien u bijkomende vragen hebt, aarzel niet om contact op te nemen met uw ACLVB-secretariaat.

2.16 Zwangere werkneemsters Als een werkneemster zwanger is, moet de werkgever – in samenspraak met de arbeidsgeneesheer – een risicoanalyse verrichten. Wanneer risico’s worden vastgesteld moet de werkgever maatregelen nemen, bijvoorbeeld geen chemische producten meer laten gebruiken of een voorlopige aanpassing van de arbeidsomstandigheden van de werkneemster voorzien.

2.17 Afwezigheid van de klant De voorziene uren moeten betaald worden. Indien de klant (waar je gaat poetsen bijvoorbeeld) afwezig is waardoor je niet kan beginnen werken, moet je toch betaald worden voor de voorziene uren. Daarentegen als de klant de onderneming – binnen een vooraf afgesproken termijn (tussen klant en onderneming) – zijn afwezigheid heeft gemeld, moet de werkgever alles in het werk stellen om de voorziene uren te laten presteren bij een andere klant.

2.18 Het inzetten van systemen van

videobewaking 2

Gebruikers mogen geen systemen van videobewaking (een camera, webcam, …) inzetten om het werk van de dienstenchequewerknemers te controleren.

2

De camerabewaking van werknemers is geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr.68 van 16 juni 1998.


Videobewaking is niet toegelaten en alle beelden of inlichtingen die eventueel daardoor worden verkregen, zijn onbruikbaar. Bovendien als de bewaking gebeurt buiten het medeweten van de werknemer, is dit een schending van zijn persoonlijke levenssfeer.



3.

Bestaanszekerheid, premies, vergoedingen…

3.1 Eindejaarspremie 3.1.1

Modaliteiten Sinds 2008 wordt aan de werknemers, die buurtwerken of -diensten leveren, een eindejaarspremie betaald. Deze premie wordt betaald door het Fonds voor bestaanszekerheid. De eindejaarspremie bedraagt 4,15% van het brutoloon op jaarbasis tijdens de periode van 1 juli van het vorige kalenderjaar tot 30 juni van het lopende kalenderjaar. Deze premie wordt verminderd met de RSZ-bijdrage (13,07%) en de bedrijfsvoorheffing (23,22%). De premie wordt elk jaar in de loop van de maand december uitbetaald.


3.1.2

Voorwaarden — Tijdens 1 juli van het vorige jaar en 30 juni van het lopende jaar verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst bij een onderneming, die buurtwerken of -diensten leveren; — een anciënniteit hebben van minstens 65 arbeidsdagen in de periode van 1 juli van het vorige jaar en 30 juni van het lopende jaar; Sinds 2010 worden de volgende periodes ook beschouwd als arbeidsprestaties in de berekening van de 65 dagen: — dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, met een maximum van 26 dagen per referteperiode; — zwangerschapsverlof, met een maximum van 15 weken.

3.2 Syndicale premie 3.2.1

Modaliteiten Een syndicale premie wordt toegekend aan de werknemers, die recht hebben op een eindejaarspremie en, die lid zijn van een syndicale organisatie. Het bedrag wordt jaarlijks vastgesteld door de raad van beheer van het Fonds voor bestaanszekerheid (FBZ) en ter goedkeuring voorgelegd aan het paritair comité: — voor het jaar 2011 was dit 80 euro. Jaarlijks, in de loop van de maand december stuurt het Fonds aan de werknemers een formulier. Bij ontvangst overhandigen de werknemers het formulier aan hun syndicale organisatie, die op hun beurt het bedrag storten aan de werknemer.


3.2.2

Voorwaarden — aangesloten zijn bij een van de drie vakbonden; — gedurende tenminsten 65 dagen tijdens de referteperiode tewerkgesteld zijn bij een onderneming, die buurtwerken of -diensten leveren; — referteperiode = 1 juli vorig kalenderjaar t/m 30 juni lopende kalenderjaar. Sinds 2010 worden maximaal 26 economische werkloosheidsdagen beschouwd als gepresteerde dagen in de berekening van de 65 werkdagen. Zowel over de eindejaarspremie als syndicale premie worden jullie geïnformeerd via een Infoflash.

3.3 Telefoonkosten De sociale partners sturen aan tot een voordelig systeem, geregeld op bedrijfsniveau, zodat de werknemers hun professionele communicatie niet meer zelf moeten betalen.

3.4 Onderhoud van werkkledij De werkkledij moet vermijden dat de werknemer zich vuil maakt als gevolg van de aard van zijn /haar werkomstandigheden. Belangrijk om te weten is dat werkkledij niet beschouwd wordt als beschermingskledij. Onder werkkledij wordt verstaan: — kledij dat het boven- (een T-shirt, bloes of hemd ) en onderlichaam (een broek, short of jurk) bedekt OF een kledingstuk dat het boven- en onderlichaam bedekt; — specifiek schoeisel voor het gebruik van water of andere producten op vloeroppervlakken.


Indien er een CPBW en/of syndicale delegatie aanwezig is in de onderneming, worden afspraken met betrekking tot werkkledij vastgesteld in overleg met de afgevaardigden. Deze afspraken kunnen bv inhouden: het aantal ter beschikking te stellen kledingstukken, de noodzaak om aangepaste kledij te hebben ifv de weersomstandigheden, het type activiteit, … Gunstigere regelingen op het niveau van de onderneming blijven van toepassing. De werkgever moet gratis werkkledij ter beschikking stellen voor zijn werknemers vanaf het begin van hun werkzaamheden. De werkgever is eigenaar van de werkkledij en staat in voor: — het reinigen van de werkkledij (met anti-allergene middelen); — het herstellen/onderhouden en vernieuwen van de werkkledij (indien nodig). De werknemer mag zelf instaan voor de reiniging en het onderhoud van de werkkledij, voor zover die kledij geen enkel risico vormt voor zijn gezondheid en de gezondheid van zijn directe omgeving. Indien de werknemer zelf instaat voor het onderhoud van de werkkledij, krijgt hij sinds 01.01.2012 een vergoeding van 0,25 euro per gepresteerde of aangevatte arbeidsdag. De vergoeding wordt betaald op hetzelfde moment als het loon. Als een werkgever de werkkledij niet verschaft en niet zorgt voor het onderhoud en het wassen ervan; dan ontvangen de werknemers een compensatievergoeding van:


— 1,40 euro per werkdag voor het aanschaffen van de werkkledij; — 0,25 euro per werkdag voor het onderhoud en wassen van de werkkledij.

3.5 Aanvullende vergoeding bij tijdelijke

werkloosheid wegens economische redenen

Bij tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen heeft de werknemer sinds 1 juli 2009 recht op een aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkeringen. De vergoeding is ten laste van de werkgever. Deze aanvullende vergoeding bedraagt 1,50 euro bruto per werkdag, die niet werd gepresteerd omwille van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. De aanvullende vergoeding is verschuldigd tot een maximum van 18 euro bruto per jaar per werknemer. De aanvullende vergoeding moet betaald worden bij de eerstvolgende betaling van het loon na de periode van tijdelijke werkloosheid. Gunstigere regelingen, op het niveau van de onderneming, blijven uiteraard van toepassing.



4.

Tijdskrediet Tijdskrediet is een recht die de gelegenheid geeft aan werknemers om hun arbeidsovereenkomst volledig of gedeeltelijk te schorsen. Tijdens deze loopbaanonderbreking zal de werknemer een vergoeding krijgen. Opgelet! In de bedrijven met 10 werknemers of minder is de toestemming van de werkgever verplicht. Als gevolg van het regeerakkoord werd de wettelijke basis met betrekking tot de uitkeringen van tijdskrediet gewijzigd. Cao 77bis die de toegang tot het recht regelt, werd, op het ogenblik waarop deze brochure werd opgesteld, niet gewijzigd. Ze zou ondertussen het voorwerp moeten uitmaken van de eerste herzieningen, in de loop van het eerste trimester 2012, met het oog op het verzekeren van een zekere samenhang tussen de toegang tot het recht en de toegang tot de uitkeringen. Voorbeelden: de nieuwe reglementering inzake uitkeringen schaft de formule van 4/5 tijdskrediet af terwijl deze blijft voortbestaan in de cao 77bis. De toegang tot het tijdskrediet eindeloopbaan in de cao 77bis is mogelijk na een carrière van 20 jaren als loontrekkende. Inzake uitkeringen moet men 25 jaar anciënniteit hebben. Om de meest recente informatie te hebben over de toegangsregels en de uitkeringen van tijdskrediet, gelieve contact op te nemen met uw ACLVB-secretariaat voordat u enige stappen onderneemt bij uw werkgever.


4.1 Algemene regeling (toegang tot het recht op 01.02.2011– cao 77bis) Er bestaan 3 verschillende vormen van tijdskrediet: tijdskrediet sensu stricto, prestatievermindering met 1/5 en prestatievermindering voor werknemers ouder dan 50 jaar. Deze onderscheiden rechten zijn onafhankelijk van elkaar en kunnen dus gecumuleerd worden. 4.1.1

Recht op tijdskrediet sensu stricto Dit tijdskrediet kan twee vormen aannemen: — een volledige schorsing van de prestaties; — een overgang naar halftijds werken.

Anciënniteitvoorwaarde die geldt voor bovenstaande formules: Minstens 12 maanden door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest in de loop van de 15 maanden die voorafgaan aan de aanvraag om tijdskrediet op te nemen.

Arbeidsstelsel: Om recht te hebben op een volledige schorsing van de arbeidsprestaties zal het arbeidsregime van de werknemer voltijds of deeltijds moeten zijn geweest. Om te kunnen overgaan naar halftijds tijdskrediet, zal de werknemer minstens 3/4 moeten hebben gewerkt; dit gedurende de 12 maanden die voorafgaan aan de schriftelijke aanvraag om tijdskrediet op te nemen.

Duur van tijdskrediet voor de dienstenchequesector: Van 3 maanden tot maximum 5 jaar over de gehele loopbaan.


4.1.2

Recht op prestatievermindering met 1/5

Toetredingsvoorwaarden: — voltijds tewerkgesteld zijn gedurende de twaalf maanden die voorafgaan aan de aanvraag op tijdskrediet; — Het arbeidsregime moet verspreid zijn over 5 of meer dagen in de week. De werknemer moet een anciënniteit van 5 jaar hebben in het bedrijf wanneer hij de aanvraag doet voor tijdskrediet. Voor de werknemers van 50 jaar of meer is de anciënniteitvoorwaarde minder: • 3 jaar voor de werknemer van minstens 50 jaar; • 2 jaar in onderling akkoord met de werkgever, voor de werknemer die in dienst is genomen vanaf 50 jaar; • 1 jaar in het bedrijf mits onderling akkoord met de werkgever, voor de werknemer die in dienst is genomen vanaf 55 jaar.

Wijze van uitoefening van dit recht: — Deze vermindering met 1/5de van de prestaties zal worden uitgevoerd onder de vorm van één dag per week of twee halve dagen per week.

Duur: — Van 6 maanden tot maximum 5 jaar over de gehele loopbaan; — Bepaalde loopbaanonderbrekingen moeten van de maximale duur van 5 jaar afgetrokken worden. 4.1.3

Recht op prestatievermindering voor werknemers ouder dan 50 jaar

De werknemer van 50 jaar of meer mag: — overgaan naar halftijds werk; — overgaan naar 4/5-tijds door één dag of twee halve dagen in de week dienstencheques > 35

niet te werken.

Voorwaarden (de werknemer moet): — Leeftijd: 50 jaar zijn op het moment dat de vermindering start. — Anciënniteit: Minstens 3 jaar dienst op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving hebben. Voor werknemers ouder dan 50 jaar: • 2 jaar dienst voor de werknemers in dienst genomen vanaf 50 jaar; • 1 jaar dienst voor de werknemers in dienst genomen vanaf 55 jaar. — Beroepsverleden: 20 jaar loonarbeid kunnen bewijzen. Bepaalde afwezigheden zijn gelijkgesteld aan gewerkte dagen (ziekte, ongeval, verlof, moederschapverlof, dienstplicht, tijdelijke werkloosheid, …). De volgende periodes zijn niet gelijkgesteld: de dagen volledige werkloosheid, de dagen loopbaanonderbreking onder de vorm van een volledige schorsing van de prestaties in het oud of nieuw stelsel.

Specifieke voorwaarden — binnenin het 4/5-tijdsstelsel: • de werknemer moet gedurende de twaalf maanden, die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving, voltijds tewerkgesteld zijn of 4/5 tewerkgesteld zijn in het geval van tijdskrediet. • de werknemer moet ook tewerkgesteld zijn in een wekelijks arbeidsstelsel, verspreid over 5 dagen of meer. — binnenin het halftijdse stelsel: de werknemer moet gedurende de twaalf maanden, die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving, tenminste 3/4den tewerkgesteld zijn.


Duur: Minimumduur — 6 maanden voor de overgang naar een 4/5-tijdsstelsel; — 3 maanden voor de overgang naar een halftijds stelsel. Maximumduur — er is geen maximale duur, de werknemer mag dus – indien hij dat wenst – zijn recht tot prestatievermindering onbeperkt tot aan de pensioenleeftijd uitoefenen. Opmerking die geldt voor de verschillende rechten: er zijn bepaalde verlofperiodes die niet in aanmerking genomen moeten worden in de berekening van tijdskrediet. Dit zijn de periodes, die niet meegerekend worden in de telling van de duur om recht te hebben op tijdskrediet: loopbaanonderbreking binnen het kader van een thematisch verlof, verlof voor palliatieve zorgen of voor zware ziekte van een gezins- of familielid (zie verder). 4.1.4

Quid van de uitkeringen?

Uitkeringen tijdskrediet De nieuwe regels zijn van toepassing op de eerste aanvraag of de vraag tot verlenging van uitkeringen die aanvang neemt na 31 december 2011. Om het anders te zeggen, de oude regels zijn van toepassing op iedere vraag die vóór 31 december 2011 start. Uitzondering: in twee situaties blijven de oude regels van toepassing; zelfs wanneer de aanvraag (eerste aanvraag of verlenging) na 31 december 2011 aanvangt: — De aanvraag is ontvangen door de RVA voor 24 december 2011 EN de dienstencheques > 37

werknemer heeft zijn werkgever schriftelijk verwittigd voor 28 november 2011; — De werknemers van 50 jaar en meer die zich in het stelsel eindeloopbaan bevonden maar die geen aanvraag gedaan hadden tot het pensioen. Als ze een aanvraag tot verlenging indienen tot de leeftijd van het pensioen, kunnen ze in het oude stelsel blijven. Deze overgangsmaatregel kan slechts eenmaal verkregen worden. Wat deze laatste overgangsmaatregel betreft, zal de werknemer erover moeten waken om deze aanvraag te formuleren tot zijn pensioen (65 jaar).

Tijdskrediet zonder motief — Uitkering gedurende max. 12, 24 of 60 maanden volgens de formule; — Handhaving van de 3 formules: volledige schorsing, vermindering van de prestaties halftijds en vermindering van de prestaties 4/5-tijds; — Uitkeringen worden toegekend voor de 3 formules; — De bedragen zijn onveranderd; — Zoals vandaag in geval van volledige schorsing of vermindering naar halftijds tijdskrediet, wordt de uitkering verhoogd indien meer dan 5 jaar anciënniteit en verhoudingsgewijs ook voor de deeltijdse werknemers; — Voor de vermindering tot 4/5, zoals vandaag, wordt de uitkering verhoogd voor de alleenstaande werknemers; — Al deze uitkeringen zijn onderworpen aan een loopbaanvereiste (5 jaar als loontrekkende) en anciënniteitsvoorwaarde (2 jaar binnen de onderneming) behalve voor de werknemers die hun recht op ouderschapsverlof voor alle kinderen uitgeput hebben en die rechtstreeks overgaan van ouderschapsverlof naar voltijds of halftijds tijdskrediet; — Uitkeringen worden betaald gedurende maximum 12 maanden over het geheel van de loopbaan in geval van volledige schorsing, hetzij 24 maanden in halftijds of 60 maanden in 4/5 (of andere indien c ombinatie van de systemen tot een voltijds equivalent van 12 maanden).


De in het KB hernomen formulering ‘maximum van 12 maanden tijdens de hele beroepsloopbaan’ betekent dat de vormen van tijdskrediet – opgenomen in het verleden – in rekening worden gebracht en in mindering worden genomen van iedere nieuwe aanvraag die van de werknemer uitgaat.

Tijdskrediet met motief zorg en opleiding Uitkering betaald gedurende maximum 36 maanden over de hele loopbaan. Voor volgende motieven: — het zorgen voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar; — het verlenen van palliatieve zorgen; — het zorgen voor een ernstig ziek gezins- of familielid; — het volgen van een opleiding. Volledige schorsing of gedeeltelijke vermindering van de prestaties: — 36 maanden ongeacht de formule: geen proportionele berekening. — Zijn afgetrokken van de 36 maanden: de uitkeringsperioden van 48 maanden (zie hieronder) behalve voor de eerste 12 maanden. — Anciënniteitvoorwaarde: 2 jaar anciënniteit binnen de onderneming (geen loopbaanvereiste van 5 jaar)

Tijdskrediet met motief zorg voor een ziek of gehandicapt kind Maximum 48 maanden voor de motieven zorgen voor een ernstig ziek kind (eigen kind of kind dat tot het gezin behoort) of zijn/haar gehandicapt kind van minder dan 21 jaar. — Uitkering voorzien in geval van volledige schorsing of gedeeltelijke vermindering; — Berekening in duurtijd en niet in volume: geen proportionale berekening in geval van deeltijdse formule; dienstencheques > 39

— Alle periodes van uitkeringen van 36 maanden worden in mindering gebracht van de 48 maanden (tijdskrediet motieven zorg en opleiding); — Anciënniteitsvoorwaarde: 2 jaar anciënniteit binnen de onderneming (geen loopbaanvereiste van 5 jaar).

Tijdskrediet eindeloopbaan halftijds of 4/5 — Behoud van de verhoogde uitkeringen; — Op 55 jaar met 25 jaar beroepsloopbaan; — Uitzondering: verhoogde uitkering op 50 jaar voor de zware en knelpuntberoepen. De werknemer moet een zwaar beroep uitgeoefend hebben gedurende minstens 5 jaar tijdens de 10 jaren die voorafgaan of gedurende minstens 7 jaren tijdens de 15 voorafgaande jaren. Wordt beschouwd als een zwaar beroep: — het werken in wisselende ploegen, meer bepaald ploegenarbeid in minstens twee ploegen van minstens twee werknemers, die hetzelfde werk doen, zowel qua inhoud als qua omvang en die elkaar in de loop van de dag opvolgen zonder dat er een onderbreking is tussen de opeenvolgende ploegen en zonder dat de overlapping meer bedraagt dan één vierde van hun dagtaak, dit uiteraard op voorwaarde dat de werknemer van ploegen alterneert; — het werk in onderbroken diensten waarbij de werknemer permanent werkt in dagprestaties waarvan de begin- en eindtijd minimum 11 uur uit elkaar liggen met een onderbreking van minstens 3 uur en minimumprestaties van 7 uur. Onder ‘permanent’ verstaat men dat de onderbroken dienst de gewone arbeidsregeling van de werknemer vormt en dat hij niet occasioneel in een dergelijke dienst wordt tewerkgesteld;


— het nachtwerk zoals bedoeld in de cao nr. 46: het gaat om ploegenarbeid met nachtprestaties, evenals andere vormen van arbeid met nachtprestaties. Dit begrip kan, na advies van de Nationale Arbeidsraad, aangepast worden. Er dient genoteerd te worden dat dit begrip van zwaar beroep hier gedefinieerd is in dezelfde termen als inzake brugpensioen (brugpensioen voor zware beroepen). Om de knelpuntberoepen te kennen, kan u trouwens de website van de RVA raadplegen. We herinneren jullie eraan dat de voorwaarde cumulatief is: het beroep zal én zwaar én een knelpuntberoep moeten zijn om het recht te doen ingaan vanaf 50 jaar en deze dubbele voorwaarde zal vervuld zijn op het ogenblik van de geschreven verwittiging aan de werkgever.

4.2 Sectorale regeling Voor de werknemers in de erkende ondernemingen, die buurtwerken of -diensten leveren, wordt de duur van de uitoefening van het recht op tijdskrediet voor volledige schorsing en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, verlengd tot een maximumperiode van 5 jaar over de hele loopbaan. Het recht op onderbrekingsuitkeringen voor voltijds tijdskrediet – behoudens uitzonderingen – wordt beperkt tot maximum 12 maanden gedurende de volledige loopbaan. De drempel inzake het gelijktijdig uitoefenen van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering tot 4/5de of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, is vastgelegd op 5% (geteld in koppen). dienstencheques > 41

Voor de berekening van de drempel worden de werknemers van 50 jaar of ouder, die een 1/5de loopbaanvermindering genieten of hebben aangevraagd, niet meegerekend.


5.

Thematische verloven Er bestaan 3 vormen van thematische verloven: 1. Ouderschapsverlof: het ouderschapsverlof biedt werknemers de mogelijkheid om de arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen om meer tijd te hebben voor de opvoeding van hun kinderen. 2. Bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid: deze vorm van loopbaanonderbreking biedt de werknemers de mogelijkheid om de arbeidsprestaties tijdelijk te schorsen of te verminderen om te kunnen zorgen voor een gezinslid of familielid dat zwaar ziek is. 3. Palliatief verlof: palliatief verlof is een vorm van loopbaanonderbreking waarbij men de arbeidsprestaties tijdelijk kan schorsen of verminderen om bijstand (medische, sociale, administratieve en psychologische) en verzorging te bieden aan ongeneeslijk zieke personen die zich in een terminale fase bevinden. Voor meer inlichtingen over deze thematische verloven, aarzel niet om onze brochure te raadplegen op onze website: http://www.aclvb.be/thematische-verloven/

5.1 Recht op loopbaanonderbreking voor

medische bijstand en palliatieve zorgen

Barema’s (bruto dd. 01.02.2012) Onderbreking

Minder dan 50

50 of ouder

Volledige onderbreking

771,33

Vermindering met ½

385,66

654,17

Vermindering met 1/5

130,83 175,94 (*)

261,67

771,33


(*) indien de werknemer uitsluitend samenwoont met één of meerdere kinderen waarvan minstens één ten laste is.

Voor meer inlichtingen over de netto-bedragen, kan u zich wenden tot uw plaatselijk ACLVB-secretariaat.

5.2 Recht op loopbaanonderbreking wegens

ouderschapsverlof

Naar aanleiding van de geboorte of adoptie van een kind, kan u 3 maanden ouderschapsverlof nemen. Voorwaarden: De werknemer moet zijn werkgever hiervan 3 maanden vooraf schriftelijk verwittigen. De werkgever kan dit recht niet ontzeggen, hij kan wel het recht uitstellen met maximum 6 maanden.

Barema’s ouderschapsverlof (bruto dd. 01.02.2012) Onderbreking

Minder dan 50

50 of ouder

Volledige onderbreking

771,33

Vermindering met ½

385,66

654,17

Vermindering met 1/5

130,83 175,94 (*)

261,67

771,33

(*) indien de werknemer uitsluitend samenwoont met één of meerdere kinderen waarvan minstens één ten laste is.

Voor meer inlichtingen over de netto-bedragen, kan u zich wenden tot uw plaatselijk ACLVB-secretariaat.


6.

Vorming De werkgever is verplicht zijn werknemers vorming aan te bieden. Daarvoor wordt – op het niveau van de onderneming – aan de werknemers een collectieve vormingstijd toegekend. De sociale partners engageren er zich toe de participatiegraad ‘vorming’ met 10% te verhogen over de periode 2011 – 2012. De vorming is belangrijk in de dienstenchequesector want het kader en de activiteiten zijn specifiek: een autonoom werk in privé-huizen, het gebruik van verschillende producten en materieel, … Daarom is het belangrijk dat werknemers geïnformeerd worden over de inhoud en de manier waarop ze bv. schoonmaakmiddelen in alle veiligheid moeten gebruiken, maar ook strijklessen, vorming in ergonomie om rugpijn te vermijden, vorming in schoonmaak, … zijn belangrijk. Verder is de manier waarop ze hun werk bij de gebruiker organiseren, een belangrijk aandachtspunt. Vandaag hebben de werkgevers de mogelijkheid gebruik te maken van een van de verschillende interne of externe vormingsmodules. Bv. via het federale vormingsfonds (voor meer informatie: www.werk.belgie.be) of via het sectorale vormingsfonds (voor meer informatie: www. vormingdienstencheques.be). Deze instellingen beschikken over een pakket vormingen, specifiek bestemd voor de dienstenchequewerknemers. De vormingstijd – op het niveau van de onderneming – wordt per jaar als volgt berekend: aantal werknemers op 1 januari (in VTE) x 10,50u (vanaf 01.01.2012) = aantal uren vormingstijd. dienstencheques > 45

Het Fonds voor Bestaanszekerheid voor vorming verzekert de financiering en de organisatie van de opleidingen. De middelen bestaan uit bijdragen, gestort door de werkgevers en worden vastgesteld op basis van de door de werkgever aan de RSZ aangegeven lonen van de werknemers. De sociale partners willen dat ten laatste op 1 januari 2013 alle nieuwe werknemers een vorming volgen. Daarvoor zullen de sociale partners, in de schoot van het sectorale vormingsfonds, een sectoraal vormingsplan 2012 – 2013 uitwerken. Vanuit het vormingsfonds wordt een niet recurrent budget van € 2 miljoen uitgetrokken. De sociale partners zijn een overleg gestart met de federale overheid om de restmiddelen in het intersectorale vormingsfonds te activeren en om bovenstaande doelstelling te realiseren.


7.

Verlof

7.1 Klein verlet Klein verlet (ook kort verzuim of omstandigheidsverlof genoemd) is het recht dat een werknemer heeft om van het werk afwezig te blijven met behoud van zijn normaal loon ter gelegenheid van bepaalde familiale gebeurtenissen of om bepaalde staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten te vervullen. De afwezigheiddagen worden vergoed als de werknemer – zonder het voorvallen van een van onderstaande gebeurtenissen – normaal gezien op het werk aanwezig zou zijn geweest. Als de gebeurtenis, die aanleiding kan geven tot klein verlet, samenvalt met een dag waarop de werknemer normaal gezien niet werkt, ‘verliest’ hij deze dag. Hij kan deze dag ook niet recupereren. De werknemer moet zijn werkgever binnen een ‘redelijke termijn’ op de hoogte brengen. Met een redelijke termijn bedoelen we in principe ‘vooraf’. Indien dit onmogelijk is, moet de werknemer zijn werkgever op de hoogte brengen binnen de ‘kortst mogelijke termijn’. De gebeurtenis, die recht geeft op klein verlet, moet worden bewezen door middel van een officieel document. In de tabel hieronder, als we spreken over de echtgenoot, gaat het ook om de wettelijk samenwonenden.


REDEN VAN DE AFWEZIGHEID

DUUR VAN DE AFWEZIGHEID

Huwelijk van de werknemer.

2 dagen naar keuze van de werknemer tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsheeft of tijdens de daaropvolgende week.

Huwelijk van een kind van de werknemer of de echtgenoot, van een broer, een zuster, een schoonbroer, een schoonzuster, van de vader, de moeder, de schoonvader, de stiefvader, van de schoonmoeder, de stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer.

De dag van het huwelijk. De arbeider heeft de keuze tussen de dag van het burgerlijk of de dag van het kerkelijk huwelijk.

Geboorte van een kind van de werknemer ‘vaderschapsverlof’.

10 dagen naar keuze van de werknemer binnen de 4 maanden vanaf de bevalling. De eerste 3 dagen worden door de werkgever betaald, de 7 volgende worden door de mutualiteit vergoed.

Overlijden van de echtgenoot, van een kind van de werknemer, zijn echtgenoot van de vader, de moeder, de schoonvader, de stiefvader, de schoonmoeder of de stiefmoeder van de werknemer.

3 dagen naar keuze van de werknemer in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

Overlijden van een broer, een zuster, een schoonbroer, een schoonzuster, van de grootvader, van de grootmoeder, van een kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of een schoondochter die bij de werknemer inwoont.

2 dagen naar keuze van de werknemer in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

Overlijden van een broer, een zuster, een schoonbroer, een schoonzuster, van de grootvader, van de grootmoeder, een kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, een schoonzoon of een schoondochter die niet bij werknemer inwoont.

De dag van de begrafenis


REDEN VAN DE AFWEZIGHEID

DUUR VAN DE AFWEZIGHEID

Plechtige communie van een kind van de werknemer of van de echtgenoot, of deelname van een kind van de werknemer, van zijn echtgenoot aan het feest voor de vrijzinnige jeugd wanneer dit feest wordt georganiseerd.

De dag van de gebeurtenis, een gewone activiteitsdag onmiddellijk voor of na de gebeurtenis indien die samenvalt met een zondag, een feestdag of een dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt.

Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter.

De nodige tijd met een maximum van 1 dag.

Zetelen in een jury, oproeping als getuige voor een rechtbank, persoonlijk verschijnen op bevel van de arbeidsrechtbank.

De nodige tijd met een maximum van 5 dagen.

Uitoefenen van de functie van bijzitter in een hoofdstembureau of een enig stembureau bij parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen.

De nodige tijd.

Uitoefenen van de functie van bijzitter in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor het Europees Parlement.


Uitoefenen van de functie van bijzitter in een hoofdstembureau voor stemopneming bij parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen.


Adoptie van een kind door de werknemer ‘adoptieverlof’.

– Maximum 6 weken bij adoptie van een kind jonger dan 3 jaar; – Maximum 4 weken bij adoptie van een kind meer dan 3 jaar is. Dit recht moet uitgevoerd worden voordat het kind 8 jaar wordt. De eerste 3 dagen worden door de werkgever betaald; de volgende dagen door de mutualiteit betaald.

De dagen klein verlet worden niet aangepast in verhouding tot de prestaties van de deeltijdse werknemer.


Ook deeltijdse werknemers hebben het recht om – met behoud van hun normaal loon – van het werk afwezig te zijn gedurende de dagen en periodes die samenvallen met de dagen en periodes waarop zij normaal gewerkt zouden hebben. Bv. in het geval van een huwelijk van de deeltijdse werknemer, zal hij of zij de volle 2 dagen klein verlet kunnen uitputten. Uiteraard in de veronderstelling dat de werknemer normaal zou gewerkt hebben op die dagen.

7.2 Vaderschaps- en adoptieverlof 7.2.1

Geboorte van een kind van de werknemer Als het vaderschap van de werknemer ten aanzien van het kind erkend is, heeft de werknemer het recht om gedurende 10 dagen van het werk afwezig te zijn ter gelegenheid van de geboorte. De 10 afwezigheiddagen zijn te kiezen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling. Deze dagen mogen in verschillende keren worden opgenomen. Voor de eerste 3 dagen afwezigheid heeft de werknemer recht op zijn normaal loon (betaald door de werkgever). Voor de volgende 7 dagen kan de werknemer aanspraak maken op een uitkering ten laste van de mutualiteit.


7.2.1

Adoptie van een kind De werknemer, die naar aanleiding van een adoptie een kind in zijn gezin onthaald, heeft recht op adoptieverlof: Voor kinderen jonger dan 3 jaar

Voor kinderen van 3 jaar tot 8 jaar

Maximum 6 weken

Maximum 4 weken

Het adoptieverlof dient een aanvang te nemen binnen de 2 maanden volgend op de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkings- of vreemdelingenregister. Voor de eerste 3 dagen afwezigheid heeft men recht op het normale loon (betaald door de werkgever). Voor de volgende dagen kan men aanspraak maken op een uitkering ten laste van het stelsel van de mutualiteit.

7.3 Verlof om dwingende redenen U hebt een beperkt recht op onbetaald verlof voor een dringende en noodzakelijke tussenkomst voor een sociaal of familiaal probleem. De gebeurtenis mag niet voorzien zijn en moet los staan van het werk. Op vraag van uw werkgever dient u de dwingende reden te bewijzen. U mag slechts afwezig blijven gedurende de tijd die effectief nodig is om de problemen in kwestie op te lossen. U moet uw werkgever op voorhand verwittigen van uw afwezigheid. Is dit niet mogelijk, dan waarschuwt u zo snel als mogelijk de werkgever. De duur van de afwezigheden mag in elk geval de 10 arbeidsdagen per kalenderjaar niet overschrijden. Voor deeltijdse werknemers wordt de maximumduur herleid in verhouding tot hun prestaties. dienstencheques > 51


8.

Conventioneel brugpensioen Van toepassing sinds 1 juli 2011 tot en met 30 juni 2013.

8.1 Voorwaarden — Voldoen aan de voorwaarden van het ‘Generatiepact’; — Leeftijd: mogelijk vanaf 58 jaar.

8.2 Aanvullende vergoeding De werknemers hebben – na ontslag – recht op een aanvullende vergoeding ten laste van hun werkgever. Dit recht is van toepassing tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Deze vergoeding wordt toegekend aan de werknemers die in het kader van een dienstencheque-overeenkomst hebben gewerkt bij dezelfde werkgever gedurende de twee jaren voorafgaand aan de aanvraag voor brugpensioen. De aanvullende vergoeding wordt toegekend vanaf het einde van de wettelijke opzeggingstermijn tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Aarzel niet om contact op te nemen met uw plaatselijk ACLVB-secretariaat om alle informatie te hebben over uw rechten en plichten en om het even tuele bedrag van uw aanvullende vergoeding te laten berekenen.



9.

Opzegtermijnen Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, door opzegging, worden onderstaande opzeggingstermijnen in acht genomen:

Oude overeenkomsten (vóór 1 januari 2012) Anciënniteit

Opzegging door werkgever (*)

Opzegging door werknemer (*)

< 6 maanden (**)

28

14

6 maanden tot < 5 jaar

35

14

5 tot < 10 jaar

42

14

10 tot < 15 jaar

56

14

15 tot < 20 jaar

84

14

Vanaf 20 jaar

112

28

Nieuwe overeenkomsten (vanaf 1 januari 2012)(***) Anciënniteit

Opzegging door werkgever (*)

Opzegging door werknemer (*)

< 6 maanden (**)

28

14

6 maanden tot < 5 jaar

40

14

5 tot < 10 jaar

48

14

10 tot < 15 jaar

64

14

15 tot < 20 jaar

97

14

Vanaf 20 jaar

129

28

(*) kalenderdagen (**) er kan – via de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een ondernemings-cao – een verkorte opzeggingstermijn worden vastgelegd voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit:


— opzegging door werkgever: minimum 7 kalenderdagen; — opzegging door werknemer: maximaal de helft van de termijn die de werkgever moet respecteren. (***) Anciënniteit opgebouwd als uitzendkracht:

Voor de werknemer die eerder als uitzendkracht werd tewerkgesteld bij zijn werkgever zal, in geval van ontslag door de werkgever, de anciënniteit verworven als uitzendkracht in aanmerking worden genomen om de opzeggingstermijn te bepalen.


10. Syndicale afvaardiging 10.1 Oprichting en samenstelling Een syndicale delegatie kan worden opgericht in de ondernemingen met 20 werknemers en meer. Het aantal effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden in de syndicale afvaardiging ziet er als volgt uit:

Aantal werknemers

Effectieve mandaten

Plaatsvervangende mandaten

Van 20 tot 50 werknemers

3

0


4

2


4

2


5

2


6

3


7

3


8

4


9

4


10

5

Vanaf 1500 werknemers

11

5

De bedrijfsovereenkomsten die een groter aantal afgevaardigden voorzien, blijven van toepassing. In ondernemingen, die meer dan 900 werknemers tellen, zullen de syndicale organisaties zorgen voor een ‘voldoende geografische verdeling’ van de mandaten.


De syndicale organisaties wijzen de vakbondsafgevaardigden aan onder de vertegenwoordigers die kandidaat waren bij de laatste sociale verkiezingen. Een syndicale organisatie kan een niet-gekozen werknemer aanduiden als syndicaal afgevaardigde wanneer: — er geen verkozen leden zijn bij de sociale verkiezingen en geen kandidaten bij de vorige verkiezingen; — geen enkele kandidaat interesse toont voor een mandaat. Het aantal mandaten wordt in principe om de 4 jaar vastgelegd, binnen de 6 maanden na het einde van de sociale verkiezingen. In de ondernemingen zonder syndicale afvaardiging, kan de oprichting van een syndicale delegatie op elk moment plaatsvinden. Om de functie van effectief of plaatsvervangend afgevaardigde uit te oefenen, moeten de werknemers aan de volgende voorwaarden voldoen: — in regel zijn met de wetgeving inzake tewerkstelling; — niet in opzeggingstermijn zijn op het ogenblik van zijn/haar kandidaatstelling; — aangesloten zijn bij één van de 3 werknemersorganisaties; — minstens 12 opeenvolgende maanden anciënniteit hebben in de onderneming. Wat de aanvraagprocedure tot oprichting van een syndicale delegatie, bevoegdheid, statuut, uitoefeningsvoorwaarden en tussenkomsten van de vakbondssecretarissen betreft, verwijzen wij naar de Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 juli 2007. Deze CAO kunnen jullie raadplegen in onze secretariaten of op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.


Indien u bijkomende vragen hebt, aarzel niet om contact op te nemen met uw ACLVB-secretariaat!

10.2 Syndicale vorming Syndicale vorming is van toepassing wanneer door een syndicale organisatie, cursussen of seminaries worden ingericht ter vervolmaking van de economische, sociale en technische kennis van de leden van de overlegorganen. 10.2.1 Wie heeft recht op syndicale vorming? De effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden die een mandaat hebben bij de ondernemingsraad (OR) en/of bij het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en/of de syndicale delegatie (SD). 10.2.2 Aantal dagen syndicale vorming In elke onderneming wordt op 1 september een quotum vastgesteld van de dagen syndicale vorming. Dit quotum wordt als volgt vastgelegd: Aantal effectieve werknemersvertegenwoordigers in de OR en CPBW en/ of SD x 5. Het aantal dagen afwezigheid per werknemer om een syndicale vorming te kunnen volgen is 5 dagen per effectief mandaat. Het aantal dagen afwezigheid per werknemer mag op jaarbasis de 2 weken niet overschrijden. 10.2.3 Organisatie De vakbonden, die cursussen of seminaries inrichten, verwittigen het Fonds voor bestaanszekerheid (FBZ) en verwittigen – ten minste 2 weken voor aanvang van de vorming – de werkgever van de deelname van bepaalde werknemers.


Tegelijkertijd bezorgen de werknemersorganisaties aan het Fonds een beknopte samenvatting van de inhoud van de cursus of het seminarie. De werkgevers betalen het loon voor het effectief aantal gevolgde uren syndicale vorming, en bekomen de terugbetaling ervan via het Fonds voor Bestaanszekerheid, verhoogd met de sociale lasten (= forfaitair vastgelegd op 35% van de brutolonen, betaald voor de uren vorming). Een syndicale vormingsdag = 7,6 u. (= volgens het werkregime 38 arbeidsuren per week/5 arbeidsdagen per week). 10.2.4 Geschillen Geschillen betreffende de toepassing van de syndicale vorming worden voorgelegd aan: — het verzoeningsbureau van het Paritair Comité bij een geschil tussen werkgever & werknemer; — de raad van beheer van het Fonds voor Bestaanszekerheid bij een geschil over de toepassing van een CAO.


11. Interessante websites www.aclvb.be www.werk.belgie.be Website sectorale Vormingsfonds dienstencheques: www.vormingdienstencheques.be Website Sociaal Fonds Dienstencheques: www.fondsdienstencheques.be Algemene informatie Dienstencheques op de Website FOD Werkgelegenheid: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=651


12. Nuttige adressen Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB) Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent tel. 09 222 57 51 – fax 09 221 04 74 www.aclvb.be – e-mail: [email protected]

Aalst-Ninove

[email protected]

9300 AALST Kerkhoflaan 14-16 9400 NINOVE Centrumlaan 6 9620 ZOTTEGEM Heldenlaan 40

Antwerpen-Metropool 2000 ANTWERPEN 2950 KAPELLEN 2640 MORTSEL

Zone Brussel 1000 BRUSSEL 1030 BRUSSEL 1070 BRUSSEL

Regio Gent

053 70 20 70 054 33 24 52 09 360 21 72

[email protected] Londenstraat 25/1 Dorpsstraat 72 Antwerpsestraat 23

03 226 13 02 03 605 51 61 03 458 02 11

[email protected] Boudewijnlaan 11/1 R. Vandeveldestraat 66 Poincarélaan 72

[email protected]

9800 DEINZE Guido Gezellelaan 131/3 Blommekens 87 9900 EEKLO 9000 GENT Koning Albertlaan 93 9990 MALDEGEM Stationsstraat 74 Antwerpsesteenweg 127 9040 St-AMANDSBERG 9060 ZELZATE Burg. De Clercqstraat 1


02 206 67 11 02 242 09 57 02 558 52 40

09 386 30 16 09 377 18 16 09 243 83 83 050 72 99 20 09 218 07 30 09 345 88 99

Halle-Vilvoorde

[email protected]

1730 ASSE Prieelstraat 11 1500 HALLE Poststraat 23 1770 LIEDEKERKE Opperstraat 14 1800 VILVOORDE Stationlei 78/1

02 452 51 78 02 356 87 78 053 68 06 62 02 252 09 82

Limburg

[email protected]

3600 GENK Europalaan 53 3500 HASSELT Koningin Astridlaan 34/1 3920 LOMMEL Hertog Janplein 14 3630 MAASMECHELEN Rijksweg 359 A 3800 SINT-TRUIDEN Naamsevest 83 3700 TONGEREN Eeuwfeestwal 24

Mechelen-Rupel-Kempen 2200 HERENTALS 2500 LIER 2800 MECHELEN 2845 NIEL

Vlaamse Ardennen 9660 BRAKEL 9700 OUDENAARDE 9600 RONSE 9750 ZINGEM

Vlaams-Brabant

089 32 29 00 011 85 96 50 011 55 24 38 089 77 38 91 011 68 74 24 012 45 90 30

[email protected] Kloosterstraat 9 Berlaarsestraat 2 Fr. de Merodestraat 76-78 Antwerpsestraat 114

014 21 12 82 03 480 06 99 015 28 89 88 03 888 11 35

[email protected] Marktplein 16 Kasteelstraat 3 J.B. Guissetplein 4 Kerkplein 16

055 42 36 22 055 33 47 01 055 21 12 23 09 384 24 63

[email protected]

3200 AARSCHOT Brouwerijstraat 4/3 3290 DIEST Michel Theysstraat 87 1560 HOEILAART Jos Denayerstraat 7 3000 LEUVEN Jan Stasstraat 5-7 3300 TIENEN Beauduinstraat 33 3440 ZOUTLEEUW St.-Truidensestraat 2/3

016 56 77 56 013 33 77 17 02 657 60 51 016 22 47 29 016 81 35 81 011 69 54 21


Waas en Dender

[email protected]

9290 BERLARE Heidekasteeldreef 6 9200 DENDERMONDE Koningin Astridlaan 16 9220 HAMME Spoorwegstraat 96 9160 LOKEREN Zand 18 9100 SINT-NIKLAAS Stationsplein 9 9140 TEMSE Vrijheidstraat 30 9230 WETTEREN Brugstraat 2 9240 ZELE Lokerenbaan 22

West-Vlaanderen

[email protected]

8000 BRUGGE Houtkaai 23/1 8900 IEPER Sur. de Volsberghestraat 48 Gemeenteplein 35-37 8300 KNOKKE 8500 KORTRIJK Groeninghelaan 40 8930 MENEN Esplanadestraat 18 8400 OOSTENDE Hendrik Serruyslaan 46 8970 POPERINGE Ieperstraat 96 8940 WERVIK Sint-Maartensplein 1A


052 43 22 20 052 25 94 50 052 49 95 50 09 340 53 30 03 760 17 50 03 771 24 16 09 365 45 61 052 45 84 40

050 33 25 97 057 20 01 15 050 60 29 29 056 22 10 62 056 51 12 40 059 70 12 09 057 33 35 50 056 31 11 82

Poincarélaan 72-74 – 1070 Brussel tel. 02 558 51 50 – fax 02 558 51 51 [email protected]

ACLVB. dienstencheques

Recommend Documents