(F. Sylvianasary), (A. Respati) Abstrak

Perbedaan Kepuasan Gaji antara Generasi X dan Generasi Y Florentyna Sylvianasary dan Adi Respati Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia E-mail: [email protected] (F. Sylvianasary), [email protected] (A. Respati)

Abstrak Heneman dan Schwab (1985) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan akan menentukan sikap karyawan di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan perusahaan di masa depan. Heneman dan Schwab mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat memengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu organisasi.Pay satisfaction terdiri dari empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, pay raise, dan structure and administration. Penelitian ini meneliti tentang apakah kepuasan gaji akan berbeda antara dua generasi yang mendominasi di organisasi, Generasi X dan Generasi Y. Secara spesifik, pertanyaan penelitian ini adalah apakah karyawan Generasi Y memiliki kepuasan gaji yang lebih rendah dari karyawan Generasi X. Total responden penelitian ini adalah 274 (Generasi X = 104, Generasi Y = 170) dan diukur menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire. Hasil independent sample t-test menunjukkansignifikansi one tail dari keempat dimensi (pay level, benefit, pay raise, dan structure and administration) sebagai berikut: pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), dan structure and administration (p=0.132). Selain itu dilihat dari nilai t, sebagai berikut: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t=-1.19). Dapat disimpulkan bahwa Generasi Y memiliki skor kepuasan gaji lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X pada dua dimensi kepuasan gaji yaitu benefit, dan pay raise. Dimensi lainnya yaitu dimensi pay level dan structure and administration menunjukkan kepuasan gaji pada Generasi Y tidak memiliki skor lebih rendah secara signifikan daripada Generasi X.

Differences on Pay Satisfaction between Generation X and Generation Y Abstract Heneman and Schwab (1985) explains that pay satisfaction in the company will determine the attitude of the employees in the company and it will have an impact on the company's success in the future. Heneman and Schwab (1985) defined pay satisfaction of one's level of perception and feeling either positively or negatively on pays that can affect the person in the work in an organization. Pay satisfaction consist of four dimensions, pay level, benefit, pay raise, and structure and administration. This research investigates whether pay satisfaction are different between two dominating generation in organizations, Generation X and Generation Y. Specifically, this research asks if employees of Generation Y has lower pay satisfaction then employees of Generation X. Total of 274 subjects (Generation X=104; Generation Y = 170) filled out Pay Satisfaction Questionnaire. The result of independent sample t-test showed that the significant of one tail of four dimension (pay level, benefit, pay raise and structure and administartion), as follow pay level (p=0.132), benefit (p=0.005), pay raise (p=0.025), and structure and administration (p=0.132).On the other hand, the significant of one tail can be seen with t values, as follow: pay level (t(274)=1.11), benefit (t(274)=2.59), pay raise (t(274)=2.89), dan structure and administration (t(274)=-1.19). In conclusion, that Generation Ys has lower pay satisfaction than Generation Xs do in two dimensions, benefit and pay raise. Results showed that Generation Y has a significantly lower score than Generation X in two dimensions of pay satisfaction include benefit, and pay raise. Others dimensions, namely pay level and structure and administration of Generation Y did not have significantly lower scores than Generation X. Keywords: Pay Satisfaction, Generation X, and Generation Y

Perbedaan kepuasan gaji antara..., Florentyna Sylvianasary, F. PSIKOLOGI UI, 2014

Pendahuluan

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran tentang adanya perbedaan kepuasan gaji antara Generasi X dan Generasi Y. Penelitian ini dilandasi oleh adanya ketidakpuasan karyawan dalam hal gaji yang di berikan oleh perusahaan selama mereka bekerja di perusahaan tersebut. Cloutier dan Morin (2013) menjelaskan bahwa gaji merupakan hal yang penting bagi karyawan di suatu organisasi karena tujuan gaji adalah meningkatkan kinerja organisasi dengan mendorong pekerja dalam mengarahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Cloutier dan Morin (2013) menambahkan bahwa dengan adanya gaji dapat memotivasi karyawan untuk mampu meningkatkan produktivitas mereka. Heneman dan Schwab (1985) memaparkan bahwa karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut tidak hanya bersifat internally equitable (keadilan di dalam perusahaan), yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (externally equitable). Heneman dan Schwab (1985) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan akan menentukan sikap karyawan di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan perusahaan tersebut di masa depan. Heneman dan Schwab (1985) mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapat yang dapat memengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu organisasi. Ketidakpuasan terhadap gaji dapat menimbulkan dampak serius bagi perusahaan. Hal tersebut didukung oleh data dari penelitian yang dilakukan oleh Bordia dan Blau (2003), yaitu penurunan kinerja individu sebesar 23 persen, tingkat absensi karyawan sebesar 12 persen, dan turnover sebesar 65 persen. Bordia dan Blau (2003) menyimpulkan bahwa ketidakpuasan gaji pada karyawan akan berdampak paling besar pada tingkat turnover di suatu perusahaan. Selain itu Srinivasan (2012) menjelaskan bahwa ada berbagai faktor yang menyebabkan perbedaan persepsi kepuasan seseorang terhadap gaji, yaitu perbedaan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan generasi. Srinivasan (2012) menambahkan bahwa dari ketiga faktor tersebut perbedaan generasi merupakan faktor utama membuat persepsi kepuasan gaji menjadi berbeda. Gursoy dkk (2008) menjelaskan bahwa perbedaan generasi, terutama di dunia kerja, merupakan hal yang tidak dapat dihindari oleh perusahaan di seluruh dunia. Gursoy dkk (2008) menambahkan bahwa perbedaan generasi seharusnya bisa menjadi bahan pertimbangan dalam


pembuatan kebijakan-kebijakan di perusahaan yang tentunya kebijakan tersebut disesuaikan dengan karakteristik dari masing-masing generasi. Goudreau (2013) menjelaskan bahwa saat ini ada tiga generasi yang mengisi ketenagakerjaan yaitu Baby Boomers, Generation X dan Generation Y. Saat ini generasi yang mendominasi dunia kerja adalah Generasi X dan Generasi Y. Contohnya data dari Kompas Gramedia (KG) per Juni 2014, persentase Generasi Y di Kompas Gramedia mencapai 53,76 persen, sedangkan mereka yang lahir antara tahun 1965-1980 atau disebut sebagai Generasi X mencapai 37,72 persen, terakhir adalah generasi 1945-1964 atau disebut sebagai Generasi Baby Boomers sejumlah 8,53 persen. Contoh lainnya yaitu data dari VP Chief Corporate Human Capital Development PT. ASTRA International Tbk tahun 2014, yaitu bahwa persentase karyawan Generasi Y di perusahaan ini sebesar 67 persen, karyawan Generasi X sebesar 28 persen dan karyawan generasi Baby Boomers sebesar 5 persen. Peneliti memutuskan bahwa penelitian ini akan memfokuskan pada dua generasi yaitu Generasi X dan Generasi Y karena, berdasarkan data diatas, Generasi X dan Generasi Y masih mendominasi dunia kerja, sedangkan menurut Cran (2010) Generasi Baby Boomers saat ini yang masih bekerja jumlahnya sedikit karena orang-orang pada generasi ini umumnya sudah mulai memasuki masa pensiun. Hasil survei kepuasan gaji antara Generasi X dan Generasi Y ada dua. Pertama, survei yang dilakukan oleh Governmentwide Management (2013), yaitu: 74 persen dari karyawan Generasi Y merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan sedangkan hanya sebesar 19 % dari karyawan Generasi X yang merasa tidak puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan, dan dapat disimpulkan bahwa Generasi X lebih merasa puas daripada Generasi Y mengenai gaji yang mereka dapatkan dari perusahaan. Kedua, hasil survei yang dilakukan oleh The Institutes (2012) menyatakan bahwa dalam hal mempresepsikan kepuasan gaji yang mereka dapat, 57 persen dari Generasi Y menyatakan bahwa mereka tidak puas dengan gaji yang mereka dapat dari perusahaan, sedangkan Generasi X yang tidak puas dengan gaji yang mereka dapatkan hanya sebesar 21 persen. Dapat disimpulkan bahwa Generasi Y merasa lebih tidak puas dengan gaji yang mereka dapatkan daripada Generasi X. Cran (2010) menjelaskan jika karyawan Generasi Y terus menerus tidak puas terhadap gaji yang didapatkan, dampak terburuknya adalah peningkatan angka turnover di perusahaan karena saat ini jumlah karyawan dari Generasi Y mendominasi di setiap perusahaan, ini juga


akan membuat perusahaan menjadi rugi karena biaya yang dikeluarkan untuk proses perekrutan dan pemberian pelatihan bagi karyawan baru menjadi sangat besar. Berdasarkan fenomena mengenai gaji, kepuasan gaji, perbedaan generasi, karakteristik Generasi X, karakteristik Generasi Y, dan keterkaitan kepuasan gaji dengan generasi, peneliti ingin mengetahui tentang gambaran perbedaan pay satisfaction antara Generasi X dan Generasi Y. Penelitian sebelumnya hanya melihat perbedaan kepuasan gaji secara keseluruhan, namun penelitian ini akan lebih melihat perbedaan kepuasan gaji per dimensi dari dua generasi dimana peneliti menduga bahwa Generasi Y lebih tidak puas dengan gaji yang didapatkan di perusahaan. Penelitian ini juga dapat membantu perusahaan agar lebih mampu membuat kebijakan-kebijakan yang sesuai dengan karakteristik dari masing-masing generasi. Tinjauan Teoritis Pay Satisfaction. Pay satisfaction merupakan konstruk yang telah diteliti oleh berbagai tokoh sejak tahun 1985. Salah satu tokoh yang memperkenalkan pay satisfaction adalah Heneman dan Schwab tahun 1985. Heneman dan Schwab (1985) mendefinisikan pay satisfaction sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan dapat memengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu organisasi. Heneman dan Schwab (1985) menambahkan bahwa persepsi dan perasaan tersebut timbul karena adanya karyawan yang merasa tidak puas dengan gaji dan tunjangan yang didapat di perusahaan. Dimensi Pay Satisfaction. Heneman dan Schwab (dalam Faulk, 2002) menjelaskan bahwa terdapat empat dimensi dari pay satisfaction yaitu: pay level, benefit, pay raise, dan structure and administration. Di bawah ini penjelasan dari masing-masing dimensi: 1. Pay level adalah tingkat penggajian karyawan dengan pekerjaan yang sama atau jabatan yang sama di organisasi yang berbeda. 2. Benefit adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh karyawan secara tidak langsung seperti asuransi kesehatan, program keamanan, program keselamatan, program pensiun, dan lain sebagainya.


3. Pay raise adalah perubahan gaji pada karyawan. Perubahan tersebut tentunya akan berbedabeda pada setiap karyawan sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab yang di berikan oleh perusahaan. 4. Structure and administration adalah struktur penggajian dan sistem pendistribusian pembayaran gaji karyawan disuatu perusahaan. Struktur gaji dibentuk dari tingkat pekerjaan, kelompok kerja yang berbeda-beda dengan mengacu pada nilai-nilai internal yang dibentuk dari penilaian pekerjaan, sedangkan pendistribusian gaji tergantung kebijakan yang telah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Dinamika Perbedaan Pay Satisfaction pada Generasi X dan Generasi Y. Menurut Strauss dan Howe (dalam Deal dkk, 2013) generasi adalah sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran yang sama yang menyebabkan mengalami kejadian-kejadian hidup yang signifikan pada titik perkembangan mereka yang sama. Kupperschmit (2000) menjelaskan bahwa setiap generasi memiliki karakteristik unik yang membuatnya menjadi komponen penting dari perbaikan disuatu organisasi dan kesuksesan masa depan. Adanya karakteristik yang unik menimbulkan perbedaan generasi. Srinivasan (2012), menjelaskan bahwa perbedaan generasi terjadi karena ada perbedaan pengaruh lingkungan saat seseorang bersosialisasi pertama kali dan perbedaan generasi muncul karena ada peristiwaperistiwa yang terjadi di hidup mereka yang membentuk diri mereka menjadi lebih matang dari segi kepribadian, nilai-nilai, keyakinan dan harapannya sehingga hal-hal tersebut akan menjadi karakteristik yang membedakan dari generasi lainnya. Srinivasan (2012) menjelaskan perbedaan generasi akan membuat kepuasan gaji pada karyawan di setiap perusahaan menjadi berbeda. Menurut Cloutier dan Morin (2013) gaji merupakan hal yang penting bagi karyawan di suatu organisasi karena tujuan dari adanya gaji adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mendorong pekerja dalam mengarahkan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Henry (2010) menambahkan bahwa tidak ada strategi pemberian kompensasi yang ideal untuk semua generasi. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh lembaga Robert Half Management Resources (2010) dapat disimpulkan bahwa perbedaan generasi memengaruhi adanya perbedaan persepsi kepuasan gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada masing-masing generasi.


Penelitian yang sudah ada sebelumnya memang mengarahkan kepada dugaan bahwa ada perbedaan kepuasan gaji antara Generasi X dan Generasi Y dimana Generasi Y memiliki skor yang lebih rendah dari Generasi X karena menurut Gursoy dkk (2008) Generasi Y merupakan generasi yang cenderung tidak merasa puas dengan gaji yang mereka dapat di perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dimensi apa saja yang memiliki skor kepuasan gaji yang lebih rendah secara signifikan pada Generasi Y. Hal ini di dukung oleh Faulk (2002) yang menyatakan bahwa setiap dimensi dari konstruk kepuasan gaji akan memiliki dampak yang berbeda-beda kepada masing-masing generasi baik pada dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration karena setiap generasi memiliki karakteristik yang unik. Miceli dan Lane (1991) saat melakukan penelitian pay satisfaction menyarankan agar penelitian selanjutnya bisa lebih meneliti setiap dimensi dari konstruk ini agar bisa diketahui dimensi apa saja yang memiliki skor lebih rendah dan memiliki skor lebih tinggi pada konstruk pay satisfaction. Ke depannya penelitian ini diharapkan dapat memperbaharui penelitian sebelumnya dan hasil dari penelitian ini bisa digunakan untuk membantu perusahaan dalam mengatasi adanya perbedaan generasi yang menyebabkan ketidakpuasan terhadap gaji yang diterima oleh masingmasing generasi dan menjadi salah satu acuan perusahaan dalam merumuskan kebijakankebijakan yang bisa membuat karyawan merasa puas terhadap gaji yang didapatkan. Metode Penelitian Responden Penelitian. Responden penelitian ini adalah karyawan Generasi X (1965-1980) dan karyawan Generasi Y (1981-2000) yang sedang bekerja di suatu perusahaan. Tipe dan Desain Penelitian. Tipe penelitian ini adalah applied research, komparatif (membedakan pay satisfaction di dua generasi), dan kuantitatif. Desain penelitian ini adalah cross-sectional, restrospective, dan penelitian non-eksperimental. Alat ukur. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Pay Satisfaction Questionnaire yang dikonstruksikan oleh Heneman dan Schwab (1985). Metode Skoring Alat Ukur Pay Satisfaction Questionnaire. Penilaian skala yang digunakan untuk item alat ukur Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) adalah 1 untuk “sangat tidak puas”, 2 untuk “tidak puas”, 3 untuk “agak puas”, 4 untuk “puas”, dan 5 untuk “sangat puas. Skor yang didapat selanjutnya akan dijumlahkan pada tiap-tiap dimensi.


Teknik Pengambilan Sampel. Di dalam penelitian ini, teknik sampling yang digunakan adalah teknik non-probability sampling jenis teknik accidental sampling. Teknik Pengumpulan Data. Peneliti menggunakan instrumen atau alat pengumpulan data dengan menggunakan metode kuesioner hardcopy. Teknik Analisis Data. Seluruh data yang diperoleh oleh peneliti diolah dengan menggunakan software SPSS. Teknik statistik yang digunakan, yaitu: teknik statistik independent sample t-test. Hasil Penelitian Gambaran Umum Responden Penelitian Tabel 4.1. Gambaran Frekuensi Data Demografis Responden Penelitian Karakteristik N (104)

Generasi X Frekuensi (%)

N (170)

Generasi Y Frekuensi (%)

Jenis Kelamin 75 29

72.1 27.9

62 108

36.5 63.5

SMP/Sederajat

3

2.9

8

4.7

SMA/SMK/Sederajat

49

47.1

88

51.8

Diploma (D3/D4)

14

13.5

32

18.8

Sarjana Strata 1 (S1)

36

34.6

40

20.6

Sarjana Strata 2 (S2)

2

1.9

2

1.2

Level Jabatan Staf Supervisor

72 15

69.2 14.4

154 12

90.6 7.1

Manajer

11

10.6

4

2.4

General Manajer

6

5.8

0

0

Status Kepegawaian Full-time(tetap) Full-time(kontrak)

86 17

82.7 16.3

106 64

37.6 62.4

Laki-laki Perempuan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan Tabel 4.1, dapat ditarik empat kesimpulan terkait frekuensi responden penelitian. Pertama, mayoritas responden Generasi X adalah laki-laki, sedangkan mayoritas responden Generasi Y adalah perempuan. Kedua, tingkat pendidikan terakhir mayoritas responden dari kedua generasi adalah SMA/SMK/sederajat. Ketiga, level jabatan mayoritas


responden, baik pada Generasi X maupun Generasi Y, berada di level jabatan staf. Keempat, status kepegawaian mayoritas responden, baik pada Generasi X maupun Generasi Y memiliki status kepegawaian full-time (tetap). Hasil Analisis Utama Tabel 4.3. Hasil Perbandingan Skor Tiap-Tiap Dimensi Pay Satisfaction pada Generasi X (N=104) dan Generasi Y (N=170) Dimensi

Mean

Perbedaan Mean

t

Signifikan (OneTail)

Pay Level Generasi X Generasi Y

4.37 4.24

0.13

1.11

0.132

Benefit Generasi X Generasi Y

4.42 4.14

0.28

2.59

0.005**

Pay Raise Generasi X Generasi Y

4.55 4.25

0.3

2.89

0.025**

Structure and Administration Generasi X

3.54

0.13

-1.19

0.132

Generasi Y

3.67

Keterangan (**) : signifikan pada los 0.05, Note: Generasi X = 104 orang, Generasi Y = 170 orang

Berdasarkan Tabel 4.3., terdapat empat kesimpulan. Pertama, berdasarkan lampiran terlampir, hasil uji levene’s untuk generasidengan dimensi pay level menunjukan hasil yang tidak signifikan dengan nilai P sebesar 0.365 yang berarti p>0.05. Hal ini menunjukan generasi dengan pay level memiliki variance yangsama. Karena kedua populasi mempunyai varians yang tidak sama, maka pengambilan keputusan uji beda rata-rata menggunakan nilai t test equal variancesassumed. Dari hasil perhitungan didapat nilai t sebesar 1.11dengan P-value (sig. onetailed) sebesar 0.132 yang berarti p>0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan dimensi pay level. Artinya menolak Ha1 dan dapat


disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan kepuasan gaji antara Generasi X dan Generasi Y pada dimensi pay level. Kedua, berdasarkan lampiran terlampir, hasil uji levene’s untuk generasi dengan dimensi benefit menunjukan hasil yang tidak signifikan dengan nilai P sebesar 0.238 yang berarti p>0.05.Hal ini menunjukan generasi dengan benefit memiliki variance yang sama. Karena kedua populasi mempunyai varians yang sama, maka pengambilan keputusan uji beda rata-rata menggunakan nilai t test equal variances assumed. Dari hasil perhitungan didapat nilai t sebesar 2.59 dengan P-value (Sig. one-tailed) sebesar 0.005 yang berarti p<0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Dengan demikian Generasi X lebih tinggi dari generasi Y pada dimensi benefit Ketiga, berdasarkan lampiran terlampir, hasil uji levene’s untuk generasi dengan dimensi pay raise menunjukan hasil yang signifikan dengan nilai P sebesar 0.002 yang berarti p<0.05.Hal ini menunjukan generasi dengan pay raise memiliki variance yang tidak sama. Karena kedua populasi mempunyai varians yang tidak sama, maka pengambilan keputusan uji beda rata-rata menggunakan nilai t test equal variances not assumed. Dari hasil perhitungan didapat nilai t sebesar 2.89P-value (sig. one-tailed) sebesar 0.025 yang berarti p<0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Dengan demikian Generasi X lebih tinggi dari Generasi Y pada dimensi pay raise. Keempat, berdasarkan lampiran terlampir, hasil uji levene’s untuk generasi dengan dimensi structure and administration menunjukan hasil yang tidak signifikan dengan nilai P sebesar 0.150yang berarti p>0.05. Hal ini menunjukan generasi dengan dimensi structure and administration memiliki variance yang sama. Karena kedua populasi mempunyai varians yang sama, maka pengambilan keputusan uji beda rata-rata menggunakan nilai t test equal variances assumed. Dari hasil perhitungan didapat nilai t sebesar -1.11 dengan P-value (sig. one-tailed) sebesar 0.132 yang berarti p>0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan dimensi structure and administration. Artinya menolak Ha1 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan kepuasan gaji antara Generasi X dan Generasi Y pada dimensi structure and administration.


Hasil Analisis Tambahan Tabel 4.4. Perbedaan Pay Satisfaction pada Generasi berdasarkan Jenis Kelamin Effect Size

F

df

Sig

Pay Level

0.003

0.819

1

0.366

Benefit

0.016

4.290

1

0.390

Pay Raise

0.017

4.582

1

0.053

Structure and Administration

0.002

0.436

1

0.510

Pay Level

0.000

0.030

1

0.862

Benefit

0.002

0.476

1

0.491

Pay Raise

0.005

1.259

1

0.263


0.005

1.486

1

0.224

Pay Level

0.001

0.427

1

0.514

Benefit

0.002

0.634

1

0.427

Pay Raise

0.002

0.468

1

0.494


0.003

0.541

1

0.463

Generasi

Jenis Kelamin

Generasi*Jenis Kelamin

Keterangan (**) : signifikan pada los 0.05

Berdasarkan Tabel 4.4. dapat terlihat bahwa dari hasil perhitungan didapat nilai F sebesar 0.819 dengan P-value (sig.two-tailed) sebesar 0.366 berarti p>0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima.Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan dimensi pay level. Artinya menolak Ha1 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara generasi dengan dimensi pay level. Hal yang sama berlaku untuk dimensi variabel generasi dengan benefit, pay raise dan structure and administration. Dari hasil perhitungan didapat nilai F masing-masing sebesar 4.29, 4.582 dan 0.436 dengan P-value (sig. two-tailed) sebesar 0.390, 0.053 dan 0.51 berarti p>0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima.Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan dimensi benefit, pay raise dan structure and administration.


Artinya menolak Ha2, Ha3, dan Ha4, dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara generasi dengan dimensi benefit, pay raise dan structure and administration. Pada variabel jenis kelamin terhadap keempat dimensi yaknipay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Dari hasil perhitungan didapat nilai F masing-masing sebesar 0.030; 0.476; 1.259; 1.486 dengan P-value (sig. two-tailed) sebesar 0.862 ; 0.491 ; 0.263 ; 0.224 maka p>0,05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Artinya menolak Ha1, Ha2, Ha3, Ha4 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara jenis kelamin dengan ke empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Pada variabel interaksi antara generasi dengan jenis kelamin terhadap keempat dimensi yaknipay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Dari hasil perhitungan didapat nilai F masing-masing sebesar 0.427 ; 0.634 ; 0.468 ; 0.541 dengan P-value (sig. twotailed) sebesar 0.514 ; 0.427 ; 0.494 ; 0.463 maka p>0,05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Artinya menolak Ha1, Ha2, Ha3, Ha4 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara generasi dengan ke empat dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa data kontrol jenis kelamin tidak berperan dalam hasil penelitian utama di kedua generasi yaitu Generasi X dan Generasi Y.


Tabel 4.5. Perbedaan Pay Satisfaction pada Generasi berdasarkan Level Jabatan Effect Size

F

df

Sig

Pay Level

0.004

0.227

1

0.634

Benefit

0.002

0.477

1

0.490

Pay Raise

0.005

1.253

1

0.264


0.000

0.006

1

0,937

Pay Level

0.002

1.272

3

0.284

Benefit

0.023

2.095

3

0.101

Pay Raise

0.013

1.127

3

0.339


0.002

0.172

3

0.915

Pay Level

0.001

0.012

2

0.988

Benefit

0.000

0.059

2

0.943

Pay Raise

0.003

0.364

2

0.695


0.003

0.467

2

0.627

Generasi

Level Jabatan

Generasi*Level Jabatan

Keterangan (**) : signifikan pada los 0.05

Berdasarkan Tabel 4.5. Dari hasil perhitungan ke empat dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration didapat nilai F sebesar 0.227 ; 0.477 ; 1.253 ; 0.006 dengan P-value (sig.two-tailed) sebesar 0.634 ; 0.490 ; 0.264 ; 0,937 yang berarti p>0.05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y) dengan ke empat dimensi pay level, benefit,pay raise dan structure and administration. Artinya menolak Ha1, Ha2, Ha3, dan Ha4. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara generasi dengan ke empat dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Pada variabel level jabatan terhadap keempat dimensi yaknipay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Dari hasil perhitungan didapat nilai F masing-masing sebesar 1.272; 2.095; 1.127; 0.172 dengan P-value (sig. two-tailed) sebesar 0.284 ; 0.101 ; 0.339 ; 0.915 maka p>0,05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara generasi (Generasi X maupun Generasi Y)


dengan pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Artinya menolak Ha1, Ha2, Ha3, Ha4 dan dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara jenis kelamin dengan ke empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Pada variabel interaksi antara generasi dengan level jabatan terhadap keempat dimensi yaknipay level, benefit,pay raise dan structure and administration. Dari hasil perhitungan didapat nilai F masing-masing sebesar 0.012 ; 0.059 ; 0.364 ; 0.467 dengan P-value (sig. twotailed) sebesar 0.988 ;0.943; 0.695; 0.627, berarti p>0,05. Dari hasil perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa Ho diterima. Dengan demikian tidak terdapat efek yang signifikan antara Level Jabatan dengan pay level, benefit,pay raise dan structure and administration. Artinya menolak Ha1, Ha2, Ha3, dan Ha4. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada efek kepuasan gaji antara level jabatan dengan ke empat dimensi, yaitu dimensi pay level, benefit, pay raise dan structure and administration. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa data kontrol level jabatan tidak berperan dalam hasil penelitian utama di kedua generasi yaitu Generasi X dan Generasi Y. Kesimpulan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan pay satisfaction pada karyawan Generasi X dengan karyawan Generasi Y. Berdasarkan hasil pengolahan data yang berasal dari alat ukur Pay Satisfaction Questionnaire, dapat disimpulkan bahwa karyawan Generasi Y memiliki skor lebih rendah secara signifikan daripada karyawan Generasi X pada dimensi benefit, dan pay raise. Selain itu, dari hasil pengolahan data juga dapat disimpulkan bahwa karyawan Generasi Y tidak memiliki skor yang lebih rendah secara signifikan daripada karyawan Generasi X pada dimensi pay level, dan structure and administration. Diskusi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan pay satisfaction pada karyawan Generasi X dan Y. Berdasarkan hasil uji statistik dapat disimpulkan bahwa dua dari empat hipotesis penelitian diterima yaitu Ha2 dan Ha3. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan Generasi Y memiliki skor pay satisfaction yang lebih rendah secara signifikan daripada karyawan Generasi X pada dimensibenefit, dan pay raise.Dua hipotesis lainnya pada penelitian


ini ditolak yaitu Ha1 dan Ha4.Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan Generasi Ytidak memiliki skor pay satisfaction yang lebih rendah secara signifikan pada dimensi pay level, dan structure and administration. Heneman dan Schwab (1985) memberikan beberapa penjelasan mengenai dimensidimensi dari pay satisfaction. Pertama, untuk dimensi pay level menurut Heneman dan Schwab (1985) seharusnya signifikan karena seseorang yang menduduki suatu jabatan tentunya akan mengharapkan memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi juga. Namun hasil datanya justru menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan pada dimensi pay level antara Generasi X dan Generasi Y. Dilihat juga dari effect size nya, dimensi ini memiliki effect size yang tergolong rendah, artinya perbedaan ini perlu diteliti lebih lanjut apakah akan berdampak pada organisasi (missal kinerja karyawan, dan lain sebagainya). Peneliti menduga sebab dari dimensi pay level tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan pada Generasi X dan Generasi Y adalah karena adanya faktor-faktor lain yang menyebabkan seseorang tidak merasa puas seperti faktor pendidikan terakhir dan level jabatan. Henri (2010) menjelaskan bahwa pendidikan terakhir merupakan salah satu faktor yang membuat pay level pada karyawan akan berbeda karena seseorang merasa bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi juga jabatanyang mereka duduki serta gaji yang mereka dapatkan. Henri (2010) menjelaskan juga bahwa jika ada ketidaksesuaian antara gaji dengan pendidikan terakhir, mereka akan cenderung merasa tidak puas. Faulk (2002) menjelaskan bahwalevel jabatan merupakan faktor yang akan membuat pay level pada karyawan menjadi rendah karena saat mereka mengetahui bahwa gaji untuk jabatan yang mereka pegang gajinya lebih rendah daripada gaji pada level jabatan yang sama di perusahaan lain lebih tinggi akan membuat mereka merasa tidak puas dengan gaji yang mereka dapatkan di jabatan tersebut. Faulk (2002) menambahkan bahwa perusahaan tidak sadar bahwa karyawan akan terus memantau gaji di level jabatan yang sama dengan jabatan yang mereka pegang di perusahaan lain dan jika lebih besar dari perusahaan tempat mereka bekerja, karyawan tersebut akan cenderung menginginkan keluar dari perusahaan tersebut dan mencari pekerjaan yang dapat memberikan mereka gaji yang lebih tinggi. Kedua, dimensi structure and administration menurut Heneman dan Schwab (1985) tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai struktur penggajian dan sistem pendistribusian pembayaran gaji karyawan disuatu perusahaan. Dilihat dari Effect sizenya, tergolong effect size


yang rendah, artinya perbedaan ini mungkintidak terlalu kuat untuk punya dampak besar di organisasi. Ketiga, menurut Heneman(dalam Faulk, 2002)dimensi benefit merupakan dimensi yang cukup kuat untuk memprediksikan kepuasan gaji pada karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi dari benefit yaitu (p=0.005) artinya p<0.05, hipotesis ini juga cukup bisa untuk mengatakan bahwa Generasi Y memiliki skor yang lebih rendah secara signifikan dari pada Generasi X. Keempat, untuk dimensi pay raise menurut Heneman(dalam Faulk, 2002)dimensi ini merupakan dimensi yang cukup kuat untuk memprediksikan kepuasan gaji pada karyawan. Hal ini dibuktikan juga dengan nilai signifikansi dari pay raise yaitu (p=0.025) artinya p<0.05, maka dimensi pay raisecukup bisa untuk mengatakan bahwa Generasi Y memiliki skor yang lebih rendah secara signifikan dari pada Generasi X. Peneliti juga melakukan analisis tambahan padadata kontrol responden, yaitu jenis kelamin dengan menggunakan teknik analisis two way anova. Jenis kelamin pada penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu laki-laki dan perempuan, sedangkan level jabatan terbagi menjadi empat, yaitu staf, supervisor, manajer, dan general manajer.Judge (1993), menjelaskan bahwa perbedaan jenis kelamin memungkinkan kepuasan akan gaji yang di terima menjadi berbeda pada setiap karyawan. Namun kenyataannya dari analisis hasil tambahan, dilihat dari data kontrol jenis kelamin tidak menunjukkan hal yang bisa menggangu hasil penelitian utama baik pada Generasi X maupun Generasi Y. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil effect size. Hasil penghitungan statistik, effect size dari data kontrol jenis kelamin yang dikaitkan dengan generasi, dari masing-masing dimensi yaitu pay level (r2=0.001), benefit (r2=0.002), pay raise (r2=0.002), dan structure and administration (r2=0.003), dapat disimpulkan bahwadata kontrol ini hanya memberikan efek yang kecil dan tidak mengganggu hasil penelitian utama pada kedua generasi. Faulk (2002) mengemukakan bahwa dengan adanya perbedaan jabatan akan membuat seseorang menginginkan naik ke level jabatan yang lebih tinggi dan juga dinaikan gajinya. Dari hasil penghitungan statistik, effect size dari data kontrol level jabatan yang dikaitkan dengan generasi, dari masing-masing dimensi yaitu pay level (r2=0.001), benefit (r2=0.000), pay raise (r2=0.003), dan structure and administration (r2=0.003), dapat disimpulkan bahwa data kontrol level jabatan hanya memberikan efek yang kecil dan tidak mengganggu hasil penelitian utama pada dua generasi.


Penelitian ini memiliki dua keterbatasan pada metode penelitian yang kemungkinan memengaruhi hasil penelitian. Pertama, jumlah responden Generasi X danGenerasi Y yang tidak proporsional. Kedua, responden penelitian mayoritas level jabatannya staf. Ketiga, persebaran pengambilan data perusahaan dengan metode kuesioner hardcopy masih belum merata disemua sector industri. Peneliti menduga bahwa dengan mengambil respondennya dari seluruh sektor industri diharapkan responden penelitian dalam mengisi kuesioner dapat memberikan efek yang cukup berarti pada data yang diperoleh.

Saran Saran praktis yang dapat peneliti berikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah: 1. Pada saat proses rekrutmen, perusahaan perlu memberikan deskripsi yang jelas mengenai benefit apa saja yang akan didapatkan pada saat mereka menduduki jabatan tersebut dan kisaran gaji yang akan diberikan untuk jabatan tersebut. 2. Saat melakukan proses seleksi, pihak SDM perusahaan diharapkan memilih karyawan yang memiliki values yang sesuai dengan perusahaan. Perusahaan dapat melakukan sejumlah tes kepada calon karyawan seperti uji kompetensi, tes kepribadian, tes kecerdasan dan tes-tes lainnya yang bisa menggambarkan karyawan tersebut akan seperti apa saat bekerja di perusahaan. Selain itu bagi karyawan yang lolos tes, pada saat proses wawancara pihak SDM dan pihak yang akan menjadi atasan dari calon karyawan tersebut diharapkan memberi tahu dengan jelas mengenai gaji yang akan di dapatkan, kenaikan gaji yang akan mereka terima, dan juga benefit yang akan mereka terima saat menduduki jabatan tersebut. 3. Saat karyawan tersebut telah diterima, perusahaan perlu memberikan pelatihan dengan tujuan agar karyawan mampu untuk beradaptasi dengan lingkungan dan kebijakan-kebijakan yang ada di perusahaan tersebut. 4. Saat melakukan proses development, pihak SDM perlu memberikan pelatihan yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan mereka di pekerjaannya. Jika karyawan tersebut dapat meningkatkan kemampuannya, maka karyawan tersebut bisa di promosikan ke jabatan yang lebih tinggi sehingga memungkinkan karyawan tersebut mendapat gaji yang lebih tinggi sehingga akan meningkatkan kepuasan gaji karyawan di perusahaan.


Daftar Pustaka Banirestu, H. (2013). Cara Grup Astra Mengelola Karyawan Gen-Y. Diakses pada 10 Januari, 2015, dari http://swa.co.id/business-strategy/cara-grup-astra-mengelola-karyawan-gen-y Bordia, P. and Blau, G. (2003), Moderating Effects of Allocentrism on the Pay Referent Comparison-Pay Level Satisfaction Relationship, Applied Psychology, 52(4): 499-514. Cloutier, J. & Morin, D. (2013). How does variable pay relateto pay satisfaction amongCanadian workers?.International Journal of Manpower (34), pp. 465-485 Cran, C. (2010). 101 Ways to Make Generation X, Y, and Zoomers Happy at Work. Canada: GF Murray Creative. Crumpacker, M & Crumpacker, Jill M. (2007). Succession planning and generational stereotypes: Should HR consider age-based values and attitudes a relevant factor or a passing fad?.Journal Public Personnel Management, 36 (4), 349-369. Deal, J. J., Stawiski, S., Graves, L., Gentry, W. A., Weber, T. J., & Ruderman, M.(2013). Motivation at work: Which matters more, generation or manageriallevel?.Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 65(1).doi:http://dx.doi.org/10.1037/a0032693 Faulk, L. H. (2002). Pay Satisfaction Consequences: Development and Test of a Theoretical Model. Diunduh pada 9 September, 2014, dari http://etd.lsu.edu/docs/available/etd0905102122350/unrestricted/Faulk_II_dis Goudreau, J. (2013). How To Communicate In The New Multigenerational Office. Diakses pada 9 September, 2014, dari http://www.forbes.com/sites/jennagoudreau/2013/02/14/how-tocommunicate-in-the-new-multigenerational-office/ GovernmentwideManagement. (2013). Employees Influencing Change-Governmentwide Management Report. Diakses pada 8 Januari, 2015, dari http://www.fedview.opm.gov/2013files/2013_Governmentwide_Management_Report. Graveter, F.J. dan Forzano, L.B. (2009). Research Methods for The Behavioral Sciences. Canada: Wadsworth-Cengage Learning. Guilford, J.P., dan Fruchter, B. (1978). Fundamental statistics in psychology and education (6th ed).Tokyo: McGraw-Hill Kogakusha,Ltd. Gursoy, D. Maier, A.T & Chi, C.G. (2008). Generational differences: An examination of work values andgenerational gaps in the hospitality workforce. International journal of hospitality managagement (27), 448-458. Heneman, H. G. & Schwab, D. P. (1985).Work and rewards theory.In D. Yoder & H. G. Heneman, Jr. (Eds), ASPA handbook of personnel and industrial relations. Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 6(1)-6(22). Henri, S. (2010). Compensation Plans for Multi-Generational Employee Satisfaction. Diakses pada 5 November, 2014, dari situs http://www.insurancejournal.com/magazines/features/2010/04/19/193269.htm Judge, T.A. (1993). Validity of The Dimensions of The Pay Satisfaction Questionnaire: Evidence of Differential Prediction. Diunduh pada 9 September, 2014, dari http://media.proquest.com Kapoor, C., & Solomon, N. (2011). Understanding and Managing Generational Differences in The Workplace. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, vol.3, no.4, 308-318, doi: 10.1108/17554211111162435. Kumar, R. (2005). Research methodology: A step-by-step guide for beginners . (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications Ltd.


Kupperschmidt, B.R. (2000), Multigenerational Employees: Strategies for Effective Management. Journal The Health Care Manager. Law, K.S. & Wong, C. (1998).Relative Importance of Referents on Pay Satisfaction: A Review and Test of a New Policy Capturing Approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Lyons, Sean. (2004). An Exploration of Generational Values in Life and at Work. Program Doctoral. Carleton Univeristy: Ontario. Miceli, M. P., & Lane, M. C. (1991). Antecedents of pay satisfaction: A review andextension. In K. Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human ResourcesManagement. (pp 235-309). Greenwich, CT: JAI Press. Ross, D. (2013). How Generation Gaps Work?.Diakses pada 8 Januari 2013, dari http://people.howstuffworks.com/culture-traditions/generation-gaps/generation-gap3.htm. Shaughnessy, J.J., Zechmeister, E.B., & Zechmeister, J.S. (2000).Research Methode in Psychology (5thed). USA: McGraw-Hill Companies, Inc. Smola, K.W. & Sutton, C.D. (2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new millenium. Journal of organizational behavior. 23, 363-382. Solnet, D., and Hood, A. (2008). Generation Y as hospitality employees: Framing a research agenda. Journal of hospitality and tourism management , 15,59-68. Srinivasan, V. (2012). Multi generations in The Workforce: Building Collaboration. Journal Indian Institute of Management Bangalore.doi: 10.1016/j.iimb.2012.01.004. Tay, A. (2011), Managing Generational Diversity at the Workplace: Expectations and Perceptions of Different Generations of Employees, African Journal of Business Management. The Institutes. (2012). Millennial GenerationAttitudes AboutWork and The Insurance Industry. Diakses pada 9 Januari, 2015, dari https://www.theinstitutes.org/doc/MillennialGeneration-Survey-Report.pdf. Vandenberghe, C. & Tremblay, M. (2008).The Role of Pay Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intentions: A Two-Sample Study. Journal Business Psychology.doi: 0.1007/s10869-008-9063-3.


(F. Sylvianasary), (A. Respati) Abstrak

Recommend Documents