Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
PENGARUH KEDISPLINAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK KABUPATEN LANGKAT Oleh : Muhammad Alfahmi. SE.,MM Dosen Fakultas Ekonomi & Bisnis UNPAB Medan ABSTRAK Pimpinan Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Langkat berkepentingan menerapkan kedisiplinan pegawai serta mengawasinya serta mengevaluasi secara periodik dan mengevaluasi agar para pegawai melakukan kerja selalu berdisiplin tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya setiap hari. Tujuan penelitian ini, untuk mengetahui bagaimana pengaruh kedisiplinan pegawai terhadap kinerja pada kantor BPS Kabupaten Langkat. Data penelitian diperoleh dari penyebaran angket pada pegawai dan tenaga honorer sebanyak 60 orang sebagai sampel. Model yang digunakan adalah regresi linier sederhana yang diolah dengan bantuan program Statistical Product and Service Solution (SPSS ver 17.0). Hasil penelitian ditemukan bahwa angka Adjusted R Square 0.910 yang dapat disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 91,0% Kinerja Pegawai dapat diperoleh dan dijelaskan oleh Kedisiplinan pegawai. Sedangkan sisanya (100% - 81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh pengaruh faktor lain F hitung adalah sebesar 640,263 sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat signifikan 0,000. Oleh karena F hitung 640,263 > F tabel 3,15 dan probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat dan pengujian hipotesis menunjukkan nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671 dan probabilitas signifikan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1) bahwa terdapat pengaruh Kedisiplinan pegawai yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. Hipotesis sebelumnya diterima. Kata kunci : Kedisiplinan pegawai dan Kinerja pegawai. Langkat, apakah telah termasuk dalam pelayanan yang baik kepada masyarakat di daerahnya, sebab semua instansi pemerintah bekerja untuk melayani masyarakat. Oleh karena itu Badan Pusat Statistik mempunyai kewajiban menyiapkan sumber daya manusia yang berkompeten. Seorang pemimpin tidak akan dapat mengendalikan
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Instansi pemerintah selalu diperhatikan dan diamati oleh seluruh lapisan masyarakat mulai dari tingkat pusat sampai kedaerah bagaimana pelayanan kepada masyarakat. Demikian juga halnya dengan kantor Badan Pusat Statistik di daerah-daerah seperti di kabupaten
134
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
suatu organisasi tanpa adanya kerjasama yang baik dengan bawahannya, hal ini dikarenakan operasionalisasi pekerjaan adalah tugas dari para pegawai. Pimpinan Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat berkepentingan menerapkan kedisiplinan pegawai serta mengawasinya serta mengevaluasi secara periodik dan mengevaluasi agar para pegawai dijajarannya selalu berdisiplin tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya setiap hari. Sesuai pengamatan yang dilakukan, dijumpai beberapa kendala atau masalah di kantor Badan Pusat Statistik bahwa kedisiplinan pegawai sering tidak terkontrol karena pengawasan dari pimpinan terkait kurang aktif mengawasinya, sehingga kinerja pegawai kurang optimal. Selain itu, pimpinan terkait kurang maksimal memotivasi bawahan, dilihat dari penyelesaian target kerja sering tidak tercapai secara maksimal dan komunikasi antar pegawai kurang efektif sehingga berdampak pada kinerja pegawai tidak optimal. Apabila lingkungan kerja internal diciptakan kondusif dengan komunikasi yang efektif, maka para bawahan akan dapat meningkatkan kinerjanya dalam pelayanan pada masyarakat. Tetapi sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya sasaran yang ingin dicapai tidak terrealisasi dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik meneliti bagaimana kinerja pegawai dengan judul Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat Statistik Kabupaten Langkat. B. Identifikasi Masalah Dari latar belakang masalah diatas, penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut : 1) Kedisiplinan pegawai sering tidak terkontrol dengan baik karena pengawasan dari pimpinan terkait kurang efektif sehingga kinerja pegawai kurang optimal. 2) Pimpinan terkait kurang memotivasi pegawai, dilihat dari penyelesaian target kerja sering tidak tercapai secara maksimal sesuai yang direncanakan. 3) Komunikasi antar pegawai kurang efektif sehingga berdampak pada kinerja pegawai tidak optimal. Apabila lingkungan kerja internal diciptakan kondusif dengan komunikasi yang efektif, maka para bawahan akan dapat meningkatkan kinerjanya. C. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dirumuskan masalah penelitian ini adalah Apakah Kedisiplinan pegawai berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat.
135
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai (Rivai, Veithzal 2003: 60). Gaya kepemimpinan ada tiga bagian (Veithzal Rivai, 2003: 61) yaitu: a) Kepemimpinan otokrasi. b) Kepemimpinan demokratis. c) Kepemimpinan kendali bebas. Gaya kepemimpinan ada lima bagian (Nasution, Mulia, 2000: 35) adalah sebagai berikut : a) Diktator. b) Otoriter. c) Demokrasi. d) Birokratis. e) Bebas. Gaya kepemimpinan ada empat bagian (Sunarto,2005: 35) yaitu : a) Kharismatik/non-kharismatik. b) Otokratis/demokratis. c) Pendorong/pengawas d) Transaksional/transformasional. Pimpinan perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja (Indriyo, 2002:151) Beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (Siswanto, 2003:240). antara lain: a) Penerangan b) Suhu udara
D.Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Untuk menguji dan mengetahui lebih jelas bagaimana pengaruh kedisiplinan pegawai berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. 2) Untuk membandingkan teori yang diterima penulis dalam perkuliahan dan penerapannya dilapangan. E. Hipotesis Hipotesis adalah perumusan jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul untuk mendapatkan jawaban yang sebenarnya (Arikunto, 2002 : 67). Berdasarkan definisi diatas, maka dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah, Kedisiplinan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Pemimpin Pemimpin adalah seseorang yang dianggap memiliki kemampuan lebih dari yang lain kemudian diangkat atau dipilih sebagai orang yang mengatur orang lain (Rivai,Veithzal,2003:1). 2. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan 136
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
c) Suara bising d) Ruang gerak e) Keamanan kerja
karyawan yang tidak tau apa yang menjadi motif mereka dalam bekerja (Sastro, 2002: 291). Tujuan khusus pembinaan disiplin kerja karyawan adalah: a. Agar karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan peraturan manajemen. b. Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesua dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Mampu menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. d. Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang diberikan harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan sehingga secara adil dapat diterima. Berikut adalah tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja: a. Sanksi disiplin berat. Sanksi disiplin berat terdiri atas: 1) Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. 2) Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan
3. Pengertian Disiplin kerja. Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, lebih baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito, 2002 : 263). Adapun indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut: 1) Tujuan dan Kemampuan 2) Teladan pimpinan 3) Balas Jasa 4) Keadilan 5) Waskat 6) Ketegasan 7) Hubungan Kemanusian 4. Jenis-Jenis Displin Kerja 1) Disiplin Prevensif 2) Disiplin Korektif 5. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Karyawan bekerja sebagian hanya untuk mendapatkan uang, ada yang bekerja karena alasan gengsi dan ada yang bekerja karena hanya tertarik pada jenis pekerjaan tertentu, bahkan mungkin ada beberapa
137
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. 3) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat dengan permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. 4) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan. b. Sanksi disiplin sedang 1) Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumya telah dirancang sebagaimana tenaga kerja lainnya. 2) Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasa diberikan. 3) Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. c. Sanksi disiplin ringan Sanksi disiplin ringan terdiri atas: 1) Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. 2) Teguran tertulis. 3) Pernyataan tidak puas secara tertulis. Pimpinan yang berwenang dalam pemberian sanksi terhadap pegawai yang melanggar disiplin kerja adalah manajer puncak, akan tetapi dalam peraktek hal ini didelegasikan kepada manajer tenaga kerja. Manajer puncak maupun manajer tenaga kerja harus berpedoman pada peraturan perundan-undangan yang berlaku dari pemerintah. Pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar disiplin kerja maka harus
dipertimbangkan terlebih dahulu dengan cermat, teliti dan seksama sehingga sanksi yang dijatuhkan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan pegawai. Bagi pegawai yang melakukan kesalahan yang sama berulang kali perlu dijatuhi sanksi hukuman yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah. 6. Alat Mengukur Kedisiplinan Disiplin Kerja pegawai kantor / Instansi dapat dikatakan baik apabila : 1) Adanya ketaatan pegawai terhadap peraturan jam kerja. 2) Ketaatan pegawai terhadap pakaian kerja. 3) Menggunakan dan menjaga perlengkapan kantor. 4) Kuantitas dan kualitas hasil kerja sesuai dengan standar. 5) Adanya semangat pegawai dalam bekerja. Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya : 1). Ketepatan waktu 2). Kesetiaan / Patuh pada peraturan dan tata tertib yang ada 3). Mempergunakan dan memelihara peralatan kantor Pengertian Tanggung Jawab 7. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
138
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan
kinerja pegawai (Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002 : 195).
8. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja tersebut dapat dilihat sebagai berikut : Gambar Tahapan Penilaian Kinerja
Penentuan Sasaran
Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
Penentuan standar/ukur an
Evaluasi penilaian
Sumber : Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Di samping itu, perlu Beberapa cara yang dapat dilakukan diperhatikan proses penentuan untuk mengatasi hambatan-hambatan sasaran tersebut, yaitu diharapkan tersebut adalah sebagai berikut : sasaran tugas individu dirumuskan a. Memberikan latihan kepada bersama-sama antara atasan dan penilai bawahan. b. Melibatkan penilai dalam a. Penentuan standar untuk penentuan formulir penilaian kerja c. Menekankan pada manajer b. Penentuan Metode dan akan pentingnya penilaian Pelaksanaan Penilaian, kinerja c. Evaluasi Penilaian. d. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai e. Memilih penilai yang tepat 9. Hambatan Penilaian Kinerja Akan tetapi, dalam proses Metode penilaian secara melakukan penilaian kinerja yang umum diklasifikasikan menjadi dua baik ini terdapat beberapa tantangan klasifikasi (Alwi, Syafaruddin. 2001 : 192), yaitu : (Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002 : 201), yaitu : 1) Metode penilaian relatif 1) Kesalahan penilai. (relative judgement 2) Ketidaksiapan penilai. method). 3) Ketidaksiapan praktek dan 2) Metode berorientasi hasil kebijakan organisasi, (outcome oriented metho. 4) Tidak adanya reward penilai. 5) Formulir penilaian yang tidak baik.
139
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Kinerja seseorang merupakan Kerangka Konseptual Para pimpinan perlu mengajak kombinasi dari kemampuan, usaha para bawahan secara bersama-sama dan kesempatan yang dapat dinilai memecahkan persoalan yang dari hasil kerjanya. Sebab itu kinerja berhubungan dengan pekerjaan pegawai sangat penting dalam usaha mereka serta memotivasinya dengan organisasi untuk mencapai baik maka pemimpin perlu tujuannya, sehingga berbagai mendidiplinkan bawahan secara kegiatan harus dilakukan organisasi khusus, karena merupakan bagian untuk meningkatkan kinerja terpenting yang mempengaruhi pegawai, maka kepemimpinan peningkatan kinerja. Pengawasan seorang pemimpin sebaiknya yang (built in control) kedisipilnan dalam demokratis dan bagaimana proses pekerjaan, hubungan antara membuat/menciptakan lingkungan pimpinan dan staf, kondisi kerja yang kondusif agar seseorang lingkungan kerja yang baik secara dapat mencapai sasaran atau target fisik maupun non fisik, dan kondisi yang telah ditetapkan. hubungan antarsesama pegawai Berdasarkan kerangka harus dibangun secara baik serta pemikiran diatas, maka dibuat kondusif agar kinerja pegawai kerangka penelitian sebagai berikut : semakin meningkat. Gambar Kerangka Penelitian B.
Hipotesa
X1
Y
Dimana: X = Kedisiplinan (Independent Variabel) Y = Kinerja Pegawai (Dependen Variabel) Sumber: Diolah Penulis kausalitas antar variabel dengan variabel lain.
METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Descriptive research, yaitu studi yang menganalisis hubungan korelasi (correlation) antara variabel (menguji hubungan); 2. Explanative research, yaitu studi yang menganalisis pengaruh dan
satu
B. Tempat penelitian Tempat penelitian dilakukan di kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Langkat.
140
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Dengan demikian populasi adalah jumlah dari keseluruhan individu yang akan diteliti. Jadi populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang di dalamnya terdapat jumlah objek yang dijadikan sumber data. (Arikunto, 2002 : 108) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Langkat sebanyak 64 orang.
G. Pengujian Instrumen Data 1.Uji Validitas 2.Uji Reliabilitas H. Teknik Analisis Data Untuk mengetahui adanya pengaruh yang nyata antara variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) maka persamaan model Regresi Sederhana tersebut adalah : Y = a + bX Dimana : Y = Kinerja Pegawai (Dependent Variable) a = Nilai konstanta b = Koefisien regresi/kemiringan garis X = Kedisiplinan Pegawai (Independent Variable)
2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti, apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih (Arikunto, 2002 : 108). Berdasarkan definisi diatas, penulis mengambil semua populasi itu menjadi sampel karena kurang dari 100, maka sampel penelitian ini ditetapkan sebanyak 64 orang.
H. Pengujian Hipotesis Pengujian ini dilakukan untuk menguji hipotesis sebelumnya apakah benar atau tidak yaitu untuk mengetahui variabel Kedisiplinan Pegawai berpengaruh signifikankah terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Badan Pusat Statistik (BPS) kabupaten Langkat. Pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% (confidence interval) dan test of level 5% alpha. Untuk pengujian digunakan rumus statistik dengan uji t (Umar,2005) adalah, r n2 t 1 r2 Dimana : t = Nilai t hitung. r = Nilai Koefisien. n = Jumlah Sampel
E. Metode Pengumpulan Data Adapun metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian adalah : 1. Kuesioner. 2. Observasi. 3. Wawancara. 4. Studi pustaka
141
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN
1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik.
DAN
A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat.
B. Pembahasan Hasil Penelitian. 1.Pengujian Instrumen Penelitian a).Uji Validitas Uji Validitas yang diolah dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 17.0 sebagai berikut :
Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah NonDepartemen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun Tabel Item-Total Statistics Corrected Scale Mean if Scale Variance Item-Total Item Deleted if Item Deleted Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Kedisiplinan
53.03
69.142
.707
.
.890
Kedisiplinan
53.41
70.975
.489
.
.898
Kedisiplinan
53.34
70.928
.617
.
.893
Kedisiplinan
53.39
71.289
.576
.
.895
Kedisiplinan
53.16
71.277
.656
.
.893
Kedisiplinan
53.33
70.891
.631
.
.893
Kedisiplinan
53.56
73.710
.444
.
.898
Kedisiplinan
53.38
73.317
.430
.
.899
Kedisiplinan
53.34
70.166
.625
.
.893
Kedisiplinan
53.44
73.456
.459
.
.898
Kinerja
53.03
69.142
.707
.
.890
Kinerja
53.45
71.172
.502
.
.897
Kinerja
53.33
70.891
.631
.
.893
Kinerja
53.39
71.353
.571
.
.895
Kinerja
53.16
71.277
.656
.
.893
Kinerja
53.39
78.020
.383
.
.909
Kinerja
53.23
72.246
.559
.
.895
Kinerja
53.34
70.610
.592
.
.894
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, V 17.0 Dari Tabel diatas Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan out put yang ada bahwa kesemua butir pertanyaan mempunyai nilai item – 142
total correlation lebih besar dari 0,30 dengan demikian bahwa konstruktur pertanyaan yang
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
diajukan dapat dinyatakan valid atau penulis kepada 64 orang responden sah. dalam penelitian ini akan terlihat b) Uji Reliabilitas (Kehandalan) pada tabel Reliability Statistics yang Reliabilitas dari pertanyaan di sajikan pada Tabel berikut ini; kuisioner yang telah disebarkan Tabel Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.901
.902
18
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS, V 17.0 Pada Tabel diatas di dapat 2. Analisis dan Evaluasi Cronbach’s Alpha sebesar 0,901 > Seluruh data terlebih dahulu 0,60 sehingga dapat disimpulkan diolah dengan bantuan program bahwa konstruk pertanyaan yang Statistical Product and Service telah disajikan pada responden yang Solution (SPSS Versi 17.0) yang terdiri dari 22 item, baik dimensi kemudian hasil, output tersebut akan variabel Kedisiplinan pegawai (X) dievaluasi untuk mengetahui dan variabel Kinerja pegawai (Y) pengaruh Kedisiplinan pegawai adalah handal (reliable). terhadap peningkatan Kinerja pegawai sebagai berikut: Tabel Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
KinerjaPegawai
25.30
3.951
64
KedisiplinanPegawai
31.16
5.087
64
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17,0 Dari Tabel diketahui bahwa nilai tertinggi dari variabel Kinerja Pegawai dengan rata-ratanya (mean) adalah 25,30 dan Standar Deviasi (Stand.Deviation) sebesar 3,951 pada jumlah sampel responden 64 orang dan Kedisiplinan pegawai dengan rata-ratanya (mean) adalah 31,16 dan Standar Deviasi (Stand.Deviation) sebesar 5,087 pada jumlah sampel responden 64 orang.
143
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Tabel Correlations
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
KinerjaPegawai
KedisiplinanPegawai
KinerjaPegawai
1.000
.955
KedisiplinanPegawai
.955
1.000
KinerjaPegawai
.
.000
KedisiplinanPegawai
.000
.
KinerjaPegawai
64
64
KedisiplinanPegawai
64
64
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17,0 Berdasarkan hasil perhitungan correlations tersebut yang ada pada Tabel dilihat bahwa nilai Korelasi antara Kedisiplinan pegawai dengan Kinerja Pegawai
adalah 0,955 yang menyatakan sangat kuat atau sangat erat hubungannya dan probabilitas signifikan yang nyata 0,000 yaitu jauh dibawah 0,05.
Tabel Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted Square
1
.955a
.912
.910
R Std. Error of the Estimate 1.183
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Pegawai b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0, Berdasarkan Tabel didapat 81,2% = 18,8%). R Square berkisar 0 Kinerja Pegawai dapat diperoleh dan sampai 1 dengan catatan semakin dijelaskan oleh Kedisiplinan kecil angka R Square semakin lemah pegawai. Sedangkan sisanya (100% tingkat hubungannya. Tabel ANOVAb Sum Squares
Model 1
of df
Mean Square F
Sig.
Regression 896.543
1
896.543
.000a
Residual
86.817
62
1.400
Total
983.359
63
a. Predictors: (Constant), Kedisiplinan Pegawai b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0,
144
640.263
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Berdasarkan Tabel diatas bahwa F hitung adalah sebesar 640,263
Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. 3. Pengujian Hipotesis` Kedisiplinan pegawai dapat mempengaruhi tingkat Kinerja Pegawai dimasa yang akan datang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t tentang Kedisiplinan pegawai dengan tingkat Kinerja Pegawai adalah :
sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat signifikan 0,000. Oleh karena F hitung 640,263 > F tabel 3,15 dan probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja
Tabel Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant)
Standardize d Coefficients
Collinearity Statistics
B
Std. Error Beta
t
Sig.
2.193
.925
2.371
.021
KedisiplinanPegawai .742
.029
.955
25.303 .000
Tolerance VIF
1.000
1.000
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS V 17.0, Berdasarkan Tabel menunjukkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut : Y = 2,193 + 0,742 X, dimana Y = Kinerja Pegawai dan X = Kedisiplinan pegawai.
SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan evaluasi penelitian ini, maka disimpulkan sebagai berikut; 1. Korelasi antara Kedisiplinan pegawai dengan Kinerja Pegawai adalah 0,955 yang menyatakan sangat kuat atau sangat erat hubungannya dan probabilitas signifikan yang nyata 0,000 yaitu jauh dibawah 0,05 atau lebih kecil dari (<) ά = 5%. Standard Error of the Estimate adalah 1,183 (satuan yang dipakai adalah variabel dependen atau dalam hal ini adalah Kinerja Pegawai) pada analisis sebelumnya Standars Deviation 3.951 jauh lebih besar dari
Hasil pengujian dengan menggunakan Uji t adalah sebagai berikut: Dari hasil pengujian diatas bawa nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671 dan probabilitas signifikan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1) bahwa terdapat pengaruh Kedisiplinan pegawai yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. Hipotesis sebelumnya diterima.
145
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
Standard Error of the Estimate yang hanya 1,183. 2. Adjusted R Square 0.910 yang dapat disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 91,0% Kinerja Pegawai dapat diperoleh dan dijelaskan oleh Kedisiplinan pegawai. Sedangkan sisanya (100% 81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh pengaruh faktor lain atau variabel diluar model, misalnya insentif, motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya kerja dan yang lainnya. R Square berkisar 0 sampai 1 dengan catatan semakin kecil angka R Square semakin lemah tingkat hubungannya. Standard Error of the Estimate adalah 1,183 (satuan yang dipakai adalah variabel dependen atau dalam hal ini adalah Kinerja Pegawai) pada analisis sebelumnya Standars Deviation 3.951 jauh lebih besar dari Standard Error of the Estimate yang hanya 1,183. 3. Pengujian ANOVA atau F hitung
dan probabilitas signifikan 0,000 < 0,05 maka disimpulkan tolak Ho (Terima H1) bahwa terdapat pengaruh Kedisiplinan pegawai yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. Hipotesis sebelumnya diterima. B. Saran Berdasarkan simpulan diatas, maka diajukan beberapa saran pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat sebagai berikut; 1. Walaupun selama ini telah dibuat peraturan yang berlaku, namun Kedisiplinan pegawai harus ditingkatkan bagi pegawai Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat, tanpa dukungan kedisiplinan pegawai yang baik akan sulit bagi organisasi tersebut dalam mewujudkan tujuanya. 2. Kinerja Pegawai dapat diperoleh dan dijelaskan oleh Kedisiplinan pegawai. Sedangkan sisanya (100% 81,2% = 18,8%) dijelaskan oleh pengaruh faktor lain atau variabel diluar model, misalnya insentif, motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya kerja dan yang lainnya. Oleh sebab itu perlu diperhatikan semangat kerja pegawai dengan memberikan insentif guna memotivasi para pegawai melakukan pekerjaannya setiap hari.
adalah sebesar 640,263 sedangkan F tabel sebesar 3,15 dengan tingkat signifikan 0,000. Oleh karena F hitung 640,263 > F tabel
3,15
dan
probabilitas
(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat. 4. Hasil pengujian hipotesis bawa nilai t hitung 25,303 > t tabel 1,671 146
Jurnal ilmiah “INTEGRITAS” Vol.1 No. 3 Oktober 2015
3. Diharapkan bagi peneliti lainnya yang mengkaji masalah kedisiplinan pegawai dapat melanjutkan penelitian ini dengan menambahkan variable-variabel lainnya, agar hasil penelitian ini semakin akurat dan dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Kantor Badan Pusat Statistik Kabupaten Langkat.
Nasution, Mulia. 2000. Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan. Jakarta : Penerbit Djambatan. Nitisemito, 2000. Manajemen Personalia Segi Manusia dalam Organisasi, Penerbit : Lembaga PPM dan PT. Pustaka Binaman Presindo, Jakarta Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit PT. Raja GrafindoPersada. Sanusi Anwar,2011. Metodologi Penelitian. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sedarmayanti 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung Sulistiyani, Ambar Teguh dkk. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu. Sunarto, 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta : Penerbit Amus Yogyakarta.
DAFTAR PUSTAKA Alwi,
Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Arep, Ishak dan Hendri Tanjung.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Penerbit Universitas Trisakti. Arikunto, Suharsimi, 2002. Metode Penelitian. Jakarta : Penerbit PT Dunia Java. Fauzi 2011, Pengaruh Upah dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT.PLN Wilayah Sumatera. Fak.Ekonomi Unpab Medan (tidak dipublikasikan) Ghozali. 2005. Multivariate, Statistical Product and Service Solution. Semarang : Penerbit FE UNDIP. Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan.
147
